Chuyên đề Hoàn thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ 55 Lạc Trung – Hai Bà Trưng – Hà Nội

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: -Đào tạo trong công việc. -Đào tạo ngoài công việc. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: -Xác định nhu cấu đào tạo. -Xác định mục tiêu đào tạo. -Lựa chọn đối tượng đào tạo. -Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. -Lựa chọn và đào tạo giáo viên. -Dự tính kinh phí đào tạo. -Đánh giá chương trình đào tạo. 1.2.Công tác tiền lương trong doanh nghiệp. 1.2.1.Bản chất của tiền lương. Là giá cả sức lao động hay biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và nó được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Nó là đòn bẩy kinh tế kích thích tăng năng suất lao động. 1.2.2.Chức năng của tiền lương. Chức năng tái sản xuất lao động: bản chất của tái sản xuất sức lao động là duy trì và phát triển sức lao động, đảm bảo cho người lao động có một khối lượng tư liệu sản xuất nhất định để có thể duy trì, phát triển và tạo ra sức lao động. Chức năng kích thích lao động: đảm bảo mọi người lao động làm việc có hiệu quả, khuyến khích tăng năng suất lao động. Chức năng điều hòa lao động: nhà nước thông qua hệ thống chính sách, chế độ về tiền lương làm công cụ điều tiết lao động, tạo điều kiện cho người lao động thoải mái hơn. 1.2.3.Các nguyên tắc trả lương. -Nguyên tắc phân phối theo lao động : là tiền lương trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng mà họ đã hao phí. -Đảm bảo tiền lương thực tế không ngừng tăng lên : +Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được sau khi hoàn thành một công việc nhất định. +Tiền lương thực tế là số lượng hàng tiêu dung và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với giá cả của hàng hóa. -Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương. Việc tăng lương phải dựa trên tăng năng suất lao động , thong thường tốc độ tăng lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động vì vậy mới có thể tích lũy để phát triển sản xuất và nâng cao mức sống một cách có hệ thống và lâu dài cho người lao động. 1.2.4.Chế độ cấp bậc tiền lương và chế độ phụ cấp lương. 1.2.4.1.Chế độ cấp bậc tiền lương. -Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở các cấp bậc khác nhau trong cùng một ngành nghề. -Thang lương : là bảng có hệ số so sánh giữa tiền lương của mỗi cấp bậc với mức lương tối thiểu. -Mức lương : là số tiền lương để trả cho công lao động trong một đơn vị thời gian tương ứng với các cấp bậc trong thang lương. Công thức : Li = Lo x Ki Trong đó : Li: Mức tiền lương của cấp bậc i Lo: mức tiền lương tối thiểu Ki: hệ số phụ cấp bậc i 1.2.4.2.Chế độ phụ cấp lương. -Chế độ phụ cấp lương có tác dụng bổ sung làm cho chế độ tiền lương cấp bậc được công bằng và phù hợp hơn. -Các loại phụ cấp lương : +Phụ cấp khu vực. +Phụ cấp thu hút. +Phụ cấp trách nhiệm. +Phụ cấp độc hại nguy hiểm. 1.2.4.3.Cách tính tiền lương, phụ cấp, hoạt động phí. Thông tư lien tỉnh: hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung từ ngày 01/01/2008. Công thức tính lương: Mức lương Mức lương Hệ số thực hiện = tối thiểu chung x lương từ 01/01/2008 540.000đ/ tháng hiện hưởng Đối với các khoản phụ cấp tính theo mức lương tối thiểu chung Mức phụ cấp Mức lương Hệ số thực hiện = tối thiểu chung x phụ cấp từ 01/01/2008 540.000đ/ tháng hiện hưởng 1.2.5.Các hình thức trả lương. 1.2.5.1.Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương được xác định theo trình độ kĩ thuật của công nhân và thời gian làm việc thực tế của họ. Công thức : Ltcni = Trong đó : Ltcni : tiền lương theo thời gian của công nhân i. Lo : Mức tiền lương tối thiểu một tháng. Kcni : Hệ số tiền lương của công nhân i. ∑Kp : tổng hệ số phụ cấp mà công nhân I được hưởng. Ti : Số ngày làm việc của công nhân i. Ưu điểm : đơn giản dễ tính toán. Nhược điểm : chưa quán triệt một cách chặt chẽ nguyên tắc phân phối theo lao động. Phạm vi áp dụng : áp dụng cho các đối tượng lao động khó xây dựng được định mức và khó thống kê kết quả lao động của từng người. 1.2.5.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành , được nghiệm thu và giá sản phẩm thống nhất cho từng loại sản phẩm. Công thức : Lsp = ∑( Spi * Đgi ) Trong đó : Lsp : lương sản phẩm trả cho công nhân. Spi : số lượng sản phẩm i mà công nhân hoàn thành được nghiệm thu. Đgi : đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i. Đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm I được tính theo công thức: Đgi = (đồng/sản phẩm) Trong đó : Kcvi : hệ số lương cấp bậc công việc quy định cho sản phẩm i. Mti : định mức thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm i. Ưu điểm : thúc đẩy công nhân làm việc tự giác. Nhược điểm : người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng. -Các loại hình trả lương theo sản phẩm : +Tiền lương sản phẩm cá nhân : là tiền lương trả trực tiếp cho từng cá nhân theo số lượng sản phẩm đã nghiệm thu của họ. +Tiền lương sản phẩm tập thể : là tiền lương tính cho tập thể công nhân trên cơ sở số lượng sản phẩm của cả tổ đã được hoàn thành và nghiệm thu. +Trả lương theo sản phẩm gián tiếp : áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính. +Trả lương theo sản phẩm có thưởng. +Trả lương theo hình thức khoán : áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết , bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. 1.2.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động ngoài lương. Ngoài lương có nhiều hình thức tác động đến người lao động để người lao động làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn có thể gọi chung là thù lao tài chính. 