Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Khai thác Công trình Thuỷ lợi Sông Nhuệ

trọng nhất trong vòng 100 năm qua, mực nước thấp nhất sông Hồng tại Liên Mạc 2,25m ngày 21/02/2006. Lượng mưa trung bình từ tháng 10/2005 đến tháng 4/2006 là 278,2mm xấp xỉ bằng lượng mưa trung bình cùng kỳ nhiều năm, nhưng lại phân bố không đều, các tháng 1 và tháng 2 cần nhiều nước để đổ ải và gieo cấy thì lượng mưa lại quá ít (tháng 1:1mm; tháng 2: 23,3mm). Vụ mùa năm 2006, có 10 cơn bão ảnh hưởng đến nước ta, Sông Hồng có một đợt lũ ở gần báo động 2 (Thượng lưu cống Liên Mạc 10,85m ngày 20/07/2006) lưu vực hệ thống thuỷ nông sông Nhuệ chịu ảnh hưởng mưa lớn dồn dập kéo dài (từ 15/08- 20/08) của cơn bão số 4 nên có lũ xấp xỉ báo động 3 (tại Đồng Quan) +4,65m ngày 20/08/2006) lượng mưa bình quân toàn hệ thống từ tháng 05/2006 đến 31/12/2006 là 1206,2mm thấp hơn cùng kỳ của năm 2005 là 253,1mm. Để đảm bảo và ứng cứu kịp thời vụ mùa cho người nông dân, cán bộ, công nhân viên đã tăng thời gian làm đêm và làm thêm giờ. Do đó, quỹ tiền lương làm đêm và làm thêm giờ đã tăng so với kế hoạch đặt ra. So với kế hoạch đặt ra thì tốc độ tăng tiền lương làm thêm giờ thực hịên được là 17,15% tương ứng là 24.785.000 đồng. Quỹ tiền lương làm đêm tăng cũng đã làm cho quỹ tiền lương để tính đơn giá tăng 6,97 % so với kế hoạch đặt ra. Đồng thời, với những biến cố thất thường của thời tiết những người lao động trong Công ty vẫn lao động hết mình để đảm bảo năng suất chất lượng cho người lao động (tổng thu thực hiện cao hơn kế hoạch đặt ra là 21,63%), do đó, có nhiều thành tích trong lao động sản xuất và do đó quỹ tiền thưởng đã tăng 44,83%. Đây là điều đáng mừng trong Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Sông Nhuệ. Bảng 14: Kết cấu quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch năm 2006 TT Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch Thực hiện Tốc độ tăng(%) 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá Đồng 2.958.556.000 3.165.265.991 6,97 2 Quỹ tiền lương bổ sung - 105.895.000 130.062.000 22,82 3 Quỹ tiền lương phụ cấp - 38.663.000 48.227.000 24,74 4 Quỹ tiền lương làm thêm giờ - 144.553.000 169.338.000 17,15 5 Quỹ khen thưởng - 36.000.000 52.140.000 44,83 6 Quỹ tiền lương chung - 3.283.667.000 3.565.032.991 8,57 ( Nguồn Phòng Tổ chức hành chính) III. Phân tích và đánh giá trả công lao động Quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước Trong quá trình thực hiện Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình. Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp chưa có quy chế, lúng túng trong việc xây dựng hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất lao dộng, chất lượng và hiệu quả của từng người. Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động, Bộ lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn những nội dung chủ yếu về nghiệp vụ kèm theo Công văn 4320/LĐTBXH-TL giúp các doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương đối với người lao động. Quy chế trả lương của mỗi doanh nghiệp tự xây dựng nhưng theo quy định của Nhà nước cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/NĐ-CP ngày 24/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn để cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Theo công văn này, Nhà nước không quy định cách thức phân phối tiền lương cho các doanh nghiệp mà chỉ đưa ra hướng dẫn chung, trên cơ sở hướng dẫn này các doanh nghiệp tự lựa chọn cách thức phân phối sao cho không vi phạm các quy định của Nhà nước. Theo hướng dẫn này, các doanh nghiệp có thể trả lương cho bộ phận hưởng lương theo thời gian (bao gồm viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán) có thể theo cách sau: Trả lương căn cứ vào hệ số tiền lương quy định trong Nghị định 26/CP và hiệu quả làm việc của mỗi người, mỗi bộ phận. Vi= Vichế độ + Vihiệu quả Vichế độ= ni × Si Trong đó: ni: Số ngày thực tế làm Si: Suất lương ngày. Si= TLmin Nhà nước×(Hcb+ Hpc) 26 Hcb: Hệ số lương theo chức danh do Nhà nước quy định. Đối với Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ 1. Hình thức trả lương của Công ty hiện nay Công ty khai thác công trình thuỷ lợi là doanh nghiệp hoạt động công ích trực thuộc sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây. Hiện nay hình thức trả lương mà cơ quan đang áp dụng cho người lao động là hình thức trả lương theo thời gian dựa trên cơ sở là hệ số lương trong thang bảng lương của Nhà nước (hệ số lương quy định tại Nghị định 26/CP của Chính phủ, hiện nay Nghị định số 205/NĐ-CP được ban hành để thay thế) và mức tiền lương tối thiểu Nhà nước đang áp dụng. Cụ thể, tiền lương mỗi cán bộ công nhân viên chức nhận được trong tháng được xác định như sau: TLi= TLmin× Hcb × N1 + Hpc× TLmin N0 Trong đó: TLmin: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Hcb: Hệ số cấp bậc tiền lương theo quy định của Nhà nước. Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ quản lý hoặc lãnh đạo (nếu có) N1: Số ngày thực tế mỗi người làm việc trong tháng. N0: Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng của Công ty. Với cách trả lương như trên, xét tiền lương của cán bộ trong Công ty với chức danh là Phó giám đốc trực thuộc phòng Tổ chức- Hành chính có hệ số lương là 5,32 với hệ số phụ cấp là 0,4; tiền lương tối thiểu của Nhà nước hiện nay đang áp dụng là 450.000 đồng, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày. Vậy tiền lương của người lao động này nhận được cuối tháng là: TL1= 450.000× 5,32 × 22+ 0,4× 450.000 22 = 2.574.000 (đồng/tháng) Chẳng hạn việc xác định tiền lương bình quân một tháng trong năm 2006 cho các nhân viên còn lại trong phòng Tổ chức- Hành chính có kết quả như bảng sau: Bảng 15: Kết quả tiền lương của lao đ năm 2006. TT Chức danh Hcb Hpc số ngày thực tế Lương cơ bản 1 Phó Giám đốc 5,32 0,4 22 2.574.000 2 Trưởng phòng 4,51 0,4 22 2.209.500 3 Phó phòng 3,58 0,3 22 1.746.000 4 Cán bộ làm công tác tiền lương 3,58 22 1.611.000 5 Cán bộ làm công tác bảo hiểm 3,51 22 1.579.500 6 Cán bộ hành chính 1,99 22 895.500 7 Nhân viên tạp vụ 2,98 22 1.341.000 8 Nhân viên đánh máy 3,51 22 1.579.500 9 Nhân viên phụ trách điện nước 3,82 22 1.719.000 10 Lái xe 2,31 