Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

viên bán vé là 2 năm giữ bậc. Yêu cầu đối với những lao động này phải có chứng chỉ của khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Trong lao động trực tiếp ngoài đội ngũ lái xe và nhân viên bán vé thì thợ sửa chữa còn góp phần tạo ra thành quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp. Do xí nghiệp quản lý nhiều loại phương tiện khác nhau (6 chủng loại), xe cũ trên 10 năm chiếm tỉ trọng: 30.86% trong đó có 38 xe Hyundai và 12 xe BS 106 mà đội ngũ thợ sửa chữa chỉ có 44 người, trình độ của họ chưa cao mà công tác tuyển dụng thợ sửa chữa chưa hợp lý. Cũng như công tác đào tạo đội ngũ thợ này chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Xí nghiệp tiến hành đào tạo theo các phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, đào tạo theo kiểu dạy nghề nhằm giúp cho đối tượng này vừa học vừa được thực hành ngay tại chỗ. Mặt khác, đội ngũ lao động này có trình độ học vấn chưa cao nếu lựa chọn phương pháp hội thảo, hội nghị thì họ chỉ được học về lý thuyết mà chưa thực hành ngay nên có nhiều chỗ thắc mắc họ không được giải đáp ngay sẽ dẫn đến những khó khăn khi thực hiện công việc. Xí nghiệp áp dụng 3 loại hình đào tạo đó là đào tạo mới(đào tạo cấp I), đào tạo nâng cao nghiệp vụ(đào tạo cấp II) và đào tạo nâng bậc. Đối với lao động gián tiếp: công tác đào tạo được cử đi đào tạo tại Tổng công ty và các trường hay trung tâm đào tạo mà ko tiến hành đào tạo tại xí nghiệp. Quy trình tổ chức đào tạo cho lao động gián tiếp xí nghiệp áp dụng quy trình đào tạo do tổng công ty đưa xuống như biểu sau và tiến hành đào tạo tại Tổng công ty hoặc tại các trường lớp bồi dưỡng cán bộ khác. Bên cạnh đó công ty cũng nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo cho đội ngũ văn thư lưu trữ, do những nhân viên này thường là những người làm quen việc, trình độ chưa cao nên xí nghiệp đã tiến hành các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho công tác này. Quy trình tổ chức đào tạo khối văn phòng của tổng công ty- xí nghiệp Bước Trách nhiệm Lưu đồ Mô tả nội dung Thời gian 1 Chủ trương Bộ phận có nhu cầu - Căn cứ vào nhu cầu đào tạo bộ phận có nhu cầu phối hợp với trung tâm đào tạo lập tờ trình xin chủ trương tổ chức khoá đào tạo, nêu rõ mục tiêu, đối tượng đào tạo - Phó TGT phụ trách đào tạo phê duyệt chủ trương nếu thấy phù hợp 2 Kế hoạch đào tạo Trung tâm đào tạo -Chiêu sinh, lập danh sách học viên -Lập kế hoạch tổ chức khoá đào tạo trình duyệt theo phân cấp bao gồm mục tiêu, chương trình, nội dung, thời khoá biểu, danh sách học viên, kinh phí - Nếu là đào tao thuê ngoài, thực hiện theo quy trình mua sắm hàng hoá, dịch vụ không thuộc diện đấu thấu Trước khoá đào tạo tối thiểu 5 ngày 3 Trung tâm đào tạo và đơn vị phối hợp Tổ chức đào tạo Theo kế hoạch đã duyệt trung tâm đào tạo phối hợp với các bên liên quan chuẩn bị về cơ sở vật chất giảng viên, cán bộ quản lý_hỗ trợ để thực hiện kế hoạch đào tạo và giám sát về chương trình, chất lượng giảng dạy. Theo kế hoạch. Nếu có thay đổi phải báo cho các bên liên quan ít nhất 1 ngày 4 Đánh giá kết quả đào tạo Trung tâm đào tạo Trung tâm đào tạo phối hợp với đơn vị đào tạo thực hiện đánh giá kết quả học tập hoặc tổ chức thi để xét cấp chứng chỉ cuối khóa Theo kế hoạch cuả khoá đào tạo 5 Kết thúc đào tạo Trung tâm đào tạo và đơn vị phối hợp - Trung tâm đào tạo tổng hợp ý kiến học viên và lập kế hoạch báo cáo đào tạo gửi lãnh đạo tổng công ty, thực hiện các thử tục thánh quyết toán chi phí khoá đào tạo. - Trung tâm đào tạo phối hợp với đối tác in chứng chỉ và cấp cho học viên Trong vòng 10 ngày từ ngày kết thúc đào tạo ( Nguồn: phòng Nhân sự) Bên cạnh các hình thức đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cũng như đào tạo nâng bậc, xí nghiệp tiến hành các loại đào tạo như đào tạo bồi dưỡng chính trị, đào tạo thi công chức. Mặt khác, trong chiến lược cải cách hành chính được Nghị quyết đề ra trong những điểm bổ sung quan trọng có điểm như: đổi mới chế độ công chức và công vụ (bao gồm sửa đổi quy chế thi tuyển, bồi dưỡng, đào tạo mới và trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công chức, kiên quyết xử lý và sa thải những người thoái hoá, biến chất; tăng cường biện pháp và phối hợp lực lượng đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, cửa quyền trong bộ máy quản lý nhà nước và các tổ chức kinh tế nhà nước). Xí nghiệp nhận thức rõ được vai trò của các chiến lược này nên hàng năm xí nghiệp đã mở nhiều lớp học được tổ chức theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Qua đó từng bước hoàn chỉnh tiêu chuẩn ngạch đối với công chức và tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ lãnh đạo, đồng thời nâng cao năng lực công tác quản lý nhà nước cho cán bộ công chức phục vụ tốt chủ trương hiện đại hóa của tổng công ty và ngành giao thông vận tải. Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Cán bộ lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước. Cán bộ quản lý không những có chuyên môn giỏi mà cần được bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, đào đức nhằm mục tiêu là bồi dưỡng lòng yêu nước, niềm tự hào dân tộc, bồi dưỡng thế giới quan khoa học, nhân sinh quan cách mạng, xây dựng và củng cố lòng tin vững chắc cho nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, vào tiền đồ tươi sáng của chủ nghĩa xã hội, góp phần quan trọng vào việc đào tạo và củng cố một đội ngũ trí thức mới xã hội chủ nghĩa cho nước nhà. Nhận thấy rõ chủ trương, chính sách của Đảng đã đề ra và vai trò của công tác bồi dưỡng chính trị do đó Tổng công ty nói chung và xí nghiệp nói riêng đã có các khoá bồi dưỡng chính trị ngắn hạn cho cán bộ công nhân viên. Các tổ chức Đảng khối Tổng công ty và xí nghiệp đã và đang đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng, chỉnh đốn Đảng, tăng cường giáo dục, bồi dưỡng nâng cao nhận thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, đảng viên, lãnh đạo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở đơn vị. Hàng năm xí nghiệp tiến hành bồi dưỡng chính trị cho khoảng 3- 4 người, được bồi dưỡng học tại Trường cán bộ Lê Hồng Phong. Đây là hoạt động thường niên của xí nghiệp. Công