Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt

ng đáp ứng được hơn nhu cầu của người lao động, do vậy, công tác đó đã tạo được động lực cho người lao động hăng say làm việc hơn, nhiệt huyết với công việc hơn, và gắn bó với công ty hơn. Hạn chế và nguyên nhân: Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng hệ thống trả lương, thưởng của công ty vẫn còn nhiều bất cập, vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của người lao động, chưa thực sự tạo được động lực mạnh cho người lao động tại công ty, chưa chú trọng tới chỉ tiêu thưởng, chú trọng hình thức thưởng bằng tiền chưa có nhiều hình thức thưởng bằng những hình thức phi vật chất. Trả lương của công ty vẫn dựa trên lương cấp bậc và lương chức danh , do vậy khiến cho tiền lương chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. bên cạnh đó còn do, quá trình lập lập và phát triển của công ty chưa được lâu, nên không thể tránh được những hạn chế nhất định, nó như một điều hiển nhiên.  2.3.2. Cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động - Hiện nay, vấn đề tai nạn lao động đang là vấn đề nan giải của nhiều công ty, Âu Việt là một công ty phần lớn chuyên về lĩnh vực sản xuất gạch block, nên vấn đề tai nạn lao động cũng là một vấn đề được quan tâm và chú ý để cho người lao động an tâm làm việc, gắn bó với công ty không rời bỏ công ty. Công ty đã thực hiện những những công việc sau để hạn chế tai nạn lao động không đáng có xẩy ra với người lao động như là: +Công nhân công ty được cấp quần áo bảo hộ lao động 2bộ/năm và khi vào công ty bắt buộc phải mặc quần áo bảo hộ. Ngoài ra, găng tay, giầy, khẩu trang được cấp phát thường xuyên đảm bảo an toàn cho người lao động khi làm việc + Người lao động được quyền: . Yêu cầu công ty các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện lao động và thực hiện các biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động. . Từ chối làm công việc hay rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xẩy ra tai nạn lao động, đe doạ nghiêm trọng tính mạng, sức khoẻ của mình đồng thời báo cáo ngay người phụ trách trực tiếp + Bên cạnh đó công ty còn thực hiện những giải pháp sau để hạn chế tai nạn lao động đối với người lao động: . Xây dựng và ban hành các quy trình, nôi quy an toàn lao động, vệ sinh lao động cho từng loại công việc, máy móc thiết bị và nơi làm việc .Tổ chức tốt nơi làm việc, đảm bảo cho người lao động ít mệt mỏi, thoải mái hơn, thuận tiện hơn và giúp cho người lao động thao tác chính xác hơn nên ít xẩy ra tai nạn lao động . Thanh tra các nơi làm việc với mục đích làm giảm số lượng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp . Tất cả các nhân viên của công ty trước khi tham gia vào công việc đều phải được huấn luyện về an toàn và bảo hộ lao động . Cho người lao động biết được những nguy hiểm đã tồn tại ở nơi làm việc của họ và những tiêu chuẩn nào được áp dụng với chúng . Các máy móc thiết bị phải có tác dụng che chăn bảo vệ, những nơi làm việc nguy hiểm cần phải có đèn hiệu thông báo, những người lao động làm việc ở nơi nguy hiểm phải có trang bị bảo hộ lao động - Công ty cũng dần tạo môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc tốt, cho người lao động phát huy khả năng của mình, với bộ phần văn phòng, công ty trang bị một hệ thống máy tính và những máy cần thiết phục vụ cho nhân viên văn phòng, cơ sở vật chất của nhân viên văn phòng, sạch sẽ, tiện nghi, công ty tổ chức những buổi gặp mặt giữ tập thể để mọi người hiểu nhau hơn, kết hợp với nhau một cách tốt hơn, cùng hợp tác vì sự phát triển của công ty. Những thành tựu, hạn chế mà công ty có khi thực hiện giải pháp này là: Thành tựu: Hạn chế những tai nạn lao động không đáng có xẩy ra với người la động, điều kiện làm việc của nhân viên ngày càng được nâng cao, toàn thể nhân viên của công ty dần dần hiểu được sự quan tâm của lãnh đạo công ty với mình, và dần nâng cao năng suất lao động, gắn bó với công ty. Hạn chế và nguyên nhân: Điều kiện làm viêc, hay môi trường làm viêc vẫn chỉ ở mức bình thường, chưa thực sự mạng lại hiệu quả lao động cao nhất, do sự yếu kém về tài chính của công ty, và do công ty mới thành lập chưa được bao lâu. 2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Lãnh đạo công ty luôn nhận thấy và cho rằng con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do vậy họ luôn nghĩ và cho rằng phát triển công ty thì phải phát triển con người. Trước khi người lao động vào làm việc, công ty cử người hướng dẫn và giải đáp những thắc mắc ban đầu cho người lao động, để họ không bị vướng mắc khi bắt đầu công việc của mình. Hàng quý, công ty đều có một buổi giao lưu nói chuyện giữ kỹ sư và công nhân, nhằm giải đáp thắc mắc của người lao động, và hướng dẫn người lao động sửa những lỗi mà người lao động hay mắc, theo định kỳ công ty mở các lớp hoc tại công ty cho người lao động, để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Giáo viên có thể là nhân viên trong công ty, hoặc là công ty thêu giáo viên là các giảng viên của các trường. Người lao động tham gia khoá học này, sẽ phải thi và sẽ được ghi vào sổ của công ty, đó cũng là điều kiện để công ty xét tăng lương cho người lao động và thưởng. Người lao động sau khi tham gia khoá học này đa số là tay nghề được nâng lên, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới người lao động, và người lao động làm việc với năng suất cao hơn, tinh thần trách nhiệm hơn. Đối với các kỹ sư, thì công ty khuyến khích đi học nâng cao trình độ của mình, và tạo mọi điều kiện để họ đi học, những nhân viên bên các bộ phận kinh doanh, tài chính kế toán cũng vậy, công ty cũng khuyến khích đi học nâng cao trình độ tay nghề, và công ty tạo mọi điều kiện cho nhân viên của mình đi học. Bên cạnh đó, công ty cũng cố gắng phát triển những kỹ năng mền cho nhân viên của mình, như là các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán và giao tiếp. Những thành tựu và hạn chế khi công ty thực hiện giải pháp này là: Thành tựu: Công ty quan tâm đến người lao động, nhân viên của mình, đã góp phần nâng cao trình độ của