1.2.6.1.Tiền thưởng , phần thưởng. Tiền thưởng : là khoản tiền được chi trả cho sự thực hiện công việc của người lao động cũng có khi chi trả để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Phần thưởng : là thù lao 1 lần cho thành tích của người lao động nhưng được hưởng dưới dạng vật chất. 1.2.6.2.Phúc lợi cho người lao động. Trong hầu hết các tổ chức người quản lí đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loai bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sự an toàn cho người lao động. Vậy phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Các loại phúc lợi : -Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo quy định của pháp luật. +Bảo hiểm xã hội: người lao động đóng 5%, người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ lương. +Bảo hiểm y tế: người lao động đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 2% tổng quỹ lương. -Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. +Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động. +Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí. +Tiền trả cho thời gian không làm việc. +Dịch vụ cho người lao động: bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của công ty, giúp đỡ tài chính của nhà nước… Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ TƯ VẤN TÂN CƠ 2.1.Đặc điểm của công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ. 2.1.1.Lịch sử hình thành của công ty. C«ng ty Cæ phÇn th­¬ng m¹i vµ t­ vÊn T©n C¬ tiÒn th©n lµ C«ng ty tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n Th­¬ng m¹i T©n C¬ ®­îc thµnh lËp vµo ngµy 25 th¸ng 5 n¨m 2000 theo giÊy chøng nhËn ®¨ng ký kinh doanh sè 0102000556 do së KÕ hoach & §Çu t­ thµnh phè Hµ Néi cÊp. C«ng ty thµnh lËp ban ®Çu vêi 2 phßng chøc n¨ng chÝnh lµ: Phßng tµi chÝnh kÕ to¸n vµ Phßng kinh doanh. Nay c«ng ty ®· ph¸t triÓn víi ®Çy ®ñ c¸c phßng chøc n¨ng: Phßng kÕ ho¹ch nguån hµng, Phßng kinh doanh, Phßng tµi chÝnh kÕ to¸n vµ qu¶n trÞ ... Thêi gian ®Çu míi thµnh lËp, C«ng ty chñ tr­¬ng thùc hiÖn viÖc nghiªn cøu thÞ tr­êng bµi b¶n víi ph­¬ng ch©m nhanh chãng më réng ®Þa bµn ho¹t ®éng. Do ®Æc thï kinh doanh cña C«ng ty, ban ®Çu C«ng ty ®· ®Æt trô së chÝnh t¹i Hµ Néi, sau ®ã C«ng ty ®· më réng quy m« b»ng viÖc thµnh lËp thªm c¸c chi nh¸nh ë hÇu hÕt c¸c thµnh phè lín trªn c¶ n­íc vµ ®Õn nay C«ng ty ®· thµnh lËp 6 chi nh¸nh ho¹t ®éng tr¶i dµi trªn toµn quèc ®ã lµ: - Chi nh¸nh thµnh phè Hå ChÝ Minh ®­îc thµnh lËp vµo th¸ng 4 n¨m 2003. - Chi nh¸nh thµnh phè §µ n½ng thµnh lËp vµo th¸ng 4 n¨m 2005. - Chi nh¸nh thµnh phè H¶i Phßng thµnh lËp vµo th¸ng 10 n¨m 2006. - Chi nh©nh thµnh phè Vòng Tµu thµnh lËp vµo th¸ng 3 n¨m 2007. - Chi nh¸nh tØnh H­ng Yªn thµnh lËp vµo th¸ng 4 n¨m 2006. - Chi nh¸nh tØnh §ång Nai thµnh lËp vµo th¸ng 11 n¨m 2008. 2.1.2.Ngành nghề kinh doanh. - Công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng sắt thép, vật tư thiết bị công nghiệp, các sản phẩm lắp xiết, các sản phẩm thép phục vụ cho việc chế tạo và xây dựng. - Tư vấn đầu tư tài chính. - Đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà. - Vận tải hàng hoá và hành khách. - Thị trường chính của công ty là các tỉnh miền Bắc mà tập trung vào các công trình xây dựng quan trọng của đất nước. 2.2.Mô hình tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2.1.Tæ chøc bé m¸y qu¶n lý. S¬ ®å tæ chøc bé m¸y qu¶n lý toµn c«ng ty: CN §ång Nai P.Kinh doanh §H§ cæ ®«ng H§QT Ban Gi¸m ®èc Ban kiÓm so¸t P.hµnh chÝnh nh©n sù Ph.TC-KT vµ Qu¶n TrÞ P.KÕ ho¹ch- Nguån hµng CN H¶i Phßng CN Vòng Tµu CN H­ng Yªn CN Hå ChÝ Minh CN §µ N½ng §¹i héi ®ång cæ ®«ng: lµ c¬ quan quyÒn lùc cao nhÊt cña c«ng ty, quyÕt ®Þnh c¸c vÊn ®Ò liªn quan ®Õn chiÕn l­îc ph¸t triÓn dµi h¹n cña c«ng ty. §¹i héi ®ång cæ ®«ng bÇu ra Héi ®ång qu¶n trÞ vµ Ban kiÓm so¸t. Héi ®ång qu¶n trÞ: lµ c¬ quan thùc hiÖn c¸c quyÕt ®Þnh cña ®¹i héi ®ång cæ ®«ng, ho¹t ®éng tu©n thñ c¸c quy ®Þnh cña ph¸p luËt vµ ®iÒu lÖ cña c«ng ty, ®øng ®Çu Héi ®ång qu¶n trÞ lµ chñ tÞch héi ®ång qu¶n trÞ, thay mÆt héi ®ång qu¶n trÞ ®iÒu hµnh c«ng ty lµ Tæng gi¸m ®èc. Ban kiÓm so¸t: lµ c¬ quan gi¸m s¸t ho¹t ®éng cña héi ®ång qu¶n trÞ vµ b¸o c¸o l¹i ë cuéc häp ®¹i héi ®ång cæ ®«ng. Sè l­îng, quyÒn h¹n, tr¸ch nhiÖm vµ lîi Ých cña ban kiÓm so¸t ®­îc quy ®Þnh t¹i LuËt doanh nghiÖp vµ ®iÒu lÖ cña c«ng ty sau khi cæ phÇn hãa. 2.2.2. Chøc n¨ng, nhiªm vô cña tõng phßng trong c«ng ty. 2.2.2.1.Phòng hành chính – nhân sự. - Thực hiện công tác tổ chức cán bộ ( đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương…) - Xây dựng đơn giá tiền luong, các nội quy, quy định, quy chế… của công ty. - Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động. - Quản lý nhân sự: tuyển dụng, điều động, luân chuyển. - Công tác kỷ luật, thi đua, khen thưởng. - Công tác đào tạo, xuất khẩu lao động. - Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ tài liệu. - Công tác phục vụ, hành chính quản trị. 2.2.2.2.Phòng tài chính kế toán. - Quản lý điều hành toàn bộ hoạt động tài chính kế toán. - Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban giám đốc về tình hình tài chính và các chiến lược về tài chính của công ty. - Lập báo cáo tài chính theo chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán doanh nghiệp. - Lập dự toán nguồn vốn, phân bổ, kiểm soát vốn cho toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty. - Dự báo các số liệu tài chính, phân tích thông tin, số liệu tài chính kế toán. - Quản lý vốn nhằm đảm bảo cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và việc đầu tư của công ty có hiệu quả. 2.2.2.3.Phòng kế hoạch nguồn hàng. - Có chức năng lên kế hoạch về nguồn hàng trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn và tổ chức thực hiện các kế hoạch đó. - Theo dõi kho hàng ở các chi nhánh và kho hàng ở Hưng Yên. - Tiếp nhận quản lý vật tư, sản phẩm, văn phòng phẩm. 2.2.2.4.Phòng kinh doanh. - Lập kế hoạch bán hàng của công ty. - Tổ chức, phối hợp với các đơn vị trong công ty để thực hiện công việc tiếp thị, quảng bá sản phẩm của công ty. - Cung ứng các loại vật tư chính. 