Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội

ị cho nhà máy đường công suất từ 500- 8000 tấn mía/ ngày - Sản xuất các thiết bị phi tiêu chuẩn, các nội nấu đường có kích thước 6x12m - Sản xuất các thiết bị ngành giao thông, thủy lợi, chế biến cao su, khai thác mỏ tuyển quặng dầu khí - Sản xuất các lọai thép cán xây dựng với sản lượng 5000 tấn/năm - Sản xuất máy chế tạo máy nước dân dụng B125W, các loại máy bơm nước phục vụ nương nghiệp từ 8000-36.000m3 khối/ giờ. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH 1 TV cơ khí Hà Nội mới Chủ tịch Công ty kiêm giám đốc Trợ lý giúp việc Các đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập do Cơ khí Hà Nội góp vốn Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật, KHCN, CLSP Phó tổng giám đốc phụ trách đời sống, bảo vệ, XDCB Phó tổng giám đốc phụ trách điều hành sản xuất Phòng tổ chức nhân sự Phòng KT-TK-TC Bộ phận nghiên cứu đầu tư và quản lý dự án Văn phòng công ty Bộ phận kinh doanh Phòng kinh doanh P.KDXNK Trường THCNCTM TT.TK-TĐH P. Quản lý CLSP Phòng O.tri ĐS Phòng Bảo vệ Phòng Y tế TT. XDCB Trường mầm non Hoa sen TT.KT-ĐHSX BP chế tạo, chuẩn bị dụng cụ gá lắp XN LĐSCTB XN vật tư Kho Vật tư X. Cơ khí lớn X. Cơ khí chính xác X. Lắp ráp X. Bánh răng X. Cán thép XN Đúc X.GC AL&NL X. Kết cấu thép X. Cơ khí chế tạo Đứng đầu là giám đốc Công ty chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược phát triển kế hoạch hàng năm của công ty, xây dựng phương án hợp tác và liên doanh liên kết trong và ngoài nước, xây dựng phương án tổ chức xây dựng, tổ chức bộ máy quy hoạch cán bộ đào tạo và đào tạo lại, tuyển dụng lao động, quyết định tổ chức sản xuất và biên chế bộ máy quản lý của các đơn vị, quyết định tổ chức sản xuất và biên chế bộ máy quản lý của các đơn vị, quyết định giá mua, giá bán sản phẩm dịch vụ cho phù hợp với cơ chế thị trường và pháp luật. Sau giám đốc là 4 phó giám đốc: PGĐ phụ trách sản xuất, PGĐ phụ trách kỹ thuật, PGĐ kế hoạch kinh doanh thương mại và quan hệ quốc tế, PGĐ phụ trách nội chính. + PGĐ phụ trách sản xuất chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ sản xuất của Công ty, ký lệnh sản xuất và các văn bản quy chế quy định có liên quan đến điều hành sản xuất của Công ty, xây dựng phương án tổ chức sản xuất, sắp xếp lao động tổ chức sản xuất hợp lý. + PGĐ kỹ thuật chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc xây dựng điều hành kiểm tra thực hiện hệ thống đảm bảo chất lượng sản phẩm bảo vệ môi trường của Công ty và những công việc khác được phân công. + PGĐ kế hoạch kinh doanh TM và quan hẹ quốc tế phụ trách các hoạt động kinh tế định giá đấu thầu, chủ kiến các hoạt động sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu và hoạt động đối ngoại của Công ty. + PGĐ nội chính và xây dựng cơ bản chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh bên trong công ty, xây dựng đề xuất các phương án tổ chức bộ máy, sắp xếp lao động trong lĩnh vực công tác được phân công phụ trách. Bên dưới phó giám đốc là các phòng ban phân xưởng. * Chức năng của một số phòng ban phân xưởng. + Phòng giao dịch thương mại: giao dịch và nghiên cứu thị trường, hợp đồng và bán hàng, xuất nhập khẩu. + Phòng kế toán tài chính thống kê: giúp giám đốc Công ty tổ chức thực hiện chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế cho Công ty theo cơ chế quản lý của Nhà nước ban hành. + Phòng KCS: Kiểm tra theo dõi, giám sát toàn bộ chất lượng sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ trong phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời báo cáo các hoạt động liên quan đến chức năng nhiệm vụ của đơn vị cho giám đốc. + Phòng y tế: chủ trì tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác phòng bệnh, chữa bệnh. Vệ sinh phòng bệnh vệ sinh lao động trong môi trường sản xuất của Công ty nhằm bảo vệ và nâng cao sức khỏe của cán bộ công nhân viên đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. + Xưởng máy công cụ: Trên cơ sở máy móc thiết bị nhà xưởng, kế hoạch sản xuất và nguồn lực được giao tổ chức sản xuất thực hiện công nghệ gia công chế tạo các loại máy công cụ và phụ tùng thay thế máy công cụ, máy công nghiệp. + Xưởng GCAL-NL: tổ chức sản