người lao động, người lao động thêm yêu công việc của mình hơn, thấy được làm việc trong môi trường thoải mái, mọi người chia sẻ kinh nghiệm, người lao động ngày càng mong muốn học hỏi, yêu công việc hơn, hăng say làm việc, dẫn đến tăng năng suất lao động, người lao động ngày càng gắn bó với công ty hơn. Hạn chế và nguyên nhân: Đào tạo vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Do xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn người đào tạo chưa sát thực tế. Do vậy, dẫn đến người được đi đào tạo trình độ chuyên môn vẫn chỉ ở mức bình thường, có khi lại không được tăng lên, dẫn đến năng lực làm việc của người lao động không được tăng lên, dẫn đến động lực lao động của người lao động cũng vậy, chỉ ở mức bình thường, do vậy ảnh hưởng không tốt đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, Cần có chính sách hợp lý hơn nữa phù hợp với những yêu cầu mà khách hàng đòi hỏi sau khi đào tạo xong sẽ đạt được điều gì nên làm rõ. 2.3.4. Tăng cưởng kỷ luật và phát huy sức sáng tạo của người lao động Thực trạng chấp hành kỷ luật tại công ty là khá tốt, nhưng để duy trì thành quả này thì đòi hỏi sự cố gắng của toàn thể công ty, do vậy công ty luôn chú trọng nâng câo công tác tăng cường kỷ luật: Công ty giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động như tuyên truyền phổ biến các nội quy lao động, thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động ở những cuộc họp định kỳ. Thông báo kịp thời tình hình kỷ luật lao động ở công ty, tổ chức gặp mặt giữ nhân viên tiên tiến với nhân viên mới về kỷ luật lao động. Khi biện pháp giáo dục không có tác dụng với cán bộ công nhân viên vi phạm kỷ luật lao động hoặc là lỗi vi phạm kỷ luật lao động ở mức nặng thì bắt buộc phải sử dụng biện pháp kỷ luật hành chính như: Phê bình, cảnh cáo, hạ cấp bậc, buộc thôi việc Công ty cũng thường xuyên có những chương trình, những giải pháp khuyến khích người lao động phát huy sức sáng tạo của người lao động, bằng những phần thưởng, tăng lương. Những thành tựu và hạn của giải pháp: Thành tựu: Đội ngũ lao động của công ty luôn chấp hành những nội quy mà công ty đưa ra, hạn chế những vi phạm của người lao động, phát huy được sức sáng tạo của người lao động Hạn chế và nguyên nhân: những hình thức kỷ luật mà công ty đưa ra vẫn chưa hợp lý hoàn toàn đối với người lao động, sức sáng tạo của người lao động vẫn còn hạn chế, chưa được quan tâm nhiều, do công ty là một công ty non trẻ. 2.3.5. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh Công ty nhận thấy được một vấn đề quan trọng đó là, văn hóa công ty ảnh hưởng rất lớn đến người lao động, nếu một công ty luôn có mong muốn phát triển, mở rộng quy mô của mình, có phương trâm hành động, mục đích, sứ mệnh của công ty rõ dàng thì người lao động tại công ty cũng vậy, họ sẽ luôn phấn đấu, phát triển bản thân cùng với sự phát triển của công ty. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến người lao động, đến suy nghĩ, hành động của người lao động, do vậy, thấy được điều đó, công ty đã xây dựng văn hoá doanh nghiệp một cách lành mạnh, để cổ vũ tinh thần của người lao động, công ty luôn có mục tiêu rõ dàng, đặt ra sứ mệnh cho mình, đặt ra mục tiêu cho mình, và cho người lao động hiểu rõ những điều đó, để người lao động phấn đấu và biết được nhiệm vụ và hành động như thế nào để đáp ứng đáp ứng được những mong mỏi của công ty vào người lao động, những điều mà công ty muốn người lao động hiểu. Lãnh đạo công ty cũng luôn có gắng rèn luyện mình để có phong cách lãnh đạo tốt, lôi quấn được người lao động và có thể lãnh đạo con thuyền mà ở đó giám đốc là thuyền trưởng đi đến vinh quang. Thành tựu và hạn chế khi công ty thực hiện giải pháp này: Thành tựu: Người lao động đã hiểu được những gì mà mình phải thực hiện, Công ty đã tạo cho người lao động những mục tiêu rõ ràng, những việc mà người lao động cần phải làm Hạn chế và nguyên nhân: Văn hoá công ty vẫn chưa được hoàn chỉnh, công ty vẫn chưa tạo nên được cái riêng của công ty mình, chưa được khách hàng và đối thủ cạnh tranh công nhận trên thị trường, vẫn chưa được mạnh do công ty thành lập chưa được lâu. 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 2.4.1. Thành tích Trong quá trình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty thì công ty đã có được những thành tích sau: - Việc trả lương thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng, theo đúng hướng dẫn của nhà nước, tiền lương gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, của người lao động. Mức lương đã góp phần tạo động lực cho người lao động, đảm bảo mức sống. - Ở công ty, thưởng cũng là một động lực không nhỏ góp phần tạo động lực cho người lao động tại công ty, hình thức thưởng ngày càng phong phú đa dạng, ngày càng khuyến khích được người lao động, những hình thức thưởng phi vật chất cũng được áp dụng cũng góp phần tạo động lực cho người lao động. - Các hình thức phúc lợi bắt buộc và tư nguyện khá tốt thể hiện sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo tới toàn thể nhân viên. Các chinh sách phúc lợi của công ty không chỉ dành cho nhân viên mà còn cho cả gia đình họ. Chính điều này đã tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và công ty, kích thích người lao động cống hiến hết khả năng của mình. - Các khuyến khích tinh thần đã tạo sự an tâm, hứng khởi cho người lao động, giúp người lao động nâng cao tay nghề. - Mọi người trong công ty có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong công việc đã tạo ra được bầu không khí làm việc thuận lợi - Công ty rất quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên - Lãnh đạo công ty luôn quan tâm tới việc thường xuyên học tập và nâng cao trình độ của nhân viên. