Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Xí nghiệp máy bay A76 – sân bay Quốc tế Nội Bài

ấp chứng chỉ : Hệ số phụ cấp thâm niên Hàng không : Hệ số khuyến khích đào tạo : Hệ số khuyến khích chuyên ngành MB : Ngày công tính lương Tiền lương chức danh của người lao động được phân phối theo công thức: * Trong đó: : Tiền lương chức danh của người lao động : Tổng hệ số tính lương của toàn thể người lao động trong đơn vị : Hệ số tiền lương chức danh của người lao động = : Hệ số thành tích công tác c) Hệ số chức danh () được đánh giá trên cơ sở: Mức độ phức tạp của công việc, tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và kinh nghiệm làm việc Tính quan trọng của công việc, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tài sản của XN Điều kiện làm việc Việc xếp mức, chuyển mức hệ số chức danh của người lao động được thực hiện như sau: + Đối với cán bộ quản lý từ cấp đội trưởng , đội phó trở lên: mức 1 áp dụng đối với cán bộ được bổ nhiệm lần đầu, mức 2 đối với cán bộ được bổ nhiệm lại + Đối với LĐ có dưới 3 năm đảm nhiệm chức danh công việc: mức 1 + Đối với LĐ trong thời gian thử việc không xếp hệ số chức danh, hưởng 100% lương chế độ theo chức danh công việc được giao. Sau khi được tiếp nhận vào các chức danh theo tổ chức biên chế (đã qua đào tạo và thử việc) hưởng 75% tiền lương chức danh trong thời hạn như sau: 12 tháng đối với chức danh yêu cầu trình độ đại học và tương đương; 6 tháng đối với chức danh yêu cầu trình độ trung cấp và tương đương; 3 tháng đối với chức danh yêu cầu trình độ dưới trung cấp + Đối với các đối tượng còn lại việc xếp mức, chuyển mức căn cứ công việc được đảm nhiệm, năng lực, trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật và hiệu quả công việc của người lao động d) Các hệ số phụ cấp Phụ cấp trách nhiệm: + Tổ trưởng: 0,3 + Tổ phó: 0,2 Phụ cấp chứng chỉ: + Chứng chỉ CRS máy bay: Mechanic : 0,1 A hạn chế : 0,3 A toàn phần : 0,4 B hạn chế : 0,6 B toàn phần và C hạn chế : 1,0 C toàn phần : 1,1 + Chứng chỉ CRS workshop: Bảo dưỡng, sửa chữa: Vệ sinh, sơn, may, áo phao: 0,2 Khung sườn, composite, phanh lốp, giải trí, ắc quy: 0,3 Đại tu: 0,4 + Chứng chỉ CRS NDT: NDT cấp 1: phương pháp thẩm thấu (PT): 0,04 ; từ tính (MT): 0,04 ; dòng xoáy (ET): 0,04 ; siêu âm (UT): 0,04 ; X quang (RT): 0,04 NDT cấp 2: PT: 0,04 ; MT: 0,05 ; ET: 0,07 ; UT: 0,07 ; RT: 0,07 NDT cấp 3: PT: 0,09 ; MT: 0,09 ; ET: 0,14 ; UT: 0,14 ; RT: 0,14 + Chứng chỉ thanh tra viên, kiểm tra viên, hàng hoá nguy hiểm, kỹ sư MB P.Kỹ thuật, Kế hoạch BD, Đảm bảo chất lượng, Vật tư được phê chuẩn theo EASA : 0,1 Đối với cán bộ quản lý từ cấp đội trưởng, đội phó trở lên được hưởng 30% phụ cấp chứng chỉ theo quy định Hệ số phụ cấp thâm niên Hàng không: Tính theo thâm niên công tác trong ngành Hàng không, cứ đủ 5 năm (60 tháng) được cộng thêm 0,05, mức tối đa không quá 0,4. Mức thời gian tính phụ cấp từ tháng 02/1976. Hệ số phụ cấp khuyến khích đào tạo: mức = 0,03 nếu có bằng Đại học; 0,05 – bằng Thạc sĩ; 0,07 – bằng Tiến sĩ; chỉ áp dụng khi có liên quan trực tiếp đến công việc đang đảm nhận. Đối với người có nhiều bằng cấp thì chỉ được hưởng phụ cấp của loại bằng cao nhất Đối với Trưởng phòng, Phó phòng Kỹ thuật, Đảm bảo chất lượng, Kế hoạch, Vật tư được hưởng phụ cấp khuyến khích chuyên ngành máy bay = 0,2 ; không hưởng phụ cấp chứng chỉ e) Hệ số thành tích công tác: là kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng cá nhân trong tháng do đơn vị bình xét, gồm 3 mức: Mức A = 1,1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đúng thời gian quy định, chấp hành tốt các nội quy, quy định của XN và đơn vị Mức B = 1,0: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, chấp hành tốt nội quy, quy định của XN và của đơn vị Mức C = 0,85: Vi phạm một trong các nội dung: + Không hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian quy định, trong công việc có sai sót, vi phạm nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng và chưa bị xem xét xử lý kỷ luật + Chấp hành không nghiêm một số nội quy, quy định của XN và của đơn vị + Tự ý nghỉ việc không có lý do từ một ngày trở lên Những vi phạm kỷ luật bị xử lý từ hình thức khiển trách trở lên chỉ được hưởng tiền lương chế độ trong tháng bị xử lý kỷ luật g) Chế độ tiền lương đối với người làm thêm giờ: Đối với những công việc phát sinh ngoài kế hoạch, nếu người lao động phải làm việc quá giờ làm việc tiêu chuẩn nhưng do yêu cầu công việc không thể bố trí nghỉ bù thì được trả tiền lương làm thêm giờ như sau: TL làm thêm giờ = TL giờ * số giờ làm thêm * 150% hoặc 200% hoặc 300% + Mức 150% áp dụng những giờ làm thêm vào ngày thường + Mức 200% áp dụng những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần + Mức 300% áp dụng những giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ được hưởng lương Tiền lương giờ = h) Chế độ tiền lương đối với người làm việc vào ban đêm: Thời gian làm việc được tính lương làm việc vào ban đêm là từ 22h đêm hôm trước đến 6 h sáng hôm sau Mức tiền lương được hưởng = 130% tiền lương chức danh Để hiểu rõ hơn ta xem ví dụ sau: Tháng 12/2007 Tổng quỹ lương của XN : 6.639.625.335 (đ) Quỹ lương chế độ của XN : 10.470.600 (đ) Quỹ lương hợp đồng khoán + thử việc : 41.187.636 (đ) (lương hợp đồng khoán dành cho 1 nhân viên vệ sinh) Quỹ lương làm đêm của XN : 196.054.116 (đ) (Tổng quỹ lương của XN được xác định theo tình hình sản xuất kinh doanh của TCT và được giao khoán cả năm. Trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh và cân đối ổn định thu nhập của người lao động để XN thực hiện phân bổ hàng tháng) Tổ 1 - Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường: Theo công thức tính lương chức danh thì lương chức danh của Phạm Hùng Khanh –Tổ trưởng Tổ 1 - Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường được tính như sau: + Hệ số tiền lương chức danh : = ( 2,75 + 0,3 + 0,78 + 0,25 + 0 + 0 )* 21*1,1 = 94,248 Tương tự như vậy tính được hệ số tiền lương chức danh của những lao động còn lại thuộc Tổ 1 - Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường Bảng 10: Bảng hệ số chức danh của lao động thuộc Tổ 1 - Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường tháng 12/2007 : STT Họ và tên HS lg chế độ PC cvụ kv Ngày công lg CD Hệ số HS lương CD CD PC Tr nh PC CC PC TN HK PC KK ĐT PC CN MB HS ABC 1 Phạm