Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

nay mức 1,5 tr/ng(=1,9 tỷ đồng). Tổng chi dịp tết. lề từ lương 2008: 11.2 tỷ đồng + Bù trừ cho các khoản vượt chi tiền lương năm 2007 là 7.6 tỷ đồng + Bù trừ cho khoản chi vượt quỹ hỗ trợ sắp xếp lao động theo quyết định 527 là 3.5 tỷ đồng Như vậy thực chi tiền lương 12 tháng cho CBCNV công ty mẹ là 82.41 tỷ đồng bình quân mức 5.183.019đ/ng/th. Riêng văn phòng tổng công ty thực chi 9 tháng đầu năm là 5.829.681.358đ số còn lại là 2.331.443.008đ được phân bổ trong quý IV giống 9 tháng đầu năm. Số còn lại phân bổ tiếp trong tháng thứ 13. Nhận xét: Việc phân phối quỹ tiền lương tại văn phòng tổng công ty là hoàn toàn hợp lý, tuy nhiên tỉ lệ phần trăm trích từ quỹ lương chỉ là tương đối. Quỹ tiền lương tháng thường được ước lượng trên cơ sở tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động thực tế của tổng công ty tại thời điểm đó chứ không được tính toán cụ thể, rõ ràng. Theo kết quả của cuộc điều tra thì người lao động cho rằng tiền lương tuy đã đáp ứng được cuộc sống của họ. nhưng mức lương này không phải cao khi mức tiêu dùng ngày càng cao như hiện nay, hơn nữa việc tính toán trả lươngcho người lao động còn chậm chạm, thiếu chính xác. Riêng bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực cho rằng quy chế trả lương đang áp dụng còn nhiều điểm chưa chặt chẽ trong khấu thực hiện. Bởi chưa có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, điều kiện cơ sở vật chất còn thiếu thốn, việc tính toán quỹ tiền lương cho người lao động còn cân nhắcchưa rõ ràng. Họ cho rẳng quy chế hiện tại không phải là bất hợp lý song trong tương lai nên cải thiện sao cho phù hợp đồng thời phản ánh đúng giá trị của tiền lương. 3.4.2.3: Quản lý quỹ tiền lương Qũy tiền lương của cơ quan văn phòng sau khi xác định xong theo quy định thì sẽ được sử dụng hết vào việc phân phối trực tiếp cho người lao động, trừ khi thấy cần thiết thì mới trích ra một tỷ lệ nhỏ để thưởng hoặc trả phúc lợi cho người lao động. Hàng tháng chi trả trực tiếp cho người lao động theo hình thức trả mà tổng công ty quy định, đến một thời điểm nhất định (thường là đầu tháng 10 hàng năm) phòng tổ chức lao động phối hợp với phòng tài chính kế toán và công đoàn trình tổng giám đốc duyệt để xác định các chỉ tiêu: Quỹ lương đã trích Quỹ lương đã chi Số ước chi quỹ lương đến cuối năm Ước tính số tiền lương còn lại Sau khi được tổng giám đốc phê duyệt, quỹ tiền lương còn lại được sử dụng vào việc chi bổ sung lương tháng và chi thưởng quà lễ tết nếu có. Sau khi chi bổ sung và chi quà tết nếu quỹ tiền lương chưa hết thì phần còn lại đó sẽ được tiếp tục chi bổ sung . Sử dụng quỹ tiền lương hàng năm như sau: 1. Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên, bao gồm a) Thanh toán lương hàng tháng b) Chi tiền lương làm thêm giờ, tiền lương ca đêm theo quy định của Nhà nước. c) Chi phụ cấp lái xe chuyên trách Lãnh đạo Tổng công ty theo quy định nội bộ của Cơ quan Tổng công ty. 2. Trích một phần từ quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích CBCNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt. Theo quy định của văn phòng tổng công ty, mỗi năm trích không quá 12% quỹ lương để thưởng cho cán bộ công nhân viên. Song trên thực tế văn phòng tổng công ty chỉ có 3 khoản thưởng chủ yếu là thưởng 30/4 – 1/5,tết dương lịch và tết âm lịch. Số tiền thưởng tháng 13 được tính sau khi quyết toán chi tiêu 12 tháng trong năm chứ không có một quy định chung nào. Ví dụ 2008 tiền thưởng tết dương lịch là 2.000.000đ và tiền thưởng tết âm lịch là 5.000.000đ Nhận xét: Tiền thưởng là tiền để thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có những sáng kiến, cải biến phù hợp... tiền thưởng phải luôn gắn liền với phần lợi nhuận mà tổng công ty có được sau khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Như vậy tiền thưởng được phân phối đồng đều cho tất cả cán bộ công nhân viên là không hợp lý. Đồng thời văn phòng tổng công ty cũng không hề có một quỹ tiền thưởng chính thức nào, quỹ tiền thưởng này được trích ra cũng rất nhỏ bé thường chỉ để phục vụ các ngày lễ, tết...không phục vụ nhiều cho các hình thức thưởng đột xuất (như thưởng sáng kiến, phát minh mới...). Điều này làm cho tiền thưởng không phát huy được trọn vẹn vai trò khuyến khích của nó. Trước năm 2007, khi chi thưởng ngày lễ tết tổng công ty luôn căn cứ vào các chỉ tiêu như: thời gian công tác và thời gian đóng bảo hiểm xã hội, số người được thưởng, thực còn của nguồn thưởng. Song 2 năm gần đây văn phòng tổng công ty khi chi tiền thưởng cho người lao động luôn chi theo phương pháp bình quân, tất cả mọi đối tượng đều hưởng mức thưởng như nhau ( trừ lao động thử việc). Hình thức thưởng này tuy gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty( vì tổng công ty hoạt động càng tốt thì tiền thưởng càng cao) song nó chưa gắn kiền với kết quả thực hiện công việc của từng người do vậy không kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Theo kết quả cuộc khảo sát, có đến 78,2 % người lao động cho rằng tiền thưởng mà văn phòng tổng công ty đang áp dụng là không hợp lý,không kích thích được người lao động làm việc bởi mức tiền thưởng mang tính bình quân, không phản ảnh thiết thực sự cố gắng phấn đấu của người lao động trong văn phòng tổng công ty. Thiết nghĩ văn phòng tổng công ty cần phải đi đầu trong công tác khen thưởng bằng việc thiết lập một quỹ tiền thưởng chính thức phù hợp với quỹ tiền lương, duy trì hình thức thưởng các ngày lễ tết nhưng phải thay đổi cách trả thưởng cho hợp lý. Bên cạnh đó văn phòng tổng công ty nên linh hoạt trong công tác khen thưởng nhân viên khi họ có sáng kiến mới hay khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nó sẽ giúp người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc của mình.. 3. Trích dự phòng một phần sử dụng sang năm sau theo quy định của Bộ Lao động Thương binh xã hội. Mức trích cụ thể do Tổng giám đốc Tổng công ty quyết định. Như vậy việc sử dụng qũy tiền lương của tổng công ty hết sức chung chung, tỉ lệ phân chia quỹ tiền lương chỉ mang tính chất tương đối. Để tiền lương của người lao động thực sự gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của văn phòng