Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần may 19

nhân làm được trong tháng Đơn giá: Là đơn giá cho từng bước công việc hoàn thành, từng sản phẩm hoàn thành công nhân sản xuất trực tiếp do công ty quy định. Lương CN: Lương chủ nhật CN: Số ngày chủ nhật làm trong tháng NC: Ngày công Lương TG : Lương tính cho công nhân làm thêm giờ từ 17h đến 21h ngoài giờ hành chính. LTG(50%): Số giờ làm thêm trong tháng + Lương sản phẩm lũy tiến Ngoài ra, công ty áp dụng hình thức tính lương sản phẩm có luỹ tiến để khuyến khích công nhân làm việc tốt, đạt năng suất cao, thêm vào đó công nhân cắt nếu thực hiện cắt tiết kiệm vải hơn so với định mức đưa ra sẽ được tính thưởng theo % giá trị của vải tiết kiệm được. Lương luỹ tiến của công nhân được tính trên cơ sở: Khi công nhân sản xuất đạt mức năng suất vượt mức năng suất lao động do công ty quy định những sản phẩm vượt năng suất sẽ được thưởng. Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm lũy tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm được sản xuất ra vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điếm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỉ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng những đơn giá cao hơn. Bảng 2.12: Bảng đơn giá lũy tiến chung cho các loại sản phẩm May đo Xuất khẩu Hòan thiện 28.000 = 4.000 30.000 = 4.000 35.000 = 4.000 35.000 = 5.000 37.500 = 6.000 40.000 = 5.000 42.000 = 6.000 45.000 = 8.000 45.000 = 6.000 49.000 = 7.000 52.500 = 10.000 50.000 = 7.000 56.000 = 8.000 60.000 = 12.000 55.000 = 8.000 63.000 = 9.000 67.500 = 14.000 60.000 = 9.500 70.000 = 11.000 75.000 = 16.000 65.000 = 11.000 ( Nguồn: xí nghiệp May 3) Cụ thể đối với hàng may đo: Mỗi công nhân 1 ngày may được hàng có giá trị 28.000 đồng thì sẽ được hưởng lũy tiến 4.000 đồng, may được hàng có giá trị lên đến 35.000 đồng được hưởng lũy tiến 5.000 đồng… Áp dụng bảng đơn giá lũy tiến chung cho các loại sản phẩm ở trên đối với loại hàng may đo công đoạn áo tra tay ta sẽ có bảng lũy tiến cụ thể như sau: Bảng 2.13: Đơn giá thưởng lũy tiến tra tay áo Đơn giá tra tay Số lượng tay Tiền thưởng lũy tiến ( đ/ ngày) 757đ/ áo 40 4.000 757đ/ áo 49,5 6.000 757đ/ áo 59,5 8.000 757đ/ áo 69,4 10.000 757đ/ áo 79,3 12.000 757đ/ áo 89,2 14.000 757đ/ áo 100 16.000 757đ/ áo 110 18.000 757đ/ áo 120 20.000 ( Nguồn: Xí nghiệp May 3) Kế toán tiền lương căn cứ vào “Bảng tổng hợp năng suất” do nhân viên thống kê ở mỗi phân xưởng gửi lên ghi rõ hệ số lương, lương luỹ tiến, lương sản phẩm của mỗi công nhân, tiến hành tính lương cho công nhân sản xuất trực tiếp tuân theo chế độ hiện hành: Bên cạnh đó, là các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, tiền làm thêm, tiền lương nghỉ phép…. Toàn bộ các khoản này đều được cộng vào lương chính và trả cho công nhân vào cuối tháng. Ví dụ: Trong tháng 1, chị Lương thị Thắm là thợ bậc 2, hệ số lương : 2.01 làm được 286 SP; đơn giá 2,900 đồng; làm 19 ngày; làm thêm 9giờ, làm 2 ngày chủ nhật. Lương của chị được tính như sau: Lương SP = 286 x 2,900 = 829.400 đồng Lương CN = ( 829.400 : 19) x 2 = 87.305 đồng 829.400 Lương TG (50%) = x 9 x 50% = 23.182 đồng 19 x 8 + 9 Chị được lĩnh tiền luỹ tiến, phụ cấp, ăn ca và ngày lễ là 241.746 đồng Vậy tổng lương và thu nhập trong tháng của chị Thắm là 829.400 + 87.305 + 23.182 + 241.746 = 1.181.633 đồng Để có thể đánh giá chính xác được tiền lương của lao động trực tiếp thì một công tác không thể thiếu được đó là kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Ở cuối mỗi công đoạn sản xuất thì sản phẩm (bán thành phẩm) đều được nhân viên KCS kiểm tra trước khi chuyển sang công đoạn tiếp theo. Bán thành phẩm từ xí nghiệp cắt giao cho xí nghiệp may và sản phẩm từ xí nghiệp may giao về kho sản phẩm phải được kiểm tra đạt yêu cầu mới được bàn giao. Khi phát hiện những điểm không phù hợp về vật tư nguyên liệu, chất lượng sản phẩm đều phải được phản ánh kịp thời về ban giám đốc công ty thông qua hệ thống báo cáo và hệ thống sổ sách. 100% sản phẩm sau khi hoàn thiện đều được kiểm tra lần cuối (do bộ phận kiểm hóa của các xí nghiệp đảm nhiệm), trước khi hàng nhập kho và giao cho khách hàng những sản phẩm phải đạt chất lượng mới được xuất trả cho khách. ( xem phụ lục I). Công ty đề cao trách nhiệm của bộ phận kiểm hóa (KCS) để đảm bảo không có sản phẩm kém chất lượng, sản phẩm có lỗi sót lọt tới khách hàng. Tuy nhiên, trên thực tế kiểm soát , quản lý chất lượng sản phẩm cả hàng xuất khẩu và hàng nội địa còn nhiều vấn đề phải rút kinh nghiệm , quản lý chất lượng SP còn có những sơ hở, thiếu chặt chẽ, hiện tượng KCS các xưởng để lọt SP kém chất lượng vẫn còn . Ưu điểm: công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đã đạt được một số tác dụng Sản phẩm tạo ra gắn trực tiếp với người công nhân nên việc trả lương theo sản phẩm cho bộ phận sản xuất là hoàn toàn phù hợp. Người công nhân nào làm nhiều thì hưởng lương nhiều, làm ít hưởng ít, điều này phù hợp với nguyên tắc “ làm theo năng lực, trả theo lao động”. Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào số lượng sản phẩm hoàn thành nên đã thúc đẩy công nhân không những phấn đấu hoàn thành công việc mà còn phấn đấu hoàn thành vượt mức sản lượng giúp phân xưởng hoàn thành được kế hoạch công ty giao cho. Điều này được thể hiện rõ qua sản lượng hàng năm của công ty tăng lên rõ rệt. Qua 5 năm, sản lượng của công ty tăng 1,96 lần. Từ 1.600.000 năm 2003 sản phẩm lên tới 2.550.000 sản phẩm năm 2007. Mức sản lượng đạt được hàng năm đều vượt so với kế hoạch đã đề ra và mức tăng sản phẩm khá đồng đều giữa các năm. Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng sản lượng Bên cạnh đó, tiền lương nhận được còn căn cứ vào chất lượng sản phẩm hòan thành, chỉ những sản phẩm tốt mới được trả lương nên khuyến khích người công nhân không những hòan thành với số lượng sản phẩm cao nhất mà còn với chất lượng tốt nhất. Điều này được thể hiện rõ qua tỉ lệ sai hỏng hàng năm của công ty giảm dần và luôn dưới mức 5%. Bảng 2.14: Tình hình chất lượng của quần áo Complê Chỉ tiêu Năm Tỷ lệ sai hỏng (%) 2003 0,025 2004 0,02 2005 0,015 2006 0,01 2007 0,005  Bảng 2.15: Tình hình chất lượng của quần áo đồng phục ngành chỉ tiêu Năm SP loại II Phế phẩm Tỷ lệ (%) Sản lượng Tỷ lệ (%) Sản lượng 2003 0,2 1506 0,1 753 2004 0,17 1344 0,08 588 2005 0,14 1088 0,06 453 2006 0,12 889 0,03 236 2007 0,08 632 0,01 111 % 2004/2003 - 89,24 - 78,09 %2005/2004 - 80,95 - 77,04 %2006/2005 - 81,71 - 52,10 %2007/2006 - 71,09 - 47,03 Bảng 2.16 : Tình hình chất lượng của quần áo khác Đơn vị : Sản Phẩm chỉ tiêuNăm Tổng SP Sản phẩm loại II Phế phẩm Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) 2003 132100 1300 0,98 390 0,30 2004 173600 910 0,52 210 0,12 2005 194621 667 0,34 109 0,06 2006 212345 475 0,22 95 0,04 2007 218894 420 0,19 59 0,03 ( Nguồn: Phòng kĩ thuật công ty CP May 19) Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra để tính lương, làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động nên nó có tác dụng khuyến khích người công nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động cá nhân. Điều này đã khiến cho năng suất lao động chung của toàn công ty liên tục tăng trong những năm trở lại đây. Bảng 2.17: Bảng năng suất lao động bình quân toàn công ty ( tính theo doanh thu) Năm Đvt 2003 2004 2005 2006 2007 NSLĐBQ 1.000đ 27.791 29.484 31.009 33.640 37.177 % so sánh với năm trước % - 106,1 105,2 108,5 110,5 ( Nguồn: phòng Tổ chức lao động tiền lương) Nhược điểm: Trong hình thức tính lương theo sản phẩm, công thức tính lương phức tạp rắc rối. Đối với bộ phận tính lương lũy tiến, việc áp dụng bảng lương lũy tiến chung cho các loại sản phẩm sẽ gây khó khăn rất nhiều cho những người chuyên trách về tính lương. Công ty có rất nhiều đơn hàng với nhiều loại sản phẩm khác nhau do vậy rất mất thời gian cho việc so sánh đơn giá từng công đoạn của mã hàng nào đó ra bảng lương lũy tiến chung để quy đổi ra số sản phẩm lũy tiến. Đơn giá tiền lương hiện nay không phân biệt được bậc thợ của công nhân gây ra sự thiệt thòi lớn cho công nhân bậc cao. Công ty sản xuất rất nhiều loại sản phẩm khác nhau, với mỗi sản phẩm khác nhau tiến hành xây dựng đơn giá khác nhau cho từng loại sản phẩm và sau đó là đơn giá cho từng công đoạn của sản phẩm. Điều này sẽ làm tăng một lượng thời gian hao phí lớn để xây dựng định mức và đơn giá. Có thể thấy trên đây chỉ là một phần nhỏ trong bảng đơn giá của một mã hàng. Để xây dựng được cả bảng đơn giá hoàn chỉnh cho các mã hàng khác nhau mất rất nhiều thời gian. Bảng 2.18:Bảng đơn giá cho mã hàng 5324 Đơn giá cho 1 áo: 21.500đồng Công đoạn Đơn giá May đắp túi ngực 50 May đắp túi cạnh 50 Ghim lót khóa đỡ vào cạnh 200 Chắp vai con 100 Can đầu cổ 50 Can sống lưng 90 Chắp cầu vai+ đặt mác 100 Tra cổ chính 210 Tra tay + đặt dằng 400 Chắp + mí tay trên 250 ………… ( Nguồn: xí nghiệp May 3) 3. Đánh giá thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại công ty Cổ phần May 19 3.1. Ưu điểm Mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn do mới chuyển đổi từ một đơn vị thuộc quân chủng Phòng Không Không Quân sang hình thức công ty Cổ phần nhưng công ty Cổ phần May 19 đã khắc phục khó khăn và luôn hòan thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các quy định của Nhà nước. Trong công tác trả lương, công ty vừa phải kết hợp cách tính lương theo chế độ của quân đội lại vừa phải đảm bảo phù hợp với luật doanh nghiệp. Điều này tương đối phức tạp nhưng công ty vẫn đưa ra được công thức tính lương phù hợp. Ban lãnh đạo của công ty rất quyết tâm trong việc đổi mới tiền lương nhằm làm cho tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Chính vì vậy, hai cán bộ có năng lực đã được ban lãnh đạo phân công ở phòng tổ chức lao động tiền lương. Hàng năm, công ty đều cử cán bộ làm công tác nhân sự đi tập huấn đào tạo để công tác trả lương được tiến hành khoa học và đi đúng hướng. Có sự tham gia của công đoàn vào qui trình xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công ngay từ đầu nên bảo đảm việc triển khai hệ thống này một cách dễ dàng. Công đoàn đại diện cho ý kiến của người lao động và khi dự thảo về lương được thông qua thì công đoàn lại là bộ phận có nhiệm vụ phổ biến tới người lao động. Chính sự họat động thống nhất này nên ở công ty không bao giờ xảy ra trường hợp tranh chấp về tiền lương và chế độ giữa công nhân và công ty. Công ty đã xây dựng được hệ thống thang bậc lương theo chức danh phản ánh đúng công việc của người lao động, xác định được tiêu chí trả lương theo thời gian và theo sản phẩm dựa trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích khách quan, bám sát nguyện vọng của nhân viên. Năng suất lao động toàn công ty liên tục tăng. Điều này đạt được là nhờ những chính sách khuyến khích lao động từ phía lãnh đạo công ty, áp dụng triệt để hệ thống quản lý chất lượng toàn diện TQM, tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000:2001 và sự cố gắng nỗ lực của người lao động (xem bảng 2.17). Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì định mức chính xác rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương hàng tháng của họ. Công tác định mức ở công ty đã được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học, luôn tạo điều kiện cho công nhân hòan thành định mức. Điều này khiến cho người lao động yên tâm làm việc luôn đảm bảo năng suất chất lượng sản phẩm. 3.2. Nhược điểm và nguyên nhân Thu nhập của người lao động chưa đảm bảo. Trong những năm vừa qua, mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động được thể hiện thông qua sự không ngừng tăng của thu nhập, nhưng với mức lương hiện tại vẫn là thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành. Bảng 2.19: Bảng so sánh thu nhập lao động bình quân của công ty với các công ty khác Đơn vị: đồng TÊN CÔNG TY THU NHẬP LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN May 10 1.480.000 May Việt Tiến 2.490.000 May Nhà Bè 1.750.000 May Đồng Nai 1.500.000 May Đức Giang 1.655.000 May 19 1.291.000 