Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty truyền tải điện 1

a người lao động. Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn còn có những hạn chế, việc chấm điểm để tính hệ số năng suất còn chưa cụ thể, còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người khác, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty. Thông thường, cuối tháng mỗi phòng ban sẽ họp lại để bình bầu, đánh giá xem người nào hoàn thành nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ từ đó xác định hệ số năng suất cho mỗi người. Tuy nhiên, cơ sở để chấm điểm năng suất chưa cụ thể, chưa có sự rõ ràng về phân biệt lao động khá, giỏi điều đó ảnh hưởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lương, dẫn đến động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả. Có tình trạng trên một phần là do đặc thù của ngành điện là quá trình sản xuất chịu nhiều biến đổi của điều kiện tự nhiên, vì thế rất khó xác định mức độ hoàn thành. Nhưng quan trọng hơn là công ty chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá, chấm điểm năng suất cụ thể, rõ ràng. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch không lớn lắm do đó chưa phát huy được động cơ phấn đấu cho người lao động. Công tác thanh tra, kiểm tra quỹ tiền lương của công ty cũng chưa được chú trọng, do vậy dễ dẫn đến tình trạng vi phạm quy chế phân phối tiền lương. Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức khuyến khích tài chính Tiền thưởng vận hành an toàn Chế độ thưởng vận hành an toàn là chế độ thưởng riêng của ngành điện. Nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý vận hành, nhà nước đã cho phép ngành điện áp dụng chế độ thưởng này. Trước đây, tiền thưởng vận hành an toàn là một bộ phận của tiền lương. Nhưng hiện nay, phần tiền thưởng này được tách riêng ra và được tính theo “Quy chế thưởng vận hành an toàn” với các tiêu chuẩn riêng của nó. Theo quy chế này, tiền thưởng vận hành an toàn của Tổng công ty hay của các đơn vị được tính như sau: Vvhat = LĐ*Kvhat*TLminDn*Hcb*12tháng Trong đó: + Vvhat: Quỹ tiền thưởng vận hành an toàn của Tổng công ty hoặc các đơn vị. + Kvhat:hệ số thưởng vận hành an toàn bình quân ( Đối với nhóm đối tượng trực tiếp sản xuất hệ số này là 20%, còn đối với nhóm đối tượng gián tiếp quản lý hệ số này là 15%). Khi quỹ tiền thưởng vận hành an toàn này được phân phối cho người lao động, nó được tính theo công thức sau: Tiền thưởng VHAT cá nhân = Lương ngày cá nhân*ngày công làm việc thực tế*20%*Điểm chấm thưởng của nhóm Điểm chuẩn Điều kiện để xét thưởng vận hành an toàn cho người lao động được căn cứ vào hệ số điểm VHAT trong tháng. Có ba nhóm đối tượng ứng với những mức điểm thưởng khác nhau: + Nhóm đối tượng 1: điểm thưởng tối đa là 100 điểm bao gồm: công nhân trực tiếp làm nhiệm vụ QLVH, sửa chữa lưới truyền tải điện; đội trưởng, đội phó, trạm trưởng, trạm phó, kỹ thuật viên các đội đường dây, các trạm biến áp; các đồng chí Phó giám đốc kỹ thuật, trưởng phó phòng kỹ thuật. + Nhóm đối tượng 2: điểm thưởng tối đa là 95 điểm bao gồm: các loại công nhân còn lại (lái xe, kho, vệ sinh công nghệ…), lao động quản lý, nhân viên bảo vệ. + Nhóm đối tượng 3: điểm thưởng tối đa là 75 điểm bao gồm: nhân viên tạp vụ, cấp dưởng; nhân viên nhà khách, nhà nghỉ ca… Sau đây là bảng điểm thưởng vận hành an toàn của công nhân vận hành trạm biến áp 220 kV: Bảng 2.10: Hệ số điểm VHAT TT Nội dung Điểm I Vận hành an toàn 60 1 Thường xuyên nắm vững tình trạng hoạt động của thiết bị: - Tốt: - Trung bình - Kém 10 10 5 0 2 Phát hiện kịp thời các khiếm khuyết thiết bị để xử lý: - Tốt: - Kém: 10 10 0 3 Thao tác các thiết bị chính xác, an toàn: - Tốt: - Kém: 10 10 0 4 Xử lý sự cố nhanh chóng chính xác: - Tốt: - Kém: 15 15 0 5 Không gây sự cố chủ quan: - Tốt: - Kém: 15 15 0 II Sửa chữa thiết bị: 20 1 Sửa chữa được hệ thống tự động điều khiển và bảo vệ trạm: 10 2 Có nhiều sáng tạo sửa chữa, khắc phục sự cố nhanh: 5 3 Thường xuyên học tập nâng cao trình độ tay nghề: 5 III Quản lý hồ sơ sổ sách: 10 1 Hồ sơ sổ sách đầy đủ, đúng quy định và sạch đẹp: - Tốt: - Trung bình - Kém 5 5 3 0 2 Thực hiện chế độ báo cáo đúng quy định 5 IV Chấp hành tốt nội quy, quy chế của đơn vị, pháp luật nhà nước: 10 Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Hàng tháng các tổ đội đơn vị họp xét, chấm điểm vận hành an toàn căn cứ vào những tiêu chí đã đặt ra trong “Quy chế thưởng vận hành an toàn”. Sau đó, kết quả thu được sẽ được dùng để tính thưởng cho người lao động. Bảng 2.9: Bảng thanh toán thưởng vận hành an toàn phòng Tài chính – Kế toán Tháng 04 năm 2008 Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Nhìn vào bảng trên ta có cách tính tiền thưởng vận hành an toàn cho trưởng phòng Nguyễn Huy Hoàng như sau: Tiền thưởng VHAT = lương ngày*ngày công*20%*Điểm chấm thưởng Điểm chuẩn = 173,318*20*20%*95 = 658,609 đ 100 Nhìn chung, việc công ty tách tiền thưởng vận hành an toàn ra khỏi cơ cấu tiền lương và áp dụng các tiêu chuẩn tích cực trong tính toán đã và đang tạo ra động lực kích thích thi đua sản xuất to lớn trong nhân viên. Nó đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao đời sống và thu nhập cho người lao động từ đó khiến cho họ an tâm hơn trong công tác. Đây là phần thưởng cho các các nhân, các đơn vị có nhiều thành tích trong việc đảm bảo vận hành an toàn và liên tục hệ thống điện. Mặc dù việc phân phối tiền thưởng cho các cá nhân như trên đã tính đến hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân tuy nhiên việc xác định số điểm thưởng vận hành an toàn còn mang tính chất bình quân, theo kiểu dĩ hòa vi quý. Nhìn vào bảng 2.9, ta có thể thấy tất cả những người lao động trong phòng đều đạt mức điểm thưởng cao nhất là 95 điểm mặc dù sự đóng góp của họ đối với công việc không phải ai cũng đạt hiệu quả cao nhất. Với tư tưởng dĩ hòa vi