Chuyên đề Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp xăng dầu dịch vụ và cơ khí – Công ty xăng dầu khu vực I

chủ yếu của Xí nghiệp là xăng, dầu mỡ nhờn và gas. Những sản phẩm này có chung các đặc điểm như sau: Thứ nhất: đây là những sản phẩm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội. Trong điều kiện kinh tế xã hội có nhiều biến động như hiện nay, giá dầu thô trên thế giới liên tục diễn biến phức tạp kéo theo giá xăng dầu trong nước cũng chịu ảnh hưởng to lớn. Không ít doanh nghiệp đã lợi dụng tình hình để đầu cơ nhằm thu lợi bất chính. Xí nghiệp Dịch vụ xăng dầu và cơ khí ngoài chức năng sản xuất kinh doanh còn có chức năng chính trị góp phần bình ổn giá xăng dầu trong nước, bảo vệ người tiêu dụng, tránh tình trạng hỗn loại gây ảnh hưởng xấu đến toàn bộ nền kinh tế. Nhất là trong tình hình hiện nay khi vào ngày 01/05/2007 Nhà nước chính thức ban hành quy định các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu tự định giá bán lẻ dựa trên việc tự hạch toán chi phí và đảm bảo có lợi nhuận phù hợp. Việc trao quyền định giá cho các doanh nghiệp tăng cường tính chủ động trong kinh doanh, tăng lợi nhuận, giảm những chi phí không cần thiết. Thứ hai, các sản phẩm trên có đặc điểm rất dễ cháy nổ. Khi xảy ra cháy nổ thì những hậu quả để lại sẽ rất khôn lường vì vậy công nhân Xí nghiệp ngoài việc chấp hành nội quy vệ sinh an toàn lao động còn phải có ý thức chấp hành nội quy phòng chống cháy nổ , bảo vệ tài sản cũng như tính mạng của chính mình, kiên quyết không để xảy ra những vụ tai nạn đáng tiếc do bất cẩn hoặc sự vô ý thức của người thi hành nhiệm vụ. Quy trình bán háng. 1.Ba bước của quy trình bán hàng Bước 1: Chuẩn bị ca bán hàng - Nhân viên bán hàng có mặt trước giờ giao ca 5 - 10 phút để chuẩn bị nhận giao ca, chuẩn bị tâm lý tốt trước khi bán hàng, trang phục bảo hộ lao động và các phương tiện bảo vệ cá nhân (giáy, dép, mũ, bảng tên) ngay ngắn gọn, gọn gàng. - Chuẩn bị tiền lẻ, hoá đơn. - Kiểm tra cột bơm, máy móc, thiết bị nguồn điện, phương tiện phòng chống cháy nổ, bảng hiệu của cửa hàng, sắp xếp vệ sinh nơi làm việc. - Khởi động cột bơm (với ca đầu ngày tại cửa hàng xăng dầu không bán ca 3 - Kiểm tra sổ giao ca, số đồng hồ cột bơm và số lượng thực tế của hàng hoá. Bước 2: Bán hàng - Quan sát, hướng dẫn khách hàng đến vị trí mua hàng - Chào hỏi và tư vấn nhu cầu cho khách hàng - Thực hiện các thao tác bơm xăng dầu theo đúng quy trình. - Nhận tiền và trả lại tiền thừa, cảm ơn khách hàng, viết hoá đơn nếu khách hàng yêu cầu, giải thích thắc mắc cho khách hàng (nếu có). Bước 3: Kết thúc ca bán hàng - Chốt sổ đồng hồ, kiểm tra tiền, hoá đơn bán hàng, kiểm tra hàng hoá. - Ghi số liệu vào sổ giao ca, bàn giao tiền hoặc niêm phong vào két, ký sổ bàn giao. 2- Giao nhận ca bán hàng a.Người giao ca: Xác định số lượng thực tế hàng bán ra trong ca, số tiền thu về, công nợ (nếu có), cụ thể: - Chốt số đồng hồ trên cột bơm trừ đi số đồng hồ trước khi nhận ca, các mặt hàng khác cân đo, đong đếm thực tế, cập nhật vào sổ giao ca. - Kiểm kê thực tế quỹ tiền mặt, phiếu lưu động tại quầy, két…, lập bảng kê tiền, báo cáo bán hàng, cân đối xác định lượng hàng tồn, thừa thiếu, mất mát. - Giao nhận tiền theo đúng quy định. b.Người nhận ca: Phải có mặt trước giờ giao ca 5 - 10 phút, cùng người giao ca kiểm tra lượng hàng hóa tồn kho thực tế, tiếp nhận và thực hiện công tác bán hàng. 6. Đặc điểm về lao động theo trình độ học vấn. STT Lao động/trình độ đào tạo 2005 2006 2007 Tỷ lệ 2005 Tỷ lệ 2006 Tỷ lệ % 2007 Ghi chú 1 Lao động quản lý 32 34 37 9,78% 9,19% 10,7% Trình độ đại học 30 32 36 9% 9,15% 10,4% Trình độ trung cấp 2 2 1 6,78% 0,4 0,3% Trình độ sơ cấp, CNKT 2. Lao động nghiệp vụ chuyên môn 30 32 41 9,17% 9,3% 11,8% Trình độ đại học 29 31 40 8,8% 9,01% 11,50% Trình độ trung cấp 1 1 1 0,37% 0,29% 0,24% Trình độ sơ cấp, CNKT 3. Lao động phục vụ 20 20 17 6,11% 4,94% 5,2% Trình độ đại học 2 3 4 0,6% 0,87% 1,2% Trình độ trung cấp 15 11 12 4,5% 3,2% 3,5% Trình độ sơ cấp, CNKT 3 3 2 1,01% 0,87 0,5% 4. Công nhân trực tiếp sản xuất 245 261 250 74,14% 75,8% 72,3% Trình độ đại học 25 27 30 7,67% 7,8% 8,67% Trình độ trung cấp 47 42 39 14,43% 12,2% 12,3% Trình độ sơ cấp, CNKT 173 192 181 52,84% 55,8 51,3 5. Tổng số lao động 327 344 346 Trình độ đại học 86 93 110 26,2% 27% 31,8% Trìn độ trung cấp 65 56 53 19,87% 16,2% 15/3% Trình độ sơ cấp, CNKT 176 195 183 53,93% 56,8% 52,9% Bảng 0.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn(thống kê qua các năm được lấy từ báo cáo tổng kết các năm 2005-2007) Qua bảng số liệu trên cho thấy về tổng số lao động thông qua hàng năm có sự thay đổi nhưng không nhiều và biến động lớn .Trình độ đại học được tăng lên qua hàng năm .Năm 2005 tổng số lao động có trình độ đại học là 86 người chiếm 26,2% trên tổng số lao động nhưng tới năm 2006 số lao động đại học được tăng lên 93 người chiếm 27% trên tổng số lao động và năm 2007 tổng số lao động có trình độ đại học tăng lên là 110 người tăng so với năm 2006 là 17 người tăng tương đối là 4,8% .Điều này cho thấy Xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ quản lý và điều hành có chất lượng tương đối tốt Trình độ trung cấp cũng giảm dần qua các năm .Năm 2005 trình độ trung cấp chiếm 19,87% nhưng đến năm 2007 giảm xuống còn 15,3 % trên tổng số lao động ,với số lao động giảm tuyệt đối là 12 lao động qua đó chúng ta thấy trình độ chuyên môn có trình độ trung cấp cũng được nâng lên rõ rệt.Qua số liệu trên cho thấy Xí nghiệp đã quan tâm tới công tác đào tạo và có chất lượng nhân sự đầu vào có trình độ tốt. Trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật cũng giảm qua hàng năm nhưng số lượng không đáng kể . Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao đã qua đào tạo của Xí nghiệp chiếm 100% điều này cho thấy Xí nghiệp đang sử dụng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng khá cao, đây cũng là một lợi thế của Xí nghiệp. Tuy nhiên trong thời gian tới để thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra thì Xí nghiệp cần có những chính sách như : Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc ; tiền thưởng xứng đáng kịp thời và công khai…nhằm gìn giữ những lao động giỏi ,những lao động có chuyên môn cao, nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 6.1 Đặc điểm về lao động theo cơ cấu độ tuổi lao động Bảng số 02 cơ cấu lao động theo tuổi Năm, Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % 20 - 30 130 40% 140 40,6% 135 39% 30-40 95 29% 102 29,65% 100 34,6% 40– 50 60 18% 70 20,3% 72 20,8% 50-60 42 13% 32 9,45% 39 5,6% Tổng 327 100 344 100 346 100 (Số liệu trên lấy thông qua báo cáo tổng kết cuối năm của Xí nghiệp từ năm 2005-2007 của phòng tổ chức hành chính ). Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ tương đối cao, qua các năm từ năm 2005 đến 2007 lực lượng lao động trẻ chiếm trên dưới 40% so với tổng số lao động đây cũng là một lợi thế cho Xí nghiệp vì lao động trẻ thì có tính năng động ,có tính đột phá ,tính sáng tạo và tư duy cao, nhiệt tình trong công việc. Tuy nhiên thì lao động trẻ cũng có những hạn chế nhất định như: có tư tưởng không ổn định, hay có ý định thay đổi công việc,và có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Chính vì lẽ đó Xí nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực thích hợp để người lao động yên tâm làm việc ổn định tại Xí nghiệp như tạo cho họ một định hướng công việc ổn định, có thu nhập tương xứng với công việc được giao ,và cũng cần cho họ hiểu rằng họ đang làm việc cho chính họ và họ có một vai trò xác định trong Xí nghiệp. 6.2. Đặc điểm về cơ cấu lao động theo giới tính Bảng số 03. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính. Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ SL % SL % SL % SL % SL % SL % 327 150 45,87% 177 54,13% 344 158 46% 186 54% 346 190 60% 154 40% (Số liệu trên lấy thông qua báo cáo tổng kết cuối năm của Xí nghiệp từ năm 2005-2007 của phòng tổ chức hành chính ) Thông qua bảng số liệu trên ta thấy nhìn chung số lao động nam và lao động nữ của ba năm vừa qua là tương đối đồng đều cho nên mọi hoạt động trong tổ chức có nhiều hoạt động phong phú hơn như tổ chức văn nghệ, giao lưu nhân các ngày lễ lớn giúp mọi người gần gũi nhau hơn…Nhưng cũng có những khó khăn nhất định như số lượng nữ nghỉ chế độ thai sản thì người quản lý phải chủ động trong công tác bố trí xắp xếp người thay thế ,ngoài ra lãnh đạo Xí nghiệp cũng cần quan tâm hơn đến công tác bảo vệ an toàn, sức khỏe cho người lao động, đặc biệt là chị em phụ nữ vì ngành xăng dầu có tính độc hại cao như: thường xuyên phải tiếp xúc với mùi xăng dầu, hàm lượng chì, hoá chất, đứng bán hàng nhiều giờ… đều có thể gây hại cho sức khỏe người lao động cả về trước mắt cũng như nguy cơ bị bệnh nghề nghiệp về sau. 7.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Kết quả kinh doanh xăng dầu của Xí nghiệp xăng dầu và cơ khí Bảng số 04. Đánh giá kết quả kinh doanh của Xí nghiệp STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Dầu sáng 2 Sản lượng 103.394 118.729 125.767 3 Doanh thu triệu 673.759 773.688 819.550 4 Chi phí đ/lít 166 161 160 5 Lợi nhuận 1000 -312000 -454232 -498983 6 Công nợ bình quân các thời điểm ngày 6,8 6,4 6,2 7 Gas 8 Doanh thu 1000 2.632.355 2.742.795 3.470.595 9 Sản lượng kg 220.070 196.147 217.594 10 Dầu mỡ nhờn 11 Doanh thu 1000 7.401.652 9.320.783 13.438021 12 Sản lượng kg 401.287 451.540 517.420 Bảng số liệu trên lấy từ báo cáo tổng kết đại hội công nhân viên chức qua các năm.từ năm 2005-2007. + Sản lượng: Sản lượng về xăng dầu vừa qua tiếp tục tăng cụ thể từ năm 2005 đến 2007 tăng 22373m3 tăng giá 21,6% so với năm 2005 và tăng 6% so với năm 2006, nguyên nhân tăng là do Xí nghiệp mới có 4 cửa hàng đi vào hoạt động. - Do Xí nghiệp triển khai hiệu quả các cơ chế bán hàng của Công ty trong năm 2007 cụ thể như: Cơ chế khuyến khích bán xăng M95 bán Diezen . Xí nghiệp đã có nhiều cơ chế và giải pháp để khuyến khích các đơn vị và người lao động trong Xí nghiệp tích cực bán hàng đầy mạnh sản phẩm bán ra. - Do bố trí xắp xếp hợp lý, ý thức lao động trong Xí nghiệp được nâng cao đặc biệt là một số cửa hàng trưởng đã tìm kiếm khách hàng khai thác thị trường. II. Đánh giá thực trạng tạo động lực đối với người lao động tại xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí - Công ty Xăng dầu khu vực Xuất phát từ đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp chủ yếu là kinh doanh (bán ) xăng dầu ,Gas ,dầu mỡ nhờn .Nên để đánh giá một cách chính xác về công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp chúng ta cần làm rõ một số vấn đề sau: Đặc điểm của công việc bán hàng xăng dầu - Công việc của nhân viên bán hàng xăng dầu ở Xí nghiệp xăng dầu là một công việc vô cùng nặng nhọc và độc hại bởi xăng dầu là một hợp chất hóa học có chứa chất tetra ethyl chì ,benzene là những chất độc hai, không tốt cho sức khỏe con người ,nếu tiếp xúc nhiều mà không có những biện pháp an toàn lao động thì sẽ dễ mắc bệnh nghề nghiệp. Đặc biệt xăng dầu là một loại chất lỏng, nhẹ hơn nước dể cháy nổ vì vậy việc nhận thức và hiểu biết về cháy nổ cũng rất cần thiết và phòng chánh bên cạnh đó, thường xuyên phải làm việc ngoài trời cũng là tiềm ẩn dẫn đến các bệnh nghề nghiệp khác cho nhân viên bán hàng và đặc biệt hơn nữa là bụi bẩn .Rõ ràng việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động là rất cần thiết mà lãnh đạo Xí nghiệp cần quan tâm và thực hiện một cách triệt để. 1. Đánh giá thực trạng tạo động lực trong lao động đối với nhân viên bán hàng xăng dầu thông qua việc tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi 1.1. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cho nhân viên bán hàng. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của người lao động trong Xí nghiệp, nhu cầu cần thiết với tình hình thực tế của thị trường phát triển công nghệ hiện nay thì người lao động cần có những kiến thức ,trình độ chuyên môn cao, nhất là đối với ngành xăng dầu thì lãnh đạo Xí nghiệp đã nhận thức được những nhu cầu chính đáng đó nên đã tổ chức các lớp học nâng cao, bồi dưỡng kiến thức như: -Lớp học vận hành máy móc thiết bị -Lớp học phòng cháy chữa cháy -Lớp học chuyên sâu về xăng dầu -Lớp tin học -Lớp học kỹ năng bán hàng ….. Theo quy định của Xí nghiệp thời gian tối thiểu của nhân viên được đi học và lên bậc cao hơn là 3 năm và để được như vậy nhân viên đó phải đạt một số tiêu chuẩn sau: -Có kết quả lao động tốt, đạt nhiều thành tích trong công việc -Không vi phạm nội quy ,quy chế của Xí nghiệp ,không bị kỷ luật -Có nhiều sáng kiến ,cải tiến kỹ thuật trong bán hàng -Được cửa hàng trưởng giới thiệu đề xuất giới thiệu Những lớp học này được áp dụng ngay trong Xí nghiệp hoặc gửi qua đào tạo và thường những lớp này có rất đông học viên tham gia ,người đi học trước hết thỏa mãn được nhu cầu nâng cao tay nghề đáp ứng các nhu cầu mới trong công việc và mở ra nhiều cơ hội cho người lao động. Qua việc lập phiếu khảo sát điều tra về mức độ hài lòng của người lao động về công việc cho thấy: Tổng số người được khảo sát là 50 người, trong đó có tới 30 /50 người, tương ứng 60% khi được hỏi về vấn đề đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên bán hàng đồng ý với các chính sách của Xí nghiệp đề ra, còn 40 là không thỏa mãn với chính sách đào tạo của Xí nghiệp ( số liệu trên lấy trên bảng khảo sát ở phần phục lục). Sở dĩ có những con số như vậy là vì thời gian lên bậc và xét đi học là quá dài so với thị trường lao động hiện nay. Ngoài ra việc đánh giá kết quả sau đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, tính thực tiễn còn hạn chế dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao. Như vậy công tác tạo động lực thông qua đào tạo của Xí nghiệp mới chỉ đáp ứng được một phần của nhân viên bán hàng .Do đó Xí nghiệp cần quan tâm và chú trọng hơn nữa công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng như xây dựng một chính sách thông thoáng hơn, quan tâm nhiều tới chất lượng đào tạo hơn nữa. 1.2. Thực trạng về hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại Xí nghiệp 1.2.1. Thực trạng về phân tích công việc tại Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí. Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc .Đó là việc nghiên cứu công việc cụ thể để làm rõ công việc cụ thể nhằm giúp cho người lao động hiểu được bản chất công việc và họ biết phải làm gì, làm như thế nào, thực hiện như thế nào, công cụ máy móc thiết bị thực hiện ra sao, kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc đó là gì. Xí nghiệp hiểu rằng người lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiểu được bản chất và yêu câù của công việc. Thực tế tại Xí nghiệp việc phân tích công việc chỉ do cán bộ phòng Tổ chức thực hiện chứ không phải do quyết định của một hội đồng bao gồm từ giám đốc trở xuống và các chuyên gia thực hiện. Kết quả của qúa trình phân tích công việc là xây dựng được ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tức là đưa ra các nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc và tiêu chuẩn tối thiểu mà một người lao động cần phải có để hoàn thành một công việc cụ thể làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị. Qua kết quả điều tra cho thấy đa số người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của công việc mình phải thực hiện nhưng họ không hiểu phải làm thế nào để đạt kết quả cao. Vì vậy người quản lý cần phải cụ thể hơn công tác phân tích công việc để người lao động thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề, từ đó góp phần tạo động lực cho người lao động trong Xí nghiệp được tốt hơn. 1.2.2.Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Nó được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của người lao động trong khoảng thời gian nhất định mà còn giúp người lao động biết được hướng phát triển của bản thân. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp, ngược lại việc đánh giá mà không chính xác, không công bằng sẽ có tác động tiêu cực tới động lực lao động. Đánh giá thực hiện công việc chính là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu đã đặt ra. Hiện nay, tình hình thực hiện công tác này ở Xí nghiệp đã đưa ra một số tiêu chuẩn để đánh giá như sau: -Mức độ hoàn thành công việc được giao (mức sản lượng bán ra mỗi tháng). -Thái độ tận tụy trong công việc (tỷ lệ đi muộn ,vế sớm ,sự nhiệt tình hăng hái). -Chủ động sáng tạo trong công việc ,tích cực đề suất sáng kiến cải tiến trong nghiệp vụ, kỹ thuật, xây dựng tác phong trong làm việc đảm bảo văn minh thương mại, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc . -Có ý thức trách nhiệm trong công tác bảo vệ tài sản, bảo đảm an toàn không vi phạm cũng như không có biểu hiện tiêu cực đối vơí các tệ nạn xã hội. -Tích cực học tập rèn luyện chuyên môn, phẩm chất đạo đức tác phong làm việc lành mạnh, giữ chữ tín với khách hàng để nâng cao uy tín của Công ty và Xí nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thành tích khác (thành tích tham gia hoạt động thể thao văn nghệ…) -Tư cách đạo đức, lối sống, tinh thần đoàn kết tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như những lĩnh vực khác… Hàng tháng, mỗi cửa hàng đều tổ chức họp với toàn bộ nhân viên dưới sự chủ trì của cửa hàng trưởng ,buổi họp được tiến hành nhằm bầu ra những nhân viên xuất sắc có thành tích cao trong tháng. Việc này được tiến hành rất nghiêm túc ,công bằng và dân chủ thông qua sự trao đổi trực tiếp giữa những người dự họp. Mỗi người đều có quyền phát biểu ý kiến riêng, đưa ra những nhận xét đánh giá: khen ngợi hay phê bình bản thân và đồng nghiệp .Tất cả các ý kiến đó đều có giá trị ngang nhau và đều được ghi nhận ,cửa hàng trưởng đưa ra bậc trong đánh giá nhân viên ,mỗi bậc sẽ phân loại và đưa vào hệ số chức danh để tính lương và thưởng cuối tháng: Loại1 hệ số xếp loại 2,8 Loại2 hệ số xếp loại 3,1 Loại3 hệ số xếp loại 3,4 Việc đưa ra các quy định ,tiêu chuẩn phải rõ ràng ,cụ thể giúp cho nhân viên hiểu được và biết lựa chọn cho mình một phương pháp làm việc tốt nhất và hiệu quả hơn để hoàn thành công việc được giao và đạt thành tích cao. Cũng tương tự ,với các cửa hàng việc đánh giá dựa vào kết quả kinh doanh, ví dụ : tổng sản lượng bán ,tổng doanh thu và lãi gộp ,năng suất lao động của nhân viên ,tiết kiệm chi phí … Việc đánh giá này khá đơn giản bởi tất cả đều căn cứ vào số liệu cụ thể do các cửa hàng cung cấp và thể hiện trên máy vi tính của phòng kinh doanh . Hệ thống đánh giá này mới chỉ đánh giá được kết quả cá nhân người lao động chứ chưa thấy được tác động ảnh hưởng kết quả lao động của cá nhân đó tới kết quả chung của cả tổ, cả nhóm do chưa xem xét đến yếu tố tinh thần đoàn kết của người lao động trong sự phối hợp công tác. Mặt khác, hệ thống đánh giá không cho thấy sự chênh lệch kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nó