tổng công ty nói riêng và của hệ thống tổng công ty nói chung cần thiết phải có những quy định cụ thể hơn về mối quan hệ giữa quỹ tiền lương thực và quỹ tiền lương theo kế hoạch, tỉ lệ giữa quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động và quỹ tiền thưởng, bổ sung. Điều kiện được hưởng quỹ tiền luơng Đối với các thành viên HĐQT, TGĐ TCTy và giám đốc đơn vị thành viên độc lập + Chỉ đạo toàn công ty hoàn thành và phấn đấu vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh được Nhà nước giao + Đảm bảo thực hiện chỉ tiêu sản lượng thép cán Nhà nước giao + Đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận thực hiện không thấp hơn kế hoạch được giao + Đảm bảo NSLĐ bình quân thực hiện( tính theo doanh thu) không thấp hơn so với NSLĐ bình quân kế hoạch. + Nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của các luật thuế và các văn bản hướng dẫn thực hiện. + Trương hợp không thực hiện được những điều kiện trên thì thực hiện giảm trừ quỹ tiền lương thực hiện theo quy định tại khoản 2, mục III thông tư số 08/LĐTBXH-TT ngày 05/1/2005 của bộ LĐTBXH + Truờng hợp không bảo đảm các điều kiện sau đây thì chỉ được hưởng quỹ tiền lương cơ bản. Không đảm bảo tiền lương và các chế độ khác cho người lao động ở Tổng công ty, không thực hiện đầy đủ trách nhiệm về tổ chức, quản lý lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật lao động. Để xảy ra các sai phạm về quản lý vốn, quản lý tài sản, về chế độ kế toán, kiẻm toán hoặc các chế độ khác do Nhà nước quy định. Để Tổng công ty lỗ 2 năm liên tiếp hoặc không đạt tỷ suất lợi nhuận trên vốn 2 năm liên tiếp hoặc lãi lỗ đan xen nhau, không khắc phục được nhưng chưa đến mức miễm nhiệm( trừ trường hợp quy định tại điểm a, khoản 3, điều 35 Luật Doanh nghiệp Nhà nước) Đối với công ty Đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận thực hiện không thấp hơn chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch, đảm bảo chỉ tiêu NSLĐ bình quân thực hiện tính theo chỉ tiêu sản lượng sản phẩm chính tiêu thụ quy đổi không thấp hơn NSLĐ bình quân kế hoạch. Trường hợp không thực hiện được thì qiảm trừ quỹ tiền lương thực hiện theo quy định tại tiết a, khoản 4, mục III thông tư số 07/LĐTBXH-TT ngày 05/1/2005 của bộ Lao động Thương binh Xã hội. Nhận xét:Việc quy định các điều kiện được hưởng quỹ tiền lương là rất cần thiết. Nó giúp cho công tác quản lý trả lương cho người lao động được dễ dàng và hiệu quả hơn. Song những quy định trên mới chỉ nêu ra nhiệm vụ của toàn tổng công ty, nhiệm vụ của HĐQT, Tổng giám đốc tổng công ty mà chưa trú trọng đến nhiệm vụ của lãnh đạo các đơn vị, nhiệm vụ của các cán bộ công nhân viên. Văn phòng tổng công ty nên bổ sung hoàn thiện vấn đề này để người lao động nhận thức và hành động đúng đắn. 2.3.4: Các hình thức trả lương tại văn phòng tổng công ty 2.3.4.1: Thời hạn thanh toán lương hàng tháng: - Thanh toán lương lần 1 theo lương cơ bản Nhà nước vào ngày 17 hàng tháng - Thanh toán lương lần 2 theo lương công việc vào ngày 05 tháng sau Nếu trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết …. Việc thanh toán lương sẽ thực hiện trước ngày nghỉ. Nhận xét: Thanh toán lương cho người lao động làm hai đợi chứ không tập trung vào một đợi cuối tháng là rất hợp lý. Cho dù tiền lương không phải là toàn bộ thu nhập của họ nhưng nó chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Như vậy nếu tổng công ty chỉ trả vào cuối tháng cho người lao đông sẽ khiến họ gặp một số khó khăn trong việc thanh toán các khoản chi phí cho cuộc sống ( đặc biệt là các khoản đột xuất, các khoản cần thanh toán ngay). Do vậy thanh toán lương làm hai lần như văn phòng tổng công ty đang áp dụng là hoàn toàn hợp lý. 2.3.4.2: Phạm vi và đối tượng áp dụng: Tổng công ty có trách nhiệm trả lương cho tất cả cán bộ công nhân viên thuộc Cơ quan Tổng công ty, bao gồm cả cán bộ thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty Thép Việt Nam Đối tượng không áp dụng Quy chế này bao gồm:Thành viên Hội đồng quản trị Tổng công ty, Tổng giám đốc Tổng công ty Thép Việt Nam và đối với Lao động hợp đồng dưới 12 tháng hoặc lao động hợp đồng vụ việc, thuê mướn được trả lương theo thỏa thuận riêng. Nhận xét: Văn phòng tổng công ty đã có những quy định khá rõ ràng về phạm vi và đối tượng áp dụng các hình thức trả lương. Điều này là rất cần thiết bởi nó sẽ giúp cho bộ phận chuyên trách tiền lương hoàn thành công việc của mình được dễ dàng hơn, giúp cho công tác quản lý trả lương cho người lao động được thực hiện nhanh chóng công bằng và đúng đối tượng. Nó còn là những căn cứ quan trọng giúp bộ phận tiền lương giải đáp những vướng mắc của người lao động liên quan đến vấn đề tiền lương. 2.3.4.3: Hình thức trả lương Thực hiện tại Quy chế này là hình thức trả lương theo thời gian, căn cứ trên vị trí công tác, tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc. Cơ cấu trả lương hàng tháng đối với người lao động bao gồm 2 phần: + Phần lương cơ bản Nhà nước: Trả theo hệ số lương + phụ cấp ( nếu có ) quy định tại Nghị định 205/NĐ-CP và mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm. Tiền lương cơ bản theo Nghị định 205/NĐ-CP được xác định bằng hệ số lương được xếp theo Nghị định 205/NĐ-CP cộng phụ cấp ( nếu có ) và mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm, xác định theo công thức: TLcb ( i ) = ( HSi + PCi ) x Mức lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định Trong đó: - TLcb ( i ): Tiền lương cơ bản của người thứ i - HSi: Hệ số lương cấp bậc theo NĐ 205/NĐ-CP của người thứ i - PCi: Hệ số phụ cấp của người thứ i theo quy định của Nhà nước ( Kể cả các khoản phụ cấp vận dụng của Tổng công ty ) Hệ số phụ cấp tại văn phòng tổng công ty bao gồm phụ cấp công việc và phụ cấp trách nhiệm. Trong đó phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho các thành viên trong hội đồng quản trị (0.3) ngoại trừ chủ tịch HĐQT và Tổng giám đốc Tổng công ty và tổ trưởng(0.2), tổ phó(0.1)tổ xe, tổ bảo vệ. Phụ cấp công việc áp dụng cho các chức vụ trưởng, phó phòng, trưởng phòng hệ số phụ cấp công việc là 0.7 và phó phòng hệ số phụ cấp công việc là 0.6. - Mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại từng thời điểm. Nguồn quỹ tiền