tác còn giúp các cán bộ quản lý bên cạnh có trình độ chuyên môn giỏi còn cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt. Nhằm lãnh đạo đơn vị từng bước đi lên, theo đúng chủ trương chính sách của Đảng và Chính phủ. Xí nghiệp đã lựa chọn 2 phương pháp đào tạo chủ yếu cho đối tượng lao động gián tiếp là phương pháp các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo cử đi học ở các trường chính quy để nâng cao nghiệp vụ. Phương pháp thứ nhất thường được xí nghiệp áp dụng đối với những trường hợp tổng công ty có những chương trình đổi mới về cách thức quản lý hoặc nâng cao trình độ quản lý dữ liệu bằng các phần mềm tiên tiến. Xí nghiệp cử người đi tập huấn sau đó mở các hội thảo tại xí nghiệp tiến hành trao đổi, phân tích và tìm ra các phương án tối ưu để các nhà quản lý sử dụng các kiến thức, phần mềm đã được đào tạo vào công việc để đem lại hiệu quả cao nhất cho xí nghiệp. Như gần đây tổng công ty mở lớp đào tạo cho cán bộ ở các Gara trong toàn tổng, xí nghiệp xe Buýt Hà Nội về an toàn bảo hộ lao động. Phòng nhân sự, Gara Lạc Trung và Gara Kim Ngưu cử nhân viên đi đào tạo. Sau đó các nhân viên này phân tích, tìm hiểu và đưa ra các bài giảng cho hợp lý với từng đối tượng để có những phương pháp, cách thức đào tạo cho hợp lý. Lựa chọn đối tượng đào tạo Để lựa chọn đối tượng đi đào tạo cần căn cứ vào các yếu tố như: Do các bộ phận đề xuất cũng như nhu cầu của người lao động hoặc nhu cầu công việc. Thông qua công tác phân tích công việc, đánh giá thực trạng của xí nghiệp hoặc do các bộ phận đề xuất cũng như nhu cầu của người lao động và nhu cầu công việc. Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao. Xác định đội ngũ giảng dạy Xí nghiệp tiến hành xác định đội ngũ giảng dạy căn cứ theo tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo.chung cho các khoá đào tạo Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà không xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo không cao mà còn tốn chi phí tiến hành. Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc đào tạo mà trình độ đội ngũ giảng dạy có những yêu cầu khác nhau. Như những công việc sản xuất đòi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng về nghề đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền đạt cho người học để họ có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làm việc… Đội ngũ giảng viên của xí nghiệp còn hạn chế, bao gồm cả lực lượng nội bộ xí nghiệp và lực lượng giảng viên ở trung tâm đào tạo của tổng công ty hay các chuyên gia cộng tác để đào tạo đạt chất lượng tốt…Lực lượng nội bộ xí nghiệp gồm 3 người, yêu cầu đối với lực lượng giảng dạy này là có thâm niêm công tác tối thiểu 5 năm, có trình độ chuyên môn, có khả năng truyền đạt, là nhân viên phòng nhân sự và hàng năm đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Đối với lực lượng của tổng công ty gồm 3 người có các yêu cầu như trên nhưng có khác là là chuyên gia đào tạo thuộc trung tâm đào tạo của tổng công ty, có kinh nghiệm trong đào tạo. Những giảng viên thuộc trung tâm đào tạo là lực lượng nhằm đào tạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lái xe an toàn cho công nhân lái xe, nhân viên bán vé tại xí nghiệp. Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của xí nghiệp. Do xí nghiệp chỉ tiến hành đào tạo cho đối tượng là lao động trực tiếp nên xí nghiệp có xác định chi phí đào tạo cho các khoá học khác nhau như dưới biểu sau: Chi phí đào tạo lao động là công nhân lái xe và nhân viên bán vé Đào tạo mới(đào tạo cấp I) gồm các loại chi phí: Chi phí tài liệu photo, các tài liệu liên quan Chi phí tổ chức đào tạo: chi phí cơ sở vật chất, phục vụ đào tạo Chi phí giảng viên Đào tạo nâng cao nghiệp vụ(đào tạo cấp II) và đào tạo nâng bậc bao gồm các chi phí: Chi phí tài liệu photo, tài liệu liên quan Chi phí tổ chức đào tạo: chi phí cơ sở vật chất, phục vụ đào tạo Chi phí giảng viên Chi phí học viên: nếu lái xe được nhận 70.000 đồng/ ngày, nhân viên bán vé là 40.000 đồng/ngày. Chi phí cho đào tạo trực tiếp hàng năm giao động trong khoảng 45 triệu đồng, trung bình các khoá đào tạo mới có khoảng 25 người và mỗi khoá là 1.2 triệu đồng, còn các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ khoảng 20-25 người, kinh phí mỗi khoá khoảng 8-10 triệu do cần có chi phí cho các học viên. Chi phí đào tạo lao động gián tiếp do tổng công ty chỉ thị và quyết định tuỳ theo các khóa học, lĩnh vực học khác nhau. Đánh giá và kiểm tra chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở tổng hợp thông tin từ các phòng ban khác trong doanh nghiệp gửi thông tin lên và cân đối thông tin. Ngoài ra, phòng trực tiếp đào tạo các đối tượng lao động trực tiếp như công nhân lái xe, nhân viên bán vé. Xí nghiệp xe Buýt Hà Nội khác với các đơn vị khác là các quy trình đào tạo do trung tâm đào tạo của tổng công ty đưa xuống. Phòng nhân sự áp dụng các quy trình rồi triển khai tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, phòng là nơi lưu giữ những hồ sơ, thông tin của công tác đào tạo và phát triển. Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp do phòng nhân sự quyết định là chủ yếu. Biểu số 2.10: Thống kê số cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2006 Năm 2007 Kế hoạch năm 2008 1 Số lao động Người 852 881 901 2 kế hoạch đào tạo Người 270 376 400 3 Đã qua đào tạo Người 250 360 389 4 Chưa đào tạo Người 20 5 11 5=3/2 % hoàn thành kế hoạch % 92.59 95.74 97.25 6=3/1 tỉ trọng lao động được đào tạo % 29.34 40.86 43.17 (Nguồn: Sinh viên tự tổng kết) Qua biểu ta nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đã từng bước được nâng cao hơn. Số lượng người được đi đào tạo ngày càng tăng từ 92.59% năm 2006 đã tăng lên 97.25% số lao động được đào tạo so với nhu cầu đào tạo. Còn số lao động được đào tạo cũng tăng rất nhanh từ 29.34% năm 2006 lên đến 43.17% kế hoạch năm 2008. Chứng tỏ xí nghiệp đang từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cũng như có những đổi mới về trang thiết bị máy móc do nâng cấp nhà sửa, văn phòng ở gara Lạc Trung. Công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo của xí nghiệp được đánh giá thông các chỉ tiêu như: năng suất lao động, sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực được thể hiện qua: Biểu số 2.11: Đánh giá hành vi của công nhân lái xe và nhân viên bán vé STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 % 07/05 Tốc độ tăng Số lần khách phàn nàn đúng Lần/10000 lượt 0.9 1.39 0.67 74.44 -0.256 Số vụ vi phạm thất thoát doanh thu Như trên 0.26 0.79 0.54 207.69 1.077 Số lần lái xe, bán vé vi phạm Như trên 14.4 10.92 11.2 70.07 -0.3 Số lần nhân viên vi phạm Như trên 0.18 0.21 0.36 200 1 Số lần xe hỏng trên tuyến Như trên 0.24 0.27 0.22 91.67 -0.083 Đánh giá tình hình: thông qua biểu trên chúng ta nhận thấy số vụ vi phạm thất thoát doanh thu đã giảm năm 2007 so với năm 2006 nhưng với tăng so với năm 2005. Số lần lái xe, bán vé vi phạm và số lần xe hỏng trên tuyến đã giảm đáng kể do chính sách và trang bị thêm xe nên hạn chế được các lỗi vi phạm. Phương pháp tiến hành đánh giá Quan sát Thông qua các bài kiểm tra, bài thi cuối khoá học qua đó cấp chứng chỉ cho các học viên. Sau mỗi khoá đào tạo cho đối tượng là công nhân lái xe và nhân viên bán vé thì xí nghiệp tổ chức cuộc thi sát hạch và cấp chứng chỉ, kết quả các khoá đào tạo công nhân lái xe và nhân viên bán vé có chất lượng rất cao khoảng 98% đạt, còn 2% được tổ chức thi lần 2 và tính đến lần 2 thì 100% số người đi đào tạo đều được cấp bằng. Đây là tín hiệu đáng mừng cho xí nghiệp. Điều tra thông qua phiếu tham dò Công tác đánh giá chất lượng đào tạo nói chung và chất lượng đội ngũ giảng dạy nói riêng thông qua phiếu thăm dò các học viên được thu thập sau cuối các khoá học. Từ đó tổng kết xem nội dung đào tạo, các chương trình hay phương pháp đào tạo đã hợp lý, đã tạo được hứng thú muốn học tập cho người lao động chưa và các vấn đề khác nữa từ đó có các điều chỉnh cần thiết cho các khoá đào tạo sau này. TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI XÍ NGHIỆP XE BUÝT HÀ NỘI ------------------- Số………….. CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc ------------------- PHIẾU TIẾP THU Ý KIẾN HỌC VIÊN Khoá đào tạo: …………………………………………………. Thời gian từ…………………….đến………………………. Sau khóa học, tôi thu được những lợi ích như sau: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..... Để khoá đào tạo đạt kết quả tốt hơn, tôi thấy cần có những điều chỉnh về chương trình, giảng viên và công tác tổ chức khoá như sau: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..... Đánh giá chung của tôi về khoá đào tạo là ( đánh dấu tích vào ô tương ứng): Ý kiến khác………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Nếu có cơ hội được tham gia đào tạo, tôi muốn được đào tạo về: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………… Tốt Khá Trung bình Yếu Kém HỌC VIÊN (Có thể không ghi tên) ( Nguồn: phòng Nhân sự) 2.2.3 Những nhân tố tác động đến quá trình đào tạo và phát triển Trong nền kinh tế hiện nay, công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp đang trong quá trình đi vào hoàn thiện nên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tác động. Đó có thể là do yếu tố thuộc về bản thân con người như: nhu cầu của mỗi người về học tập để có kiến thức sâu rộng, nâng cao trình độ hiểu biết về công việc hiện tại hoặc tương lai của họ. Và một nhân tố giữ vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển đó chính là sở thích về nghề nghiệp của mỗi người. Nhờ đó mà công việc học tập, quá trình đào tạo được tiến hành thuận lợi và có kết quả cao. Bên cạnh các yếu tố đó, trình độ lao động của cá nhân cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình đào tạo. Khi trình độ lao động mà cao thì công tác đào tạo và phát triển sẽ được tiến hành nhanh chóng hơn, thời gian đào tạo được rút ngắn đi. Mặt khác chất lượng đào tạo chắc chắn sẽ cao và người lao động có ý thức học tập, khả năng vận dụng những kiến thức có được từ đào tạo. Nhắc đến những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo, ta cũng phải kể tới sự chi phối của các chiến lược kinh doanh. Hàng năm, tổng công ty nói chung và xí nghiệp nói riêng thường đưa ra các chiến lược kinh doanh cho từng giai đoạn. Việc này có tác động trực tiếp đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cùng với các nhân tố đã đề cập, môi trường làm việc tốt cũng là một trong những điều kiện không thể coi nhẹ trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu được làm việc với đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, công nghệ máy móc tiên tiến thì chắc chắn hiệu quả của công tác đào tạo sẽ không ngừng được đẩy mạnh và nâng cao. Các chủ trương, chính sách của Đảng, chính phủ và nhà nước có tác động sâu sắc đến công tác. Như Bộ giao thông vận tải đã chỉ thị các đơn vị vận tải công cộng tiến hành đào tạo nâng cao nghiệp vụ lái xe an toàn và kiến thức luật giao thông cho đội ngũ lái xe và nhân viên bán vé. Chính chủ trương này tác động sâu sắc đến công tác đào tạo cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé, chương trình đào tạo bổ sung thêm các sa hình về đèn báo, biển báo giao thông nhằm hạn chế các sai phạm giao thông của hai đối tượng này. Hay Đảng đang tiến hành dự án đường dành riêng cho xe buýt do đó tránh được các tai nạn xẩy ra, doanh thu vé lượt tăng lên… qua đó ít nhiều cũng tác động đến công tác đào tạo. Mặt khác đội ngũ giáo viên còn thiếu cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp. Đội ngũ giáo viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc, họ không chuyên sâu một lĩnh vực nào nên dẫn đến tình trạng bình thường hoá các kiến thức. Mặt khác, đội ngũ giáo viên là đầu tàu tạo ra những lao động có kiến thức, kỹ năng, trình độ để đáp ứng yêu cầu càng cao của công việc. Nếu những đầu tàu này số lượng còn chưa đủ chưa tính đến chất lượng thì hiệu quả đào tạo sẽ bị ảnh hưởng rất lớn. Trên đây là các nhân tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp. Mỗi nhân tố tác động đến một khía cạnh khác nhau của công tác đào tạo. 2.2.4 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.4.1 Những nhận xét Công tác đào tạo và phát triển đã có những thành tựu như: đáp ứng hầu hết nhu cầu học tập của người lao động, đã có những quy trình đào tạo riêng cho từng đối tượng. Áp dụng quy tắc nâng bậc, nâng cao nghiệp vụ đúng theo quy định của tổng công ty, hàng năm đã