Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Diêm Thống Nhất

ao bì carton kiện 373333 858 1/435 1111111 2572 1/432 5 - Ván dăm kiện 1480 39 1/38 1280 34 1/38 Qua bảng số liệu trên cho thấy, tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm năm 2007 không những giảm mà còn tăng lên so với năm 2007, riêng chỉ có sản phẩm ván dăm là không tăng nhưng cũng không hề giảm xuống. Đây là một kết quả không tốt phản ánh hạn chế nêu trên trong hình thức trả lương sản phẩm của công ty. Vậy, cần có làm gì để khắc phục hạn chế này? Hiện nay công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương sản phẩm: 3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân trực tiếp sản xuất làm việc độc lập, có thể định mức, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt, như công nhân đóng vỏ bao thủ công, lao động phục vụ máy xén giấy… Căn cứ trả lương: trên cơ sở định mức lao động do công ty xây dụng và kết quả làm việc thức tế của người lao động qua số lượng sản phẩm làm được. Cách tính: Lspi = Qi x Hcvi x Smin Trong đó: Lspi : Tiền lương sản phẩm của người lao động i Qi : Sản lượng sản phẩm của người lao động i Hcvi : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc đối với sản phẩm i Smin : Suất lương tối thiểu của doanh nghiệp (Smin = 503.000 đồng) Ví dụ tính tiền lương trả cho theo sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ như sau: Tiền lương của công nhân vận hành máy bào chặt nan: Lsp1 = 2.930 x 0,001086 x 503.000 = 1.600.536 đồng/tháng Tương tự cho các công nhân còn lại, ta có bảng lương như trên và tính lương cho các bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất khác được trả theo hình thức này. Ưu, nhược điểm: của hình thức này mang những ưu, nhược điểm chung của hình thức trả lương theo sản phẩm. Bảng 19: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ T T Tên công đoạn sản xuất Cấp bậc Công việc Hệ số lương Mức thời gian Hệ số tiêu hao vật tư Mức thời gian cho SP nhập kho Số lượng sản phẩm thực tế Đơn giá TL/kiệnSP Tiền lương/tháng Giờ/kiện Giờ/kiện Kiện/tháng Đồng/kiện Đồng (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)=(4)x(5) (8) (9)=(4)x(7)/208 (10) 1 -Vậnhànhmáybàochặt nan vành đáy 5/6 2,7 0,072728 1,15 0,08364 2930 0.001086 1.600.536 2 - Vận hành máy bào chặt nan ống 5/6 2,7 0,072728 1,34 0,097456 2200 0.002165 2.395.789 3 - Dán ống 0,148152 + Vận hành máy dán ống 5/6 2,54 0,266664 1,05 0,28 950 0.003419 1.633.769 + Phục vụ phơi ống 4,7/6 2,38 0,266664 1,05 0,28 950 0.003204 1.531.031 4 - Nấu hồ 5/6 2,54 0,032 1,05 0,0336 7800 0.00041 1.608.594 5 - Xén giấy + Vận hành máy xéngiấy 5/6 2,54 0,04 1,05 0,021 13500 0.000256 1.738.368 + Xén thủ công 5/6 2,36 0,1 1,05 0,052504 4600 0.000596 1.379.025 6 Tổng 1.188.7112 Tổng số giờ làm việc trong một tháng của một công nhân trực tiếp sản xuất: 8 giờ/ca x 26 ca/tháng = 208 giờ/tháng 3.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng: trả lương cho những công việc đòi hỏi phải có nhiều người cùng tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong nhóm thì có liên quan đến nhau. Ví dụ như tổ vận hành máy dán nhãn phong chục gồm 4 người cùng tham gia để vận hành, sản lượng làm được là kết quả chung của cả nhóm… Cách tính lương: Công thức: = x x Smin Lspi = x Hcvi x Hhti Trong đó: : Tiền lương sản phẩm của tổ trong tháng; : Sản lượng sản phẩm của tổ trong tháng; : Tổng hệ số tiền lương cấp bậc công việc của tổ; Lspi : Tiền lương cá nhân i trong tháng; Hcvi : Hệ số tiền lương/kiện sản phẩm của cá nhân i; Hhti : Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân i. Hệ số hoàn thành được xác định thông qua việc so sánh kết quả làm việc thực tế của công nhân với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng trong các bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho từng loại công việc tương ứng. Từ đó, tính được số điểm đánh giá cụ thể cho các cá nhân theo những tiêu chí nhất định. Tổng điểm cuối cùng được đem đối chiếu với bảng tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc (quy định trong quy chế trả lương của công ty) dưới đây để xác định hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân. T T Chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc (c/v) kết quả đánh giá Mức 1 Điểm Mức 2 Điểm Mức 3 Điểm thấp nhất Cao nhất thấp nhất Cao nhất thấp nhất Cao nhất 1 -Thực hiện khối lượngcông việc (kl c/v) 25 36 18 23 11 16 + Thực hiện kl c/v theo kế hoạch được giao Hoàn thành vượt mức klc/v được giao 17 24 Hoàn thành kl c/v được giao 13 16 Không hoàn thành klc/v được giao 8 12 + Thực hiện kl c/v theo chức trách ngoài kế hoạch được giao Hoàn thành đầy đủ 8 12 Hoàn thành 5 7 Không hoàn thành 3 4 2 - Tính chất c/v thực hiện Phức tạp, quan trọng, đòi hỏi trình độ cao 8 10 mức độ quan trọng và độ phức tạp trung bình 5 7 Không phức tap, không yêu cầu cao 3 4 3 - Chất lượng c/v hoàn thành 31 39 19 27 10 15 + Chất lương c/v Tốt 12 17 Trung bình 8 11 Không đạt yêu cầu 5 7 + Tiến độ thực hiện c/v Kịp thời, khẩn trương 5 6 Đúng thời gianquy định 3 4 Không đúng thời gian quy định 1 2 + Tính sáng tạo trong thực hiện c/v Thường xuyên đề xuất các giải pháp mới có hiệu quả 7 8 Đề xuất các giải quyết c/v ở mức trung bình 4 6 Không có các đề xuất thực hiện c/v 2 3 + Tính chủ động, độc lập trong thực hiện c/v Cao 7 8 Trung bình 4 6 Không chủ động 2 3 4 - Ý thức, trách nhiệm trong thực hiện c/v Tốt 10 15 Trung bình 5 9 Yếu kém 2 4 5 Cộng 74 100 47 66 26 39 Bảng 20: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Theo đó: Lao động mức 1: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 74 - 100 Lao động mức 2: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 47 - 66 Lao động mức 3: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 29 - 39 Và tương ứng với các mức 1; 2 và 3 là các lao động loại A, B và C với hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động này là: Bảng 21: Hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động Loại lao động A B C Hệ số hoàn thành công việc 1 0,9 0,8 Ví dụ, tiền lương của tổ vận hành máy dán nhã diêm tháng 12/2007 như sau: Bảng 22: Tiền lương tổ vận hành máy dán nhãn diêm tháng 12/2007 T T Cấpbậc công việc Hệ số lương Mức thờigian (ca/kiện) ĐiểmHSTL/kiện Hệ số hoàn thành Hcvi x Hhti Tiền lương /tháng 1 2 3 4 5=3x4/208 6 7=5 x 6 8 1 5/6 2,54 0,5002 0,006108 1 0,006108 2.109.663 2 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,9 0,0054972 1.898.696 3 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,9 0,0054972 1.898.696 4 5/6 2,54 0,5002 0,006108 0,8 0,0048864 1.687.730 Tổng 10,16 0,024432 0,0219888 7.594.785 - Tổng số giờ làm việc trong tháng của một công nhân sản xuất là: 8 giờ/ca x 26 ca/tháng = 208 giờ/tháng - Tổng sản lượng của cả tổ tháng 12/2007 là 6.185 kiện - Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ trong tháng: = 6.185 x 0,024432 x 503.000 = 7.594.785 đồng - Chia lương cho các thành viên: + Lương của công nhân có hệ số hoàn thành là 1: Lsp1 = x 0,006108 x 1 = 2.109.663 đồng + Tương tự tính lương cho các cá nhân còn lại Tương tự tính lương cho các tổ còn lại. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, có tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các cá nhân với nhau, khuyến khích làm việc theo tổ tự quản. Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả của họ, do đó nảy sinh tình trạng ỷ lại, chờ đợi người khác làm việc. Mặt khác, việc xác định hệ số hoàn thành công việc cho từng cá nhân trong tổ rất phực tạp, nhiều khi không chính xác ảnh hưởng đến trả lương cho lao động, cụ thể có thể dẫn đến tình trạng trả lương không đúng, không đủ, không tương xứng với kết quả làm việc của công nhân nên không thể tạo động lực cho họ làm việc. 3.2.3. Hình thức trả lương theo công việc Đối tương áp dụng: Áp dụng đối với hệ thống quản lý và công nhân phục vụ Cách tính: Li = Hcv x Smin x Khti Trong đó: Li : Tiền lương công việc của viên chức I; Hcv : Hệ số tiền lương công việc I; Smin : Suất lương tối thiểu của doanh nghiệp (Smin = 503.000 đồng); Khti : Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân i. Theo quy chế tiền lương của công ty, ta có hệ số bậc lương của các chức danh công việc trong công ty như sau: Bảng 23: Hệ số bậc lương công việc của các chức danh công việc trong công ty STT Chức danh công việc Hệ số bậc 1 Hệ số bậc 2 Hệ số bậc 3 Hệ số bậc 4 1 Tổng giám đốc 10 - - 2 Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng 6,7 6,3 - - 3 Trưởng phòng 5,4 5,0 - - 4 Giám đốc XN thành viên 5 4,65 - - 5 Phó phòng, phó giám đốc xí nghiệp thành viên 4,65 4,40 - - 6 Trưởng ca sản xuất 3,7 3,35 - - 7 chuyên viên, nhân viên 3,35 3 2,75 2,5 8 Công nhân kỹ thuật 3 2,7 2,4 2,1 Ví dụ, tính tiền lương cho lãnh đạo công ty năm 2007 như sau: - Lương của tổng giám đốc: L1 = 10 x 503.000 x 0,9 = 4.527.000 đồng Tương tự tính lương cho các thành phần còn lại ta được bảng kết quả sau: Bảng 24: Tiền lương của lãnh đạo công ty. STT Chức danh công việc Hệ số lương Khti Lương cơ bản (đồng) 1 Tổng giám đốc 10 0,9 4.527.000 2 Phó tổng giám đốc 6.7 1 3.370.100 3 Phó tổng giám đốc 6.3 0.9 2.852.010 4 kế toán trưởng 6.3 1 3.168.900 Ưu điểm: Ưu điểm nổi bật nhất của hình thức này so với hình thức trả lương theo thời gian mà Nhà nước quy định trả cho bộ phận quản lý ở các doanh nghiệp Nhà nước, đó là tiền lương trả cho cán bộ viên chức và công nhân phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào cấp bậc công việc cũng như mức độ hoàn thành công việc được giao, chứ không phải dựa vào hệ số lương của cá nhân đó. Nhược điểm: Việc xác định hệ số hoàn thành công việc của bộ phận quản lý và công nhân phục vụ không phải là đơn giản, do đó có thể dẫn đến tình trạng trả lương cho lao động không sát với sự đóng góp của họ, có thể dẫn đến lãng phí về tiền lương, hoặc không khuyến họ làm việc do không được trả thỏa đáng. Hình thức khoán Đối tượng áp dụng: Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức này để trả cho bộ phận thuê làm vệ sinh công nghệ và bốc vác vật tư. Mức lương thuê khoán: Được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa 2 bên trong hợp đồng lao động. Bảng 25: Tiền lương khoán năm 2007 STT Công việc Mức lương (đ/người/tháng) 1 Vệ sinh công nghệ 616.000 2 Bốc vác vật tư 1.600.000 Nhìn chung mức lương này là tương đối phù hợp bởi đây là những công việc tương đối đơn giản, không cần trình độ cao. * Nhận xét chung về các hình thức trả lương của công ty hiện nay: Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh vốn đa dạng các sản phẩm cũng như lĩnh vực dịch vụ khác, công ty cổ phần Diêm Thống Nhất đã tự xây dựng cho mình những hình thức trả lương phù hợp với tình hình tổ chức sản xuất cũng như tình hình tổ chức lao động của công ty. Do đó, các hình thức trả lương của công ty cũng rất đa dạng với 4 hình thức như trên. Mỗi hình thức hiện nay vừa thể hiện có những mặt ưu điểm nhưng còn tồn tại những mặt hạn chế. Nhiệm vụ đặt ra đối với các cán bộ tổ chức tiền lương cũng như của lãnh đạo công ty là phải tiếp tục phát huy mặt tích cực, đồng thời trên cơ sở những mặt hạn chế còn tồn tại phải có biện pháp khắc phục để ngày càng hoàn thiện hơn công tác tiền lương của công ty, có như vậy mới phát huy được vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. IV/ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Hiệu quả trả lương đối với đời sống người lao động Bảng 26: Thu nhập bình quân các loại lao động năm 2007 STT Loại lao động Số lao động Đơn vị Thu nhập bình quân 1 Lãnh đạo công ty 4 đ/người/tháng 7.600.000 2 Lao động quản lý 28 đ/người/tháng 4.500.000 3 Lao động phục vụ 66 đ/người/tháng 2.600.000 4 Lao động công nghệ 514 đ/người/tháng 1.791.294 5 Lao