Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

ấy tổng huy động vốn trong giai đoạn qua có xu hướng tăng lên, đặc biệt là năm 2007 tăng so với năm 2006 là 3509680 triệu đồng (tức tăng 34,71 %). Khả năng huy động vốn của Sở giao dịch thông qua tiền gửi của dân cư giảm dần qua các năm nhưng tiền gửi của các tổ chức kinh tế lại có xu hướng tăng lên và tăng nhanh ở năm 2007 (tăng so với 2006 là 62,27%). Vậy hoạt động huy động vốn của Sở giao dịch rất có hiệu quả và hướng vào phục vụ khách hàng là các tổ chức kinh tế. Đây là khách hàng có tiềm lực và có hướng gắn kết với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Nhưng hoạt động nhằm phục vụ khách hàng là dân cư giảm qua các năm chứng tỏ mạng lưới điểm giao dịch và sự quảng bá sản phẩm ngân hàng có vấn đề đối với đối tượng là khách hàng lẻ. Vậy trong tương lai ban lãnh đạo Sở và cán bộ công nhân viên cần khảo sát và khắc phục nhằm thu hút khách hàng là dân cư tiếp cận với các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng của Sở giao dịch. Đặc biệt là huy động vốn từ tiết kiệm của dân cư. 2.1. 4.2. Hoạt động tín dụng. Hoạt động tín dụng của Sở là một nghiệp vụ ngân hàng đặc biệt quan trọng và trước yêu cầu của nhiệm vụ mới chuyển hoạt động sang kinh doanh đa năng tổng hợp, tự hạch toán thu chi nên hoạt động tín dụng trong giai đoạn (2003 - 2007) luôn được đầu tư phát triển. Cụ thể kết quả hoạt động tín dụng được thu thập và trình bày ở bảng số liệu sau: Bảng 2.2: Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2003-2007) Đơn vị: Triệu VNĐ Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Cho vay ngắn hạn 660.136 855.811 1.724.458 1.959.934 2.301.894 Cho vay TDHTM 1.564.566 1.345.314 1.012.621 623.713 980.303 Cho vay ĐTT 814.592 1.119.697 1.396.026 1.894.594 1.521.822 Cho vay KH NN 582.822 515.475 374.866 256.478 138.071 Cho vay ủy thác, ODA 373.584 387.754 305.846 266.034 242.954 Tổng 3.995.700 4.224.050 4.831.816 5.000.752 5.185.044 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch ( 2003 - 2007). Qua bảng số liệu thu thập được từ hoạt động tín dụng của Sở giao dịch trong giai đoạn vừa qua ta rút ra một số nhận xét sau: Tổng tín dụng qua các năm có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng qua các năm lại có xu hướng giảm về giai đoạn sau. Cho vay ngắn hạn luôn tăng và tăng đều trong giai đoạn vừa qua. Còn cho vay TDH TM lại có xu hướng giảm đều qua các năm nhưng đến năm 2007 lai tăng so với năm 2006 cụ thể tăng 356590 triệu đồng (tăng 57,17). Còn cho vay đồng tài trợ có xu hướng tăng qua các năm nhưng lại giảm vào năm 2007, so với 2006 giảm 372772 triệu đồng (tức giảm 19,68%). Còn cho vay kế hoạch nhà nước, cho vay ủy thác, ODA lại luôn giảm trong thời kỳ qua. Vậy mặc dù tổng hoạt động tín dụng qua các năm luôn tăng nhưng các loại cho vay thì tăng giảm không đồng đều. Điều này chứng tỏ hoạt động tín dụng của Sở giao dịch không được chú trọng phát triển đồng đều. 2.1.4.3. Hoạt động khác. Một số kết quả thu khác của Sở giao dịch mà chúng ta cần quan tâm và phân tích trong giai đoạn vừa qua. Đó là một số chỉ tiêu như: Thu dịch vụ ròng, Lợi nhuận trước thuế và Tổng tài sản. Kết quả được trình bày ở bảng biểu sau: Bảng 2.3: Kết quả một số hoạt động khác của Sở giao dịch (2003-2007). Đơn vị: Triệu VNĐ Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 1.Thu dịch vụ ròng 25.650 24.502 25.600 49.512 58.397 2. Lơi nhuận trước thuế 131.328 83.856 93.659 184.858 271.730 3. Tổng tài sản 11.565.286 10.950.980 11.180.720 14.141.538 17.461.602 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003 - 2007). Qua bảng số liệu trên, ta thấy thu dịch vụ ròng, tổng tài sản và lợi nhuận trước thuế có xu hướng tăng . Riêng trong 2 năm 2004 và 2005 lại giảm so với năm 2003 và bắt đầu có tốc độ tăng nhanh trong các năm sau. Tổng tài sản đã có sự tăng trưởng đột biến ở năm 2007, đạt 17.461.602 triệu đồng tăng so với năm 2006 là 3.320.064 triệu đồng (tức tăng 23,48%) . 2.2. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực. Về lao động của một tổ chức, doanh nghiệp nói chung người ta thường nghiên cứu trên hai phương diện về số lượng và chất lượng lao động. 2.2.1.1. Về số lượng. Để nghiên cứu đặc điểm về số lượng lao động của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam ta phân theo các chỉ tiêu số lượng được thu thập và trình bày ở bảng số liệu sau: Bảng 2.4: Số lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số 250 255 265 274 285 Tuổi trung bình 26 26 26.5 27.5 28 1. Theo giới tính Nam 119 121 125 131 137 Nữ 131 134 140 143 148 2. Theo thâm niên < 5 năm 51 51 55 63 67 5 - 10 năm 178 180 181 177 181 10 - 15 năm 12 14 17 19 21 > 15 năm 9 10 12 15 16 3.Theo tuổi < 25 tuổi 171 173 177 179 183 25 - 35 tuổi 39 40 44 49 52 35 - 45 tuổi 31 31 32 34 37 > 45 tuổi 9 11 12 12 13 4. Theo nghề nghiệp Chuyên viên Cao cấp 2 3 5 6 7 Chuyên viên Chính 9 10 12 12 14 Chuyên viên 218 220 223 228 232 Nhân viên Văn thư 3 3 3 3 4 Nhân viên Bảo vệ 4 4 4 5 5 Nhân viên Phục vụ 3 3 4 5 6 Nhân viên Lái xe 4 5 5 5 5 Thủ quỹ, Kiểm ngân 7 7 9 10 12 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua số liệu thu thập được về số lượng lao động của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam được trình bày ở bảng trên ta rút ra một số nhận xét sau: Về độ tuổi trung bình của lực lượng lao động là rất trẻ. Điều nay rất thuận lợi cho việc khai thác sức trẻ và sự năng động của nhân viên đồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung và khoa học cho doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Về tỷ lệ lực lượng lao động nữ nhiều hơn nam là phù hợp với tính chất công việc của ngành ngân hàng nói chung, của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam nói riêng. Theo thâm niên công tác của Sở giao dịch ta nhận thấy số lượng lao động đã công tác từ 5 - 10 năm là lớn nhất và có xu hướng ổn định, còn thâm niên công tác ở các mức khác có xu hướng tăng. Điều này là hợp lý bởi những người mới công tác hay đã có thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân hàng thường có xu hướng tham gia tuyển dụng vào ngân hàng để