xuất, thực hiện công nghệ khai quật kim loại, gia công chế tạo các sản phẩm kết cấu thép của Công ty. + Xưởng bánh răng: thực hiện công nghệ gia công chế tạo các loại bánh răng, các loại phụ tùng cho sản xuất máy công cụ, máy công nghiệp và các đơn hàng bán lẻ. * Chức năng nhiệm vụ phòng kế toán: - Kế toán tổng hợp: Chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính về quá trình hoạt động kinh doanh hàng tháng của doanh nghiệp để gửi lên cơ quan. - Kế toán cấp phát thanh toán: chịu trách nhiệm theo dõi toàn bộ công tác thanh toán của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. - Kế toán tiêu thụ: phản ánh đầy đủ các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình tiêu thụ sản phẩm của công ty. - Kế toán tiền lương: theo dõi các khoản tạm ứng đồng thời thanh toán tiền lương cho CNV và trích các khoản theo lương, thưởng, phạt v.v.. - Kế toán chi phí tính giá thành: Xác định đúng đắn mức chi phí tính giá thành từ đó nâng cao chất lượng sản xuất của công ty. Kế toán quỹ: Chịu trách nhiệm theo dõi toàn bộ số tiền mặt tại quỹ đồng thời quản lý chính xác và kịp thời các nghiệp vụ phát sinh về tiền mặt của doanh nghiệp. Phần thứ hai Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cơ khí Hà Nội I.Tiền lương 1.Khái niệm về tiền lương Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả công. Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. -Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: TLdn TLttế = Igc Trong đó : TLttế: Tiền lương thực tế TLdn: Tiền lương danh nghĩa Igc:giá cả Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương. -Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn xóm. 2. Bản chất của tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu... 3. Chức năng và vai trò của tiền lương 3.1. Chức năng Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động. Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. 3.2 Vai trò Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn. Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống... thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt. Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động. Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng... thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo. Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh cho phù hợp. 4. Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 4.1. Các yêu cầu cơ bản - Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật - Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phân cứng (ổn định) và phần mềm linh hoạt tiền lương trả cho người lao động, phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm được nhiều hưởng nhiềm làm ít hưởng ít Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất 4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương * Nguyên tắc 1 trả lương ngang nhau cho các loại lao động như sau: - Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng - Tạo sự công bằng cho người lao động người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ được trả lương và ngược lại - Căc cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về giới tính , tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương * Nguyên tắc 2. Bảo đảm tốc độ tăng năng xuất lao đông bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này, doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng * Nguyên tắc 3. Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nên kinh tế 5. Các chế độ trả lương 5.1. Các hình thức trả lương - Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tế - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ltt = Lcb * T Trong đó Ltt: Tiền lương thực tế Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: thời gian làm việc. Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương tháng. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng Ltt= Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế, Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : thời gian làm việc Tiền thưởng 5.