chỉ có một mức duy nhất để quyết định đó là hoàn thành hay không hoàn thành, không phân biệt được mức độ hoàn thành của từng người: Xuất sắc, khá hay yếu kém. Nhìn chung, công tác đánh giá thực hiện công việc trong Xí nghiệp hiện nay mới chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá để tính lương, tính thưởng ,nó chưa thực sự đánh gía đầy đủ và công bằng kết quả công việc của người lao động. Chính vì thế nó chưa tạo động lực thực sự cho người lao động. Về phía người lao động, qua điều tra cho thấy : 74% người lao động đồng ý với cách đánh giá tình hình thực hiện công việc của Xí ngiệp hiện nay. 26% người lao động không đồng ý với cách đánh giá thực hiện công việc như hiện nay vì họ cho rằng nó còn mang tính chất chủ quan. Do đó để thực sự đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho công bằng khách quan hợp lý hơn. 1.3. Đánh giá thực trạng tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi. Mặt hàng xăng dầu là một loại mặt hàng đặc trưng có nồng độ độc hại cao và nguy hiểm ,công việc bán hàng của nhân viên bán hàng cũng vất vả và tính chất công việc lại được lập đi lập lại nhiều lần nên hay dẫn tới nhàm chán và gây nên ức chế về mặt tinh thần cũng như nhân viên bán hàng có thể mắc bệnh nghề nghiệp .Do vậy việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động ,bảo vệ tính mạng cho con người, việc tạo ra môi trường thông thoáng đảm bảo vệ sinh an toàn lao động là hết sức cần thiết mà lãnh đạo Xí nghiệp cần quan tâm và thực hiện một cách triệt để .Thực vậy ,trong những năm qua các biện pháp tạo môi trường làm việc cho nhân viên bán hàng đã được Xí nghiệp quan tâm như : trang bị cho nhân viên bán hàng một số dụng cụ cần thiết gồm: -Phương tiện bảo vệ thân thể :Quần áo bảo vệ bằng vải -Phương tiện bảo vệ đầu :Mũ vải -Phương tiện bảo vệ cơ quan hô hấp : khẩu trang -Phương tiện bảo vệ chân tay: giầy vải ,dép quay hậu, găng tay chịu xăng dầu. Người lao động khi được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân thì bắt buộc phải sử dụng trong khi làm việc theo đúng qui định. Trước khi sử dụng phải kiểm tra lại các phương tiện cá nhân, đề phòng trường hợp hư hỏng bất ngờ. Thực trạng về hoạt động huấn luyện an toàn lao động và vệ sinh lao động. Công tác huấn luyện an toàn và vệ sinh lao động có vai trò rất quan trọng vì nó không những tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc mà còn giảm nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, ngăn ngừa bệnh nghề nghiệp và tăng năng suất lao động. Hiện nay Xí nghiệp vẫn tổ chức huấn luyện cho người lao động về chuyên môn nghiệp vụ theo nhiệm vụ được phân công, khi chuyển đổi nhiệm vụ người lao động được bố trí huấn luyện để nắm chắc nội quy, quy định về an toàn công việc được giao. Ngoài ra, Xí nghiệp còn tổ chức huấn luyện cho người lao động khi có trang thiết bị mới, công nghệ mới, các thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ. Đối với người làm mới phải được sự theo dõi kèm cặp thường xuyên của các công nhân lành nghề có nhiều kinh nghiệm. Hàng tháng tổ, đội, cửa hàng tiến hành kiểm tra đánh giá công tác an toàn và vệ sinh lao động có biên bản báo cáo lên cấp trên. Hàng quý Xí nghiệp tổ chức kiểm tra về bảo hộ lao động để tự đánh giá, phát hiện các sai phạm để ngăn ngừa tai nạn lao động. Sáu tháng hoặc một năm Xí nghiệp lại tổ chức kiểm tra để đánh giá phân loại mức độ hoàn thành công tác bảo hộ lao động của các cửa hàng bán lẻ xăng dầu. Chế độ khám sức khỏe cho người lao động Khám sức khỏe cho người lao động kể cả học nghề ,tập nghề ít nhất một năm một lần ,đối với người làm công việc nặng nhọc ,độc hại ,nguy hiểm ít nhất là sáu tháng một lần ,việc khám sức khỏe do các đơn vị nhà nước thực hiện. - Khám sức khỏe định kỳ - Khám phát hiện bệnh nghề nghiệp - Khám sức khỏe người mới tuyển ,mới chuyển đến Đặc biệt Xí nghiệp đã thực hiện nghiêm túc chương trình giảm tỷ lệ người mắc bệnh nghề nghiệp. Bên cạnh đó Xí nghiệp cũng có những biện pháp khuyến khích dùng và bán xăng không chì Mogas 95 trong toàn bộ hệ thống cửa hàng bán lẻ .Nhân viên hay cửa hàng bán được đủ hoặc vượt chỉ tiêu loại xăng này sẽ được khen thưởng bằng nhiều hình thức .Thông qua cách này, Xí nghiệp không những đạt được doanh số Mogas 95, đem lại lợi ích cho khách hàng mà còn khuyến kích tinh thần làm việc, giảm được tỷ lệ lao động mắc bệnh nghề nghiệp . Nhìn chung Xí nghiệp cũng đã có những quan tâm tới môi trường làm và an toàn lao động cho người lao động tương đối tốt .Tuy nhiên việc giám sát và sát sao trong công tác kiểm tra còn chưa triệt để ,và các trang thiết bị an toàn còn thô sơ ,sơ sài khiến người lao động vẫn chưa yên tâm về dễ bị nhiễm bệnh nghề nghiệp. Theo khảo sát thực tế người lao động thì có 72% số ngưòi hài lòng về môi trường làm việc của Xí nghiệp có 28% không hài lòng .Qua đó Xí nghiệp cần phải nâng cao các thiết bị chuyên dùng cho công nhân và cần có biện phát kích thích tạo động lực về môi trường làm việc cho người lao động . 2. Đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua các hình thức kích thích về vật chất. 2.1 Tiền lương ,tiền thưởng 2.1.1. Tiền lương Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động ,nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ và gia đình họ ,chính vì lẽ đó muốn khuyến kích được nguười lao động hăng say làm việc, gắn bó vơí Xí nghiệp thì tiền lương phải trả đúng trả đủ, công bằng. Công bằng cả trong và bên ngoài có nghĩa là trả lương theo sức lao động thực và phải cân bằng với tiền lương ở ngoài. Thực tế trả lương tại Xí nghiệp như sau: -Tiền lương của công nhân không cố định có thể tăng hoặc giảm tùy thuộc vào năng suất lao động và kết quả kinh doanh của Xí nghiệp. Hình thức trả lương theo thời gian *Tlg tháng =Tlg cơ bản + Tlg doanh thu *Tlg thực tế =Tlg cơ bản + Tlg doanh thu +Phụ cấp(nếu có) -Tlg cơ bản :là tiền lương cơ bản theo thang lương nhà nước quy định *Tlg (cơ bản)=HSlg cơ bản x TLg min +HS lg cơ bản :là hệ số lương cơ bản của từng người (có sáu bậc lương) +Tiền lương min : là tiền lương tối thiểu chung (540.000đ) Bảng số 05 Bâc lương 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,67 2,01 2,42 2,9 3,49 4,2 Bảng só liệu trên được lấy từ báo cáo cuối năm của phòng tổ chức tiền lương