2.3.Kết quả hoạt động sản xuất của công ty trong 3 năm từ 2007- 2009. Qua biểu 2.1 ta thấy: Tổng tài sản của công ty hàng năm đều tăng với tốc độ phát triển bình quân đạt 253,74% trong đó năm 2008 tăng 223,58% so với năm 2007, năm 2009 tăng 283,89% so với năm 2008.Trong tổng giá trị tài sản thì tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn chiếm tỷ trọng chủ yếu nguyên nhân là do công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại nên cần có nhiều tài sản lưu động để giúp cho quá trình kinh doanh thuận lợi. Tổng nguồn vốn của công ty có tốc độ tăng nhanh với tốc độ bình quân đạt 253,74% trong đó năm 2008 tăng 223,58% so với năm 2007, năm 2009 tăng 283,89% so với năm 2008. Trong nguồn vốn của công ty thì nnowj phải trả chiếm tỷ trọng chủ yếu. Doanh thu của công ty ngày càng tăng và có tốc độ tăng bình quân đạt 160,35% trong đó năm 2008 tăng 134,36% so với năm 2007, năm 2009 tăng 186,33% so với năm 2008 điều đó cho ta thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển. Tổng chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty có tốc độ tăng bình quân đạt 112,15%. Nguyên nhân là do công ty đang có xu hướng mở rộng thị trường tiêu thụ nên phải mở rộng mạng lưới bán hàng của công ty. Lợi nhuận sau thuế của công ty có tốc độ tăng trưởng rất nhanh với tốc độ bình quân đạt 259,62% trong đó năm 2008 tăng 261,28% so với năm 2007, năm 2009 tăng 257,97% so với năm 2008. Điều này chứng tỏ công ty đang làm ăn có lãi và đang phát triển nhanh. (ĐVT: 1000đ) TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 2008/2007 Năm 2009 2009/2008 TĐBQ(%) Giá trị Giá trị Mức % Giá trị Mức % 1 Tổng TSLĐ và đầu tư ngắn hạn 16077327 33669802 17592475 209.42 102947520 69277718 305.76 257.59 2 Tổng TSCĐ và đầu tư dài hạn 2163219 7112177 4948958 328.78 12829490 5717313 180.39 254.58 3 Tổng TS 18240547 40781979 22541432 223.58 115777010 74995031 283.89 253.74 4 Tổng nợ phải trả 12966043 35644435 22678392 274.91 110220702 74576267 309.22 292.06 5 Tổng NV CSH 5274503 5137544 -136959 97.40 5566308 428764 108.35 102.87 6 Tổng nguồn vốn 18240547 40781979 22541432 223.58 115777010 74995031 283.89 253.74 7 Doanh thu thuần 54973761 73862483 18888722 134.36 137628421 63765938 186.33 160.35 8 Giá vốn hàng bán 48706752 64442159 15735407 132.31 125277110 60834951 194.40 163.35 9 Lợi nhuận gộp 6267039 9420324 3153285 150.32 12351311 2930987 131.11 140.71 10 Chi phí BH + Chi phí QLDN 5101565 6723541 1621976 131.79 6220184 -503357 92.51 112.15 11 LN thuần từ hoạt động SXKD 1165474 2696783 1531309 231.39 6131127 3434344 227.35 229.37 12 Doanh thu hoạt động tài chính 8957 211523 202566 2361.54 42561 -168962 20.12 1190.83 13 Chi phí tài chính 37651 823492 785841 2187.17 795552 -27940 96.61 1141.89 14 Tổng thu nhập trước thuế 797921 2084814 1286893 261.28 5378136 3293322 257.97 259.62 15 Thuế thu nhập DN ( 28%) 223418 583748 360330 261.28 1505878 922130 257.97 259.62 16 LN sau thuế 574503 1501066 926563 261.28 3872258 2371192 257.97 259.62 (trích từ báo cáo tài chính năm 2007,2008,2009) Biểu 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất của công ty trong 3 năm từ 2007 – 2009. 2.4.Thuận lợi, khó khăn, phương hướng phát triển của công ty. 2.4.1.Thuận lợi của công ty. Đất nước ta đang trong giai đoạn xây dựng và phát triển nên những mặt hàng phục vụ cho các công trình, cơ sở hạ tầng là rất cần thiết. Công ty có trụ sở và các chi nhánh đặt tại những thành phố có tốc độ phát triển nhanh nên thuận lợi cho việc phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ. Bên cạnh đó giúp công ty quảng bá được thương hiệu và hình ảnh của công ty trên thị trường. Công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ cao, và năng động giúp công ty trong việc bán hàng và mở rộng mạng lưới tiêu thụ. 2.4.2.Khó khăn của công ty. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vục này vì vậy sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt nên đòi hỏi công ty cần có những biện pháp để giữ chân những khách hàng cũ đồng thời có những biện pháp để lôi kéo được những khách hàng có tiềm năng. Nền kinh tế đất nước đang trong cuộc khủng hoảng kinh tế ảnh hưởng tới tất cả các doanh nghiệp vì vậy công ty cần có những biện pháp để đứng vững trong thời kì này. Các sản phẩm mà công ty đang kinh doanh chủ yếu là nhập khẩu từ nước ngoài (80% là nhập khẩu) nên khó chủ động về nguồn hàng, chịu sự chi phối của các hàng rào thuế quan và bên phía nhà cung ứng. 2.4.3.Phương hướng phát triển của công ty. Để phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và có thể đứng vững trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay công ty đã đưa ra phương hướng phát triển về mọi mặt cụ thể là: - Về nguồn hàng: đàm phán kí kết hợp đồng với các nhà cung ứng để đảm bảo tính ổn định trong việc cung ứng các sản phẩm. - Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty và tại các chi nhánh nhằm tăng cường tính chủ động của các chi nhánh. Củng cố sắp xếp ổn định tổ chức và cân đối nhân viên trong công ty. - Đối với công tác kinh doanh và tiếp thị: tích cực tiếp thị, quảng bá sản phẩm và hình ảnh của công ty trên thị trường. Nâng cao tính cạnh tranh của công ty. Từng bước hoàn thiện mạng lưới bán hàng của công ty. Chương 3 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ TƯ VẤN TÂN CƠ 3.1.Tình hình công tác tổ chức lao động tại công ty. 3.1.1.Phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty trong 3 năm (2007 – 2009). Sử dụng lao động hợp lý là yếu rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp để từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và phát triển lâu dài. Biểu 3.1 : Tình hình sử dụng lao động của công ty. TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL(người) SL(người) θLH(%) SL(người) θLH(%) 1 Tổng CBCNV 135 148 109.63 160 108.11 108.87 a LĐ gián tiếp 115 125 108.70 132 105.60 107.15 b LĐ trực tiếp 20 23 115.00 28 121.74 118.37 2 Tỷ lệ LĐ a Tỷ lệ LĐ gián tiếp (%) 85.19 84.46 82.5 b Tỷ lệ LĐ trực tiếp (%) 17.39 18.40 21.21 ( nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua biểu 3.1 ta thấy số lượng lao động của công ty tăng qua các năm với tốc độ tăng bình quân là 108,87%. Cụ thể là năm 2008 tăng 109,63% so với năm 2007, năm 2009 tăng 108,11% so với năm 2008. Trong đó số lao động trực tiếp có xu hướng tăng qua các năm cụ thể là với tốc độ tăng bình quân đạt 118,37% đây là do nguyên nhân công ty đang có xu hướng mở rộng thị trường bán hàng của công ty. Bên cạnh đó lao động gián tiếp của công ty cũng có tốc độ tăng trưởng đều qua các năm với tốc độ bình quân là 107,15% đây là do công ty mở thêm các chi nhánh để mở rộng mạng lưới bán hàng tại các tỉnh khác. Tốc độ phát triển bình quân chỉ cho ta biết xu hướng biến động lao động của công ty còn việc biến động đó có hợp lý hay không thì ta phải căn cứ vào tỷ trọng lao động của công ty. Qua biểu 3.1 ta thấy tỷ trọng lao động gián tiếp trong công ty đang có xu hướng giảm qua các năm từ 85,19% (năm 2007) xuống còn 82,5% (năm 2009), cụ thể giảm từ 85,19% năm 2007 xuống còn 84,46% năm 2008, đến năm 2009 thì chỉ còn 82,5%. Đồng thời lao động trực tiếp cũng ngày càng chiếm tỷ trọng lớn hơn trong công ty cụ thể là 17,39% (năm 2007) lên 21,21% (năm 2009). Tuy nhiên việc tỷ trọng của lao động trực tiếp có tăng nhưng với số lượng nhỏ năm 2008 tăng 3 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 5 người so với năm 2008. Bởi vì công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại lên cần có số lượng các nhân viên gián tiếp lớn để thuận tiện cho việc kí kết hợp đồng mua và bán với các đối tác, khách hàng. 3.1.2.Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty. 3.1.2.1.Phân tích cơ cấu lao động giữa các bộ phận của công ty. Cơ cấu hợp lý giữa các bộ phận trong công ty là một yếu tố quan trọng, nó là một khối liên kết vững chắc để tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển. Trong cơ cấu lao động của công ty gồm 3 bộ phận: bộ phận quản lý, bộ phận bán hàng và bộ phận phục vụ. Biểu 3.2 : Cơ cấu lao động của công ty TT Chi tiết Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL(người) SL(người) θLH(%) SL(người) θLH(%) Tổng CBCNV 135 148 109.63 160 108.11 108.87 1 Bộ phận quản lý 43 49 113.95 49 100.00 106.98 Tỷ trọng (%) 31.85 33.11 30.63 2 Bộ phận BH 83 88 106.02 99 112.50 109.26 Tỷ trọng (%) 61.48 59.46 61.88 3 Bộ phận phục vụ 9 11 122.22 12 109.09 115.66 Tỷ trọng (%) 6.67 7.43 7.50 (nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) Qua biểu 3.2 ta thấy bộ phận quản lý có tốc độ tăng bình quân đạt 106,98% qua 3 năm. Cụ thể năm 2008 tăng 113,95% ứng với 6 người so với năm 2007, năm 2009 so với năm 2008 thì không thay đổi. Bên cạnh đó thì tỷ trọng của bộ phận quản lý trong công ty cũng chiếm lần lượt là 31,85% ; 33,11%; 30,63% qua các năm từ 2007-2009. Bộ phận quản lý ngày càng tăng lên mà ở đây là năm 2008 so với năm 2007 là do thời kỳ này công ty đang mở thêm một số chi nhánh mới tại các tỉnh khác nên cần phải tuyển thêm các vị trí lãnh đạo ở các chi nhánh đó, đến năm 2009 thì bộ máy quản lý của công ty về cơ bản là đã hoàn thiện nên bộ phận quản lý của công ty không thay đổi so với năm 2008. Trong bộ phận bán hàng của công ty có tốc độ tăng bình quân là 109,26%. Cụ thể là năm 2008 tăng 106,02% ứng với 5 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 112,50% ứng với 11 người so với năm 2008. Mặc dù ta thấy bộ phận bán hàng có xu thế tăng nhưng tỷ trọng của bộ phận trong công ty qua các năm hầu như ít thay đổi cụ thể là năm 2007 đạt 61,48%; năm 2008 đạt 59,46%; năm 2009 đạt 61,88%. Bộ phận bán hàng có xu thế tăng lên là do công ty tiến hành mở các chi nhánh ở các tỉnh, khu vực khác nên mạng lưới tiêu thụ từ đó cũng tăng lên để đáp ứng cung cấp đủ hàng cho các khách hàng ở các nơi khác, mặt khác cũng do thương hiệu của công ty cũng đã có chỗ đứng nhất định trên thị trường nên các đơn hàng ngày càng nhiều vì thế cần tuyển thêm nhân viên cho bộ phận bán hàng của công ty. Bộ phận phục vụ của công ty có tốc độ tăng bình quân đạt 115,66% cụ thể là năm 2008 tăng 122,22% ứng với tăng 2 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 109,09% ứng với tăng 1 người so với năm 2008. Tỷ trọng của bộ phận phục vụ trong công ty chiếm lần luợt qua các năm là 6,67% năm 2007, 7,43% năm 2008, 7,50% năm 2009. 3.1.2.2.Phân tích lao động của công ty theo chất lượng lao động. Khi đi phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty ta phải đi tìm hiểu cả mặt chất và lượng để thấy rõ được tình hình sử dụng lao động của công ty. Biểu 3.3 : Chất lượng lao động của công ty. Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL TT(%) SL TT(%) θLH(%) SL TT(%) θLH(%) Tổng CBCNV 135 148 160 Thạc sĩ 3 2.22 3 2.03 100.00 3 1.88 100.00 100.00 Đại học 60 44.44 68 45.95 113.33 73 45.63 107.35 110.34 Cao đẳng 17 12.59 14 9.46 82.35 16 10.00 114.29 98.32 Trung cấp 20 14.81 18 12.16 90.00 25 15.63 138.89 114.44 Bằng nghề 6 4.44 10 6.76 166.67 11 6.88 110.00 138.33 LĐPT 29 21.48 35 23.65 120.69 32 20.00 91.43 106.06 (nguồn:Phòng hành chính-nhân sự) Qua biểu 3.3 ta thấy tỷ lệ nhân viên của công ty ở trình độ Thạc sĩ chiếm tỷ trọng ít nhất là 2,22% năm 2007; 2,03% năm 2008; 1,88% năm 2009 với số lượng thì không thay đổi qua các năm. Những người này được bổ nhiệm vào những vị trí quan trọng trong công ty. Số lượng nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty và tăng dần qua các năm với tốc độ tăng bình quân đạt 110,34% cụ thể là năm 2008 tăng 113,33% ứng với 8 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 107,35% ứng với tăng 5 người so với năm 2008. Bên cạnh đó ta thấy nhân viên có trình độ Đại học trong công ty chiếm tỷ trọng lớn nhất với 44,44% năm 2007; 45,95% năm 2008; 45,63% năm 2009; qua đó ta thấy chất lượng lao động của công ty đang ở mức cao trên 40% nhân viên có trình độ Đại học, điều này chứng tỏ công ty đã có những chính sách đãi ngộ hợp lý trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về làm việc tại công ty vì hơn ai hết công ty hiểu rất rõ sự ảnh hưởng của chất lượng lao động đến hoạt động kinh doanh của công ty mình. Qua biểu 3.3 ta cũng thấy lao động có trình độ cao đẳng trong công ty đang có dấu hiệu giảm xuống với tốc độ bình quân chỉ đạt 98,32% cụ thể như sau: năm 2008 giảm xuống 82,35% ứng với mức giảm 3 người so với năm 2007, năm 2009 lại tăng lên 114,29% ứng với mức tăng 2 người so với năm 2008. Điều này là do trong năm 2007 – 2008 công ty tiến hành mở các chi nhánh nên đòi hỏi phải tuyển dụng những người có trình độ cao để đảm nhiệm những vị trí quan trọng tại các chi nhánh, đồng thời trong thời lỳ này nền kinh tế của đất nước đang trong giai đoạn khủng hoảng nên gặp rất nhiều khó khăn vì vậy công ty đã tiến hành cắt giảm nhân viên ở một số bộ phận. Đến năm 2009 nền kinh tế có dấu hiệu khả quan hơn công ty muốn mở rộng thị trường tiêu thụ tại các chi nhánh nên công ty đã tiến hành tuyển dụng thêm nhân viên. Bên cạnh đó ta cũng thấy lao động phổ thông ở công ty còn chiếm một tỷ trọng cao trong công ty là 21,48% năm 