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế Căn cứ vào những phân tích ở phần thực trạng, em đã rút ra được những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế như sau: Hệ thống trả lương, thưởng của công ty vẫn còn nhiều bất cập, tiền lương vẫn ở mức trung bình, đôi khi còn thấp, vẫn chưa đáp ứng được hết nhu cầu của người lào động, khi một nhu cầu chưa được thoả mãn thì người lao động càng khao khát được làm việc và họ làm việc hết mình để được trả lương cao phù hợp với đóng góp của họ. Nhưng khi mức lương chưa thoả đáng thì chưa thực sự kích thích họ lao động làm việc, do vậy, chưa thực sự tạo được động lực mạnh cho người lao động tại công ty. Nguyên nhân là: Trả lương của công ty vẫn dựa trên lương cấp bậc và lương chức danh , do vậy khiến cho tiền lương chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. bên cạnh đó còn do, tình hình của công ty vẫn còn nhiều yếu kém, quá trình lập lập và phát triển của công ty chưa được lâu, nên không thể tránh được những hạn chế nhất định, nó như một điều hiển nhiên. Chưa đa dạng chỉ tiêu thưởng; Nguyên nhân: Chú trọng hình thức thưởng bằng tiền chưa có nhiều hình thức thưởng bằng những hình thức phi vật chất Phụ cấp của công ty còn ít, nên đưa thêm một số hình thức phụ cấp khác Điều kiện làm viêc, hay môi trường làm viêc vẫn chỉ ở mức bình thường, chưa thực sự mạng lại hiệu quả lao động cao nhất; Nguyên nhân: do sự yếu kém về tài chính của công ty, và do công ty mới thành lập chưa được bao lâu. Đào tạo vẫn chưa đáp ứng được hoàn toàn nhu cầu công việc. Nguyên nhân: xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn người đào tạo chưa sát thực tế. Cần có chính sách hợp lý hơn nữa phù hợp với những yêu cầu mà khách hàng đòi hỏi sau khi đào tạo xong sẽ đạt được điều gì nên làm rõ. Văn hoá công ty vẫn chưa được hoàn chỉnh, vẫn chưa được mạnh do công ty thành lập chưa được lâu. Tóm lại, trong quá trình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, công ty đã thu được những thành tựu nhất định, nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế, đặc biệt là về vấn đề lương, thưởng. Gải pháp cho vấn đề được trình bầy cụ thể ở phần sau. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT 3.1. Định hướng phát triển của công ty 3.1.1. Định hướng phát triển chung Với mục tiêu của mình là đem sản phẩm tốt nhất tới khách hàng , tập thể công ty cổ phần Âu Việt đã và đang cố gắng hơn nữa nhằm hoàn thiện hơn mình , định hướng phát triển công ty thành một doanh nghiệp vững mạnh và phát triển bền vững : + Ban lãnh đạo công ty đang có chiến lược tung thêm một số sản phẩm gạch block mới ra thị trường như gạch block để xây…Mặt khác, công ty đang cố gắng sản xuất các loại gạch khác trong lĩnh vực xậy dựng như gạch ốp, gạch lát nền nhà… đem đến phục vụ khách hàng, ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, phục vụ khách hàng ngày càng chu đáo, nhằm khai thác kênh phân phối hiện có.Mở rộng quy mô của công ty, hình tượng công ty. + Mặt khác ban lãnh đạo công ty định hướng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của công ty, tuy nhiều ngành nghề kinh doanh nhưng công ty mới chỉ kinh doanh một số lĩnh vực, công ty đang cố gắng mở rộng để có thể kinh doanh được các lĩnh vực kinh doanh ghi trong giấy đăng ký kinh doanh. Một ngày không xa, banh lãnh đạo của công ty định hướng phát triển công ty một cách bền vững, để có thể có đủ điều kiện để niêm yết trên thị trường chứng khoán để có thể huy động vốn qua thị trường chứng khoán. + Phát triển các nhà phân phối mới tại các tỉnh thành phố , mở rộng thêm thị trường tiêu thụ : Hà Nội, Thành Phố Hồ Chí Minh, hải phòng ….., để sản phẩm của công ty không chỉ có ở các tỉnh lẻ mà có ở toàn quốc,có ở khắp các địa phương nhằm quảng bá hình ảnh của công và đáp ứng khách hàng một cách tốt nhất. + Huy động thêm vốn đầu tư nguồn lực con người, xây dựng văn hoá công ty, đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Phát triển công ty phát triển một cách bền vững, với một môi trường làm việc tốt nhất, thu hút những nhân viêc tài giỏi.Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao tay nghề cho nhân viên, tạo động lực cho người lao động. Dần dần xây dựng công ty trở thành một thương hiệu mạnh. Đây không chỉ là những câu nói cửa miệng của công ty mà chính là con đường, là lối đi mà cả tập thể công ty phải thực hiện với tinh thần nhiệt huyết tận tâm cao độ. 3.1.2. Định hướng phát triển về công tác tạo động lực cho người lạo động tại công ty Công ty định hướng ngày càng hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty thể hiện: Về tiền lương công ty có mục tiêu ngày càng hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho người lào động, làm sao mà tiền lương có thể đáp ứng được nhu cầu của người lao động, người lao động có thể đáp ứng được nhu cầu của mình, bên cạnh đó có thể tích luỹ cho mình, và tiền lương có thể tạo được động lực cho người lao động một cách mạnh mẽ. Về thưởng thì công ty có mục tiêu, ngày càng đa dạng các chỉ tiêu thưởng, tăng các hình thức thưởng về vật chất và phi vật chất, khuyến khích người lao động phát huy sức sáng tạo của mình. Công ty định hướng ngày càng thực hiện tốt các hình thức phúc lợi bắt buộc, đa dạng hoá các hình thức phúc lợi tự nguyện tới người lao động, để người lao động có thể an tâm làm việc tại công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Ngày càng nâng cao hơn nữa trình độ, năng lực nghề nghiệp của người lao động, tạo cho người lao động tự tạo động lực cho mình, phấn đấu hơn nữa vì mục tiêu, vì sự phát triển bền vững của người lao động và của công ty. Tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt tại công ty cho người lao động làm việc tốt, để có thể phát huy tốt hơn nữa khả năng của người lao động, tăng sự hăng say làm việc của người lao động, tăng sự nhiệt huyết của người lao động. Phát triển văn hoá công ty, tạo sự thân thiện trong công ty, tạo nên sự đoàn kết trong công ty, biến đội ngũ nhân viên trong công ty thành một ekip làm việc, để mọi người trong công ty coi công ty như là gia đình của mình, để người lao động phấn đấu hết sức vì công ty, vì gia đình của mình, để người lao động luôn hướng về phía trước, đưa công ty đi lên, và ngày càng phát triển bền vững. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu Qua quá trình phân tích và đánh gía về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty, có thể thấy rằng người lao động ở đây đã có được những khuyến khích, động lực thúc đẩy họ làm việc và gắn bó với công ty. Các nhà quản trị đã chú trọng, quan tâm đến nhân viên và tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên trong công ty có được một cơ sở, môi trường làm việc tốt nhất, có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân. Nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, em xin đưa ra một số giải pháp chủ yếu sau: 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương Căn cứ lý luận và thực tiễn của giải pháp: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, tiền lương là bộ phận chủ yếu đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế là tái sản xuất mở rộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hoá tinh thần và chi phí đào tạo cho cả lao động lẫn con cái họ, do vậy nó sẽ tác động trực tiếp đến động lực lao động, và sau đó tác động tới tạo động lực cho người lao động. Tiền lương chỉ có thể tạo động lực cho người lao động khi mà tiền lương đáp ứng được nhu cầu của người lao đông, hay là nhu cầu của người lao động được đáp ứng là tăng lương cải thiện đời sống của bản thân và gia đình. Lương bổng là một trong những động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công việc. Tất cả đều tuỳ thuộc vào khả năng của các cấp quản trị. Như đã phân tích ở phần thực trạng ở chương 2 cho thấy, công tác trả lương cho người lao động ở công ty còn nhiều nhược điểm, chưa thực sự phát huy được vai trò của nó. Bởi vậy, việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tại công ty. Nội dung của giải pháp: Những việc công ty cần làm để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động là: - Công ty đưa ra tiêu chuẩn cụ thể, các hình thức khuyến khích tăng năng suất lao động. công ty xác định mức năng suất tối thiểu( định mức lao động ) cho công nhân trực tiếp sản xuất, từ đó đưa ra hình thức khuyến khích khi đạt năng suất cao. Và để đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất ra, tránh tình trạng chỉ chạy theo số lượng gây lãng phí nguyên vật liệu...công ty cần xây dựng mức năng suất để được thưởng hợp lý - Công ty cố gắng tăng mức lương cho người lao động so với mức lương trên thị trường tránh tình trạng lương thấp hơn so với thị trường, đáp ứng được nhu cầu của người lao động, để người lao động có động lực lao động, công ty dễ dàng trong công tác tạo động lực cho người lao động - Hiện nay ở công ty cổ phần Âu Việt tiền lương là thu nhập chính của người lao động. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, công ty cố gắng sử dụng hình thức trả lương sao cho phù hợp với giá trị của công việc và kết quả của người lao động. Để khắc phục hạn chế của công ty về việc trả lương cho người lao động, công ty nên xây dựng hệ thống trả lương dựa trên yêu cầu công việc và kết quả thực hiện công việc, việc này có thể được thực hiện căn cứ vào kết quả đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc kết hợp với kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương Áp dụng một hình thức tăng lương khác như sau: Tăng lương cho người lao động nhưng không bằng tiền mà bằng các yếu tố hiện vật khác, có giá trị đối với người lao động và gia đình họ, chẳng hạn như học bổng cho con em họ, điều đó phần nào giảm bớt chi phí cho công ty, lại có thể tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt hơn . Bên cạnh đó, khi tiến hành trả lương kích thích người lao động, thì nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoặch kích thích tới mức nào; sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoặch trả lương kích thíhc lao động một cách thích hợp dựa trên kế quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuât. Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoặch cần phải phù hợp với công việc, và đơn giản dễ tính toán và dễ quản trị; kế hoặch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương bảo đảm, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. Dưới sự biến động của thị trường, công ty nên điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Mặc dù công ty đã ấn định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức độ đứng yên được. Cơ cấu này cần được điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Chúng ta có thể điều chỉnh cơ cấu lưưong bổng theo một hay nhiều hình thức sau đây: Tăng giảm tỉ lệ tiền lương theo tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần; nới rộng hay thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình kích thích lao động Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của công ty mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển. Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà công ty cứ khư khư giữ nguyên không đổi, công ty sẽ khó mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên. - Tách biệt tiền lương với tiền thưởng do hoàn thành công việc: Do từ trước công ty đôi khi vẫn tính lẫn tiền thưởng do hoàn thành công việc vào với tiền lương và tiến hành quyết toán hàng quý cho người lao động, điều này gây nhầm lẫn cho đối tượng lao động. Công ty nên tách biệt mức tiền lương hiệu và tiền thưởng do hoàn thành công việc, và cũng tiến hành thanh toán hàng quý cho người lao động theo mức độ hoàn thành công việc được xác định một cách định lượng. Đối với những công nhân sản xuất nên đưa ra định mức về năng suất lao động cho họ, như vậy người lao động có mục tiêu để để phấn đấu. - Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả hơn: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên giữ vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn do: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó công ty mới có thể ra các quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.Giúp cho các nhà quản trị gia và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá tình hình thực hiện công việc của mình của người lãnh đạo.Giúp cho các nhà quản trị gia và các nhân viên xây dựng kế hoặch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên ở công ty, việc đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức , tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, chưa rõ ràng và có xu hướng trung bình, chưa có tiêu chuẩn phân biệt rõ ràng về mức độ công nhận đối với thành tích công tác của cán bộ công nhân viên. Do vậy ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động, đôi khi trả lương không chính xác, do vậy công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả hơn. Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ Phần Âu Việt cần quan tâm những vấn đề sau: + Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng: Để làm được điều này công ty nên tiến hành phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc từ đó đặt ra những tiêu chí phù hợp để có thể xác định được mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, bộ phận, phòng ban trong công ty. + Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ tích cực chủ động tham gia vào quá trình đánh giá, dưới đây là những vấn đề cần được thực hiện để đạt được mục đích: Tiến hành đánh giá thực hiện công việc thường xuyên, nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét sẽ làm cho họ phấn khởi hăng say làm việc. Ngược lại, nếu họ làm chưa tốt sẽ có cơ hội tìm hiểu về các khuyết điểm của họ và có cơ hội hoàn thiện mình. Người phụ trách cần thể hiện là người hiểu biết, quan tâm tới công việc của nhân viên được đánh giá, giữ người chịu trách nhiệm đánh giá và nhân viên cần có sự nhất trí về trách nhiệm chính cần thực hiện công viêc Phối hợp với nhân viên, đề nghị họ giúp đỡ khi người đánh giá thực hiện công việc hình thành kế hoặch nhằm loại trừ những điểm yếu kém, cần sửa đổi trong thực hiện công việc của nhân viên. + Xây dựng chương trình đánh giá thi đua giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty. Việc này sẽ kích thích các nhân viên làm theo nhóm và quan tâm dến kết quả cuối cùng của phòng ban, bộ phận thay chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất cá nhân Có thể tiến hành đánh giá thực hiện công việc của phòng ban, bộ phận theo quy trình sau: Bước 1: Xác định các tiêu thức cần đánh giá, có thể là daonh số, số sản phẩm theo từng loại Bước 2: Xác định trọng số hoặc cho điểm theo từng tiêu thức. Các tiêu thức khác nhau đòi hỏi những yêu cầu khác nhau, có vai trò, tầm quan trọng, mức độ ảnh hưởng khác nhau đến két quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do đó điểm hoặc trọng số cũng khác nhau trong đánh gía Bước 3: Tiến hành đánh giá cho điểm và so sánh Công ty có thể tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm phát hiện và điều chỉnh những sai sót trong đánh gía thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của công nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc tốt và đúng góp phân tạo động lực cho người lao động, cho người lao động nhiệt huyết làm việc..do vậy công ty cần chú ý vấn đề này và thực hiện cho tốt công tác này. Đánh giá thực hiện công việc tốt góp phần trả lương đúng cho người lao động. Việc trả lương đúng người, đúng công việc sẽ tạo động lực rất lớn trong cạnh tranh phát triển của công ty, mặt khác thành công của một doanh nghiệp thì yếu tố nguồn nhân lực quyết định đến 60% và muốn tạo ra sức bật cho nguồn nhân lực thì việc trả lương phải đúng và tạo động lực cho người lao động. đối với những lao động có thành tích công tác tốt, công ty nên có chính sách tăng lương trước thời hạn quy định nhằm khuyến khích cá nhân đó và những người chưa đạt phấn đấu để được như vậy. tuy nhiên công ty cũng cần giới hạn số lượng người được tăng lương trước thời hạn. ví dụ, chỉ tiêu đối với bộ phận này là bao nhiêu người được tăng lương. Các điều kiện để thực hiện giải pháp - Có đội ngũ đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên một cách công bằng và chính xác - Có định mức về kết quả thực hiện công việc hay nói cách khác là bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc - Mức tài chính đủ để chi trả các khoản tiền lương tăng thêm cho người lao động - Giải pháp đưa ra được nhân viên trong công ty hưởng ứng Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp - Việc trả lương cho người lao động sẽ chính xác hơn, đúng hơn như vậy người lao động sẽ có động lực hơn để thu được tiền lương của mình, tăng năng suất lao động - Khi thực hiện giải pháp trên thì tiền lương sẽ được trả cho người lao động chính xác hơn, tiền lương có ý nghĩa hơn đối với người lao động, tiền lương có tác dụng mạnh hơn trong việc tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ phấn đấu vì lợi ích của công ty 3.2.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng Căn cứ lý luận và thực tiễn của giải pháp: Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố vừa có tác dụng duy trì, vừa có tác dụng tạo động lực cho người lao động. Nhưng khác với tiền lương, tiền thưởng là phần lương mà công ty trả cho người lao động do hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, có đóng góp lớn cho công ty. Do vậy, tiền thưởng là yếu tố khuyến khích người lao động hoàn thành công việc một cách xuất sắc, có nhiều đóng góp cho công ty, hay hoàn thành xuất sắc các khoá đào tạo do công ty tổ chức. Như vậy, tiền thưởng sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động tốt hơn tiền lương. Để công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả cao hơn, công ty nên chú trọng nhiều hơn đến công tác xét thưởng cho đội ngũ lao động trong công ty. Nếu công ty làm tốt công tác tiền thưởng cho người lao động sẽ tạo động lực lớn cho người lao động, nếu được khuyến khích kịp thời thì người lao động làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn, người lao động sẽ có động lực lớn, tăng năng suất lao động đưa công ty đi lên trong cạnh tranh. Mặt khác trong phần thực trạng như đã phân tích, công tác thưởng ở công ty vẫn còn nhiều chỗ chưa hợp lý, thưởng không kịp thời, phần thưởng cho người lao động còn quá ít, do phụ thuộc nhiều vào tình hình tài chính cuả công ty, nó chưa thực sự có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động . Do vậy, để phát huy tác dụng của tiền thưởng thì công ty cần làm hoàn thiện công tác thưởng Nội dung của