làm việc và phát triển . Theo nghề nghiệp thì ta nhận thấy tỷ lệ giữa lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp là tương đối hợp lý và tỷ lệ đó tăng dần qua các năm. 2.2.1.2. Về chất lượng. Chất lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân viên, hiệu quả của việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Chất lượng lao động của Sở giao dịch được thu thập và trình bày theo các chỉ tiêu ở bảng số liệu sau: Bảng 2.5: Chất lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số 250 255 265 274 285 Tuổi trung bình 26 26 26.5 27.5 28 1. Trình độ học vấn Sau Đại học 23 15 18 18 21 Đại học, Cao đẳng 220 221 228 235 241 Khác 18 19 19 21 23 3. Trình độ lý luận Chính trị Cao cấp 1 2 2 2 3 Trung cấp 249 253 263 272 282 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN Qua bảng số liệu thu thập được ở trên ta nhận thấy trình độ học vấn của lực lượng lao động là tương đối cao, tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học và Sau đại học chiếm một tỷ lệ lớn và tỷ lệ này liên tục tăng qua các năm. Nhưng trình độ Sau đại học lúc đầu giảm mạnh và những năm sau đó lại tăng chậm, còn trình độ khác thì tăng chậm qua các năm, riêng trình độ Đại học là tăng đều qua các năm và có tốc độ tăng lớn nhất. Còn trình độ chính trị thì có xu hương tăng chậm và không tăng qua các năm 2004, 2005, 2006. Điều này cho thấy sự thu hút đối tượng này ở thị trường lao động không cao và khả năng tạo điều kiện bồi dưỡng lý luận chính trị chưa được chú trọng. 2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.2.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Sở giao dịch hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng - tài chính, là một trong những lĩnh vực yêu cầu cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó những kỹ năng bổ trợ như: Tin học, ngoại ngữ, pháp luật, giao tiếp, ký kết hợp đồng… cũng đòi hỏi không kém. Với xu thế hội nhập chung của nền kinh tế, ngành ngân hàng trong nước cũng đang đứng trước những vận hội và thách thức lớn. Do vậy, để hoạt động ngày càng có hiệu quả trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam mà Sở giao dịch là một trong những bộ phận đầu ngành, then chốt thì phải không ngừng củng cố, nâng cao năng lực toàn diện đặc biệt là vấn đề đầu tư và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2.2. Đặc điểm về lao động. Cán bộ công nhân viên sở giao dịch là một đội ngũ cán bộ lao động trẻ, năng động (tuổi trung bình từ 27-28). Do lao động trẻ nên nhu cầu học hỏi và trau dồi kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ là rất lớn. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch cũng phải chú trọng và tổ chức thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên đồng thời đáp ứng nhu cầu chất lượng lao động ngày càng cao của Sở giao dịch. Trên tinh thần đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch thường đạt hiệu quả cao và được toàn nhân viên nhiệt tình hưởng ứng. 2.2.2.3. Sự luân chuyển cán bộ. Với đặc thù của ngành ngân hàng và tránh sự nhàm chán trong công tác nên tốc độ luân chuyển cán bộ của Sở giao dịch diễn ra thường xuyên và nhanh chóng. Đó vừa là cơ hôi vừa là thách thức cho người lao động. Cơ hội lớn cho người lao động là tạo ra môi trường lao động để họ tự đánh giá, khẳng định mình và thử sức với nhiều vị trí công việc khác nhau từ đó có cơ hội thăng tiến. Nhưng thách thức không nhỏ của việc luân chuyển nhanh cán bộ là buộc người lao động phải nhanh chóng và tự tìm giải pháp để thích ứng với công việc mới. Vì vậy công tác đào tạo phải được tổ chức, thực hiện thường xuyên. Bên cạnh đó, sở giao dịch cũng phải kế hoạch hóa nguồn nhân lực vừa mang tính tổng thể, vừa cụ thể, vừa mang tính ngắn hạn nhưng phải có tầm nhìn dài hạn để đáp ứng yêu cầu chung. 2.2.2.4. Khoa học công nghệ - Tin học ứng dụng. Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. 2.2.2.5. Tuyển dụng, tuyển chọn. Yếu tố tuyển dụng, tuyển chọn của Sở giao dịch là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo. Việc tuyển dụng tuyển chọn của sở hàng năm là rât lớn (từ 9-10 người) mà họ là những người mặc dù được đào tạo bài bản, chính quy ở các trường nhưng không phải ai cũng thích ứng với công việc ngay được nên việc phải đào tạo lại, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là điều tất yếu khách quan. Qua đó công tác đào tạo của Sở giao dịch cũng phải được quan tâm, chú trọng. 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. 2.2.3.1. Triết lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Triết lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hệ thống những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về biện pháp, cách thức quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp cụ thể, chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ của người lao động. Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch được cụ thể hóa ở những điểm sau: - Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ công nhân viên để thực hiện, triển khai công việc. - Xác định năng lực hiện tại của cán bộ công nhân viên nhằm bố trí phù hợp với yêu cầu của công việc. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng phục vụ khách hàng. - Công tác đào tạo của Sở giao dịch được xuất phát từ thực tế và việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đặt ra và đạt hiệu quả bằng hoặc vượt kế hoạch. 2.2.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam nhìn chung được thực hiện ngắn gọn và trải qua các bước cơ bản sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo . Phòng tổ chức cán trực tiếp khảo sát nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế thông qua thực trạng về trình độ, yêu cầu về tiêu chuẩn hóa cán bộ của nhân viên, khả năng bố trí, luân chuyển cán bộ sau khi được đào tạo. Bước 2: Lập và gửi danh sách cán bộ cử đi học lên Hội sở chính. Phòng tổ chức cán bộ lập và gửi danh sách những người được cử đi đào tạo của Sở giao dịch lên Trung tâm đào tạo - Hội sở chính - Ngân hàng Đàu tư và Phát triển Việt Nam. Bước 3: Tổ chức khóa đào tạo. Trung tâm đào tạo trực tiếp xét duyệt và báo cáo kế họach đào tạo lên Hội sở chính thông qua và gửi thông báo về khóa đào tạo cho Sở giao dịch để tổ chứng thực hiện theo kế hoạch chung. Còn công tác tổ chức các khóa đào tạo do Trung tâm đào tạo thực hiện. Bước 4: Kết thúc khóa đào tạo. Kết thúc khóa đào tạo học viên được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận và kết quả đó sẽ được Trung tâm đào tạo gửi lên Hội sở chính và gửi về cho Sở giao dịch. Vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa chủ động tổ chức, thực hiện mà còn phụ thuộc vào quy trình tổ chức của Trung tâm đào tạo - Hội sở chính. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch nhìn chung vẫn thụ động và chưa đáp ứng với yêu cầu đặt ra. Cụ thể quy trình đào tạo của Sở được khí quát thành sơ đồ sau: Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của Sở giao dịch. Xác định nhu cấu đào tạo (Phòng Tổ chức cán bộ-Sở giao dịch) Lập và gửi danh sách nhu cầu đào tạo lên Hội sở chính Tổ chức khóa đào tạo (Trung tâm đào tạo-Hội sở chính) Kết thúc khóa đào tạo Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN 2.2.3.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua 7 bước cơ bản sau: b1. Xác định nhu cầu đào tạo. Vào đầu mỗi năm Sở giao dịch tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho kỳ kinh doanh của mình. Để xác định nhu cầu chính xác trước hết Sở giao dịch tiến hành đánh giá chất lượng lao động thông qua việc đánh giá thực hiện công việc dựa trên các chỉ tiêu cơ bản như: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hiện có, kết quả công tác đạt được, những ưu, nhược điểm, phẩm chất chính trị, đạo đức sau đó xác định yêu cầu công việc đặt ra để xem xét sự phù hợp của cán bộ công nhân viên đến đâu, những vị trí nào phù hợp, những ai còn thiếu cần phải đào tạo và đào tạo nội dung bổ sung gì. Việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy phần nào đáp ứng yêu cầu đào tạo trước mắt của Sở giao dịch nhưng chưa có chiều sâu và chiều dài. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở hiện tại được tiến hành còn thiếu tính chuyên nghiệp và sự chủ động. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên sự tự nguyện đăng ký đào tạo của người lao động dù đã có sự tham khảo đánh giá thực hiện công việc và ý kiến của các phòng. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy cũng phần nào đáp ứng nhu cầu trước mắt của Sở và người lao động. Do vậy trong thời gian tới thì nhu cầu đào tạo của Sở đã được đáp ứng nhưng trong tương lai thì còn gặp nhiều khó khăn trong công tác đào tạo. Với cách xác định nhu cầu đào tạo đã nêu trên ta có số liệu nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch giai đoan 2006 - 2008 như sau: Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch (2006 - 2008). Đơn vị: Người Năm Phòng 2006 2007 2008 Tổng số 781 837 877 P. Tín dụng 1 105 201 213 P. Tín dụng 2 213 178 192 P. Tín dụng 3 81 80 84 P. Thẩm định 92 96 108 P. Thanh toán quốc tế 10 17 21 P. Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 32 25 29 P. Dịch vụ khách hàng cá nhân 5 9 11 P. Kế hoạch nguồn vốn 40 44 50 P. Tài chính kế toán 29 40 46 P. Tổ chức hành chính 23 19 17 P. Điện toán 16 10 20 P. Kiểm tra nội bộ 35 38 Nhập phòng P. Giao dịch 1 42 35 39 P. Giao dịch 2 58 45 47 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua bảng số liệu về nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch thu thập được trong giai đoạn vừa qua ta nhận thấy trước hết tổng nhu cầu đào tạo có xu hướng tăng đều (mức tăng vào khoảng 4,78 %). Tuy nhiên sự tăng này không đồng đều giữa các phòng ban và giữa các nghiệp vụ đặc biệt là lĩnh vực tín dụng và thẩm đinh luôn tăng cao, bên cạnh đó có một số phong thì nhu cầu giảm dần qua các năm. Nguyên nhân của sự tăng, giảm không đồng đều này là do Sở giao dịch hàng năm luôn có một đội ngũ cán bộ mới được tuyển dụng nên cần phải được đào tạo, sự mở rộng cơ cấu lao động của Sở giao dịch nhằm đáp ứng nhu cầu tăng sản phẩm dịch vụ Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy là quá đơn giản, không được chú trọng đúng mức và vi phạm nguyên tắc về cách thức đánh giá, quy trình thực hiện. Do vậy một số trường hợp cử đi đào tạo không chính xác và thiết thực so với yêu cầu đặt ra. Vậy nên trong thời gian tới Sở gaio dịch cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn. b2. Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của Sở giao dịch đặt ra mang tính chung chung như nhằn nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu đào tạo cho người lao động mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu. Ví dụ như khi đặt mục tiêu đào tạo thường xuyên thì chỉ đặt mục tiêu là nhằm nâng cao trình độ cho người lao động trong công việc chứ chưa xác định được là nâng cao như thế nào và phải đạt đến đâu sau khóa đào tạo. Còn đào tạo nâng cao thì nêu mục tiêu chung cho cả đào tạo sau đại học, đào tạo đại học và cao đẳng, trung cấp. Các loại đào tạo này theo nguyên tắc thì phải đặt mục tiêu riêng, cụ thể cho từng loại hình đào tạo thì chất lượng đào tạo mới đạt được. Như vậy Sở giao dịch chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát và cả giai đoạn phát triển. Nguyên nhân là do hiện tại đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo còn thiếu kinh nghiệm và tính chuyên nghiệp chưa đáp ứng với yêu cầu đặt ra. b3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như của Sở giao dịch. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Hiện tại Sở giao dịch lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên một số chỉ tiêu sau: Là những người có phẩm chất đạo đức, có tinh thần trách nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt công việc, chấp hành đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước. Khóa đào tạo đáp ứng nhu cầu của bản thân người học và mục tiêu chung của Sở giao dịch Người hoc thực sự có nhu cầu đào tạo và tính chất công việc cần phải đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng. Nhưng đối với mỗi loại hình đào tạo thì điều kiện đặt ra đối với người học cũng khác và phù hợp hơn, cụ thể đối với một số hình thức đào tạo cụ thể thì yêu cầu đặt ra sẽ khác nhau. Ví dụ như đào tạo thường xuyên.