lương thanh toán theo quy định này là nguồn quỹ lương cơ bản hàng năm của Cơ quan Tổng công ty. + Phần lương công việc: Trả theo hệ số điểm lương chức danh công việc quy định tại Quy chế này và mức lương một điểm, xác định tại từng thời điểm trên cơ sở nguồn quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng công ty. Tiền lương trả theo hệ số điểm chức danh công việc, xác định theo công thức sau: TLcv ( i ) = HSd(i ) x Mức lương một điểm do Cơ quan TCTY quy định ( Áp dụng từ tháng 10/2008) TLcv ( i ) = Hệ số lương chức danh * Mức lương hệ số 1,0của doanh nghiệp. ( Áp dụng trước tháng 10/2008) Trong đó: - TLcv ( i ): Tiền lương công việc của người thứ i - HSd( i ) : Hệ số điểm lương chức danh công việc của người thứ ( i ) - Mức lương một điểm được xác định tại từng thời điểm căn cứ vào nguồn quỹ tiền lương hàng năm của Cơ quan TCTy. Năm 2007 lương công việc của văn phòng Tổng công ty là 640.000đ/ 1.0. Năm 2008 điều chỉnh lên là 700.000đ/1.0. Đầu năm vào tháng 2/2009 lương 1 điểm tại văn phòng Tổng công ty = 20.000đ/1điểm. Nguồn tiền lương thanh toán theo quy định này là phần còn lại của tổng quỹ tiền lương sau khi trừ đi quỹ tiền lương cơ bản và một số khoản chi theo quy định cụ thể hàng năm của Tổng giám đốc TCTy. Tiền lương thực tế người lao động nhận được là: Ltt = Lcb + Lcd – các khoản phải thu. Trong đó : Ltt: Tiền lương thực tế của người lao động Lcb:Tiền lương cơ bản của người lao động do Nhà nước quy định Lcd: Lương chứcdanh của người lao động do doanh nghiệp quy định Các khoản phải thu gồm: 5% trích nộp BHXH, 1% trích nộp BHYT, 1% trích nộp chi phí Công đoàn. Ngoài ra người lao động còn được nhận được các khoản khác như:tiền làm đêm, tiền phục vụ ngoài giờ,tiền thưởng (quy định ở trên) Nhận xét: Cách tính lương theo thời gian cho nhân viên phòng ban mà văn phòng tổng công ty đang thực hiện chỉ quan tâm đến thời gian làm việc mà không quan tâm nhiều đến chất lượng công việc, để hạn chế mặt tiêu cực đó công ty đã trả thêm lương doanh nghiệp thông qua điểm chức danh công việc hay hệ số lương chức dannh. Nếu nhân viên nào không làm việc tích cực, không hoàn thành nhiệm vụ của mình ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của công ty thì sẽ bị trừ đi số điểm chức danh công việc đó. Chính điều này đã khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc đúng tinh thần trách nhiệm của mình. Hơn nữa, họ không ngừng phấn đấu làm việc để được đánh giá là làm việc có hiệu quả cao. Hệ số lương công nhân cũng có tác động đáng kể, chính vì vậy mà người công nhân khối phòng ban không ngừng phấn đấu làm việc để được công ty đưa đi học tập nâng cao trình độ, nâng hệ số cấp bậc. Nhìn chung việc trả lương cho khối văn phòng theo thời gian mà công ty đã vận dụng tính toán là tương đối hợp lý, đơn giản, dễ thực hiện và áp dụng. Song bên cạnh đó hình thức trả lương này chưa thực sự chính xác do điểm chức danh công việc còn đánh giá thiếu nhất quán, mang nặng tính cá nhân. Số ngày làm việc thực tế của nhân viên được thể hiện thông qua bảng chấm công tuy nhiên để giám sát 8h/ ngày thì quả là điều khó khăn . Trên thực tế người lao động chỉ làm việc từ 6.5- 7h trong 1 ngày, như vậy nếu không đánh giá chính xác sẽ dẫn đến mất công bằng trong trả lương đối với người lao động trong Tổng công ty. Vẫn biết lao động tại văn phòng tổng công ty là lao động quản lý, do vậy mà việc đánh giá thực hiện công việc là rất khó, nên chăng cần một đội ngũ chuyên sâu, am hiểu chuyên môn để giám sát việc thực hiện công việc của người lao động. Tổng công ty cũng nên xem xét đến việc khoán tiền lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty, điều này sẽ giúp người lao động thấy rõ lợi ích của mình để cố gắng hơn. Ta có bảng thanh toán lương cho phòng tổ chức lao động vào tháng 8/2008 và 2/2009 như sau. Họ tên Lương nhà nước Lương DN TL tháng TL ngày Ngày công L.tháng này Trừ 5% BHXH Trừ 1% BHYT Trừ 1% phí CĐ Đã lĩnh 1 Còn lĩnh 2 HSL HS PCCV HS PCTN HSL CD Mức PCCV Lv Np 1.Đậu Văn Hùng 8.2 11.070.000 425.769 22 11.070.000 221.400 44.300 110.700 5.084.000 5.609.600 2.Hoàng Hữu Nam 6.6 0.7 6.5 9.076.000 349.077 22 9.076.000 197.100 39.400 90.800 4.526.000 4.222.700 3.Nguyễn HữuChiến 5.65 0.7 6.5 8.487.000 326.423 22 8.484.000 171.500 34.300 84.900 3.937.000 4.259.300 4.Nguyễn Văn Cảnh 5.32 0.6 6.0 7.870.400 302.708 22 7.870.400 159.800 32.000 78.700 3.670.400 3.929.500 5.Lê Hồng Việt 3.27 0.6 6.0 6.599.400 253.828 22 8.137.000 146.500 29.400 81.400 2.399.400 5.480.300 6.Đào Ánh Vân 4.0 5.0 5.980.000 230.000 22 5.980.000 108.000 21.600 59.800 2.480.000 3.310.600 7.Nguyễn Kim Oanh 3.58 5.0 5.719.600 219.985 22 5.719.600 96.700 19.300 57.200 2.219.600 3.326.800 8.Nhâm Tuấn Dũng 3.58 5.0 5.719.600 219.985 22 5.719.600 96.700 19.300 57.200 2.219.600 3.326.800 9.Đặng Tuyết lan 3.58 5.0 5.719.600 219.985 22 5.911.800 105.100 21.000 59.100 2.219.600 3.507.000 ∑ 43.78 2.6 45.00 66.241.600 2.547.754 67.971.400 1.302.800 260.600 679.800 28.755.600 36.972.600 Bảng 2.14: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 8/2008 Nguồn: Phòng tổ chức lao động- Tổng công ty thép Việt Nam Bảng 2.15: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 2/2009 Họ tên Lương nhà nước Lương DN TL tháng TL ngày Ngày công L.tháng này Trừ 5% BHXH Trừ 1% BHYT Trừ 1% phí CĐ Đã lĩnh 1 Còn lĩnh 2 HSL HS PCCV HS PCTN HSL CD Mức PCCV Lv Np 1.Đậu Văn Hùng 8.2 9.840.000 378.462 20 9.083.100 221.400 44.300 90.800 6.560.000 2.166.600 2.Nguyễn Văn Thắng 5.32 0.6 75 6.236.000 239.846 20 5.756.300 159.800 32.000 57.600 4.736.000 770.900 3.Nguyễn Hữu Chiến 5.65 0.7 95 6.980.000 268.462 20 6.443.100 171.500 34.300 64.400 5.080.000 1.092.900 4.Nguyễn Văn Cảnh 5.65 0.6 75 6.500.000 250.000 20 6.000.000 168.800 33.800 60.000 5.000.000 737.400 5.Lê Hồng Việt 3.27 0.6 75 4.596.000 176.769 20 4.242.500 104.500 20.900 42.400 3.096.000 978.700 6.Đào Ánh Vân 4.0 56 4.320.000 166.154 20 3.987.700 108.000 21.600 39.900 3.200.000 618.200 7.Nguyễn Kim Oanh 3.58 56 3.984.000 153.231 20 3.677.500 96.700 19.300 36.800 2.864.000 660.700 8.Nhâm Tuấn Dũng 3.58 50 3.864.000 148.615 20 3.566.800 96.700 19.300 35.700 2.864.000 660.700 9.