Hùng Khanh 4,60 0 21 2,75 0,3 0,78 0,.25 0 0 1,1 94,248 2 Nguyễn Anh Tuấn 4,60 0 21 2,75 0,2 0,78 0,3 0 0 1,1 93,093 3 Phan Bùi Biên 2,96 0 21 2,55 0 0,4 0,05 0 0 1,1 69,300 4 Thái Hoài Văn 3,59 0 21 2,75 0 0,78 0,1 0 0 1,1 83,853 … … … … … … … … … … … … … 21 Trần Quốc Cường 1,1 22 Nguyễn Văn Trường 2,15 0 18 1,35 0 0 0 0 0 1,1 26,730 Cộng 5,.45 0 438 42,798 0,5 4,95 1,4 0 1,1 24,2 1142,402 (Nguồn:Bảng thanh toán tiền lương chức danh của đơn vị tháng 12/2007) Ghi chú: PC cvụ kv: hệ số chức vụ, khu vực CD: chức danh PC Tr nh: phụ cấp trách nhiệm PC CC: phụ cấp chứng chỉ PC TNHK: phụ cấp thâm niên hàng không PC KKĐT: phụ cấp khuyến khích đào tạo PC CNMB: phụ cấp chuyên ngành MB => Tổng hệ số tính lương của Tổ 1 - Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường là ( = ∑) : 1142,042 Tương tự tính được tổng hệ số tính lương của những đơn vị còn lại của A76 => Tổng hệ số tính lương của toàn bộ các đơn vị trong XN () là: = ∑ = 52.444,461 Quỹ tiền lương chức danh của Tổ 1- Đội A320/A321 – Phòng BD Ngoại trường là: = = 139.191.808 (đ) Vậy tiền lương chức danh tháng 12/2007 của Phạm Hùng Khanh là: = = 11.486.923 (đ) 2.2.3.2. Hình thức trả thưởng a) Thưởng An toàn hàng không và Hiệu quả an toàn hàng không Theo quy định của Thủ tướng chính phủ, những người làm việc trong ngành Hàng không được hưởng khoản này. Hàng năm XN thực hiện việc phân phối tiền thưởng An toàn hàng không và Hiệu quả an toàn hàng không theo hướng dẫn của TCT. Theo công văn ngày 01/02/2008 của P.Tổ chức hành chính và đã được Giám đốc A76 phê duyệt, việc phân phối tiền thưởng An toàn hàng không và Hiệu quả an toàn hàng không năm 2007 như sau: * Đối tượng được thưởng An toàn hàng không: Giám đốc, Phó Giám đốc kỹ thuật Trưởng phòng, phó trưởng phòng ĐBCL, kỹ thuật, cung ứng, BD nội trường, BD ngoại trường, thiết bị MB, phục vụ BD liên quan trực tiếp đến an toàn trong hoạt động bay, trưởng trung tâm huấn luyện kỹ thuật Cán bộ từ cấp đội trưởng trở xuống, kỹ sư, nhân viên kỹ thuật tại các phòng ĐBCL, kỹ thuật, kế hoạch, BD nội trường, ngoại trường, thiết bị MB thuộc các ngành nghề cơ giới, điện - điện tử MB, sửa chữa khung sườn, composite, sơn, NDT, vệ sinh công nghiệp MB, sửa chữa BD thiết bị MB, sản xuất vật phảm HK, nhân viên Tech.record Chuyên viên, nhân viên có chứng chỉ kiểm tra viên kho và chuyên viên, nhân viên thuộc tổ kiểm tra viên tại P.Cung ứng Giáo viên, kỹ sư MB tại Trung tâm huấn luyện kỹ thuật, trừ kỹ sư, nhân viên làm công tác hành chính Cán bộ từ cấp đội trở xuống, kỹ sư, nhân viên kỹ thuật tại P. Phục vụ BD thuộc các ngành nghề lái, vận hành, sửa chữa trang thiết bị mặt đất, thang DOCK, điện phục vụ sửa chữa, BDMB, đo lường, hiệu chuẩn, máy đo, sửa chữa, gia công cơ khí * Đối tượng được thưởng hiệu quả An toàn HK: các đối tượng còn lại * Hệ số thưởng: tính theo hệ số lương chức danh 2007 quy đổi tương ứng với hệ số thưởng thấp nhất – cao nhất như sau: Thưởng Hiệu quả an toàn hàng không: Quy đổi hệ số lương chức danh của từng người theo tỷ lệ so với hệ số lương chức danh thấp nhất trong XN (đủ ngày công trong năm), hệ số lương thấp nhất – cao nhất quy đổi là : 1,00 – 6,69 Hệ số thưởng thấp nhất – cao nhất theo quy định : 1,00 – 2,50 Hệ số thưởng của từng cán bộ công nhân viên được tính tương ứng theo tỷ lệ hệ số thưởng 1,00 – 2,50 như sau: => Với là hệ số lương cá nhân và là hệ số thưởng cá nhân HS lương cá nhân x = HS lương CD : HS lương CD thấp nhất Theo dõi ví dụ sau: Bảng 10: Bảng thanh toán thưởng hiệu quả an toàn HK năm 2007 – Bộ phận LĐTL, HC – P.Tổ chức hành chính STT Họ và tên Công việc đang làm HS lương CD HS thưởng Số tiền (Đồng) 1 Trần Viết Quang Phó phòng 1392,44 2,01 6.829.138 2 Nguyễn Công Hoan Đội trưởng 1263,24 1,89 6.427.814 3 Nguyễn Trường Giang Đội phó 1191,47 1,83 6.204.857 4 Nguyễn Văn Bình Chuyên viên LĐTL 790,68 1,46 4.959.883 5 Phùng Thế Toại Chuyên viên BHXH 674,69 1,35 4.599.563 6 Lê Thuý Vân Nhân viên LĐTL 617,27 1,30 4.421.198 7 Nguyễn Thanh Bình Nhân viên LĐTL 443,36 1,14 3.880.989 … … … … … … 21 Phan Thị Phương Nhân viên phục vụ 288,26 1.00 3.399.181 22 Nguyễn Hải Yến Nhân viên phục vụ 100,65 0,83 2.816.414 23 Nguyễn Thị Thu Nhân viên phục vụ 413,93 1,11 3.789.50 Cộng 13.897,294 29,641 100.707.701 ( Nguồn: Số liệu báo cáo của A76 năm 2007) Theo dõi bảng trên ta thấy: Hệ số lương cá nhân của Trần Viết Quang là: 1392,44 : 288,26 = 4,83 HS thưởng Hiệu quả an toàn hàng không của Trần Viết Quang là: Số tiền thưởng Hiệu quả an toàn hàng không của Trần Viết Quang là: (đ) Thưởng An toàn hàng không: Tương tự như thưởng hiệu quả An toàn HK nhưng hệ số thưởng thấp nhất – cao nhất là 1,00 – 5,00 * Trường hợp vừa có thời gian làm việc thuộc đối tượng thưởng hiệu quả An toàn Hàng không, vừa có thời gian làm việc thuộc đối tượng thưởng An toàn HK: cộng dồn hệ số lương chức danh và hưởng theo đối tượng có thời gian làm việc nhiều hơn b) Tiền thưởng từ quỹ thưởng của TCT Phân phối theo hệ số lương chức danh Ví dụ: Quỹ thưởng phân phối cho P.Tổ chức hành chính quý 4 năm 2007 là 21.028.157 (đ) Tổng hệ số lương chức danh củaP. Tổ chức hành chính quý 4 năm 2007 là 3622,52 Hệ số lương chức danh của anh Phó P.Tổ chức hành chính Trần Viết Quang quý 4 năm 2007 là 352,11 => Tiền thưởng qúy 4 năm 2007 của anh Trần Viết Quang là: (đ) c) Tiền thưởng khuyến khích kỹ thuật năm 2007 Đối tượng được hưởng: Kỹ sư MB và thợ kỹ thuật có chứng chỉ CRS các mức, chứng chỉ workshop, chứng chỉ thanh tra, kiểm tra; Chuyên gia kỹ thuật, cán bộ quản lý kỹ thuật và kỹ sư MB đầu ngành của A75 và A76 Mức hưởng: theo từng loại chứng chỉ như sau (đơn vị: đồng) Bảng 12: Mức thưởng khuyến khích kỹ thuật STT Loại chứng chỉ Mức/tháng Mức/ năm 2007 1 A hạn chế 600.000 7.200.000 2 A toàn phần 900.000 10.800.000 3 B hạn chế 1.200.000 14.400.000 4 B toàn phần 2.000.000 24.000.000 5 C hạn chế 2.000.000 24.000.000 6 C toàn phần 2.500.000 30.000.000 7 CRS shop 600.000 7.200.000 8 Chứng chỉ thanh tra, kiểm tra 300.000 3.600.000 9 Chuyên gia kỹ thuật, cán bộ quản lý kỹ thuật và kỹ sư MB đầu ngành A75, A76 1.000.000 12.000.000 Cách xác định: Mỗi người chỉ được hưởng khuyến khích tối đa 1 chứng chỉ. Trường hợp lao động có nhiều chứng chỉ, tiền lương khuyến khích kỹ thuật được xác định đối với chứng chỉ cao nhất và được xác định theo thời gian có chứng chỉ trong năm 2007 Nguồn quỹ được