có những cải tiến trong phương pháp giảng dạy… Theo phiếu điều tra phỏng vấn trực tiếp lao động (Phụ lục): Câu hỏi Các phương án trả lời p/án 1 p/án 2 p/án 3 p/án 4 1. Nội dung đào tạo Câu 7 30% 60% 10% Câu 12 30% 65% 5% Câu 13 30% 50% 20% Câu 15 20% 60% 20% Câu 16 10% 85% 5% Câu 23 30% 40% 30% Câu 24 30% 60% 10% 2. Chất lượng đào tạo Câu 10 10% 40% 50% 0% Câu 11 20% 30% 50% Câu 20 30% 50% 20% Câu 22 40% 40% 20% 3. Kinh phí và cơ sở vật chất Câu 18 5% 55% 40% Câu 19 10% 70% 20% Câu 21 2% 15% 80% 3% 4. Thời gian đào tạo Câu 8 20% 60% 20% Câu 9 40% 70% 5. Đội ngũ giáo viên Câu 14 70% 25% 5% Câu 17 30% 50% 20% Câu 25 30% 60% 10% Qua mẫu phiếu điều tra phỏng vấn người lao động nhận thấy công tác đào tạo của xí nghiệp được đánh giá về mặt nội dung đào tạo đã có những biến chuyển mới như nội dung giảng dạy vừa sức học viên( có 60% số người được phỏng vấn ), công tác đào tạo đã phù hợp với trình độ chuyên môn, thái độ tham gia của người lao động đã tự giác hơn nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số ít người lao động tham gia với thái độ theo quy định nên hiệu quả đào tạo vẫn chưa phát huy được tối đa. Mặt khác, nhận thức của các nhà quản lý đã rõ rang hơn, đã có những cái sắp xếp bố trí lao động hợp lý hơn, phù hợp với trình độ người lao động như câu 13 có 50% người cho rằng nếu họ là cán bộ nhân sự nếu sử dụng người sau khoá đào tạo vào những vị trí nào có 30% cho rằng tiếp tục sử dụng vào vị trí công việc mà họ đang làm, 50% sử dụng vào công việc thấy họ có khả năng hơn và 20% hình thức khác. Chất lượng sau đào tạo đã có những đổi mới, thái độ của nhân viên lái xe và công nhân bán vé đã có những thay đổi và đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chất lượng sau đào tạo đã đạt được hiệu quả tăng năng suất và nhận thức của người lao động. Các chương trình đào tạo xí nghiệp áp dụng chưa hợp lý nhưng do người lao động không muốn học các chương trình mới khó và có nhưng yêu cầu cao. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu, nguồn tài liệu còn hạn chế. 2.2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo đã đạt được những thành tích và phát huy được một số vai trò như đã có các khoản trợ cấp cho người học, lý thuyết đi kèm với thực tế,…Nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có không ít những tồn tại: Trình độ lao động trực tiếp còn hạn chế, khả năng tiếp thu kém do công tác tuyển dụng chưa có tính sàng lọc cao và chất lượng tuyển dụng chưa tốt. Mặt khác với sự phát triển nhanh chóng của luồng tuyến nên nhu cầu bỏ sung đội ngũ công nhân lái xe và NV bán vé của xí nghiệp là rất lớn. Mặc dù đã có các biện pháp như đào tạo, tạo động lực nhưng vẫn có một số bộ phận lái xe, bán vé vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, nhất là về dịch vụ khách hàng. Do đặc thù nghề nghiệp làm việc theo 2 ca nên công tác tổ chức đào tạo còn nhiều khó khăn, còn ảnh hưởng đến cuộc sống và công việc của người lao động nên thời gian đào tạo cũng chịu tác động không nhỏ. Kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp, cơ sở vật chất còn thiếu, nguồn tài liệu cho công tác chưa đáp ứng hoàn toàn công tác đào tạo như diện tích lớp học còn nhỏ, trang thiết bị giảng dạy chưa đầy đủ: dạy bằng máy chiếu nhưng xí nghiệp chưa có laptop, các công nghệ hiện đại phục vụ đào tạo. Xí nghiệp chưa xây dựng một biểu đánh giá chất lượng sau đào tạo chung mà chỉ mới là các bản sát hạch để cấp chứng chỉ cho đối lượng lao động trực tiếp. Còn riêng lao động gián tiếp đi đào tạo thì chất lượng đào tạo chưa được đánh giá sâu sắc. Hàng năm công tác đào tạo cho đội ngũ thợ sửa chữa mới được tiến hành một khoá. Mà số lượng phương tiện cũ hỏng cần sửa chữa ngày càng nhiều thêm vào đó trình độ thợ sửa chữa còn hạn chế. Do đó, công tác đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Đội ngũ giảng viên đào tạo còn chưa đủ về số lượng mà chất lượng còn chưa cao theo số liệu của phiếu điều tra. Tuy xí nghiệp đã xây dựng phiếu tham dò ý kiến học viên cuối khoá nhưng nội dung câu phiếu tham dò còn đơn giản chưa thể đánh giá toàn diện được chất lượng khoá đào tạo. Bên cạnh đó, các câu hỏi đưa ra chủ yếu là câu hỏi mở. Các câu mở thường có ưu điểm thu thập được nhiều cách thức, phương án trả lời khác nhau nhưng các học viên chủ yếu là lao động trực tiếp trình độ học vấn không cao sẽ dẫn đến tình trạng rất ngại phải trả lời câu hỏi. Điều đó dẫn đến hiện tượng bắt chước câu trả lời giống nhau hoặc trả lời rất hơi hớt không đúng với thực tế. Chính sách sau đào tạo chưa được xây dựng cụ thể, mà trong giai đoạn dự thảo, xây dựng nên đã có nhiều trường hợp sau đào tạo một vài tháng người lao động tự thôi việc dẫn đến lãng phí chi phí đào tạo của xí nghiệp và không giữ chân được người lao động có tay nghề cũng như các nhân tài. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội. 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA XÍ NGHIỆP TRONG TƯƠNG LAI 3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Xí nghiệp đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh từ nay đến năm 2010 để phấn đấu phù hợp với định hướng chiến lược của tổng công ty đến năm 2010: “ Phát triển Transerco thành một Tổng công ty mạnh, hoạt dộng kinh doanh đa ngành đem lại cho cộng đồng và xã hội hệ thống dịch vụ vẩn tại đa phương thức hiện đại, kinh tế và tiện lợi cùng những sản phẩm chất lượng tốt nhất gần gũi với môi trường thiên nhiên, mang dấu ấn về văn hoá Transerco”. Ngoài ra, mục tiêu của tổng công ty đến 2010: “Phát triển Transerco thành một Tổng công ty mẹ - con kinh doanh đa ngành giữ vai trò chu đạo trong vận tải hành khách công cộng và hạ tầng giao thông của Thủ đô. Tổng công ty sẽ sở hữu một trong những thương hiệu uy tín, có văn hoá doanh nghiệp hiện đại, kinh doanh tăng trưởng, đảm bảo thu nhập cho người lao động ở mức tiên tiến của Thủ đô”. Biểu số 3.1: Tình hình kế hoạch sản xuất kinh doanh Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Doanh thu tỷ đồng 46.5 48.7 50.85 Chi phí tỷ đồng 81.54 82.2 83.5 Lợi nhuận tỷ đồng -35.04 -33.5 -32.65 Trợ giá tỷ đồng 35.04 33.5 32.65 Số lao động BQ tháng người 901 910 918 Tổng quỹ lương tháng tỷ đồng 2.2615 2.456 2.639 Năng suất lao động BQ năm