cập nhật năm 2007. Tiền lương doanh thu : Được dựa trên kết quả kinh doanh và đánh giá thực hiện công việc . *Tlg (doanh thu) = HS( xếp loại) X TLg (min) HS xếp loại : hệ số xếp loại nhân viên qua đánh giá thực hiện công việc -Loại 1:2,8 -Loại 2:3,1 -Loại 3:3,4 Ví dụ: tính lương cho một công nhân bậc 3 có hệ số xếp loại là loại 1 thì tiền lương tháng là: Lương tháng = 2,42 x 540.000 +2,8 x 540.000=1.306800 +1.512.000đ=2.818.000đồng Ngoài khoản lương trên ra người nhân viên còn có thêm các khoản phụ cấp ,các khoản này có thể gồm : Phụ cấp độc hại, phụ cấp chống nóng, phụ cấp ăn ca Chế độ bồi dưỡng độc hại –chống nóng Chế độ bồi dưỡng độc hại chống nóng .Xí nghiệp thực hiện theo thông tư liên tịch số 10/1999/TTLT-BLĐTBXH ngày 17/03/1999 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội – Bộ Y tế hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động trong điều kiện lao động có yếu tố nguy hiểm và độc hại . Bảng 06 Tình hình thực hiện chính sách cho nhân viên bán hàng stt Tên chỉ tiêu 2005 2006 2007 1 Ăn ca Bình quân đồng /người /năm 4.215.890 3.996016 4.300000 2 Bồi dưỡng độc hại Bình quân đồng /người /năm 806 692 800 542 850 000 3 Tiền chống nóng Bình quân đồng /người /năm 222 759 293 965 312 000 4 Thanh toán trợ cấp BHXH Bình quân đồng /người /năm 201 640 236 659 242 000 Nguồn được lấy từ: Báo cáo Tổng kết Đại hội đại biểu công nhân viên chức qua ba năm 2005-2007. Vây thu nhập của một công nhân trung bình một tháng thực lĩnh được khoảng 3.000.000đ trở lên so với mặt bằng chung thu nhập ở bên ngoài đối với công nhân thì mức lương trong Xí nghiệp là cao. Đây là điều mà ít công nhân ở ngoài có thể làm được với mức lương như vậy nên Xí nghiệp luôn có một đội ngũ công nhân lành nghề phục vụ ổn định . Về hình thức trả lương thì Xí nghiệp chọn cách trả lương theo thời gian nên ta có thể nhận thấy một số ưu điểm sau : -Dễ tính toán trong công tác tính lương cho nhân viên -Hình thức trả lương này khuyến kích, tạo động lực cho người lao động vì khi có phần lương doanh thu thúc đẩy họ làm việc có tinh thần trách nhiệm cao như khi phân loại Xí nghiệp sẽ dựa trên doanh thu của từng người, tính nhiệt tình sáng tạo trong công việc, đi sớm về muộn…. Chính vì đó nhân viên muốn có thu nhập cao thì phải nỗ lực làm việc hơn, phát huy tối đa tính nhiệt tình và hăng say làm việc hơn với cơ chế trả lương như vậy là Xí nghiệp đã đột phá trong cách trả lương so với các đơn vị nhà nước khác . Nhược điểm :Với cách trả lương như trên, khi xác định phân loại nhân viên thì không tránh khỏi sự mất công bằng có thể do chủ quan hoặc khách quan. Mặc dù đối với Xí nghiệp thì điều này cũng đã xếp loại công nhân viên công khai . Nhìn chung về công tác tiền lương của Xí nghiệp đã có những bước tiến vượt bậc so với các đơn vị Nhà nước khác .Xí nghiệp đã từng bước đổi mới về chính sách tiền lương trên cơ sở chế độ tiền lương của Nhà nước đề ra, từ đó tạo được động lực cho người lao động, khuyến kích người lao động phát huy được năng lực của bản thân cũng như sự cống hiến . Theo khảo sát điều tra thực tế tại một số cửa hàng cho thấy có tới 90% tương đương 45/50 người được hỏi thì mức độ hài lòng và đều thỏa mãn với mức lương và hình thức trả lương như Xí nghiệp đang áp dụng hiện nay. Số còn lại không hài lòng vì họ còn cho là việc đánh giá xếp loại còn chưa thực sự công bằng vì có thể một số người còn có một số nhận định chủ quan vậy Xí nghiệp cũng cần có những biện pháp, chính sách hợp lý, rõ ràng rành mạch hơn để tăng tính chính xác trong công tác bình bầu xếp loại nhằm khuyến kích người lao động có tinh thần thoải mái và họ có niềm tin với tổ chức hơn từ đó để họ có nhiều động lực làm việc và phấn đấu hơn nữa trong lao động. 2.1.2.Tiền thưởng Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động, giúp họ có thêm thu nhập. Nó có tác dụng khuyến kích người lao động phấn khởi trong lao động, làm tăng năng suất và hiệu quả công việc. Thực trạng công tác tiền thưởng ở Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí được thực hiện như sau: Nguồn tiền thưởng của Xí nghiệp được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Phạm vi xét thưởng :Áp dụng theo chế độ phân phối lợi nhuận đối với các đơn vị kinh doanh và đơn vị hành chính sự nghiệp,có kế hoạch phân phối lợi nhuận và trích ra từ lợi nhuận theo chế độ . Hiện nay Xí nghiệp đang thực hiện các hình thức tiền thưởng: +Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch +Thưởng tăng năng suất lao động +Thưởng tiết kiệm nguyên liệu +Thưởng sáng kiến ,cải tiến trong quá trình làm việc Thông thường các chế độ tiền thưởng của Xí nghiệp được áp dụng theo quy chế của Xí nghiệp và sẽ được tính qua từng tháng quý và số tiền thưởng sẽ cộng dồn vào cuối năm. Qua cách thưởng của Xí nghiệp cho thấy việc áp dụng thưởng của Xí nghiệp phát huy được tác dụng kích thích người lao động, tiết kiệm nguyên liệu ,tăng năng suất lao động ,..tuy nhiên việc thưởng còn chưa rõ ràng và kịp thời cho người lao động do đó chưa tạo được động lực thông qua công tác tiền thưởng .Chính vì lẽ đó Xí nghiệp cần có những chính sách thưởng kịp thời theo từng tháng, không cộng dồn vào các tháng và năm vì tiền thưởng phải cần kịp thời và chính xác thì hiệu quả mới cao. 2.2. Các khoản phúc lợi khác. Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm y tế Đây là việc giải quyết các vấn đề gắn liền với quyền lợi của người lao động về cả trước mắt và lâu dài (lúc đã nghỉ hưu). 100% công nhân viên của Xí nghiệp được đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo luật Nhà nước quy định . Về công tác chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp được thực hiện khá tốt. Theo định kỳ, toàn bộ người lao động trong Xí nghiệp , đặc biệt là người lao động ở những nghề có yếu tố độc hại như nhân viên bán lẻ xăng dầu được khám sức khoẻ để phát hiện kịp thời những trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp. Thực hiện tốt công tác này đã góp phần làm tăng quỹ thời gian của người lao động. Nhìn chung trong công tác này Xí nghiệp đã áp dụng đầy đủ theo quy định của nhà nước ngoài ra Xí nghiệp còn tổ chức thăm hỏi những gia đình có hoàn cảnh khó khăn , hổ trợ một phần kinh phí …Việc trợ cấp này tuy không lớn về mặt vật chất nhưng có ý nghĩa về mặt tinh thần rất to lớn ,nó tác động to lớn về mặt tinh thần tạo cho họ có một cách nhìn nhận thiện cảm đối với Xí nghiệp .Qua công tác khảo sát mức độ hài lòng của người lao động thì có tới 87% số người hài lòng với cách làm của Xí nghiệp 13% không người lao động không hài lòng về mức độ không hài lòng của người lao động là do quỹ phúc lợi xã hội của Xí nghiệp có thể chưa đủ lớn và chưa thực sự đa dạng và phong phú .Do vậy Xí nghiệp cũng cần có nhiều chính sách hơn nữa để công tác tạo động lực cho người lao động nâng cao hơn. 3. Đánh giá thực trạng tạo động lực tại Xí nghiệp thông qua các hình thức kích thích tinh thần. 3.1.Công tác thuyên chuyển và đề bạt. Trên thực tế, khi làm việc quá lâu về một công việc mà không có sự thay đổi ắt hẳn sẽ có sự nhàm chán .