22 1.039.500 11 Bảo vệ 3,82 22 1.719.000 (Nguồn từ phòng Tổ chức- hành chính của Công ty) Đối với tiền lương cho người lao động tại các Trạm quản lý công trình cũng được xác định căn cứ vào hệ số tiền lương cấp bậc công việc và số ngày công làm việc thực tế của người lao động. Về thời gian chi trả, theo quy định của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ, việc chi trả lương diễn ra vào một đợt là từ ngày 5 đến ngày 8 hàng tháng sau khi trừ các khoản phải đóng góp theo quy định của Nhà nước như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản phải đóng góp khác (nếu có). Những quy định về việc trả lương của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ đã bộc lộ ưu điểm sau: Việc trả lương cho cán bộ, công nhân, viên chức của Công ty căn cứ vào hệ số lương trong thang bảng lương và mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định là đơn giản, ít nhầm lẫn, dễ hiểu và dễ thực hiện. Điều này cũng giúp cho Công ty giảm chi phí đáng kể cho việc thiết lập và quản lý cách phân phối tiền lương khác. Tuy nhiên, Việc phân phối tiền lương cho người lao động hiện nay của Công ty vẫn còn những bất cập. Thứ nhất, đối với người lao động tiền lương là khoản thu nhập chính của họ, Công ty quy định chi trả lương cho người lao động làm một đợt vào đầu tháng tuy nhanh gọn nhưng người lao động sẽ gặp khó khăn khi cuối tháng do thanh toán các khoản chi phí cho cuộc sống của họ. Thứ hai, tiền lương tối thiểu Công ty đang áp dụng là tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định nhưng mọi người lao động được hưởng như nhau cho một đơn vị hệ số cho dù họ có thực hiện tốt công việc của mình hay không. Điều này thể hiện cách thức phân phối này vẫn mang tính chất phân phối bình quân nghĩa là đã vi phạm nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Thứ ba, việc trả lương cho người lao động dựa vào hệ số tiền lương Nhà nước quy định. Do đó, tiền lương của mỗi người nhận được chỉ phụ thuộc vào chức danh công việc của mỗi người (ngạch lương mà người đó được xếp) và phụ thuộc vào thâm niên công tác (bậc lương trong một ngạch lương) chứ không gắn với hiệu quả, mức độ thực hiện công việc của mỗi người. Điều này có nghĩa là những người có thâm niên như nhau (cùng hệ số lương) làm công việc phức tạp khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau nhưng vẫn hưởng lương như nhau. Như vậy là không thể hiện sự công bằng và sẽ dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động, người lao động ít chú ý đến cải tiến phương án làm việc để đạt được hiệu quả làm việc cao. Đây cũng là hiện tượng khá phổ biến trong các công ty và doanh nghiệp Nhà nước. Mặt khác, qua bảng số liệu 15 nhận thấy: Trong phòng Tổ chức- hành chính của Công ty, tiền lương của người hưởng lương cao nhất với người hưởng lương thấp nhất hơn kém nhau chỉ có 2,87 lần. Thực tế này sẽ dẫn đến hiện trạng không có sự phân cấp rõ ràng về tiền lương giữa người có đóng góp công sức nhiều với người có đóng góp công sức ít. Thứ tư, Công ty thực hiện trả lương trên cơ sở thang bảng lương trong khi chính nó còn nhiều hạn chế, nhất là về ngạch lương. Hiện nay, Công ty có 5 ngạch lương. Trưởng, phó phòng hoặc bộ phận tương đương không có ngạch riêng, họ phải hưởng mức lương của chuyên viên. Mặc dù, Trưởng phó phòng hoặc bộ phận tương đương được hưởng mức phụ cấp (theo quy định của Nhà nước) nhưng phụ cấp đó chưa thể tương xứng với công sức và sự cống hiến của họ. Việc áp dụng thang bảng lương như hiện nay sẽ làm giảm tinh thần phấn đấu của người lao động,vì: người lao động ít có cơ hội nâng ngạch, thêm vào đó là quy định nâng ngạch chưa rõ ràng. Đồng thời, có trường hợp người lao động đạt được bậc cao nhất trong ngạch lương của thang bảng lương nhưng thời gian công tác của họ còn dài và họ còn cơ hội phấn đấu nhưng không còn cơ hội nâng lương. Điều này làm triệt tiêu động lực phấn đấu của họ trong thời gian công tác còn lại. Đòi hỏi Công ty nên áp dụng nhiều hình thức khuyến khích hơn nữa để người lao động tích cực làm việc như: tăng tiền thưởng, tăng các khoản phúc lợi… Như vậy, quy định về trả lương cho người lao động tại Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Sông Nhuệ không dựa trên kết quả phân tích công việc, giá trị công viêc và đánh giá thực hiện công việc. Đây là cách phân phối theo người chứ không phải theo công việc. Điều này khiến cho việc khen thưởng người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc gặp nhiều khó khăn, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động để nâng bậc lương và ngạch lương gặp nhiều trở ngại. 2. Một số quy định trả lương khác Quy định trả thưởng Công ty chú trọng khen thưởng đối với cá nhân, đơn vị cơ sở trong Công ty hoạt động trong các lĩnh vực công tác mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất, phục vụ sản xuất của Công ty. Việc xác định mức thi đua khen thưởng căn cứ vào luật thi đua khen thưởng số 15/2003/QH 11 được Quốc Hội thông qua ngày 26/11/2003, căn cứ vào nghị định số 12/2005/NĐ-CP ngày 30/09/2005 của Chính phủ quy định và hướng dãn thi hành một số điều luật của thi đua, khen thưởng và luật sửa đổi bổ xung một số điều của luật thi đua, khen thưởng, căn cứ Quyết định số 1427/1998/QĐ-UB ngày 28/12/1998 của UBND tỉnh Hà Tây quyết định doanh nghiệp công ích Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, tình hình tổ chức sản xuất và phục vụ sản xuất của Công ty ngày 23/01/2006 đại hội đại biểu công nhân viên chức đã thông qua quy chế thi đua khen thưởng đề nghị và công nhận các danh hiệu thi đua của Công ty Khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ. Hình thức thưởng: thưởng cho các cá nhân và tập thể hoàn thành tốt công việc được giao với những thành tích đạt được kèm theo mức tiền thưởng công ty quy định và cuối năm tất cả cán bộ, công nhân, viên chức trong Công ty đều được nhận quà lễ, tết. Việc trả thưởng hiện nay của Công ty cũng đã góp một phần tích cực vào việc khuyến khích người lao động, song vẫn còn những bất cập. Hình thức thưởng còn ít và mang nặng tính hình thức: mức tiền thưởng tối đa đối với cá nhân có thành tích là 100.000 đồng, đối với tập thể là 500.000 đồng. Đồng thời việc trả thưởng