2007; 23,65% năm 2008; 20% năm 2009 đây là dấu hiệu cho thấy công ty đang sử dụng lãng phí lao động. Tuy nhiên ta thấy công ty cũng đang cát giảm bớt số nhân viên này thể hiện là năm 2009 đã giảm xuống còn 91,63% ứng với mức giảm 3 người so với năm 2008. Tóm lại ta thấy chất lượng lao động của công ty nhìn chung là cao với lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất. Nhưng trong công ty tỷ trọng lao động phổ thông vẫn còn chiếm tỷ trọng cao mặc dù đã có dấu hiệu giảm xuống. Do đó công ty cần có những kế hoạch thích hợp cho việc đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của công ty. 3.1.2.3.Phân tích lao động của công ty theo bố trí sắp xếp lao động. Sắp xếp lao động một cách hợp lý là điều kiện tốt cho quá trình kinh doanh của công ty, từ đó tạo tiền đề cho công ty ngày càng phát triển. Tình hình bố trí sắp xếp lao động tại công ty được thể hiện rõ qua biểu 3.4 sau: Biểu 3.4 : Tình hình bố trí sắp xếp lao động tại công ty TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL TT(%) SL TT(%) θLH(%) SL TT(%) θLH(%) Tổng CBCNV 135 100 148 100 160 100 1 Ban giám đốc 15 11.11 17 11.49 113.33 17 10.63 100.00 106.67 2 P.kế toán 20 14.81 24 16.22 120.00 26 16.25 108.33 114.17 3 P.kinh doanh 30 22.22 35 23.65 116.67 40 25.00 114.29 115.48 4 P.dự án 15 11.11 8 5.41 53.33 5 3.13 62.50 57.92 5 P.KH nguồn hàng 15 11.11 22 14.86 146.67 22 13.75 100.00 123.33 6 P.kỹ thuật 5 3.70 5 3.38 100.00 5 3.13 100.00 100.00 7 P.HC - NS 18 13.33 20 13.51 111.11 23 14.38 115.00 113.06 8 Kho Hưng Yên 10 7.41 10 6.76 100.00 10 6.25 100.00 100.00 9 Kho Hải Phòng 7 5.19 7 4.73 100.00 12 7.50 171.43 135.71 (nguồn : Phòng hành chính – nhân sự) Qua biểu 3.4 ta thấy lượng nhân viên của công ty nhìn chung là đều có xu hướng tăng lên đây là do công ty đang tiến hành hoàn thiện bộ máy quản lý tại các chi nhánh mới mở nên cần tuyển thêm người để đảm nhiệm các vị trí quan trọng tại các chi nhánh, đồng thời công ty cũng đang tiến hành quảng bá hình ảnh của công ty trên thị trường nên cần nhiều nhân viên mà chủ yếu là nhân viên kinh doanh. Vì vậy số lượng nhân viên kinh doanh qua các năm đều tăng với tốc độ tăng bình quân đạt 115,48% trong đó cụ thể là: năm 2008 tăng 116,67% ứng với mức tăng 5 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 114,29% ứng với mức tăng 5 người so với năm 2008. Bên cạnh đó phòng kinh doanh cũng là phòng chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty với 22,22% năm 2007; 23,65% năm 2008 và 25% năm 2009 bởi vì phòng kinh doanh là phòng có chức năng nhận và giao hàng cho khách nên đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của công ty. Mặt khác Phòng dự án là phòng có mức giảm nhân viên lớn nhất trong mấy năm qua với tốc độ phát triển bình quân chỉ đạt 57,92%, cụ thể là năm 2008 giảm 53,33% ứng với mức giảm 7 người so với năm 2007, năm 2009 giảm 62,50% ứng với mức giảm 3 người so với năm 2008, việc giảm này là bởi vì trong thời kỳ này nền kinh tế đất nước đang lâm vào cuộc khủng hoảng nên công ty cần phải có những điều chỉnh thích hợp để công ty có thể đứng vững và phát triển trong thời kỳ khó khăn. Qua biểu 3.4 ta thấy phòng hành chính nhân sự có tốc độ tăng bình quân đạt 113,06% cụ thể là: năm 2008 tăng 111,11% ứng với mức tăng 2 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 115% ứng với mức tăng 3 người so với năm 2008. Nguyên nhân của sự tăng này là do bắt đầu từ năm 2008 công ty thực hiện nấu ăn trưa cho nhân viên vì vậy phòng hành chính nhân sự tuyển thêm nhân viên tạp vụ để phục vụ ăn trưa cho nhân viên và vệ sinh môi trường xung quanh công ty. Số lượng lao động tại kho Hải Phòng có sự tăng lên là do công ty bắt đầu mở rộng thị trường nên cần phải chủ động trong việc cung ứng sản phẩm cho khách hàng tránh tình trạng hết hàng từ đó giúp công ty luôn chủ động về mặt hàng hóa. Tóm lại việc bố trí sắp xếp lao động của công ty là tương đối hợp lý và phù hợp với tình hình hiện nay. Tuy nhiên với số lượng nhân viên ngày càng tăng thì ban lãnh đạo công ty cần có những chiến lược để quản lý lao động một cách có hiệu quả hơn. 3.1.2.4.Phân tích lao động theo độ tuổi và giới tính. Biểu 3.5 : Phân tích lao động theo tuổi và giới tính. TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL TT(%) SL TT(%) θLH(%) SL TT(%) θLH(%) 1 Tổng CBCNV 135 148 160 2 Độ tuổi a Dưới 30 88 65.19 96 64.86 109.09 105 65.63 109.38 109.23 b Từ 30 - 45 32 23.70 35 23.65 109.38 38 23.75 108.57 108.97 c Trên 45 15 11.11 17 11.49 113.33 17 10.63 100.00 106.67 3 Giới tính a Nam 81 60.00 85 57.43 104.94 94 58.75 110.59 107.76 b Nữ 54 40.00 63 42.57 116.67 66 41.25 104.76 110.71 (nguồn : Phòng hành chính – nhân sự) Qua biểu 3.5 ta thấy độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất trong công ty là dưới 30 tuổi cụ thể năm 2007 chiếm 65,19%; năm 2008 chiếm 64,84%; năm 2009 chiếm 65,63%. Điều đó cho thấy công ty có một đội ngũ nhân viên trẻ và năng động vì thế rất thuận lợi trong việc kinh doanh và bán hàng để từ đó có thể phát triển được công ty. Bên cạnh đó lao động có độ tuổi dưới 30 không ngừng tăng lên qua các năm với tốc độ tăng bình quân đạt 109,23%. Số lượng nhân viên có độ tuổi từ 30 – 45 chiếm tỷ trọng khoảng 23.7%. Do công ty chủ yếu kinh doanh các mặt hàng liên quan đến các vật liệu cơ khí như: Bulong, Ecu, thép… nên lao động nam chiếm tỷ trọng nhiều hơn lao động nữ. Cụ thể: năm 2007 chiếm 60%; năm 2008 chiếm 57,43%; năm 2009 chiếm 58,75%. Tóm lại có thể thấy lao động trong công ty chủ yếu là những người trẻ năng động nên có thể giúp công ty trong quá trình kinh doanh. Từ đó đòi hỏi công ty cần có những chính sách phù hợp để giữ chân những người thực sự có năng lực. 3.1.2.Chế độ làm việc và đánh giá lao động của công ty. Tại công ty nhân viên làm việc 6 ngày trong tuần, được nghỉ một ngày chủ nhật, chế độ làm việc 26 ngày trong tháng. Nhân viên trong công ty làm việc 1 ngày 8 tiếng. Trong công ty tại mỗi phòng lập ra bảng chấm công để căn cứ vào đó theo dõi mức độ đi làm thường xuyên và là căn cứ để trả lương hàng tháng. Về chế độ nghỉ phép của công ty theo quy định của Nhà nước, nhân viên nghỉ phép phải báo trước công ty 3 ngày để công ty sắp xếp người thay thế vị