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Lcbcv Đg= hoặc Đg = Lcbcv *T Q Trong đó: Đg : đơn giá sản phẩm Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày ) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: mức sản lượng của công nhân trong kì. - Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc - Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. 5.3. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là Ltổ = Đg * Q Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được Đg : Đơn giá sản phẩm Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành */ Phương pháp hệ số điều chỉnh L1 Hđc = __________ L0 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2 L1 = T qđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I -Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i 5.4. Trả lương theo chế độ gián tiếp L3 = Đg * Q3 Trong đó: L 3: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ Q3 : mức hoàn thành thựctế của công nhân chính Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác. 5.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. */ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến. ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng. II. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiện nay Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống đuợc người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương . Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động. Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương. Mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương không phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lương còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong cùng một bộ phận. Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp. III. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước; - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. * Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: + Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ). + Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ). IV. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 1. Các quy định chung. Hàng năm, Công ty Cơ Khí Hà Nội tiến hành đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương với Tổng Công ty. Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiền lương được kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm, đơn giá tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn quy định tại thông tư 13/LĐTBXH và số 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 14/4/1997. 1.1. Quy chế trả lương của Công ty Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo đúng thoả thuận về lao động tập thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thoả đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quy chế trả lương được hiện theo quy tắc. + Phân công theo lao động. +Trả lương phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận. Phương thức trả lương được xây dựng qua phương pháp tính điểm các yếu tố liên quan đến năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng, chất lượng công việc của lao động và đánh giá từng lao động theo hệ số lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng cá nhân để mọi người có thể cùng đóng góp ý kiến và qúa trình thực hiện được thuận lợi, công bằng. Hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp chức vụ theo quy định tại nghị định 26/CP của chính phủ ngày 29/12/1998 1.2 Nguyên tắc chung xác định lương. Tại điều 1: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Tiền lương cấp bậc + phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/CP để tính cho các ngày nghỉ chế độ, lễ, phép, ốm đau, đóng BHXH và BHYT theo luật định. - Ngày làm thực tế: tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả công tác. 1.3. Phân cấp xác định lương. Tại điều 2: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Quản đốc, tổ trưởng xác định trả lương cho công nhân viên của lĩnh vực mình phụ trách. - Giám đốc phân xưởng xác định lương cho phó Giám đốc phân xưởng, các quản đốc, nhân viên thuộc xưởng. - Giám đốc Công ty xác định lương cho Giám đốc xưởng, trưởng các phòng ban và đơn vị trực thuộc Công ty. - Lương của ban Giám đốc Công ty được xác định trên cơ sở bình quân lương của các trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty. 