động toàn công ty 612 đ/người/tháng 2.040.401 Qua bảng số liệu trên cho thấy mặc dù tiền lương bình quân của bộ phận quản lý không chênh lệch quá cao so với tiền lương bình quân của lao động trực tiếp sản xuất, nhưng thu nhập bình quân thì lại có sự chênh lệch rõ nét. Đó là do các khoản phụ cấp giành cho bộ phận này nhìn chung là cao. Kết quả là thu nhập bình quân của lãnh đạo công ty và bộ phận quả lý thì tương đối cao, nhưng tiền lương của người lao động thì còn thấp, nhưng nhìn chung với mức thu nhập bình quân 2.040.401 đồng của toàn công ty như hiện nay không phải là thấp. Nguyên nhân của vấn đề thu nhập bình quân của lao động công nghệ còn thấp bởi đa số họ đều là lao động giản đơn, công việc không đòi hỏi trình độ cao, nhưng số lượng lao động này lại chiếm đa số. Đây cũng là một hạn chế trong công tác trả lương của công ty khi xác định đơn giá tiền lương cho bộ phận này còn quá thấp, thể hiện sự phân biệt quá cao trong cách trả lương cho người lao động. Điều đó sẽ không khuyến khích được họ tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, trong quá thu thập ý kiến của người lao động trong công ty bằng việc phát 45 phiếu điều tra, thu về 45 phiếu và tất cả đều hợp lệ thì kết quả thu được cũng phản ánh một phần thu nhập của người lao động đối với đời sống của họ. Kết quả điều tra về tình hình thu nhập của người lao động được tổng hợp qua bảng sau: Bảng 27: Tình hình thu nhập của lao động năm 2007 STT Chỉ tiêu Tỷ lệ % 1 Có tích lũy 36 2 Đủ nuôi sống bản thân và gia đình 31.6 3 Đủ nuôi sống bản thân 21.3 4 Không đủ sống 11.1 5 Tổng 100 Theo như kết quả trên thì thấy tỷ lệ có thu nhập giành để tích lũy cao nhất (36%), tiếp đến tỷ lệ số lao động có thu nhập đủ nuôi sống gia đình và bản thân khá cao (31,6%) .Đây là một kết quả tốt phản ánh công tác tiền lương của công ty năm qua cũng có mặt tích cực. Nhưng bên cạnh đó, vẫn tồn tại một bộ phận chỉ đủ nuôi sống bản thân mình, đặc biệt vẫn còn tồn tại bộ phận có thu nhập không đủ sống. Tuy con số này không phải là cao (21,3% và 11,1%), nhưng đây cũng là vấn đề cần quan tâm của các cán bộ tổ chức tiền lương cũng như lãnh đạo trong công ty, cần có chiến lược gì để nâng cao đời sống của bộ phận lao động này cũng như đời sống lao động toàn công ty khi tình hình giá cả đang ngày càng leo thang như hiện nay. 2. Hiệu quả công tác tiền lương đối với công ty Phương pháp phân tích: So sánh mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. * Bước 1: Tính tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân kỳ kế hoạch và thực hiện: Công thức: Iw = và IL = Trong đó: Iw, IL : Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tăng tiền lương bình quân; Wth , Wkh : Mức năng suất lao động kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch; Ith , Ikh : Tiền lương bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch. * Bước 2: Tính khả năng giảm giá thành sản phẩm: Công thức: Z = ( -1 ) x d0 Z : % tăng (giảm) giá thành do tăng, giảm chi phí tiền lương/đơn vị sản phẩm; do : Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm. dựa vào phương pháp và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong năm qua, ta có kết quả sau: Bảng 28: Tốc độ tăng tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân STT Chỉ tiêu W L 1 Đơn vị đ/người/tháng đ/người/tháng 2 Kỳ kế hoạch 4.660.000 1.503.510 3 Kỳ thực hiện 5.307.500 1.632.321 4 Tốc độ tăng (I) 1,139 1,086 Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm của công ty: d0 = 0,321 => Z = ( - 1 ) x 0,321 = - 0,028 < 0 Như vậy, theo kết quả như trên ta có tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2007 cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân (1,139 > 1,086) => Điều này là hợp lý, từ đó dẫn khả năng giảm giá thành cho công ty (Z =- 0,028 < 0). Nó cũng cho thấy hiệu quả của công tác tiền lương trong năm qua. Tuy nhiên với khả năng giảm giá thành là (- 0,028) chưa phải là cao, do đó có thể đánh giá công tác tiền lương của công ty tuy có hiệu quả nhưng hiệu quả không chưa cao. Nhận xét chung: Như vậy, công tác tiền lương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất trong năm qua đã đạt được những hiệu quả nhất định cả đối với đời sống người lao động cũng như đối với công ty. Tuy nhiên hiệu quả đạt được vẫn còn ở mức khiêm tốn, còn tồn tại những hạn chế chưa khắc phục được. Do đó, nhiệm vụ đặt ra là phải tiếp tục hoàn thiện công tác tiền lương của công ty trong thời gian tới. Vậy công ty đã có phương hướng, chiến lược cũng như giải pháp gì cho thời gian tới? PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới Từ những kết quả đạt được trong thời gian qua, công ty đã đề ra phương hướng chiến lược cho thời gian tới như sau: Thứ nhất, phải tiếp tục giữ vững và củng cố thị trường sản phẩm Diêm Thống Nhất truyền thống, không ngừng hoàn thiện chất lượng đi đôi với việc giảm tói đa chi phí sản xuất. Thực hiện từng bừng lộ trình đưa loại sản phẩm diêm sử dụng nguyên liệu giấy thay thế gỗ vào thị trường để chủ động về nguyên liệu, tăng chi phó tiền lương do giảm bớt được lao động thủ công và rút ngắn công đoạn sản xuất; bên cạnh đó cần tập trung nguồn lực cho việc phát triển mặt hàng diêm những năm sắp tới. Thứ hai, tiếp tục tìm hướng mới cho việc xuất khẩu các sản phẩm của công ty bên cạnh việc duy trì mặt hàng và đối tác hiện có. Bám sát lộ trình cam kết gia nhập WTO của Chính phủ để có đối sách mới trong chiến lược sản phẩm của công ty. Thứ ba, nâng cao chất lượng và đa dạng hóa chủng loại để tạo chỗ đứng vững chắc cho sản phẩm bao bì carton song, đủ sức cạnh tranh với đối thủ lây năm trên thị trường. Khai thác triệt để năng lực các thiết bị in xén. Thứ tư, thực hiện tiếp định hướng phát triển của công ty, bên cạnh việc duy trì các sẩn phẩm hiện có cần đẩy mạnh khai thác và phát triển các sản phẩm mới đầu tư, phục