Với tình hình giá cả hiện nay thì mức lương này rất khó đảm bảo cho cuộc sống của người lao động dẫn đến tình trạng thường xuyên xảy ra tình trạng công nhân làm việc được một thời gian thì xin thôi việc hoặc xin chuyển công tác sang các công ty khác. Mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng khắc phục tình trạng này nhưng đây thực sự là một vấn đề khó khăn. Do ngành may là ngành có tỷ suất lợi nhuận thấp, lợi nhuận tính trên mỗi đơn vị sản phẩm rất nhỏ. Hơn nữa những lao động may hầu hết là những lao động không có trình độ, thực hiện từng công đoạn nhỏ của công việc cho nên mức lương đó khá tương xứng với trình độ của họ. Do vừa phải tuân theo những quy định của quân đội lại vừa phải theo luật doanh nghiệp nên công thức tính lương theo thời gian của công ty khá phức tạp. Phải áp dụng tới 4 công thức tính lương cho các đối tượng khác nhau. Ban lãnh đạo của công ty hầu hết là những quân nhân nên trong bảng lương chức danh, cán bộ nhân sự phải điều chỉnh hệ số sao cho đảm bảo hệ số ở thang bảng lương của Nhà nước lại vừa phải phù hợp hệ số quân hàm. Điều này gây khó khăn rất nhiều cho công tác trả lương của cán bộ nhân sự tại công ty. Công ty chưa có bản mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc nên gây ra tình trạng người lao động không hiểu rõ về công việc, nhiệm vụ của mình. Khi trả lương theo thời gian thì chưa tính tới được hiệu quả và chất lượng công việc. Với cách tính này thì không phản ánh được mức độ hoàn thành công việc, hệ số hoàn thành công việc của mỗi lao động luôn là 1, rất nhiều khoảng thời gian đã bị lãng phí, đôi khi lao động còn làm việc riêng trong giờ….nhưng vẫn được hưởng lương bình thường. Chính điều này đã gây ra không khí làm việc kém nhiệt tình ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn chưa được thực hiện một cách triệt để dẫn tới tình trạng KCS để lọt sản phẩm sai hỏng. Điều này là do KCS chưa được đào tạo một cách hệ thống. Trong thời gian tới, công ty nên có những chương trình đào tạo lại và định kì cho nhân viên KCS. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 19 1. Định hướng phát triển của công ty 1.1. Định hướng chung Công ty thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện thị trường ngành may tiếp tục có những biến động trong sự cạnh tranh quyết liệt của cơ chế thị trường. Để phấn đấu đạt được các tiêu chí và phát triển đi lên một cách vững chắc đây thực sự là một thách thức rất lớn đối với công ty. Trong thời gian tới công ty tập trung nâng cao trình độ tổ chức, điều hành, quản lý của đội ngũ cán bộ các cấp. Tiếp tục đầu tư chiều sâu, khoa học công nghệ để nâng cao năng lực, khả năng cạnh tranh của công ty, hàng năm phấn đấu mức tăng trưởng 8%, sau khi chuyển đổi sang cổ phần hóa tình hình mọi mặt của công ty giữ được ổn định, tạo tiền đề để phát triển trong những năm tiếp theo. Kết hợp tốt giữa nhiệm vụ kinh tế với nhiệm vụ quốc phòng, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần phải đúng định hướng của Đảng, pháp luật của Nhà Nước, bảo toàn và phát triển vốn, đảm bảo việc làm và các chính sách xã hội đối với người lao động. Phát huy thành tích đạt được xây dựng công ty vững mạnh toàn diện, đạt đơn vị quyết thắng. Hoàn thành tốt các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh các năm. 1.2. Mục tiêu cụ thể Chỉ đạo tổ chức rút kinh nghiệm nghiêm túc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2007. Thông qua rút kinh nghiệm đánh giá đúng mức những mặt làm được đồng thời phải chỉ ra được những mặt còn yếu kém, hạn chế của từng đơn vị, nhất là đối với tổ chức sản xuất hàng xuất khẩu ở phía bắc. Rút ra những bài học kinh nghiệm để tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2008 đạt hiệu quả tốt hơn. Tổ chức đánh giá lại năng lực sản xuất của Chi nhánh và các xí nghiệp, tổ chức lại các tổ (chuyền) sản xuất, tiếp tục kiện toàn xắp xếp lại 1 số vị trí cán bộ, đổi mới phương pháp quản lý cho phù hợp với mô hình doanh nghiệp Cổ phần. Giao nhiệm vụ, chỉ tiêu, định mức cụ thể nhằm phát huy tính chủ động sáng tạo của các phòng ban, xí nghiệp. Nâng cao chất lượng sự phối hợp hiệp đồng giữa các phòng ban xí nghiệp trong giải quyết các công việc. Nghiên cứu có các biện pháp thưởng thi đua, thưởng sáng kiến phù hợp để động viên, kích thính người lao động. Có những chính sách ưu đãi để thu hút những cán bộ quản lý giỏi, công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao vào làm việc trong Công ty . Duy trì thực hiện có chất lượng Hệ thống quản lý chất lượng toàn diện ISO 9001, điều hành tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo quy chế và điều lệ của công ty cổ phần, xem xét lại các quy trình trong hệ thống để bổ sung sửa đổi những nội dung chưa phù hợp. Thực hiện cải tiến và liên tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu đặt ra của tiêu chuẩn ISO. Tổ chức tốt đánh giá chất lượng nội bộ theo định kỳ, gắn thực hiện ISO với tiếp tục thực hiện cải tiến đổi mới trong sản xuất để nâng cao thực sự chất lượng, hiệu quả trong thực hiện các công việc. Lãnh đạo hoàn thiện công tác quản lý điều hành sản xuất nhằm nâng cao năng xuất cải thiện thu nhập cho người lao động. Tăng cường quản lý chất lượng sản phẩm. Thông qua các kênh đóng góp ý kiến từ phía khách hàng để đánh giá lại thực trạng chất lượng sản phẩm tại các xưởng, lập biểu đồ theo dõi lỗi để điều chỉnh khắc phục kịp thời, phấn đấu giảm tỷ lệ hàng lỗi, hỏng phải sửa nội bộ. Giảm dưới 0,1% sản phẩm không phù hợp sót lọt đến tay khách hàng. Tiếp tục kiện toàn đội ngũ kỹ thuật, đào tạo bồi dưỡng bổ sung thêm cán bộ kỹ thuật ở các tổ, chuyền. Phân loại tay nghề công nhân, tổ chức các lớp đào tạo phù hợp, phấn đấu nâng tỷ lệ công nhân có tay nghề bậc cao, coi trọng huấn luyện Công nhân mới, công nhân có tay nghề yếu. Chỉ đạo thực hiện nghiêm thực hành tiết kiệm trong sản xuất. Kết hợp công tác tuyên truyền giáo dục đi đôi với hình thức khoán vật tư chi phí cho người lao động, giảm tối đa các khoản chi phí không