Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần may Hoàng Minh

thù của sản phẩm, yêu cầu công việc. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế sau: + Tiền lương chưa thực sự cải thiện đời sống người lao động Mặc dù đã có nhiều cố gắn trong việc cải thiện công tác tiền lương và nâng cao thu nhập của người lao động, đặc biệt trong 2 năm 2007, 2008 mức tiền lương của người lao động đã tăng lên so với trước đó nhưng thực tế thu nhập của người lao động vẫn chưa được cải thiện. Mức tăng tiền lương của công ty đều tăng theo các năm nhưng tốc độ lạm phát cũng tăng cao cho nên mặc dù tiền lương danh nghĩa có tăng thêm nhưng tiền lương thực tế tăng lên không đáng kể. Vì vậy, chưa thực sự cải thiện được đời sống của người lao động. So với các doanh nghiệp cùng ngành năm mức lương hiện tại vẫn thấp. Bảng 8: Bảng so sánh thu nhập lao động bình quân của công ty so với các công ty khác cùng ngành TÊN CÔNG TY THU NHẬP LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN May 10 1.480.000 May Việt Tiến 2.490.000 May Nhà Bè 1.750.000 May Đồng Nai 1.500.000 May Đức Giang 1.655.000 May 19 1.291.000 Với tình hình giá cả hiện nay thì mức lương này rất khó đảm bảo cho cuộc sống của người lao động dẫn đến thường xuyên xảy ra tình trạng công nhân làm việc được một thời gian thì xin thôi việc hoặc xin chuyển sang công ty khác. Mặc dù công ty đã cố gắng khắc phục tình trạng này nhưng đây thực sự là một vấn đề khó khăn. + Quy chế tiền lương của công ty còn nhiều hạn chế, tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả của người lao động. Với hình thức trả lương theo thời gian, với cách tính như trên thì không phản ánh được tình hình cũng như mức độ hoàn thành công việc, hệ số hoàn thành công việc của mỗi người luôn là 1, còn rất nhiều thời gian bị lãng phí, tình trạng người lao động làm việc riêng trong giờ…nhưng vẫn hưởng lương bình thường. Vì tiền lương chỉ phụ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc nên việc trả lương chưa gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy, chưa nâng cao được ý thức, trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Đồng thời, dẫn đến tình trạng phân phối tiền lương chưa hiệu quả, không phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động, người lao động làm nhiều nhưng chỉ hưởng lương bằng hoặc ít hơn người làm ít, không làm. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, ta thấy đơn giá sản phẩm chưa cao, chưa gắn chặt với doanh thu của công ty mà lại mang tính áp đặt . Do vậy, chưa xứng đáng với giá trị sức lao động bỏ ra. * Nguyên nhân của các hạn chế + Do ngành may là ngành có tỷ suất lợi nhuận thấp, lợi nhuận tính trên mỗi đơn vị sản phẩm rất nhỏ. Hơn nữa những lao động may hầu hết là những lao động trình độ thấp, thực hiện từng công đoạn nhỏ của công việc cho nên mức lương mà công ty trả cho công nhân khá tương xứng với trình độ của họ. Ngoài ra, mức lương của công nhân còn phụ thuộc khá nhiều vào lợi nhuận hàng năm của công ty. Lợi nhuận đạt được tối đa khi các chi phí là tối thiểu. Công ty chưa chú trọng vào công tác định mức lao động và do trình độ lao động nên tình trạng sản phẩm sai hỏng nhiều, thời gian ngừng máy lâu. Công tác phục vụ nơi làm việc chưa tốt nên tình trạng thời gian ngừng máy lâu diễn ra thường xuyên. + Về công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là công tác quan trọng để trả lương theo hình thức sản phẩm nhằm thự hiện chế độ trả lương gắn với kết quả lao động. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty chưa được chú trọng. Vì vậy, chưa đánh giá chính xác kết quả lao động thực tế nên việc tính lương cho các bộ phận nhiều khi còn chưa phản ánh đúng năng lực làm việc của người lao động. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn mang tính chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể rõ ràng. Do hoạt động đánh giá thực hiện công việc chưa tốt nên cách tính lương dù tốt cũng không thể đánh giá chính xác kết quả làm việc của người lao động. Trong những năm gần đây, do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về lao động của công ty tăng lên. Đối với đơn vị sản xuất, khối lượng sản phẩm sản xuất ra phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng. Mặt khác, tiền lương của người lao động tại đây lại phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm làm ra nên dẫn đến tình trạng lúc có quá nhiều đơn đặt hàng, lúc lại không có. Điều này làm cho mức lương của người lao động không ổn định. Đồng thời, lao động không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao nhưng cần với số lượng tương đối lớn. Do vậy, tiền lương trung bình không cao là điều có thể hiểu. Công tác đánh giá chất lượng, kiểm tra sản phẩm còn sơ sài. Do vậy, việc đánh giá hiệu quả làm việc, trách nhiệm đối với công việc chưa hiệu quả. Công ty chưa có bản mô tả công việc nên chưa có cơ sở vững chắc cho việc xác định công việc mà người lao động phải đảm nhiệm, không nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về công việc cũng như những điều kiện làm việc mà người lao động có được. Do vậy, việc đánh giá người lao động chưa hiệu quả. Chính điều này, đã gây nên tình trạnh phân phối chưa công bằng, lãng phí thời gian và nguồn lực. Mặt khác, việc áp dụng quy chế trả lương theo thang bảng lương nhà nước đã làm giảm đi sự sáng tạo trong cách tính lương cũng như hiệu quả của tiền lương đối với công việc đặc biệt khi công ty chuyển hình thức pháp lý. Công tác khuyến khích lao động chưa được công ty chú trọng nhiều và kết hợp đồng thời nhiều hình thức khuyến khích để dạt hiệu quả cao. + Việc chấm công còn hay gặp một số lỗi do công tác đánh giá thực hiện công việc chưa tốt dẫn đến trả lương