vụ mục đích phát triển lâu dài của công ty. Công tác lao động tiền lương của công ty Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động lao động sản xuất kinh doanh thị việc sử dụng và quản lý con người luông đóng vai trò quan trọng nhất. Để quản lý con người được tốt thì vấn đề trả lương cho người lao động có vị trí quyết đinh. Nắm bắt được tầm quan trọng đó, công ty cổ phần Diêm Thống Nhất luôn có chủ trương ngày càng hoàn thiện hơn công tác tiền lương với những nhiệm vụ cần hoàn thành, đó là: Một mặt, phải hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. Mặt khác, phải tiếp tục thực hiện ngày càng tốt hơn các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Đồng thời, hoàn thiện dần quy chế trả lương để dần cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty qua tiền lương mà họ nhận được. II/ MÔT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc chính là quá trình người phân tích phải đi thu thập các tư liệu và tiến hành đánh một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Hay nói cách khác đó là quá trình nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động cụ thể nào, tiến hành như thế nào và vì sao phải tiến hành hoạt động đó; họ phải sử dụng những máy móc, thiết bị, công cụ nào, những mối quan hệ nào được thực hiện, điều kiện làm việc ra sao… những yêu cầu, kiến thức cũng như khả năng nào mà người lao động cần có để có thể thực hiện được công việc đó. Việc phân tích công việc một cách chính xác, hợp lý có ý nghĩa quan trọng đối với công tác trả lương nói chung, bởi phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả, thông qua việc giúp người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, bố trí lao động đúng nghề, đúng việc, đúng chuyên môn cũng như đúng mức lương xứng đáng mà họ được nhận…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải là các tiêu thức mơ hồ, chủ quan. Điều này có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động do họ được bố trí công việc phù hợp và trả mức lương xứng đáng. Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng tiền lương cho người lao động. Tuy nhiên việc phân tích công việc là một quá trình phức tạp. Đặc biệt là đối với công ty cổ phần Diêm Thống Nhất vốn đa dạng các sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh, cho nên công việc phân tích công việc càng gặp nhiều khó khăn hơn. Để phân tích công việc đạt hiệu quả tối ưu cần tiến hành phân tích theo các bước sau: * Bước 1: Xác định rõ mục đích và nhu cầu phân tích công việc của công ty. Đây là công việc dầu tiên và cần thiết trước hết để định hướng cho việc phân tích công việc về sau. * Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng chức danh công việc. Đối với công ty cổ phần Diêm Thống Nhất vốn đa dạng lĩnh vực sản xuất, số lượng công việc nhiều, do đó xây dựng chức danh cho từng công việc là rất vất vả, cho nên cần lựa chọn công việc tiêu biểu cho những công việc tương tự nhau để làm đại diện cho các công việc còn lại. * Bước 3: Cần lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích và nhu cầu phân tích công việc đã được xác định như trên. Việc thu thập thông tin phù hợp có ý nghĩa quan trọng, bởi thông tin chính là cơ sở để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể. Vậy những loại thông tin cần thiết nào cần phải thu thập: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian để thực hiện (định mức lao động) để thực hiện từng nhiệm vụ đó. Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiền về vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết… Các phượng pháp thu thập thông tin có thể áp dụng như phỏng vấn, bảng hỏi, hoặc quan sát trực tiếp và ghi chép. * Bước 4: Kiểm tra, xác minh độ chính xác của mỗi thông tin đã thu thập được. Đây là công việc cần thiết bởi nó có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phân tích công việc sau này. * Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thể hiện công việc. Sau khi đã phân tích công việc một cách cụ thể, cần quy định công việc này nên bố trí lao động nào, trình độ ra sao, kinh nghiệm cần có… Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá công việc là một việc không thể thiếu và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Thông qua việc đánh giá công việc mà người lao động đã thực hiện để xác định mức độ hoàn thành hay chính là xác định hệ số hoàn thành cho mỗi người lao động nhất định. Từ đó, có thể xác định được mức lương trả cho họ tương xứng với kết quả họ đã thực hiện được. Vấn đề đang tồn tại hiện nay của công ty là việc xác định hệ số hoàn thành công việc để có thể tiến hành trả lương cho người lao động còn găp khó khăn, chưa đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động. Do vậy, hoàn thiện công tác đánh giá công việc càng trở nên có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi tổ, nhóm nhằm xác định chính xác hệ số hoàn thành cho mỗi lao động thuộc tổ mình. Vậy làm thế nào để hoàn thiện công tác đánh giá công việc hiện nay của công ty? Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau: Một là, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý vầ khách quan, tức là phản ánh được kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Nhưng trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là dễ dàng. Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện. Thảo luận dân chủ: Người lao động và người lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai là, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Đo lường sự thực hiện công việc chính là việc đi so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã được đề ra, từ đó đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động. Hay nói cách khác, đây chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng cụ thể để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động dựa trên những đặc trưng hay khía cạnh đã được xác định trước của công việc.do vậy, cần xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người đều có thể áp dụng được. Các bước đo lường: * Bước 1: Xác định đối tượng cần đo lường trong công việc của người lao động. * Bước 2: Lựa chọn tiêu thức để đo lường. * Bước 3: Lựa chọn phương hướng cho hệ thống đo lương nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Ba là, thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lao động và lãnh đạo bộ phận vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá. Việc phản hồi thông tin đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện các quyết định về thù lao hay kỷ luật ...của người lao động. Tùy thuộc vào tính chất và mục đích đánh giá của từng công việc, mỗi đơn vị sẽ lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp trên cơ sở thiết kế các phiếu đánh giá. Trong các phiếu đánh giá này các đơn vị sẽ chấm điểm cho lao động của mình theo ba mức độ thực hiện công việc là hoàn thành và hoàn thành vượt mức công việc được giao và không hoàn thành. Từ việc phân tích tình hình thực tế như trên, ta có thể nhận thấy trong hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của công ty hiện nay vẫn đang còn tồi tại một hạn chế chưa khắc phục được. Đó là làm thế nào để có phương pháp giúp xác định chính xác hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân trong tổ, để có thể trả lương thích đáng cho người lao động nhằm khuyến khích họ tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Qua việc nghiên cứu tìm hiểu công việc thực tế của từng đối tượng hiện nay trong công ty, đồng thời kết hợp với việc tham khảo các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty làm ăn hiệu quả khác, tôi xin đề xuất một phương pháp như sau. Đó là phương pháp kết hợp giữa cá nhân và lãnh đạo trực tiếp của cá nhân đó cùng tham gia đánh giá. Dựa vào các chỉ tiêu đánh giá đã được xây dựng trong bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tương ứng với công việc họ làm được quy định cụ thể trong quy chế trả lương của công ty, các cá nhân có thể tự chấm điểm kết quả hoàn thành công việc của mình và sau đó, người lãnh đạo từng bộ phận có thể kiểm tra kết quả của nhân viên bằng cách chấm điểm lại. Để lãnh đạo các bộ phận cũng như từng cá nhân trong bộ phận đó có thể dễ dàng tự chấm điểm cho mình, phòng tổ chức nên có biện pháp phổ biến rộng rãi các tiêu chuẩn đánh giá đã được công ty quy định đến từng cá nhân, từng phân xưởng như có thể dán trực tiếp các bảng tiêu chuẩn tại các bộ phận, phân xưởng…nơi công nhân trực tiếp làm việc. Làm như vậy, không những tạo cho các cá nhân tính tự giác, trung thực trong việc đánh giá (vì tất cả đều được công khai) mà còn khuyến khích họ tham gia đánh giá cùng vì điều này giúp họ xác định được mức lương nhận được sau này. Đồng thời phương pháp này còn giúp cho lãnh đạo các bộ phận có thể đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách chính xác, công bằng, công khai nhờ việc kết hợp tham khảo kết quả đánh giá của chính các cá nhân. Mặt khác, việc để lãnh đạo trực tiếp các cá nhân xác định hệ số hoàn thành cho nhân viên thuộc bộ phận mình, rồi mới trình phòng tổ chức để tính lương cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Bởi chính họ là người gắn bó, giám sát sát sao trực tiếp công nhân làm việc nên họ có cơ sở để đánh giá chính xác hơn. Dưới đây là mẫu phiếu chấm điểm mà công ty có thể sử dụng để giúp các cá nhân và lãnh đạo có thể tự tính điểm cho mình. STT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Chấm điểm Cá nhân tự chấm điểm Lãnh đạo đơn vị chấm 1 - Thực hiện khối lượng công viêc 0 - 36 + Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0 - 21 + Thực hiện kế hoạch theo chứctrách ngoài kế hoạch được giao 0 - 9 2 - Tính chất công việc thực hiện 0 - 10 3 - Chất lượng công việc hoàn thành 0 - 39 + Chất lượng công việc hoàn thành 0 - 17 + Tiến độ thực hiện công việc 0 - 6 + Tính sáng tạo trong thực hiện công việc 0 - 8 + Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc 0 - 8 4 - Tách nhiệm, ý thức thực hiện công việc 0 - 15 + Trách nhiệm đối với công việc 0 - 5 + Nhận thức và chấp hành các quy định của Nhà nước và của công ty trong lao động 0 - 5 + Hợp tác trong giải quyết công việc 0 - 5 5 Tổng số 0 - 100 PHIẾU CHẤM ĐIỂM CÁ NHÂN Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự hoàn thành công việc của các cá nhân. 3. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động. Qua việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của công ty trong thời gian qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Theo quy chế tiền lương của công ty năm 2007 ta có hệ số trách nhiệm công việc công việc như sau: Bảng 29: Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc STT Công việc Hệ số phụ cấp trách nhiệm 1 Tổ trưởng, nhóm trưởng sản xuất 0,1 2 Phó phòng, phó đơn vị xí nghiệp 0,2 3 Trưởng phòng, trưởng đơn vị xí nghiệp 0,3 Trong bảng hệ số trách nhiệm công việc trên mới chỉ xác định hệ số công việc cho các chức danh công việc như trưởng phòng, trưởng đơn vị xí nghiệp… mà chưa xác định cụ thể hệ số trách nhiệm của Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, các giám đốc xí nghiệp thành viên cũng như chức danh công việc còn lại. Điều này gây khó khăn cho việc trả các khoản phụ cấp cho bộ phận này. Vì thế nên cần bổ sung để xác định rõ ràng hệ số trách nhiệm của các chức danh này, cũng như nên xây dựng bổ sung các chức danh cho các tổ trưởng và nhóm trưởng sản xuất. Bởi các tổ trưởng và nhóm trưởng sản xuất tuy được xác định cụ thể mức hệ số trách nhiệm công việc, nhưng lại không được quy định rõ ràng mình thuộc chức danh nào trong phụ lục chức danh công việc của công ty. Một vấn đề nữa đặt ra là có ý kiến phản ánh của các trưởng phòng và phó phòng