cần thiết. Chấp hành chế độ hạch toán kế toán đúng, đủ, kịp thời theo quy định của Nhà nước, của quân đội, quân chủng. Chặt chẽ trong quản lý vốn và tài sản, bảo toàn và phát triển được vốn, sử dụng quay vòng vốn đạt hiệu quả cao. Tăng cường hoạt động Marketing: quảng cáo, giao dịch, giới thiệu sản phẩm của Công ty đến với khách hàng. Khai thác, tiếp tục mở rộng thị trường trong nước và thị trường xuất khẩu. Giữ mỗi quan hệ mật thiết, lâu dài với khách hàng truyền thống, chủ động tìm kiếm khách hàng mới. Kết hợp hài hoà ,đan xen giữa hàng nội địa và hàng xuất khẩu, trong năm phấn đấu có hàng gối liên tục không để bị thiếu việc, đặc biệt đối với Chi nhánh chuyên may hàng xuất khẩu phải lo đủ hàng . Đầu tư cho năm 2008 để mua phương tiện, bổ sung kịp thời máy móc, trang thiết bị nhất là máy chuyên dùng theo yêu cầu sản xuất, bố trí hợp lý nhân viên tổ công nghệ tại các xí nghiệp để kịp thời khắc phục những thiết bị máy móc hỏng hóc, sắp xếp lại nhà xưởng , kho đảm bảo gọn, sạch, an toàn. Duy trì thành nề nếp 5S trong toàn Công ty, chăm lo cảnh quan môi trường, vệ sinh công nghiệp, tiếp tục cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, công nhân. Thực hiện nghiêm túc các Nghị định, quy định của Nhà nước về các loại thuế đối với doanh nghiệp, các chủ trương chính sách pháp luật của Nhà nước trong kinh doanh. Thực hiện tốt chính sách xã hội đối với người lao động. Tiếp tục làm sổ lao động, sổ BHXH cho các đối tượng còn lại. Thực hiện quy chế trả lương cho người lao động theo đúng quy định của Nhà nước và quân đội. Lo đủ việc làm, đảm bảo ổn định thu nhập cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động được cải thiện về đời sống. Chỉ tiêu cụ thể : * Về SXKD phải đạt vượt các chỉ tiêu sau : SP qui chuẩn : 2.7 Triệu SP = 109 % KH TH Năm 2007 Doanh thu : 57.287 Triệu đồng = 109 % KH TH Năm 2007 Lợi nhuận : 2.688 Triệu đồng = 108 % KH TH Năm 2007 Nộp ngân sách : 5.910 Triệu đồng = 142 % KH TH Năm 2007 Thu nhập BQ : 1.498 Nghìn đồng = 116% KH TH Năm 2007 2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hòan thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần May 19 2.1. Hoàn thiện công tác trả lương 2.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian 2.1.1.1. Hòan thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc *Phân tích công việc Phân tích công việc là bước đầu tiên trong qui trình xây dựng một hệ thống tiền lương và tiền công. Để bảng phân tích công việc được chính xác, cán bộ nhân sự cần thu thập chính xác thông tin về những vấn đề sau: - Thông tin về tình hình thực hiện công việc: như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. - Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độchuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. - Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại củacác máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng củasản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. - Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục... Sau đó, có thể dùng phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ để đánh giá. Người phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại. 1 - Rất ít áp dụng 2 - Thỉnh thoảng 3 - Bình thường 4 -Đáng kể 5 - Thường xuyên Tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm. 1 - Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội 2 - Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng cao. 3 - Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực. 4 - Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị 5 - Xử lý thông tin Sử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên. Bảng 3.1: Ví dụ về bảng phân tích công việc của cấpgiám sát, quản lý thường ngày Trong đó: A: Thường xuyên C: Bình thường E: Rất ít áp dụng B: Đáng kể D: Thỉnh thoảng Họat động Tần suất A B C D E Phân tích định kỳ khối lượng công việc và các nhu cầu của người lao động trong một đơn vị tổ chức. Đề xuất thay đổi trình độ nhân viên trong một đơn vị công việc. Xem xét tài liệu cho một vị trí công việc mới và cho vị trí đã có sự sửa đổi. Trình để được phê duyệt việc sửa đổi một vị trí công việc. Phỏng vấn các ứng viên đến xin việc và ra quyết định tuyển người hoặc đưa ra đề xuất chọn lựa. Lập kế hoạch, ủy quyền, truyền đạt và kiểm soát các công việc đã giao và các dự án đặc biệt có liên quan đến cấp dưới. Thiết lập và duy trì các mục tiêu hoặc mục đích công việc cụ thể và các tiêu chuẩn định tính và định lượng của công việc mà cấp dưới phải đạt được. Đào tạo, phát triển, tạo động lực cho cấp dưới nâng cao kết quả công việc hiện tại và chuẩn bị cho những công việc ở cấp cao hơn. Xác định những thay đổi đáng kể trong nghĩa vụ và nhiệm vụ chính của cấp dưới bằng cách thường xuyên xem xét nhiệm vụ của họ. Đánh giá kết quả thực hiện của cấp dưới. Dẫn chứng tài liệu và thảo luận về kết quả thực hiện hiện nay và trước kia bằng báo cáo trực tiếp. Thông báo kết quả cho người phụ trách. Đề xuất các vấn đề nhân sự như bổ nhiệm, thưởng theo kết quả lao động, bãi nhiệm v..v… căn cứ vào chính sách và hướng dẫn về ngân sách và chính sách. Thông báo cho các nhà quản lý cấp trên và cấp dưới về những diễn biến có ảnh hưởng đến nhiệm vụ công việc. Đảm bảo truyền đạt đúng. Duy trì kỷ luật, đề xuất và quản lý hành động sửa lỗi căn cứ vào chính sách và quy chế. Hướng dẫn người dưới quyền mới những quy trình thủ tục và chính sách, các quy tắc trong công việc, và cấp độ thực hiện công việc cần đạt được. Điểm qua các nhiệm vụ của vị trí công việc này * Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương, công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Bản mô tả công việc cần trả lời được những câu hỏi sau: Làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiệm mà các nhiệm vụ đó được thực thi Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc Điều kiện, nơi làm việc, rủi ro có thể sảy ra Số người làm với từng công việc, mối quan hệ tường trình, báo cáo Máy móc và thiết bị thực hiện công việc Bản mô tả công việc Tên công ty: ………………………………………………………………… Chức vụ……………………………………………………………………… Phòng/ bộ phận:…………………………………………………………….. Nơi làm việc…………………………………………………………………. Báo cáo cho………………………………………………………………….. Mục đích công việc………………………………………………………….. Phạm vi công việc…………………………………………………………… Nhiệm vụ và tráchnhiệm……………………………………………………. Tiêu chuẩn…………………………………………………………………… Mức phấn đấu……………………………………………………………….. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Áp dụng thang điểm này có đặc điểm là đơn giản, dễ hiểu. Tuy nhiên, để chính xác hơn ta có thể áp dụng một hệ thống thang điểm rộng hơn. Thang điểm càng rộng thì độ chính xác càng cao. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Ví dụ: Bản mô tả công việc cho cán bộ làm công tác lao động- tiền lương Tên công ty: Công ty Cổ phần May 19 Chức vụ: Nhân viên nhân sự Phòng/ bộ phận: phòng tổ chức lao động tiền lương Nơi làm việc: Công ty CP May 19- 311 đường Trường Chinh- Thanh Xuân- HN Báo cáo cho: tổng giám đốc công ty CP May 19 Nhiệm vụ và trách nhiệm: Tham mưu cho lãnh đạo về các lĩnh vực liên quan đến lao động, tiền lương, việc giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động. Lập kế hoạch hàng năm về quỹ lương kế hoạch, thuyết minh đơn giá tiền lương đối với công ty. Lập kế hoạch về nguồn lao động. Theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện công tác trả lương của công ty cũng như việc theo dõi tình hình tăng giảm lao động hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Theo dõi công tác chấm công và tính tiền lương được thanh toán cho bộ phận quản lý và lao động gián tiếp của công ty. Đề xuất các phương án trả lương, biện pháp quản lý khoa học, phân công công việc phù hợp với thực tế Công ty. Thực hiện việc xếp lương nhà nước và các công tác liên quan đến Bảo hiểm cho cán bộ nhân viên. Tiêu chuẩn: Trình độ học vấn: cử nhân Chuyên môn: Quản trị nhân lực, kinh tế lao động Sức khỏe: chịu được áp lực công việc Yêu cầu: + Hiểu biết chế độ, chính sách về chế độ, tiền lương, thưởng của Nhà Nước + Nhanh nhẹn, trung thực, tỉ mỉ, thận trọng. + Sử dụng thành thạo các thiết bị văn phòng + Trung thành với công ty và có ý thức xây dựng cao Trả lương: Phương pháp: Trả lương theo thời gian Được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc Bảng 3.2:Ví dụ bảng thang đo đánh giá thực hiện công việc đối với trưởng phòng kinh doanh Trong đó: Xuất sắc: 5 điểm trung bình: 3 điểm Khá: 4 điểm yếu: 2 điểm Kém: 1 điểm STT Tiêu thức Trọng số Điểm số Điểm số đã tính đến trọng số 1 Lập kế hoạch bán hàng 0,35 5 1,75 2 Đàm phán 0,25 3 0,75 3 Bán hàng trực tiếp 0,1 4 0,4 4 Khả năng phát triển dịch vụ sau bán hàng 0,1 3 0,3 5 Quản trị các đại diện bán hàng khác 0,1 4 0,4 6 Theo dõi đối thủ cạnh tranh 0,1 3 0,3 Từ 0à2: mức kém Từ 3à3,9: khá Từ 4à4,5: Tốt Từ 4,5à5: xuất sắc Tổng điểm đạt được là 3,9. Tháng này, trưởng phòng kinh doanh sẽ được xếp loại khá. 2.1.1.2. Hoàn thiện phương pháp tính lương theo thời gian Như đã thấy ở trên, công thức tính lương theo thời gian hiện nay của công ty mới chỉ dựa trên số ngày làm việc thực tế, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp trách nhiệm và thời gian làm thêm giờ nên chưa tính tới được yếu tố chất lượng công việc được hoàn thành cho nên không gắn được kết quả công việc với lao động thực tế của nhân viên. Chính vì vậy, em xin đưa ra đề xuất bổ sung thêm hệ số hoàn thành công việc trong công thức tính lương của công ty. Ở mục 2.1.1.1. đã đưa ra giải pháp cho công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Dựa trên kết quả của bản đánh giá kết quả thực hiện công việc và bảng phân tích công việc có thể đưa ra hệ số hoàn thành nhiệm vụ. Hệ số hoàn thành là hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những người lao động gián tiếp. Nó sẽ được nhân thêm vào với tiền lương cấp bậc để có sự công bằng hơn trong trả lương. Bởi lương cấp bậc mới chỉ trả lương theo trình độ chuyên môn và văn hóa của từng người lao động chứ chưa phản ánh được mức độ cố gắng của họ. Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc: 1,2 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc: 1,1 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá: 1 Không hoàn thành nhiệm vụ: 0,8 Như vậy, công thức tính lương cơ bản mới được đưa ra: MLTT * NCi * HSL*HHT Tiền lương cơ bản = 26 HHT: hệ số hoàn thành Công thức tính lương này đã xét tới mức độ cũng như chất lượng hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên hưởng chế độ lương theo thời gian. Do vậy, tiền lương của người lao động đã phản ánh được hiệu quả làm việc của họ. Việc theo dõi quá trình làm việc càng chính xác thì càng tránh được tình trạng cán bộ công nhân viên không làm việc đúng quy định, không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc lợi dụng thời gian để làm việc riêng mà vẫn được hưởng lương cấp bậc đều đặn. Để hệ số hòan thành công việc phản ánh đúng chất lượng công việc người lao động thực hiện thì phải tổ chức bình bầu công khai dân chủ hàng tháng trước mỗi kì tính lương. Việc tổ chức công khai sẽ giúp người lao động nhận ra được khuyết điểm của mình, từ đó lãnh đạo có thể trực tiếp phê bình và rút kinh nghiệm để tình trạng đó không còn táidiễn. Tuy nhiên, khi thực hiện bình bầu công khai cần chú ý tới việc đảm bảo sự khách quan, tránh tình trạng người lao động vì ngại va chạm với đồng nghiệp mà đánh giá một cách hời hợt, không chính xác. Thứ hai là việc tổ chức phải diễn ra nhanh gọn tránh gây tốn kém thời gian và chi phí. 2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1.2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động Nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý, cho người lao động về định mức lao động là một yêu cầu trong công tác trả lương. Cán bộ nhân viên trong công ty phải thấy được tầm quan trọng của định mức lao động. Định mức lao động là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Định mức lao động liên quan đến kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực, nguyên