Đặc biệt đối với nhân viên bán hàng xăng dầu một công việc không mấy nhẹ nhàng và dễ gây ức chế về mặt tinh thần. Xuất phát từ nhu cầu thực tế như vậy để tạo ra sự khác biệt về nơi làm việc Xí nghiệp đã có những biện pháp là luân chuyển nhân viên giữa các cửa hàng việc này mang lại nhiều lợi ích như hạn chế sức ỳ người lao động,tránh sự nhàm chán cũng như tạo dược môi trường làm việc mới trong công việc nhưng cũng có những hạn chế như : sự xáo trộn trong Xí nghiệp, sự không hài lòng của một số cán bộ công nhân viên ,có những tác động tiêu cực làm giảm động lực trong lao động của họ. Theo kết quả điều tra cho thấy số lượng người thỏa mãn cách làm của Xí nghiệp là 78% tương đương 39 người còn lại 22% không đồng ý với cách làm trên. Bởi vậy ngoài phương pháp trên ra Xí nghiệp nên áp dụng thêm phương pháp khác để người lao động có phương hướng chuẩn bị tốt hơn. 3.2. Công tác công đoàn và đoàn thể. Tổ chức Công đoàn là người đại diện quyền lợi cho người lao động, bảo vệ họ trong mọi trường hợp khó khăn. Hoạt động công đoàn tại Xí nghiệp xăng dầu luôn hướng tới quyền lợi của người lao động thông qua việc đề nghị Xí nghiệp tạo đủ công ăn việc làm, tạo cho người lao động có thu nhập tương xứng với công việc được giao thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ cho người lao động. Công đoàn đã phát huy được vai trò của mình không những trong việc bảo vệ quyền lợi mà còn chăm lo đến đời sống tinh thần cho người lao động bằng việc phát động, tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào văn hoá thể thao như: hội thi An toàn vệ sinh lao động giỏi, tìm hiểu luật cư trú, nhân viên bán hàng văn minh, thi đấu bóng đá mini, cuộc thi hát Karaoke trong công nhân viên chức lao động. Khi được hỏi về mức độ hài lòng với công tác công đoàn có 88% số người trả lời đồng ý, chỉ có 12% số người được hỏi là không đồng ý. Như vậy ta thấy số người hài lòng chiếm tỉ lệ rất cao chứng tỏ công tác công đoàn đã thực hiện khá tốt, mang lại đời sống tinh thần phong phú cho người lao động. 3.3. Quan hệ lao động, bầu không khí chung. Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động, nó có vai trò quan trọng và ảnh hưởng rất lớn tới động lực trong lao động. Một bầu không khí tập thể lành mạnh sẽ góp phần tạo động lực lao động và ngược lại. Xí nghiệp xăng dầu với đặc điểm là kinh doanh bán hàng nên càng phải quan tâm tới việc cải thiện bầu không khí lao động. Xí nghiệp đã duy trì phong trào xây dựng “cửa hàng văn minh – an toàn’ để vừa nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng lại vừa tạo ra bầu không khí tâm lý lành mạnh, có tác dụng tạo sự hứng thú, tạo động lực trong lao động cho cán bộ công nhân viên chức. Theo kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với bầu không khí lao động tại Xí nghiệp có 96% số người được hỏi trả lời hài lòng với bầu không khí tập thể tại Xí nghiệp, chỉ có 4% là chưa hài lòng. Như vậy ta thấy mức độ hài lòng rất cao, chứng tỏ Xí nghiệp đã biết cách tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp tại đơn vị. PHẦN III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG XĂNG DẦU TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ XĂNG DẦU VÀ CƠ KHÍ. I. Phương hướng hoạt động của xí nghiệp trong năm 2008 Trong những năm qua Xí nghiệp xăng dầu đã có những chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng để hoà nhập với sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên trong thời gian gần đây hoạt động kinh doanh xăng dầu đang đứng trước một số khó khăn như: sự biến động đột ngột của thị trường xăng dầu thế giới, giá xăng dầu thế giới luôn tăng cao. Mới đây Chính phủ mới ra quyết định các công ty kinh doanh xăng dầu tự quyết định giá bán lẻ, điều này tạo ra một thách thức cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Những thuận lợi của Xí nghiệp như: tốc độ đô thị hoá của Quận Long Biên và các huyện ngoại thành đang phát triển nên nhu cầu về xăng dầu và các loại sản phẩm hoá dầu vấn tiếp tục tăng. Một số mục tiêu cơ bản của Xí nghiệp như sau: Khai thác tốt cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, nâng cao việc thực hiện văn minh thương mại, đẩy mạnh sản lượng bán hàng, tăng cường công tác tiếp thị, phấn đấu giữ vững và phát triển thị trường chung từ 80% trở lên. Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, bảo toàn và phát triển vốn, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thực hiện các chương trình mục tiêu đầu tư, cải tạo nâng cấp theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa. Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, tổ chức sắp xếp lao động, đảm bảo đủ việc làm, thu nhập ổn định, cải thiện điều kiện làm việc, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Một số chỉ tiêu cụ thể trong kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 của Xí nghiệp: Xuất xăng dầu: 135.450 m3 Dầu mỡ nhờn: 1356 (tấn) Gas: 195.768 (kg) Năng suất lao động bình quân: 18,7 m3/ng/tháng. Tiền lương và thu nhập bình quân: 3.200.000đồng/người /tháng II. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng xăng dầu tại Xí nghiệp 1. Hoàn thiện công tác đào tạo. Công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò quan trọng đặc biệt vì nó giúp cho người lao động có đủ trình độ, kỹ năng để thực hiện tốt công việc. Qua đó họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn, đồng thời nếu họ thực hiện tốt công việc thì họ sẽ có cơ hội nhận được tiền lương và thu nhập cao hơn. Vì vậy công tác đào tạo cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao hiệu quả của nó. Hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguòn nhân lực tại Xí nghiệp đã đạt được những kết quả khả quan, góp phần nâng cao hiệu quả lao động và đồng thời cũng góp phần tạo động lực lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần hoàn thiện để nâng cao hơn nữa vai trò của công tác đào tạo. Một số biện pháp mà công ty có thể áp dụng như sau: Xác định lại thời gian công tác để lao động được tham gia đào tạo, thời gian quy định như hiện nay là quá lâu (sau 3 năm làm việc), nên thu ngắn lại thời gian quy định này vì người lao động đòi hỏi phải được đào tạo liên tục thì mới đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là trong thời đại kinh tế tri thức như hiện nay tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật rất nhanh. Cần chú trọng đào tạo thiên về thực hành nhiều hơn là thiên về lý thuyết như hiện nay vì phải đào tạo về mặt thực hành thì người lao động mới có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Tốt nhất là nên cho người lao động thực hành làm thử luôn trong khi đào tạo hoặc cho họ tham quan công việc trong quá trình đào tạo. 2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc là hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực vì nó cung cấp cho hoạt động quản trị nhân lực cơ sở để thực hiện. Cụ thể là các kết quả của phân tích công việc được ứng dụng rộng rãi trong tất cả các hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao động… Các kết quả của phân tích công việc bao gồm ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mặc dù công tác phân tích công việc có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay chưa được quan tân đúng mức. Hiện nay Xí nghiệp vẫn chưa có được 3 bản kết quả của phân tích công việc cho các vị trí mà mới chỉ dừng lại ở bản quy chế chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Vì vậy mà nhiều khi hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng chưa đạt được hiệu quả cao. Ví dụ như người lao động chưa nắm được những trách nhiệm, nhiệm vụ của mình một cách đầy đủ hay họ không biết mình phải thực hiện công việc ra sao thì mới đạt yêu cầu. Cho nên hiệu quả công việc không cao, đồng thời họ cũng không biết là mình có được đánh giá đúng hay không. Từ đó cho thấy cần phải hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Xí nghiệp, việc hoàn thiện này có thể theo những nội dung sau: Xác định rõ các vị trí cần phân tích công việc: tiến hành phân tích, thống kê tất cả các vị trí cần phân tích công việc để lên kế hoạch, chương trình cho phân tích công việc. Xác định các phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc có hiệu quả: phỏng vấn, bảng hỏi, nhật ký công việc… Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí: bản mô tả công việc là bản mô tả những trách nhiệm, nhiệm vụ thuộc công việc. Xây dựng bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: là bản xác định được những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, hiểu biết… để thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là bản thể hiện những yêu cầu tối thiểu mà nhân viên thực hiện công việc phải đạt được. 3. Nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò quyết định đến tạo động lực lao động. Người lao động có cảm thấy thoả mãn trong công việc hay bất mãn trong công việc phụ thuộc rất lớn vào việc họ có được đánh giá đúng và công bằng về việc thực hiện công việc hay không. Hiểu được tầm quan trọng đó nên Xí nghiệp cũng đã quan tâm đúng mức đến công tác này thể hiện qua việc đánh giá một các công khai, dân chủ tình hình thực hiện công việc của người lao động hàng tháng để làm cơ sở cho việc tính lương thưởng. Tuy nhiên việc đánh giá này còn mang tính hình thức, chưa thực sự thực hiện một cách khoa học, bài bản. Để nâng cao hiệu quả của công tác này có thể thực hiện một số biện pháp sau: Sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, các phương pháp hiện nay đang được sử dụng rộng rãi và có hiệu quả là phương pháp thang đo đồ hoạ, ngoài ra có thể sử dụng một số phương pháp khác cho phù hợp với tình hình của Xí nghiệp và từng loại công việc. Phải thực hiện đánh giá một cách khách quan, dân chủ thực sự chứ không phải là dân chủ hình thức. Muốn vậy cần phải tiến hành phỏng vấn đánh giá, tức là phải trao đổi lại giữa người đánh giá và người được đánh giá để đảm bảo sự nhất trí của người lao động qua đó giảm nguy cơ bất bình trong lao động. Vì nếu để bất bình trong lao động xảy ra thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực, nó làm triệt tiêu hoàn toàn động lực lao động của người đó và có thể còn làm ảnh hưởng đến động lực lao động của người khác. Cải thiện điều kiện lao động. Điều kiện lao động cũng tác động không nhỏ đến mức độ thoả mãn của người lao động với công việc cho nên người sử dụng lao động phải luôn quan tâm đến việc cải thiện điều kiện lao động. Việc cải thiện điều kiện lao động còn có mục đích bảo vệ an toàn sức khoẻ cho người lao động, điều này mang tính nhân văn sâu sắc. Công tác cải thiện điều kiện lao động ở Xí nghiệp mặc dù đã được quan tâm nhưng vẫn còn một số điểm chưa thực hiện được, nguyên nhân do cả hai phía, vừa do Xí nghiệp và cũng một phần do ý thức của người lao động. Cần phải thực hiện một số nội dung sau để cải thiện điều kiện lao động qua đó góp phần tạo động lực lao động như sau: Xí nghiệp cần đầu tư trang bị thêm một số trang bị phòng hộ lao động cao cấp hơn để cho người lao động sử dụng, đặc biệt là trang bị phòng hộ cá nhân: khẩu trang, găng tay, quần áo… Nâng cao ý thức của người lao động trong việc tự bảo vệ, thực hiện nghiêm túc những quy định về an toàn vệ sinh lao động, bởi vì hiện nay ý thức chấp hành của người lao động cũng chưa được tốt, mặc dù Xí nghiệp đã trang bị cho khẩu trang nhưng nhiều người vì ngại nên không sử dụng, như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của chính bản thân. 4. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động. Thù lao lao động giữ vai trò quyết định đối với việc tạo động lực cho người lao động. Phần lớn người lao động thấy thoả mãn hay không là phụ thuộc vào thù lao lao động mà họ được hưởng. Thù lao lao động của người lao động bao gồm có các khoản như: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi khác. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng ở Xí nghiệp cũng mang tính cạnh tranh khá tốt trên thị trường. Tuy nhiên không có nghĩa là cứ trả lương cao là sẽ tạo được động lực mà ngoài việc trả lương mang tính cạnh tranh và phải tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Theo đó cần phải hoàn thiện một số biện pháp sau để nâng cao vai trò của tiền lương, tiền thưởng trong công tác tạo động lực lao động: Thực hiện bình bầu và phân loại lao động (trong bước đánh giá thực hiện công việc) một cách chính xác, công bằng để nhằm trả lương cho người lao động được chính xác, công bằng. Có như vậy mới có thể tạo ra được động lực cho người lao động. Xác định lại hệ số phân loại trong bước đánh giá thực hiện công việc, nên để khoảng cách giữa các loại rộng hơn để nhằm khuyến khích, động viên những người thực hiện tốt công việc, nhờ đó sẽ có tác dụng hơn trong việc tạo động lực lao động. Phải xây dựng được tiêu chí thưởng một cách rõ ràng, công khai các tiêu chí thưởng, thưởng kịp thời để khuyến khích người lao động làm tốt công việc của mình. KẾT LUẬN Cùng với sự hội nhập của nền kinh tế thị trường vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu mà các nhà quản lý đang quan tâm hàng đầu .Như vậy mối quan tâm đó thì công tác tạo động lực trong lao động là một trong những giải phát hiểu hiệu nhất giúp cho những doanh nghiệp có một cách nhìn tổng quan nhất về cách sử dụng lao động có hiệu quả nhất. Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp dịch vụ và cơ khí nhờ sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Xuân Cầu và sự giúp đỡ của Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính Ngô Duy Phương và cùng toàn thể các cô ,chú anh chị trong Xí nghiệp đã tận tình giúp đỡ để em hoàn thành chuyên đề này .Trong phạm vi nghiên cứu và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên không tránh khỏi sai sót trong chuyên đề .Vì vậy em mong các ý kiến của Giảng viên và các cô, chú, anh chị trong Xí nghiệp cũng như đọc giả đóng góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn nữa. Bảng só 07.Bảng tổng hợp câu hỏi phiếu điều tra (tổng số phiếu điều tra là 50) stt Chỉ tiêu đánh giá Mức độ thỏa mãn Có Không Số người % Số người % 1 Mức tiền lương hiện tại 45 90 5 10 2 Chế độ tiền thưởng 35 70 15 30 3 Chế độ phụ cấp ,trợ cấp ,phúc lợi 43 87 17 13 4 Công tác đào tạo và phát triển 60 30 20 40 5 Tiếp thu về phân tích công việc 42 84 8 16 6 Đánh giá thực hiện công việc 37 74 13 16 7 Môi trường ,điều kiện làm việc 36 72 14 28 8 Công tác thuyên chuyển đề bạt 39 78 11 22 9 Quan hệ lao động 48 96 2 4 10 Phong cách lãnh đạo của cấp trên 40 80 10 20 11 Công tác hoạt động đời sống ,đoàn thể 45 90 5 10 PHIẾU KHẢO SÁT Thưa anh chị, nhằm đánh giá công tác tạo động lực trong lao động và phục vụ thực hiện tốt cho công tác khác, để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh xin anh (chị) bớt chút thời gian để trả lời câu hỏi trong phiếu khảo sát này. Chúng tôi cam kết mọi thông tin ở trong phiếu khảo sát này chỉ mang mục đích nghiên cứu và sẽ bảo mật. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày……. Tháng……. Năm…… Thay phòng HCNS. Nhóm khảo sát. I. NHỮNG THÔNG TIN CHUNG. 1. Giới tính: Nam Nữ 2.Tuổi:………………………………………………………………… 3. Trình độ học vấn cao nhất………………………………………… 4. Công việc hiện nay………………………………………………... 5. Chức vụ đảm nhận………………………………………………… 6. Thâm niên công tác tại Xí nghiệp………………………………… II. Xin hỏi về mức độ đồng ý của anh chị về công việc hiện tại trên những phương diận sau bằng cách đánh dấu X vào phần ô trống: 1.Mức lương đang hưởng có làm anh chị hài lòng không? Có Không 2. Chế độ tiền thưởng của Xí nghiệp có làm anh chị hài lòng không? Có Không 3. Chế độ trợ cấp, phúc lợi của Xí nghiệp dành cho người lao động anh chị có cảm thấy thoả mãn không? Có Không 4. Chính sách tuyển dụng lao động của Xí nghiệp có làm anh chị hài lòng không? Có Không 5. Anh chị có nắm được một cách rõ ràng những nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc của mình không? Có Không Anh chị có cho rằng mình được đánh giá thực hiện công việc đúng hay không? Có Không Theo anh chị công tác phân công hiệp tác lao động tại Xí nghiệp đã thực hiện hợp lý chưa? Có Không Anh chị có thấy công tác thuyên chuyển, đề bạt tại Xí nghiệp hợp lý không? Có Không Anh chị có cảm thấy Xí nghiệp thực hiện công bằng trong công tác khen thưởng, ký luật chưa? Có Không Phong cách lãnh đạo của cấp trên có làm anh chị hài lòng không? Có Không Công tác đoàn thể của Xí nghiệp có sôi nổi không? Có Không Trang thiết bị, máy móc, môi trường làm việc có đảm bảo thuận lợi cho công việc không? Có Không DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Herzberg ,Tạo động lực làm việc phải trăng chỉ có thể bằng tiền (NSB trẻ 2003) 2.Giáo trình tâm lý lao động (ĐHKTQD )xuất bản năm 2003 3.Báo cáo tổng kết công đoàn Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí 4.Báo cáo Đại hội công nhân viên chức của Xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí các năm 2005,2006,2007. 5.Nguyễn hữu Thân 2006 Quản trị nhân sự nhà xuất bản thống kê 6.Nguyễn Tiệp -Tiền lương tiền công –Nhà xuất bản lao động xã hội Tạp chí lao động và xã hội Http//www.lanhdao.net Http//www.laodong.com Http//www.quantrinhansu.vn Http//www.vietmanagement.com DANH MỤC TRÍCH DẪN (1)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 88 (2)Th S .Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động xã hội Trang 134 (3)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 91 (4)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê,Trang 89 (5)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 89 (6)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 240 (7) Th.S Lương Văn Úc Giáo trình Tâm lý lao động Trang 17 (8)TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 98 (9)Giáo trình Hành vi tổ chức Trang 98 (10)Giáo trình Hành vi tổ chức Trang 99 (11) Th S .Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động xã hội trang 135 (12) TS Bùi Anh Tuấn (chủ biên ).Giáo trình hành vi tổ chức,nhà xuất bản thống kê, Trang 94 (13)TS. Nguyễn Tiệp, TS. Lê Thanh Hà. Tiền lương tiền công ,Giáo trình ,nhà xuất bản lao đông xã hội ,2004 MỤC LỤC