người LĐ Triệu đồng 51.609 53.516 55.392 Thu nhập BQ người LĐ Nghìn đồng 2509.989 2698.901 2874.728 ( Nguồn: phòng tài chính kế toán- phòng kế hoạch điều độ)) Xí nghiệp đưa ra các chương trình đầu tư công nghệ, thiết bị máy móc, chương trình quản lý: Đầu tư cho công nghệ, thiết bị máy móc như xí nghiệp dần dần từng bước trang bị thêm các phương tiện mới, hiện đại hơn nhằm thay những phương tiện cũ lát, lạc hậu để hạn chế những tai nạn xẩy ra. Bên cạnh đó, trang bị thêm những máy móc cho quy trình sửa chữa như máy nâng hầm, máy sơn công nghiệp, máy hàn… Đầu tư các trang thiết bị máy móc cho Gara Lạc Trung sau khi được xây dựng mới và Gara phối hợp với các kỹ sư của xí nghiệp để hoàn thiện quy trình bảo dưỡng cấp I và cấp II theo đúng tiêu chuẩn ISO. Các chương trình đầu tư cho quản lý như xí nghiệp tiến hành sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự mới như QTNL3.5, PMSOFT… Đầu tư các trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo như máy laptop để giúp cho quá trình dạy trên sa hình, các hệ thống máy fax, máy in trang bị đầy đủ cho phòng ban. Công tác điều hành do xí nghiệp có 6 tuyến do đặc thù không chốt điều hành ở đầu B nên công tác điều hành gặp khó khăn mà đội kiểm tra mỏng, tuổi cao nên xí nghiệp dự kiến tuyển thêm các lực lượng kiểm tra giám sát, bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho họ. Mặt khác xí nghiệp dự định lắp đặt các thiết bị kiểm tra, giám sát trên xe buýt và dần lắp đặt hệ thống thẻ xe buýt thông minh “smart card” sẽ giúp cơ quan chức năng không những quản lý được lượng hành khách mà còn quản lý được việc điều hành hoạt động xe buýt về số chuyến, lượt, tốc độ xe chạy… góp phần nâng cao chất lượng phục vụ. Xí nghiệp hoàn thiện chương trình quản lý theo tiêu chuẩn ISO. 3.1.2 Hình thức hoạt động Hình thức hoạt động chủ yếu của xí nghiệp là nhằm vận tải và dịch vụ công cộng phục vụ hành khách chủ yếu là vận tải hành khách bằng xe buýt trong nội và ngoại thành đến các đô thị vệ tinh, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện vận tải và phục vụ các nhu cầu khác của xã hội. Xí nghiệp đưa ra các bản kế hoạch về thị trường: kế hoạch phát triển các dịch vụ mới như cho khai thác ký hợp đồng đưa đón học sinh sinh viên hàng tháng hay điều chỉnh các lộ trình chưa hợp lý. Các cán bộ quản lý cần được đào tạo bài bản hơn để nhằm đáp ứng yêu cầu công việc càng cao để có thể thu thập, xử lý các thông tin và đưa ra các bản báo cáo tài chính hàng ngày, hàng tháng, hàng quý và hàng năm chính xác, kịp thời. Mặt khác, các cán bộ phòng ban cần có những kế hoạch cụ thể để chuẩn bị các năm sau đang dự kiến cổ phần hoá xí nghiệp. 3.1.3 Phương hướng trong giai đoạn tới của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp Thời gian qua, đã có không ít người, những thư gửi lên phàn nàn về chất lượng phục vụ của xe buýt. Sau 4 năm từ 2002 - 2005, xe buýt chỉ tập trung vào phát triển về lượng thì đến giai đoạn này, những nhà quản lý đã nhận thức được đầy đủ sự cần thiết nâng cao “chất” để giữ khách và hơn cả là xây dựng lại hình ảnh một xe buýt đẹp - văn minh. Do đó, xí nghiệp rất chú trọng đến nguồn lực con người và coi đây là nguồn lực chính cho những năm tiếp theo. Mà nhiệm vụ trọng tâm của xí nghiệp trong giai đoạn 2006-2010 là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện được điều này, Ban chấp hành Đảng bộ của Xí nghiệp đã ra nghị quyết về xây dựng nguồn vốn đào tạo, hỗ trợ những người lao động có năng lực, ham học và nhiệt tình gắn bó với đơn vị. Xí nghiệp dự kiến đến năm 2009 sẽ hoàn thành chương trình đào tạo chuẩn. Ước tính đến năm 2010, tất cả nhu cầu đi học tập công nhân lái xe và nhân viên bán vé đều được đáp ứng. Nâng cao khả năng vận dụng sau đào tạo của người lao động thông qua các khoá nâng cao nghiệp vụ hàng năm. 3.2 CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định giáo dục và đào tạo là yếu tố trực tiếp, có vai trò quyết định trong chiến lược phát triển con người và đối với quá trình đào tạo nhân lực cho CNH – HĐH . Ngoài ra, giáo dục còn giữ chức năng dự báo liên tục nhu cầu tương lai của xã hội và đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu nầy. Giáo dục và đào tạo là con đường cơ bản để tạo nên và phát huy sức mạnh của đất nước. Một trong các nguyên nhân chủ yếu giúp Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông trở thành một trong ba trụ cột chính của thế giới công nghiệp hiện đại (bên cạnh Bắc Mỹ và Tây Âu) chính là nguồn nhân lực được giáo dục và bồi dưỡng thường xuyên liên tục. Chiến lược phát triển của xí nghiệp từ nay đến năm 2010 nhằm nâng cao chất lượng phục vụ hành khách, tạo dựng hình ảnh và văn minh xe buýt. Bên cạnh đó, xí nghiệp xe buýt Hà Nội luôn xác định việc phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong quá trình phát triển của công ty. Chính vì vậy việc đầu tư cho công tác đào tạo nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên (có chuyên môn ở nhiều lĩnh vực khác nhau) đáp ứng yêu cầu công việc được chú trọng. Đối với lao động trực tiếp: xí nghiệp đưa ra các chương trình đào tạo khung nhằm phát triển đội ngũ lao động lành nghề, nâng cao trình độ đội ngũ và tiếp nhận những kiến thức mới nhằm phục vụ công việc. Lao động gián tiếp: các cán bộ quản lý các phòng ban đang trong quá trình thử nghiệm các phần mềm quản lý như PMSOFT, qtnl3.5, quản lý dữ liệu…nhằm tạo ra tính chuyên nghiệp trong công việc. Xí nghiệp đang dần từng bước nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý thông qua công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay công tác tuyển dụng những lao động mới cũng có yêu cầu cao hơn nhằm có được đội ngũ quản lý có trình độ chuyên môn. Xí nghiệp đang lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ kiểm tra giám sát như thay thế những lao động tuổi cao vào các công việc khác, thuyên chuyển những lao động có trình độ, khả năng và tuyển lao động mới vào làm. Số lượng cán bộ kiểm tra đủ về số lượng mà chất lượng được nâng cao nhằm xử lý các vi phạm của người lao động một cách nhanh chóng, kịp thời góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hành khách. Xí nghiệp đưa ra các cuộc điều tra, khảo sát tình hình lao động và tiến hành bố trí, sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư. Bên cạnh đó xí nghiệp còn chú trọng phối hợp với các cơ sở đào tạo như: Đại học Bách khoa, Xây dựng, Giao thông, Thủy lợi ...tiếp nhận sinh viên năm cuối thực tập và tham gia quá trình xây dựng và hoàn thiện quy trình bảo dưỡng ô tô, đào tạo bổ sung các kỹ năng cần thiết. Đây là nguồn nhân lực rất cần thiết cho việc phát triển lâu dài của xí nghiệp. Như vậy, xí nghiệp đã nhận thức rõ được vai trò của nguồn nhân lực và từ đó đưa ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển khác nhau của đơn vị. 