1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương. a) Định mức lao động Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Theo thông tư 14/LDTBXH- TT của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ngày 10/4/1997 định mức lao động được xây dựng như sau: Tth = Tcn + Tpv + Tql Trong đó: Tth: Định mức lao động tổng hợp. Tcn: Định mức lao động công nghệ Tpv: Định mức lao động phục vụ Tql: Định mức lao động quản lý. đơn vị tính định mức lao động là người/sản phẩm. Theo số liệu năm 2003: Định mức một lao động tổng hợp là 3927,53 Trong đó: Tcn = 2434834,9 giờ (62%) Tpv = 824702,1 giờ ( 21%) Tql = 667616 giờ ( 17 %) b) Xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào quyết định 185/TTCP của Thủ tướng Chính phủ giao đơn gía tiền lương cho doanh nghiệp xếp hạng. Công ty Cơ Khí Hà Nội có quyết định về việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng theo giờ. Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg : Đơn giá tiền lương. Vgiơ :Tiền lương giờ Tsp :Mức lao động của đơn vị sản phẩm. c) Xây dựng quỹ lương kế hoạch. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch tại Công ty Cơ Khí Hà Nội phụ thuộc vào đặc điểm riêng của Công ty: khối lượng công việc không ổn định, hợp đồng năm trước, liên doanh liên kết. Do vậy việc lập quỹ lương là rất khó khăn phức tạp. Để lập kế hoạch quỹ lương người lập cần phải xem xét từ những chỉ tiêu kế hoạch của năm tới, tình hình sản xuất cụ thể của năm trước, số hợp đồng đã kí kết năm sau. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là cần thiết và quan trọng bởi vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương. Nếu sản xuất kinh doanh có lãi thì quỹ tiền lương lớn, thu nhập của người lao động sẽ cao. Quỹ lương và hiệu quả lao động có mối quan hệ với nhau, đó là cơ sở để xác định lương cho người lao động. Hiện nay quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo công thức: ồVc = ồKkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch ồVkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch. Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định. Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động. Biểu 5: Kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội STT Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2004 1 Giá lương theo đơn giá sản phẩm 730.700.000 2 Quỹ lương bổ xung 269.080.000 3 Quỹ lương làm thêm giờ 119.910.000 4 Tổng quỹ tiền lương 1.119.690.000 2. Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 2.1. Xác định hệ số - Hệ số của Công ty: Là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội. Hệ số hiệu quả do Giám đốc căn cứ vào tình hình kinh doanh của Công ty năm trước đó để quyết định hàng năm. Hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8-1,2, hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn Công ty năm trước đó, được áp dụng để trả lương cho các thành viên trong công ty năm sau. -Hệ số đơn vị (KH1) : là hệ số hiệu quả áp dụng cho các lao động tại mỗi đơn vị, hệ số đơn vị KH1 phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị trong mối tương quan với các đơn vị khác trong Công ty, hệ số này được xác định hàng tháng và được chia làm hai loại: Hệ số cho các đơn vị sản xuất và hệ số cho các đơn vị nghiệp vụ. Với mỗi loại hệ số có các chỉ tiêu đánh giá và tính điểm khác nhau. Mức điểm tối đa để phân loại hệ số KH1 là 100 điểm. Hệ số KH1 được xác định trong khoảng 0,8-1,2 trong đó mức độ cho hệ số này là 70 điểm. Biểu 6: Phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất STT Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 20 3 Chất lương công việc 10 4 An toàn lao động 10 5 Vệ sinh công nghiệp 10 6 Kỷ luật lao động 10 7 Khả năng phối hợp đồng bộ 10 Tổng điểm 100 Tại điều 4: Phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Xác định điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ, các chỉ tiêu đánh giá để tính điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ cũng gồm 7 chỉ tiêu, tuy nhiên có một số thay đổi so với các chỉ tiêu đánh giá đối với các đơn vị sản xuất. Biểu 7: Phân loại chỉ tiêu đánh giá cho các đơn vị nghiệp vụ STT Chỉ tiêu Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 15 3 Chất