quý như trên đã ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động vì làm việc tốt hay không tốt họ đều đạt mức điểm thưởng như nhau. Không những thế các tiêu chí để tính điểm thưởng còn mang tính chất chung chung, không có cách xác định riêng gắn với đúng nội dung của từng công việc… điều đó đã hạn chế phần nào việc khuyến khích người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất… Các phúc lợi và dịch vụ Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ cũng có tác động không nhỏ tới động lực của người lao động, thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo công ty đối với họ. Tại công ty truyền tải điện 1, quỹ phúc lợi được dùng để trợ cấp cho cán bộ công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn, đóng góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt. Ngoài ra, một phần còn được dung để chi cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giáo dục, thể thao và dùng để mua sắm các phương tiện giải trí cho các đơn vị ở vùng sâu, vùng xa… Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của bộ luật lao động, đồng thời công ty còn mua bảo hiểm y tế và tổ chức khám sức khỏe cho người lao động (công ty trả 100% chi phí). Vào các ngày lễ, ngày tết công ty đều thưởng cho người lao động tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát. Điều đó không những giúp cho người lao động được nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căn thẳng mà còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty ngày càng gần gũi hơn, trong đó công ty lo tiền đi lại, ăn ở… Bảng 2.10: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi – năm 2007 Nội dung sử dụng Tỷ lệ(%) 1.Chi lễ, tết cho cán bộ công nhân viên 50 2.Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật 27 3.Chi hoạt động văn hóa – văn nghệ - thể thao – giáo dục tuyên truyền 6 4.Chi hoạt động Đảng – Đoàn thể 7 - Thiếu nhi 2 - Thanh niên 1.5 - Nữ công 2 -Đảng – Công đoàn 1.5 5.Chi đóng góp cho địa phương, cứu trợ xã hội, hưu trí 3 6.Trợ cấp khó khăn 3 - Trợ cấp khó khăn đột xuất 1 - Trợ cấp cho CNVC khi nghỉ hưu có hoàn cảnh khó khăn đặc biệt 2 7. Bổ sung quỹ tương trợ 4 Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Ngoài quỹ phúc lợi, công ty còn hình thành thêm quỹ tương trợ do cán bộ công nhân viên trong công ty đóng góp nhằm phát huy truyền thống thương yêu, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua đó, góp phần giảm bớt những khó khăn, từng bước ổn định đời sống khi công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, khi ốm đau, tai nạn, khi gia đình gặp tai biến rủi ro… Như vậy, có thể thấy được rằng, các hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng của công ty đã góp phần quan trọng giúp cho người lao động thỏa mãn trong công việc, gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, việc sử dụng quỹ phúc lợi tuy đã được phân chi tỷ lệ phân bổ cụ thể nhưng còn mang tính tự phát, chưa được lập kế hoạch cụ thể. Điều đó dẫn đến tình trạng có những hoạt động được hỗ trợ nhiều nhưng có những hoạt động không được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ phúc lợi, nó cũng ảnh hưởng không tốt tới tâm lý làm việc của người lao động. Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức khuyến khích tinh thần Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến *Công tác tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ cho người lao động Hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trong đến hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân cũng như của tổ chức. Khi người lao động đã có đủ khả năng, trình độ thực hiện công việc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc từ đó sẽ kích thích người lao động làm việc nâng cao năng suất. Tại công ty truyền tải điện 1, do nhiều nguyên nhân mà một bộ phận người lao động có trình độ và khả năng nắm bắt kiến thức chuyên môn còn yếu. Chính vì vậy, công ty đã rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, coi đó là nhân tố quan trọng thúc đẩy công ty phát triển. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo lao động theo kế hoạch hàng năm, công ty sẽ tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi học tập, nâng cao kiến thức, trình độ để đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.Các hình thức đào tạo như là huấn luyện tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, huấn luyện chuyên đề, cử đi học ở các trường trong và ngoài nước… Trong những năm qua, công ty đã thường xuyên mở các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng bậc , tiến hành đào tạo và đạo tạo lại đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành, tổ chức đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, kỹ năng tư duy cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Những người được cử đi đào tạo phải là những người lao động giỏi, xuất sắc thật sự có nhiều cống hiến đối với đơn vị và có thể phát huy kiến thức đã học vào sản xuất, quản lý sau này. Ngoài ra, họ còn phải học nghề chuyên môn công ty cần, không được tìm nghề theo sở thích hoặc được đơn vị(thủ trưởng và chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa mấy hiệu quả. Nguyên nhân chủ yếu là do chưa gắn được nội dung đào tạo với yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm. Người lao động sau khi đào tạo chưa được tạo điều kiện vận dụng các kiến thức đã được học vào trong công việc, dẫn đến một thờigian ngắn sau khi đào tạo mọi việc lại trở lại tình trạng y như trước khi đào tạo. Thêm vào đó, việc xét học chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của công ty mà do nhu cầu của cá nhân điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp. *Kỷ luật, đề bạt, thăng tiến người lao động Cán bộ công nhân viên trong công ty đều có ý thức tốt trong việc chấp hành nội quy và