Đây là loại đào tạo mang tính bắt buộc đối với toàn bộ cán bộ công nhân viên của Sở nên đối tượng đào tạo là lớn và thời gian đào tạo tùy vào mục đích đào tạo. Những điều kiện cơ bản là: Những người mới được tuyển dụng và những người chưa đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ đặt ra. Như vậy Sở giao dịch đã xây dựng được khá chi tiết và cụ thể về đối tượng đào tạo. Việc làm này đã giúp cho Sở giao dịch tránh sự lãnh phí trong công tác đào tạo và đạt hiệu quả cao sau khi những đối tượng được đào tạo quay trở về công tác. Cụ thể số lượt người được đào tạo trong giai đoạn 2005 - 2007 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.7: Số lượt đào tạo của Sở giao dịch (2005 – 2007). Đơn vị: Người Năm Nội dung đào tạo 2005 2006 2007 TH % KH TH % KH TH % KH I. Đào tạo thường xuyên 512 93 690 96 899 97 1. Đào tạo mới 37 100 36 100 48 100 2. Nghiệp vụ ngân hàng 201 261 562 Nguồn vốn 11 100 13 100 13 100 Tín dụng, thẩm định 112 95 139 100 131 100 Kế toán, kiểm toán 9 89 17 100 182 100 Ngân quỹ 12 100 14 88 19 87 Thanh toán quốc tế 34 94 47 95 36 97 Điện toán 1 100 3 67 0 100 Lao động - Tiền lương 2 100 2 100 2 100 Kiểm tra nội bộ 8 87 17 100 4 100 Dịch vụ 12 83 9 89 175 91 3. Các kiến thức, kỹ năng khác 274 393 289 Pháp luật 254 100 115 98 107 97 Ngoại ngữ 53 92 65 96 80 98 Khác 86 91 94 97 102 99 II. Đào tạo nâng cao 34 30 58 1. Đào tạo đại học 30 100 28 100 15 100 2. Đào tạo sau đại học 4 100 2 100 43 100 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua bảng số liệu thu thập về số lượt người được đào tạo ta rút ra một số nhận sét sau: - Qua từng năm thì tổng số lượt người được đào tạo có xu hướng tăng và tốc độ tăng trong năm 2007 so với năm 2006 là lớn nhất (32,91%). Phần trăm hoàn thành kế hoạch cũng có xu hương tăng đều mặc dù chưa hoàn thành đặt mức kế hoạch đặt ra. - Đối với đối tượng đào tạo thường xuyên thì luôn tăng ở mức độ cao, trong đó đào tạo nghiệp vụ ngân hàng có tốc độ tăng lớn nhất đặc biệt tốc độ tăng trong năm 2007 so với năm 2006 là cao nhất (115,32%). Nhưng trong các nghiệp vụ ngân hàng thì ngành kế toán, kiểm toán và dịch vụ có tốc độ tăng cao hơn các ngành khác, nguyên nhân do trong những năm gần đây thì nhu cầu về kế toán, kiểm toán và dịch vụ là rất lớn và luôn tăng cao nhằm đáp ứng yêu cầu về hoạt động kinh doanh. - Các nghiệp vụ ngân hàng còn lại nhìn chung là tăng ở mức vừa, riêng nhiệp vụ lao động - tiền lương thì không tăng. Còn kiểm tra nội bộ và điện toán lại có xu hướng giảm. - Về đào tạo nâng cao thì chỉ có đào tạo sau đại học là tăng lớn còn đào tạo đại học thì lại giảm. Điều đó do cán bộ công nhân viên của Sở giao dịch và người mới tuyển vào đều đạt trình độ đại học rồi nên không có nhu cầu đào tạo ở trình độ đại học nữa mà có nhu cầu học lên. b4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. * Xây dựng chương trình đào tạo. Hiện nay việc xây dựng chương trình đào tạo của toàn hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đều thông qua Trung tâm đào tạo - Hội sở chính tổ chức thực hiện. Nên việc xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng khoá đào tạo hay cho cả thời kỳ đều do Trung tâm đào tạo - Hội sở chính thực hiện. Tuy nhiên, hiện nay tuỳ vào kế hoạch đào tạo chung của toàn hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam mà chương trình đào tạo có thể là bắt buộc hay tuỳ chọn. Ví dụ như những chương trình đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ ngân hàng mới thì tất cả các đơn vị thành viên phải theo trong đó có Sở giao dịch. Còn có những chương trình đào tạo thì Sở giao dịch có quyền đăng ký tham gia hay không tuỳ vào nhu cầu đào tạo của mình. Nhưng thời gian vừa qua Sở giao dịch đã tự tổ chức một số khoá đào tạo của riêng mình. Nên việc xây dựng chương trình đào tạo là do Sở giao dịch tự thiết kế, lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp. Thời gian qua Sở giao dịch đã thực hiện tốt việc tổ chức và xây dựng chương rình đào tạo. Bên cạnh đó việc xây dựng chương trình đào tạo của Sở giao dịch có thể thực hiện thông qua việc liên kết với các trung tâm đào tạo ngoài như: Trung tâm Unessco, công ty đào tạo Unicom, trung tâm đào tạo cán bộ Hiệp hội ngân hàng... Trên thực tế thì Sở giao dịch tự tổ các khoá đào tạo còn ít và hạn chế, kinh nghiệm tổ chức còn kém và thiếu tính chuyên nghiệp. Nên trong thời gian tới Sở giao dịch cần tăng cường tính chủ động và tự tổ chức các khoá đào tạo của riêng mình. * Lựa chọn phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo là một khâu quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của công tác đào tạo. Hiện nay, thì việc đưa ra các phương pháp đào tạo là do Trung tâm đào tạo - Hội sở chính. Trên cơ sở đó Sở giao dịch lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình rồi đăng ký lên Trung tâm đào tạo để tổ chức thực hiện. Hiện nay, đối với các hình thức đào tạo khác nhau thì việc áp dụng các phương pháp khác nhau, cụ thể có một số phương pháp đào tạo sau: - Với đào tạo thường xuyên có các phương pháp sau: + Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Phương pháp đào tạo này thì học viên sẽ được nghe các giáo viên, giảng viên thuyết trình từ đó rút ra nội dung cần thiết cho mình. Nguồn giáo viên có thể là người trong ngân hàng cũng có thể thuê ngoài. Với phương pháp này thì người học nhanh chóng nắm bắt được lý thuyết nhưng lại ít có cơ hội thực hành và dễ gây nên sự nhàm chán. + Tập huấn nghiệp vụ ngân hàng: Đây là hình thức đào tạo kết hợp với tổ chức đi dã ngoại, nghỉ mát... Phương pháp này giúp học viên không căng thẳng mà vấn đề lĩnh hội kiến thức, kỹ năng của học viên vẫn đảm bảo. Hiện nay phương pháp này rất được các đơn vị trực thuộc ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam áp dụng. Tuy nhiên tổ chức đào tạo theo phương pháp này thường tốn kém kinh phí và thời gian. Do đó mỗi năm Sở giao dịch chỉ gửi một vài người tham gia theo phương pháp này. - Với đào tạo nâng cao có thể áp dụng phương pháp cử người theo học ở các trường chính quy. Cách này thì