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên đã từng bước nâng cao trình độ ý thức của người lao động, hoạt động đã tương đối đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhưng công tác đào tạo vẫn còn những tồn tại do các nguyên nhân từ người lao động cũng như đội ngũ giảng viên hoặc do chính sách đào tạo của xí nghiệp. Sau đấy, các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.2.1 Hoàn thiện nhu cầu và kế hoạch đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp xe buýt Hà Nội tuỳ đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động nhưng vẫn còn nhiều tồn tại. Do đó, hoàn thiện nhu cầu và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là việc làm cần thiết và cấp bách hiện nay. Trước tiên, xí nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho hợp lý. Nhu cầu đào tạo hàng năm căn cứ vào: Tình hình của xí nghiệp Nhu cầu đào tạo của người lao động, nhu cầu công việc Mục tiêu phát triển của xí nghiệp trong giai đoạn từ nay đến 2010 Quy chế, chính sách nâng bậc hàng năm của xí nghiệp Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Các chủ trương, chính sách đào tạo như thời gian tối đa đào tạo, số lượng người đào tạo. Xí nghiệp dựa vào nhu cầu đào tạo để từ đó đưa ra các kế hoạch đào tạo sát từng đối tượng hơn, đổi mới chương trình khung đào tạo cho công nhân lái xe, nhân viên bán vé và xây dựng chương trình đào tạo thợ sửa chữa theo tiêu chuẩn. Xí nghiệp không nên chỉ lập ra các kế hoạch đào tạo ngắn hạn mà đưa ra các kế hoạch dài hạn để có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đổi mới của đơn vị. Lựa thời gian đào tạo sao cho hợp lý tránh ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống. Mặt khác, thành lập trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực để từ đó triển khai đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc cũng như nhu cầu của người lao động. Xí nghiệp cần có sự liên kết giữa 3 bên như cơ sở đào tạo - DN - cơ quan Nhà nước nhằm giúp đỡ cho quá trình đào tạo không chỉ nguồn tài liệu, đội ngũ giáo viên, các chương trình đào tạo mà cả nguồn tài chính cho công tác đào tạo. 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng giáo viên giảng dạy Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp mới bắt đầu được xây dựng từ cuối năm 2005 nên hoạt động đang trong quá trình hoàn thiện. Mà đội ngũ giảng viên của xí nghiệp còn thiếu nhiều, nhiều giảng viên còn kiêm nhiệm thêm các công việc khác, trình độ chuyên môn chưa cao. Do đó giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cũng như số lượng đội ngũ giảng viên là một hoạt động cấp bách. Tăng cường đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên tại các cơ sở, bảo đảm số lượng và chất lượng, giảm dần số lượng giáo viên kiêm chức hợp đồng ngắn hạn. Đến năm 2010 bảo đảm 100% các giáo viên có trình độ chuyên ngành đào tạo, tạo điều kiện cho 10 lượt cán bộ, giáo viên được học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ tại Tổng công ty và các trường lớp chính quy. Nâng tổng số cán bộ, giảng viên đến năm 2010 là 10 người, tăng 20% so với năm 2005(xí nghiệp có 2 giáo viên), giảm 13,3% số giảng viên kiêm nhiệm, kiêm chức, số giảng viên đạt tiêu chuẩn của Tổng công ty tăng 39,5% so với năm 2005. Muốn chất lượng đội ngũ giảng dạy của xí nghiệp được nâng cao cần lựa chọn những người thích hợp đối với công tác đào tạo và phát triển. Đối với đội ngũ giảng dạy nội bộ thì xí nghiệp nên lựa chọn những người có thâm niêm công tác, có hướng thú với nghề và có khả năng truyền đạt, những người sáng tạo mà đặc biệt những người có sáng kiến đưa ra các chương trình đào tạo hợp lý cho đơn vị. Còn với đội ngũ thuê ngoài là các chuyên gia cần lựa chọn những người có trình độ, am hiểu công ty, có sáng kiến đưa ra các phương pháp đào tạo tiên tiến. 3.2.2.3 Cải tiến các phương pháp đào tạo và nguồn tài liệu Xí nghiệp tìm hiểu và nghiên cứu các phương pháp tiên tiến áp dụng vào công ty để gây hứng thú cho học viên. Do trình độ của đội ngũ lao động trực tiếp kém nên xí nghiệp cần lựa chọn phương pháp giảng dạy nhẹ về lý thuyết và ưu tiên thực hành là chính, nhằm giảm bớt tình trạng học thụ động của những lao động trực tiếp. Chính thế, công tác đào tạo sẽ tạo ra hứng thú cho người học và khả năng vận dụng các kiến thức đã học vào công việc hiện tại của người lao động. Mặt khác, xí nghiệp cũng nên đổi mới và biên soạn giáo trình dạy phù hợp với cấp độ, đối tượng đào tạo, ưu tiên cho việc biên soạn tài liệu dạy nghề ngắn hạn có tính truyền thống, đặc thù riêng của từng ví trí công việc, như: kỹ thuật hàn gò, kỹ thuật lái xe an toàn, khả năng giao tiếp… Hàng năm, xí nghiệp phối hợp với trung tâm đào tạo của Tổng công ty tiến hành sửa đổi, bổ sung, biên soạn những giáo trình giảng dạy cho phù hợp với tình hình phát triển của đơn vị cũng như từng trình độ của người học. Đặc biệt là các chương trình khung đào tạo cấp I, cấp II cho đối tượng công nhân lái xe và nhân viên bán vé, để có những giải pháp khắc phục những lỗi hay mắc phải khi tiến hành và có những sáng kiến mới nhằm hiệu quả sau đào tạo nâng cao. Xí nghiệp cũng ưu tiên sử dụng các chương trình giảng dạy trên máy vi tính, máy chiếu để người học có thể được nhìn thực tế công việc họ phải làm, giảm bớt các thắc mắc để tránh được các sai sót trong quá trình thực hiện công việc. 3.2.2.4 Đầu tư nhiều hơn cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đang từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đạt được hiệu quả, xí nghiệp cần đầu tư về mọi mặt như cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, kinh