Đặng Tuyết Lan 3.58 50 3.864.000 148.615 20 3.566.800 96.700 19.300 35.700 2.864.000 660.700 ∑ 42.83 2.5 532 50.184.000 1.930.154 46.323.800 1.224.100 244.800 463.300 36.264.000 8.127.600 Nguồn: Phòng tổ chức lao động- Tổng công ty thép Việt Nam Chú ý: Tháng 8/2008 có 22 ngày công làm việc thực tế, 4 ngày nghỉ thứ 7 được hưởng lương. Tháng 2/2009có 20 ngày công làm việc thực tế, 4 ngày nghỉ thứ 7 được hưởng lương. Minh họa cách tính lương và phụ cấp của nhân viên Lê Hồng Việt (8/2008) như sau - Lương Nhà nước = (3.27+0,6) * 620.000 =2.399.400đ - Lương doanh nghiệp= 6.0 * 700 = 4.200.000đ ( Trong đó 620.000đ là lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định. 700.000đ là lương doanh nghiệp do tổng công ty lựa chọn) - Tiền lương tháng = 2.399.400 + 4.200.000= 6.599.400 đ - Tiền lương ngày = 6.599.400/26 = 253.823 - Thanh toán tiền lương truy lĩnh từ 3/08 đến 7/08 ( do hệ số lương tăng từ 2,96 lên 3,27) = (3.27 -2,96)* 620.000* 5th=961.000đ - Tiền lương bổ sung truy lĩnh= (3.27-2.96)*620.000*3th=576.600đ - Lương tháng này = 6.599.400 + 961.000+ 576.600=8.137.000đ - Trừ 5% BHXH= (3,27+0,6)*540.000*5% +(3,27-2,96)*540.000*5%*5th= 146.500đ - Trừ 1% BHYT= (3,27+0,6)*540.000*1% +(3,27-2,96)*540.000*1%*5th= 29.400đ - Trừ 1% KPCĐ = 8.137.000*1%= 81.400đ - Luơng còn lại = 8.137.000đ - 146.500đ - 29.400đ - 81.400đ = 7.879.700 + Lĩnh kỳ 1: 2.399.400đ + Lĩnh kỳ 2: 5.480.300đ Trong tháng 2/2009 mức lương cho 1 điểm mà tổng công ty áp dụng=20.000đ/ 1 điểm. Mức lương tối thiểu vùng mà Nhà nước quy định là 800.000đ do vậy lương nhân viên Lê Hồng Việt như sau: - Lương Nhà nước = (3.27+0.6)* 800.000=3.096.000đ - Lương doanh nghiệp = 75*20.000= 1.500.000đ - Tiền lương tháng = 3.096.000+ 1.500.000=4.596.000đ - Tiền lương ngày = 4.596.000/26 = 176.769 - Lương tháng này = 176.769*24 = 4.242.500đ - Trừ 5% BHXH = (3,27+0,6)*540.000*5%=104.500đ - Trừ 1% BHYT = (3,27+0,6)*540.000*1%= 20.900đ - Trừ 1% KPCĐ= 4.242.500* 1%=42.400đ - Lương thực lĩnh = 4.242.500đ- 104.500đ - 20.900đ - 42.400đ = 4.074.700đ + Lĩnh kỳ 1: 3.096.000đ + Lĩnh kỳ 2 : 978.700đ Nhận xét: So sánh hai bảng tính lương tháng 8/2008 và tháng 2/2009 ta thấy tiền lương mà cùng một người lao động nhận được là khác nhau. Với mức lương tháng 8/2008 ta thấy cao hơn so với mức lương 2/2009 song điều đó không thể khẳng định quy chế trả lương cho người lao động trước 10/2008 đạt hiều quả hơn. Bởi TLminđc mà văn phòng tổng công ty áp dụng vào tháng 8/2008 là 700.000đ trong khi đó tiền lương / 1 điểm áp dụng vào tháng 2/2009 chỉ là 20.000đ. Do vậy tiền lương của người lao động giảm vào tháng 2/2009 không thể quy cho việc quy chế trả lương tại văn phòng tổng công ty là kém mà nói chính xác là do tình hình sản xuất kinh doanh các tháng đầu năm 2009 không mấy khả quan, văn phòng tổng công ty phải xác định mức tiền lương cho 1 điểm là thấp. Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 3.1: Mục tiêu của Tổng công ty. 3.1.1:Mục tiêu ngắn hạn: Đảm bảo tái sản xuất kinh doanh ổn định. Tiếp tục giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu thép cán, phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Chỉ đạo các đơn vị tập trung hoàn thành các dự án chuyển tiếp, đưa vào sản xuất theo tiến độ nhằm đảm bảo khả năng tăng trưởng cho những năm tiếp theo. Hoàn thành các công tác chuẩn bị cần thiết để khởi công một số dự án đầu tư và liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi công nợ, nhất là công nợ khó đòi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh nghiệp. Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng công ty. Chuẩn bị tốt các điều kiện cần thiết để chuyển đổi hoạt động của Tổng công ty sang mô hình Tập đoàn Thép Việt Nam. Chỉ tiêu phấn đấu năm 2009 của Công ty mẹ- Tổng công ty thép Việt Nam. - Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 4.590 tỷ đồng, tăng 4,1% so vói năm 2008 - Tổng doanh thu đạt 21.000 tỷ đồng - Sản phẩm thép cán đạt1.100 triệu tấn, tăng 5,6% so với năm 2008 - Sản phẩm phôi thép đạt 730 nghìn tấn, tăng 14,1% so với năm 2008 - Tiêu thụ thép cán đạt 1.120 triệu tấn, tăng 12,1% so với năm 2008 - Lợi nhuận phấn đấu đạt 250 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định, ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu nhập bình quân tối thiểu bằng mức thực hiện năm 2008. 3.1.2: Mục tiêu dài hạn. Trong giai đoạn đến 2020 vẫn sử dụng công nghệ truyền thống là sản xuất lò cao luyện thép. Đồng thời tích cực nghiên cứu áp dụng các công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại để phát triển ngành thép. Đối với khu liên hợp luyện kim khép kín có vốn đầu tư lớn và thời gian xây dựng kéo dài, có thể triển khai trước khâu sản xuất cán kéo. Sau sẽ phát triển tiếp khâu sản xuất phôi cán từ quặng. Đi đôi với việc đầu tư xây dựng các nhà máy hiện đại, phải hết sức coi trọng đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị công nghệ, hiện đại hoá các cơ sở hiện có lên ngang bằng tiên tiến trong nước và khu vực. Quan tâm công tác đào tạo nhân lực và phát triển khoa học công nghệ phục vụ phát triển ngành. Mục tiêu phát triển tổng thể hệ thống Tổng công ty Thép Việt Nam là đáp ứng tối đa nhu cầu về các sản phẩm thép của nền kinh tế, tăng cường xuất khẩu. 3.1.3: Mục tiêu chiến lược công tác tổ chức lao động. Hoàn thiện đề án thành lập Tập đoàn thép Việt Nam để kịp thời trình Chính phủ khi được yêu cầu. Chỉ đạo các đại diện vốn Tổng công ty tại các công ty cổ phần báo cáo nội dung, chương trình và tiến độ Đại hội cổ đông thường niên. Tiếp tục thực hiện công tác định mức lao động, hoàn thành quyết toán đơn giá tiền lương hàng năm và chỉ đạo hướng dẫn xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương năm tiếp theo.Tiếp tục triển khai quy chế hỗ trợ sắp xếp lao động cơ quan Tổng công ty phục vụ công tác sắp xếp lại lao động của công ty mẹ. Tiếp tục triển khai quy hoạch cán bộ cấp trưởng, phó phòng, ban tổng công ty, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên, đại diện phần vốn tổng công ty tại các công ty con, công ty liên kết. Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo của tổng công ty, tiếp tục triển khai công tác quốc phòng từ tổng công ty đến các đơn vị thành viên. 3.2.Các giải pháp hoàn thiện về quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 3.2.1: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những khâu quan trọng giúp tổng công ty đưa ra mức điểm phù hợp giúp công tác trả lương được tiến hành chính xác, công bằng và hợp lý. Nhận thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc tại văn phòng tổng công ty hầu hết là do lãnh đạo các phòng ban đánh giá, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt thì số điểm tăng đều nhau và ngược lại, đánh giá như vậy là mang tính chất chung chung, cào bằng. Quý công ty cần thiết phải đánh giá dựa trên các yếu tố cơ bản như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. cần phải đánh giá chính xác số ngày lao động thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công. Bảng chấm công cần được tiến hành thường xuyên và liên tục. Song bảng chấm công mới phản ánh được số ngày người lao động có mặt mà chưa phản ánh được chất lượng công việc người lao động thực hiện ra sao và số thời gian thực tế làm việc như thế nào. Xét thấy cần có 1 bộ phận cán bộ giám sát việc đi muộn về sớm của cán bộ công nhân viên. Việc xét điểm chức danh công việc thực hiện theo năm hoặc theo quý là một khoảng thời gian tương đối dài, tổng công ty nên xem xét việc xét điểm cho cán bộ công nhân viên trong thời gian ngắn hơn. Đồng thời “điểm chức danh công việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc thay đổi công việc được đảm nhận” là một quy tắc hơi cứng nhắc khiến người lao động không cố gắng phấn đấu, sáng tạo bởi người lao động cho rằng dù có cố gắng thì mức điểm cũng chỉ nằm trong một khoảng nhất định ứng với từng đối tượng. Do vậy xây dựng điểm chức danh công việc cần xét đến nhiều yếu tố liên quan trực tiếp đến kết quả công việc như cấp bậc đang làm, thái độ, trách nhiệm đối với công việc, mức độ hoàn thành công việc… Tổng số điểm sẽ phản ánh tương đối đầy đủ hao phí lao động của người hưởng lương thời gian. Xây đánh giá thực hiện công việc tuỳ theo đặc điểm, tính chất nhiệm vụ của tổng công ty, nhưng phải dựa trên các nội dung sau : - Mức độ phức tạp của công việc - Trình độ của người lao động - Tinh thần trách nhiệm trong công việc -Ý thức tổ chức kỷ luật - Mức độ hoàn thành công việc được giao - Ngày công thực tế tham gia... Ngoài ra, để đảm bảo việc đánh giá thực hiện công việc là chính xác thì việc đánh không chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo các phòng ban. Nên giao việc đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ công nhân viên, sau đó là đánh giá tổng hợp của lãnh đạo các phòng ban. Điều này gây nên sự thân mật giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như tạo niềm tin, công bằng cho người lao động. Em xin đưa ra bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ công nhân viên như sau. Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Họ và tên: Công việc: Đơn vị: Giai đoạn đánh giá: STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm cao nhất Điểm đánh giá Ghi chú Cá nhân L.Đạo 1 Tiến độ hoàn thành n/vụ Trước thời hạn Đúng thời hạn Sau thời hạn 2 Sáng tạo trong cv Có sáng tạo Không sáng tạo 3 Trách nhiệm với cv Tình thần t/n cao Có trách nhiệm Ko có trách nhiệm 4 Chất lượng cv hoàn thành Rất tốt Tốt Không đúng yêu cầu 5 Đảm bảo ngày công lv Đi đầy đủ, đúng giờ Đi muộn,nghỉ<2ngày Nghỉ>2 ngày 6 Tiến độ thực hiện cv Vượt mức Đúng thời hạn Không kịp thời 7 Hợp tác trong cv Tốt Hạn chế Chú ý: Điểm cao nhất ( cộng 1 đến 7) phải phù hợp với từng đối tượng áp dụng. Sau khi từng cán bộ công nhân viên đánh mức độ hoàn thành công việc của mình, lãnh đạo các phòng ban xem xét, lấy ý kiến công đoàn và tổng hợp điểm đánh giá đưa về phòng tổ chức lao động. Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban. Đơn vị: STT Họ tên Điểm Ghi chú Cá nhân xếp L.Đạo xếp 1 2 3 4 Ngoài ra, Tổng công ty có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kì tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Nếu thực hiện tốt phương pháp này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì người lao động và cấp quản lý cùng tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình. Để đánh giá thực hiện công việc tốt đòi hỏi người làm công tác đánh giá không chỉ có hiểu biết sâu rộng, đi sâu, đi sát quần chúng mà còn có tâm nghề nghiệp tránh các lỗi trong đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến....Điều đó đòi hỏi việc tuyển dụng cán bộ đánh giá hết sức kỹ càng đồng thời luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp cho các cán bộ làm công tác đánh giá. Nhà quản lý cũng như người đánh giá phải thường xuyên quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên mình để có những cải tiến thích hợp, thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi những kiến thức mới cho người lao động để họ theo kịp thời đại. 3.2.2:Hoàn thiện các hình thức trả lương. Tuy hình thức trả lương theo thời gian mà văn phòng tổng công ty đang áp dụng đã gắn kết với kết quả sản suất kinh doanh của tổng công ty song tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ,chưa có động lực mạnh cho người lao động làm việc và cống hiến. Do vậy em xin đề xuất 2 giải pháp để hoàn thiện cách tính lương của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. C1: Trả lương cho cán bộ công nhân viên theo hình thức lương thời gian có thưởng. Như đã phân tích trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên của văn phòng tổng công ty đã có phần tiền thưởng trong lương thông qua điểm chức danh công việc song ngoài hình thức thưởng định kỳ, tổng công ty nên nghiên cứu và thực hiện hình thức thưởng ngoài lương với một số hình thức phổ biến như thưởng cho phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng do hoàn thành suất xắc nhiệm vụ....Tiền thưởng này nên cộng vào luôn tiền lương tháng thay cho việc để đến cuối kì hoặc cuối năm, tránh để quá lâu tạo cảm giác chờ đợi, không thoải mái cho người lao động Như vậy văn phòng tổng công ty thép Việt Nam ngoài việc vận dụng hình thức trả lương theo thời gian (đó là phương pháp căn cứ vào cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp,điểm chức danh công việc và số ngày công thực tế đi làm) nên chăng sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng sẽ kích thích người lao động hăng say hơn trong công việc, để phân biệt rõ sự cố gắng của người lao động này với người lao động khác. Điều này sẽ khuyến khích cao độ người lao động tập trung trí tuệ hoàn thành công việc được giao, kích thích mạnh người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả công tác. Ltt = L gđ + Th Trong đó: Ltt: Lương thực tế hàng tháng Lgđ: Lương giản đơn Th: Thưởng Thay vì thưởng đồng loạt vào cuối năm sau khi quyết toán, thay vì thưởng như nhau cho tất cả cán bộ công nhân viên, tổng công ty nên phân bổ tiền thưởng vào các tháng trong năm (đặc biệt thưởng đột xuất) sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên giảm bớt trạng thái chờ đợi tiền thưởng quá lâu, giúp cho họ phấn khích hơn trong công việc. Để làm được điều này, cán bộ làm công tác tổ chức lao động kết hợp với lãnh đạo các phòng ban phải theo dõi sát sao việc thực hiện công việc của người lao động, thu nhận, nắm bắt các ý kiến đóng góp,sáng tạo của cán bộ công nhân viên để đánh giá mức thưởng hợp lý và công bằng nhất. C2: Thực hiện khoán quỹ lương cho cán bộ công nhân viên các phòng ban. Khoán quỹ lương cho các phòng ban nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, năng động, trách nhiệm của tập thể cán bộ công nhân viên. Qua đó có thể đẩy nhanh năng suất lao động, khai thác tối đa thị trường hiện có và mở ra thị trường mới. Để khoán quỹ lương một cách chính xác cần phải xác định rõ cơ sở và các chỉ tiêu khoán cho từng phòng ban. Có thể căn cứ vào các chỉ tiêu sau. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của từng bộ phận được giao khoán Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao Căn cứ vào số lao động cần thiết, hệ số lương và các khoản phụ cấp Căn cứ vào các quy định trong bộ luật lao động và các quy định hiện hành của Nhà nước về chế độ giao khoán Căn cứ vào mức chi phí ( công tác phí, sử dụng xe con, điện thoại....) Sau khi tính toán và phân tích, văn phòng tổng công ty giao đơn giá tiền lương đến từng bộ phận phòng ban,trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức thực hiện phân phối quỹ tiền lương đã được khoán cho nhân viên văn phòng của mình theo công thức sau: 3.2.3: Hoàn thiện các hình thức thưởng Về vấn đề tiền thưởng, quý công ty không nên đưa ra mức thưởng chung chung cho tất cả các cá nhân. Nên dựa vào mức độ hoàn thành công việc được giao để phân bổ quỹ tiền thưởng cho hợp lý tránh tình trạng nhân viên cố gắng hay không cố gắng đều hưởng mức thưởng như nhau, điều này dễ gây ra tình trạng bất bình đẳng trong công ty, không tạo động lực cho người lao động. Em xin đề xuất cách tính tiền thưởng như sau: TLth = Trong đó: TLth: Tiền thưởng cho người lao động thứ i Vt: quỹ tiền thưởng Ki:Số điểm của người lao động thứ i Kn: Tổng số điểm của lao động toàn văn phòng m: Tổng số lao động trong toàn công ty Ví dụ: Vt =564.123.000 Ki = 75 x 12 =900 Khi đó tiền thưởng của người thứ i là: 3.2.4: Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động Vấn đề khó khăn đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách bảo toàn và phát triển doanh nghiệp. Do đó để tăng nguồn lương tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách bảo tồn và phát triển doanh nghiệp thì tỏng công ty cần phải thực hiện một số công việc sau: + Mở rộng qui mô sản xuất, tăng doanh số tiêu thụ. Mở rộng thêm nhiều mặt hàng mới, đáp ứng nhu cầu không chỉ của riêng ngành xây dựng mà còn các ngành khác như nông nghiệp, dich vụ tiêu dùng và xuất khẩu ra nước ngoài... + Đa dạng hóa sản phẩm. Như chúng ta đã biết sn phẩm chính của tổng công ty là thép tuy nhiên trong những năm gần đây tổng công ty đã kinh doanh them một số lĩnh vực khác cũng đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty như xuất khẩu lao động, đào tạo lao động cho ngành thép, các dự án, công trình...do vậy cần được phát huy. Bên cạnh đó vẫn giữ vững năng lực sản xuất sản phẩm truyền thống đưa ra thị trường + Nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành đó là phương châm sống còn của các doanh nghiệp trong cạnh tranh. Đồng thời cần thiết ra tăng các đại lý bán hàng trong cả nước, tổ chức hội nghị khách hàng, đẩy mạnh hoạt động quảng cáo... Tất cả những việc làm trên đây sẽ tạo được nhiều việc làm, tăng quỹ lương, đảm bảo thu nhâph của cán bộ công nhân viên, khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường ttong và ngoài nước. 3.2.5:Bố trí sắp xếp lại lao động các phòng ban Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quản triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và đánh giá khối lượng , chất lượng mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người, điểm chức danh công việc và ngày công lao động thực tế trong tháng của người đó. Song thời gian lao động của cán bộ công nhân viên thì tổng công ty không quản lý được, chính điều đó xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khẳ năng của mình, còn quá nhiều thời gian dư thừa do cùng một công việc bố trí qúa nhiều người làm. Như vậy tổng công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày xem xét tính chất công việc để giao cho từng người (tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phòng giao công việc và đánh giúa khối lượng công việc mà họ hoàn thành và áp dụng các phương pháp kiểm tra như phương pháp tự kiểm tra, kiểm tra từ xa để mọi người làm việc nghiêm túc tránh lãng phí thời gian. Đồng thời trong quá trình tuyển dụng lao động, tổng công ty phải xác định số lượng tuyển, những vị trí hiện nay còn thiếu đòi hỏi lao động phải đạt trình độ nào mới phù hợp và căn cứ vào đó đơn vị tuyển dụng của tổng công ty thiết lập lên quá trình tuyển dụng kỹ càng, chính xác với từng đối tượng, có như vậy việc sắp xếp lao động mới đạt sự hợp tương đối ngay từ đầu. Nguyên tắc trong quản lý lao động là phải lựa chọn những người lao động có trình độ, có năng lực thực sự và phân công họ vào đúng công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ.. 