lượng công việc 15 4 Phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị 10 5 VSCN và ATLĐ 10 6 Lỷ luật lao động 10 7 Chương trình công tác tuần, tháng 10 Cộng 100 Dựa vào số điểm đã xác định được để xây dựng bảng phân loại xác định hệ số KH1 cho các đơn vị như sau: Biểu 8: Phân loại và xác định hệ số KH1 Tổng điểm Phân loại Hệ số KH1 100 A 1,2 95 A1 1,1 85 B 1,05 70 B1 1 50 C 0,9 30-49 C1 0,85 <30 D 0,8 Khi đơn vị đạt từ 50 điểm trở lên được tính nội suy hệ số phân loại theo loại gần nhất ưu tiên cận trên. - Hệ số cá nhân: là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá nhân trong Công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả của mỗi cá nhân trong mối tương quan với các cá nhân khác trong đơn vị và được xác định mỗi tháng 1 lần. Hệ số hiệu quả cho các trưởng đơn vị (KH2). Hệ số hiệu quả cho các phó Giám đốc (K1). Hệ số hiệu quả cho Giám đốc (K2). Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ (KH1). 2.2. Xác định lương cho các trưởng đơn vị bộ phận. Mức lương chuẩn trong năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp của quản lý. Trong Công ty Cơ Khí Hà Nội có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau, do đó vấn đề quản lý mỗi đơn vị không đơn giản giống nhau. Mức độ phức tạp của quản lý được chia làm 3 loại, tương ứng với 3 loại đơn vị. - Loại 1( L1): các phân xưởng lớn (>100 CBCNV) có nhiều đơn vị thành viên, nhiều công nghệ, công đoạn phối hợp phức tạp hoặc mang lại doanh thu lớn cho Công ty, cho phối hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ( phòng Giám đốc, phòng tổ chức, phòng tài vụ ) - Loại 2 (L2): các xưởng nhỏ (<100 CBCNV) công nghệ đơn giản, không có phân xưởng trực thuộc và các phòng ban còn lại của Công ty. Lương trưởng các đơn vị loại L2 : L2 =0,9 x L1 Nếu làm ngày chủ nhật, ngày lễ ( do Giám đốc giao thêm ngoài việc khoán theo kế hoạch) thì mức lương chuẩn được nhân với hệ số 1,5 nếu làm ngày tết thì nhân với hệ số 2. * Xác định lương tháng cho các trưởng đơn vị L= ( N1 x M + N2 x M x1,5 ) x Kh2 Trong đó: N1: số ngày làm việc bình thường N2: Số ngày làm thêm do Giám đốc yêu cầu M: mức lương chuẩn KH2: hệ số hiệu quả trong tháng Ví dụ: Giám đốc xưởng loại 2, làm 22 ngày trong tháng, Giám đốc giao việc ngoài kế hoạch làm 2 ngày chủ nhật, Kh2=1,2 ; M= 36000/ngày Ta có : L= (22 x 36000 + 2x 36000 x 1,5 ) x 1,2 = 1.080.000 đ/tháng. * Xác định lương của ban Giám đốc Công ty. - Lương phó Giám đốc L= 1,5 x K1 x M bq x N Trong đó: K1: hệ số hiệu quả của phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng Mbq: mức lương bình quân của các trưởng trong tháng - Lương của Giám đốc. L= 1,3 x Mpgđ x N x K2 Trong đó: Mpgđ: lương bình quân của các phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng K2: Hệ số hiệu quả của Giám đốc. Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của Công ty xác định và nằm trong khoảng 0,8-1,2. Biểu 9: phân loại và xác định hệ số KH2 Tổng số điểm Phân loại Hệ số KH2 100 A1 2 90 A2 1,7 80 A3 1,5 70 B1 1,2 60 B2 1,1 50 B3 1 40 C1 0,9 30 C2 0,8 20 C3 0,6 10 D1 0,4 5 D2 0,3 0 D3 0,2 2.3. Xác định lương cho CBCNV trong các đơn vị Các tổ sản xuất xác đinh lương cho công nhân viên theo phương pháp cho điểm: Bậc thợ 2 3 4 5 6 7 Điểm 3 6 10 15 17 20 - Theo khối lượng công việc: Điểm tối đa là 50 tính theo người công nhân làm việc với năng suất cao, làm đủ 100% ngày công, không có việc tính 0 điểm. - Theo chất lượng công việc: Tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn không có sản phẩm hỏng, việc trừ điểm do tổ trưởng quyết định mức trừ đối với cá nhân. - Theo kỷ luật lao động : tối đa 5 điểm, các mức trừ được quy định khác nhau, mức cao nhất là trừ 5 điểm. - Vệ sinh lao động: tối đa 5 điểm, trường hợp ngược lại trừ 5 điểm. - An toàn lao động: tối đa 10 điểm, mức trừ do tổ trưởng quy định đối với từng cá nhân và trường hợp cụ thể. - Sáng kiến: Mỗi sáng kiến được cộng 2 điểm. - Phẩm chất người thợ: Do tổ trưởng xác định cao nhất là 5 điểm. Tổng điểm tối đa một công nhân đạt được là 100 điểm. Hệ số lương cuả công nhân chính được quy định từ 0,9-3,5 trong đó mức điểm đạt hệ số 1 là 10 điểm. Tổng quỹ lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính trên tổng quỹ lương của công nhân sản xuất chính ( phụ lục 2 ). Trên đây là phương thức xác định lương cho công nhân sản xuất của Công ty. Tuy nhiên, đối với từng đơn vị lại có đặc thù riêng do vậy không nhất thiết phải thực hiện đúng những quy định chung của Công ty. Các xưởng, phân xưởng, tổ sản xuất có thể triển khai các biện pháp trả lương cho phù hợp với đơn vị mình bằng cách thông qua Hội đồng lương của Công ty. 2.4. Xác định lương cho các nhân viên quản lý Giám đốc các xưởng, phân xưởng độc lập do Giám đốc Công ty xác định lương. Cán bộ kỹ thuật xưởng, phân xưởng chỉ làm kỹ thuật không tham gia vào công tác quản lý do Giám đốc xưởng xác định lương căn bản tính lên Giám đốc Công ty duyệt hàng tháng. Các cán bộ kỹ thuật khi nhận được công việc khoán do Giám đốc phân công sẽ hưởng theo mức khoán theo thời hạn nhận việc. Khối lượng kỹ thuật công việc quản lý còn lại được tính theo tổng quỹ lương của công nhân sản xuất trong xưởng va xác định lương theo nguyên tắc xác định lương nhân viên các phòng. 2.5. Xác định lương cho nhân viên các phòng Giám đốc xác định mức lương chuẩn cho trợ lý Giám đốc, chuyên viên, kỹ sư bậc cao, cố vấn Giám đốc. Phó phòng ban, phó quản đốc phân xưởng độc lập bằng 85% mức lương trưởng đơn vị. Lương của nhân viên các phòng cũng được trả theo cách tính điểm. 3. Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương 3.1 Tình hình giao khoán quỹ lương - Quỹ lương của Công ty được phòng tổ chức lao động quản lý dưới sự lãnh đạo của Giám đốc. Do đặc điểm của sản xuất kinh doanh mà việc giao khoán quỹ lương cũng rất đa dạng. - Cơ chế quản lý và kiểm soát quỹ lương của của Công ty thông qua các công cụ sau: + Thông qua mức lương tối thiểu. + Thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. + Thông qua thuế lợi tức và thuế thu nhập. - Quỹ lương của Công ty thay đổi theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Việc xác định quỹ lương cho từng tổ sản xuất được quyết định bởi hội đồng lương của công ty. Hội đồng lương gồm có các đơn vị có liên quan như phòng điều độ sản xuất, phòng cơ điện, phòng thương mại, ban sáng kiến, ban kiểm tracó các báo cáo bằng văn bản vào 9 giờ sáng ngày 02 hàng tháng cho thư ký xác định lương của Công ty. Công ty quyết toán lương theo kỳ (mỗi tháng 1 lần). Các thủ tục quyết toán thực hiện ghi chép luân chuyển như các cơ sở hiện hành quyết toán. 3.2. Công tác quản lý thanh toán lương Sau khi được ban Giám đốc và hội đồng lương duyệt, đến kỳ khoảng ngày 10 hàng tháng, phòng tổ chức lao động giao đến cho các Giám đốc xưởng hoặc tổ trưởng các phòng ban để họ trực tiếo giao đến tay công nhân viên. - Khi thanh toán lương cho các trưởng đơn vị bộ phận thì phải xác định hệ số hiệu quả KH2. Cách tính điểm. +Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị Loại A : 60 điểm Loại A1: 45 điểm Loại B: 35 điểm Loại B1: 30 điểm Loại C: 25 điểm Loại C1: 20 điểm Loại D: 0 điểm + Khả năng tìm việc: việc tính điểm căn cứ vào giá trị hợp đồng được ký kết. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm ( chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản xuất ). Cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, 100 triệu đồng được tính 10 điểm. + Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý được Công ty công nhân mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm, hai sáng kiến ( hoặc 1 sáng kiến làm lợi trên 100 triệu đồng) được cộng 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm. + Phẩm chất lãnh đạo: trung thực, sáng tạo, năng động Điểm của tiêu thức này do Giám đốc đánh giá, tối đa là 20 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị sản xuất và 30 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị nghiệp vụ. Sau đó đánh giá điểm các trưởng đơn vị, việc tiến hành phân loại xác định hệ số KH2 được quy định cụ thể tại điều 7 của phương thức trả lương của Công ty (Biểu 9) Ngoài các căn cứ chung để Giám đốc, trưởng phòng áp dụng để trả lương là các thang lương, bậc lương, thâm niên công tác, kinh nghiệm còn có một số yếu tố quy định tại đơn vị: - Tại đơn vi sản xuất: đánh giá về số lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, tính kỷ luật, phẩm chất người lao