Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân

g mức lương tháng cho người lao động với ngày công chế độ tháng là 26 ngày/tháng. Ngoài 2 chuyên gia được trả lương cố định như đã nói ở trên, còn lại đối với các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì tiền công được tính theo công thức: TLi = (TLtháng * ni)/26 Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i nhận được. ni: Ngày công thực tế của nhân viên i. 26: Ngày công chế độ Công ty áp dụng. Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp tại khu du lịch sinh thái của Công ty, tiền lương hàng tháng cũng được tính tương tự như trên. TLi = (TLCBCN tháng * ni)/26 Trong đó: TLCBCN tháng: Tiền lương tính theo cấp bậc công nhân tháng của nhân viên i nhận được. Về việc trả tiền công làm theo giờ: Là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ nên khi có yêu cầu của công việc như: phải hoàn tất mọi thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa cho kịp hợp đồng hoặc phải đón tiếp khách ở nhà hàng Thanh Xuân với khối lượng lớn, khi đó Công ty sẽ có yêu cầu làm thêm giờ. Tiền công làm thêm giờ được tính như sau: TLLT = TLGiờ thực trả * Số giờ làm thêm (TLLT : Tiền công làm thêm giờ của nhân viên) Công thức trên đã nói lên mặt hạn chế của Công ty trong công tác trả công, trả lương làm thêm cho nhân viên. Đó là: Công ty đã chưa tuân thủ theo quy định về tiền công làm thêm giờ. Theo quy định thì: TLLT = TLGiờ thực trả * Tỉ lệ % được hưởng * Số giờ làm thêm. Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau (Theo nghị định 114): Tỷ lệ = 150% nếu làm thêm vào ngày thường = 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần = 300% nếu làm thêm vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ quy định Như vậy, tỉ lệ % được hưởng của nhân viên Công ty Thanh Xuân ở đây là 100% và không phân biệt làm thêm vào ngày nào. Có nghĩa là Công ty chỉ trả tiền công làm thêm giờ bình thường như tiền công khi người lao động làm việc theo ca thông thường. Tuy nhiên, để có thêm thu nhập, người lao động vẫn chấp nhận sự trả công này mặc dù như vậy là không đảm bảo quyền lợi đối với họ. Thang bảng lương của Công ty Thanh Xuân được xây dựng gồm có nhiều nhất là 6 bậc được áp dụng cho mỗi nhóm chức danh công việc khác nhau như sau: Bảng 4: Thang bảng lương nhân viên của Công ty Thanh Xuân: Nhóm chức danh công việc Bậc I II III IV V VI Nhân viên Bàn, Bar, Bếp 1,0 1,25 1,58 1,85 2,36 2,87 Nhân viên Buồng, Lễ tân 1,0 1,25 1,58 1,85 2,36 Nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý, cán bộ xuất nhập khẩu 2,0 2,4 2,75 3,20 4,0 Bảo vệ, Tạp vụ 1,20 1,40 1,80 1,95 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Thang lương của Công ty Thanh Xuân được xây dựng theo chức danh công việc và do Ban lãnh đạo Công ty cùng Giám đốc quyết định nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng mức lương tăng dần theo mức độ phấn đấu và thâm niên công tác. Nếu nhân viên có sự tiến bộ trong việc, có sự đóng góp và gắn bó với Công ty thì được Giám đốc xem xét và nâng bậc lương theo thời gian quy định 1 năm/1 lần. Thang lương của Công ty là căn cứ để trả lương cho nhân viên, đồng thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn để có cơ hội được nâng bậc lương sau một thời gian cố gắng làm việc. Quỹ lương của Công ty được huy động từ nguồn tài chính được thu về từ các hợp đồng thương mại và nguồn thu từ hoạt động kinh doanh du lịch sinh thái. Nếu Công ty làm ăn có lãi thì nguồn tiền lương sẽ được đảm bảo tốt. Thực tế cho thấy Công ty Thanh Xuân luôn đảm bảo trả lương đầy đủ cho nhân viên đúng kỳ hạn vào ngày 10 hàng tháng, tiền lương trả cho cán bộ, nhân viên dựa vào thời gian làm việc thực tế thông qua bảng chấm công hàng tháng. Như vậy, có thể nói công tác trả lương cho người lao động ở Công ty Thanh Xuân được thực hiện tương đối tốt, góp phần khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, cố gắng và có định hướng, đem lại lợi ích cho bản thân và gia đình của chính họ cũng như đóng góp lợi ích cho Công ty. Việc xếp lương được căn cứ vào trình độ, năng lực và khả năng thực tế của mỗi người khi được nhận vào làm việc. Mọi người lao động khi được nhận vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc. Mức lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức tiền lương mà cán bộ, nhân viên được hưởng khi kết thúc thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức. Khi đã kết thúc thời gian thử việc, mức lương của cán bộ, nhân viên đó được xếp vào thang bậc tương ứng trong hệ thống thang bảng lương của Công ty. Trong bất kỳ trường hợp nào, Công ty cũng quyết định tăng mức lương tối thiểu đang áp dụng trong Công ty nếu mức lương tối thiểu đang áp dụng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Hàng năm, Giám đốc sẽ đánh giá hiệu quả công tác của từng cán bộ và nhân viên trong đơn vị mình, thống nhất với bộ phận Hành chính để tăng lương (nâng bậc lương) cho cán bộ, nhân viên. Như vậy, vấn đề trả lương của Công ty Thanh Xuân cho người lao động đã có sự phù hợp với cơ chế và tuân thủ theo quy định của Nhà nước. Vì tiền lương là động lực chính đối với người lao động nên thông qua việc trả lương, Công ty Thanh Xuân đã tạo ra động lực cả về vật chất và tinh thần đối với người lao động, đây là yếu tố quan trọng, là cơ sở để công tác quản lý nhân sự đem lại hiệu quả trong hiện tại và cả tương lai. Bên cạnh những mặt tích cực được đề cập trên đây, công tác trả công, trả lương của Công ty vẫn còn một vài hạn chế cần được khắc phục, đó là: Vấn đề trả công cho người lao động làm thêm giờ vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước tại Nghị định 114, do đó chưa đảm bảo quyền lợi của người lao động. Để công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tốt hơn, Công ty cần khắc phục vấn đề này để thực hiện đúng quy định của pháp luật và đảm bảo tốt chế độ thù lao cho người lao động. Chế độ tiền thưởng Để thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với nhân viên, Công ty đã thực hiện một số chế độ thưởng như sau: Thưởng cuối năm: Vào mỗi dịp cuối năm, sau khi Công ty xem xét và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Giám đốc Công ty cùng với bộ phận Hành chính tiến hành họp, bình bầu để xếp loại và xét thưởng cho cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty. Quy định xếp loại thưởng như sau: Loại A: Gồm những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu suất và chất lượng công việc tốt, có tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật cao, có những đóng góp nhất định cho Công ty. Loại B: Là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt chính sách và quy định của Công ty, ý thức làm việc tốt, không vi phạm nội quy. Loại C: Gồm những người hoàn thành tốt công việc, có ý thức học hỏi trong công việc, vi phạm nội quy, quy định của Công ty không quá 1 lần và mức độ không nghiêm trọng. Loại D: Gồm các trường hợp vi phạm quy định của Công ty hơn 1 lần trở lên, bị nhắc nhở, khiển trách hoặc để xảy ra những sự cố không đáng có khi làm việc, gây ảnh hưởng tới Công ty. Căn cứ vào cách xếp loại trên, Công ty quy định mức thưởng như sau: Loại A: Thưởng 300.000 đồng/người. Loại B: Thưởng 200.000 đồng/người. Loại C: Thưởng 100.000 đồng/người. Loại D: Không thưởng. Mục đích của hình thức thưởng này là nhằm tạo thêm cho người lao động một phần thu nhập để động viên họ làm việc tích cực, tăng năng suất lao động, chất lượng công việc, giúp họ có tinh thần phấn đấu trong công việc, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định chung của Công ty. Thưởng nhân dịp Lễ, Tết: Đối với mỗi dịp Tết, Công ty có chế độ thưởng cho những nhân viên thuộc khối văn phòng mà có thời gian làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên, mỗi người được hưởng thêm 1 tháng lương (gọi là tháng lương thứ 13) để hỗ trợ cho nhân viên có thêm một khoản thu nhập đón Tết. Việc chi trả tiền lương tháng thứ 13 được thực hiện vào thời gian khi kết thúc năm tài chính và trước Tết âm lịch của năm sau. Đối với những nhân viên phục vụ, lao động trực tiếp, mỗi người được thưởng 200.000 đồng để đón Tết. Hình thức thưởng này có ý nghĩa rất lớn, thể hiện sự quan tâm chu đáo của Giám đốc Công ty đối với nhân viên, tạo cho họ sự tin tưởng và yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty. Đối với những ngày lễ lớn như 30/4, 2/9,... các nhân viên trong Công ty đều được nghỉ làm 1 ngày và tổ chức họp mặt, liên hoan. Đối với các nhân viên nữ, vào các ngày 8/3, 20/10, Giám đốc trích thưởng cho mỗi chị em số tiền 50.000 đồng, coi đó là phần quà tặng riêng của Giám đốc Công ty cho các nhân viên nữ không tính vào chi phí kinh doanh. Ngoài các khoản thưởng trên, vào từng thời điểm bất kỳ, khi có một số hợp đồng được hoàn thành, có lợi nhuận cao, Giám đốc Công ty lại yêu cầu lên danh sách những người có sự đóng góp tích cực cho Công ty trong thời gian đó để xét thưởng. Mức thưởng cho mỗi nhân viên có thể là 150.000 đồng/người hoặc 100.000 đồng/người căn cứ vào lợi nhuận thu được. Điều này làm cho nhân viên của Công ty rất phấn khởi, cảm thấy được động viên, khích lệ rất nhiều. Có thể nói, chính sách đãi ngộ của Công ty Thanh Xuân thông qua chế độ tiền thưởng được thể hiện tương đối tốt so với một số Công ty nhỏ khác. Có được điều đó là do Công ty làm ăn có lãi, lợi nhuận thu về khá cao cho nên quỹ tiền thưởng được trích ra từ đó để thưởng cho nhân viên. Quỹ tiền thưởng của Công ty không phải là một nguồn cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh đạt được. Thông qua các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận đạt được, Giám đốc Công ty quyết định trích bổ sung vào quỹ tiền thưởng một khoản bằng 10% tổng lợi nhuận để thưởng cho cán bộ, nhân viên. Tuy những mức thưởng này không lớn nhưng nó mang ý nghĩa tinh thần rất lớn, vì nó đã tạo động lực cho người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Về phía cá nhân người lao động, nó giúp nâng cao năng suất lao động, tạo tâm lý tốt, khiến họ cảm thấy thành tích của mình được ghi nhận, được động viên khích lệ, từ đó giúp họ phấn đấu và phát triển bản thân hơn nữa để có thêm thu nhập. Về phía Công ty, đã tạo ra không khí làm việc tích cực, thi đua trong lao động, qua đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, có thêm khả năng để tìm kiếm lợi nhuận, phát triển Công ty, mặt khác góp phần tích cực vào công tác quản lý nhân sự của Công ty, tạo cơ sở vững chắc cho Công ty tồn tại và phát triển. Các chương trình phúc lợi Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương Cùng với việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên, Công ty Thanh Xuân còn thực hiện một số chế độ thù lao lao động khác, đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương, các khoản này được quy định trong quy chế của Công ty như sau: Các khoản phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước như phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động,... được tính theo quy định của Nhà nước trong mọi thời kỳ. Ngoài những khoản phụ cấp theo quy định như trên, cán bộ nhân viên của Công ty còn được hưởng các khoản trợ cấp và phụ cấp sau đây: Trợ cấp bữa ăn công nghiệp: Công ty tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên theo mức tuyệt đối là 5.000 đồng/ngày công đối với những cán bộ công nhân viên có tham gia làm việc ở Công ty. Mức tuyệt đối về khoản chi trả trợ cấp bữa ăn công nghiệp do Giám đốc Công ty quyết định. Những nhân viên nào không ăn trưa tại Công ty thì được Giám đốc trợ cấp cho 150.000 đồng/tháng. Trợ cấp về đồng phục (không kể trang phục Bảo hộ lao động): Một số công việc ở khu du lịch như nấu nướng, quét dọn, rửa bát, giặt là, nhân viên được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động như quần áo bảo hộ, găng tay, khẩu trang,... Bên cạnh đó, một số bộ phận khác, do yêu cầu của công việc, Công ty trợ cấp cho những nhân viên tiền may đồng phục: Nhân viên Bàn, Bar, Buồng, nhân viên Lễ tân để đón tiếp khách. Phụ cấp trách nhiệm: Mức phụ cấp cho một nhân viên/tháng là từ 15% đến 50% lương tối thiểu của Công ty, được trả cho cán bộ nhân viên có yêu cầu cao về trách nhiệm phụ trách công việc được giao. Những nhân viên phụ trách, trưởng các bộ phận, phòng ban là những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Tiền phụ cấp này được chi trả tùy theo mức độ trách nhiệm của từng người cụ thể, cao nhất là mức 1 triệu đồng/người (mức này trả đối với Ban Giám đốc Công ty). Trợ cấp xăng xe, điện thoại: Khoản phụ cấp này được cấp cho những nhân viên do yêu cầu của công việc phải đi lại nhiều, giao dịch nhiều như: Ban Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, nhân viên xuất nhập khẩu của Công ty. Trợ cấp xăng xe cho mỗi nhân viên là 200.000 đồng/tháng, trợ cấp điện thoại là 300.000 đồng/tháng, riêng Ban Giám đốc Công ty được trợ cấp là 1 triệu đồng/tháng/người. Các khoản phụ cấp, trợ cấp trên đây đã nói lên chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động. Mặc dù làm việc trong môi trường năng động và nhiều áp lực nhưng người lao động trong Công ty được đãi ngộ như vậy sẽ được bù đắp sức lao động bỏ ra một cách xứng đáng. Họ cảm thấy quyền lợi của mình được đảm bảo, do đó sẽ say mê và nhiệt tình hơn với công việc. Đây là một lợi thế để Công ty quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả và điều này cần được phát huy trong thời gian tiếp theo. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Đây là việc giải quyết những quyền lợi cho bản thân người lao động, kể cả trước mắt và lâu dài mà tất cả mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện theo quy định của Nhà nước. Với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động được thực hiện đầy đủ.Vấn đề BHXH, BHYT được Công ty quy định trong Quy chế như sau: Mọi cán bộ, công nhân viên khi đã được tiếp nhận vào làm việc, có hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều phải tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Mức tiền lương làm căn cứ để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế là mức tiền lương cơ bản của mỗi người đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hàng tháng, Công ty sẽ chi một khoản kinh phí để nộp cho cơ quan Bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (15% lương) và Bảo hiểm y tế (2% lương). Đồng thời hàng tháng Công ty sẽ trích 5% từ lương tháng của các cán bộ công nhân viên đóng bảo hiểm xã hội và 1% lương tháng của cán bộ công nhân viên để đóng bảo hiểm y tế. Việc khấu trừ tiền lương của từng cán bộ, nhân viên để nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện theo từng tháng vào kỳ lĩnh lương. Quyền lợi của cán bộ và nhân viên được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế do cơ quan Bảo hiểm thực hiện theo quy định của pháp luật Trên thực tế, việc thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của Công ty Thanh Xuân cho thấy Công ty đã đăng ký đóng bảo hiểm tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình, nơi đăng ký khám chữa bệnh cho nhân viên toàn Công ty (cả khu du lịch và văn phòng xuất nhập khẩu) là bệnh viện tỉnh Ninh Bình. Công ty đã chú ý chăm lo tới sức khỏe cho người lao động. Mỗi nhân viên khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty đều được kiểm tra sức khỏe trước khi tham gia công tác. Bởi vì ngoài hoạt động thương mại ra, hoạt động du lịch của Công ty đòi hỏi phải có những nhân viên có sức khỏe tốt, không mắc bệnh thì mới đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi và không làm ảnh hưởng tới khách hàng. Công ty có tủ thuốc và một số thiết bị y tế để có thể sơ cứu kịp thời cho nhân viên và khách hàng khi bị ốm đau. Các chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản của một số nhân viên trong Công ty đều được thanh toán đúng theo quy định nên đã tạo được sự tin tưởng của nhân viên vào các chế độ của Nhà nước và của Công ty tạo điều kiện cho họ. Chế độ bảo hiểm kịp thời giúp người lao động khắc phục được những khó khăn trước mắt, ổn định cuộc sống và tham gia lao động. Bên cạnh những việc đã làm được trong công tác thực hiện chế độ bảo hiểm cho người lao động ở Công ty Thanh Xuân vẫn còn một số tồn tại cơ bản không chỉ riêng Công ty Thanh Xuân mà rất nhiều Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện đó là chưa thực hiện đúng quy định của Nhà nước về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Đối với Công ty, trong quy chế của Công ty quy định rõ khoản kinh phí mà người sử dụng lao động phải trích nộp cho cơ quan Bảo hiểm là 15% lương nộp bảo hiểm xã hội và 2% lương nộp bảo hiểm y tế, song khi tính lương để trả cho nhân viên vào cuối tháng, cán bộ Công ty đã trừ khoản kinh phí này vào số tiền lương của nhân viên, có nghĩa là người lao động đã phải chịu hoàn toàn khoản kinh phí để nộp cho cơ quan Bảo hiểm. Như vậy, quyền lợi của nhân viên không được đảm bảo. Do sự hiểu biết về luật lao động của nhân viên còn hạn chế nên nhiều nhân viên (nhất là những người có trình độ phổ thông) không hiểu rõ được điều này. Một số nhân viên có trình độ đã qua đào tạo thì không phải là họ không hiểu điều đó nhưng do việc làm hiện nay đang là vấn đề rất bức xúc đối với phần đông người lao động, mặt khác đây là một Công ty tư nhân cũng giống như một số Công ty tư nhân khác, việc trích nộp bảo hiểm thường trừ vào lương của người lao động, hiểu được điều này nên những nhân viên đó có thể chấp nhận với mục đích có được một việc làm để có thu nhập cho bản thân và gia đình. Đây là vấn đề tồn tại cần được khắc phục và sửa đổi để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tham gia làm việc tại Công ty. Mặt khác, khi Công ty phát triển với quy mô lớn hơn thì vấn đề này cần được thay đổi cho đúng với quy định của Luật lao động. Các chế độ phúc lợi khác Hàng năm, Công ty tổ chức mỗi năm một lần cho nhân viên toàn Công ty đi nghỉ mát tại Sầm Sơn hoặc tham quan các danh lam thắng cảnh như chùa Hương, cố đô Huế, vịnh Hạ Long. Công ty sẽ trợ cấp kinh phí để thuê xe và chỗ ở khi đi tham quan, còn tiền ăn uống do nhân viên tự túc. Những dịp đi chơi tập thể như vậy tạo cho nhân viên có cơ hội để đi ra bên ngoài vừa nâng cao tầm hiểu biết vừa có điều kiện để giao lưu, tiếp xúc với nhau, hiểu nhau hơn và qua đó tăng thêm tình đoàn kết, gắn bó và giúp đõ nhau trong tập thể người lao động. Đồng thời qua đó cũng tạo ra bầu không khí tâm lý tốt trong tập thể lao động, giúp cho nhân viên có những giờ phút thoải mái, vui vẻ sau khi làm việc. Đối với những nhân viên làm việc ở khu du lịch của Công ty mà gia đình ở xa, Công ty tạo điều kiện cho họ có chỗ ở để làm việc ngay tại đây. Những nhân viên này sẽ được ở trong khu nhà nội trú của Công ty gồm có 12 phòng ở được xây dưng sạch đẹp, thoáng mát. Có chổ ở ổn định như vậy, nhân viên Công ty sẽ yên tâm làm việc và quan trọng hơn là tiết kiệm được một khoản chi phí cho việc thuê nhà ở. Đây là một hình thức hỗ trợ nhân viên có ý nghĩa nhân văn rất cao, thể hiện rõ sự đãi ngộ của Giám đốc Công ty dành cho người lao động. Vào các dịp Lễ, Tết hàng năm như tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch, ngày lễ 30/4, 2/9, 8/3,... ngoài việc có các khoản tiền thưởng cho nhân viên, Giám đốc còn cho tổ chức các buổi liên hoan vui vẻ trong phạm