vật liệu, thiết bị vật tư kĩ thuật nhà xưởng cho nhân viên sản xuất. Định mức lao động là cơ sở cho việc hạch toán chi phí sản xuất của công ty. Dựa vào mức chi phí lao động cho mỗi đơn vị, giám đốc có thể chấp nhận hay không chấp nhận đơn hàng của khách hàng. Định mức lao động là cơ sở của tổ chức lao động sản xuất một cách khoa học trong công ty, là cơ sở xác định nhu cầu lao động, xác định các định mức chi phí lao động tổng hợp theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, công ty phải thường xuyên xây dựng định mức lao động, định mức vật tư kỹ thuật theo hướng tiên tiến nhằm hạ giá thành sản phẩm góp phần tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Xem xét lại các định mức hiện có, tính toán bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có định mức. Do đặc điểm của công ty là sản xuất các sản phẩm có mã hàng không ổn định nên sử dụng phương pháp so sánh tương quan để dự tính mức chi phí lao động và đánh giá sản phẩm. Khi xây dựng định mức lao động thì phải kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của công ty. Để đảm bảo được yêu cầu trên cần thực hiện nguyên tắc: mức lao động phải phù hợp với cường độ lao động trung bình của người lao động và khuyến khích việc tìm tòi, cải tiến phương pháp và thao tác lao động để giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động. 2.1.2.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm rất quan trọng trong công tác trả lương vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm tính lương của người lao động. Nó cần được tiến hành ở tất cả các khâu của quá trình sản xuất chứ không chỉ ở khâu cuối cùng, khâu hoàn thành sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm dựa trực tiếp vào kết quả lao động của người công nhân đó là số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành. Vì vậy, muốn trả lương một cách chính xác và công bằng thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành một cách thường xuyên, đầy đủ, tỉ mỉ. Để nâng cao hiệu quả của công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, công ty cần thực hiện một số biện pháp sau: Áp dụng triệt để, thống nhất và thường xuyên hệ thống quản lý chất lương ISO 9001:2000. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ KCS nắm vững các tiêu chuẩn, kĩ thuật cơ bản trong kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Tốt nhất là bố trí những cán bộ được đào tạo cơ bản, có chuyên môn nghiệp vụ về kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chứ không phải là các nhân viên của các xí nghiệp được cử ra làm KCS. Nếu như vậy, sự kiểm tra chỉ mang tính hình thức chủ quan. Trang bị những máy móc kiểm tra tiêu chuẩn kĩ thuật hiện đại nhằm giảm thiểu sự sai sót của con người. Công khai các tiêu chí sai hỏng tới từng người lao động để họ nắm rõ và sửa chữa, khắc phục ngay nếu thấy sản phẩm mình làm ra có sai hỏng. Kiểm tra chất lượng sản phẩm sau mỗi công đoạn hoàn thành và cả quá trình trước khi mang đến cho khách hàng. Quá trình này phải được tiến hành liên tục sau mỗi ca làm việc của từng phân xưởng để biết được trách nhiệm thuộc về khâu nào trong quy trình sản xuất chứ không để đến cuối cùng mới phát hiện ra khi sản phẩm đã qua tất cả công đoạn của quá trình sản xuất mà không xác định được lỗi ở công đoạn nào. Kiểm tra ngay từ đầu các nguyên liệu đầu vào xem có đảm bảo chất lượng theo yêu cầu hay không, nếu không có thể gửi trả lại ngay và đòi hỏi phải cung cấp đúng những nguyên phụ liệu theo yêu cầu. Có như vậy mới đảm bảo được chất lượng sản phẩm được tạo sau này. Công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành một cách nhanh chóng nhất để không gây nên gián đoạn hay chậm trễ ở các công đoạn sản xuất. 2.1.2.3. Hoàn thiện phương pháp tính lương theo sản phẩm Để khắc phục tình trạng mã hàng biến động không ổn định, khối lượng sản phẩm nhỏ khó định mức năng suất lao động cho từng công đoạn, công ty có thể áp dụng phương pháp khoán tỉ trọng tiền lương theo doanh thu từng công đoạn. Đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm trên công đoạn Lương cấp bậc công việc ngày của công đoạn + các khoản phụ cấp ĐG = (1) Sản lượng định mức 1 ca Với sản phẩm gia công: Trong 52% doanh thu gia công sẽ chi 8% quản lý và phục vụ còn 44% chi cho các công đoạn còn lại Công thức tính đơn giá tiền lương công đoạn thứ i như sau: ĐGTL 1 công đoạn may i = (2) DT tiền gia công x 1 mã hàng % tiền lương cho công đoạn in Hao phí Lao động công đoạn thứ in x Tổng hao phí của công đoạn may quy đổi Trong đó: Tổng hao phí của công đoạn may quy đổi = (3) Tổng hao phí lao động công đoạn i x Cấp bậc công việc i Công thức tính tiền lương cho công nhân may VCN = ∑ ( Ti x QJ) x ĐG Trong đó: VCN : tiền lương công nhân theo sản phẩm Ti: thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành bước công việc thứ i của sản phẩm thứ j đã được quy chuẩn. Qj: số lượng sản phẩm thứ j người công nhân làm được ĐG: đơn giá tiền lương cho 1 giây chuẩn Với công thức tính lương mới này, công ty sẽ không cần mất nhiều thời gian trong việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các mã hàng khác nhau. Tất cả các mã hàng sẽ được tính theo cùng một công thức chung- công thức (1). Đồng thời, trong công thức tính lương cũng đã tính tới yếu tố bậc thợ. Điều này sẽ khắc phục được tình trạng công nhân có cấp bậc trình độ khác nhau mà cùng một số lượng sản phẩm thì mức lương vẫn giống nhau. Để khắc phục vấn đề quy đổi phức tạp trong tính lương lũy tiến, công ty nên chỉ áp dụng hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất nhằm “kích” hoạt động này vượt qua mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong công ty. 2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương Với xu hướng ngày nay công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương của công ty gọn nhẹ hơn và cùng với xu hướng hoạt động như thế này công ty có thể tiến tới trả lương 1 lần cho nhân viên. Nhà nước hiện nay đánh thuế thu nhập đối với những người có thu nhập cao, thông qua tài khoản tiền gửi nhà nước có thể dễ dàng biết được thu nhập của mỗi cá nhân sẽ giúp việc thu thuế của nhà nước tốt hơn. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt: Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương . Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế:Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Nếu không phổ biến rộng rãi thì ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết công ty trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến nên sau khi áp dụng công ty cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá, lạm phát… nên có lúc thu nhập đã tính đôi khi không còn phù hợp. Trong trường hợp này, căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh Ban Giám Đốc công ty xem xét để điều chỉnh thu nhập toàn công ty hoặc tính thêm một khoản trợ cấp khác. Tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương cho công nhân viên dựa vào mức tiền lương của một năm trong những năm trước đó cho đến nay và phần trăm tăng lương theo tốc độ tăng trưởng của công ty.  Thường xuyên tổ chức thi tay nghề để nâng cao tay nghề bậc thợ, khuyến khích nhân viên không ngừng cố gắng để nâng cao tay nghề của mình để có thể nhận được mức lương cao hơn. 3.Kiến nghị với cấp trên 3.1. Về phía quân chủng Mỗi một doanh nghiệp là một chủ thể trong sản xuất kinh doanh mà mục tiêu hướng tới là tối đa hóa lợi nhuận thông qua hoạt động kinh doanh của mình. Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp cần có và phải được chủ động trong mọi hoạt động liên quan đến sản xuất kinh doanh như: xây dựng kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh, xác định mặt hàng sản xuất, huy động vốn, lựa chọn công nghệ, tổ chức sản xuất, thuê lao động và trả công, quyết định giá bán sản phẩm… Mặc dù, công ty là công ty cổ phần nhưng quân chủng phòng không không quân nắm giữ tới 51% số vốn. Chính vì vậy, rất nhiều họat động ở công ty phải tuân theo nguyên tắc của quân chủng trong đó có công tác trả lương. Môi trường kinh doanh liên tục biến động nên các doanh nghiệp cần phải phản ứng nhanh nhạy trước biến động của môi trường. Chính vì vậy trong thời gian tới, công ty cần có nhiều sự tự chủ hơn trong công tác điều hành quản lý và rất mong sự ủng hộ của quân chủng về vấn đề này. Nếu vấn đề này được giải quyết, công ty sẽ tránh được tình trạng thiếu đồng bộ trong sự phối hợp hiệp đồng trong công tác giữa đơn vị này với đơn vị khác, giữa cơ quan với cơ quan, giữa cơ quan với đơn vị sản xuất dẫn đến giải quyết công việc chậm, chưa kịp thời. Việc mở rộng quyền tự chủ của công ty trong lĩnh vực tiền lương cần hướng đến các nội dung có liên quan như: nguyên tắc trả lương, phân phối của công ty, đơn giá tiền lương, định mức lao động, hình thức trả lương, tự điều tiết…và cuối cùng là mức tiền lương mà người lao động nhận được. Việc tự chủ về thuê lao động cũng như trả lương trả công là vấn đề rất quan trọng và có những cơ sở khách quan như: thị trường thường xuyên thay đổi, tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi công ty phải chủ động điều chỉnh cho phù hợp về số lao động cần thuê, mức tiền lương trả cho người lao động sao cho sản xuất kinh doanh thu được lợi nhuận mà mức tiền lương hợp lý, chi phí công ty có thể chịu được, người lao động chấp nhận được. Hơn nữa, việc mở rộng quyền tự chủ cho công ty trong vấn đề tiền lương chính là xác định rõ quyền và trách nhiệm của lãnh đạo công ty với người lao động cũng như với nhà nước đồng thời cũng mở ra khả năng để người lao động thực hiện quyền làm chủ về sức lao động của mình. Tuy nhiên, Nhà nước và quân chủng cũng nên xây dựng các hướng dẫn kỹ thuật thống nhất liên quan đến tiền lương (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, định mức lao động, đơn giá tiền lương, xây dựng thang bảng lương, quy chế chi trả lương) để công ty vận dụng vào điều kiện cụ thể của công ty. Đây chỉ nên là những hướng dẫn khung, không có tính chất bắt buộc. Nghiên cứu hình thành tổ chức tư vấn cho công ty về quan hệ lao động, trong đó có vấn đề tiền lương. Ngoài ra, công ty cũng đề nghị quân chủng hỗ trợ về vốn bằng cách tăng lượng vốn góp nhằm giúp công ty có tiền đề mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển thêm một số dịch vụ khác mà công ty có thế mạnh. 3.2. Về phía Nhà nước Lương tối thiểu là mức lương trả cho lao động giản đơn, không qua đào tạo. Mức lương thực tế trả cho người lao động có qua đào tạo phải bằng lương tối thiểu nhân với hệ số lương. Công ty phải sử dụng bảng hệ số lương đã ban hành đối với doanh nghiệp nhà nước. Có nghĩa là, khi lương tối thiểu được điều chỉnh tăng, sẽ có một cuộc tăng lương đồng loạt và quỹ tiền lương của công ty sẽ tăng lên với tốc độ chóng mặt, bất chấp doanh thu có tăng theo được hay không. Nếu giữ lại lao động thì không thể đủ tiền để trả lương, nếu giảm lao động thì đồng nghĩa với thu hẹp quy mô và rất có thể là giải thể, phá sản. Chính bởi vậy, công ty đề nghị Nhà nước về việc tự chủ xây dựng mức lương tối thiểu phù hợp với họat động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm vừa đảm bảo cuộc sống cho người lao động lại vừa phù hợp với tính hình sản xuất kinh doanh của công ty. KẾT LUẬN Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý. Nếu việc xây dựng cách tính lương hợp lý nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời nó lại có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Khi công ty hoạt động có hiệu quả lợi nhuận tăng thì tiền lương lại tăng theo. Cứ thế nó sẽ hình thành nên một hiệu ứng dây chuyền rất tốt đẹp. Do đó tiền lương là một nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn nhiều mặt khác. Công ty cổ phần May 19 đã hiểu rõ được vai trò của công tác trả lương và đã đưa công tác này dần đi vào nề nếp. Tuy nhiên để công tác trả lương thực sự trở thành công cụ quản lý kinh tế thì công ty cần kiện toàn và tổ chức công tác này một cách chính xác và khoa học hơn, đảm bảo vừa tuân theo hướng dẫn quy định của Nhà nước lại vừa tạo ra được sự chủ động cho phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần May 19, em đã hoàn thành bản chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Quá trình thực tập tại đây đã giúp em không những củng cố kiến thức về lý thuyết đã được học tập ở trường mà còn hiểu biết thêm về thực tiễn phong phú, phức tạp, đa dạng và phần nào em đã có thêm kiến thức thực tế. Bản chuyên đề này đã làm rõ được thực trạng công tác trả lương tại công ty đồng thời em cũng đã đưa ra được một số giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm trong công tác trả lương tại công ty. Do còn hạn chế về mặt kiến thức thực tế cũng như kinh nghiệm làm việc nên các giải pháp đưa ra không tránh khỏi những thiếu sót và chưa hiệu quả. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn. Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới TH.S Nguyễn Thu Thủy cũng như ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần May 19 đã tạo mọi điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. TÀI LIỆU THAM KHẢO GS. TS Nguyễn Thành Độ- TS Nguyễn Ngọc Huyền, “giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp”, NXB Lao Động- Xã Hội, 2004 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TH.S Nguyễn Văn Điểm, “giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao Động- Xã Hội, 2004 Nguyễn Văn Thanh, Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp, NXB Lao Động- Hà Nội, 2005 Vũ Văn Khang, Hoàn thiện cơ chế trả lương cho các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may Việt Nam, LATS 415 Bộ luật lao động, chương tiền lương Công ty cổ phần May 19, Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2003, 2004, 2005, 2006, 2007 Công ty cổ phần May 19, Hồ sơ trình phê duyệt đơn giá tiền lương năm 2007 Công ty cổ phần May 19, Quy chế trả lương Công ty cổ phần May 19, Sổ tay chất lượng ISO 9001:2000 báo điện tử- thời báo kinh tế Việt Nam báo điện tử báo lao động diễn đàn doanh nghiệp Bộ kế hoạch và đầu tư quản trị doanh nghiệp- kiến thức quản trị doanh nghiệp www.19garment.vn công ty cổ phần May 19 Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật cải cách hành chính Nhà nước tài liệu quản lý PHỤ LỤC I CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 19 SỔ THEO DÕI SẢN PHẨM KHÔNG PHÙ HỢP NGÀY NGƯỜI PHÁT HIỆN MÃ HÀNG/SẢN PHẨM NỘI DUNG CỦA SỰ KHÔNG PHÙ HỢP SL Ý KIẾN CÁC GIÁM ĐỐC XN. Ý KIẾN LÃNH ĐẠO CÔNG TY Phương án xử lý Người thực hiện Phương án xử lý Người thực hiện ( Nguồn: Quy trình quản lý chất lượng ISO 9001:2000) PHỤ LỤC II TRÍCH BẢNG CHẤM CÔNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH VĂN PHÒNG THÁNG 12/2007 TT MÃ SỐ HỌ TÊN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 0019 Phạm Thị Hương X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 2 77 Nguyễn Thanh Hải X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 3 161 Bùi Trung Dũng X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 4 197 Nguyễn Thị Hằng X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 5 205 Phạm Văn Đạt X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 6 259 Thái Thị Mai X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 7 279 Phạm Mạnh Tuấn X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 8 302 Ngô T. Bích Hường X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 9 909 Dương Thị Huyền X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 10 948 Nguyễn thị Huế X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 11 1366 Nguyễn Thị Tâm X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 12 1384 Trương thị Chúc X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 13 1436 HàThị Hiền X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 14 0017 Nguyễn Văn Thắng X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 15 0020 Đào Lộc X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 16 0035 Lê Hồng Vinh X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 17 207 Nguyễn Thanh Hải X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 18 0587 Nguyễn Đức Tín X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 19 1034 Lê Đức Hùng X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 20 1367 Phạm Thanh Xuân X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X ( Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức công ty cổ phần May 19 7 Sơ đồ1.2: Sơ đồ sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần May 19 13 Sơ đồ 1.3: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 20 Bảng 1.1: Tình hình doanh thu, lợi nhuận và các khỏan nộp ngân sách 14 Bảng 1.2: Bảng tỉ suất lợi nhuận của công ty 16 Bảng 1.3: Tình hình vốn của công ty qua các năm 17 Bảng 1.4:Bảng danh mục các sản phẩm chủ yếu năm 2007 18 Bảng 1.5: Bảng số lượng máy móc của công ty 22 Bảng1.6: Bảng số lượng máy móc các loại của công ty năm 2007 23 Bảng 1.7: Tình hính lao động qua các năm 25 Bảng 2.5: Định mức lao động tổng hợp của đơn vị sản phẩm 40 Bảng 2.6: Bảng tính số lượng sản phẩm quy đổi theo sản phẩm áo Jacket 41 Bảng 2.7: Bảng phụ cấp chức vụ tháng 45 Bảng 2.8: Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội Đồng Quản Trị 45 Bảng 2.9: Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ 46 Bảng 2.10: Bảng lương của nhân viên thừa hành, phục vụ ở công ty Nhà nước 46 Bảng 2.11: Bảng lương nhân viên khối hành chính tháng 12 năm 2007 47 Bảng 2.12: Bảng đơn giá lũy tiến chung cho các loại sản phẩm 52 Bảng 2.13: Đơn giá thưởng lũy tiến tra tay áo 52 Bảng 2.14: Tình hình chất lượng của quần áo Complê 55 Bảng 2.15: Tình hình chất lượng của quần áo đồng phục ngành 55 Bảng 2.16 : Tình hình chất lượng của quần áo khác 55 Bảng 2.17: Bảng năng suất lao động bình quân toàn công ty 56 Bảng 2.18:Bảng đơn giá cho mã hàng 5324 57 Bảng 2.19: Bảng so sánh thu nhập lao động bình quân của công ty 58 với các công ty khác 58 Bảng 3.2:Ví dụ bảng thang đo đánh giá thực hiện công việc đối với 67 trưởng phòng kinh doanh 67