phí…có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cần hoàn thiện và bổ sung thêm các thiết bị phục vụ quá trình đào tạo như máy chiếu, laptop, tài liệu học tập…cũng như nâng cấp diện tích phòng học, xây dựng mới các phòng thực hành ngay tại nơi học sao có chất lượng đào tạo được đáp ứng. Kinh phí đào tạo: cần đầu tư nhiều hơn đến công tác đào tạo vì đây là một trong những giải pháp nhằm giúp công ty duy trì và củng cố, phát triển bền vững. Xí nghiệp có thể liên kết với các nhà tài trợ xin đầu tư vào công tác đào tạo. Do trình độ lao động còn hạn chế, khả năng tiếp thu kém nên cần có giải pháp về tuyển dụng sao cho hợp lý. Nhằm giảm kinh phí tiến hành đào tạo lại đối với các lao động đã được qua đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học. 3.2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo Xí nghiệp mới chỉ tiến hành đánh giá riêng biệt giữa các khoá học. Để chất lượng đánh giá đạt hiệu quả thì cần có biểu đánh giá chung tình hình đào tạo trong một năm. Xí nghiệp có thế đánh giá theo 2 kiểu như đánh giá chất lượng đào tạo thể chỉ tiêu: tốt- khá-trung bình hoặc đánh giá thể điểm số. Mẫu phiếu đánh giá chung là tập hợp các số liệu thu được qua các phiếu tham dò từ các khoá khác nhau. Xí nghiệp cần xây dựng phiếu tham dò riêng cho từng đối tượng như đối tượng đào tạo tại xí nghiệp và đối tượng được cử đi học ở các trường chính quy để có sự đánh giá một cách chính xác hơn. Phiếu tham dò của xí nghiệp còn đơn giản cần đưa ra những câu hỏi mang tính cụ thể hóa hơn. Xí nghiệp có thể vẫn dùng các câu hỏi cũ và chuyển đổi thành những câu hỏi có các phương án trả lời và phân chia các câu theo các mục cụ thể để tiện cho đánh giá chất lượng như dưới đây là mẫu phiếu tham dò ý kiến học viên. PHIẾU TIẾP THU Ý KIẾN HỌC VIÊN Để đảm bảo quyền lợi cho học viên cũng như nâng cao chất lượng đào tạo, đề nghị đồng chí cho một vài ý kiến nhận xét về khoá học. Mọi ý kiến của đồng chí trong phiếu thăm dò này sẽ chỉ nhằm mục đích giúp xí nghiệp có những điều chỉnh cần thiết cho các khóa học tiếp theo và sẽ được bảo mật hoàn toàn. Khoá đào tạo: ……………………………………………… Bộ phận: …………………………………………………… Thời gian từ…………………….đến………………………. Hãy đánh dấu vào phương án các đồng chí cho là hợp lý nhất: Đánh giá chung về khóa đào tạo Nội dung khoá đào tạo: Phù hợp với công việc Đáp ứng yêu cầu công việc Các kiến thức quá sơ sài Các phương pháp giảng dạy: Rất khoa học Phù hợp với các đối tượng Chưa hợp lý Thời gian các khoá học: Rất khoa học Phù hợp với các đối tượng Chưa hợp lý Sự chuẩn bị, trình độ của giáo viên - Tốt - Trung bình - Kém Ý kiến khác (làm ơn ghi rõ) Tài liệu sử dụng cho đào tạo - Rất đầy đủ - Thường xuyên được bổ sung - Thiếu nguồn tài liệu Ý kiến khác (làm ơn ghi rõ) Nếu có cơ hội được tham gia đào tạo, tôi muốn được đào tạo về: - Nghiệp vụ - Các quy chế, chính sách - Cả 2 phương án trên 2. Cơ sở vật chất- hạ tầng, chính sách sau đào tạo a. Đánh giá của các đồng chí về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - Rất hiện đại - Thường xuyên được nâng cấp - Lạc hậu b. Chính sách sau đào tạo - Đã áp dụng vào thực tiễn - Không áp dụng vào thực tiễn - Chưa xây dựng c. Sau đào tạo, người lao động được sử dụng vào vị trí nào: - Công việc có khả năng hơn - Công việc cũ - Công việc khác 3.2.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là động lực kích thích người lao động Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết của các chủ trương, chính sách cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, các chủ trương, chính sách càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì người lao động có thể hiểu được những quyền lợi mà họ được đào tạo và phát triển bấy nhiêu đó chính là động lực kích thích họ thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Đối với xí nghiệp do thái độ học tập của những lao động trực tiếp (công nhân lái xe, nhân viên bán vé) vẫn còn thụ động, học theo yêu cầu chứ chưa tự giác và chưa thực sự có nhu cầu muốn học tập. Do đó, xí nghiệp đang dự thảo một bản kế hoạch đào tạo đưa ra các quyền lợi mà họ có thể được hưởng khi tham gia đào tạo như tăng thêm khoản trợ cấp cho học viên khi tham gia đào tạo cấp II, đưa ra những cơ hội thăng tiến rõ ràng đối với những lao động có trình độ. Mặt khác, đội ngũ lao động là công nhân lái xe và nhân viên bán vé khả năng giao tiếp và thái độ phục vụ hành khách chưa tốt. Xí nghiệp đang đưa ra dự thảo tiến hành đào tạo theo hình thức đào tạo mới thông các tình huống, các trò chơi để nhằm "Xây dựng tinh thần đồng đội và kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng, kỹ năng làm việc độc lập, cộng tác đội ngũ hiệu quả" cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Xí nghiệp phối hợp với Trung tâm đào tạo Tổng công ty và Tâm Việt Group tổ chức khóa đào tạo. Chương trình giúp các học viên có thể nâng cao khả năng giao tiếp, nâng cao tư duy mà đặc biệt có thể vận dụng các quy luật tâm lý để giải quyết các xung đột xẩy ra. Đây là hình thức học mới, tạo được cảm giác thoải mái cho người học và có thể thu được kết quả cao. Thông qua đó, chương trình cũng kích thích người lao động tham gia nhiệt tình hơn, tạo được sự gắn kết giữa các thành viên trong xí nghiệp với nhau. Ngoài ra, xí nghiệp cần tạo dựng cho mỗi cá nhân khả năng tự tạo động lực cho mình và những nguyên tắc suy nghĩ để có nhiều ý tưởng hay hơn. Cần biết những nguyên tắc suy nghĩ để hình thành ý tưởng chiến lược và chính sách kinh doanh. Làm được điều này, họ sẽ khắc phục được tính ì tâm lý, gạt bỏ từ “không thể” ra khỏi suy nghĩ. Xây dựng một ý chí, niềm tin mãnh liệt về khả năng sáng tạo của bản thân. Khi đó, cá nhân người lao động có sự tự tin và giúp họ đặt mục tiêu, biến mục tiêu đó thành hiện thực. Ngoài ra, để kịp thời động viên tinh thần của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Xí nghiệp thường xuyên xuống các tổ sản xuất nắm bắt tình hình, giải quyết kịp thời những băn khoăn, thắc mắc của công nhân, tạo được môi trường làm việc lành mạnh, ấm cúng làm động lực thúc đẩy sự phát triển Xí nghiệp. 