không đúng với mức độ hoàn thành công việc, công sức người lao động. Công tác chấm công, bình bầu không công khai mà có những trường hợp nhầm lẫn trong chấm công nên tiền lương chưa tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Vì vậy, nên công nhân viên chưa cố gắng, nhiệt tình trong công việc ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc. + Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm còn chưa được thực hiện một cách triệt để dẫn tới tình trạng KCS để lọt sản phẩm sai hỏng. + Môi trường và điều kiện làm việc cũng góp phần không nhỏ trong việc tăng năng suất lao động và điều kiện làm việc ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe người lao động, sự quan tâm đến điều kiện làm việc của công ty sẽ làm người lao động gắn kết với công ty hơn. Năng suất lao động có cao thì thu nhập của người lao động mới tăng, đời sống người lao động mới được cải thiện. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HOÀNG MINH 3.1 Định hướng phát triển của công ty 3.1.1. Định hướng phát triển chung Người chủ doanh nghiệp căn cứ vào đâu để định hướng cho doanh nghiệp của mình đi đến bến bờ của thành công? Có người ví von tầm nhìn chiến lược hay tôn chỉ định hướng của doanh nghiệp quan trọng như bản hiến pháp của một quốc gia. Mọi hoạt động, định hướng phát triển của doanh nghiệp nhất nhất phải tuân theo tầm nhìn định hướng này. Mục tiêu của từng thời kỳ có thể thay đổi, nhưng tầm nhìn, tôn chỉ định hướng của doanh nghiệp phải mang tính dài hạn và phải được phổ biến sâu rộng trong toàn công ty để mỗi thành viên hiểu, tự hào và toàn tâm, toàn ý thực hiện. Nếu chúng ta hình dung, tầm nhìn định hướng và các giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp là một hình kim tự tháp có mặt đáy là một hình vuông, thì vị trí của tầm nhìn nằm ở đỉnh của kim tự tháp, còn bốn cạnh đáy của kim tự tháp chính là bốn giá trị nền tảng mà tầm nhìn của công ty phải hướng đến hay thỏa mãn được. Bốn cạnh đáy của kim tự tháp đó là: Khách hàng; người lao động trong doanh nghiệp; các cổ đông; và cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động. Điều này có nghĩa là định hướng theo tầm nhìn chiến lược đó, các hoạt động của doanh nghiệp phải mang lại giá trị cho cả bốn nhóm trên. Thiếu vắng một trong bốn nhóm, hoặc xem nhẹ một yếu tố nào, tầm nhìn định hướng sẽ thiếu đi sự vững chắc của một hình khối kim tự tháp - tượng trưng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới để có lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường, công ty đã có những định hướng phát triển rõ ràng, phù hợp với thị trường: Đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của khách hàng, đúng và đủ số lượng, đảm bảo chất lượng. Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn, tối đa hoá lợi nhuận, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, tạnhiều việc làm mới, tăng nguồn thu, tăng mức đóng góp vào ngân sách Nhà nước thông qua các loại thuế, đồng thời đem lại việc làm, tạo thu nhập cho người lao động. Tiếp tục tìm kiếm các đơn đặt hàng, tạo thế sản xuất ổn định lâu dài cho các năm sau. Giảm chi phí để tăng lợi nhuận, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động để tăng tiền lương cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của máy móc, trang thiết bị công nghệ. Nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm xây dựng và phát triển, tạo dựng tên tuổi doanh nghiệp trong các lĩnh vực mà công ty đang tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Phát huy nguồn lực con người, khai thác triệt để các nguồn lực hiện có. Kiện toàn bộ máy quản lý, phát triển nguồn nhân lực không ngừng cải thiện điều kiện làm việc và các chế độ cho người lao động. Kế hoạch tiền lương của Công ty Có thể nói rằng, để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh doanh trong thời kì tới thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Bởi mọi máy móc công nghệ có thể đầu tư đổi mới nhưng con người thì không thể. Chiến lược nguồn nhân lực tốt chỉ có thể đạt được khi trải qua quá trình đào tạo, quá trình làm việc…Vì vậy, công ty luôn lấy con người làm trọng tâm và chú trọng đến kế hoạch xây dựng hoàn thiện công tác tiền lương phù hợp để khuyến khích người lao động gắn bó với công ty, hăng hái làm việc, nâmg cao năng suất lao động và làm việc hiệu quả cao. Một số mục tiêu cơ bản mà ban lãnh đạo Hoàng Minh hướng tới trong công tác tiền lương là: Tiếp tục kiện toàn mô hình kinh doanh và bộ máy nhân sự cho phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay. Thực hiện việc quản lý nhân sự cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra. Thường xuyên củng cố, sắp xếp đổi mới nâng cao hiệu quả và sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Sử dụng tiền lương để thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, sáng tạo, đem lại lợi nhuận cho công ty. Có cơ sở tính lương hợp lý, phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và giá cả trên thị trường. hạn chế sự ảnh hưởng của lạm phát đến đời sống của người lao động. Đảm bảo, sau đó tiến tới nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Thu hút, duy trì những lao động giỏi. Tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo lao động có tay nghề cao phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức thực hiện các lớp học ngoại khoá nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Xây dựng chiến lược đầu tư dài hạn về vấn đề đào tạo lao động Tích cực kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của công ty. Thực hiện trả lương đúng thời hạn, từng bước nâng cao thu nhập của người lao động. Công ty thực hiện đúng các Nghị Định, quy định cuả Nhà nước về chính sách Xã hội