tốn kém cả về kinh phí đào tạo, thời gian đào tạo và chi phí cơ hội . Nên Sở giao dịch có thể áp dụng hình thức cho nhân viên tranh thủ học vào ban đêm hoặc những ngày nghỉ. Tuy nhiên việc học này chủ yếu là do người học tự theo học chứ hiện tại Sở giao dịch chưa liên kết với bất cứ một trường đại học nào trong vấn đề đào tạo do đó người học vẫn còn nhiều khó khăn trong học tập và công tác. Nhưng dù sao thì Sở giao dịch vẫn có kết quả đào tạo theo phương pháp trong giai đoạn ừa qua là khả quan, cụ thể được trình bày ở bảng sau: Bảng 2.8: Đào tạo theo phương pháp của Sở giao dịch (2005 - 2007). Đơn vị: Người Năm Phương pháp đào tạo 2005 2006 2007 Tổng số 546 720 957 1. Đào tạo thường xuyên 512 690 899 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị 383 496 564 Lớp tập huấn 129 194 335 2. Đào tạo nâng cao 34 30 58 Học ở các trường chính quy 34 30 58 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua nghiên cứu tình hình thực trạng và số liệu thực tế thu thập được thì việc áp dụng các phương pháp đào tạo tại Sở giao dịch là còn hạn chế và chưa phù hợp lắm. Việc áp dụng các phương pháp mới chỉ dừng lại ở hình thức và sự chủ động học tập nghiên cứa tài liệu của người học mà chưa đi sâu vào vấn đề cần thiết. Vì vậy trong thời gian tới Sở giao dịch cần có biện pháp để áp dụng nhiều hơn nữa các phương pháp đào tạo cho linh hoạt và hợp lý hơn. b5. Dự tính chi phí đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo là việc dự tính cụ thể các khoản tiền phải chi cho việc đào tạo từ đầu đến khi kết thúc khóa đào tạo bao gồm các khoản chi cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Dự tính chi phí đào tạo phụ thuộc vào loại hình đào tạo nào, ta có thể chia như sau: Đối với trường hợp đào tạo bồi dưỡng thường xuyên. Chi trả nguyên lương cho cán bộ đi đào tạo trong cả quá trình học tập gồm: Lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp khác theo đúng quy định của ngân hàng và nhà nước. Tiền học phí và tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo. Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt phí. Phí đi lại tối thiểu. Đối với trường hợp đào tạo nâng cao. Trong trường hợp này thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó cái cơ bản nhất là việc đào tạo này được cử đi hay chấp thuận tự đi đào tạo. * Trường hợp được cử đi đào tạo. - Học ở trong nước trong giờ hành chính. + Nếu có thời gian đi học liên tục dưới 02 tháng hoặc học nữa ngày thì chi phí giống như trường hợp đào tạo thường xuyên. + Nếu có thời gian đi học liên tục từ 02 đến 12 tháng thì chi phí gồm lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các khoản phụ cấp theo quy định, tiền học phí, tiền tài liệu và chi phí khác theo quy định. + Nếu có thời gian đi học liên tục trên 12 tháng thì chi phí gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các khoản phụ cấp theo quy định, tiền học phí, tiền tài liệu và chi phí khác theo quy định. - Học ở trong nước ngoài giờ hành chính. + Có thời gian nghỉ cần thiết cho việc ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp thì trong khoảng thời gian đó được trả nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác theo quy định. + Tiền học phí và tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo. - Học ở nước ngoài. Chi trả lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các khoản phụ cấp theo quy định, tiền học phí, tiền tài liệu và chi phí khác theo quy định. * Trường hợp được chấp thuận đi đào tạo. - Học ở trong nước. + Có thời gian nghỉ cần thiết cho việc ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp thì trong khoảng thời gian đó được trả nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác theo quy định. + Mức chi trả tiền học phí tùy thuộc vào kết quả học tập đạt được nhưng tối đa không quá 10 triệu VNĐ. - Học ở nước ngoài. + Chi trả 40% lương cơ bản + Mức chi trả tiền học phí tùy thuộc vào kết quả học tập đạt được nhưng tối đa không quá 30 triệu VNĐ. Với cách xác định cụ thể và chi tiết cho từng trường hợp đào tạo như vậy thì trong giai đoạn 2005 – 2007 kinh phí đào tạo của Sở giao dịch thu được ở bảng sau: Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Sở giao dịch (2005 – 2007). Đơn vị: Nghìn VNĐ Năm Nội dung đào tạo 2005 2006 2007 Tổng chi phí 177.386 177.864 407.566 1. Đào tạo thường xuyên 113.615 116.870 273.069 2. Đào tạo nâng cao 63.771 60.994 134.497 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Qua bảng số liệu ta nhận thấy tổng chi phí đào tạo của Sở giao dịch có xu hướng tăng trong giai đoạn vừa qua, đặc biệt năm 2007 tăng vọt so với năm 2006. Điều này chứng tỏ Sở giao dịch ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo. Nguyên nhân là trong những năm gần đây số người được đào tạo tăng và chi phí liên quan cũng tăng. Ở biểu bảng ta còn thấy chi cho đào tạo thường xuyên cao và nhiều hơn chi cho đào tạo nâng cao điều này chứng tỏ Sở giao dịch quan tâm phát triển nguồn lực phục vụ nhu cầu thiết yếu chứ chưa tính đến chiều sâu và chất lượng lao động ở trình độ cao. b6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Việc lựa chọn và đào tạo giáo viên hiện nay của hệ thống ngân hàng ĐTPT chủ yếu do Trung tâm đào tạo - Hội sở chính thực hiện. Tuy nhiên trong trường hợp Sở giao dịch tự tổ chức đào tạo thì nguồn giáo viên chủ yếu là thuê bên ngoài còn Sở chưa có đội ngũ giáo viên của mình và việc lựa chon người trong Sở giao dịch là rất ít. Phòng tổ chức cán bộ sẽ làm việc trực tiếp với giáo viên nhằm truyền đạt và thống nhất về cội dung đào tạo, xác định mục tiêu và lựa chọn phương pháp giảng dạy thích hợp. Việc thuê giáo viên ngoài có hạn chế về kinh phí đào tạo và đôi khi giáo viên không thực sự hiểu những nhu cầu cần thiết của người học. Vậy trong tương lai Sở giao dịch cần có biện pháp để lựa chon và đào tạo giáo viên lấy từ những người trong Sở. b7. Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò vô cùng lớn. Bởi vì thông qua đó, Sở mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau. Tuy nhiên công tác đánh giá chương trình đào tạo của Sở hiện tại vẫn chưa đáp ứng mục tiêu đạt ra. Sự đánh giá chỉ mới dừng lại ở công tác tổng kết, rút kinh nghiệm mà chưa có biện pháp cụ thể và hiệu quả cho công tác đào tạo sau này. Hiện nay có nhiều phương pháp và chỉ tiêu để đánh giá chương trình đào tạo. Việc đánh giá công tác đào tạo của Sở thông qua một số chỉ tiêu ở bảng số liệu sau: Bảng 2.10:Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo của Sở giao dịch(2005-2007) Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số người được đào tạo Người 546 720 957 Kinh phí đào tạo Nghìn VNĐ 177.386 177.864 407.566 Lợi nhuận trước thuế Triệu VNĐ 93.659 184.858 271.730 Chi phí đào tạo trung bình/người Nghìn VNĐ/Người 324,882 247,033 425,878 Lợi nhuận/Chi phí đào tạo Lần 527.995 1.039,322 666,714 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN. Nhìn chung thì các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo đều có xu hướng tăng. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo của Sở đã được quan tâm hơn qua các năm. Đặc biệt là kinh phí đào tạo tăng cao trong năm 2007 so với năm 2006, lợi nhuận trước thuế cũng tăng cao. Số lượt người đào tạo tăng dẫn đến kinh phí đào tạo tăng là điều hiện nhiên. Tuy nhiên ta nhận thấy tốc độ tăng của kinh phí đào tạo lớn hơn tốc độ tăng của số lượt người được đào tạo. Có nhiều nguyên nhân nhưng trong đó có lý do cơ bản là qua các năm thì chi phí khác liên quan thường tăng cao. Nhưng hiệu quả đào tạo có thực sự đưa lại từ những chỉ tiêu chung chung này không đó vẫn đang là vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, cụ thể là những người trực tiếp làm công tác đào tạo. 2.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.4.1. Đánh giá công tác đào tạo năm 2007. Tính đến hết năm 2007, Sở giao dịch đã tổ chức trên 70 khoá đào tạo, tập huấn, hội thảo cho hơn 950 lượt cán bộ theo học các lĩnh vực hoạt động. 1). Đào tạo cán bộ mới: + Khoá đào tạo cán bộ mới do Trung tâm đào tạo Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam tổ chức (chia làm 02 đợt): 11 cán bộ + Sở giao dịch đã chủ động liên hệ và phối hợp với Tung tâm đào tạo để tổ chức riêng cho Sở giao dịch 01 khoá đào tạo mới cho 37 cán bộ. 2).Đào tạo lãnh đạo đơn vị thành viên (chia làm 02 đợt): 02 Phó Giám đốc 3). Đào tạo cao cấp lý luận chính trị: 01 đ/c Phó Giám đốc. 4). Đào tạo kỹ năng: + Các khoá đào tạo kỹ năng do công ty CP Unicom tổ chức: Khoá đào tạo “Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định” cho 25 đ/c lãnh đạo cấp phòng. Khoá đào tạo “Giao dịch viên chuyên nghiệp - kỹ năng chăm sóc khách hàng” cho 25 cán bộ công tác tại các phòng dịch vụ khách hàng. Khoá đào tạo “Tạo động lực làm việc”: 02 cán bộ. + Các khoá đào tạo kỹ năng do Tập đoàn Quản lý Châu Á Thái Bình Dương phối hợp với Trung tâm đào tạo BIDV tổ chức: Khoá đào tạo kỹ năng giao dịch viên ngân hàng: 10 cán bộ. Khoá đào tạo kỹ năng bán hàng và tiếp thị dịch vụ ngân hàng: 04 cán bộ. Khoá đào tạo kỹ năng quản trị bán hàn chuyên nghiệp: 02 cán bộ. 5). Đào tạo theo các mặt nghiệp vụ: Trong năm 2007, Sở giao dịch đã cử cán bộ tham gia hơn 70 khoá đào tạo ngắn hạn. Cụ thể được trình bày ở bảng 2.7: Số lượt đàotạo của Sở giao dịch. 6). Khuyến khích tự đào tạo: + Khuyến khích các phòng thường xuyên tổ chức học tập và trao đổi về nghiệp vụ, kiểm điểm rút kinh nghiệm và giải quyết những vướng mắc gặp phải trong công việc hàng ngày của đơn vị mình. + Khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho cán bộ tự củng cố, nâng cao kiến thức ngoài giờ làm việc như học văn bằng hai, cao học trong vàngoài nước, học ngoại ngữ... Như vậy, riêng trong năm 2007 thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch đã đạt được những thành công nhất định, vượt chỉ tiêu và các năm trước, đáp ứng nhu cầu nhân lực của Sở trước mắt. Vậy trong tương lai Sở cần phát huy hơn nữa những thành công và luôn quan tâm đến công tác đào tạo của mình. 2.2.4.1. Đánh giá hiệu quả chung. Do công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở trong những năm qua được quan tâm đúng mức nên hiệu quả của công tác này là tương đối thể hiện ở một số chỉ tiêu sau: - Về Tổng giá trị tài sản của Sở giao dịch đã có sự tăng trưởng cao ở năm 2007, đạt 17.461.602 triệu đồng tăng so với năm 2006 là 3.320.064 triệu đồng (tức tăng 23,48%). Đây là mức tăng cao so với các năm trước. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo của Sở giao dịch đã có tác dụng to lớn và đem lại kết quả khả quan trong hoạt động kinh doanh của mình. Nếu như không có công tác đào tạo hoặc công tác đào tạo không có hiệu quả thì kết quả kinh doanh của Sở chắc chắn không thể đạt được ở mức như thế, Qua chỉ tiêu này ta có thể đánh giá mức độ thành công của công tác đào tạo. - Về Thu dịch vụ ròng và Lợi nhuận trước thuế. Do công tác đào tạo của Sở giao dịch luôn được đôn đốc chỉ đạo nên kết quả đào tạo qua các năm luôn tăng. Điều này có tác dụng to lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, thể hiện qua Thu dịch vụ ròng và Lợi nhuận trước thuế của Sở luôn tăng và tăng cao trong năm 2007. Đây là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chung của công tác đào tạo. Nó có tác động tốt đến mọi hoạt động của Sở. Đây là điều kiện kiên quyết cho mọi thành công của Sở, đặc biệt là hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về Tư tưởng, tâm lý, thái độ kỷ luật làm việc. Đây là những hiệu quả mà do công tác đào tạo đem lại sự hài lòng và tư tưởng ổn định cho người lao động. Khi được đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy yên tâm công tác và cơ hội thăng tiến hơn trong công tác. Đây là một chỉ tiêu không lượng hóa được và đôi khi người ta cảm thấy nó không có hiệu quả do công tác đào tạo đem lại. Nhưng nhìn tổng thể thì đó lại là một lợi ích vô hình. Là điều đem lại hiệu quả hơn cả mong đợi khi công tác đào tạo đem lại cho Sở giao dịch. - Về Chất lượng lao động của Sở thực sự đã được nâng lên một bước. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tinh thần thái độ phục vụ khách hàng. Đây là một lợi ích không nhỏ cho Sở vì nó đem lại uy tín và tạo hình ảnh đẹp cho cả hệ thống BIDV. Chất lượng lao động tăng lên đồng nghĩa với việc kết quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng. Mặc dù chất lượng lao động tăng nhưng số lượng lao động của Sở giai đọn vừa qua cũng tăng nhưng tốc độ tăng của số lao động nhỏ hơn tốc độ tăng của tổng tài sản và lợi nhuận trước thuế. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo vẫn có hiệu quả cao. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH - NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 3.1. Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể của Sở giao dịch. - Luôn chủ động và phấn đấu tìm mọi biện pháp hoàn thành các chỉ tiêu - kế hoạch kinh doanh được ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam giao. - Đẩy mạnh triển khai một số nội dung hợp tác với các tổng công ty, các khách hàng lớn của ngân hàng trên tất cả các mặt, đặc biệt là tín dụng, huy động vốn và dịch vụ - Tiếp tục phát huy những ưu thế sẵn có trong việc cung cấp dịch vụ truyền thống, mở rộng và đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ đặc biệt tập trung mũi nhọn vào các dịch vụ ngân hàng bán lẻ, phát triển các sản phẩm trên cơ sở của dự án hiện đại hóa ngân hàng. - Tiếp tục triển khai các lớp học dựa trên cơ sở đào tạo năm 2007-2008 đã được giám đốc Sở giao dịch phê duyệt. Nhưng phải xét tới yếu tố chức danh cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu đội ngũ cán bộ kế cận. - Chủ động nắm bắt chương trình đào tạo của toàn ngành thông qua Trung tâm đào tạo - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam để có phương án phối hợp tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu hiện tại của Sở giao dịch. - Tiếp tục phối hợp với công ty Unicom trong công tác đánh giá kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo và triển khai một số khóa học kỹ năng cho giám đốc và cán bộ lãnh đạo cấp phòng. - Chủ động trong việc thực hiện khảo sát thực tế về nhu cầu đào tạo theo chức danh cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo. - Chú trọng công tác tự đào tạo do các Phòng tự tổ chức, khuyến khích cán bộ tự đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Đặc biệt tiếp tục triển khai, quản lý 02 lớp học tiếng anh ngoài giờ làm việc cho cán bộ Sở giao dịch. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. 3.2.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách, nó đòi hỏi sự nhạy bén và linh hoạt. Nhưng hiện tại công tác này của Sở còn phụ thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên đã gặp không ít khó khăn trong việc chủ động tổ chức thực hiện, sắp xếp người đi đào tạo. Nguyên nhân là do kế hoạch đến Sở giao dịch chậm làm việc triển khai sẽ bị dồn dập và gặp khó khăn. Vì vậy, Sở giao dịch cần chủ động xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực của mình trên cơ sở nghiên cứu sự biến động nhân sự từ đó xác định cụ thể số người cần phải đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ như thế nào và lĩnh vực trọng tâm nào cần đào tạo trước. Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đào tạo và phải xác định mục tiêu cụ thể, đưa ra những biện pháp mang tính chiến lược cho các khóa đào tạo như: Thời gian, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, phương pháp đào tạo… Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo là một vấn đề cần có thời gian và sự nỗ lực chung của toàn cán bộ trong Sở đặc biệt là những người trực tiếp làm công tác đào tạo hiện tại. 3.2.2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ làm công tác đào tạo là những người trực tiếp lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá trình độ hiện có của người lao động có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Từ đó lập báo cáo và gửi danh sách đào tạo lên các cấp lãnh đạo xem xét giải quyết. Nên đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo cần có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có các kiến thức cơ bản về công tác đào tạo nhằm xác định, đánh giá đúng hiện trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu cho việc đào tạo. Hiện nay cán bộ làm công tác đào tạo của Sở giao dịch còn hạn chế về cả số lượng và chưa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của Sở về lĩnh vực đào tạo. Do đó trong tương lai Sở cần quan tâm hơn nữa trong việc đào tạo cán bộ nguồn trực tiếp phụ trách, quản lý và thực hiện công tác đào tạo. Làm được như vậy thì Sở mới nâng cao hiệu quả đào tạo của mình. 3.2.3. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là một công đoạn rất khó và dễ gây nên sự đố kị giữa những người cùng có nhu cầu đào tạo. Do đó việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng cho quá trình đào tạo sau này. Nhưng thực tế hiện nay thì việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở chủ yếu dựa trên nguyện vọng đào tạo của cán bộ công nhân viên và sự đánh giá của các phòng mà chua có phương pháp cụ thể để xác định cho chính xác và hợp lý. Nên trong tương lai Sở cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khắc phục những hạn chế trên và đáp ứng yêu cầu công việc cho Sở giao dịch, thỏa mãn mục tiêu đúng người và đúng việc, hiệu quả gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài hạn. 3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo luôn là khâu mà bất cứ một công tác nào trước lúc thực hiện đều phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định hướng cho cả quá trình thực hiện. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy. Mục tiêu đặt ra để thực hiện và hoàn thiện công việc hơn trong tương lại. Nhưng thực trạng thì việc xác định mục tiêu đào tạo của Sở chưa được chú trọng và còn mang tính chung chung, không định hướng được cho cả quá trình thực hiện công tác đào tạo. Vậy nên, Sở cần chú trọng hơn trong việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có sự tổng thể chung lại vừa phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức thực hiện. 3.2.5. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình và phương pháp đào tạo là một trong những nội dung chủ chốt của một khóa đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo. Một chương trình phù hợp và thiết thực với phương pháp hợp lý sẽ giúp cho người học nắm bắt nhanh, hiệu quả nội dung cần đào tạo và việc vận dụng vào công việc sau khóa đào tạo được dễ dàng và đạt hiệu quả cao. Nhưng hiện tại công tác đào tạo của Sở giao dịch vẫn hoàn toàn phụ thuộc vào Trung tâm đào tạo - Hội sở chính và các trung tâm đào tạo khác nên chương trình và phương pháp đào tạo của Sở giao dịch không được chú trọng nghiên cứu phát triển. Do đó chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cán bộ công nhân viên và của Sở giao dịch. Do đó, trong tương lai Sở giao dịch cần chủ động tổ chức, thực hiện các khóa đào tạo riêng, có chương trình riêng phù hợp với mục đich và yêu cầu của mình. Tùy theo đối tượng đào tạo, mục đích cụ thể của từng giai đoạn, thời kỳ nhất định mà xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý. Bên cạnh đó tăng cường sự phối hợp với các tổ chức, trung tâm đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo. Đặc biệt là kết hợp với công ty Unicom trong việc thiết kế, xây dựng và đánh giá chương trình đào tạo. 3.2.6. Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực. Nguồn lực là hữu hạn và việc bố trí nguồn nhân lực là một vấn đề nan giải và rất khó cho người quản lý. Nó đòi hỏi người bố trí công việc cần phải có kiến thức rộng, am hiểu nhiều vấn đề, yếu tố ảnh hưởng tới người lao động và công việc mà họ thực hiện. Khi bố trí nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ đạt hiệu quả cao và nguồn nhân lực của doanh nghiệp được sử dụng tối ưu. Nhưng hiện nay, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Sở giao dịch còn hạn chế và có những vị trí còn chưa hợp lý. Do đó việc bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tại Sở là cần thiết và bấp bách vì trước hết nó giải quyết vấn đề về thiếu nguồn nhân lực hiện tại, sau đó nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao. 3.2.7. Hoàn thiện công tác khuyến khích lợi ích vật chất. Khuyến khích lợi ích là biện pháp nhằm tăng tinh thần trách nhiệm cho người lao động. Đó là một trong những phương pháp làm tăng hiệu quả lao động mà lại tốn ít chi phí nhất. Khi chương trình khuyến khích lợi ích vật chất được thực hiện tốt thì vấn đề đào tạo nhiều vị trí, nhiều người mà không cần đào tạo mà vẫn có thể đạt mục tiêu đặt ra. Đây là biện pháp tạm thời nhưng nó cũng mang tính lâu dài cho doanh nghiệp. Nhưng hiện tại, công tác khuyến khích lợi ích vật chất của Sở giao dịch chưa đáp ứng yêu cầu đó. Chưa thực sự có hiệu quả cao trong việc khuyến khích người lao động, và chưa có định mức để khuyến khích mà chỉ nêu chung chung. Do đó Sở giao dịch cần quan tâm hơn nữa trong công tác khuyến khích lợi ích vật chất. Hai công tác này cần tổ chức thực thiện song hành vì nó có tác dụng bổ trợ lẫn nhau. Đây là vấn đề mà không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng biết và vận dụng vào quá trình hoạt động của mình. Vì vậy Sở cần quan tâm và có chính sách cụ thể đến công tác khuyến khích vật chất. KẾT LUẬN Trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, với xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế đó. Việt Nam là một thành viên của nền kinh tế quốc tế không ngoại lệ đã và đang cố gắng để đưa nền kinh tế nước nhà phát triển hơn nữa, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam đã gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới. Điều đó tạo cho đất nước nhiều vận hội nhưng cũng không tránh khỏi những thách thức to lớn. Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn tìm tòi đổi mới để tạo lợi thế cho mình. Một trong những giải pháp hữu hiệu là các doanh nghiệp cần có một đội ngũ lao động với đầy đủ các tố chất cần thiết. Muốn vậy các tổ chức, doanh nghiệp phải thực sự chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể khai thác tối đa những nguồn lực của mình và dễ dàng hơn trong việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Với tầm quan trọng vô cùng to lớn và thiết thực của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực em hi vọng bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình có thể đưa đến cho bạn đọc một cách nhìn, cách nghĩ ngang tầm với vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Mai Quốc Chánh - PGS.TS. Trần Xuân Cầu. Giáo trình Kinh tế Lao động - ĐH KTQD- NXB LĐ&XH 2. PGS.TS. Ngô Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị Nhân lực - ĐH KTQD - NXB LĐ&XH. 3. GS.TS. Nguyễn Minh Đường - Sách Quản trị nhân sự- NXB Thống kê -1996 4. Trang web:www.BIDV.com.vn 5. Báo cáo tổng kết của Sở giao dịch qua các năm: 2003,2004,2005,2006,2007. 6. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Sở giao dịch qua các năm 2004, 2005, 2006, 2007, 2008. 7. Quy trình tuyển dụng cán bộ, Quy trình Đào tạo, Quy trình đánh giá chất lượng cán bộ. 8. Sổ tay quản lý chất lượng. 9. Kỷ yếu 15 năm xây dựng và phát triển của Sở giao dịch. 10. Nửa thế kỷ Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam (1957-2007). 11.Tự hào truyền thống 50 năm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, CÔNG THỨC. Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển. 13 Công thức 1.1: 15 Công thức 1.2: 15 Công thức 1.3: 16 Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của hệ thống BIDV. 25 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN 28 Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2003-2007). 32 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2003-2007) 33 Bảng 2.3: Kết quả một số hoạt động khác của Sở giao dịch (2003-2007). 34 Bảng 2.4: Số lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. 36 Bảng 2.5: Chất lượng lao động của Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN. 38 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của Sở giao dịch. 43 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch (2006 - 2008). 45 Bảng 2.7: Số lượt đào tạo của Sở giao dịch (2005 – 2007). 48 Bảng 2.8: Đào tạo theo phương pháp của Sở giao dịch (2005 - 2007). 52 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Sở giao dịch (2005 – 2007). 54 Bảng 2.10:Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo của Sở giao dịch(2005-2007) 56