3.2.2.7 Các giải pháp khác Nghiên cứu ban hành các quy chế đào tạo và sử dụng học viên sau đào tạo một cách chi tiết cụ thể để đảm bảo học viên sử dụng kiến thức đã học vào công việc. Nhằm khắc phục tình trạng, người lao động được đào tạo sau một thời gian làm việc Lực lượng lao động chủ yếu của xí nghiệp đó là những công nhân lái xe và nhân viên bán vé có trình độ học vấn không cao, ý thức học tập còn thụ động nên xí nghiệp cần xây dựng và đẩy mạnh mô hình học tập. Bên cạnh đó, năng lực cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp là sáng tạo. Sáng tạo không thể tách rời học tập. Điều này được nâng cao qua quá trình học và rèn luyện của bản thân mỗi người. Xí nghiệp cần xây dựng chiến lược nhằm phát huy và tôn trọng sáng tạo của cá nhân người lao động. Bằng cách, tôn trọng sáng tạo phải được đưa vào triết lý kinh doanh, biến thành chuẩn mực hành vi doanh nghiệp mình. Như trong triết lý kinh doanh của Công ty Tư vấn và hỗ trợ chiến lược Win-Win có câu: “Luôn tạo môi trường làm việc, đánh thức tiềm năng sáng tạo của mỗi người”. Công ty cổ phân may Phương Đông có ý: “Sáng tạo được tôn trọng, tài năng được thi thố”… Xí nghiệp cần xây dựng chính sách sau đào tạo cụ thể, chi tiết. Chính sách nêu rõ quyền và trách nhiệm các học viên sau đào tạo. Quyền đối với các học viên: Được đào tạo qua các khoá như đào tạo mới và đào tạo nâng cao nghiệp vụ Được trợ cấp trong giai đoạn đi đào tạo Trách nhiệm: Được đào tạo phải làm việc tại xí nghiệp ít nhất 1 năm. Nếu làm việc không đủ thời gian đã quy định thì học viên cần bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo. Khi được đào tạo, các học viên cần đi học đầy đủ, chấp hành đúng nội quy, quy chế của xí nghiệp và Tổng công ty. Các học viên tham gia đào tạo cần có ý thức bảo quản cơ sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. 3.2.4 Các kiến nghị lên bộ và xí nghiệp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kiến nghị lên Bộ Giao thông - vận tải cần có chiến lược cụ thể cho việc đào tạo nguồn nhân lực ở các lĩnh vực khác nhau để tránh lãnh phí trong đào tạo. Nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đang là “bài toán khó” cho sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới. Cần có sự phối hợp giữa “3 nhà” (nhà nước, nhà đào tạo và nhà tuyển dụng) mới có thể nhanh chóng và kịp thời tìm ra “lời giải” đúng. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí tiến hành đào tạo lại cho lao động và giải quyết công việc làm cho sinh viên mới ra trường. Công tác phối hợp nhằm giúp cho công ty có nguồn nhân lực chất lượng cao hơn. Nhà nước cần có chính sách, các văn bản pháp quy để quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đóng góp kinh phí và tham gia vào quá trình đào tạo. Đồng thời, Bộ Giao thông - vận tải cần có những quy hoạch về giao thông, các giải pháp nâng cao hạ tầng đường sá và dần tiến hành tất cả các đường đều có đường ưu tiên cho xe buýt (hiện mới thí điểm ở đoạn Ngã Tư Sở - Hà Đông, tuyến đường danh riêng cho xe buýt này cũng đang xuống cấp nghiêm trọng khiến một số đoạn xe buýt phải đi lấn vào đường dành cho xe đạp) và thiết kế lại các điểm dừng đỗ cho xe buýt cho hợp lý. Kiến nghị lên xí nghiệp: xác định nhu cầu đào tạo sao cho hợp lý với tình hình kinh doanh. Xí nghiệp cần có các hình thức đào tạo đa dạng hơn vì hình thức đào tạo còn mang tính lý thuyết nhiều. Mặt khác, xí nghiệp cần xây dựng nguồn tài chính cho công tác đào tạo và có các quy chế bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho người lao động. Xí nghiệp dự thảo, xây dựng các chương trình đào tạo các kỹ năng quản lý cho lao động gián tiếp tiến hành tại cơ sở để tránh ảnh hưởng đến công việc và giảm chi phí đào tạo. KẾT LUẬN Hiện nay, khi cả nền kinh tế thế giới đang phát triển không ngừng, thì Việt Nam nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng càng phải có một nguồn nhân lực chất lượng và quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để sử dụng một cách có hiệu quả nhằm bước ra hội nhập với thị trường này. Thế nhưng các nhà quản trị giỏi không chỉ có các chương trình đào tạo nhằm đối phó mà cần có các chương trình nhằm hoàn thiện hơn công tác này và phát huy tối đa hiệu quả của nó. Các chương trình đào tạo mới nhằm đáp ứng được với sự thay đổi nhanh chóng của thời đại. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình diễn ra thường xuyên và liên tục, không bao giờ dứt. Các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng sau đào tạo để có những hướng đổi mới phù hợp với nhu cầu của xí nghiệp cũng như của xã hội. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được xí nghiệp xe buýt Hà Nội quan tâm, đầu tư hơn. Xí nghiệp đã xây dựng các khung chương trình đào tạo riêng cho từng đối tượng khác nhau, nhằm khắc phục những chênh lệch giữa các đối tượng. Liên tục mở lớp đào tạo cho công nhân lái xe, nhân viên bán vé để nâng cao chất lượng phục vụ, thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của tổng công ty và lái xe an toàn phục vụ hành khách chu đáo. Tổng công ty đã có các hoạt động đào tạo hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao hơn chất lượng quản lý để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo và lựa chọn các phương pháp đào tạo và đội ngũ giảng dạy tương đối phù hợp với nhu cầu. Bên cạnh đó, chúng ta cũng không phủ nhận những tồn tại ý thức của công nhân lái xe và nhân viên bán vé còn chưa tự giác và khả năng vận dụng của người học chưa tốt do trình độ của họ còn hạn chế. Đồng thời do đặc thù nghề nghiệp và cơ sở vật chất cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình thực tập, em có nghiên cứu và tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Mai Quốc Chánh và các cô chú bác trong phòng nhân sự của xí nghiệp nên em làm chuyên đề này. Cũng nhằm mục đích để mong đóng góp một phần hoàn thiện hơn công tác này. Qua đó cũng phát huy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình nghiên cứu và làm chuyên đề, kinh nghiệm làm việc thực tế của em chưa nhiều nên còn nhiều thiếu sót, em rất kính mong sự góp ý của thầy cô để đề tài của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Mai Quốc Chánh đã có những định hướng, hướng dẫn này và các cô chú, bác phòng tổ chức lao động tiền lương của xí nghiệp xe buýt Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề. MỤC LỤC