lấy từ quỹ tiền lương năm 2007 của TCT với số tiền là 2.202.700.000 đ 2.2.4. Phương thức thanh toán tiền lương, tiền thưởng ở từng đơn vị của XN, tổ trưởng tiến hành chấm công cho từng lao động, hàng ngày hoặc theo ca (đối với những lao động làm việc theo ca), đội trưởng, trưởng phòng kiểm tra ký xác nhận. Đến ngày cuối cùng của tháng, cán bộ thống kê nộp bảng chấm công cho bộ phận lao động – tiền lương của P. Tổ chức hành chính để làm cơ sở tính và thanh toán tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Tiền lương được thanh toán cho người lao động theo 2 kỳ: + Kỳ I: Tạm ứng lương đối với cán bộ công nhân viên trong biên chế làm việc theo chế độ hợp đồng lao động dài hạn từ ngày 15 đến ngày 20 hàng tháng + Kỳ II: Thanh toán phần lương còn lại cho người lao động trước ngày 10 tháng sau hoặc sau khi đã xác định được quỹ lương Trong trường hợp đặc biệt khó khăn thì có thể trả lương chậm nhưng không quá 1 tháng: + Nếu trả lương chậm dưới 15 ngày không phải đền bù + Nếu trả lương chậm trên 15 ngày phải đền bù 1 khoản tiền ít nhất bằng lãi suất ngân hàng tại thời điểm trả lương Thanh toán tiền thưởng: + Thưởng An toàn hàng không và Hiệu quả an toàn hàng không: có năm thanh toán 1 lần vào cuối năm, có năm thì 6 tháng thanh toán một lần. + Thưởng từ quỹ thưởng của TCT: Tương tự như thưởng An toàn hàng không + Thưởng khuyến khích kỹ thuật: Mỗi năm tiền hành thưởng một lần cho người lao động vào cuối năm 2.2.5. Công tác nghiệm thu sản phẩm Hàng năm, Trung tâm huấn luyện tổ chức đào tạo cho lao động, bộ phận QA ( Quality Assurence) thuộc Phòng ĐBCL tổ chức thi cấp chứng chỉ CRS (Certificate of Release to Service) cho các nhân viên kỹ thuật. Trong phạm vi thực hiện công việc (quyền hạn) của mình, các nhân viên có chứng chỉ CRS thực hiện ký hoàn thành công việc khi cá nhân hoặc nhóm đã hoàn thành công việc và chịu trách nhiệm về việc ký của mình. Như sau: Ngoại trường: + Các nhân viên có chứng chỉ A (phạm vi cho những công việc cụ thể có giới hạn hoặc toàn phần) được phép ký CRS sau khi hoàn thành các dạng bảo dưỡng ngoại trường, từ dạng bảo dưỡng tuần trở xuống và sửa chữa một số hỏng hóc đơn giản, một số dạng kiểm tra trước mỗi chuyến bay. Danh mục các công việc cụ thể (16 công việc ): APU start and shutdown, Aircraft towing and parking, Fuelling operatin, preflight… + Các nhân viên có chứng chỉ B1, B2 (phạm vi cho các hệ thống có giới hạn hoặc toàn phần) được phép ký CRS sau khi thực hiện và hoàn thành công việc, đồng thời được phép ký xác nhận cho nhân viên khác hoàn thành công việc khi các nhân viên đó thực hiện dưới sự giám sát trực tiếp của mình và ký CRS cho công việc đó. Các nhân viên có chứng chỉ B1, B2 được phép ký CRS tổng thể sau khi hoàn thành 1 nhóm hoặc một gói công việc bảo dưỡng được thực hiện ở điều kiện ngoại trường, khi đượcphân công quản lý tất cả các nhân viên tham gia thực hiện nhóm hoặc gói công việc đó, gọi, (Module). Có 8 Module: M1 gồm Fuel, APU, Engine; M2 gồm Air contioning/Presurization, Pneumatic, Ice and Rain protection; M3 gồm Hydraulic power, Flight controls, Landing gear and misallaneous, Door/Window… Nội trường: Các nhân viên có chứng chỉ C (phạm vi cho các công việc trong sửa chữa và bảo dưỡng nội trường có giới hạn hoặc toàn phần) được phép ký CRS MB sau khi hoàn thiện tổng thể một dạng bảo dưỡng nội trường hoặc một nhóm công việc bảo dưỡng được thực hịên trong môi trường bảo dưỡng nội trường. Chịu trách nhiệm kiểm soát toàn bộ quá trình bảo dưỡng định kỳ, đảm bảo từng công việc cụ thể đã được thực hiện bởi các nhân viên bảo dưỡng được uỷ quyền thích hợp và được các nhân viên B1S/B2S kiểm tra và ký xác nhận theo chuyên ngành tương ứng. Nhân viên CRS mức C đánh giá ảnh hưởng của các công việc bảo dưỡng còn chưa được hoàn thiện để xem xét, quyết định ký cho phép đưa MB vào khai thác hoặc yêu cầu phải hoàn thiện hoặc có thể trì hoãn thực hiện công việc đó đến một thời điểm thích hợp. Đối với chứng chỉ uỷ quyền bảo dưỡng thiết bị MB và sản xuất vật phẩm hàng không: + Nhân viên có chứng chỉ bảo dưỡng xưởng được phép ký CRS cho thiết bị MB sau khi hoàn thành bảo dưỡng theo Mẫu một của Cục Hàng không và có thể ký CRS cho một số công việc được thực hiện trong môi trường bảo dưỡng ngoại trường hoặc nội trường khi thiết bị có liên quan vẫn đang được lắp ráp trên MB, nếu các yêu cầu nêu trong các chỉ dẫn bảo dưỡng vẫn được thoả mãn và việc tháo thiết bị này ra khỏi MB để đưa vào xưởng thực hiện bảo dưỡng là không thực sự cần thiết. + Đối với các xưởng sản xuất vật phẩm hàng không, nhân viên có chứng chỉ uỷ quyền thực hiện ký xuất xưởng dưới dạng chứng chỉ phù hợp. Phòng ĐBCL kiểm soát chất lượng của công việc bằng việc thường xuyên kiểm tra trực tiếp việc thực hiện tại xưởng hoặc kiểm tra thông qua hồ sơ ký hoàn thành công việc của các nhân viên có chứng chỉ 2.2.6. Đánh giá chung 2.2.6.1. Về việc thực hiện các nguyên tắc trả lương, trả thưởng * Thành tựu: A76 đã thực hiện khá tốt nguyên tắc khuyến khích những người lao động có năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và gắn bó với XN. Điều đó thể hiện ở việc những lao động có chứng chỉ (CRS…) thường có lương cao hơn rõ rệt so với những lao động không có chứng chỉ (phụ cấp chứng chỉ tính trong hệ số lương chức danh cho những người có chứng chỉ), có nghĩa là XN đã không ngừng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực; đồng thời người lao động có hệ số phụ cấp thâm niên hàng không tính trong hệ số tiền lương chức danh tăng dần qua các thời kỳ (5 năm = 1 lần tăng) nhằm khuyến khích người lao động làm việc gắn bó với XN. Đã thực hiện đúng nguyên tắc người lao động làm chức vụ gì thì hưởng lương theo chức vụ đó theo đúng tổ chức biên chế và hợp đồng lao động (thông qua hệ số lương chức danh) Sử dụng quỹ tiền lương đúng mục đích, không sử dụng vào những mục đích khác, được thể hiện đầy đủ và chính xác trong sổ lương của XN * Hạn chế: Do áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên chưa thực sự đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, nghĩa là chưa đảm bảo được sự công bằng và chưa đúng với hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra. Ví dụ, trong một ngày của tháng, 1 kỹ sư bảo dưỡng MB thực hiện bảo dưỡng cho 1 MB, 1 kỹ sư bảo dưỡng MB thực hiện bảo dưỡng cho 3 MB, nhưng vẫn được trả lương tháng