đối với người lao động, đóng BHXH và BHYT cho người lao động đúng thời hạn. Đảm bảo duy trì công tác an toàn, bảo hộ lao động Tại công ty, ban lãnh dạo công ty đều có trình độ đại học và kinh nghiệm quản lý làm việc lâu năm. Những vị trí quan trọng như: Giám Đốc…đều tham gia các khoá đào tạo về quản lý. Bởi vậy, lãnh đạo công ty nắm khá rõ cơ sở tiền lương, cách tính và phương pháp tính lương. Đây là thế mạnh của công ty để phát triển và xác định định hướng cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần May Hoàng Minh 3.2.1. Hoàn thiện điều kiện trả lương 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc là công cụ cơ bản để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho người lao động hiểu rõ được công việc của mình, các nhiệm vụ phải thực hiện, các điều kiện để hoàn thành được công việc. Trên cơ sở đó, thực hiện tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và có hiệu quả. Để bảng phân tích công việc được chính xác, cán bộ nhân sự cần thu thập chính xác thông tin về những vấn đề sau: Thông tin về tình hình thực hiện công việc: như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu vê nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục… Sau đó có thể dùng phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ để đánh giá. Người phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại. 1 - Rất ít áp dụng 2 - Thỉnh thoảng 3 - Bình thường 4 - Đáng kể 5 – Thường xuyên Tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm: Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng cao. Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực. Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị Xử lý thông tin Sử dụng kết quả đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên. Bảng 9:Ví dụ về bảng phân tích công việc của các cấp giám sát, quản lý thường ngày Trong đó: A: Thường xuyên C: Bình thường E: Rất ít áp dụng B: Đáng kể D: Thỉnh thoảng STT Hoạt động Tần suất A B C D E 1 Phân tích định kỳ khối lượng công việc và nhu cầu của người lao động trong một đơn vị tổ chức.      2 Đề xuất thay đổi trình độ nhân viên trong một đơn vị công việc.      3 Xem xét tài liệu cho một vị trí công việc mới và cho vị trí đã có sửa đổi.      4 Trình để được phê duyệt việc sửa đổi một vị trí công việc.      5 Phỏng vấn các ứng viên đến xin việc và ra quyết định tuyển người hoặc đưa ra đề xuất chọn lựa.      6 Lập kế hoạch, ủy quyền, truyền đạt và kiểm soát các công việc đã giao và các dự án đặc biệt có liên quan đến cấp dưới.      7 Thiết lập và duy trì các mục tiêu hoặc mục đích công việc cụ thể và các tiêu chuẩn định tính và định lượng của công việc mà cấp dưới phải đạt được.      8 Đào tạo, phát triển, tạo động lực cho cấp dưới nâng cao kết quả công việc hiện tại và chuẩn bị cho những công việc ở cấp cao hơn.      9 Xác định những thay đổi đáng kể trong nghĩa vụ và nhiệm vụ chính của cấp dưới bằng cách thường xuyên xem xét nhiệm vụ của họ.      10 Đánh giá kết quả thực hiện của cấp dưới. Dẫn chứng tài liệu và thảo luận về kết quả thực hiện hiện nay và trước kia bằng báo cáo trực tiếp. Thông báo kết quả cho người phụ trách.      11 Đề xuất các vấn đề nhân sự như bổ nhiệm, thưởng theo kết quả lao động, bãi nhiệm … căn cứ vào chính sách và hướng dẫn về ngân sách và chính sách.      12 Thông báo cho các nhà quản lý cấp trên và cấp dưới về những diễn biến có ảnh hưởng đến nhiệm vụ công việc. Đảm bảo truyền đạt đúng.      13 Duy trì kỷ luật, đề xuất và quản lý hành động sửa lỗi căn cứ vào chính sách và quy chế.      14 Hướng dẫn người dưới quyền mới những quy trình thủ tục và chính sách, các quy tắc trong công việc, và cấp độ thực hiện công việc cần đạt được. Điểm qua các nhiệm vụ của vị trí công việc này.      Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc Công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả và khoa học đảm bảo các yêu cầu sau: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được hệ thống các công việc trong công ty. Hệ thống đánh giá phải phân biệt được người lao động hoàn thành tố công việc với người lao động không hoàn thành công việc. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính tin cậy của các thông tin đánh giá. Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng. Công tác đánh giá phải tiến hành theo các bước sau: Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc và đối chiếu với bảng phân tích công việc. Thảo luận việc đánh giá với người thực hiện công việc. Cuộc thảo luận này được tiến hành để xem xét lại quá trình thực hiện công việc, rút ra nhũng kinh nghiệm cần phát huy và những sai sót cần sửa chữa, hoàn thiện. Tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá, tuỳ thuộc vào đặc điểm của công việc mà sử dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp. Thông thường, người ta sử dụng các phương pháp sau để đánh giá: Phương pháp thang đo phù hợp Phương pháp danh mục kiểm tra Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá bằng thang điểm Phương pháp so sánh Phương pháp quản lý bằng mục tiêu Tuy nhiên, để đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác thì không chỉ xem người ta đạt được những gì mà phải xem họ đạt được trong trường hợp, hoàn cảnh và điều kiện như thế nào. Việc đánh giá cần quan tâm tới hiệu quả chứ không phải so sánh giữa kết quả và chi phí bỏ ra. Do vậy, cần phải bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng kỹ thuật cho người đánh giá. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công nhân trực tiếp sản xuất, công ty có thể xây dựng bảng định mức hoàn thành công việc như sau: Bảng 10: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Chỉ tiêu Mức 1= 1,03 Mức 2 = 1,02 Mức 3 = 1,00 Sản lượng Đạt năng suất ca máy Đạt năng suất ca máy Các trường hợp còn lại Ngày công được vắng 1 công chế độ ( do nghỉ phép, Bảo Hiểm Xã Hội) Được vắng 2 công chế độ ( do nghỉ phép, Bảo Hiểm Xã Hội) Tăng ca theo yêu cầu của công việc Tăng ca 100% Tăng ca 50 % Kỷ luật Không vi phạm kỷ luật Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương, công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc. Bản mô tả công việc cần trả lời được những câu hỏi sau: Làm cái gì, làm thế nào, và điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi. Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc Điều kiện, nơi làm việc, rủi ro có thể xảy ra Số người làm với từng công việc, mối quan hệ tường trình, báo cáo Máy móc và thiết bị thực hiện công việc Bản mô tả công việc Tên công ty: Chức vụ: Nơi làm việc: Báo cáo cho: Mục đích công việc: Phạm vị công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm: Tiêu chuẩn: Mức phấn đấu: Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Áp dụng thang điểm này có đặc điểm là đơn giản, dễ hiểu. Tuy nhiên, để chính xác hơn ta có thể áp dụng một thang điểm rộng hơn. Thang điểm càng rộng thì độ chính xác càng cao. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng. Ví dụ: Bản mô tả công việc cho cán bộ làm công tác lao động – tiền lương Tên công ty: Công ty cổ phần May Hoàng Minh Chức vụ: Nhân viên nhân sự Phòng/Bộ phận: Phòng kế toán tài vụ Nơi làm việc: phố Phạm Sứ Mệnh – Phường Quang Trung – Thành phố Hải Dương – Tỉnh Hải Dương Báo cáo cho: Giám đốc Công ty cổ phần may Hoàng Minh Nhiệm vụ và trách nhiệm: Tham mưu cho lãnh đạo về các lĩnh vực liên quan đến lao động, tiền lương, việc giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động. Lập kế hoạch hàng năm về quỹ lương kế hoạch, thuyết minh đơn giá tiền lương đối với công ty. Lập kế hoạch nguồn lao động. Theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện công tác trả lương của công ty cũng như việc theo dõi tình hình tăng giảm lao động hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Theo dõi công tác chấm công và tính tiền lương được thanh toán cho bộ phận quản lý và lao động gián tiếp của công ty. Đề xuất các phương án trả lương, biện pháp quản lý khoa học, phân công công việc phù hợp với thực tế công ty. Thực hiện việc xếp lương Nhà nước và các công tác có liên quan đến Bảo hiểm cho cán bộ, công nhân viên. Tiêu chuẩn: Trình độ học vấn: Cử nhân Chuyên môn: Quản trị nhân lực, kinh tế lao động Yêu cầu: + Hiểu biết chế độ, chính sách về chế độ, tiền lương, thưởng công ty của Nhà nước. + Nhanh nhẹn, trung thực, tỉ mỉ, thận trọng. + Sử dụng thành thạo các thiết bị văn phòng. + Trung thành với công ty và có ý thức xây dựng cao. Trả lương: Phương pháp: Trả lương theo thời gian Được hưởng thụ cấp trách nhiệm công việc Bảng 11:Ví dụ bảng lương đo đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên kinh doanh Trong đó: Xuất sắc: 5 điểm Khá: 4 điểm Trung bình: 3 điểm Yếu: 2 điểm Kém: 1 điểm STT Tiêu thức Trọng số Điểm số Điểm số đã tính đến trọng số 1 Lập kế hoạch bán hàng 0,35 5 1,75 2 Đàm phán 0,25 3 0,75 3 Bán hàng trực tiếp 0,1 4 0,4 4 Khả năng phát triển dịch vụ sau bán hàng 0,1 3 0,3 5 Quản trị các đại diện bán hàng khác 0,1 4 0,4 6 Theo dõi đối thủ cạnh tranh 0,1 3 0,3 Từ 0 – 2: Mức kém Từ 3 – 3,9: Khá Từ 4 – 4,5: Tốt Từ 4,5 – 5: Xuất sắc Tổng điểm đạt được là 3,9. Tháng này nhân viên kinh doanh sẽ được xếp loại khá. Hoàn thiện công tác định mức lao động Tiền lương của công nhân viên phụ thuộc vào doanh thu của công ty. Tối đa hóa lợi nhuận khi chi phí tối thiểu. Để làm được điều đó công ty cần chú trọng hơn đến công tác định mức lao động. Định mức lao động liên quan đến kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực, nguyên vật liệu, thiết bị vật tư kỹ thuật nhà xưởng cho nhân viên sản xuất nên nó là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Định mức lao động cũng là cơ sở của tổ chức lao động một cách khoa học, là cơ sở xác định nhu cầu lao động và các định mức chi phí lao động tổng hợp theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì tầm quan trọng của định mức như vậy nên công ty cần có những biện pháp chú trọng hơn nữa tới công tác định mức. - Phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác định mức: Hiện tại công ty mới chỉ sử dụng những nhân viên có trình độ tay nghề, bậc thợ cao làm công tác định mức chứ chưa có cán bộ được đào tạo chuyên sâu về công việc này. Trong thời gian tới, công ty cần bổ sung thêm cán bộ chuyên làm định mức lao động hoặc cho một số cán bộ đảm nhiệm công việc này trong công ty đi đào tạo bài bản và chuyên sâu để nắm vững được chuyên môn, nghiệp vụ của công tác. - Phương pháp xây dựng định mức: Công ty phải thường xuyên xây dựng định mức lao động, định mức vật tư kỹ thuật theo hướng tiên tiến nhằm hạ giá thành sản phẩm góp phần tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Xem xét lại các định mức hiện có, tính toán bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có định mức và xây dựng lại định mức cho những mặt hàng mà định mức đã xây dựng không còn phù hợp. Do đặc điểm của công ty là sản xuất các sản phẩm có mã hàng không ổn định nên nếu sử dụng phương pháp bấm giờ cho tất cả các loại sản phẩm sẽ gây nên tình trạng tốn nhiều thời gian và chi phí. Cho nên công ty chỉ sử dụng phương pháp bấm giờ cho những sản phẩm truyền thống mà công ty sản xuất thường xuyên và hàng năm. Còn những sản phẩm dễ thay đổi như sản phẩm làm theo đơn đặt hàng của khách hàng thì công ty có thể sử dụng phương pháp so sánh tương quan để dự tính mức chi phí lao động và đánh giá sản phẩm. Khi xây dựng định mức lao động thì phải kết hợp hài hòa lợi ích của người lao