mang nặng tính chất bình quân. Do đó, Công ty cần có những quy định để cải tiến hình thức trả thưởng của Công ty hiện nay. Công ty cần tăng mức tiền thưởng đối với mỗi cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất; vẫn duy trì việc mua quà lễ, tết cho cán bộ, công nhân, viên chức nhưng chất lượng ngày càng tăng lên. Đồng thời, Công ty cũng cần xem xét để áp dụng nhiều hơn nữa hình thức thưởng cho cá nhân và tập thể. Quy định về vấn đề phúc lợi Hiện nay, Công ty quan tâm tới vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là những loại phúc lợi bắt buộc như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản trợ cấp theo đúng quy định của Nhà nước. Mặt khác, hàng năm Công ty tổ chức cho toàn bộ cán bộ, công nhân, viên chức trong Công ty cùng gia đình của họ đi nghỉ mát, chi cho các hoạt động phong trào, chi thăm hỏi tặng quà và thăm viếng cán bộ, công nhân viên. Như vậy, nội dung chi chủ yếu của quỹ phúc lợi gồm: chi hỗ trợ đầu tư xây dựng hoặc sửa chữa các công trình phúc lợi; hỗ trợ một phần vốn để đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi chung trong ngành khi có chủ trương và khi cần thiết; ngoài ra Giám đốc và công đoàn có thể sử dụng một phần quỹ phúc lợi để cấp khó khăn đột xuất cho cán bộ công nhân viên kể cả những trường hợp đã về hưu, về mất sức, lâm vào hoàn cảnh khó khăn, không nơi nương tựa hoặc làm công tác từ thiện xã hội. Cụ thể năm 2006, Công ty chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là 648,156 triệu đồng (đạt 100%), chi hoạt động phúc lợi khác là 357 triệu đồng. Việc sử dụng quỹ phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai, kịp thời, đúng đối tượng, đúng chính sách pháp luật của Nhà nước. Trong trường hợp phải sử dụng quỹ phúc lợi để chi tiêu đột xuất (do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh), Giám đốc Công ty cùng Công đoàn cơ sở quyết định và phải báo cáo lại với Đại hội công nhân viên chức trong kỳ họp gần nhất. Công đoàn Công ty có quyền sử dụng quỹ phúc lợi tập thể theo đúng quy định của Nhà nước. Song vấn đề phúc lợi cho người lao động của Công ty vẫn cần được quan tâm nhiều hơn. Công ty nên trích ra một khoản tiền lương để trả tiền ăn chưa cho cán bộ, công nhân viên; việc đi thăm quan nghỉ mát Công ty nên chi trả toàn bộ. Để thực hiện được điều này, Công ty cần lập quỹ phúc lợi để thuận tiện cho việc chi trả. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ là doanh nghiệp hoạt động công ích, doanh nghiệp không có nguồn thu từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Quỹ tiền lương của Công ty do UBND tỉnh Hà Tây và các ban ngành chức năng xét duyệt. Mặc dù gặp nhiều khó khăn về mặt tài chính nhưng Công ty luôn đảm bảo việc trả lương cho người lao động cao hơn so với mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định để đảm bảo đời sống cho người lao động. Song đời sống của người lao động trong công ty vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn. Bên cạnh đó việc trả lương cho người lao động vẫn còn mang tính chất bình quân, không gắn với sự đóng góp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vấn đề trả thưởng trong Công ty cũng trong tình trạng tương tự và chưa có tác dụng khuyến khích nhiều đối với người lao động. IV. Phân tích hiệu quả về trả công lao động 1.Trả công lao động và mức sống Theo kết quả điều tra về thu nhập bình quân đầu người/ năm (theo tỷ giá hối đoái 2006) của người dân Thành phố Hà Đông được công bố trên website: www.baohatay.com.vn là: 1082 $ tương ứng khoảng 17.100.000 đồng. Như vậy thu nhập bình quân đầu người /tháng của Thành phố Hà Đông là 1.425.000 đồng. Điều cần quan tâm là việc so sánh thu nhập bình quân đầu người mà người lao động trong Công ty khai thác công trình Thuỷ lợi Sông Nhuệ nhận được có theo kịp vói mức thu nhập bình quân đầu người của người dân Hà Đông hay không? Bảng 16: thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty năm 2006 TT Loại lao động Đơn vị Thu nhập bình quân 1 Lao động quản lý doanh nghiệp đồng/người/tháng 2.143.479 2 Lao động gián tiếp - 1.326.000 3 Lao động trực tiếp sản xuất - 1.276.840 4 Lao động toàn công ty - 1.301.956 ( Nguồn Phòng Tổ chức hành chính) Qua bảng số liệu trên, trong Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Sông Nhuệ thì chỉ có lao động quản lý doanh nghiệp có thu nhập bình quân đầu người trong một tháng cao hơn mức thu nhập bình quân một người cũng trong tháng của người dân Hà Đông một lượng bằng. 2.143.479- 1.425.000=718.479 đồng. Những lao động còn lại trong Công ty: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sản xuất đều có mức thu nhập bình quân đầu người trong tháng thấp. Kéo theo đó là thu nhập bình quân một người lao động trong một tháng của Công ty chưa theo kịp với mức thu nhập bình quân một tháng của người dân Hà Đông vì số lượng lao động quản lý trong doanh nghiệp chỉ chiếm 2,16% tổng số lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời, trong quá trình thu thập ý kiến của người lao động trong Công ty bằng việc phát 40 phiếu điều tra, thu về 40 phiếu và tất cả các phiếu đều hợp lệ thì kết quả thu được cũng phản ánh một phần về tình hình thu nhập của người lao động trong Công ty so với mức sống của họ hiện nay. Kết quả điều tra về tình hình thu nhập của người lao động được tổng hợp trong bảng số liệu sau: Bảng 17: Thu nhập của người lao động so với mức sống TT Chỉ tiêu Tỷ lệ (%) 1 Có tích luỹ 10,37 2 Đủ nuôi sống bản thân và gia đình 19,21 3 Đủ nuôi sống bản thân 58,05 4 Không đủ sống 12,37 5 Tổng 100 ( Nguồn Phòng Tổ chức hành chính) Trong kết quả điều tra này, vẫn còn một lượng đông số cán bộ công nhân viên chức trong Công ty không đủ sống nếu chỉ trông chờ vào đồng lương của Nhà nước. Như vậy, mức thu nhập này chỉ đáp ứng được 29,58% chi phí cuộc sống cho toàn bộ gia đình người lao động trong Công ty, còn lại số lượng lớn 70,42% số lao động có cuộc sống khó khăn khi có gia đình riêng khi mà thu nhập chính của họ chủ yếu do Công ty chi trả. Mặt khác, việc Thành phố Hà Đông được Nhà nước ký xét duyệt là thành phố trực thuộc tỉnh Hà Tây vào tháng 02/2007 là một cố gắng vượt bậc của lãnh đạo các cấp tỉnh Hà Tây trong việc giải quyết tốt các