như nhau (số ngày công bằng nhau). Do áp dụng nguyên tắc phân phối tiền lương chức danh cho việc phân phối tiền thưởng nên vẫn mang tính bình quân cao, chưa thực sự khuyến khích được người lao động làm việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cũng như những sáng tạo trong chuyên môn. Cần phải thay đổi nguyên tắc này. 2.2.6.2. Về hình thức trả lương, trả thưởng a) Hình thức trả lương * Ưu điểm: Khi chưa thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, thì hình thức trả lương theo thời gian mà A76 đang áp dụng lại có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lý và tạo điều kiện cho người quản lý cũng như người lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Cán bộ nhân sự chỉ cần tính hệ số lương chức danh theo các hệ số như ở bảng 09 trang 41, không có định mức lao động và đánh giá lao động theo định mức. * Nhược điểm: Mặc dù trả lương theo thời gian dễ tính và dễ quản lý, nhưng hình thức này lại không thúc đẩy được người lao động tăng năng suất lao động, đặc biệt là đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập. Đối với một DN hạch toán phụ thuộc như A76 thì hình thức trả lương theo thời gian lại càng làm tăng tính bình quân trong công tác tiền lương, không thực sự tạo được động lực lao động đồng thời không thực sự đảm bảo được tính công bằng so với hao phí lao động của mỗi người lao động trong XN đã bỏ ra do tiền công mà họ nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì vậy A76 cần đẩy nhanh việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm mà sẽ được phân tích kỹ hơn trong chương 3. b) Hình thức trả thưởng * Ưu điểm: Đối với thưởng An toàn hàng không và thưởng Hiệu quả an toàn hàng không thì trả thưởng như vậy là tương đối hợp lý, đối với những chức danh công việc khác nhau thì điều kiện về nơi làm việc trực tiếp cũng không hoàn toàn giống nhau. A76 đã có sự khác biệt trong việc trả khoản thưởng này đối với lao động trực tiếp và lao động quản lý, gián tiếp do mức độ tham gia vào việc đảm bảo an toàn hàng không là khác nhau giữa các chức danh công việc, giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Những người có chứng chỉ không những chỉ được hưởng hệ số phụ cấp so với những người không có chứng chỉ mà hàng năm còn được hưởng một khoản thưởng khuyến khích kỹ thuật và mức thưởng giữa các loại chứng chỉ cũng khác nhau, điều này có tác dụng rất tích cực trong việc khuyến khích người lao động không ngừng học tập và tham gia đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao mức thu nhập và ngày càng nâng cao chất lượng của sản phẩm. * Nhược điểm: Đối với việc trả thưởng từ quỹ thưởng của TCT, thực chất quỹ thưởng này được trích một phần từ lợi nhuận của TCT, mục đích là để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, hoàn thành tốt hơn kế hoạch sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc trả thưởng thông qua hệ số lương chức danh này cũng chưa thực sự là một động lực tài chính cho người lao động, chủ yếu là mang tính bình quân, nguyên nhân là do chưa áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, chưa giao định mức cho người lao động để thực hiện trả thưởng theo kết quả lao động. 2.2.6.3. Về Quỹ tiền lương, tiền thưởng * Hiện tại, theo công thức tính tổng quỹ lương cho XN hàng năm theo quy chế của TCT, theo báo cáo tình hình thực hiện tổng quỹ lương trong thời gian qua của A76 (Bảng 08 trang 33) và theo khảo sát cho thấy: Từ năm 2003 đến năm 2008, lao động bình quân có tốc độ tăng bình quân chung là 12,725% trong khi đó tốc độ tăng tiền lương và tiền lương bình quân chung của XN tăng 27,28% và 12,82% đều cao hơn tốc độ tăng lao động bình quân. Như vậy điều này phù hợp với nguyên tắc, luôn đảm bảo thu nhập cho người lao động và thu nhập ngày càng tăng. Việc xác định quỹ tiền lương hàng năm cho XN và việc sử dụng quỹ tiền lương đó là tương đối khoa học và có hiệu quả. Tuy nhiên, theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh và phát triển bền vững, việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm là vấn đề cốt yếu mà theo đó cần phải có một hình thức trả lương hợp lý là trả lương theo sản phẩm, thì việc xác định và phân phối quỹ tiền lương sẽ cần phải được hoàn thiện và điều này sẽ được phân tích kỹ hơn ở chương 3. * Đối với việc sử dụng quỹ tiền thưởng: XN đã sử dụng đúng mục đích nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 2.2.6.4. Về một số vấn đề khác Về tiền lương tối thiểu: Nhìn chung về cơ bản, mức lương thấp nhất của lao động tại A76 hiện nay cao hơn mức lương tối thiểu ở mức cao nhất trong khung lương tối thiểu do Nhà nước quy định (540.000đ) Về quyền tự chủ của A76 trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng: Hiện nay A76 có quyền chủ động trong việc lựa chọn hình thức trả lương, trả thưởng và các vấn đề về sử dụng lao động. Tuy nhiên, sự tự chủ đó vẫn chưa đủ để A76 thực hiện tối ưu nhất nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, nhất là một số vấn đề về định mức lao động - đơn giá tiền lương và phân phối thu nhập. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại A76 3.1. Định hướng phát triển trong tương lai Đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của Vietnam Airlines Giảm thiểu việc thuê chuyên gia nước ngoài, tăng cường nội lực Kế hoạch từ năm 2010 đến 2015 phát triển đội ngũ kỹ thuật viên đạt trên 1500 người trong đó có 20% lao động gián tiếp và điều hành áp dụng hình thức trả lương mới theo sản phẩm nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn. Hoàn thiện tổ chức trên cơ sở phát huy những nhân tố tích cực nhằm phục vụ khác hàng tốt hơn, hiện tại tập trung: + Hoàn thiện và nâng cấp hệ thống Cabin + Thiết bị giải trí trên MB Khuyến khích đào tạo, học tập nâng cao trình độ, tập trung vào các đối tượng có chứng chỉ CRS bằng cách nâng cao hệ số 3.2. Giải pháp 3.2.1. Hoàn thiện về hình thức trả lương, trả thưởng cho người lao động 3.2.1.1. Hoàn thiện hình thức trả lương Theo phân tích ở chương 2, do XN chưa hoàn thiện được định mức lao động - đơn giá tiền lương, đồng thời công tác đánh giá kết quả lao động của A76 do mang tính chất đặc thù nên cũng chưa thể hoàn thiện, nên hiện tại XN chưa thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm mà vẫn áp dụng trả lương theo thời gian giản đơn. Tuy nhiên, để khắc phục nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian là mang tính bình quân cao và sự công bằng khó được đảm bảo thì A76 cần phải nỗ lực hoàn thiện việc xây dựng định mức lao động - đơn giá tiền lương và công tác đánh giá kết quả lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn do đảm bảo được sự công bằng và trả lương đúng với hao phí sức lao động mà họ đã bỏ ra. Đối tượng cần thay đổi hình thức trả lương: Toàn thể cán bộ công nhân viên thuộc XNMB A76, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Cách thức tiến hành: + Hoàn thiện công tác xây dựng tiền lương tối thiểu làm cơ sở xây dựng đơn giá tiền lương và khung pháp lý trong quy chế và thoả ước lao động tập thể nhằm thực hiện đúng quy định của Nhà nước và bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như những giải pháp cho người sử dụng lao động. + Hoàn thiện định mức lao động - đơn giá tiền lương và đề nghị TCT phê duyệt. Đây là tiền đề để thực hiện việc trả lương theo sản phẩm. + Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả lao động. Đây là công việc hết sức quan trọng trong việc thực hiện trả lương theo sản phẩm cho người lao động. + Hoàn thiện việc xác định Quỹ tiền lương theo sản lượng giờ bay và đơn giá tiền lương đã xây dựng được cho XN. + Thực hiện đánh giá kết quả lao động và trả lương cho người lao động theo định mức lao động - đơn giá tiền lương đã xây dựng và Quỹ tiền lương. + Hoàn thiện quy chế tiền lương, tiền thưởng, thực hiện tôt các nguyên tắc trả lương, trả thưởng. Những công việc phục vụ cho công tác trả lương theo sản phẩm: + Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động luôn hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động + Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm đối với người lao dộng để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên liệu, máy móc thiết bị. 3.2.1.2. Hoàn thiện hình thức trả thưởng Đối với thưởng An toàn hàng không và Hiệu quả an toàn hàng không, thưởng khuyến khích kỹ thuật mà hiện tại XN đang thực hiện là tương đối hợp lý, vừa khuyến khích người lao động học tập và đào tạo nâng cao trình độ, vừa khuyến khích họ làm việc gắn bó lâu dài với XN. Vì vậy về hình thức trả khoản thưởng này thì không cần phải thay đổi mà tiếp tục áp dụng một cách có hiệu quả Đối với thưởng từ lợi nhuận: Khi thay đổi hình thức trả lương theo sản phẩm thì thưởng từ lợi nhuận cũng cần phải thay đổi theo kết quả lao động mà người lao động làm ra. Theo phân tích ở chương 2, A76 áp dụng trả thưởng cho lao động thông qua hệ số lương chức danh, khiến cho công tác này mang tính bình quân còn cao, và cũng chưa thực sự là một động lực tài chính cho người lao động. Với việc hoàn thiện định mức lao động - đơn giá tiền lương và công tác đánh giá kết quả lao động để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, cũng theo đó mà XN cần phải có một hình thức trả thưởng mới căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đối với A76 thì cần phải căn cứ vào định mức lao động (đang hoàn thiện chờ phê duyệt) và mức độ hoàn thành công việc (đối với lao động trực tiếp) để trả thưởng, như vậy tiền thưởng mới thực sự tạo được động lực cho người lao động. Cụ thể như sau: + Đối với lao động trực tiếp: căn cứ vào định mức lao động và mức độ hoàn thành công việc được đánh giá vào mỗi cuối tháng hoặc cuối quý, căn cứ năng suất lao động, chất lượng, thành tích công tác và đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh để tiến hành trả thưởng. Việc xác định đối tượng được thưởng, phân loại thành tích và xây dựng tiêu chuấn đánh giá cần được chú trọng thực hiện + Đối với lao động gián tiếp: Căn cứ vào định mức lao động và trình độ quản lý tác động đến việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Đối với những cá nhân, đơn vị có những sáng kiến về quản lý cũng như công nghệ, máy móc trang thiết bị…thì nên xem xét hiệu quả có thể đạt được từ những sáng kiến đó và thực hiện trả thưởng theo mức độ hiệu quả. 3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng tiền lương tối thiểu Trước hết phải nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí của tiền lương tối thiểu trong chính sách tiền lương, trong cơ chế chả lương.Tiền lương tối thiểu không chỉ là quy định của Nhà nước, yêu cầu người sử dụng lao động không được trả thấp hơn mức quy định, mà còn là cơ sở để XN xây dựng đơn giá tiền lương…Vì vậy cần tập trung nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, cho người lao động về vai trò, vị trí của tiền lương tối thiểu.Từ đó có những giải pháp cho người sử dụng lao động thực hiện tốt quy định của Nhà nước và giúp cho người lao động hiểu được và có kiến nghị, tham gia khi cần thiết Vấn đề xây dựng khung lương và lựa chọn mức lương tối thiểu cho XN + Giới hạn dưới là mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định trong từng giai đoạn. Trong giai đoạn này, mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định là 540.000đ. + Giới hạn trên áp dụng theo công thức sau: ( theo hướng dẫn Của Thông tư 07 trong Bộ luật LĐTBXH) TLminty = TLmin * (1 + Kđc) Trong đó: TLminty : Mức lương tối thiểu của đơn vị TLmin : Mức lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của XN Kđc không được vượt qua 2 và được lựa chọn dựa vào 3 cơ sở sau: Nộp ngân sách theo đúng quy định Mức tăng tiền lương bình quân (%) luôn nhỏ hơn mức tăng năng suất lao động bình quân (%) Phải có lợi nhuận. Lợi nhuận kế hoạch không nhỏ hơn lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề chỉ trừ những trường hợp đặc biệt. (Đối với A76 thì cơ sở này là tương đối đặc biệt vì A76 là đơn vị hạch toán phụ thuộc, vì vậy sẽ dựa vào sản lượng kế hoạch và sản lương thực tế của XN) Theo tính toán thì Kđc = 2 là mức tương đối phù hợp để áp dụng cho A76 Giới hạn trên là: TLminty = 540.000đ * (1 + 2) = 1.620.000đ Căn cứ vào: Quy định của Nhà nước và TCT; kết quả tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của XN; chi phí tối thiểu của một người lao động (theo nhu cầu ăn, ở, mặc, đi lại, học tập, giao tiếp, giải trí, bảo hiểm…); tình hình lao động và việc làm trong và ngoài ngành hàng không; việc cân đối tiền lương tối thiểu với mức sống chung của dân cư để đảm bảo mức sống của người làm công ăn lương không quá cao so với mức sống của nông dân; hệ số người phải nuôi dưỡng cho phù hợp với sự phát