giải pháp Công ty nên thưởng cho đội ngũ lao động của mình theo tháng, không nên thưởng theo quý, vì như vậy quá lâu, sẽ mất động lực của người lao động. Bên cạnh đó công ty cần theo dõi cho đúng, để đánh giá đúng những người lao động đáng được thưởng để tránh tình trạng người lao động xứng đáng được thưởng mà không được thưởng, người lao động không xứng đáng được thưởng mà lại được thưởng. Quỹ tiền thưởng của công ty hiện nay còn tương đối thấp, chính vì vậy cán bộ công nhân trong công ty chưa thực sự thấy được tác động của tiền thưởng đối với kết quả công việc. Ý nghĩa của tiền thưởng là khuyến khích những thành tích công tác. Do đó, công ty cần đặt sự quan tâm hơn nữa vào phát huy vai trò của tiền thưởng bằng cách tăng cả về số lượng và hình thức thưởng trong thời gian tới. Công ty cần đa dạng hoá các chỉ tiêu thưởng, đa dạng hình thức thưởng cũng như những hình thức nhằm tôn vinh người lao động một cách xứng đáng, trân trọng. Đối với những sáng kiến mới làm lợi cho công ty , sáng tạo các mẫu mã đẹp, phát minh hoặc áp dụng khoa học kỹ thuật mới trong công ty cần được khen thưởng ngay tuỳ theo giá trị của phát minh sáng kiến. Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc, không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp công ty hạn chế chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đạo đã được củng cố….Thực tế cho thấy, bất kỳ ai cũng có thể từ bỏ một công việc tốt nếu có cơ hội tốt hơn. Có thể giữ chân lao động của mình lại nếu công ty có cách ứng xử phù hợp và áp dụng tốt nghệ thuật khen thưởng như một công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích và giữ chân nhân viên. Bên cạnh đó công ty cần chú ý những vấn đề sau: Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động: Mặc dù tiền lương có thể tăng lên song phần thưởng này sẽ không là nhân tố động viên khi nó không thoả mãn nhu cầu hoạt động của người lao động. Không phải tất cả mọi người đều thích giống nhau, và một người có thể cần những thứ khác nhau vào các thời điểm khác nhau. Tiền là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích làm những công việc mang tính thách thức. Vì vậy công ty phải làm sao đối với từng đối tượng lao động có một cách thưởng khác nhau, và phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng: Người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới, vì thế khi công ty sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế và giải thích cho người lao động theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động và sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Làm thế nào để người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng. Phần thưởng phải công bằng, phần thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Công ty phải làm thế nào cho người lao động thấy được sự công bằng về phần thưởng, công bằng cá nhân và công bằng xã hội, nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự cong bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức thì phần thuởng phỉa găn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Bên cạnh đó công ty có thể thực hiện thưởng thông qua một số hình thức sau: - Lựa chọn món quà hợp sở thích của người lao động và gửi tặng vào một dịp bất ngờ, như là nhận được sự chúc mừng của lãnh đạo vào ngày sinh nhật…. - Nghệ thuật khen thưởng cũng rất cần sự sáng tạo, không nên tất cả đều quy ra tiền và phải được thực hiện thường xuyên. Các tiêu chí thưởng cần được cụ thể để cả người được khen thưởng, lẫn người chưa được khen thưởng đều tâm phục khẩu phục trước mỗi quyết định của lãnh đạo. - Để khích lệ nhân viên, người lãnh đạo trực tiếp phải hiểu được tâm tư, nguyện vọng của họ thông qua những cuộc đối thoại và lắng nghe. Nên thỉnh thoảng giành thời gian uống cà phê với nhân viên, từ các cuộc nói chuyện, sẽ biết được nhu cầu của các nhân viên như thế nào, sau dó ghi vào một cuốn sổ, đợi đến dịp họ đạt được thành tích trong công việc thì biến nó thành phần thưởng. Các điều kiện để thực hiện giải pháp - Công ty cần có một nhóm nhân viên được đào tạo về quản trị nhân sự để xây dựng các tiêu chuẩn xét thưởng, mức thưởng và đánh gía nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty - Công ty phải xây dựng định mức khen thưởng và các loại hình khen thưởng vào nội quy lao động, phổ biến rộng khắp tới mọi đối tượng lao động - Công ty cần có tình hình tài chính vững chắc, đủ để chi trả những khoản thưởng cho người lao động Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp - Công tác khen thưởng của công ty sẽ được hoàn thiện hơn thể hiện ở những điểm sau: + Công tác khen thưởng sẽ được công bằng hơn, người đáng được thưởng sẽ được thưởng, người không đáng được thưởng sẽ không được thưởng + Các chỉ tiêu thưởng sẽ phong phú hơn + Người lao động thấy được sự công bằng trong công tác thưởng sẽ thấy được tự hào khi được thưởng, họ thấy mình được thưởng kịp thời sẽ thích hơn, như vậy họ sẽ phấn đấu hơn nữa, sẽ có động lực làm việc tốt hơn, hăng say làm việc hơn, năng suất lao động sẽ tăng lên. 3.2.3. Tăng cường các kích thích tinh thần Căn cứ lý luận và thực tiễn của giải pháp Kích thích vật chất đối với người lao động là một trong những điều kiện cần thiết trong công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên nếu chúng ta chỉ dừng lại tại đây thì chưa đủ, do nhu cầu, mong muốn của con người là vô hạn, ngoài những nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng là một nhu cầu quan trọng khong thể thiếu được. Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thì nhu cầu đời sống tinh thần càng đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu công ty biết quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽ có tác động tích cực trong việc nâng cao hiệu quả lao động, sự tận tuỵ với công việc và tạo động lực cho sự phát triển. như vậy công ty cần thực hiện một số vấn đề sau để tăng cường kích thích tinh thần cho người lao động Mặt khác, như đã phân tích ở phần thực trạng thì công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tạo động lực tinh thần, còn nhiều hạn chế bởi vậy công ty cần tăng cường các kích thích tinh thần để tạo động lực cho người lao động. Nội dung của giải pháp - Chú ý những hình thức ghi công sao cho chính xác, quản lý chặt chẽ người ghi công, để có thể ghi công một cách chính xác, khách quan, tránh trường hợp không công bằng với người lao động, để tạo động lực cho người lao động, người lao động làm viêc hăng say, nhiệt tình tạo năng suất cao - Mở rộng hơn nữa các hình thức phức lợi tự nguyện tới người lao động tại công ty, như là: Các dịch vụ phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các dịch vụ miễn phí cho nhân viên như phúc lợi về phòng đọc, tài liệu hỗ trợ công việc Các dịch vụ giải trí: Tạo cơ hội cho nhân viên có những giờ nghỉ có kết quả như: tổ chức các bữa tiệc thật ấn tượng Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc miễn phí và trợ cấp đi lại - Tăng kinh phí cho công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, cho người lao động nhận thấy được vai trò của công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động - Sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà cần chú ý tới các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc tức là phải tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. - Tổ chức nhiều các cuộc đi thăm quan, dã ngoại cho cán bộ công nhân viên - Đa dạng hoá các loại hình phúc lợi tự nguyện, thực hiện tốt các phúc lợi bắt buộc, quan tâm đến đời sống của người lao động, mua các loại bảo hiểm cho người lao động, như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm nghề nghiệp, bảo hiểm xe máy…cho người lao động để họ an tâm lao động - Tạo ưu đãi cho người lao động khi họ sử dụng sản phẩm của công ty - Tạo điều kiện cho người lao động để người lao động mua cổ phần của công ty, như vậy đã làm cho người lao động thấy rằng, họ có môt phần tài sản trong công ty, như vậy họ sẽ làm việc tốt hơn, phấn đấu vì lợi ích của công ty, cống hiến hết mình. Các điều kiện để thực hiện giải pháp - Có sự tìm hiểu và liên kết với các công ty bảo hiểm để có thể mua các loại bảo cho người lao động một cách dễ dàng mà chi phí phải chịu là nhỏ hơn do giảm bớt được các loại chi phí trung gian - Chi phí của các khoản phúc lợi bỏ ra phải nhỏ hơn những lợi ích thu được, tức là khoản phúc lợi phải có tác dụng trong việc tạo ra động lực cho người lao động góp phần làm cải thiện tinh thần, thái độ của người lao động khi làm việc - Phải làm cho người lao động hưởng ứng những việc mà công ty làm Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp - Người lao động sẽ có sự tin tưởng vào công ty, vì những việc mà công ty đã làm cho người lao động, người lao động thấy được sự quan tâm của công ty, và thấy mình như một thành viên của công ty, họ sẽ làm việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn và cho năng suất lao động cao hơn, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. - Có thể làm cho công ty trở thành một ekíp làm việc tốt 3.2.4 .Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động Căn cứ lý luận và thực tiễn của giải pháp Con người là yếu tốt quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, một doanh nghiệp mạnh và có sự phát triển trong tương lai thì doanh nghiệp đó phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tốt, một công ty mà đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn không tốt thì công ty đó không thể đứng vững trên thị trường, không thể phát triển bền vững Con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, mà Âu Việt lại là một công ty trẻ, nhỏ, để đứng vững trong cạnh tranh thì công ty cần chú trọng vấn đề này, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, để họ ngày càng nâng cao trình độ tay nghề, có nhiệt huyết, có sự đam mê làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đáp ứng mục đích của công ty và của bản thân người lao động. Công ty phải làm sao để đào tạo phải đáp ứng nhu cầu công việc. Làm tốt công tác này, khi người lao động cảm thấy nhu cầu của họ được thoả mãn thì sẽ góp phần không nhỏ vào việc tạo độnglực trong lao động. Để có thể đào tạo đúng nhu cầu và yêu cầu chất lượng lao động thì công ty phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ lao động Nội dung của giải pháp - Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo cần dựa trên cơ sở sau: + Phân tích số lượng lao động ở các bộ phận + Phân tích cụ thể yêu cầu của công việc: kiến thức, trình độ, phẩm chất + Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng thực tế của người củ đi đào tạo - Có chế độ đãi ngỗ hợp lý cho những người đi học để họ yên tâm học tập, nâng cao trình độ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn về công tác đào tạo và phát triển, phổ biến cho nhân viên biết để họ có sự chuẩn bị tốt nhất. - Cần tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động sau khi họ hoàn thành các chương trình đào tạo - Đối với mỗi đối tượng được cử đi đào tạo thì công ty nên đặt một yêu cầu đối với họ, yêu cầu mà người lao động cần đạt đến là như thế nào? Cái định mức mà người lao động cần vượt qua, và làm thế nào để người lao động sau khi được đào tạo sẽ ở lại với công ty, không chuyển công tác - Tận dụng khả năng có thể để đào tạo với quy mô lớn hơn - Xác định nhu cầu đào tạo và người đào tạo cho sát thực tế Các điều kiện thực hiện giải pháp - Công ty cần có chi phí để có thể cử người đi học - Liên hệ với các trung tâm có uy tín, tạo mối quan hệ với họ để có thể thuê người về dạy đội ngũ lao động với giá ưu đãi, và cử người đi học với giá ưu đãi - Phải đúng người đi học và xác định đúng nhu cầu đào tạo Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp - Đội ngũ lao động ngày càng được nâng cao tay nghề làm việc, họ sẽ yêu nghề hơn, hứng thú với công việc hơn, gắng sức vì lợi ích của bản thân và công ty, vì sự phát triển bền vững của công ty - Công ty có đội ngũ lao động ngày càng làm việc tốt, công ty sẽ ngày càng phát triển đi lên, đứng vững trong cạnh tranh 3.2.5. Tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt Căn cứ lý luận và thực tiến của giải pháp Môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến người lao động, hay nói cách khác đó chính là động lực của người lao động, hay ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc tốt sẽ thúc đẩy nguời lao động có động lực làm việc tốt hơn, và ngược lại Mặt khác, như đã phân tích ở phần thực trạng thì môi trường làm việc, điều kiện làm việc ở công ty vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng không tốt đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, do vậy công ty cần tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt Nội dung của giải pháp Để tạo môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc tốt, công ty cần thực hiện công việc sau: - Trang bị đầy đủ máy móc thiết bị cho người lao động, đáp ứng những yêu cầu cần thiết của người lao động về máy móc thiết bị, để người lao động an tâm làm việc, phát huy khả năng của mình, sức sáng tạo của mình - Trang bị các kiến thức về an toàn lao động cho người lao động, làm thế nào hạn chế xẩy ra tai nạn lao động đối với người lao động, trang bị dụng cụ bảo hộ an toàn lao động cho người lao động - Tạo môi trường làm việc thân thiện giữa những người lao động, thường xuyên mở các buổi họp mặt giữa người lao động để họ hiểu nhau hơn, phối hợp với nhau một cách tốt hơn, để họ biết quan tâm chia sẻ với nhau, như thế công việc sẽ tốt hơn, tất cả các nhân viên đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp của mình trong doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe nhau và đóng góp ý kiến một cách xây dựng để cùng phát triển. - Tạo môi trường làm việc cạnh tranh, người lao động luôn luôn phấn đấu thi đua nhau hoàn thành nhiệm vụ mà công ty giao, một môi trường lành mạnh, người lao động ai cũng hăng say làm việc, đạt mục đích của mình và mục đích của công ty, đưa công ty ngày càng phát triển đi lên, đứng vững trong cạnh tranh. trị nhân sự. Điều kiện của giải pháp - Công ty cần có chi phí, công ty cần có chi phí để đầu tư mua sắm trang thiết bị, chi phí đào tạo người lao động sử dụng thành thạo các thiết bị này, liên kết với các đối tác để có thể mua được các trang thiết bị tốt nhất và với chi phí nhỏ nhất có thể - Cần tạo môi trường làm việc cạnh tranh trong doanh nghiệp, nên cử người đi học để tìm hiểu về vấn đề này Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp - Người lao động sẽ có môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt hơn, họ sẽ gắng bó với công ty hơn, có động lực làm việc hơn, hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. 3.3 Kiến nghị với nhà nước Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương xứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hoá, tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu người lao động được đảm bảo. Vì vậy, cần tính toán chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lường tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Về quy định tiền lường tối thiểu chung: Nhà nước trong lần cải cách tiền lương gần đây đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lường tối thiểu ngành. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệch về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề thu nhập luôn được họ thu thập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Việt Nam đã gia nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệch về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, để bảo đảm công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình hệ thống thang bảng lương riêng cần có những thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn tới việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới phù hợp. KẾT LUẬN Qua nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt cho thấy: Tạo động lực cho người lao động đem lại những lợi ích to lớn, đây là vấn đề các nhà quản lý đều quan tâm tới, đây là một hình thức tăng hiệu quả kinh doanh mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tìm ra được động lực nào là quan trọng tại doanh nghiệp mình và thực hiện thế nào để đạt được hiệu quả mong muốn. Việc tạo động lực được thực hiện bằng cách kết hợp nhiều giải pháp khác nhau và đòi hỏi có sự kết hợp đồng bộ tất cả các giải pháp về nâng cao hiệu quả tạo động lực, không chỉ đáp ứng các nhu cầu về vật chất mà còn phải chú trọng cả những yếu tố tinh thần, cải thiện các yếu tố về công việc và môi trường làm việc. Qua phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt có thể cho thấy, công ty đã đạt được những thành công nhất định trong công tác tạo động lực cho người lao động nhưng cũng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định Với đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt ” được thực hiện trong quá trình thực tập tại công ty, được sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên tại công ty để em có thể hoàn thành được chuyên đề thực tập này. Bằng một số giải pháp mà em đã đưa ra trong đề tài này em hy vọng ít nhiều được góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty Do kiến thức bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo chuyên đề thực tập của em, không thể tránh khỏi những sai sót. Em mong rằng sẽ nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô và các cô chú, anh chị ở công ty cổ phần Âu Việt để bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị ở công ty cổ phần Âu Việt, cùng sự giúp đỡ của TH.S Nguyễn Thị Hồng Thắm đã giúp em hoàn này báo cáo chuyên đề thực tập này. Sinh viên Trần Thị Thanh Loan DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. “ Báo cáo tài chính của công ty qua các năm” 2. “ Điều lệ của công ty” 3. “ Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế của công ty” 4. “ Giáo trình Quản trị kinh doanh” 2007, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân 5. “ Giáo trình Quản trị nhân lực ”, 2007, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân 6. “ Giáo trình hành vi tổ chức ” , 2007, nhà xuất bản thống kê 7. “ Tài liệu về sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty” 8.“ Quản trị nhân sự” , 2006, nhà xuất bản thống kê WEBSITE: 9. 10.