vi Công ty để động viên tinh thần cho người lao động, đồng thời giúp cho mọi người được giao lưu, trò chuyện với nhau, tăng tình đoàn kết, tạo mối quan hệ thân thiết, cởi mở giữa cán bộ và nhân viên Công ty. Đây là hoạt động có tác động trực tiếp tới tinh thần và tình cảm của mọi người, có tác dụng tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động. Ngoài những hoạt động trên, Công ty còn quan tâm chăm lo tới đời sống riêng của nhân viên: những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn (con ốm, gia đình có tang lễ,...), cán bộ và nhân viên của Công ty đều có quà đến thăm hỏi và chia sẻ với gia đình. Với những nhân viên trẻ, khi có chuyện vui (cưới hỏi), Giám đốc Công ty sẽ có quà mừng dưới hình thức trích thưởng một tháng lương của nhân viên đó để tặng. Nếu cả hai người đều là nhân viên của Công ty thì sẽ được Công ty tạo điều kiện có phòng ở để họ thuận tiện cho việc đi làm và tiết kiệm chi phí để tích lũy cho cuộc sống riêng. Các chế độ phúc lợi mà Công ty thực hiện trên đây có ý nghĩa to lớn đối với công tác quản lý nhân sự của Công ty. Nó đã góp phần động viên, khích lệ nhân viên toàn Công ty tham gia lao động tích cực, có tinh thần hợp tác và gắn bó với Công ty. Các hoạt động đó đã mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp, đóng góp không nhỏ cho công tác quản lý nhân sự của Công ty trong thời gian qua. Sự quan tâm và chăm lo tới đời sống của người lao động được phản ánh rõ nét qua các hoạt động trên và đã mang ý nghĩa động viên tinh thần rất lớn, giúp người lao động giảm bớt khó khăn, hăng hái tham gia lao động, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý làm việc thoải mái, vui vẻ, đoàn kết trong nội bộ Công ty. Vấn đề thực hiện pháp luật lao động Chế độ đối với lao động nữ: Là doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực du lịch – thương mại, do tính chất của công việc phù hợp với lao động nữ nên số lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ lệ cao (35/65 người tương ứng với 53,% trên tổng số lao động toàn Công ty). Vì vậy, việc đảm bảo một số chế độ riêng đối với lao động nữ là vấn đề cần được quan tâm. Đối với Công ty, những lao động nữ làm việc tại đây mà đang ở tình trạng thai sản đều được Công ty tạo điều kiện, bố trí cho làm những công việc phù hợp, tránh đi công tác xa để đảm bảo sức khỏe trong thời gian mang thai và được nghỉ hưởng chế độ thai sản theo đúng quy định của pháp luật. Hoạt động này mang ý nghĩa tích cực, vừa đảm bảo tốt quy định của Nhà nước vừa đảm bảo được quyền lợi cho người lao động, cụ thể là lao động nữ trong Công ty. Đây cũng là một trong những biện pháp động viên, khích lệ nhân viên trong công việc. Về thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ Lễ, Tết: Nghỉ giữa ca: Hàng ngày, vào giữa ca làm việc, cán bộ và nhân viên Công ty được nghỉ 1 giờ 30 phút để ăn giữa ca và nghỉ ngơi trước khi bước vào làm việc tiếp. Thời gian nghỉ như vậy phù hợp và đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Nghỉ hàng tuần: người lao động tại Công ty được nghỉ theo quy định 1 ngày/tuần vào Chủ nhật do Công ty áp dụng ngày công chế độ là 26 ngày/tháng để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. Nghỉ phép năm: Theo quy định thì người lao động được nghỉ phép 12 ngày/năm, hưởng nguyên lương và cứ sau 5 năm được tăng thêm 1 ngày nghỉ nhưng trên thực tế, do yêu cầu sản xuất kinh doanh, người lao động trong Công ty không có thời gian nghỉ phép hưởng lương mà phải đi làm mới được hưởng lương theo ngày công làm việc thực tế được ghi trong bảng chấm công hàng tháng của Công ty. Đây là mặt hạn chế và không đúng với quy định của pháp luật song người lao động vẫn phải chấp nhận điều này vì nguồn tài chính của Công ty có hạn, việc chi trả tiền lương chịu ảnh hưởng hoàn toàn theo quyết định của Giám đốc, đây là một thực tế còn tồn tại ở nhiều Công ty thuộc loại hình tư nhân hiện nay. Nghỉ Lễ, Tết: Những ngày nghỉ lễ như 30/4, 2/9,... thì cán bộ và nhân viên trong Công ty được nghỉ nhưng không hưởng lương mà chỉ nhận được chế độ thưởng do Giám đốc quyết định. Cũng như vậy, khi nghỉ Tết, người lao động cũng không được hưởng lương như trong quy định của pháp luật mà chỉ được nhận khoản tiền thưởng nhân dịp Tết do Công ty quy định. Như vậy, quan điểm của Công ty là có làm việc thì có hưởng lương, do đó những ngày nghỉ, người lao động được nghỉ nhưng không được trả lương vì Công ty hoàn toàn độc lập về mặt tài chính, hoạt động theo phương thức hạch toán kinh doanh, tìm kiếm lợi nhuận nên một số quy định không được thực hiện đúng. Do đặc điểm của thị trường lao động hiện nay, cung lao động luôn lớn hơn cầu, vì vậy mà người lao động vẫn có thể chập nhận những tồn tại trên với mong muốn làm việc để có thu nhập, cải thiện đời sống của mình. Để nâng cao tính kỷ luật, tác phong làm việc của người lao động, Công ty xây dựng và ban hành Nội quy lao động, quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động. Bản nội quy lao động có tác dụng tích cực, để cho cán bộ và nhân viên thực hiện làm việc có kỷ luật, có ý thức trách nhiệm và tính tự giác cao, giữ gìn trật tự, văn hóa nơi làm việc, ứng xử có văn hóa với khách hàng và đồng nghiệp. Những vấn đề về thực hiện pháp luật lao động của Công ty Thanh Xuân như trên tuy còn vài hạn chế song cũng đã có nhiều tích cực nhằm mục đích quản lý tốt nguồn nhân lực để hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thu được nhiều lợi nhuận và tạo được việc làm cho người lao động cả trước mắt và lâu dài, qua đó đưa Công ty phát triển lớn mạnh hơn và đứng vững hơn trên thị trường trước sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nhận xét chung Qua tìm hiểu thực trạng vấn đề quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân ta thấy Công ty đã thực hiện một số chính sách về nhân sự có hiệu quả, đã khuyến khích và tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt được, Công ty vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhât định. Nhìn tổng quát lại, ta có thể nhận định như sau: Những mặt Công ty đã làm được Công ty đã làm tốt công tác phân tích công việc thông qua việc xác định chức danh công việc cho từng vị trí, trên cơ sở đó xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh một cách cụ thể, rõ ràng. Công tác phân tích công việc được thực hiện tạo ra cơ sở cho việc thực hiện các nội dung quản lý nhân sự khác như: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc để có các chế độ thưởng, phạt hợp lý,... Công tác đào tạo và phát triển nhân sự đã và đang được Công ty quan tâm chú ý tuy mới chỉ là bước đầu được đề cập đến. Để có được đội ngũ lao động có chất lượng trong tương lai, Công ty đang có những dự kiến đầu tư cho vấn đề đào tạo về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và cả về trình độ quản lý cho cán bộ và nhân viên. Hoạt động mang lại ý nghĩa lớn và quan trọng nhất đối với công tác quản lý nhân sự của Công ty phải được nói đến là công tác thù lao lao động. Thù lao lao động được đánh giá thông qua các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi mà người lao động ở đây nhận được. Tiền lương tiền công của người lao động nhìn chung đã đảm bảo mức sống cần thiết để có thể tồn tại trong cơ chế thị trường hiện nay. Mức tiền lương tối thiểu là 500.000 đồng/tháng mà Công ty áp dụng là hoàn toàn phù hợp và đúng với quy định của Nhà nước. Công ty không chỉ đảm bảo đầy đủ tiền lương cho người lao động mà còn thực hiện chính sách nâng bậc lương cho nhân viên, đây là những yếu tố tích cực, có tác động trực tiếp tới người lao động. Cùng với việc trả lương, trả công đảm bảo, chế độ tiền thưởng cho nhân viên của Công ty đã được thực hiện rất tốt, thể hiện sự đãi ngộ đối với người lao động. Mức tiền thưởng tuy không cao lắm song nó có ý nghĩa động viên rất lớn cả về vật chất và tinh thần, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty tới nhân viên. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi mà Công ty thực hiện cũng góp phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên và tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa mọi người lao động trong tập thể lao động. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động đã được thực hiện nghiêm túc theo thời gian 1 năm/1 lần trong phạm vi toàn Công ty. Kết quả đánh giá là căn cứ để Công ty xét thưởng và nâng lương cho nhân viên. Công tác đánh giá giúp nhân viên thấy được khả năng làm việc của mình, thấy được những yếu điểm cần bổ sung để hoàn thiện, giúp cho tập thể lao động có tinh thần thi đua, phấn đấu trong công việc. Một số tồn tại cần khắc phục Kết quả của công tác phân tích công việc chưa được xây dựng thành hệ thống đây đủ các văn bản, nhất là với Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản này mới chỉ tồn tại ở dạng giao ước bằng miệng mà chưa được lập thành văn bản rõ ràng. Đối với Bản mô tả công việc thì nội dung về điều kiện lao động chưa được đề cập đến. Như vậy, kết quả phân tích công việc cần được xây dựng đầy đủ và cụ thể hơn. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được đầu tư đáng kể, đặc biệt là vấn đề đào tạo về trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Hiện nay, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn cũng như trình độ ngoại ngữ cho ccán bộ và nhân viên. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có kinh phí để Công ty đầu tư cho vấn đề này. Vấn đề trả công cho người lao động khi làm thêm giờ chưa được thực hiện đúng quy định, tiền công cho 1 giờ làm thêm không được tính thêm tỉ lệ % được hưởng khi làm thêm giờ mà vẫn chỉ tính bình thường như giờ công chế độ, điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực hiện chưa đúng với quy định của pháp luật về quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ đóng góp của người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm. Người lao động vẫn phải đóng hoàn toàn lệ phí mua bảo hiểm (trong đó 15% bảo hiểm xã hội và 2% bảo hiểm y tế thuộc nghĩa vụ đóng góp của Công ty). Ngoài ra, những ngày nghỉ Lễ, Tết, nghỉ phép hưởng nguyên lương của nhân viên không được áp dụng ở đây. Nếu nghỉ trong những ngày đó, Công ty không tính lương cho nhân viên mà chỉ tính cho những ngày làm việc thực tế trong bảng chấm công. Điều này phản ánh vấn đề thực hiện luật lao động của Công ty còn rất nhiều hạn chế mà những điểm hạn chế này không có lợi cho người lao động. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN NỮA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN Nguyên nhân của những tồn tại trên Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân là đơn vị kinh doanh được thành lập từ năm 2001. Vì đây là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực dịch vụ nên cơ sở vật chất đầu tư cho ban đầu đòi hỏi tương đối cao. Với sự cạnh tranh lớn trên mọi phương diện cùng sự ra đời và phát triển của các Công ty Du lịch và Thương mại khác hiện nay dẫn đến tình trạng cung vượt quá cầu. Điều này đòi hỏi các chủ doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực này phải tìm ra được hướng phát triển cho riêng mình, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường không chỉ về giá cả mà còn là chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Đây là yếu tố cần thiết để khách hàng quyết định lựa chọn sản phẩm dịch vụ. Do đó các Công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình đồng thời đưa ra các phương pháp để thu hút khách hàng ngày càng nhiều hơn. Đối với Công ty Thanh Xuân, do quy mô hoạt động chưa lớn, thời gian hoạt động chưa lâu cho nên trước sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, để tồn tại và phát triển được, Công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn thử thách cả trước mắt và lâu dài. Để phát triển kinh doanh, một trong những nguồn lực mà Công ty không thể thiếu được đó là vốn đầu tư để ổn định mọi mặt trong đó có cả sự ổn định về nhân sự. Do Công ty cần đầu tư cho cơ sở vật chất ban đầu lớn để trang bị cho khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân cho nên nguồn kinh phí để đầu tư cho vấn đề đào tạo nhân lực còn rất hạn chế, cần được huy động thêm để có thể đầu tư nhiều hơn. Đây cũng là một khó khăn lớn đặt ra cho Công ty Thanh Xuân. Là đơn vị kinh doanh độc lập, mục tiêu của Công ty là tìm kiếm lợi nhuận, do đó Công ty quan tâm nhiều đến lợi nhuận. Để có thể giảm bớt chi phí và tiết kiệm tài chính để đầu tư vào kinh doanh, Công ty đã chưa đảm bảo đúng một số quy định của pháp luật về nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động, làm mất đi một số quyền lợi chính đáng của người lao động. Mặt khác, do trình trạng thiếu việc làm trên thị trường lao động hiện nay đang là vấn đề rất bức xúc cho nên quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp nhiều khi bị ảnh hưởng từ vấn đề này. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân Để công tác quản lý nhân sự ở Công ty Thanh Xuân ngày càng tốt hơn, phù hợp hơn, thật sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo động lực về vật chất và tinh thần cho người lao động, cần không ngừng củng cố và tăng cường cải thiện phương thức quản lý con người trên mọi phương diện để phát huy tốt tiềm năng sử dụng lao động, sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong điều kiện kiến thức để viết chuyên đề có hạn, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho những vấn đề nêu trên, hi vọng những ý kiến này sẽ góp phần nào đó vào công tác quản lý nhân sự của Công ty. Đối với công tác phân tích công việc Để công tác phân tích công việc đạt được kết quả tốt hơn, Công ty cần tham khảo ý kiến của một số nhà quản trị có kinh nghiệm về lĩnh vực này để xây dựng thành văn bản phản ánh các kết quả phân tích công việc như Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc vì trên thực tế hai văn bản này chưa được xây dựng một cách độc lập. Việc xây dựng các văn bản này là rất cần thiết, là căn cứ cho quá trình tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, lựa chọn đúng người có năng lực đảm nhận tốt công việc (đúng người – đúng việc – đúng thời điểm cần). Đó cũng là cơ sở để công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty được thuận lợi và là cơ sở để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên so với tiêu chuẩn đề ra. Sau đây em xin đưa ra một ví dụ về kết quả phân tích công việc thiết kế cho vị trí trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty: Bản mô tả công việc. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính. Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty. Mức lương chính: 3.000.000 VNĐ. Tóm tắt công việc: Lãnh đạo nhân viên bộ phận Tổ chức – Hành chính. Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển và sử dụng đội ngũ nhân viên có hiệu quả cao, hỗ trợ về mặt tổ chức và tạo sự liên kết giữa các bộ phận. Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài: Định kỳ hàng tháng báo cáo với Giám đốc về toàn bộ các hoạt động Hành chính – Văn phòng – Nhân sự của Công ty. Phụ trách bộ phận Hành chính văn phòng, quản lý và chỉ đạo công việc, chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của phòng. Phối hợp với Trưởng các bộ phận khác trong công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí, động viên, kích thích nhân viên và kiểm tra đôn đốc tình hình thực hiện các quyết định nhân sự của Công ty. Cố vấn và hỗ trợ cho nhân viên khác về vấn đề nhân sự, hành chính. Phối hợp với Sở lao động, cơ quan Bảo hiểm, nhà cung ứng lao động để tuyển dụng lao động và giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động. Quyền hạn trong công việc: Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh doanh chung của Công ty. Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc cho nhân viên. Được quyền quyết định việc thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng công tác hành chính, nhân sự khi có sự ủy quyền của Giám đốc. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng Giám đốc để cải tiến, hoàn thiện hệ thống các chính sách, chế độ, thủ tục nhân sự và các hoạt động hành chính văn phòng. Cố vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công ty. Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho nhân viên về các quy định, chính sách của Công ty. Đại diện cho Công ty thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho Công ty. Phối hợp hoạt động với các cơ quan khác để xác định, giải quyết các vấn đề nhân sự trong Công ty và thực hiện các biện pháp động viên, khuyến khích nhân viên. Tổ chức, sắp xếp công việc cho các nhân viên, kiểm tra chất lượng và hiệu quả công việc của họ. Xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức thực hiện. Thực hiện công tác tuyển dụng nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự một cách hợp lý. Lưu trữ hồ sơ nhân sự, thực hiện các biểu mẫu chuẩn và báo cáo tình hình lương, thưởng, phúc lợi,... của Công ty. Điều kiện làm việc Phòng làm việc: Tốt, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo, có máy lạnh, không ồn ào. Trang bị tại nơi làm việc: Máy vi tính, internet, điện thoại, fax, photocopy. Thời gian làm việc: Giờ hành chính. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính. Đảm bảo các chế độ, chính sách của Nhà nước và của Công ty về quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên được thực hiện tốt, không xảy ra tranh chấp, khiếu nại về vi phạm quyền lợi của nhân viên. Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo cao. Tối thiểu 90% nhân viên có kỹ năng thực hành công việc đáp ứng yêu cầu. Phát triển các giá trị văn hóa, tinh thần và không khí làm việc phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty trên cả hai lĩnh vực du lịch và thương mại. Có tinh thần trách nhiệm cao, gương mẫu trong công việc. Đánh giá tốt khả năng làm việc của từng nhân viên để khen thưởng, động viên kịp thời. Hành vi tác phong: Tích cực, vui vẻ hòa đồng với mọi người, tạo được uy tín trong Công ty. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính. Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh hoặc Luật kinh tế. Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về Du lịch. Có kinh nghiệm ít nhất 3 năm về quản lý nhân sự. Nắm vững luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên. Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc, có khả năng làm việc độc lập cao. Khả năng giao tiếp tốt, biết thu hút, tập hợp nhân viên. Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao. Làm việc khoa học, có tổ chức và hiệu quả. Sử dụng thông thạo tiếng Anh và tin học văn phòng. Như vậy để chất lượng đội ngũ lao động được nâng cao, công tác phân tích công việc có vai trò quan trọng và là cơ sở để quản lý nhân sự có hiệu quả cao. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên Qua phân tích, đánh giá trình độ của nhân viên trong Công ty, nhìn chung đội ngũ cán bộ và nhân viên có trình độ chưa cao. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần đầu tư nhiều hơn cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên. Muốn quá trình đào tạo có hiệu quả, nâng cao trình độ nhân viên phù hợp với tình hình hiện tại, Công ty cần phải đưa ra các chính sách đào tạo hợp lý. Đào tạo và phát triển nhân sự là vấn đề lâu dài, do đó yêu cầu của đào tạo là: Những nhân viên sau khi đào tạo phải mang lại hiệu quả tốt, phải gắn bó với Công ty và có thể đảm nhiệm khối lượng công việc và trách nhiệm cao hơn. Tiến trình đào tạo cần trải qua 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo. Triển khai thực hiện đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các nhà quản trị cần phải xác định các hình thức và phương pháp đào tạo cho từng loại đối tượng người lao động. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên Đối với nhân viên mới tuyển vào làm việc: Công ty tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo theo phương pháp “kèm cặp và chỉ bảo” cho nhân viên mới. Đồng thời phải có sự khuyến khích cho các nhân viên mới làm nhiệm vụ chỉ bảo và kèm cặp cho các nhân viên mới như có sự ưu tiên trong xét thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc chung và kết quả học tập của nhân viên mới để họ yên tâm và nhiệt tình hướng dẫn cho nhân viên mới. Lực lượng lao động mới sau khi được tuyển bổ sung và được bố trí lao động củ hướng dẫn, kèm cặp sẽ được thích ứng nhanh chóng với công việc, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tổ chức các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm: Trong quá trình làm việc (hàng tháng, quý, năm), để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mới, đồng thời kiểm tra kết quả làm việc và khả năng tiếp thu của họ, Công ty cần tổng kết, đánh giá và tìm ra nguyên nhân để khắc phục. Bên cạnh đó, Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn, những nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm về chuyên môn đến thăm Công ty để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với nhân viên của Công ty. Đây cũng là một hình thức đào tạo có hiệu quả mà ít tốn kém, giúp Công ty tiết kiệm được chi phí cho việc đưa nhân viên đi học hoặc thuê giáo viên giảng dạy. Đặc biệt, trong quá trình làm việc, đội ngũ cán bộ của Công ty nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải đáp thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ. Đối với nhân viên cũ: Công ty bố trí, tạo điều kiện để sắp xếp thời gian làm việc hợp lý cho nhân viên có thể vừa làm vừa học thêm để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Công ty có thể kết hợp với các trường đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành Du lịch để trao đổi kiến thức thực tế, kiến thức mới giúp nhân viên cập nhật kiến thức và thông tin để nâng cao trình độ và hiểu biết. Tổ chức các buổi hội thảo Công ty để phân tích và bổ sung một số kiến thức cho nhân viên về đặc điểm tâm lý khách hàng, văn hóa dân tộc, thói quen, khẩu vị và tập quán của từng loại khách du lịch cho nhân viên Bàn, Bar, Bếp, Lễ tân, Buồng, trao đổi thêm về phương thức phục vụ hội nghị, hội thảo, tiệc cưới, khách du lịch nước ngoài,... Đối với bộ phận Bếp, có thể gửi nhân viên tới học thêm tại các trung tâm dạy nghề, học hỏi các chuyên gia, nghệ nhân về chế biến và trình bày các món ăn mới và các món ăn dân tộc để phục vụ khách tốt nhất. Về thời gian cho đào tạo: có thể từ 6 tháng đến 1 năm. Công ty có thể hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Thời gian học có thể là buổi tối hoặc 2-3 buổi học/tuần. Với hình thức và thời gian đào tạo hợp lý sẽ tạo nên được đội ngũ lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng và có thể làm việc trong môi trường cạnh tranh với sự phát triển của khoa học công nghệ. Công ty có thể huy động nguồn kinh phí để đầu tư cho đào tạo từ nguồn thu của các hợp đồng thương mại – xuất nhập khẩu và nguồn thu từ hoạt động du lịch – nhà hàng, trích theo tỉ lệ 15% lợi nhuận để dành cho đào tạo nhân sự. Có như vậy, công tác đào tạo nhân viên mới thực hiện được và đem lại hiệu quả tốt. Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên Về trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty nhìn chung còn chưa cao, một số bộ phận nhân viên còn yếu về ngoại ngữ nên vẫn còn gặp khó khăn trong việc giao tiếp với khách hàng. Khách hàng và bạn hàng của Công ty phần nhiều là người Trung Quốc nhưng khả năng giao tiếp bằng tiếng Trung của nhân viên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng tới chất lượng phục vụ cũng như khả năng giao dịch thương mại của Công ty. Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên sử dụng biện pháp như: Khuyến khích nhân viên tự đi học nâng cao trình độ ngoại ngữ tại các trung tâm, các trường đào tạo có uy tín. Thời gian học có thể vào các buổi tối hoặc các ngày nghỉ. Ngoài ra, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đi học bằng việc sắp xếp thời gian hợp lý để nhân viên vừa học vừa làm, có thể khuyến khích nhân viên bằng việc hỗ trợ 50% học phí cho những nhân viên có vị trí quan trọng như nhân viên xuất nhập khẩu, trưởng bộ phận Lễ tân,... để phục vụ tốt hơn cho công việc giao dịch. Thực hiện biện pháp này sẽ giúp nhân viên tự ý thức được nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để tự hoàn thiện. Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty Đào tạo để nâng cao trình độ quản lý của cán bộ hiện nay đang là vấn đề cần quan tâm đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để nâng cao trình độ cho cán bộ, Công ty có thể đầu tư kinh phí để cho các cán bộ đi học thêm nghiệp vụ quản lý, tin học, kế toán máy,... để việc quản lý, tính toán được thuận tiện hơn. Có thể đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ như máy vi tính, internet để thuận tiện cho việc giao dịch và ký kết hợp đồng với khách hàng. Có thể tạo điều kiện cho một số cán bộ ra nước ngoài tham quan một số mô hình quản lý để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ quản lý của mình, giúp ích cho sự phát triển lâu dài của Công ty. Như vậy, công tác đào tạo và nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên là vấn đề quan trọng đối với Công ty Thanh Xuân. Song trong quá trình đào tạo và phát triển, Công ty phải chú ý xác định rõ mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Hơn thế, phải yêu cầu nhân viên được đào tạo bồi dưỡng trình độ phải có cam kết làm việc cho Công ty trong thời gian nhất định để tránh tình trạng lao động sau khi đào tạo (có sự ưu đãi của Công ty) sẽ chuyển sang làm việc cho Công ty khác. Vì như vậy vô hình chung Công ty là “cái nôi” đào tạo nhân viên cho Công ty khác. Để đảm bảo nhân viên Công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, kịp thời nắm bắt các kiến thức mới, Công ty nên tiến hành đầu tư cho đào tạo phù hợp với thực tế, từ đó sẽ thực hiện được phương châm thu hút khách hàng bằng chất lượng dịch vụ của mình. Công tác đánh giá thực hiện công việc Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ và nhân viên theo định kỳ 1 năm/1 lần theo phương pháp bảng điểm mà Công ty đã tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo tháng. Theo đó, Giám đốc và bộ phận lãnh đạo trong Công ty sẽ có được những quyết định nhân sự phù hợp và đề ra chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích nhân viên. Mặt khác, công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn sẽ giúp Công ty xác định được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc của từng người lao động và lấy kết quả này làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, bố trí lao động hợp lý theo phương châm “đúng người – đúng việc – đúng thời điểm cần”. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty thông qua các chế độ đãi ngộ nhân viên chính xác và phù hợp, qua đó sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và góp phần xây dựng văn hóa Công ty, xây dựng bầu không khí làm việc tốt trong tập thể lao động. Công tác trả công, trả lương Tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó liên quan đến lợi ích thiết thực của người lao động, vì vậy, trả lương hợp lý và công bằng sẽ khuyến khích rất lớn tinh thần người lao động và tạo ra động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc. Đối với Công ty Thanh Xuân, việc thực hiện công tác trả lương, trả công cho người lao động về cơ bản là tương đối tốt, tuy nhiên, việc trả lương cho nhân viên ở đây, về lâu dài cần được hoàn thiện hơn nữa để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích tốt tinh thần làm việc cho người lao động. Việc trả lương, trả công của Công ty Thanh Xuân hiện tại chỉ áp dụng duy nhất mọt hình thức là trả lương theo thời gian làm việc. Vì vậy, Công ty có thể áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương, trả công cho từng bộ phận khác nhau. Công ty có thể trả lương khoán theo doanh thu cho bộ phận Bàn – Bar, Bếp, Lễ tân. Hình thức này sẽ gắn tiền lương với tiền thưởng của cá nhân và tập thể lao động vào mức độ doanh thu mà bộ phận đó đạt được. Tiền lương theo hình thức này gắn liền với kết quả kinh doanh, do đó sẽ khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả kinh doanh, chất lượng công việc hơn. Hình thức này có một hạn chế là dễ dẫn tới hiện tượng chạy theo doanh thu, không chú ý tiết kiệm nguyên liệu đầu vào, gây lãng phí nguyên vật liệu. Để thực hiện phương pháp này có hiệu quả, Công ty cần kết hợp thưởng tiết kiệm vật tư, như vậy sẽ tiết kiệm được nguyên liệu sử dụng trong quá trinhg chế biến ra khối lượng sản phẩm phục vụ nhu cầu ăn uống của khách hàng. Bên cạnh đó, việc trả công cho người lao động làm thêm giờ ở Công ty cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo lợi ích của người lao động. Cần thực hiện trả đúng và đủ theo tỷ lệ 150% lương giờ làm thêm vào ngày thường và 200% khi nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, có như vậy, mới tạo được động lực cho người lao động tham gia làm thêm giờ khi có yêu cầu. Nếu nhân viên Công ty làm thêm vào những ngày Lễ, Tết phải được hưởng 300% so với lương ngày thường. Có như vậy, tiền lương trả mới đảm bảo được quy định của pháp luật, tạo động lực lao động, nâng cao thu nhập và mức sống cho nhân viên của Công ty. Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Để hỗ trợ cho người lao động khi gặp rủi ro được hưởng các khoản trợ cấp, giúp họ giảm bớt khó khăn và ổn định cuộc sống, Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Song để đảm bảo lợi ích cho người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Công ty cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của Nhà nước: Trích 15% tổng quỹ lương để đóng bảo hiểm xã hội và 2% để đóng bảo hiểm y tế cho người lao động. Đây là việc làm cần thiết và mang tính chất đãi ngộ nhân sự, tạo động lực cho người lao động để họ làm việc tốt yên tâm và gắn bó với Công ty, nhất là trong tương lai, khi Công ty mở rộng quy mô hoạt động hơn nữa thì cần phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì mới thu hút được lượng lao động có trình độ vào làm việc tại đây. Ngoài ra, Công ty cũng nên kết hợp các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần với việc thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động một cách chặt chẽ để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công ty. KẾT LUẬN Quản lý nhân sự hiện nay là một vấn đề quan trọng đặt ra với mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho doanh nghiệp khi thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý có thực sự quan tâm đến vấn đề này thì mới có khả năng khai thác, phát huy một cách tốt nhất năng lực của người lao động. Làm tốt công tác quản lý nhân sự sẽ khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần, đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể lao động cho nên cần phải kết hợp hài hòa cả hai lợi ích này với sự linh hoạt, khoa học trong từng điều kiện cụ thể. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân là một Công ty có quy mô không lớn, đi vào hoạt động được 5 năm nhưng hoạt động quản lý nhân sự ở đây được thực hiện khá tốt, có tác dụng tích cực tới người lao động thông qua các hoạt động thù lao: Lương, thưởng, phúc lợi cũng như các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong quá trình thực hiện. Khắc phục được những tồn tại đó, Công ty sẽ khai thác tốt hơn tiềm năng của nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh và đem lại nhiều thành công hơn nữa, góp phần ổn định vị trí của Công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, được tiếp cận với thực tế công tác quản lý nhân sự ở đây, trên cơ sở phân tích và đánh giá hiện trạng, đưa ra 1 số giải pháp khuyến nghị cho vấn đề này, báo cáo thực tập của em được hoàn thành cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ của thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm – giảng viên khoa Kinh tế lao động và Dân số và các anh chị trong Công ty Thanh Xuân. Do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên việc phân tích vấn đề không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp về bài này của em. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Nguyễn Thị Diệu Thư