giữ gìn trật tự xã hội. Điều đó là do công ty đã áp dụng những hình thức xử lý kỷ luật rất nghiêm minh, mạnh mẽ và hiệu quả. Các hình thức kỷ luật trong công ty bao gồm: cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển đi làm việc khác, chấm dứt hợp đồng… Điều đó đã góp phần nâng cao ý thức cho người lao động, lặp lại trật tự nơi làm việc và khiến cho người lao động tăng cường động cơ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Công tác đề bạt, thăng tiến người lao động cũng được công ty thực hiện rất tốt. Công ty đã căn cứ vào năng lực của người lao động trong quá trình rèn luyện, làm việc tại công ty rồi từ đó lập ra kế hoạch đề bạt, thăng tiến họ. Điều đó đã kích thích người lao động hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy được tương lai, khả năng thăng tiến của mình tại công ty. Các phong trào đoàn thể Có thể nói phong trào đoàn thể trong công ty khá mạnh, đã và đang đóng vai trò sâu rộng trong đời sống của công nhân viên chức. Các phong trào thi đua trong công việc giữa các cá nhân trong phòng ban, đơn vị và giữa các bộ phận trực thuộc công ty với nhau thường xuyên được phát động. Nhiều phong trào thi đua đã trở thành truyền thống như: xây dựng phong cách người truyền tải điện; xây dựng đơn vị, trạm biến áp kiểu mẫu; phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật; phong trào nghiên cứu khoa học… Các phong trào thi đua này đã tạo ra nội lực mới khiến cho người lao động phát huy hết khả năng để đạt được thành tích ngày càng cao mà không cần đến sự đôn đốc theo kiểu hành chính. Ngoài các phong trào thi đua trong công việc, công ty còn tổ chức các phong trào thể thao, văn hóa giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: giải vô địch bóng đá, bóng bàn, cầu lông toàn công ty, thi nấu ăn, thi giọng hát hay toàn công ty… Theo kết quả điều tra phỏng vấn thì có đến 90% người được hỏi cho rằng họ thường xuyên tham gia vào các phong trào đoàn thể của công ty. Đây là một con số rất tích cực. Những hoạt động này không những tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động.. mà còn làm cho đời sống tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ lãnh đạo gần gũi thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. PHẦN 3HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai Trong năm qua, công ty đã đạt được nhiều thành quả quan trọng: hoàn thành xuất sắc kế hoạch tổng công điện lực Việt Nam giao, sản lượng điện truyền tải không ngừng tăng, công ty đã từng bước tăng trưởng vững mạnh, lưới truyền tải điện do công ty quản lý đã vươn xa hơn về phía Bắc. Và để đảm bảo vận hành an toàn, liên tục lưới truyền tải điện thì định hướng phát triển của công ty trong những năm tới sẽ là: Nâng cao hơn nữa chất lượng quản lý vận hành lưới điện, thực hiện tốt phương án kỹ thuật trong thi công, đảm bảo an toàn cho người và thiết bị, tiếp tục củng cố các trạm biến áp, các tuyến đường dây, giảm bớt tổn thất điện năng. Nâng cao chất lượng vật tư, thiết bị đưa vào lưới điện, phát huy ưu thế vượt trội về thí nghiệm hiệu chỉnh, về lắp đặt thiết bị trạm, sẵn sang đảm nhận chức năng lắp đặt và thi công cá trạm biến áp trong khu vực, thực hiện tốt đại tu, thí nghiệm định kỳ thiết bị, nâng cao độ tin cậy của hệ thống rơ le bảo vệ và điều khiển toàn bộ lưới truyền tải. Coi trọng công tác đào tạo cán bộ, công nhân vận hành đáp ứng được yêu cầu công nghệ, đổi mới đa dạng hóa các loại hình đào tạo, cần có chế độ ưu đãi để thu hút nhân tài. Bổ sung, sửa đổi và đổi mới hệ thống quy chế quản lý cho phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh, đầu tư thiết bị và ứng dụng khoa học công nghệ tin học vào quản lý để nâng cao hiệu quả quản lý. Ở những vùng sâu, vùng xa cần chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, không ngừng nâng cao chất lượng chất lượng, điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thì công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc. Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Phân tích công việc giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, quá trình này sẽ giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Mặc dù hiện nay, công ty đã tiến hành phân tích công việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc mới chỉ đưa ra được các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chung chung. Người lao động cũng chỉ hiểu công việc họ phải làm một cách chung chung, khái quát. Chính vì vậy, người lao động không thấy hết được vị trí của công việc đối với sự phát triển của công ty, không có phương hướng phấn đấu từ đó làm giảm động lực lao động. Do đó, công ty cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại công việc mà công ty đang thực hiện. Khi phân tích công việc, công ty cần phải tiến hành theo đúng quy trình phân tích công việc bao gồm ba giai đoạn sau đây: Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị phân tích Trong giai đoạn này ta cần phải xác định đúng mục đích phân tích công việc. Khi đã nắm rõ mục đích của việc phân tích công việc điều đó sẽ giúp cho nhà quản lý có thể xác định được những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin cho phù hợp. Sau đó ta cần xem xét các thông tin cơ bản có liên quan đến công việc như: thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc. Bước cuối cùng trong giai đoạn này là ta phải lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích. Do phân tích công việc là nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên ta chỉ cần chọn người tiêu biểu là những người thực hiện công việc ở mức đạt yêu cầu, chứ không nên chọn những người thực hiện xuất sắc. Giai đoạn 2: Giai đoạn tiến hành phân tích Trong giai đoạn này, việc đầu tiên là phải xác định các thông tin về công việc cần thu thập. Khi thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc cần phải thu thập một cách đầy đủ, không bỏ xót. Đồng thời cần phải biết kết hợp đan xen các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, phiếu điều tra, quan sát người lao động.. Phỏng vấn: đây là phương pháp được áp dụng phổ biến để phân tích công việc, nó giúp người quản lý có thể thu thập thông tin về công việc một cách đơn giản và nhanh chóng. Phỏng vấn còn giúp ta có được những thông tin mà người thực hiện công việc khó có thể mô tả bằng lời viết. Điều trả bằng phiếu câu hỏi: đây là phương pháp nhanh và tiết kiệm thời gian nhất để thu thập được thông tin từ nhiều người khác nhau cùng thực hiện công việc. Quan sát người lao động: được thực hiện bằng cách tiến hành quan sát và ghi chép vào biểu mẫu được thiết kế sẵn những thông tin quan sát được. Phuơnưg pháp này giúp ta có thể thu thập được thông tin phong phú và thực tế về công việc. Giai đoạn 3: Đưa ra các kết quả phân tích Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc: “là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Nó thường gồm ba phần: phần xác định công việc (tên công việc, mã số công việc, địa điểm làm việc..), phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công ty, các điều kiện làm việc(thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động). Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: “là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần thể lực”. Bản này chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận được, không nên có những yêu cầu quá cao, không cần thiết. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: “là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc”. Sau đây tôi xin đưa ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà công ty có thể tham khảo: Bảng 3.1: Bản mô tả công việc Ngày: 1/1/2008 Chức danh công việc: Chuyên viên lao động – tiền lương Mã số công việc: LĐTL01 Bộ phận: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tên công ty: Công ty truyền tải điện 1 Báo cáo cho: Giám đốc Trách nhiệm Thực hiện công tác về lao động – tiền lương. Các nhiệm vụ chính Tham mưu giải quyết công việc về lao động, tiền lương, thu nhập gồm: xây dựng định mức lao động; Định biên lao động, kế hoạch lao động, tiền lương; đơn giá tiền lương của Công ty trình Tổng Công ty duyệt và triển khai thực hiện khi được duyệt. Xây dựng các báo cáo tình hình thực chi và quyết toán tiền lương theo định mức tiền lương. Xây dựng báo cáo phân tích đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương, phương thức chi trả tiền lương trong toàn công ty . Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các bộ phận, đơn vị cơ sở ghi chép, nộp sổ lương theo đúng quy định của công ty. Theo dõi, thẩm định quỹ tiền lương các công trình nhận thầu, sửa chữa lớn, đầu tư xây dựng ...Tham mưu quá trình phân phối tiền lương từ các công trình này. Các nhiệm vụ phụ Tham mưu các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Thống kê, tổng hợp và phân tích toàn diện tình hình về lao động tiền lương. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòng, phó Trưởng phòng phân công. Các mối quan hệ Tham mưu các văn bản báo cáo định kỳ, đột xuất với Tổng công ty và cấp trên. Định kỳ hàng tháng báo cáo với Trưởng, Phó Trưởng phòng hoặc báo cáo đột xuất với Ban Giám đốc (nếu có yêu cầu) nhưng sau đó phải báo cáo lại cho Trưởng phòng biết. Quyền hạn Trực tiếp soạn thảo văn bản hướng dẫn; triển khai các văn bản của Nhà nước, cấp trên theo nhiệm vụ phân công. Các điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ các dụng cụ, trang thiết bị làm việc trong văn phòng như: bàn ghế, giấy tờ, sổ sách, máy tính… Được sử dụng các phương tiện đi lại của công ty phục vụ cho công việc Bảng 3.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc Ngày:1/1/2008 Chức danh công việc:Chuyên viên lao động – tiền lương Mã số công việc:LĐTL01 Bộ phận:Phòng Tổ chức lao động – tiền lương Tên công ty:Công ty truyền tải điện 1 Báo cáo cho: Giám đốc Yêu cầu trình độ học vấn: Trình độ Đại học chuyên ngành Kinh tế năng lượng hoặc Kinh tế lao động hoặc tương đương Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng Có kiến thức về lĩnh vực chuyên môn. Kỹ năng giám sát. Sử dụng thành thạo máy tính cho công việc. Kỹ năng giao tiếp tốt Hiểu biết về luật và các quy định về lao động việc làm Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc Đã làm công tác LĐ-TL các đơn vị thành viên từ ba năm trở lên hoặc sinh viên mới đáp ứng các yêu cầu về trình độ; Yêu cầu về thể chất và điều kiện làm việc Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ được phân công Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc Ngày:1/1/2008 Chức danh công việc: Chuyên viên lao động – tiền lương Mã số công việc:LĐTL01 Bộ phận:Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tên công ty:Công ty truyền tải điện 1 Báo cáo cho: Giám đốc Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả Tham mưu giải quyết công việc về lao động, tiền lương, thu nhập gồm: xây dựng định mức lao động; Định biên lao động, kế hoạch lao động, tiền lương; đơn giá tiền lương của Công ty trình Tổng Công ty duyệt và triển khai thực hiện khi được duyệt Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các bộ phận, đơn vị cơ sở ghi chép, nộp sổ lương theo đúng quy định của công ty. Xây dựng các báo cáo tình hình thực chi và quyết toán tiền lương theo định mức tiền lương. Xây dựng báo cáo phân tích đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương, phương thức chi trả tiền lương trong toàn công ty . Thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòng, phó Trưởng phòng phân công. Tham mưu cho trưởng phòng về các vấn đề: định mức lao động, kế hoạch lao động, tiền lương… phải hợp lý, chính xác và khách quan.. Đảm bảo việc thực hiện phân phối tiền lương, thu nhập tại các phòng ban trong công ty tiến hành theo đúng quy định, tránh tình trạng thất thoát. Các báo cáo được lập phải chính xác, ngắn gọn, rõ ràng. Các báo cáo phải được lập vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối của quý và ngày 31/12 của năm. Hoàn thành tốt các công việc khác mà cấp trên giao phó. Sau khi kết thúc một đợt phân tích công việc thì công ty cũng không nên sử dụng các kết quả này trong một thời gian dài mà cần phải tiến hành phân tích lại công việc, vì nhiệm vụ cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thường xuyên biến đổi cùng với quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu như công ty thực hiện tốt quá trình phân tích công việc sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, từ đó có phương hướng phấn đấu, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn.. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc: “là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng tạo động lực cho người lao động. Khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực hiện công việc, người lao động có thể nhân được các lợi ích như: có được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, được đào tạo một cách hợp lý, biết rõ hiệu quả làm việc của mình từ đó xác định được những điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả, nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn, được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện lao động... Tất cả những lợi ích đó sẽ tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt vì họ nhân được sự quan tâm, khích lệ cổ vũ của người quản lý. Trong những năm vừa qua, công ty truyền tải điện 1 chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cá nhân một cách khoa học, thống nhất. Việc đánh giá còn mang tính định tính, chung chung. Thông thường, cứ cuối mỗi tháng, các phòng ban lại họp lại để bình bầu xem người nào hoàn thành nhiệm vụ hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Do không có tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể cho nên việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan của người đánh giá. Chính vì vậy, công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể. Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn này cần phải được xác định dựa trên quá trính phân tích công việc. Nếu quá trình phân tích công việc mà được thực hiện tốt sẽ giúp có được các tiêu chuẩn cần thiết trên. Những tiêu chuẩn này phải cho người lao động thấy được cần phải làm những gì trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào? Đồng thời, nó phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc. Tiến hành đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Chúng ta cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào? Đồng thời chúng ta cũng cần phải xác định xem hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay hiệu quả làm việc của một cá nhân. Từ đó, khuyến khích những hành vi tích cực và hạn chế những hành vi tiêu cực. Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động chỉ có thể đem lại kết quả cao nhất khi mối quan hệ giữa người cung cấp và người nhận thông tin là cởi mở, chân thật và tôn trọng lẫn nhau. Đây là một công việc hết sức quan trọng bởi vì nếu không cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thì sẽ tạo cho họ cảm giác bị cô lập. Khi những khó khăn không được hiểu và đánh giá đúng, người lao động sẽ không thể tiến bộ và thỏa mãn trong công việc, từ đó làm giảm động lực lao động. Tại công ty, các tiêu thức sử dụng để đánh giá còn mang tính sơ lược, chung chung và nó phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người quản lý trực tiếp. Các tiêu thức này chưa được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu mang tính định lượng cho nên gây khó khăn rất nhiều cho người đánh giá. Người lao động cũng khó đánh giá được hiệu quả công việc của mình. Sau đây tôi xin đưa ra mẫu phiếu đánh giá mà công ty có thể tham khảo áp dụng: Bảng 3.4: ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC VÀ KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN (Sử dụng cho vị trí nhân viên) Họ và tên: Mã số nhân viên: Bộ phận: Chức vụ: Ngày vào làm việc: Thời gian đánh giá từ: đến: MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ: CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 0 THÁI ĐỘ LÀM VIỆC 1 2 3 4 5 Kiến thức và kỹ năng chuyên môn Quan tâm đến sự phát triển của công ty Bảo đảm ngày giờ công Quan hệ với đồng nghiệp Hoàn thành công việc đúng thời hạn Tinh thần trách nhiệm Chất lượng/kết quả công việc Khả năng giải quyết vấn đề Chấp hành nội quy và kỷ luật Trung thực, chính trực, tự tin Kỹ năng trao đổi thông tin Tinh thần học hỏi NHỮNG KỸ NĂNG KHÁC KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN Ngoại ngữ Sẵn sàng chấp nhận thử thách Tin học Sáng kiến Khác: Khả năng giám sát/tổ chức Khả năng hướng dẫn Nhận xét: Ưu điểm: Khuyết điểm: Đề nghị: Yêu cầu ghi chi tiết phần nhận xét và đề nghị Người đánh giá Phê duyệt của cấp trên Tên: Bộ phận: Ngày: Ngày: Ký tên: Ký tên: Chú thích 4 – Rất tốt Thực hiện công việc vượt xa mức tiêu chuẩn/ chỉ tiêu và hoàn thành mục tiêu một cách xuất sắc 3 – Tốt Thực hiện công việc trên mức tiêu chuẩn và hoàn thành được nhiệm vụ/ chỉ tiêu 2 – Khá Thực hiện công việc theo đúng tiêu chuẩn đề ra và hoàn thành cơ bản 1 – Cần cố gắng Thực hiện công việc kém và dưới mức yêu cầu 0 – Không đánh giá Chưa đủ thời gian để đánh giá (dành cho những người mới được đề bạt hoặc mới vào làm) hoặc không phù hợp Tổng điểm cho các chỉ tiêu trên là 76. Từ đó ta có thể cho điểm theo từng tiêu thức và cộng điểm theo từng cột rồi tiến hành phân loại như sau: Rất tốt : 71 – 76 Tốt : 58 – 70 Khá : 38 – 57 Cần cố gắng : < 38 Căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá, hàng tháng người lao động sẽ tự đánh giá mức độ thực hiện công việc của mình cũng như của đồng nghiệp trong phòng. Sau đó hội đồng đánh giá sẽ tổng hợp các phiếu đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá và phản hồi thông tin cho người lao động. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc Tuyển chọn và sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, ngoài ra nó còn giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đồng thời tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Bố trí nhân lực nếu được thực hiện có chủ định và hợp lý sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất. Tại công ty truyền tải điện 1 trong những năm vửa qua, công tác tuyển chọn và bố trí lao động đã có nhiều tiến bộ. Quá trình tuyển dụng lao động luôn được thực hiện theo đúng quy trình, việc bố trí sắp xếp công việc luôn có kế hoạch thực hiện và căn cứ vào năng lực trình độ của người lao động. Điều đó đã góp phần tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này, công ty cần phải cải thiện một số mặt sau đây: Quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tuyển được những người có đủ trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc, tránh tình trạng tuyển thêm lao động vì lí do cá nhân. Do đặc thù của ngành truyền tải điện cho nên nhiều đơn vị trực thuộc công ty thường ở những vùng miền sâu, miền xa. Tại những vùng này, công tác tuyển dụng cần phải được đặc biệt quan tâm, có chính sách cộng điểm ưu tiên cho lao động tại chỗ, lao động địa phương để đảm bảo ổn định sản xuất, đối với những lao động địa phương mặc dù chưa đáp ứng được yêu cầu của công ty nhưng có khả năng phát triển được thì có thể được chấp nhận tuyển dụng. Việc sắp xếp, bố trí công việc cần phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để có thể sắp xếp phù hợp với trình độ của người lao động và đảm bảo đúng người đúng việc. Sắp xếp, bố trí công việc cũng cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, phải được lập kế hoạch rõ ràng cụ thể, tránh tình trạng bố trí, sắp xếp bừa bãi dẫn đến tình trạng có vị trí thừa lao động, có vị trí lại thiếu lao động. Điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động do không có việc làm hoặc không được làm công việc theo đúng chuyên môn, sở thích của mình. Thúc đẩy quá trình chuyên môn hóa trong công ty làm cho kỹ năng, tay nghề của người lao động được nâng cao. Quá trình chuyên môn hóa không những tạo ra khả năng áp dụng được những thiết bị hiện đại, những thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất lao động mà còn giúp cho quá trình hiệp tác, phối hợp giữa cán bộ công nhân viên được cải thiện đáng kể. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Đặc biệt, do đặc thù của ngành truyền tải, người lao động của công ty truyền tải điện 1 thường xuyên phải làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm dẫn đến tình trạng người lao động không yên tâm làm việc. Chính vì vậy, cải thiện môi trường và điều kiện lao động sẽ tạo ra động lực to lớn cho người lao động. Trong những năm qua, mặc dù công ty đã quan tâm, chú trọng đến việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động song vẫn còn có những hạn chế. Để nâng cao hiệu quả của công tác này thì công ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ người công nhân nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về kỹ thuật, công nghệ, máy móc ngày càng cao. Các phòng ban cần được thiết kế và bố trí hợp lý hơn nữa nhằm đảm bảo cho người lao động có môi trường làm việc thoải mái nhất. Ngoài ra, vấn đề về an toàn và bảo hộ lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa: công ty nên tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh vấn đền này. Hoàn thiện công tác kích thích lao động Công tác tiền lương Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Nó không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền công hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức. Trong thời gian vừa qua, Công ty truyền tải điện 1 đã áp dụng một hệ thống trả lương tương đối khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ so với các công ty khác trong nghành điện. Điều này đã tạo ra được sự thỏa mãn của người lao động trong công việc cũng như tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ thống trả lương của công ty vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc phục. Công ty cần phải hoàn thiện công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn công ty và các đơn vị trực thuộc. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu như hao phí lao động cả về số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng thiết bị được giao vận hành, mức độ khó khăn của điều kiện lao động. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao động có mặt và hệ số lương của họ. Đồng thời, quá trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cũng cần phải xem xét cả kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch năng suất… Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần phải căn cứ vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của họ, cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, lấy kết quả lao động làm thước đo để phân phối chứ không chỉ dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc công việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại công ty đó là việc xác định hệ số năng suất lao động (Kns). Hệ số này được xác định dựa vào số điểm hoàn thành công việc, tuy nhiên những tiêu chuẩn để tính điểm hoàn thành công việc của người lao động mà công ty áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng do đó người lao động không thể tính toán điểm cho mình để có hướng phấn đấu. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hoàn thành công việc một cách cụ thể, rõ ràng công ty cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Điều này đã được trình bày rõ ở phần trên. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình cần phải tạo ra được sự chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động. Cụ thể, công ty có thể xác định Kns với từng đối tượng như sau: Lao động xuất sắc : Kns = 1.5 Lao động giỏi : Kns = 1.25 Lao động hoàn thành nhiệm vụ : Kns = 1 Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ : Kns = 0 à 0.75 Cần chú trọng đến công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương ở từng đơn vị. Việc tiến hành thanh tra, kiểm tra không chỉ định kỳ theo quý mà có thể theo tháng hoặc kiểm tra đột xuất.. Ngoài ra, công ty cũng cần phải nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương để người lao động có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của công ty. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho công ty thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với công ty ta có thể tăng lương cho họ, rút ngắn thời gian nâng bậc lương… Các khuyến khích tài chính Tiền thưởng vận hành an toàn Trong tất cả các hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng, thưởng vận hành an toàn có tác dụng lớn nhất trong việc kích thích người lao động làm việc. Như đã phân tích ở trên, việc phân bố tiền thưởng vận hành an toàn cho người lao động rõ ràng là còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa và tư tưởng dĩ hòa vi quý cho nên nó không thể hiện được sự công bằng cho những người lao động tham gia trực tiếp, có những đóng góp đặc biệt trong quá trình vận hành, sửa chữa lưới truyền tải điện. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng vận hành an toàn công ty cần phải tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động, hạn chế tình trạng dĩ hòa vi quý nhằm làm cho tiền thưởng vận hành an toàn thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động. Người lao động cần phải hiểu rõ ý nghĩa, vai trò của tiền thưởng này và phải có sự đánh giá công bằng, xứng đáng đối với những người có thành tích tốt, có những đóng góp to lớn trong vận hành, quản lý an toàn lưới điện. Cách xác định hệ số thưởng nên được cải tiến và công ty cũng cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với những công việc đặc thù khác nhau. Tiền thưởng vận hành an toàn được sử dụng để thưởng cho người lao động làm công việc có liên quan đến vận hành an toàn điện, góp phần tăng cường trách nhiệm của họ. Vì vậy, cần phải xác định rõ đối tượng nào được áp dụng thưởng vận hành an toàn. Theo tôi, tiền thưởng vận hành an toàn chỉ nên áp dụng đối với lao động trực tiếp làm nhiệm vụ quản lý vận hành, sửa chữa lưới truyền tải điện, các trạm biến áp. Còn đối với các lao động khác như lao động phục vụ, lao động quản lý.. cần có loại hình thưởng khác phù hợp hơn. Thực hiện được những giải pháp nêu trên, công ty sẽ phát huy một cách đầy đủ hơn ý nghĩa của tiền thưởng vận hành an toàn, làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn trong công việc. Các phúc lợi và dịch vụ Trong những năm qua, công ty đã rất quan tâm đến đời sống của người lao động, chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa,điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động giỏi cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như trợ cấp giáo dục cho con em người lao động có thành tích học tập xuất sắc, điều đó sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của họ. Hoặc cho phép người lao động tham dự cổ phiếu, khi đó họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với sự phát triển của công ty, kích thích người lao động tích cực làm việc… Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ. Công ty cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được kết quả cao mà không tốn kém nhiều về kinh phí. Công ty cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, hệ thống nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực hơn nữa tác dụng của mình trong việc phục vụ cán bộ công nhân viên các đơn vị thuộc diện điều dưỡng và đón tiếp nhiều đoàn trong công ty đến nghỉ mát, hội thảo, tập huấn. Nó không những luôn đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên mà còn củng cố niềm tin của người lao động đối với Công ty. Tại các đơn vị ở những vùng sâu, vùng xa, điều kiện sinh hoạt, vui chơi, giải trí .. còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Chính vì vậy, công ty cần phải sử dụng quỹ phúc lợi ưu tiên cho việc cải thiện dịch vụ, mua sắm phương tiện vui chơi giải trí cho người lao động tại những nơi này. Điều đó sẽ giúp cho người lao động có được không khí làm việc vui vẻ, gắn bó với nơi làm việc, nâng cao đời sống tinh thần và giúp họ xa rời các tệ nạn xã hội, tạo ra đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng suất, phát triển sản xuất. Các khuyến khích tinh thần Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Trong những năm qua, công tác đào tạo tại công ty luôn được quan tâm, chú trọng do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kỹ năng chuyên môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được trình độ khoa học công nghệ tiên tiến. Hoạt động đào tạo tại công ty luôn được thực hiện theo đúng chu trình đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì công ty cần phải đánh giá một cách toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà doanh nghiệp mong muốn từ đó tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót để quyết định đào tạo. Muốn vậy, công ty cần phải tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Ngoài ra, công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, xây dựng các bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng nơi làm việc, từng loại nghề. Đối với đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo của công ty cần phải được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp cũng như khả năng sư phạm. Công ty cũng cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với những người này. Không những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi đơn vị trong công ty, đặc biệt cần phải có thêm nhiều bài học thực hành và nội dung cần phải cập nhật những tiến bộ kỹ thuật, công nghệ hiện đại. Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại từng đơn vị, cũng không chỉ căn cứ vào nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu cầu đó với nhau. Điều đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo điều kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào trong công việc. Các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong công ty Công ty cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động đoàn thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động. Mặc dù các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua của công ty trong những năm vừa qua là khá mạnh nhưng công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các phong trào do địa phương phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đối với các đơn vị ở vùng sâu, vùng xa… Các phong trào thi đua cần phải hướng vào sản xuất và đời sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ của tập thể lao động. Công ty cần phải đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú hóa các nội dung thi đua. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích đồng thời các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và công khai. KẾT LUẬN Nguồn lực lao động có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Khả năng của con người là vô hạn, cho nên mỗi một doanh nghiệp, mỗi một tổ chức cần phải chú trọng đến việc phát huy yếu tố con người. Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của người lao động, tăng cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là công tác tạo động lực. Nhận thức được tầm quan trọng đó, Công ty truyền tải điện 1 đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo ra được một đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn, gắn bó với công ty, hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Trong thời gian vừa qua, công tác này đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến kết quả làm việc chưa cao. Trong thời gian viết chuyên đề, em đã nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, từ đó thấy được một số ưu điểm và hạn chế của nó. Từ những mặt hạn chế đó, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này với hy vọng sẽ góp một phần sức mình nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty. Những lý luận và các số liệu căn cứ ở báo cáo này chắc chắn là có những khiếm khuyết mang tính chủ quan hoặc bị hạn chế bởi tầm nhìn của em. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung, sửa đổi của thầy cô và ban lãnh đạo công ty để em có thể hoàn thiện hơn nữa chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang và các cô chú, anh chị trong phòng lao động - tiền lương của công ty truyền tải điện 1 đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực Ths. Lương Văn Úc – Giáo trình tâm lý học lao động TS. Bùi Anh Tuấn – Giáo trình hành vi tổ chức TS. Mai Quốc Chánh và TS. Phạm Đức Thành – Giáo trình Kinh tế lao động Các tài liệu do Công ty truyền tải điện 1 cung cấp Luận văn tốt nghiệp của một số khóa trước Tài liệu trên mạng Internet PHIẾU PHỎNG VẤN Xin chào tất cả các anh, chị. Tôi đang là sinh viên khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân. Hiện nay, tôi đang làm chuyên đề thực tập với đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Truyền tải điện 1”. Qua đề tài này, tôi sẽ nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại công ty, từ đó thấy được những ưu điểm và hạn chế của nó. Từ những hạn chế đó, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp với hy vọng góp một phần sức mình nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty. Chính vì vậy, tôi rất mong được sự hợp tác và giúp đỡ của các anh chị. Xin anh chị vui lòng trả lời đầy đủ các thông tin và câu hỏi trong bài phỏng vấn này. Xin chân thành cảm ơn! Tuổi: …………. Giới tình: ٱ Nam ٱ Nữ Mô tả công việc cụ thể mà anh chị đang làm tại công ty: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Công việc hiện tại đang làm có phù hợp với anh chị không? ٱ Có ٱ Tương đối ٱ Không 3. Những quyết định và thông tin về công việc cũng như mục tiêu hoạt động của công ty có được chia sẻ không? ٱ Có ٱ Không rõ ٱ Không 4. Theo anh chị, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty có hợp lý không? ٱ Có hợp lý ٱ Chưa hợp lý ٱ Không hợp lý 5. Điều kiện lao động trong công ty có tốt không? ٱ Tốt ٱ Bình thường ٱ Không tốt 6. Mức lương mà anh chị nhận được có được trả công bằng và phù hợp với yêu cầu công việc cũng như những đóng góp của anh chị hay không? Phù hợp Chưa thỏa đáng với những đóng góp bỏ ra Chưa đáp ứng được nhu cầu bản thân 7. Môi trường làm việc có vui vẻ hay không? ٱ Có □ Bình thường □ Không 8. Anh chị có được khuyến khích để phát triển năng lực hay không? □ Có □ Không rõ □ Không 9. Anh chị có hài lòng về những hình thức khen thưởng cũng như phúc lợi, dịch vụ của công ty hay không? □ Hài lòng □ Khá hài lòng □ Không hài lòng 10. Anh chị có thường xuyên tham gia vào các phong trào đoàn thể của công ty hay không? □ Thường xuyên □ Thỉnh thoảng □ Không tham gia 11. Trong số những yếu tố sau, theo anh chị yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của anh chị (xếp theo thứ tự quan trọng): Thu nhập cao và ổn định Cơ hội thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Tính hấp dẫn của công việc Các phúc lợi và dịch vụ Được đánh giá công bằng trong công việc Sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các cấp khác nhau MỤC LỤC