các phòng ban cho rằng việc xếp họ tương đương với các chức danh trưởng phòng và phó phòng các đơn vị xí nghiệp thành viên như hiện nay là không thỏa đáng. Và căn cứ vào sự khảo sát thực tế tính chất cũng như tầm quan trọng của công việc mà các lao động này đảm nhiệm thì việc xếp cấp bậc của họ như thế là chưa hợp lý. Vậy nên chăng cần nâng bậc chức danh công việc của họ lên cao hơn một bậc so với chức danh trưởng phòng và phó phòng các đơn vị xí nghiệp thành viên. * Về công tác tổ chức thực hiện - Trách nhiệm của lãnh đạo công ty: + Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc đối với thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng. + Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc cho các cán bộ, viên chức còn lại thuộc quyền mình quản lý. - Trách nhiệm của các phòng, ban: các phòng, ban nói chung có trách nhiệm đánh giá xếp hệ số lương chức danh công việc cho các cán bộ, viên chức thuộc quyền quản lý, trình ban giám đốc quyết định. Hàng tháng các trưởng phòng ban sẽ căn cứ vào kết quả làm việc của nhân viên mình để bình xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ, trình Ban giám đốc quết định xét duyệt. - Trách nhiệm của phòng tổ chức tiền lương: Phòng tổ chức tiền lương chịu trách nhiệm chính về việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm cho công ty thông qua việc phối hợp cùng các phòng ban có liên quan. Đồng thời có trách nhiệm tổ chức hướng dẫn thực hiện xếp hệ số lương chức danh công việc đối với cán bộ, viên chức của mỗi phòng ban. Hàng tháng tổng hợp chấm công và lập bảng đánh giá hệ số hoàn thành cho lao động toàn công ty trình Ban giám đốc xét duyệt, để trên cơ sở đó tính lương cho người lao động. - Trách nhiệm của phòng tài vụ: Phối hợp với Ban tổ chức cán bộ tổ chức tiền lương tiến hành dự kiến quỹ tiền lương hàng tháng, hàng quý và năm của công ty. Lập báo cao quyết toán quỹ lương hàng năm. Hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của công ty. Xây dựng quy chế trả lương của công ty là hoạt động thường xuyên và cần thiết của mỗi doanh nghiệp. Bởi nó là cơ sở để các doanh nghiệp tiến hành trả lương cho lao động. Nhưng xây dựng quy chế trả lương không phải là việc tùy ý mà phải đòi hỏi hợp pháp. Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương một cách hợp pháp thỉ trước tiên xây dựng quy chế trả lương phải gắn liền và bám sát với những quy định của Nhà nước. Có như thế mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Các quy định của Nhà nước hiện nay liên tục được thay đổi nhằm phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo mọi điều kiện cho các doanh nghiệp hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Việc nắm bắt được những thay đổi đó không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn chìa khóa để các doanh nghiệp đề ra phương hướng chiến lược cho sự phát triển của mình. Xây dựng quy chế trả lương của công ty là công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của phòng tổ chức, do đó các cán bộ làm công tác xây dựng quy chế lương là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến những quy định được đề ra trong quy chế. Bởi vậy cần phải tăng cường đạo tạo và bồi dưỡng trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm cho họ là việc làm hết sức cần thiết. Phải thường xuyên đào tạo để họ có khả năng nắm bắt một cách nhanh chóng và nhạy bén với nhứng thay đổi của nền kinh tế thị trường vốn nhiều biến động những thay đổi của các chính sách do Đảng và Nhà nước đề ra. Có như vậy thì quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. Bên cạnh việc nâng cao ý thức cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế trả lương của công ty. Để góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của họ, các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhằm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng. Đổi mới công nghệ sản xuất Với đặc điểm lao động công nghệ sản xuất diêm phần lớn sử dụng lao động thủ công giản đơn, đã ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Từ đó, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh cũng như tiền lương trả cho người lao động. Do đó, cần phải nghiên cứu, cải tiến công nghệ và tăng năng lực của các thiết bị nhằm tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí vật tư, giảm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và thu nhập cho người lao động. Hoàn thiện công tác định mức lao động Do yêu cầu đổi mới công nghệ, dẫn đến việc phải bố trí, sắp xếp cũng như đào tạo lại lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới. Đồng thời cũng dẫn đến yêu cầu phải xây dựng lại các định mức lao động sao cho phù hợp với quy trình sản xuất các sản phẩm và khả năng lao động, tay nghề hoặc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể, đảm bảo trả lương công bằng hợp lý. Phải hoàn thiện công tác định mức lao động vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương cho lao động. Nó là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Nhờ có mức lao động mới xác định được đơn giá tiền lương, mức càng chính xác thì trả lương đúng và tạo động lức lao động càng mạnh mẽ. Để định mức lao động được chính xác và mang lại tác dụng tích cực cần dựa vào đặc điểm, tính chất công việc cụ thể cũng như quy trình công nghệ đang áp dụng, đồng thời phải lựa chọn phương pháp định mức lao động khoa học, phù hợp. Tuy nhiên từ thực tế công tác định mức lao động của công ty hiện nay, nhận thấy phương pháp định mức mà công ty hiện đang áp dụng là phương pháp khảo sát thời gian làm việc trực tiếp bằng chụp ảnh bấm giờ còn tồn tại những hạn chế, chưa phù hợp, chưa cho phép xác định mức chính xác. Do vây, cần thiết kế một phương pháp xác định mức hợp lý hơn. Theo đề xuất của tôi thì công ty nên lựa chọn phương pháp phân tích khảo sát - kết hợp giữa cả phương pháp phân tích và phương pháp khảo sát. Đây là phương pháp định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích nghiên cứu tỉ mỉ quá trình sản xuất, quá trình lao động, thiết kế các công việc với các yếu tố bộ phận và các thành phần hợp lý. Lựa chọn và áp dụng các chế độ gia công, áp dụng nhiều phương pháp thao tác lao động khoa học. Với cách tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp và đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động. Theo đó, chúng ta sẽ tiến hành khảo sát thời gian làm việc bằng phương pháp bấm giờ - chụp ảnh để có tư liệu cho việc tính định mức lao động. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đã khắc phục được những hạn chế còn tồn tại của phương pháp khảo sát thời gian làm việc mà công ty đang áp dụng, cụ thể cho phép xác định được mức lao động một cách chính xác nhất, bảo đảm có căn cứ khoa học, phát huy tốt vai trò của người lao động trong tổ chức quản lý doanh nghiệp. Sau khi đã lựa chọn được phương pháp tối ưu, thì việc tiến hành phương pháp đó như thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất là rất quan trọng. Do vậy, đối với vấn đề hiện nay của công ty (còn tồn tại tình trạng người lao động chống đối khi các cán bộ tổ chức lao động tiến hành bấm giờ thời gian làm việc) thì phải có giải pháp gì để khắc phục? Người lao động thường tỏ ra chống đối khi các cán bộ trực tiếp tiến hành bấm giờ ngay tại lúc họ đang làm việc. Vì vâỵ, để khắc phục vấn đề này có thể tiến hành bấm giờ mà không để họ biết, như có thể bí mật ghi lại toàn bộ quá trình lao động sản xuất của người lao động bằng camera được gắn tại nơi người lao động làm việc. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty Để khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong hình thức trả lương sản phẩm của công ty hiện nay (hiện tượng người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, kết quả làm tăng số lượng phế phẩm, gây lãng phí cho công ty), công ty mà cụ thể là các cán bộ làm công tác lao động tiền lương của phòng tổ chức nên có giải pháp, một mặt nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người lao động để họ tự giác trong sản xuất như tuyên truyền phổ biến giúp họ hiểu được ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng sản phẩm không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn mang lại những lợi ích nhất định cho chính bản thân họ (nâng cao chất lượng sản phẩm góp phần nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty trên thương trường, do đó góp phần làm tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, dẫn đên làm tăng công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động), đồng thời cần nêu cao khẩu hiệu kêu gọi người lao động tích cực tăng gia sản xuất đi đôi với nâng cao chất lượng sản phẩm bằng các băng dôn khẩu hiệu được dán ngay tại các phân xưởng nơi công nhân trực tiếp sản xuất Mặt khác, để khuyến khích người lao động tự chủ động tham gia hưởng ứng những phong trào này, công ty cũng nên cần xây dựng bổ sung các chế độ thi đua khen thưởng thích đáng cho những cá nhân có thành tích trong việc có ý thức nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu cho công ty cũng như một chế độ kỷ luật phù hợp cho những hành vi gây lãng phí không cần thiết. Tùy vào đặc điểm và tính chất sản xuất của từng sản phẩm, công ty có thể xây dựng chế độ khen thưởng và kỷ luật cho kết quả làm việc của người lao động như sau: Bảng 30 : Chế độ khen thưởng và kỷ luật STT Loại sản phẩm % giảm tỷ lệ PP/CP (%) Mức thưởng(% PP tiết kiệm) % tăng tỷ lệ PP/CP(%) Mức kỷ luật (%PP tăng thêm) 1 2 3 4 5 6 1 - Diêm + Que diêm 10 25 10 45 + Hộp diêm 10 30 10 50 2 - Vở học sinh 10 15 10 30 3 - Bao bì carton 10 15 10 25 4 - Ván dăm 10 10 10 24 Nếu như mỗi công nhân sản xuất que diêm cứ giảm 10% tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm thì sẽ được cộng thêm 25% so với số phế phẩm tiết kiệm được vào số lượng sản phẩm đã sản xuất được của công nhân đó. Cụ thể với tỷ lệ PP/CP sản phẩm que diêm bình quân hiện nay của công ty là 1/35, nếu mỗi công nhân làm giảm 10% tỷ lệ này, tức là giảm xuống còn 1/39 PP/CP (ví dụ nếu tổng số sản phẩm trong kỳ của công nhân là 20 tấn, với tỷ lệ PP/CP = 1/35 thì số phế phẩm là: 20 x 1/35 = 0,57 tấn, còn với tỷ lệ 1/39 thì số phế phẩm giảm còn: 20 x 1/39 = 0,51 tấn, tức là đã tiết kiệm được 0,57 – 0,51 = 0,06 tấn sản phẩm que diêm) thì cộng thêm 25% số sản phẩm tiết kiệm được (tức là cộng thêm 25% x 0,06 = 0,015 tấn sản phẩm que diêm) vào tổng số sản phẩm que diêm mà công nhân này đã sản xuất được trong kỳ (20 + 0,015 = 20,015 tấn sản phẩm). Tương tự với có thể tính được mức thưởng và kỷ luật cho các công nhân còn lại. Làm như vậy, không những giúp công ty tiết kiệm được những lãng phí không đáng có trong sản xuất, đồng thời lại có thể tăng lương cho công nhân (trả thêm tiền lương cho một phần sản phẩm tiết kiệm được). Do đó, càng có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng số lượng sản phẩm đồng thời tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên liệu cho công ty. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hóa và khu vực hóa ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất là công ty có truyền thống sản xuất từ lâu đời với lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng đa dạng. Điều này tạo ra những thuận lợi nhưng cũng khó khăn nhất định cho công tác tiền lương của công ty hiện nay. Đề tài này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của công ty trong thời gian qua, có những ưu điểm đồng thời có cả những hạn chế mà công ty cần khắc phục. Do đó, trong thời gian tới công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài này, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn ThS Lương Văn Úc đã giúp tôi hoàn thành tốt chuyên đề này. Tuy nhiên, mặc dù để có những cố gắng để hoàn chỉnh chuyên đề, nhưng cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Do vậy, rất mong được sự đóng góp của thầy hướng dẫn cũng như bạn đọc để giúp tôi hoàn thiện tốt hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu. Giáo trình kinh tế lao động - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội - 2000. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động - Nhà xuất bản Giáo dục - 1998. TS.Trần Xuân Cầu. Giáo trình phân tích lao động xã hội – Nhà xuất bản lao động – xã hội. PGS.TS Phạm Đức Thành . Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Giáo dục, 1995 – 1998. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế chính sách xã hội và đổi mới cơ chế quản lý thực hiện – Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – 1998. Trần Kim Dung. Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê – 2003. Bộ lao động – Thương binh – Xã hội. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. Tập IV, 1997. Các văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện các công tác tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng Sông Nhuệ. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện các công tác tiền lương tại tổng công ty điện lực Hà Nội. Báo cáo tài chính năm 2006, 2007 – Phòng tài vụ công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Quy trình sản xuất – Phòng kỹ thuật công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Tình hình lao động ở công ty cổ phần Diêm Thống Nhất – Phòng tổ chức lao động - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. Báo cáo về tiền lương - Phòng tổ chức lao động - công ty cổ phần Diêm Thống Nhất. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 4 Phần I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY 4 I/ TIỀN LƯƠNG 4 1. Các khái niệm cơ bản 4 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 4 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5 3. Ý nghĩa của tiền lương trong công ty 6 3.1. Đối với người lao động 7 3.2. Đối với tổ chức 7 3.3. Đối với xã hội 7 II/ QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG 7 1. Khái niệm và kết cấu quỹ tiền lương 7 1.1. Khái niệm 7 1.2. Kết cấu quỹ tiền lương 8 2. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương 8 2.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương 8 2.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) 9 3. Phân tích quản lý quỹ tiền lương 9 3.1. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương 9 3.2. Phân tích tiết kiệm hoặc vượt chi tương đối quỹ tiền lương 9 III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 10 1. Trả lương theo thời gian 10 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 10 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 11 2.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể 11 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến 13 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán 14 I/ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 15 1. Đặc điểm về tổ chức của công ty 15 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 15 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 15 1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 16 1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức (ban hành ngày 01/12/2007) 16 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, xí nghiệp 17 1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 17 2. Đặc điểm về lao động 20 2.1. Kết cấu lao động theo độ tuổi và theo loại lao động (năm 2007) 20 2.2. Kết cấu theo nghề và cấp bậc của công nhân trực tiếp sản xuát 21 2.3. Kết cấu theo trình độ 22 4. Đặc điểm về quy trình công nghệ 24 II/ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 28 1. Phân tích các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty hiện nay 28 1.1. Quy chế tiền lương của công ty về việc xác định nguồn tiền lương 28 1.2 Các phương pháp lập quỹ tiền lương của công ty 30 2.3. Kết quả lập quỹ tiền lương của công ty (năm 2007) 30 2.3.1. Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương 30 2.3.1.1. Quỹ lương sản xuất diêm 31 2.3.1.2. Quỹ lương sản xuất sản phẩm phụ (Vp) 33 2.2.2. Quỹ tiền lương thời gian 34 2.2.3. Quỹ tiền lương phụ cấp 35 2.2.4. Quỹ thưởng 37 2.2.5. Quỹ tiền lương khác 38 2.2.6. Tổng quỹ tiền lương nói chung của công ty 38 3. Phân tích kết cấu quỹ tiền lương 39 4. Phân tích tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ lương thực hiện so với kế hoạch năm 2007 40 5. Phân tích tiền lương bình quân cho các loại lao động 42 6. Phân tích chi phí tiền lương 43 III/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY HIỆN NAY 44 1. Quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty 44 2. Xây dựng quy chế trả lương của công ty 45 3. Các hình thức trả lương của công ty hiện nay 47 3.1. Hình thức trả lương thời gian 47 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 49 3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân 50 3.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể 52 3.2.4. Hình thức khoán 57 IV/ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 58 1. Hiệu quả trả lương đối với đời sống người lao động 58 2. Hiệu quả công tác tiền lương đối với công ty 59 I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 61 1.Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới 61 2.Công tác lao động tiền lương của công ty 61 II/ MÔT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 62 1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 62 3. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc 64 3. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương chức danh công việc 69 4. Hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của công ty. 71 5. Đổi mới công nghệ sản xuất 72 6. Hoàn thiện công tác định mức lao động 72