trí đó trong lúc người đó nghỉ phép. 3.1.3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với tình hình như hiện nay công ty đã chiếm được một thị phần nhất định trên thị trường nên số lượng các đơn đặt hàng sẽ ngày càng nhiều lên vì thế công ty cần phải tuyển nhân viên để thuận tiện cho việc tiến hành các hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng trước mắt công ty phải sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty để có thể tiết kiệm được chi phí nhân công. Với trình độ nhân viên của công ty như hiện nay công ty đã có một nguồn nhân lực có chất lượng cao với 45,63% nhân viên được đào tạo Đại học,từ đó công ty cần có những biện pháp quản lý hợp lý và có kế hoạch sử dụng để họ gắn bó lâu dài với công ty. Đối với công tác đào tạo: hàng năm công ty thường cử ra những nhân viên ưu tú, cán bộ quản lý có năng lực, có đạo đức đi đào tạo để nâng cao trình độ của nhân viên và cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý thưòng xuyên được củ đi đào tạo tại các trưòng đại học, hàng năm mỗi phòng của công ty đều có 2 người đuợc cử đi học về các nghiệp vụ tiếng anh, vi tính văn phòng, tại chức, văn bằng 2. Đối với công tác tuyển dụng: - Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp được tuyển thảng vào công ty sẽ đuợc bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt thang cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết sẽ được tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm. - Đối với các nhân viên kinh doanh: công ty tổ chức tuyển dụng rộng rãi vào đầu các tháng. 3.2.Thực trạng công tác tiền lương trong công ty. Lương của người lao động được quan tâm đến rất nhiều, nó là nguồn thu nhập của đa số cán bộ, nhân viên tại công ty. Đây chính là động lực quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. 3.2.1.Phân tích tình hình biến động và tổng quỹ tiền lương của công ty. Biểu 3.6 : Tình hình biến động tiền lương của công ty. Chỉ tiêu ĐVT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 θBQ(%) SL SL θLH(%) SL θLH(%) Tổng CBCNV Người 135 148 160 Tổng quỹ lương Nghìn đồng 270000 370000 137.04 480000 129.73 133.38 Tiền lương BQ Ng.Đồng/người/tháng 2000 2500 125.00 3000 120.00 122.50 (nguồn : Phòng kế toán) Qua biểu 3.6 ta thấy cùng với sự tăng lên về số lượng lao động thì tiền lương bình quân của nhân viên trong công ty cũng tăng đều qua các năm (mỗi năm tăng 500 nghìn đồng) với tốc độ tăng bình quân là 122,5% cụ thể: năm 2008 tăng 125% so với năm 2007, năm 2009 tăng 120% so với năm 2008. Do kết quả sản xuất kinh doanh của công ty sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương bình quân của công ty mà mặt khác tiền lương của nhân viên trong công ty đều tăng lên qua các năm nên qua đó ta có thể nhận thấy rằng công ty đang hoạt động kinh doanh và làm ăn có lãi. Tổng quỹ lương chịu sự ảnh hưởng của số lượng nhân viên và tiền lương bình quân của công ty. Mà số lượng nhân viên và tiền lương bình quân của công ty không ngừng tăng lên vì thế nên tổng quỹ lương của công ty cũng không ngừng tăng lên với mức tăng bình quân đạt 133,38% cụ thể: năm 2008 tăng 137,04% so với năm 2007, năm 2009 tăng 129,73% so với năm 2008. Từ đó cho thấy công ty muốn hoạt động có hiệu quả thì phải có những biện pháp thích hợp nhằm sử dụng lao động để phát huy hết khả năng của người lao động. 3.2.2.Các hình thức trả lương của công ty. Để phù hợp với hình thức tổ chức kinh doanh của công ty mà công ty có các hình thức trả lương đối với từng bộ phận khác nhau. Hiện nay tại công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương đó là: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo doanh thu mà người đó làm được trong 1 tháng. 3.2.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian. Trong công ty hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng đối với các nhà quản lý, nhân viên tại các phòng ban( trừ phòng kinh doanh). Đối với hình thức này công ty căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng của từng người và cấp bậc của người đó. Đối với hình thức này thì căn cứ vào mức độ và tính chất công việc mà giám đốc đưa ra những mức lương thích hợp đối với từng người trong công. Bên cạnh đó giám đốc cũng được tham mưu từ cấp dưới về việc trả lương cho nhân viên một cách hợp lý và phù hợp. Công thức tính lương theo thời gian của công ty: Trong đó: Ltcn: tiền lương theo thời gian. Lo: tiền lương tối thiểu ( 650.000 đồng). Kcn: hệ số lương hiện hưởng của công nhân. Ti: số ngày làm việc thực tế của công nhân. Ngoài phần lương cơ bản để khuyến khích và tăng thêm trách nhiệm đối với cán bộ quản lý cấp cao công ty có trả thêm phần lương phụ cấp trách nhiệm tính theo hệ số phụ cấp. Cấp bậc Hệ số phụ cấp Hệ số lương cơ bản Giám đốc 0,7 6,85 Phó giám đốc 0,5 6,05 Trưởng phòng 0,4 5,32 Phó Phòng 0,3 4,65 Nhân viên 3,75 (nguồn : Phòng kế toán tài chính) Công thức tính lương phụ cấp: Lgpc = Lmin X Hpc Trong đó : Lgpc : lương phụ cấp Lmin : tiền lương tối thiểu (650.000 đồng) Hpc : hệ số phụ cấp Các khoản giảm trừ công ty sử dụng hệ số lương cấp bậc để làm cơ sở đóng góp. Bao gồm các khoản : BHXH, BHYT được tính bằng 5% lương cấp bậc. Vậy ta có : Ltl = Ltg + Lpc – các khoản giảm trừ. Ví dụ: Tiền lương tháng 10 năm 2009 của trưởng phòng hành chính nhân sự Lê Hải Yến với hệ số lương hiện hưởng là 9,0% và phụ cấp trách nhiệm là 0,4% thì lương được tính như sau: - Lương thời gian: ngày làm việc thực tế trong tháng của bà Yến là 26 ngày. Vậy lương thời gian được tính như sau: đồng. - Lương phụ cấp: Lpc = 650.000 x 0,4 = 260.000(đồng). - Lương cấp bậc, với hệ số lương cấp bậc là 5,32: Lcb = 650.000 x 5,32 = 3.458.000(đồng). - Các khoản giảm trừ bao gồm BHXH, BHYT mà bà Yến phải nộp là: Lcb x 5% = 3.458.000 x 5% = 207.480(đồng). Vậy tổng tiền lương mà trưởng phòng hành chính – nhân sự được nhận trong tháng 10/2009 là: Lương = 5.850.000 + 260.000 – 207.480 = 5.902.520(đồng). Cách tính lương tương tự đối với nhân viên ở bộ phận phục vụ và quản lý. - Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán. - Nhược điểm: hình thức trả lương này mới cho biết được số ngày làm việc thực tế mà chưa có liên hệ gì với kết quả sản xuất của công ty nên phần