triển của dân số Việt Nam; năng suất lao động và tăng trưởng GDP, thì mức lương tối thiểu mà A76 nên áp dụng là 1.620.000đ Thực hiện điều chỉnh tiền lương tối thiểu kịp thời: Mức cần phải điều chỉnh dựa vào 2 cơ sở: + Mức độ tăng giá của hàng hoá, dịch vụ + Mức độ tăng trưởng GDP của Việt Nam => Mức lương tối thiểu có thể tăng hoặc giảm Về loại hàng hoá dùng để xác định giá trị của tiền lương tối thiểu và thực hiện điều chỉnh thì nên áp dụng đồng đôla để làm cơ sở Thời gian điều chỉnh nên được công bố vào tháng 1 hàng năm và có thể thay đổi tuỳ theo tình hình của cơ sở điều chỉnh ( mức độ tăng giá và mức độ tăng trưởng GDP) 3.2.3. Hoàn thiện định mức lao động - đơn giá tiền lương để thực hiện trả lương theo sản phẩm Đầu tiên phải nâng cao nhận thức về vai trò của định mức lao động - đơn giá tiền lương trong cơ chế trả lương cho người lao động bởi định mức lao động là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của XN, liên quan đến kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực, nguyên vật liệu, thiết bị vật tư kỹ thuật, nhà xưởng cho nhiệm vụ kinh doanh, định mức lao động là cơ sở của tổ chức lao động sản xuất một cách khoa học trong XN, là cơ sở để xác định nhu cầu lao động, xác định các chi phí lao động tổng hợp theo hiệu quả sản xuất kinh doanh, là căn cứ cần thiết để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Vì XN A76 là đơn vị hạch toán phụ thuộc, sản phẩm của A76 lại rất đặc trưng, đa dạng và phức tạp (theo phân tích ở chương 2). Vì vậy việc xây dựng định mức lao động - đơn giá tiền lương sẽ được thực hiện theo phương pháp Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Thứ nhất: Xây dựng định mức lao động (đối với các sản phẩm chính) Cơ sở để xây dựng định mức lao động: Kế hoạch sản lượng của năm thực hiện do TCT giao và Thời gian hao phí lao động của từng loại sản phẩm Định mức lao động trực tiếp của sản phẩm chi tiết Đối với từng công việc cụ thể đối với từng loại MB khác nhau (ví dụ Trước khi bay A320, Giữa 2 lần bay A320, Line check 1 A321…), XN nên xây dựng một đội kỹ thuật chuyên trách để thực hiện khảo sát thời gian hao phí lao động của từng công đoạn công việc bằng những cách như bấm giờ, chụp ảnh, quan sát, trắc nghiệm… Không mất tính tổng quát, ta có thể lấy ví dụ một công việc là Trước khi bay A320 với 3 công đoạn: 1.Thực hiện, 2.Điều khiển xe tải nhẹ HILUXE, 3.Chỉ đạo, điều hành, có thể xây dựng định mức lao động theo mẫu biểu sau Biểu 01:: Định mức lao động trực tiếp của sản phẩm chi tiết (lấy số liệu năm 2006 để tính toán) SP triển khai Đơn vị Đơn vị thực hiện Công đoạn Lao động Thời gian hao phí (h người/sp) Số ngày Số người Số h tác nghiệp Ttn Tck (10%Ttn) Tnn (15%Ttn) ∑ 1. Trước khi bay A320 L/ch 9 Trước bay Fleet A320 1 1 3 1,5 4,5 0,45 0,68 5,63 Trước bay TTBMĐ 2 1 1 1,5 1,5 0,15 0,23 1,88 Trước bay Quản lý 3 1,5 Ghi chú: Ttn : thời gian tác nghiệp Tck : thời gian chuẩn bị, kết thúc công việc Tnn : thời gian nghỉ ngơi và phục vụ cần thiết Quản lý : hao phí lao động = 20% ∑thời gian khác. Định mức lao động trực tiếp sản phẩm ngoại trường cho từng loại MB ( Danh mục sản phẩm triển khai bao gồm: Trước khi bay, Giữa 2 lần bay, Sau bay, Line check 1, Line check 2, Weekly- check, 125 Fhrs, Phục vụ bay ngoài XN, Bay theo MB) Tần suất (h bay/sp) = Số h bay thực hiện theo kế hoạch/ Số lần thực hiện (Cứ sau bao nhiêu giờ bay thì phải thực hiện 1 lần bảo dưỡng trước khi bay hay 1 lần bảo dưỡng trước khi bay thì MB phải đảm bảo được bao nhiêu giờ bay) ĐMLĐ/h bay sản phẩm i = Thời gian hao phí/Tần suất ( Thời gian hao phí = ĐMLĐ/sp được tính theo cách ở Biểu 01) ĐMLĐ/h bay đối với tất cả các sản phẩm ngoại trường của một loại MB được tính bằng tổng ĐMLĐ/ h bay các sản phẩm i thực hiện trên loại MB đó Để thấy rõ hơn cách tính ĐMLĐ này ta có thể xem minh hoạ sau Biểu 02: Tổng hợp định mức lao động trực tiếp sản phẩm ngoại trường cho MB A320 và B777 (lấy số liệu năm 2006 để tính toán) STT Danh mục sp triển khai ĐV tính MB A320 MB B777 Tần suất (h bay / sp) ĐMLĐ/sp (h người/sp) ĐMLĐ/h bay (h người / h bay) Tần suất (h bay / sp) ĐMLĐ/sp (h người/sp) ĐMLĐ/h bay 1 Trước khi bay L/ch 37 9 0,24 55 12 0,22 2 Giưa 2 lần bay L/ch 11 9 0,82 17 12 0,71 3 Sau bay L/ch 37 27 0,73 55 31,5 0,57 4 Line check 1 L/ch 100 24 0,24 5 Line check 2 L/ch 250 30 0,12 6 Weekly – check L/ch 272 120 0,44 7 125 Fhrs L/ch 8 Phục vụ bay ngoài XN Hàng ngày 214 136,5 0,64 9 Bay theo MB L/ch 133 12 0,09 Tổng 2,96 1,86 Định mức lao động trực tiếp sản phẩm nội trường cho từng loại MB Danh mục sản phẩm triển khai: A check, 2A check, 4A check, A01-A12 check, Phục vụ chuyên cơ, Nạp khí nén, sửa chữa hỏng đột xuất… Sẽ áp dụng cách tính tương tự như đối với sản phẩm ngoại trường Minh hoạ (Lấy số liệu năm 2006 để tính toán): Biểu 03: Tổng hợp định mức lao động trực tiếp sản phẩm nội trường cho MB A320 và MB B777 (lấy số liệu năm 2006 để tính toán) Danh mục sp triển khai Đơn vị tính MB A320 MB B777 Tần suất (h bay/sp) ĐMLĐ/sp (h người/sp) ĐMLĐ/ h bay (h người/ h bay Tần suất (h bay/sp) ĐMLĐ/sp (h người/sp) ĐMLĐ/ h bay A check L/ch 600 581,25 0,97 2A check L/ch 1.200 2.706,00 2,26 4A check L/ch 2.400 1.203 0,43 A01-A12 check L/ch 500 961,88 1,92 Phục vụ chuyên cơ L/ch 974 142,5 0,15 Nạp khí nén Hàng ngày 378 39 0,1 378 39 0,1 Sửa chữa hỏng đột xuất Năm 48.709 100.320 2,06 32.926 100.320 3,05 … … … … … … … … Tổng 17,18 14,87 * Tổng số lao động trực tiếp thực hiện sản phẩm là 925 người và theo tỷ lệ phân loại lao động thực tế tại XN như sau (năm 2006): + Chuyên viên, kỹ sư: 172 người + Thợ kỹ thuật MB: 440 người + Thợ khung sườn, composite, sơn, lái, sửa chữa, vận hành TTBMĐ, điện, phay, tiện, nguội, hàn, rèn, mạ: 258 người + Thợ may: 10 người + Vệ sinh MB:45 người Định mức lao động quản lý, gián tiếp phân bổ cho sản lượng giờ bay kế hoạch = : Mức lao động quản lý, gián tiếp của loại MBi : Tổng h công chế độ trong năm của lao động quản lý, gián tiếp : Mức lao động trực tiếp của loại MBi (gồm cả bảo dưỡng nội trường và ngoại trường) : Số h bay theo kế hoạch năm thực hiện của loại MBi Tổng hợp định mức lao động trực tiếp sản phẩm ngoại trường, định mức lao động trực tiếp sản phẩm nội trường, định mức lao động quản lý gián tiếp (như ở trên) ta được định mức lao động của các sản phẩm chính (đối với từng loại MB)(Tsp) để tính đơn giá tiền