động, mức độ phức tạp của công việcsau đó tính điểm và đưa ra toàn đơn vị thông qua, nhất trí và cuối cùng thanh toán lương. Tại phòng nghiệp vụ: + Thâm niên công tác: Mỗi năm cộng 1 điểm + Trình độ nghiệp vụ : thể hiện qua biểu sau Biểu 10 : biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ Trình độ Điểm Sơ cấp 5 Trung cấp 10 Cao đẳng 12 Đại học 15 Thạc sỹ 20 Tiến sỹ 25 + Mức độ phức tạp của công việc. Rất phức tạp, khó thay thế : cộng 50 điểm Rất quan trọng, độ phức tạp cao : cộng 40 điểm Quan trọng, phức tạp: cộng 30 điểm Tương đối phức tạp: cộng 20 điểm Bình thường : cộng 10 điểm + Trình độ ngoại ngữ. Bằng B: cộng 1 điểm Bằng C: cộng 3 điểm Đại học : cộng 5 điểm + Khả năng vi tính. Bằng vi tính cơ sở : cộng 1 điểm Sử dụng lập văn bản thành thạo : cộng 3 điểm Sử dụng thiết kế: cộng 5 điểm. Dựa vào cách đánh giá trên mà các trưởng phòng ban lập bảng xếp loại sau đó trình Giám đốc để xét duyệt lương cho từng cá nhân. Ngoài hình thức trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có tính thêm các khoản phụ cấp sau: + Phụ cấp tổ trưởng sản xuất 1% tổng lương cả tổ + Phụ cấp tổ trưởng sản phẩm theo đơn vị sự nghiệp 7% lương được xếp loại nhân viên. +Phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương cho giờ công làm việc thực tế công việc nặng nhọc, nóng bụi, độc hại của các ngành nghề, danh mục quy định của Nhà nước mức 7% và 10%. +Phụ cấp ca hưởng 30% lương cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng với 3000 đồng 1 xuất ăn bồi dưỡng tại chỗ. Các hình thức này của Công ty nhiều năm nay vẫn có hiệu quả và được hầu hết mọi người trong Công ty đồng tình. 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương. Từ bảng 4 ta có: Quỹ lương thực tế năm 2003 là: F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động = 1171 * 953 =1115963 (nghìn đồng) Quỹ lương kế hoạch năm 2003 là: Fk = 1170* 953 = 1115010( nghìn đồng) Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương = F1 Fk If * 100% = 100,08% DF = F1 - Fk = 1115963– 1115010 = 953( nghìn đồng) Như vậy, quỹ lương thực tế tăng 0,8% so với kế hoạch đặt ra năm 2003. Công ty cơ khí Hà nội đã vượt chi tuyệt đối quỹ lương một lượng là 953 nghìn đồng. Để có kết luận chính xác hơn chúng ta phải so sánh quỹ lương có liên hệ với tình hình thực hiện kế hoạch kết quả sản xuất. Qk Q1 Từ bảng 4 ta có: F1 Fk*Iq IQ = = =0.9 Xét: If = * 100% = = 111,2% DF = F1 – Fk * Iq = 1115963 – 1115010 * 0.9 = 112454 ( ng đồng) Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế công ty cũng tăng 11,2% so với kế hoạch đặt ra. Công ty đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối 1 lượng tiền là 112454 ng. đồng. Nguyên nhân là do chi phí tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất thực tế lớn hơn chi phi tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất kế hoạch. Chúng ta có thể thấy mặc dù mức lương bình quân thực tế có lớn hơn kế hoạch nhưng do sản lượng thực tế nhỏ hơn kế hoạch rất nhiều, công ty cần cố gắng tăng sản lượng sao cho mức tăng sản lượng lớn hơn mức tăng bình quân. 5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng của Công ty, tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý. Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau. 5.1.Ưu điểm - Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận. - Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp. - Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phương thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị. - Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của các cấp thấp hơn. - Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích người lao động cố gắng đạt được những tiêu chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động. - Nhìn chung phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Công ty. 5.2. Nhược điểm - Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hưởng lương trong Công ty. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó. - Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của Công ty tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao. - Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là 10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao? - Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao. - Phương thức trả lương trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và cho người xung quanh. - Do tính chất cuả người Việt Nam thường hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không còn nữa */ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta-có thể thấy rằng nhìn chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lương cho người lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện Công ty. Phần thứ ba Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội I. Bối cảnh chung. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là một trong những cơ sở không thể thiếu trong việc xác định một mức lương hợp lý. Thật vây, tiền lương mang nhiều ý nghĩa khác nhau, đối với người lao động tiền lương là thu nhập do đó họ có xu hướng muốn tăng lương. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí sản xuất, lợi nhuân mới là thu nhập. Muốn tăng lợi nhuận doanh nghiệp thì tất yếu phải giảm chi phí tiền lương. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn trong vấn đề xác định lương vì vậy cần xác định lương hợp lý, do đó người ta thường dưa vào một số yếu tố sau: + Mức độ phức tạp của công việc. + Mức sống tối thiểu của người lao động + Triển vọng sản xuất tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của doanh nghiệp. + Đảm bảo sự công bằng. + Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lương. Vì vậy ta thấy vị trí và tính chất công việc khác nhau phải có mức lương tương đối khác nhau hay nói cách khác là độ phức tạp công việc khác nhau. Do vậy người ta tiến hành và phân loại các vị trí phức tạp kèm theo việc trả lương cũng phức tạp. Để đơn giản việc xác định lương người ta gộp các công việc có tính chất tương tự gần giống nhau thành một nhóm và có mức lương cơ bản cho từng nhóm. Dùng phương pháp tính điểm trên cơ sở điểm đạt tiền lương của mỗi vị trí công việc người ta tiến hành sắp xếp chúng thành các nhóm, loại. Nhưng đây là một quá trình không đơn giản bởi không phải cứ áp dụng một cách máy móc các phương pháp phân tích đánh giá vào được. Vì vật các nhà quản lý cần phải có các chỉ tiêu thích hợp, điểm đánh giá thế nào, yếu tố nào đảm bảo sự thành công của phương pháp để thực hiện. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cơ Khí Hà Nội. 1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động. Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp. Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường. Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy Công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. Kết luận Để phù hợp với sự biến đổi của sản xuất và đời sống trong cơ chế hiện nay công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải được cải tiến và hoàn thiện hơn nữa để không ngừng đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan trọng của tiền lương. Trong thời gian qua, Công ty CKHN đã đạt được nhiều kết quả tốt trong công tác quản lý tiền lương. Song để công tác quản lý tiền lương hoạt động tốt hơn nữa thì cần phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Qua thời gian thực tập tại công ty CKHN, được sự giúp đỡ của Cô Giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng tổ chức cùng với sự cố gắng lỗ lực của bản thân em đã hoàn thành báo cáo với đề tài: “Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty CKHN" Với một khoảng thời gian không phải là dài, việc tập hợp và khảo sát tư liệu còn ít nhiều gặp một số khó khăn cùng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn nhưng em đã cố gắng trình bày một cách hệ thống những nội dung mà kế hoạch thực tập đã đặt ra về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đồng thời với kết quả phân tích và kiến thức đã học được ở trường em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương. báo cáo còn có những tồn tại nhất định, em rất mong nhận được sự góp ý của cán bộ công ty, các thầy cô giáo và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Phạm Thị Vân Anh và các cô chú trong phòng tổ chức đã giúp em hoàn thành báo cáo này. Hà Nội, 01 tháng 7 năm 2005 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Lệ Hằng Contents