vấn đề kinh tế, xã hội của tỉnh trong đó có việc nâng cao mức sống của người lao động. Thu nhập bình quân đầu người của người dân Hà Đông theo báo cáo trên đã được tính toán để thoả mãn cao hơn mức sống trung bình một tháng. Đây là một trong những yếu tố quan trọng để Đảng và Nhà nước công nhân thành phố Hà Đông là đô thị loại 2. Như vậy, nhìn chung thu nhập bình quân đầu người một tháng của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ còn thấp và chưa nâng cao được mức sống của người lao động. Do đó, đòi hỏi Công ty cần những biện pháp để nâng cao thu nhập của người lao động trong Công ty. 2. Đánh giá về hiệu quả trả lương khác 2.1. Tác động tới việc sử dụng thời gian lao động Trong Công ty việc sử dụng thời gian lao động theo đũng quy định của Nhà nước: Số ngày làm việc trong tuần là 5 ngày, số giờ làm viêc thực tế trong ngày là 8 giờ. Do tính chất đặc điểm của công việc trong Công ty, người lao động thường xuyên phải làm thêm giờ trong những ngày có bão, lũ, lụt. Như vậy, quỹ tiền lương làm thêm giờ của Công ty đã góp phần tích cực vào việc bù đắp sức lao động mà họ bỏ ra tạo động lực cho người lao động làm việc. Vói việc hình thành quỹ tiền lương làm thêm giờ trong tổng quỹ tiền lương cũng là điểm khác biệt của Công ty với các Công ty khác. Theo ý kiến của người lao động trong Công ty, có 76,52 % số người cho rằng việc bố trí ca làm việc là hợp lý với số giờ làm việc trong một ca là 4 giờ. Điều này giúp người lao động có thời gian lo sức khoẻ của bản thân nhưng vẫn hoàn thành được công việc và tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước. Song, với tiền lương trả cho người lao động trong mỗi giờ làm thêm còn thấp (có tới 72,37% người lao động có ý kiến như vậy); chỉ 5,56% người cho rằng mức tiền lương làm thêm giờ rất thấp, còn lại 22,07% cho rằng mức tiền lương này bình thường; không có ý kiến nào cho rằng mức tiền lương này cao. Đối với thời gian làm đêm., do tính chất công việc nên việc bố trí thời gian làm đêm trong Công ty là vô cùng cần thiết. Có 1,23% người lao động cho là rất hợp lý; 65,03% người lao động cho rằng việc bố trí thời gian làm đêm này là hợp lý; 6,23% cho là bình thường; còn lại cho là thấp. Khi tham gia phỏng vấn những người lao động vì sao họ cho ý kiến như vậy, thì hầu hết họ nói rằng với mức tiền lương làm đêm mà Công ty trả họ cảm thấy tương đối phù hợp với công sức mà họ bỏ ra nên họ tích cực làm việc và làm đủ thời gian đã quy định. Như vậy, việc sử dụng thời gian lao động của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ tương đối đầy đủ và hợp lý về thời gian làm theo quy định cũng như thời gian làm thêm và làm đêm. Song công ty cũng cần có những biện pháp điều chỉnh để nâng cao hơn nữa tiền lương làm thêm giờ cho người lao động. 2.2. Tâm tư nguyện vọng của người lao động Người lao động làm việc trong Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ là những người được vào biên chế Nhà nước hay là những công chức, nên thu nhập của họ tương đối ổn định và phụ thuộc phần lớn vào chính sách tiền lương của Nhà nước như chính sách về tiền lương tối thiểu, chính sách đối với thu nhập của người lao động trong Công ty Nhà nước… Với sự ổn định này thì thu nhập bình quân của người lao động chậm thay đổi và khó có thể bắt kịp với sự thay đổi về thu nhập bình quân của người lao động trong các thành phần kinh tế khác nói chung và thu nhập bình quân của người dân Hà Đông nói riêng, hay nói cách khác là mức sống của người lao động chậm được nâng cao. Khi hỏi về mức độ hài lòng với mức thu nhập bình quân một tháng thì có 34,67% cảm thấy bình thường với mức thu nhập họ nhận được, 40,13% cảm thấy thấp và chỉ có 25,2% số người được hỏi cảm thấy hài lòng với thu nhập của họ. Từ đó, người lao động cũng nói lên những mong muốn của mình đối với chính sách tiền lương của Công ty là tạo nhiều điều kiện thuận lợi hơn nữa cho việc tăng thu nhập của người lao động, chẳng hạn: người lao động mong muốn: Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán để tiền lương của họ được nâng cao hơn, Công ty cũng cần có những biện pháp để tinh giảm lao động gián tiếp, Công ty cũng cần nâng mức thưởng cho người lao động, có nhiều hình thức phúc lợi phong phú hơn để thu hút người lao động khiến họ gắn bó hơn với Công ty. PHẦN III. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI SÔNG NHUỆ I. Phương hướng phát triển trong thời gian tới 1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới Công ty quyết tâm thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra: đảm bảo việc tưới tiêu kịp thời đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của bà con nông dân. Về công tác tổ chức: Được sự chỉ đạo hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, các ban ngành đoàn thể Trung ương và các ban ngành đoàn thể tỉnh Hà Tây, mục tiêu đến năm 2010 hoàn thành việc xác nhập Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ, công ty thuỷ lợi Phú Xuyên và Công ty thuỷ lợi Ứng Hoà thành công ty thuỷ lợi sông Nhuệ với trụ sở chính tại Công ty khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ hiện nay. Công ty cũng đặt ra mục tiêu, từ năm 2008, ngoài việc tư vấn thiết kế xây dựng các công trình thuỷ lợi, Công ty còn phát triển nhiều ngành nghề kinh doanh mới bao gồm: kiểm tra giám sát việc xây dựng công trình thuỷ lợi, cung cấp vật tư xây dựng công trình thuỷ lợi. 2. Công tác lao động tiền lương của Công ty Để duy trì hiệu quả hoạt động lao động sản xuất kinh doanh thì việc quản lý tốt con người luôn đóng vai trò quan trọng nhất. Để quản lý con người được tốt thì vấn đề trả lương cho người lao động có vị trí quyết định. Nhận biết được tầm quan trọng đó, Công ty luôn có chủ trương ngày càng hoàn thiện hơn công tác tiền lương với những nhiệm vụ cần hoàn thành, đó là: Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. Ngày càng thực hiện tốt hơn các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Hoàn thiện dần quy chế trả lương để dần cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty với đồng lương mà họ nhận được. II. Một số biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty. 1. Quy định chung. Nguyên tắc trả lương: Trên cơ sở những