lương Thứ hai: Đơn giá tiền lương (đối với các sản phẩm chính) Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương Mức lương tối thiểu chung theo quy định của pháp luật (TLmin) trong giai đoạn này là 540.000đ Hệ số điều chỉnh tăng thêm (Kđc) :2,00 Mức lương tối thiểu của A76 (Tlminty = TLmin*(1+Kđc)): 1.620.000đ Mức lương tháng bình quân (TLbq): TLbq = TLminty * (Hcb + Hpc + Hlđ) Hcb : hệ số tiền lương công việc cấp bậc bình quân (dựa vào thang, bảng lương của Nhà nước và lựa chọn bậc lương bình quân cho phù hợp) Hpc : hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (không thay đổi) Hlđ : hệ số trả lương thêm cho đối tượng làm việc vào ban đêm (số lao động để tính hệ số phụ cấp làm việc vào ban đêm = 1/3 số lao động làm việc vào ban ngày do sẽ bố trí lao động làm việc luân phiên nhau hàng tháng với 3 ca trong 1 ngày) Mức lương giờ bình quân (Vđg): Vđg = TLbq/NCcđ/8 giờ NCcđ : Ngày công chế độ bình quân tháng trong năm của một lao động (19 ngày) Đơn giá tiền lương Tính đơn giá tiền lương áp dụng đối với từng loại MB theo công thức: ĐGTL = Vđg * Tsp ĐGTL : đơn giá tiền lương (đ/ h bay) Vđg : Mức lương giờ bình quân Tsp : Định mức lao động của sản phẩm chính đối với từng loại MB Minh hoạ với loại MB A320: Lấy số liệu 2006 để tính toán Định mức lao động trực tiếp sản phẩm ngoại trường: 2,96 h người/ h bay (theo biểu 02) Định mức lao động trực tiếp sản phẩm nội trường: 17,18 h người/ h bay ( theo biểu 03) Định mức lao động quản lý, gián tiếp: 5,68 h người/ h bay => Định mức lao động các sản phẩm chính của loại MB A320 : Tsp A320 = 2,96 + 17,18 + 5,68 = 25,82 ( h người/ h bay) Mức lương tháng bình quân: TLbq = 1.620.000*(3,42 + 0,01 + 0,23) = 5.929.200 (đ) Mức lương giờ bình quân: Vđg = 5.929.200/19/8 = 39.008 (đ) Đơn giá tiền lương đối với loại MB A320: ĐGTL A320 = Vđg * Tsp A320 = 39.008*25,82 = 1.007.187 (đ) * Sản phẩm khác: Đối với một số sản phẩm khác không nằm trong danh mục sản phẩm chính (bao gồm: 1.Bảo dưỡng MB A320 của Laos Airlines và Pacific Airlines; 2.Phục vụ bay quốc tế): Định mức lao động trực tiếp (h người/h bay) được tính như trên Đơn giá tiền lương được tính cho từng sản phẩm thực hiện trên một loại MB chứ không tính cho tổng các sản phẩm trên một loại MB như ở trên Minh hoạ: Biểu 04: Tổng hợp định mức một số sản phẩm khác STT Sản phẩm ĐV tính ĐMLĐ (h người/h bay) SLKH Số lđ theo ĐM ĐGTL/sp (đ) 1 BDMB A320 của Laos Airlines và Pacific Airlines A – check L/ch 581,25 4 1 14.695.744 2A – check L/ch 3.287,25 4 7 83.111.542 4A – check L/ch 4.310,25 2 5 108.976.051 C check L/ch 11.163,00 2 12 282.234.129 2 Phục vụ bay Qtế L/ch 12,00 3.656 24 303.396 Cộng 49 Số lao động theo định mức thực hiện những sản phẩm trên cũng phân loại theo tỷ lệ lao động thực tế tại XN, như sau (số liệu năm 2006 để minh hoạ): + Chuyên viên, kỹ sư: 9 người + Thợ kỹ thuật MB: 23 người + Thợ khung sườn, composite, sơn, lái, sửa chữa, vận hành trang thiết bị mặt đất, điện, phay, tiện, nguội, hàn, rèn, mạ: 14 người + Thợ may: 1 người + Vệ sinh MB: 2 người 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả lao động để thực hiện trả lương theo sản phẩm Đây là một khâu rất quan trọng trong cơ chế trả lương, vì có đánh giá đúng kết quả lao động của người công nhân thì mới đảm bảo trả lương theo đúng sức lao động của họ bỏ ra, từ đó có cơ sở để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, nhằm xây dựng XN phát triển bền vững. Vì vậy cần hoàn thiện công tác đánh giá kết quả lao động theo những nội dung sau: Xây dựng và xác định các chỉ tiêu đánh giá một cách phù hợp với điều kiện của XN: Trong điều kiện của A76 hiện nay, dựa vào định mức lao động và sử dụng chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc của công nhân để đánh giá kết quả lao động là tương đối phù hợp. Đồng thời phải nâng cao chất lượng của việc xác định độ phức tạp của công việc và xác định trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động vì nó liên quan trực tiếp đến việc bố trí, phân công lao động cho công nhân. Những người có trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm cao hơn thực hiện những công việc phức tạp hơn và hoàn thành công việc tốt hơn sẽ được trả lương cao hơn. Kết hợp chặt chẽ và hiệu quả giữa đánh giá kết quả lao động của cá nhân với đánh giá kết quả lao động của nhóm (tổ, đội): Để đảm bảo kỹ thuật hoàn chỉnh cho một chuyến bay nhằm đảm bảo an toàn cho hành khách sử dụng dịch vụ của Vietnam Airlines, chiếc máy bay phải trải qua rất nhiều công đoạn bảo dưỡng và sửa chữa, từ những chi tiết nhỏ nhất đến toàn bộ hệ thống (theo phân tích ở chương 2).Tất cả những công việc này đều có liên quan chặt chẽ với nhau về kết quả và đều có một tầm quan trọng nhất định trong việc tạo ra kết quả cuối cùng của hoạt động bảo dưỡng, sửa chữa máy bay. Chính vì vậy, việc đánh giá kết quả lao động của một cá nhân cần phải gắn liền với việc đánh giá kết quả lao động của một nhóm, để vừa có tính khoa học, vừa chính xác và công bằng, từ đó tạo cơ sở cho việc thực hiện trả lương, trả thưởng hợp lý và giúp cho người lao động ngày càng có nhiều động lực lao động hơn. Hoàn thiện một hệ thống đánh giá: thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá những nhân viên có chứng chỉ để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ theo dõi, đánh giá cũng như những nhân viên chưa có chứng chỉ để có thể tự đánh giá nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn, đồng thời hoàn thiện một hệ thống đánh giá (bao gồm bộ phận đánh giá và kiểm soát chất lượng là phòng Đảm bảo chất lượng và bộ phận những nhân viên có chứng chỉ trong quyền hạn của mình thực hiện ký xác nhận hoàn thành công việc tại mỗi đơn vị. ) 3.2.5. Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lương để thực hiện trả lương theo sản phẩm Sau khi đã xây dựng được định mức lao động - đơn giá tiền lương cho các công việc trên từng loại MB, xác định Quỹ tiền lương kế hoạch như sau: Trong đó: : Quỹ tiền lương kế hoạch của năm : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương cho các sản phẩm chính : đơn giá tiền lương cho tổng các sản phẩm trên một loại MBi : sản lượng giờ bay kế hoạch TCT giao cho đối với loại MBi : Quỹ tiền lương kế hoạch cho một số sản phẩm khác : đơn giá tiền lương đối với sản phẩm i ( minh hoạ Biểu 04) : sản lượng kế hoạch loại sản phẩm i (minh hoạ Biểu 04) 3.2.6. Hoàn thiện Quy chế tiền lương, tiền thưởng, thực hiện tốt các nguyên tắc trả lương, trả thưởng Các quy định, quy chế về tiền lương, tiền thưởng được xây dựng và thực hiện tại các DN của ngành Hàng không là một nội dung quan trọng trong công tác tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Xét về mặt quản lý thì đó là việc cụ thể hoá các quy định của Nhà nước, TCT về tiền lương, tiền thưởng vào XN, làm cơ sở cho việc quản lý và kế hoạch hoá tiền lương. Xét về mặt công khai, mở rộng dân chủ , đó là thể hiện sự tham gia, đóng góp của người lao động trong XN. Trong việc xây dựng các quy chế về tiền lương, tiền thưởng thì vấn đề quan trọng nhất là nội dung (căn cứ xây dựng quy chế; quy định về tiền lương; những nguyên tắc trả lương, trả thưởng; quy định về tiền thưởng). Dựa vào những giải pháp đã phân tích ở trên làm cơ sở để hoàn thiện từng nội dung của quy chế, để nhà quản lý ngày càng có trách nhiệm với vấn đề tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động và không thể tự tiện thay đổi khi chưa có sự thoả thuận của người lao động thông qua Công đoàn; mặt khác cũng làm cho người lao động trong XN thấy rõ nghĩa vụ của mình và những quyền lợi mình được hưởng, và sẽ cố gắng thực hiện theo quy chế, theo những điều đã cam kết, thoả thuận. 3.3. Kiến nghị với Nhà nước và TCT HKVN 3.3.1. Tiếp tục mở rộng quyền tự chủ cho XN trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng cũng như một số vấn đề khác mà XN cần được tự chủ Việc mở rộng quyền tự chủ của XN trong lĩnh vực tiền lương cần hướng đến các nội dung có liên quan như: nguyên tắc trả lương, trả thưởng, phân phối của XN, xây dựng dịnh mức lao động - đơn giá tiền lương, hình thức trả lương, trả thưởng, tự điều tiết…với mục tiêu khai thác sự đóng góp, sáng kiến nâng cao hiệu quả kinh doanh của người lao động vào hoạt động bảo dưỡng, sửa chữa máy bay cũng như công tác tiền lương, tiền thưởng, làm cho nó thực sự là động lực của người lao động, động lực của sự phát triển. Trong giai đoạn hiện nay, để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng thì vấn đề tự chủ cho doanh nghiệp là hết sức cần thiết, làm sao để XN vừa hoạt động trong một hệ thống có khuôn khổ, lại vừa có một cơ chế linh hoạt đủ để thực hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao. Vì vậy, không những XN cần được tự chủ hơn nũa trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng mà còn cần được tự chủ hơn trong những vần đề như tài chính và đầu tư xây dựng cơ bản. 3.3.2. Mở rộng quyền tự chủ nhưng phải kết hợp với việc tăng cường quản lý, kiểm soát của Nhà nước và của TCT Mở rộng quyền tự chủ cho DN là cần thiết và là yêu cầu khách quan, song do những mặt trái của nền kinh tế thị trường thì cần thiết phải có sự can thiệp của Nhà nước và của TCT, vì mục tiêu của mỗi quốc gia là giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa các lợi ích. Điều đó không có nghĩa là Nhà nước và TCT quản lý chặt chẽ làm mất quyền tự chủ của XN, mà sự tăng cường quản lý, kiểm soát đó của Nhà nước và của TCT trong vấn đề tiền lương cần tập trung vào: xây dựng các chính sách, quy định về tiền lương, tiền lương tối thiểu, hướng dẫn, định hướng, cung cấp thông tin, các biện pháp điều tiết, thực hiện kiểm tra, kiểm soát thường xuyên, xử lý nghiêm minh. Lời kết luận Hàng không là một trong những ngành kinh tế trọng điểm của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập như ngày nay, đó là một bộ phận quan trọng trong ngành giao thông vận tải, góp phần lưu thông hàng hoá, vận tải và du lịch. Tổng công ty Hàng không Việt Nam trong đó có XNMB A76 đã tồn tại được hơn 50 năm trải qua nhiều hình thức pháp lý phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế và quy mô, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh qua từng thời kỳ, đang ngày càng phát triển đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế thị trường. Trong quá trình nghiên cứu thực hiện chuyên đề, không tránh khỏi những khó khăn nhất định. Tuy nhiên, trên cơ sở những tài liệu tổng hợp được từ thực tiễn, với kinh nghiệm ít nhiều có tích luỹ từ công tác quản lý lao động – tiền lương XNMB A76, em đã cố gắng để hoàn thành những nội dung cơ bản sau: Phân tích quá trình hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức của A76, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và những đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền thưởng Phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại A76 với những nội dung sau: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, tiền thưởng Các nguyên tắc trả lương, trả thưởng Hình thức trả lương, trả thưởng Công tác nghiệm thu sản phẩm của A76 Một số vấn đề khác Trên cơ sở những kết luận từ nội dung phân tích, chuyên đề nêu một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác tiền lương, tiền thưởng tại XN Chuyên đề đã đề cập đến một số vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng, và mang tính đặc thù, ít nhiều không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin nghiêm túc tiếp thu và trân trọng cảm ơn những ý kiến của cô giáo hướng dẫn và của các cô chú, anh chị thuộc XNMB A76. Danh mục tài liệu tham khảo Bảng thanh toán tiền lương chức danh cho các đơn vị A76 tháng 12/2007 Bảng thanh toán tiền lương chức danh Tổ 1- Đội A320/A321 P. Bảo dưỡng ngoại trường tháng 12/2007 Bảng thanh toán tiền thưởng hiệu quả an toàn hàng không P.Tổ chức hành chính năm 2007 Bảng thanh toán tiền thưởng quý 4/2007 của P.Tổ chức hành chính Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của A76 các năm từ 2003 đến 2007 Báo cáo tổng quỹ lương các năm từ 2003 đến 2007 của A76 Bao scáo số lương, chất lượng lao động của A76 tháng 12/2007 Bộ luật lao động Việt Nam – 2005 Giải trình tổ chức bảo dưỡng – XNMB A76 Giáo trình Quản trị kinh doanh – GS.TS Nguyễn Thành Độ-TS. Nguyễn Ngọc Huyền – Nhà xuất bản Lao động xã hội Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm-TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động xã hội Luận văn tiến sĩ “ Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động trong TCT dệt may Việt Nam – Vũ Văn Khang Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị hạch toán tập trung của TCT Hàng không Việt Nam Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của XNMB A76