3.2.6: Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương trong Công ty Nhận thấy quỹ lương tại văn phòng tổng công ty gắn kết với quỹ lương chung trong toàn bộ hệ thống tổng công ty thép Việt Nam. Quỹ lương văn phòng tổng công ty phụ thuộc vào việc phân bổ quỹ lương của toàn hệ thống, phụ thuộc kết quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ công ty mẹ. Do đó quỹ tiền lương luôn biến đổi, tổng công ty mỗi năm luôn trích ra 1 khoản quỹ lương dự phòng . Song việc quản lý quỹ lương tại văn phòng tổng công còn mang tính chung chung, chưa cụ thể, tính toán mang tính chất định tính không chính xác. Thường các tháng đầu năm văn phòng tổng công ty nói riêng toàn bộ hệ thống công ty mẹ nói chung đều hạch toán với tiền lương của 1 điểm là tương đối thấp( ví dụ 2/2009 tiền lương 1 điểm là 20.000đ/1điểm trong khi đó cuối năm nhiều khi tiền lương lao động lại cao gần gấp đôi). Điều này chứng tỏ việc nhgiên cứu thị trường chưa tốt cũng như việc bố trí, phân bổ tiền lương chưa cụ thể. Cơ quan văn phòng tổng công ty cần quy định mối quan hệ cụ thể giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch cụ thể như sau: Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD nhỏ hơn 60% thì lương lao động hưởng 60% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 60%-90% thì lương lao động hưởng 75% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 90%-100% thì lương lao động hưởng 95% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 100% thì lương lao động hưởng 100% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD 100%-130% thì lương lao động hưởng 115% lương kế hoạch Nếu mức độ hoàn thành kế hoạch SXKD lớn hơn 130% thì lương lao động hưởng 130% lương kế hoạch Đồng thời phải có kế hoạch phân bổ tiền lương cụ thể thông qua việc tính toán các chỉ tiêu sau. Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động STT Chỉ tiêu Đơn vị Tổng 1 Số lượng lao động Người -Lao động định biên Người -Thử việc Người -Tổng giám đốc và HĐQT Người -Cán bộ công nhân viên Người 2 Phụ cấp trách nhiệm 3 Phụ cấp công việc 4 Phụ cấp làm đêm 5 Tổng quỹ lương kế hoạch 1.000đ 6 Đơn giá tiền lương 1.000đ 7 Làm thêm ban ngày 1.000đ 8 Làm thêm ban đêm 1.000đ 9 Làm thêm ngày chủ nhật, t7, ngày lễ 1.000đ 10 Tổng quỹ lương làm thêm 1.000đ 11 Tổng quỹ lương bổ sung 1.000đ - Không nghỉ phép 1.000đ - Học nghề 1.000đ 12 Tổng quỹ lương chung 1.000đ 13 Tiền lương bình quân 1.000đ Tổng công ty có thể căn cứ vào đó để chi tiêu hợp lý cho hoạt động tiền lương tại văn phòng tổng công ty. Nhằm hạn chế mức chênh lệch lương quá lớn đầu năm và cuối năm. 3.2.7: Một số phương pháp bổ trợ a. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường và tiêu thụ sản phẩm nội địa Hiện nay trong cơ chế thị trường tổng công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải chấp nhận cạnh tranh, để thắng được trong cạnh tranh thì điều đầu tiên cần tiến hành là tiếp cận nghiên cứu thị trường xác định được nhu cầu thị trường về số lượng, chất lượng chủng loại. Vấn đề này có tầm quan trọng đặc biệt trong việc xác định phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm. Nếu như Công ty có thể tiến hành các hoạt động nghiên cứu tiếp cận thị trường trong nước và khu vực, đẩy mạnh sản xuất, tiết kiệm thời gian sẽ là điều kiện thuận lợi để tăng hiệu quả sử dụng máy móc, tăng daonh thu và tăng thu nhập cho người lao động. Muốn vậy, Công ty cần phải nghiên cứu những vấn đề sau : - Xác định nhu cầu trong nước và khu vực, chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến chất lượng, xác định rõ nhu cầu người tiêu dùng, doanh nghiệp để dần nâng cao uy tín trên thị trường. - Hiện nay trên thị trường có rất nhiều ản phẩm thép nhẩy vào thị trường Việt Nam. Do đó, để cạnh tranh được tổng công ty phải xây dựng chính sách giá cả thật linh hoạt và năng động để tăng khả năng cạnh tranh. - Xây dựng hệ thống kênh phân phối sản phẩm thuận tiện cho việc đưa sản phẩm đến với khách hàng, doanh nghiệp, xí nghiệp đặc biệt chú trọng phổ cập nhiều hơn nữa những thông tin về sản phẩm của doanh nghiệp đến người tiêu dùng. - Về mặt quảng cáo và xúc tiến bán hàng cần phải có kế hoạch cụ thể, tổng công ty cần tích cực tham gia các hội chợ triển lãm để qua đó quảng cáo về sản phẩm của tổng công ty với mọi đối tượng khách hàng, thu hút các dự án đầu tư lớn. b. Thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động Tổng công ty nên có chính sách ưu tiên việc tuyển chọn lao động có tay nghề vào làm việc, nhằm giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo. Sau khi tuyển vào tổng công ty cần phải mở lớp đào tạo kỹ càng cho người lao động. Làm tốt công tác này sẽ là điều kiện thuận lợi giúp tổng công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bởi - Chất lượng lao động tăng, tay nghề cao, làm được nhiều dơn vị công việc làm giảm nhu cầu tuyển dụng, tăng đơn giá tiền lương và thu nhập của người lao động ngày càng cải thiện. - Nâng cao chất lượng lao động từ đó nâng cao năng suất lao động. Qua đó tăng được tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tổng công ty nên thường xuyên gửi cán bộ công nhân viên đi học những lớp nghiệp vụ ngắn hạn để cập nhật và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ. c. Hoàn thiện việc tổ chức phục vụ nơi làm việc Để đảm bảo quá trình làm việc được liên tục thông suốt và có hiệu quả thì khâu tổ chức, phục vụ nơi làm việc phải đảm bảo, nơi làm việc phải được trang bị đầy đủ và phải được sắp xếp theo một trật tự nhất định, cung cấp cho nơi làm việc những trang thiết bị cần thiết. Nhận thấy cơ sở vật chất tại văn phòng tổng công ty mặc dù là không thiếu thốn nhiều song chất lượng các trang thiết bị con kém, đặc biệt là hệ thống máy tính quá cũ kỹ. Tổng công ty nên trích một khoản tiền để trang bị, thay thế những thiết bị quá cũ kỹ hay lạc hậu để phục vụ tốt hơn công việc của cán bộ công nhân viên. 3.3.Một số kiến nghị. 3.3.1: Đối với Chính phủ và các bộ ngành có liên quan. Do phải bình ổn giá thép trong một vài năm tới nên đề nghị Chính phủ và các bộ ngành ó kiên quan hỗ trợ về vốn, lãi xuất để Tổng công ty có thêm nguồn lực thực hiện các dự án đầu tư theo quy hoạch ngành thép. Đồng thời đề nghị Chính phủ sớm cụ thể hóa nhóm giải pháp “ Tài chính, tiền tệ” để các doanh nghiệp sớm được áp dụng. Đề nghị Nhà nước có chính sách thuế và rào cản kỹ thuật hợp lý tránh gây thiệt hại cho ngành Thép trước sức ép cạnh