nguyên tắc của tổ chức tiền lương và những nguyên tắc trả lương mà Công văn 4320 của Bộ lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn các doanh nghiệp Nhà nước xây dựng quy chế trả lương, cùng với hoạt động thực tế của Công ty hiện nay có thể cụ thể hoá một số nguyên tắc sau: - Thực hiện phân phối theo lao động, tránh phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người lao động có tiền lương thấp nhất và cao nhất ngày càng tăng lên. Công tác tiền lương phải đảm bảo sự công bằng đối với người lao động. Người lao động có cống hiến và đóng góp nhiều cho Công ty thì được trả lương cao. - Công ty thực hiện phương án trả lương theo hình thức lương khoán để tăng thu nhập cho người lao động. - Cán bộ làm công tác Đảng, đoàn thể được tổ chức Đảng, đoàn thể trả lương theo chế độ và được Công ty trả lương theo quy định của Công ty. - Việc xác định và xếp hệ số lương cho cán bộ, công nhân viên theo đúng công việc và chức vụ được giao; Công việc có cùng độ phức tạp, trách nhiệm và điều kiện làm việc thì được trả lương như nhau. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. 2. Quy định về nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Theo quy định của Nhà nước và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty, quỹ tiền lương được hình thành như sau: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao (Quỹ tiền lương để tính đơn giá). Vcấp bậc = [Lđb × TLmin DN ×( Hcb + Hpc) ] × 12tháng Trong đó: + Lđb : Lao động định biên. + TLmin DN: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp được lựa chọn trong khung quy định. + Hcb : số lương cấp bậc công việc bình quân. + Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá. Quỹ tiền lương được Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây và các cấp ban ngành cấp. Quỹ tiền lương này là cơ sở để xác định hệ số khoán cho từng loại lao động trong Công ty. Quỹ tiền lương bổ sung. Quỹ tiền lương phụ cấp. Quỹ tiền thưởng. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác (nếu có). - Quỹ tiền lương theo chế độ của cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, đoàn thể do cơ quan có thẩm quyền cấp. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm khác chuyển sang. Về việc sử dụng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương sử dụng hiệu quả giảm thiểu sự lãng phí và phát huy tối đa tính chất khuyến khích đối với người lao động. Do vậy, Công ty cần có những quy định cụ thể đối với việc sử dụng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương trả cho Cán bộ, công nhân viên chiếm 76% tổng quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương còn lại được sử dụng để phân phối vào các quỹ sau: Quỹ tiền lương bổ sung. Quỹ tiền lương phụ cấp. Quỹ tiền thưởng. Quỹ tiền lương làm thêm giờ. 3. Quy định về trả lương cho CBCNV trong Công ty. 3.1. Trả lương theo hệ số cấp bậc Việc trả lương này căn cứ vào các chỉ tiêu được cụ thể hoá trong công thức (1) sau: TLi= TLmin× Hcb × N1 + Hpc × TLmin N0 Trong đó: TLmin: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước Hcb: Hệ số cấp bậc tiền lương theo quy định của Nhà nước Hpc: Hệ số phụ cấp (nếu có) N1: số ngày công thực tế mỗi người làm việc trong tháng N0: số ngày làm việc tiêu chuẩn theo quy định Số ngày công làm việc thực tế của người lao động được xác định thông qua bảng chấm công hàng tháng. Mỗi phòng ban và các trạm có cán bộ phụ trách việc chấm công, theo dõi thời gian đi làm của từng người lao động trong phòng ban và các trạm do mình quản lý.. Cuối mỗi tháng cán bộ tổng kết số ngày làm việc thực tế của mỗi người lao động và gửi xuống phòng Tổ chức- hành chính. Đồng thời, việc trả lương cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty còn căn cứ vào hệ số lương trong thang bảng lương được quy định trong Nghị định số 205/NĐ- CP của Chính phủ và mức tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định. Trên cơ sở đó, với việc xác định được các chỉ tiêu còn lại, có được tiền lương của mỗi người lao động trong tháng căn cứ vào những quy định của Nhà nước. 3.2. Trả lương theo chế độ lương khoán 3.2.1.Mục đích trả lương theo chế độ lương khoán Khí hậu toàn cầu đang có sự biến đổi rõ rệt ảnh hưởng rất lớn tới thời tiết của tất cả các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam. Xét riêng đối với Việt Nam, năm 2004, có 4 cơn bão xuất hiện ở biển Đông đặc biệt là cơn bão số 2 đã gây ra mưa to nên Sông Hồng và sông Nhuệ đều có lũ trên báo động số 2. Cũng năm này hạn hán xảy ra nghiêm trọng nhất trong 40 năm qua. Năm 2005, có 9 cơn bão ảnh hưởng tới nước ta, sông Nhuệ chịu ảnh hưởng mưa lớn của 2 cơn bão số 6 và số 7 nên có lũ xấp xỉ báo động 3, còn hạn hán thì xảy ra nghiêm trọng nhất trong vòng 41 năm qua. Sự biến đổi của thời tiết có xu hướng tăng dần thể hiện ở năm 2006, có 10 cơn bão ảnh hưởng tới nước ta, sông Hồng có một đợt lũ ở gần báo động 2, lưu vực hệ thống thuỷ nông sông Nhuệ chịu ảnh hưởng mưa lớn dồn dập kéo dài (từ 15/8 đến 20/8) của cơn bão số 4 nên có lữ xấp xỉ báo động 3. Với sự biến động ngày càng phức tạp của thời tiết như trên, đòi hỏi cán bộ công nhân viên trong Công ty lao động tích cực hơn nữa. Không những vậy, do tình trạng rác thải vứt bừa bãi xuống sông hồ đã mít dòng chảy của các con sông. Do đó, hàng năm Công ty phải chi cho hoạt động nạo vét kênh Liên Mạc để đảm bảo cho hoạt động cấp thoát nước: năm 2004, cấp 600 triệu đồng; năm 2005, cấp 700 triệu đồng; năm 2007, cấp 700 triệu đồng. Điều này đòi hỏi người lao động phải bỏ ra nhiều công sức để hoàn thành khối lượng công việc lớn này. Như vậy, so với những năm trước đây thì khối lượng cũng như tính chất công việc mà Công ty cần giải quyết ngày càng tăng lên. Cán bộ, công nhân viên trong Công ty đã tăng số giờ làm đêm và làm thêm để để cung cấp đủ nước tưới cũng như ngăn chặn úng lụt đảm bảo quá trình sản xuất của bà con nông dân. Để khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc thì Công ty cần áp dụng nhiều hình thức như: tiền thưởng, tăng các khoản phúc lợi… trong đó tiền lương cần áp dụng triệt để nhất. Vì tiền lương theo cấp bậc công việc theo quy định của Nhà nước chỉ tăng theo thâm niên công tác nên tiền lương này không mang tính chất khuyến khích kịp thời. Do đó, để khuyến khích người lao động tham gia tích cực trong việc hoàn thành nhiệm vụ Công ty cần áp dụng hình thức lương khoán. Như vậy ngoài tiền lương được hưởng theo quy định của Nhà nước, người lao động trong Công ty còn được hưởng một mức lương khoán, làm tăng thu nhập hàng tháng cho người lao động. 3.2.2. Điều kiện khoán. Tất cả Cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty đều phải thực hiện quy chế khoán. Cán bộ công nhân viên không vi phạm quy chế, nội quy lao động và kỷ luật của Công ty, không vi phạm pháp luật của Nhà nước có liên quan trực tiếp tới công việc được giao, và mức độ hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc được giao và một số ngày công làm việc thực tế trong tháng. 