nào giảm đi tinh thần trách nhiệm của người quản lý. 3.2.2.1.Hình thức trả lương theo doanh thu bán hàng. Hình thức trả lương này được công ty áp dụng cho các nhân viên của phòng kinh doanh, những người trực tiếp bán hàng và tiếp xúc với khách hàng. Hình thức trả lương này được tính theo doanh thu bán hàng của các nhân viên trong phòng kinh doanh thu được trong tháng. Công thức tính lương: Lsp = Lcb + DT x 5% Trong đó: Lsp: tiền lương tính theo sản phẩm của nhân viên. Lcb: tiền lương cơ bản của nhân viên. DT:tổng doanh thu bán hàng mà nhân viên bán được trong tháng. Trong đó lương cơ bản(Lcb) của các nhân viên được công ty quy định là 2.500.000đồng/tháng. Ví dụ: tiền lương trong tháng 10 năm 2009 của nhân viên Trần Minh Tín phòng kinh doanh với doanh thu bán hàng trong tháng đạt 21.500.000đồng. Vậy tiền lương mà nhân viên Tín nhận được trong tháng 10 là: Lsp = Lcb + DT x 5% = 2.500.000 + 11.500.000 x 5% = 3.575.000đ Ưu điểm: nhân viên làm việc vì lợi ích của mình nên kích thích họ làm việc hăng say hơn và có trách nhiệm với công việc của mình. Nhược điểm: nhân viên chạy theo số lượng mà đôi khi bỏ qua chất lượng của sản phẩm. 3.2.3.Phương thức thanh toán lương. Dựa vào bảng chấm công của người lao động trong tháng và đơn giá lương đã được xây dựng phòng tài chính kế toán sẽ tính lương của từng công nhân được hưởng. Sau khi trừ đi các khoản phải nộp như BHXH, BHYT và các quỹ phải nộp khác và các khoản mà công nhân đã ứng lương để xác định số lương còn lại của công nhân được hưởng cuối tháng. Tại phòng kinh doanh nhân viên sau khi bán hàng thi cầm hóa đơn bán hàng đến cuối tháng thì nộp hóa đơn cho phòng kế toán để tính lương. Công ty tiến hành tạm ứng cho tất cả các nhân viên vào ngày 20 hàng tháng theo tỷ lệ là 30% lương mà họ được nhận trong tháng đó, và đến ngày mùng 10 tháng sau thì công ty tiến hành thanh toán toàn bộ số lương còn lại cho nhân viên. 3.2.4.Tiền thưởng và các phúc lợi cho người lao động. Tiền thưởng, phần thưởng là thù lao khuyến khích sự lao động tích cực hơn của người lao động. Hàng năm công ty đều trích 5% lợi nhuận sau thuế cho quỹ khen thưởng, phúc lợi. Quỹ khen thưởng, phúc lợi của công ty năm 2009 lên tới 193.612.900đồng, quỹ được dành để khen thưởng cho các cá nhân có thành tích tốt trong công tác và để giúp đỡ người lao động khi họ ốm đau hay gặp khó khăn trong cuộc sống. Hàng năm công ty tổ chức tổng kết, sơ kết, khen thưởng và khen thưởng đột xuất để khuyến khích động viên người lao động đã có đóng góp cho công ty. Mức khen thưởng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của công ty và hiệu quả kinh tế của người lao động. Công ty thường trích một phần lợi nhuận để thưởng cho toàn bộ nhân viên vào đợt cuối năm âm lịch, bên cạnh đó vào các đợt ngày lễ tết công ty thường tổ chức các buổi liên hoan cho nhân viên trong công ty. Phúc lợi cho người lao động thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động theo đúng với quy định của pháp luật, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, cải thiện thu nhập, quan tâm đến đời sống tinh thần cán bộ công nhân viên. Công ty đã xây dựng quỹ trợ cấp mất việc làm, quỹ phúc lợi nhằm thăm hỏi động viên người lao động một cách kịp thời khi gặp khó khăn trong cuộc sống.Công ty đã tham gia đóng BHXH cho toàn cán bộ công nhân viên có hợp đồng từ 3 tháng trở lên. 3.3.Kết luận về tình hình tổ chức lao động và tiền lương của công ty Tân Cơ. Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thương mại với số lượng nhân viên đạt 160 người trong năm 2009. Với đặc thù là một công ty thương mại đòi hỏi những lao động trẻ năng động và nhiệt tình nên trong cơ cấu lao động của công ty lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm tới 65,63%, bên cạnh đó mặt hàng mà công ty kinh doanh là các loại hàng liên quan đến các công trình xây dựng nên lao động chiếm tỷ trọng chủ yếu trong công ty là lao động nam chiếm tới 58,75% lao động trong công ty. Đồng thời lao động trong công ty có chất lượng cao với tỷ lệ lao động có trình độ Đại học lên tới 45,63% tổng số lao động trong công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó trong công tác tổ chức lao động của công ty vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: bộ máy quản lý cồng kềnh chiếm trên 30% số lượng nhân viên trong công ty, do đội ngũ nhân viên trong công ty đa số là người trẻ tuổi nên có ít kinh nghiệm trong kinh doanh vì vậy có thể mắc những sai lầm và bỏ qua những cơ hội kinh doanh. Công ty hiện đang áp dụng theo 2 hình thức trả lương cho người lao động là trả lương theo thời gian và trả lương theo doanh thu bán hàng. Các năm qua tuy số lượng công nhân tăng lên nhưng tiền lương bình quân chung của người lao động cũng tăng lên với tốc độ là 122.5%. Từ đó cho chúng ta thấy công ty đang làm ăn có lãi. Bên cạnh đó công tác tiền lương tại công ty hiện vẫn còn nhiều hạn chế về hình thức trả lương, khó tính toán để đưa ra mức lương hợp lý cho bộ phận sản xuất gián tiếp. Công ty nên đưa ra những biện pháp hợp lí để đảm bảo lợi ích cho người lao động tạo động lực để kích thích sự nhiệt tình làm việc của họ. Chương 4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TÂN CƠ Để tồn tại trong xã hội hiện nay thì dù là một cá nhân hay một tập thể đều phải hoạt động theo xu thế của thời đại. Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ có tư cách pháp nhân, hoạt động kinh doanh độc lập. Công ty luôn sẵn sàng hợp tác, đầu tư phát triển, liên doanh liên kết trong sản xuất kinh doanh với các doanh nghiệp, đơn vị trong và ngoài nước thuộc các thành phần kinh tế trên cơ sở bình đẳng cùng có lợi. Trong hoạt động của công ty không thể tránh khỏi những khiếm quyết mặc dù có nhiều ưu điểm mà đặc biệt chính là công tác tổ chức lao động và tiền lương của công ty. Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu con người ngày càng cao, để không tụt hậu so với thị trường và đáp ứng nhu cầu này công ty phải luôn có những giải pháp, những chiến lược mới đặc biệt trong công tác lao động và tiền lương để phát triển theo xu thế của thị trường. Từ những khó khăn, thuận lợi của công ty những hạn chế và tích cực trong công tác lao động và tiền lương tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương như sau: 4.1.Giải pháp về tổ chức lao động. 4.1.1.Giải pháp khắc phục những khó khăn trong tổ chức lao động trong công ty. Trong công tác tuyển dụng lao động phải thật kỹ lưỡng để tránh tình trạng khi tuyển được người lao động phù hợp thì họ sau một thời gian sẽ bỏ công ty để đi tìm công ty khác. Đặc biệt là đối với phòng kinh doanh nếu một nhân viên mà bỏ đi thì sẽ kéo theo các khách hàng quen thuộc sẽ mất đi. Chính vì vậy trong khâu tuyển dụng phải chặt chẽ, những người lao động phải hiểu rõ về công việc mà mình sẽ làm sau này và nên có sự cam kết của người lao động về sự gắn bó với doanh nghiệp đồng thời có sự cam kết của doanh nghiệp về việc sẽ tạo cơ hội phát triển cho người lao động. Mặt khác công ty cũng phải đẩy mạnh việc xúc tiến thương mại, quảng bá hình ảnh và thương hiệu của công ty để thu hút người lao động có chất lượng đến làm việc trong công ty, từ đó nâng cao hơn nữa chất lượng lao động trong công ty. Để làm tốt công tác quản lý lao động công ty cần có những quy tắc, quy định riêng đối với công ty mình, để cho các nhân viên thực hiện theo đó từ đó rèn luyện tác phong làm việc cho người lao động. Đối với cán bộ quản lý cấp trên công ty cần phân công công việc cụ thể cho từng phòng ban. Bố trí những người có trình độ cao và có kinh nghiệm lâu năm vào các vị trí quan trọng trong công ty. Đồng thời cần nêu rõ phạm vi quyền hạn trách nhiệm của từng người trong công ty, tránh tình trạng đùn đẩy nhau trong công việc. Bên cạnh đó cũng cần xác định rõ số người trong từng phòng ban sao cho phù hợp với nhiệm vụ của từng phòng. Đối với các nhân viên kinh doanh thì cần ưu tiên những người trẻ tuổi và có trình độ cao đặc biệt là có sự hiểu biết rõ ràng sảm phẩm của công ty mình kinh doanh để từ đó thu hút khách hàng mua sản phẩm của công ty. 4.1.2.Các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động. Cần đánh giá đúng năng lực của từng người để từ đó có sự bố trí cho phù hợp tạo cho người lao động môi trường tốt nhất để họ phát huy hết khả năng của mình. Công ty nên có những chính sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu của người lao động như chăm sóc sức khỏe, nghỉ lễ, nghỉ tết, tổ chức các chuyến đi du lịch, thăm quan, tổ chức các hoạt động thể thao để từ đó tạo sự đoàn kết giữa các thành viên trong công ty. Vấn đề tiền lương, tiền thưởng luôn được người lao động quan tâm nhiều nhất. Vì vậy công ty phải chú ý và quan tâm đến công tác trả lương cho người lao động phải đảm bảo việc trả đúng, trả đủ và công bằng để từ đó tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc. Đồng thời bên cạnh đó cũng cần có những chế độ khen thưởng hợp lí, các chế độ này cần áp dụng không cứng nhắc mà phải áp dụng một cách linh hoạt đối với từng hoàn cảnh cụ thể.Bên cạnh việc sử dụng các kích thích bằng vật chất công ty cũng cần có những biện pháp kích thích bằng tinh thần như tổ chức các buổi liên hoan văn nghệ trong công ty, tổ chức các buổi thảo luận giữa cán bộ và nhân viên để thấy được những thắc mắc của nhân viên. 4.2.Các giải pháp về tiền lương. Đối với người lao động thì tiền lương, tiền thưởng là những yếu tố quan trọng nhất tác đông đến họ. Tiền lương phải đảm bảo thì người lao động mới có thể yên tâm làm việc. Vì vậy công ty cần có những chính sách trả lương thích hợp đối với từng bộ phận, từng công việc nhất định. Đối với bộ phận quản lý, đây là bộ phận đưa ra những chiến lược phát triển cho công ty trong từng thời kỳ nhất định, chịu trách nhiệm về tình hình phát triển của công ty trước pháp luật vì thế nên công ty nên có những chính sách trả lương thích hợp đối với từng bộ phận. Đối với các nhân viên kinh doanh thì cần có những chính sách trả lương phù hợp. Bên cạnh đó cuối mỗi quý, mỗi năm cần có những buổi tổng kết khen thưởng những cá nhân đạt được doanh thu cao nhất và có thành tích bán hàng tốt nhất. Để từ đó tao điều kiện thúc đẩy các nhân viên hào hứng trong công việc. KẾT LUẬN Xã hội ngày càng phát triển, các nhà quản lí doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ vai trò của công tác tổ chức lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. Lao động đóng vai trò quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Còn tiền lương vừa có tác dụng như một đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động tăng năng suất lao động mặt khác giúp các nhà quản lí theo dõi kiểm tra giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch, tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu quả cao. Qua gần 10 năm hình thành và phát triển Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ đã chiếm được vị thế nhất định trên thị trường, tạo được uy tín với khách hàng. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thương mại nên có những đặc điểm riêng về cơ cấu lao động của công ty. Công ty đã thực hiện tốt chức năng sản xuất kinh doanh của mình đồng thời luôn đảm bảo cho công ăn việc làm cho người lao động, công tác tiền lương trong công ty hợp lí từ đó kích thích người lao động làm việc hăng say và làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của công ty. Khi nghiên cứu đề tài này tôi tập trung vào việc đánh giá thực trạng, những thành tựu, hạn chế của công ty trong công tác tổ chức lao động và tiền lương. Từ đó tôi có đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương của công ty. Tuy nhiên do thời gian và năng lực bản thân còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Do đó tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo. Qua đây, cho phép tôi tỏ long biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn ThS. Nguyễn Văn Hợp, các thầy cô giáo trong khoa cùng toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn ! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2000) : Giáo trình kinh tế lao động. NXB Lao động – Xã hội Hà Nội 2.Ts. Trần Hữu Dào và Ts.Nguyễn Văn Tuấn(2002):giáo trình quản lý doanh nghiệp lâm nghiệp. NXB Nông nghiệp- Hà Nội. 3.Vũ Thị Hường(2008): nghiên cứu và hoàn thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương của công ty cổ phần Bê Tông và xây dựng Vinaconex Xuân Mai. Luận văn tốt nghiệp khóa 49QTKD.