tranh từ thép nhập khẩu, đặc biệt trong đièu kiện các doanh nghiệp trong nước đang gặp nhiều khó khăn. Khi phát sinh vấn đề phải thanh tra hay kiểm toán,đề nghị các cơ quan chức năng phối kết hợp với nhau thành lập một đoàn kiểm tra với sự tham gia đầy đủ của các cơ quan có liên quan để giải quyêtmột cách nhanh chóng và thống nhất. Tránh tình trạng chỉ một vấn đề nhưng ngiều đoàn kiểm tra đưa ra nhiều kết luạn khác nhau gây khó khăn cho dơn vị 3.3.2: Đối với Tổng công ty thép Việt Nam Đối với khối sản xuất cần xây dựng hệ thống định mức lao động chính xác nhằm thực hiện việc trả lương được công bằng và chính xác hơn. Trên cơ sở thực hiện tốt tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong từng bộ phận,phan tích công việc và các mức tiêu hao cho mỗi đơn vị công việc, giả quuyết tốt vấn đề phân công và hợp tác lao động, phải cập nhật thiết bị thường xuyên để từ đó tính định mức cho các đơn vị một cach cụ thể. Các nhà hoạch định phải thiêt s lập được một chế độ lương bổng hợp lý, có chính sách đãi ngộ thích hợp, đảm bảo vừa khuyến khích người lao động vừa nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. 3.3.3: Đối với cán bộ công nhân viên tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Mỗi cán bộ công nhân viên trong đơn vị phải tự mình học hỏi, trau dồi kiến thức để có cách thay đổi nhìn nhận tư duy, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nhằm đáp ứng kịp thời xu thế phát triển của tổng công ty. Nhất là đối với cán bộ làm công tác quản lý tiền lương, công tác đánh giá thực hiện công việc luôn phải trau dồi đạo đức nghề nghiệp nhằm mang lại công bằng cho người lao động, góp phần khuyến khích động viên người lao động. Kết luận Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý. Nếu việc quản lý trả lương cho người lao động hợp lý nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời nó lại có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Như vậy vai trò ý nghĩa của quản lý trả lương của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, nó là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó chỉ phát huy được mặt tích cực của nó khi doanh nghiệp có được chính sách quản lý trả lương tiến bộ hợp lý. Sau một thời gian nghiên cứu thực tế tại Tổng công ty thép Việt Nam em xác định đi sâu nghiên cứu đề tài : “Hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam”. Trong bài viết này mới chỉ cơ bản đưa ra thực trạng quản lý trả lương hiện nay ở tổng công ty, phân tích một số yếu tố quản lý trả lương đang được áp dụng và một số nhân tố ảnh hưởng. Từ quá trình tìm hiểu, phân tích thực tế, bằng những kiến thức đã được nhà trường trang bị em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị với mục đích góp một phần kiến thức ít ỏi của bản thân để hoàn thiện hơn nữa quản lý trả lương cho ngươì lao động ở tổng công ty thép Việt Nam ngày càng hợp lý hơn, đảm bảo được tính công bằng trong trả lương, tiền lương phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động. Phần phụ lục: Mẫu bảng hỏi: Nhằm mục đích nghiên cứu điều tra về sự phù hợp của quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam. Bản thân tôi mong muốn có những ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên trong toàn văn phòng tổng công ty để phục vụ cho quá trình ngiên cứu được tốt hơn. Tôi rất mong sự ủng hộ và nhiệt tình tham gia của cán bộ công nhân viên trong trong các câu hỏi dưới đây. Mọi ý kiến thông tin anh, chị cung cấp đều rất quý báu và bổ ích. Các thông tin chỉ dùng để nghiên cứu, không dùng vào việc khác. Rất mong được sự cộng tác của các anh chị. A.Những thông tin cá nhân 1. Họ và tên:....................................................................................... 2. Năm sinh....................................Giới tính...................................... 3. Đơn vị công tác............................................................................... 4. Chức vụ.................................TĐ chuyên môn................................ B. Những thông tin có liên quan. 1. Công việc hiện tại của anh chị có phù hợp với trình độ chuyên môn của anh chị không? Đúng ngành đào tạo Ngành tương đương Trái ngành 2. Theo anh chị, quy chế trả lương mới đang áp dụng tại văn phòng tổng công ty đã hợp lý chưa? Rât hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý 3.Thực tế việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đang áp dụng đã chính xác chưa? Chính xác Chưa chính xác Lý do chưa chính xác Do việc xác định các chỉ tiêu là chưa chính xác Do cán bộ đánh giá chưa khách quan Do phương phápđánh giá chưa tốt. 4. Theo anh chị mức lương mà anh chị nhận được là. Cao Trung bình Thấp 5.Mức tiền lương mà anh chị nhận được đã hợp lý với sụ đóng góp của anh chị chưa? Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý anh chị cho biết nguyên nhân...................................... ................................................................................................................. 6.Theo anh chị việc tổ chức thực hiện trả lương cho người lao động trong văn phòng tổng công ty có đúng tiến độ không? Quá chậm chạp Chậm chạp Đúng tiến bộ 7.Theo anh chị mức thưởng mà anh chị nhận được đã hợp lý chưa? Hợp lý Chưa hợp lý 8. Mức thưởng có tạo động lực cho người lao động không. Có Không. 9.Bản thân anh chị có mong muốn gì từ văn phòng tổng công ty không? ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. Xin chân thành cám ơn! Kết quả : Số phiếu phát ra là 70 phiếu, thu về 70, số phiếu hợp lệ là 70, không hợp lệ là 0 phiếu. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Kinh tế Lao động – NXB Giáo dục 1998 2. Giáo trình Tổ chức Lao động khoa học – NXB Giáo dục 1994 3. Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 4. Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB ĐH KTQD 5. Giáo trình Quản trị nhân sự – NXB Thống Kê 6. Giáo trình Marketing – NXB Giáo dục 7. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới ban hành 8. Báo Lao động & xã hội 9. Giáo trình Luật lao động – Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục 10. Niên giám thống kê- NXB thống kê 11. Một số trang web: www.dantri.com.vn www.vieclam.vn www.vnexpress.net