3.2.3. Nguyên tắc khoán. CBCNV làm việc trong công tu đều phải nhận làm khoàn theo chức trách và nhiệm vụ được giao, người làm nhiều, chất lương tốt thì hưởng lương nhiều, làm ít chất lượng kém thì hưởng ít. Lương trả cho CBCNV phải đảm bảo mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Chính phủ, tổng quỹ lương của Công ty để chi trả CBCNV khi kết thúc năm kế hoạch quyết toán cân đối với chỉ tiêu lao động và tiền lương được giao. Khi công ty có những công việc đột xuất, cấp bách như phòng chống bão, lũ, lụt, sự cố công trình…, Công ty huy động công nhân viên làm thêm giờ. Tiền lương làm thêm giờ được thanh toán theo chế độ hiện hành của Nhà nước. Việc trả lương cho CNVC theo quy chế, chủ yếu căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng bộ phận, từng cá nhân CBCNV. Đối với những CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giữ vai trò, trách nhiệm và có những đóng góp nhiều trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất công tác của đơn vị thì tiền lương được trả cao hơn những lao động khác. 3.2.4. Mức khoán. Kết quả lương khoán được xác định theo 2 chỉ tiêu: - Ngày công làm việc thực tế trong tháng (thực hiện chế độ tuần làm việc 5 ngày, nghỉ thứ 7 và chủ nhật hàng tuần) - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo khối lượngvà chất lượng được giao. Theo thời gian làm việc thực tế trong tháng. Chia ra các mức độ như sau: - Mức 1: có số ngày công làm việc trong tháng: ≥ 22 ngày. (Loại A) - Mức 2: Có số ngày công làm việc trong tháng: ≥ 20 ngày.(Loại B) - Mức 3: Có số ngày công làm việc trong tháng: ≥ 18 ngày.(Loại C) Lưu ý: những tháng có số ngày làm việc < 22 ngày thì các mức xác định theo số ngày công làm việc thực tế trong tháng lùi tương ứng với các mức trên. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao. Chia ra các mức sau: · Các mức đối với CBCNV: - Mức 1: thường xuyên hoàn thành tổt khối lượng và chất lượng công việc được giao. (Loại A) - Mức 2: thường xuyên hoàn thành khá khối lượng và chẩt lượng công việc được giao.(Loại B) - Mức 3: thường xuyên hoàn thành TB khối lượng và chất lượng công việc được giao.(Loại C) · Các mức đối với cán bộ Quản lý Doanh nghiệp (Giám đốc, các phó Giám đốc, Kế toán trưởng), quản lý các đơn vị trực thuộc (Trưởng, Phó: phòng, trạm, đội; Trưởng các đoàn thể: Công đoàn, thanh niên) -Mức 1: Thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ theo chức trách.(Loại A) -Mức 2: thường xuyên hoàn thành khá nhiệm vụ theo chức trách.(Loại B) -Mức3: Thường xuyên hoàn thành TB nhiệm vụ theo chức trách.(LoạiC) 3.2.5. Cách tính lương khoán. Tương ứng với hệ số khoán mà CBCNV đã được trong tháng, thì tiền lương khoán được tính và trả theo công thức (2) sau: TLkhoán i= Ki × TLmin× Hcb Trong đó: TLkhoán i: Tiền lương khoán của người thứ i. Hcb: Hệ số lương cấp bậc. TLmin: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Ki: hệ số khoán đạt được. Hệ số khoán Ki  Căn cứ vào tổng số tiền Ngân sách nhà nước cấp cho Công ty để thực hiện các hoạt động khắc phục những sự cố do thời tiết gây ra, trích ra 20% tổng số tiền này để thực hiện giao khoán cho cán bộ công nhân viên trong Công ty để họ hoàn thành được công việc theo đúng tiến độ và đạt được hiệu quả cao. Với số tiền trích ra để trả lương cho cán bộ, công nhân viên, những cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Công ty họp bàn để đưa ra hệ số khoán đối với từng loại lao động, từ đó tính được tiền lương khoán. Như vậy,căn cứ vào công thức (1) và (2) tổng số tiền lương một người lao động nhận được trong tháng là TLtháng i được xác định bằng: TLtháng i= TLi + TLkhoán i Chẳng hạn sau khi họp bàn giữa những cán bộ chủ chốt trong Công ty đã xác định hệ số khoán đối với từng loại lao động như sau: Loại A: 0,25 Loại B: 0,20 Loại C: 0,15 Trên cơ sở xác định được hệ số khoán cho từng loại lao động, tính tiền lương họ nhận được trong một tháng. Ví dụ về tiền lương của người lao động như sau: Bảng 18: Tiền lương của lao động nhận được trong tháng TT Chức danh Hpc Hcb N0 (ngày) Lương theo cấp bậc TLi Hệ số khoán Ki Tiền lương khoán TLkhoáni TLthángi= TLi+ TLkhoáni 1 Phó Giám đốc 0,4 5,32 22 2.574.000 0,25 643.500 3.217.500 2 Trưởng phòng 0,4 4,51 22 2.209.500 0,25 552.375 2.761.875 3 Cán bộ làm công tác tiền lương 3,58 22 1.611.000 0,2 322.200 1.933.200 4 Công nhân điện 3,82 22 1.719.000 0,25 429.750 2.148.750 5 Công nhân sửa chữa 3,50 22 1.575.000 0,15 236.250 1.811.250 6 Công nhân lái xe 2,31 22 1.039.500 0,2 207.900 1.247.000 ( Nguồn Phòng Tổ chức hành chính) Như vậy so với tiền lương chỉ tính theo hệ số lương cấp bậc do Nhà nước quy định thì cách tính tiền lương mới này làm tăng tiền lương của người lao động. Điều này có tác động tích cực trong việc khuyến khích người lao động làm việc để đạt được hệ số khoán cao từ đó tăng hơn nữa tiền lương của họ. 3.2.6. Ưu nhược điểm của tiền lương khoán. - Ưu điểm: Kích thích sản xuất, phát huy sáng kiến của người lao động. - Nhược điểm: Xảy ra tình trạng không công bằng và làm cho người lao động chán nản vì trong mùa lũ lụt hay hạn hán, khối lượng công việc nhiều, có người làm nhiều, người làm ít trong khi vẫn hưởng chế độ như nhau. Nhìn chung với hình thức trả lương khoán vẫn còn những nhược điểm cần khắc phục song việc tăng tiền lương cho người lao động đã tạo động lực lớn cho họ trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Để khác phục những nhược điểm,Công ty cần có những hướng dẫn cụ thể tới từng phòng ban, các trạm quản lý để họ có hình thức giao công việc hợp lý cho từng người lao động. Nếu người lao động hoàn thành tốt công việc được giao sẽ có những hình thức thưởng, nếu hoàn thành không tốt thì tuỳ vào mức độ mà trừ tiền lương của tháng đó. Điều này sẽ hạn chế đáng kể tình trạng ỷ lại, bỏ bê công việc đang là tình trạng phổ biến trong các Công ty nhà nước. 4. Hoàn thiện một số chế độ trả lương khác Qua việc nghiên cứu các văn bản quy định của Nhà nước và tình hình thực tế của Công ty về chế độ trả lương cho những ngày nghỉ, trả lương khi chuyển sang làm công việc khác… Việc áp dụng những quy định đó vào Công ty có thể được cụ thể như sau: a. Tiền lương khi chuyển sang làm công việc khác Công ty quy định việc trả lương cho người lao động khi chuyển sang làm công việc khác là: Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp bậc lương và trả lương theo công viêc, chức vụ đó. Nếu công việc mới có hệ số lương thấp hơn công việc trước thì được trả lương như sau: Cán bộ, công nhân viên tạm chuyển sang làm việc khác không quá 60 ngày theo quy định tại điều 34 của Bộ luật lao động, nếu công việc mới, chức vụ mới có hệ số lương thấp hơn công việc cũ thì bảo lưu phần chênh lệch đến hết thời gian tạm chuyển. Cán bộ, công nhân viên được Công ty chính thức điều động sang làm công việc khác (trừ đối tượng quy định tại mục trên), nếu công việc có hệ số chức danh công việc thấp hơn trước khi điều động thì được bảo lưu phần chênh lệch trong thời hạn tối đa không quá 6 tháng. Cán bộ, công nhân viên xin chuyển sang làm việc khác và được Công ty đồng ý thì hưởng tiền lương theo công việc mới, chức vụ mới, không bảo lưu mức lương cũ. b. Trả lương cho những ngày đi học Cán bộ, công nhân viên được Công ty cử đi học tập, đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn dưới 3 tháng thì được trả 100% tiền lương chế độ và tiền lương theo hiệu quả công việc. Trường hợp đi học tập, đào tạo tập trung ở trong nước có thời hạn từ 3 tháng trở lên thì được trả 100% tiền lương chế độ và 50% tiền lương theo hiệu qủa công việc. Cán bộ, công nhân viên tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập, đào tạo (Công ty không cử đi) và được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty thì thời gian học tập, đào tạo này không hưởng lương và phải đóng toàn bộ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Trả lương trong thời gian nghỉ ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản Cán bộ, công nhân viên nghỉ ốm đau, khám, chữa bệnh, thai sản (có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền) theo quy định của pháp luật thì ngoài tiền lương được hưởng theo chế độ bảo hiểm xã hội còn được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc trong thời hạn tối đa không quá 4 tháng. Trả lương trong thời gian nghỉ để điều trị do bị tai nạn lao động Cán bộ, công nhân viên phải điều trị do bị tai nạn lao động (được cơ quan có thẩm quyền xác định) thì ngoài các chế độ được hưởng theo quy định của Pháp luật còn được hỗ trợ tiền lương theo hiệu quả công việc như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì được hỗ trự thêm 100% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng trong thời hạn tối đa không quá 6 tháng. Nếu do lỗi của cán bộ, công nhân viên thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng trong thời hạn tối đa không quá 3 tháng. Nếu lỗi ở cả hai phía hoặc do nguyên nhân khách quan thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nheng trong thời hạn không quá 6 tháng. h. Trả lương trong thời gian nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí Theo quy định của pháp luật lao động, cán bộ, công nhân viên được trả 100% tiền lương chế độ, tiền lương theo hiệu quả công việc và các chế độ khác. g. Khi cấp phó được tạm giao uỷ quyền cấp trưởng Nếu thời gian được tạm giao uỷ quyền cấp trưởng từ 3 tháng trở lên thì được hưởng tiền lương theo quy định của Nhà nước và hưởng tiền lương theo hiệu quả công việc theo hệ số lương chức danh của cấp trưởng từ tháng thứ tư trở đi cho tới hết thời hạn tạm quyền. • Trách nhiệm của phòng Tổ chức- Hành chính. Phòng Tổ chức- hành chính phối hợp với các phòng ban quỹ tiền lương xây dựng quỹ tiền lương hàng năm của Công ty. Phòng chỉ đạo hướng dẫn thực hiện xếp hệ số mức lương theo chức danh công việc đối với cán bộ, công nhân viên của từng phòng ban. Mỗi tháng tổng hợp ngày công và bản đánh giá hoàn thành công việc của từng lao động trong Công ty trên cơ sở đó đánh giá hiệu quả công việc mà họ đạt được. 5.Các giải pháp hỗ trợ khác Việc hoàn thiện các giải pháp hỗ trợ đóng vai trò quan trọng để công tác tiền lương đạt được hiệu quả cà phát huy tác dụng vốn có của nó. a. Tiến hành phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc thực chất là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, mối quan hệ nào; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình phức tạp và có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động nhân lực nói chung, công tác trả lương nói riêng. Để phân tích công việc đạt được hiệu quả tối ưu cần tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích và nhu cầu phân tích công việc của công ty Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục và nhu cầu phân tích công việc như là sơ đồ tổ chức, bảng mô tả công việc có sẵn. Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng chức danh công việc. Bước 4: Sử dụng các phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng hỏi quan sát ghi chép để thu thập các thông tin phục vụ cho phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh độ chính xác của mỗi thông tin đối với mỗi thành Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thể hiện công việc. Từ việc phân tích công việc nói chung cần quy định công việc này, cần người lao động ở trình độ nào (đại học, cao đẳng, trung cấp), kinh nghiệm công tác bao lâu, trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế nào … Trên cơ sở các chức danh công việc đã được xây dựng tiến hành xác định số lượng biên chế cho các phòng ban. b.Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp luôn mong muốn tiền lương và tiền thưởng thực sự trở thành khuyến khích người lao động làm việc, do đó, hệ thống tiêu chuẩn trả lương, trả thưởng phải chính xác. Nên mỗi đơn vị cơ quan phải tự xây dựng cho mình một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc cụ thể, khoa học, chính xác. Đối với công ty xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là quan trọng vì hiện nay còn thiếu tính khoa học, việc trả lương, trả thưởng còn mang tính chất bình quân. Như vậy trong thời gian tới công ty cần đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ngày càng hợp lý hơn. KẾT LUẬN Được học tập tại trường đại học Kinh tế quốc dân với chuyên ngành kinh tế lao động và sau ba tháng thực tập, nghiên cứu vấn đề tiền lương tại Công ty Khai thác công trình Thuỷ lợi sông Nhuệ Hà Tây. Em được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, các bác cô chú và anh chị em đã hoàn thiện bài viết này bàn về vấn đề: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ”. Qua bài viết ta nhận thấy việc phân phối tiền lương, tiền thưởng có những mặt tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Với một số biện pháp được trình bày ở trên cùng với việc phân tích tìm ra những nguyên nhân em đã đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. Cũng thông qua bài viết này em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo để làm hoàn thiện công tác trả lương của công ty và em được nâng cao kiến thức chuyên môn của mình. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Luật lao động – Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội – 2003 2. Giáo trình kinh tế chính trị - Trường Đại học Kinh tế quốc dân 3. Giáo trình quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc dân 4. Lao động và tiền lương yếu tố cơ bản và quýêt định trong sản xuất kinh doanh – Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội – 1994 5. Nguồn thông tin và số liệu từ phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty Khai thác công trình thuỷ lợi sông Nhuệ. MỤC LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ VẤN ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI SÔNG NHUỆ. Với mục đích phục vụ cho quá trình nghiên cứu, hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty khai thác công trình Thuỷ lợi sông Nhuệ để có thể nâng cao hơn nữa thu nhập cho cán bộ, công nhân viên, xin các bác, cô chú, anh chị điền một số thông tin sau. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của các bác, cô chú, anh chị và xin chân thành cảm ơn. Họ và tên:……………………………………………. Bộ phận:……………………………………………… Chức vụ:……………………………………………… Thực trạng về phân phối tiền lương tại Công ty. Hiện nay chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc là gì? □ Làm đủ ngày công □ chất lượng công việc □ khối lượng công việc □ Tinh thần làm việc □ trách nhiệm công việc Căn cứ như vậy để đánh giá mức độ hoàn thành công việc có hợp lý không? □ Rất hợp lý □ hợp lý □ bình thường □ không hợp lý Một số vấn đề về tiền lương. Tiền lương của anh/ chị hiện nay là bao nhiêu?..................................... Mức tiền lương đó có tương xứng với công sức anh/ chị đóng góp vào Công ty không? □ Rất tương xứng □ tương xứng □ không tương xứng □ rất không tương xứng Anh/ chị thấy tiền lương làm đêm: □ rất cao □ cao □ bình thường □ thấp □ rất thấp Anh/ chị thấy tiền lương làm thêm giờ: □ rất cao □ cao □ bình thường □ thấp □ rất thấp Về tiền thưởng. Hình thức thưởng hiện nay ở Công ty là gì? □ Lợi nhuận □ Sáng kiến □ vượt mức Hình thức thưởng khác…………........................................................ Căn cứ thưởng hiện nay có hợp lý không? □ Hợp lý □ không hợp lý □ rất không hợp lý Thu nhập hàng tháng hiện nay của anh/ chị là ………………………...... Mức thu nhập này giúp anh/chị: □ Tích luỹ được □ đủ nuôi sống bản thân và gia đình □ đủ nuôi sống bản thân □ không đủ Về thời gian lao động. Anh/ chị đi làm đúng giờ: □ Rất thường xuyê □ Thường xuyên □ Bình thường □ Hay không đúng giờ anh/ chị thấy việc sử dụng thời gian làm đêm và làm thêm giờ là: □ rất hợp lý □ hợp lý □ bình thường □ Không hợp lý Điều gì là quan trọng giúp anh chị gắn bó với Công ty? □ Tiền lương □ thu nhập □ sự đãi ngộ Yếu tố khác:………………………………………………………… Xin cảm ơn anh/chị đã tham gia trả lời những câu hỏi trên. PHỤ LỤC 2: BẢNG LƯƠNG CÔNG NHÂN THUỶ LỢI, NÔNG NGHIỆP, NHÂN VIÊN BẢO VỆ. Ngành, chức danh Hệ số, mức lương I II III IV V VI 1. Bảo vệ, giữ trật tự 1,65 1,99 2,4 2,72 3,09 nông nghiệp, thuỷ lợi - Cống Liên Mạc 1,40 1,55 1,72 1,92 2,50 3,28 - Các cống Khác 1,35 1,47 1,64 1,84 2,39 3,07 PHỤ LỤC 3: BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN Chức danh Bậc/ hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 2. Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 3. Cán sự, kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89 4. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 5. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính 4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 6. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2002-2006 23 Bảng 2: Tổ chức lao động trong Công ty năm 2006 24 Bảng 3 : Công nghệ của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Sông Nhuệ 28 Bảng 4: Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 29 Bảng 5: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2002-2006 30 Bảng 6: Trình độ học vấn của lao động trong Công ty năm 2002-2006. 31 Bảng 7: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của lao động định biên 2006. 36 Bảng 8: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương 2006 37 Bảng 9: Tiền lương làm đêm của cán bô, công nhân viên năm 2006 (Phòng chống bão lụt) 38 Bảng 10: Tiền lương bổ sung theo chế độ 2006 40 Bảng 11: Tiền lương làm thêm giờ năm 2006 42 Bảng 12: Tiền lương các khoản phụ cấp năm 2006. 43 Bảng 13: Cơ cấu quỹ khen thưởng trong tổng quỹ lương năm 2002-2006. 48 Bảng 14: Kết cấu quỹ tiền lương thực hiện và kế hoạch năm 2006 51 Bảng 15: Kết quả tiền lương của lao đ năm 2006. 54 Bảng 16: thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty năm 2006 60 Bảng 17: Thu nhập của người lao động so với mức sống 61 Bảng 18: Tiền lương của lao động nhận được trong tháng 72