động và lợi ích của công ty. Để đảm bảo được yêu cầu trên cần thực hiện nguyên tắc: mức lao động phải phù hợp với cường độ lao động trung bình của người lao động và khuyến khích việc tìm tòi, cải tiến phương pháp và thao tác lao động để giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm - Lý do: Việc tiến hành nghiệm thu sản phẩm, đánh giá chất lượng sản phẩm đóng vai trò vô cùng quan trọng, không những nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm mà còn ảnh hưởng tới mức tiền lương mà người lao động nhận được. Nếu như công tác này được thực hiện tốt chất lượng sản phẩm sẽ luôn được đảm bảo, sản phẩm đưa ra thị trường sẽ luôn đáp ứng được theo đúng tiêu chuẩn đã đề ra. Việc này vừa nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp vừa làm giảm những chi phí, thiệt hại do phải bồi thường, sửa chữa những sản phẩm không đạt yêu cầu. - Nội dung Nó cần được tiến hành ở tất cả các khâu của quá trình sản xuất chứ không chỉ ở khâu cuối cùng, khâu hoàn thành sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm dựa trực tiếp vào kết quả lao động của người công nhân, đó là số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành. Vì vậy, muốn trả lương một cách chính xác và công bằng thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành một cách thường xuyên, đầy đủ, tỉ mỉ. - Điều kiện thực hiện Để thực hiện tốt công tác này, công ty cần xây dựng hệ thống các văn bản quy định rõ chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu, các điều khoản cần quy định cụ thể để việc đánh giá dễ dàng hơn. Những cán bộ thực hiện nghiệm thu sản phẩm phải có trình độ chuyên môn, có thái độ làm việc nghiêm túc, khách quan, có kinh nghiệm để đảm bảo việc theo dõi và đo lường chất lượng sản phẩm một cách chính xác. Ngoài ra, công ty cần phải đầu tư, trang bị máy moc để trợ giúp công tác kiểm tra, nghiệm thu đạt kết quả cao. Để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, công ty cần thực hiện một số biện pháp sau: Áp dụng triệt để, thống nhất và thường xuyên hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ KCS nắm vững các tiêu chuẩn, kỹ thuật cơ bản trong kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Tốt nhất là bố trí những cán bộ được đào tạo cơ bản, có chuyên môn nghiệp vụ về kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chứ không phải là các nhân viên của xí nghiệp được cử ra làm KCS. Nếu như vậy, sự kiểm tra chỉ mang tính hình thức chủ quan. Trang bị máy móc kiểm tra tiêu chuẩn kỹ thuật hiện đại nhằm giảm thiểu sự sai sót của con người. Công khai các tiêu chí sai hỏng tới từng người lao động để họ nắm rõ và sửa chữa, khắc phục ngay nếu thấy sản phẩm mình làm ra có sai hỏng. Kiểm tra chất lượng sản phẩm sau mỗi công đoạn hoàn thành và cả quá trình trước khi mang đến cho khách hàng. Quá trình này phải được tiến hành liên tục sau mỗi ca làm việc của từng phân xưởng để biết được trách nhiệm thuộc về khâu nào trong quy trình sản xuất chứ không để đến cuối cùng mới phát hiện ra khi sản phẩm đã qua tất cả công đoạn của quá trình sản xuất mà không xác định được lỗi ở công đoạn nào. Kiểm tra ngay từ đầu các nguyên liệu đầu vào xem có đảm bảo chất lượng theo yêu cầu hay không, nếu không có thể gửi trả lại ngay và đòi hỏi phải cung cấp đúng những nguyên phụ liệu yêu cầu. Có như vậy mới đảm bảo được chất lượng sản phẩm được tao sau này. Công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành một cách nhanh chóng nhất để không gây nên gián đoạn hay chậm trễ ở các công đoạn sản xuất. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc là điều kiện để cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và còn ảnh hưởng tới năng suất lao động của người lao động. Từ đó ảnh hưởng tới tiền lương mà người lao động nhận được. Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, công ty cần chú ý đến vấn đề kiểm tra, bảo dưỡng và sửa chữa máy móc thiết bị. Tình trạng không kiểm tra máy móc thiết bị trước khi vận hành còn khá phổ biến. Vì vậy, để hoạt động sản xuất không bị gián đoạn vì nguyên nhân trên thì đối với những trường hợp hỏng máy do không kiểm tra trước khi vận hành công ty cần có biện pháp xử lý nghiêm ngặt, thậm chí có thể quy định mức phạt tiền theo từng mức độ thiệt hại và số lần vi phạm. Ví dụ, đối với vi phạm lần đầu và mức độ thiệt hại không lớn có thể chỉ cảnh cáo, nhắc nhở nhưng từ những vi phạm thứ hai trở lên sẽ phạt tiền, mức phạt tiền phải được quy định rõ ràng, cụ thể. Công ty cần phải tạo điêù kiện nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân bằng cách cho công nhân đi học các khoá đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật các công nghệ mới. Đối với máy móc thiết bị mới mua sắm thì ngay trong thời gian còn bảo hành công ty cần phải cử cán bộ đi đào tạo để tiến hành theo dõi việc lắp đặt, hướng dẫn vận hành để không bị lúng túng trước các sự cố khi sử dụng. Để thực hiện được các giải pháp trên công ty cần phải: Cần sửa chữa kịp thời những hỏng hóc của máy móc thiết bị đảm bảo cho công việc được diễn ra liên tục, tránh thời gian nghỉ máy do đợi sửa chữa, gây lãng phí thời gian. Có kế hoạch bảo tu, bảo dưỡng thường xuyên máy móc ở cả nơi sản xuất và các phòng ban quản lý. Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng về an toàn lao động Treo biển chỉ dẫn kiểm tra máy móc thiết bị trước khi vận hành lên nhũng vị trí dễ trông thấy. Xây dựng mức phạt đối với các trường hợp vi phạm và phổ biến đến từng lao động. Tổ chức chấm công chặt chẽ và tổ chức bình bầu công khai. Lý do: Tổ chức chấm công chặt chẽ là yêu cầu rất quan trọng để đảm bảo trả lương cho lao động xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Đặc biệt, là với những lao động hưởng lương theo thời gian, số ngày làm việc thực tế có ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của họ. Hiện nay, việc chấm công, giám sát lao động còn lỏng lẻo. Có những trường hợp, người theo dõi ngày công không chấm công ngay mà để vài ngày sau, thậm chí vài tuần sau mới chấm công nên đôi khi gây ra sự nhầm lẫn không đáng có. Bình bầu công khai là một trong những yêu cầu tối thiểu để đảm bảo sự công bằng tránh tình huống vị nể mà đưa ra những đánh giá sai lầm về người lao động. Để đảm bảo chấm công chặt chẽ cần có: Quán triệt ngay từ đầu và giám sát thường xuyên đối với người thực hiện chấm công để người chấm công ý thức được tầm quan trọng của việc chấm công. Chấm công phải chính xác, khách quan, trung thực. Nghiêm khắc kỷ luật những cán bộ chấm công sai sót nhiều lần. Đối với công tác bình bầu thì phải tổ chức bình bầu công khai, dân chủ, dựa trên tiêu chí đã đưa ra để tăng tính khách quan cuả việc bình bầu. Đồng thời với việc công khai dân chủ, những vi phạm sẽ được đưa ra. Từ đó, mọi người có điều kiện học tập, rút kinh nghiệm để từ đó thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Đổi mới máy móc thiết bị, cải thiện môi trường làm việc trong công ty. Máy móc thiết bị và các điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn tới kết quả công việc của người lao động. máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo điều kiện để tăng năng suất lao động do vậy hiệu quả lao động sẽ cao hơn. Trong mấy năm gần đây, công ty đã chú ý đến việc đầu tư máy móc thiết bị nhưng nhìn chung vẫn còn lạc hậu và đòi hỏi phải có sự cải tiến hơn nữa. Tại bộ phận quản lý, nhiều máy móc thiết bị được mua mới như máy tính, máy in, fax… điều này đã hỗ trợ cho các cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý. Tuy nhiên, trong tương lai để đạt được hiệu quả quản lý cao hơn nữa, công ty cần phải có các giải pháp nâng cấp và mua mới các thiết bị công nghệ hiện đại phục vụ cho sản xuất và hoạt động quản lý văn phòng. Việc mua sắm máy móc thiết bị trong công ty phải đảm bảo các yêu cầu sau: Xác định rõ nhu cầu về máy móc thiết bị của từng bộ phận trong công ty Lựa chọn công nghệ phù hợp với công ty, tránh trường hợp nhập những thiết bị đã lỗi thời, lạc hậu hoặc quá hiện đại không phù hợp với trình độ của người lao động trong công ty. Máy móc cũ cần xem xét còn phù hợp về công nghệ không, còn đảm bảo an toàn về lao động không, nếu không phù hợp cần thanh lý ngay. Việc mua sắm phải dựa trên nhu cầu thực tế và xét đến khả năng tài chính của công ty. Bên cạnh việc cải tiến máy móc thiết bị, việc cải thiện môi trường làm việc trong công ty cần được thực hiện thường xuyên để tạo ra những điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc. Công ty cần phải quan tâm tới các yếu tố như độ ồn, mức độ độc hại, ánh sáng… các yếu tố này cần phải được khắc phục để dảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Công ty cũng cần mua sắm đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động, có những biện pháp nhắc nhở và kỷ luật đối với nhũng lao động không thực hiện đúng các quy định về bảo hộ lao động. Đồng thời, phải có các phụ cấp hỗ trợ người lao động làm việc trong môi trường độc hại, ô nhiễm. Việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ là cải thiện các yếu tố vật chất mà bao gồm cả các yếu tố tác động tới tâm lý, tinh thần người lao động. Trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức trả lương cao nhưng vẫn không giữ được chân lao động giỏi ở lại vì bầu không khí làm việc nặng nề, cạnh tranh gay gắt và thiếu công bằng…Do vậy, để thu hút giữ chân người lao động công ty cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện, dân chủ tạo điều kiện cho người lao động phát huy sáng tạo khi đó không những người lao động sẽ làm việc có hiệu quả mà còn gắn bó lâu dài với công ty. Đào tạo Đào tạo, nâng cao trình độ lao động đóng vai trò rất quan trọng và cực kỳ cần thiết, có ảnh hưởng lâu dài và to lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp công ty nâng cao hiệu suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty. Còn đối với người lao động, tiền lương của họ gắn chặt với kết quả lao động. Khi trình độ được nâng cao, kết quả lao động, chất lượng công việc sẽ tốt hơn, khối lượng sản phẩm tạo ra nhiều hơn khi đó người lao động sẽ nhận được mức lương cao hơn. Do vậy, công ty cần chú ý hơn nữa đến việc đào tạo,nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Đào tạo có hai phương pháp là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đối với những lao động thực hiện các công việc đơn giản không đòi hỏi trình độ cao hoặc những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại không cần nắm rõ toàn bộ quá trình mà vẫn thực hiện được thì ta tiến hành đào tạo trong công việc bằng các biện pháp như chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo,luân chuyển và thuyên chuyển công việc… Đối với những công việc phức tạp, có tính chất đặc thù thì doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo…. Đào tạo trong công việc có: Các ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt, đặc thù. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc trực tiếp Đào tạo trong công việc sẽ mất ít thời gian đào tạo, hiệu quả thu được trong một thời gian ngắn. Giúp cho các học viên làm quen được với môi trường làm việc của công ty Các nhược điểm: Lý thuyết được trang bị một cách không có hệ thống Học viên có thể bắt chước những thao tác không hay của người dạy Yêu cầu phải có giáo viên dạy nghề có mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ cùng với quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ. Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc chính là nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc và ngược lại. Tuỳ theo tính chất công việc, khả năng tài chính mà công ty có thể lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhằm phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm của mỗi phương pháp nhằm đem lai hiệu quả cao nhất cho công ty. 3.2.2. Hoàn thiện phương pháp tính lương theo thời gian và tính lương theo sản phẩm 3.2.2.1. Hoàn thiện phương pháp tính lương theo thời gian Lý do Hình thức trả lương theo thời gian chỉ tính tới ngày công làm việc thực tế, hệ số công việc.. mà không tính tới hiệu quả công việc. Theo cách tính này, người lao động chỉ cần đến công ty và về đúng giờ thì hàng tháng vẫn nhận lương mà không cần chú ý đến thời gian họ ở công ty đã làm được những gì. Nói cách khác, theo cách tính lương hiện nay của công ty thì kết quả công việc, hiệu quả lao động không được tính đến. Điều này gây ra tình trạng những người lao động làm việc không tốt, không đạt hiệu quả nhưng lương họ nhận được vẫn bằng những người làm việc chăm chỉ, hiệu quả công việc cao. Vì vậy, không tạo ra động lực cho người lao động làm việc. Để khắc phục hiện tượng trên, em xin đề xuất cách tính lương thời gian gắn với kết quả thực hiện công việc như sau: Nội dung Tiền lương của người lao động sẽ được trả dựa trên các yếu tố sau: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Bậc lương, hệ số lương, hệ số phụ cấp của người lao động. Ngày công thực tế của người lao động. Hệ số chức vụ chuyên môn của người lao động. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ. Công thức: TL= TL Trong đó: TL: Tiền lương được lĩnh TL: Tiền lương tối thiểu theo quy định cuả Nhà nước HSLCB: Hệ số lương cấp bậc của người lao động. N: Số ngày làm việc thực tế H: Hệ số chức vụ chuyên môn của người lao động H: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ H:Hệ số phụ cấp công việc 26: Số ngày làm việc trong tháng theo quy định của Công ty. Đối tượng áp dụng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên làm công tác quản lý, lao động gián tiếp trong công ty Lao động quản lý: Ban giám đốc công ty, ban giám đốc các xí nghiệp… Lao động gián tiếp: Các nhân viên sẽ làm việc trong các phòng ban trong công ty, các đội phục vụ sản xuất như tổ vệ sinh, tổ bảo vệ… Theo cách tính lương như trên thì tiền lương của công nhân đã bao gồm cả kết quả công việc của công nhân đó. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ được tính như sau: Loại A: H= 1,2 Áp dụng đối với lao động: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, nội quy của công ty. Loại B: H= 1,1 Áp dụng đối với những lao động: Hoàn thành tốt công việc được giao. Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy, quy định của công ty. Loại C: H= 1 Áp dụng đối với: Hoàn thành các công việc được giao một cách bình thường. Chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy, quy định của công ty. Loại D: H= 0,8 Áp dụng đối với: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao Vi phạm kỷ luật trong tháng Không đảm bảo ngày công Việc xét người lao động được hưởng hệ số hoàn thành nhiệm vụ do cấp trên trực tiếp của người lao động xét nhưng yêu cầu phải khách quan, công bằng. Điều kiện thực hiện Tổ chức thực hiện chấm công, giám sát người lao động một cách chặt chẽ. Cấp trên phải hiểu rõ được kết quả thực hiện công việc của người lao động và là người khách quan, công bằng, không thiên vị, không vì thành kiến mà đánh giá sai lệch. Các tiêu chuẩn đánh giá lý do mà người lao động được đánh giá xếp loại phải công khai.Để hệ số hoàn thành công việc phản ánh đúng chất lượng công việc người lao động thực hiện thì phải tổ chức bình bầu công khai, dân chủ hàng tháng trước mỗi kỳ tính lương. Việc tổ chức công khai sẽ giúp cho người lao động nhận ra được khuyết điểm của mình, từ đó lãnh đạo có thể trực tiếp phê bình và rút kinh nghiệm để tình trạng đó không còn tái diễn. Tuy nhiên, khi thực hiện bình bầu công khai cần chú ý tới việc đảm bảo sự khách quan, tránh tình trạng người lao động vì ngại va chạm với đồng nghiệp mà đánh giá một cách hời hợt, không chính xác. - Việc tổ chức phải diễn ra nhanh gọn tránh gây tốn kém thời gian và chi phí. Hiệu quả của phương án Tiền lương thời gian có gắn với mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Nếu công việc đạt kết quả tốt thì lương người lao động nhận được sẽ cao. Khi đó, họ sẽ làm việc có động lực, hiệu quả cao hơn. Việc theo dõi quá trình làm việc càng chính xác thì càng tránh được tình trạng cán bộ, công nhân viên khong làm việc đúng quy định, không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc lợi dụng thời gian để làm việc riêng mà vẫn được hưởng lương cấp bậc đều đặn. 3.2.2.2. Hoàn thiện phương pháp tính lương theo sản phẩm Để khắc phục tình trạng mã hàng biến động không ổn định, khối lượng sản phẩm nhỏ khó định mức năng suất lao động cho từng công đoạn, công ty có thể áp dụng phương pháp khoán tỉ trọng tiền lương theo doanh thu từng công đoạn. Đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm trên công đoạn: Lương cấp bậc công việc ngày của công đoạn + các khoản phụ cấp ĐG = Sản lượng định mức 1 ca (1) Với sản phẩm gia công: Trong 52% doanh thu gia công sẽ chi 8% quản lý và phục vụ còn 44% chi cho các công đoạn còn lại. Công thức tính đơn giá tiền lương công đoạn thứ i như sau: ĐGTL 1 công đoạn may i (2) = DT tiền gia công 1 mã hàng x % tiền lương cho công đoạn i x Hao phí lao động công đoạn thứ i Tổng hao phí của công đoạn may quy đổi Trong đó: Tổng hao phí của công đoạn may quy đổi (3) = Tổng hao phí lao động công đoạn i x Cấp bậc công việc i Công thức tính tiền lương cho công nhân may = Trong đó: : tiền lương công nhân theo sản phẩm : Thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành bước công việc thứ i của sản phẩm thứ j đã được quy chuẩn. : Số lượng sản phẩm thứ j người công nhân làm được ĐG: Đơn giá tiền lương cho 1 giây chuẩn Với công thức tính lương này, công ty sẽ không cần mất nhiều thời gian trong việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các mã hàng khác nhau. Tất cả các mã hàng sẽ được tính theo cùng một công thức chung là công thức (1). Đồng thời trong công thức tính lương cũng tính tới yếu tố bậc thợ. Điều này sẽ khắc phục được tình trạng công nhân có cấp bậc trình độ khác nhau mà cùng một số lượng sản phẩm thì mức lương vẫn giống nhau. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp bị chi phối bởi đơn giá và khối lượng sản phẩm tạo ra. Khối lượng sản phẩm tạo ra lại phụ thuộc vào trình độ tay nghề của công nhân. Đơn giá tiền lương lại phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và công tác xây dựng định mức. Đơn giá sản phẩm lại được xây dựng trên cơ sở các định mức đã được xây dựng từ lâu hiện không còn phù hợp. Vì vậy, người lao động dễ chạy theo số lượng mà không chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tốt máy móc…Để hạn chế bớt những nhược điểm trên công ty cần thực hiện những giải pháp sau: Hoàn thiện công tác định mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán đơn giá trả lương chính xác Thường xuyên tiến hành công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Tổ chức tốt công tác phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động. Làm tốt công tác giáo dục, ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Đối với một khối lượng sản phẩm nhất định, công ty nên có biên bản nêu rõ chất lượng, số lượng, thời gian giao hàng, định mức tiêu hao nguyên vật liệu để hoàn thành số lượng sản phẩm đó. Nếu có gì sai phạm, người lao động phải hoàn toàn chịu trách nghiệm . 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách tiền thưởng tại công ty - Lý do: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính cho các lao động có thành tích tốt trong quá trình làm việc, tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm hơn trong công việc. Từ đó, làm tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Để tiếp tục phát huy những đóng góp mang lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty. Dưới đây, em xin đề xuất một số loại hình tiền thưởng sau. - Nội dung Thưởng chất lượng sản phẩm: Hiện nay, do yêu cầu về chất lượng sản phẩm ngày càng cao. Vì vậy, để cho hoạt động kinh doanh thu được lợi nhuận, tạo dựng được uy tín với khách hàng thì các sản phẩm của công ty phải đảm bảo được yêu cầu chất lượng theo đúng trong thiết kế. Để làm được điều đó, ngoài việc cử các cán bộ quản lý chặt chẽ giám sát và nghiệm thu sản phẩm thì công ty nên có hình thức thưởng chất lượng sản phẩm. Hình thức thưởng chất lượng sản phẩm áp dụng đối với các tổ sản xuất đáp ứng được những yêu cầu sau: Sản phẩm đúng theo bản thiết kế, đảm bảo chất lượng. Số lượng sản phẩm được giao hoàn thành đúng thời hạn. Thưởng sáng kiến Áp dụng đối với các cá nhân, tập thể trong công ty có những sáng kiến, ý kiến đóng góp đem lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty hoặc đem lại một môi trường làm việc tốt hơn. Hình thức này sẽ tạo động lực khuyến khích các CBCNV trong công ty gắn bó, quan tâm đến công ty và công việc của mình hơn - Điều kiện thực hiện Để thực hiện được các giải pháp trên thì công ty phải có lợi nhuận, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện chặt chẽ, minh bạch. - Hiệu quả của giải pháp Với việc tăng thêm các hình thức thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, khuyến khích người lao động cố gắng hoàn thành các công việc được giao một cách tốt nhất ở tất cả các mặt. Và người lao động cảm thấy đóng góp của họ đã được công nhận. Từ đó, họ có động lực hơn trong công việc Hoàn thiện quy chế trả lương Với xu hướng ngày nay Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương của công ty gọn nhẹ hơn và cùng với xu hướng hoạt động như thế này Công ty có thể tiến tới trả lương 1 lần cho nhân viên. Nhà nước hiện nay đánh thuế thu nhập đối với những người có thu nhập cao, thông qua tài khoản tiền gửi nhà nước có thể dễ dàng biết được thu nhập của mỗi cá nhân sẽ giúp việc thu thuế của nhà nước tốt hơn. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt: Người lao động cần biết rõ về quy trình tính lương. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm ngoài giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Thường xuyên tổ chức thi tay nghề để nâng cao tay nghề bậc thợ, khuyến khích nhân viên không ngừng cố gắng để nâng cao tay nghề của mình để nhận được mức lương cao hơn. Kiến nghị với Nhà nước Lương tối thiểu là mức lương trả cho lao động giản đơn, không qua đào tạo. Mức lương thực tế trả cho người lao động có qua đào tạo phải bằng mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương. Công ty phải sử dụng bảng hệ số lương đã ban hành đối với doanh nghiệp nhà nước. Có nghĩa là, khi lương tối thiểu được điều chỉnh tăng, sẽ có một cuộc tăng lương đồng loạt và quỹ tiền lương của công ty sẽ tăng lên với mức độ chóng mặt, bất chấp doanh thu có tăng theo được hay không. Nếu giữ lại lao động thì không thể đủ tiền để trả lương, nếu giảm lao động thì đồng nghĩa với thu hẹp quy mô sản xuất và rất có thể sẽ giải thể, phá sản. Chính bởi vậy, Công ty đề nghị Nhà nước về việc tự chủ xây dựng mức lương tối thiểu phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm vừa đảm bảo cuộc sống cho người lao động lại vừa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. KẾT LUẬN Như vậy ta có thể kết luận rằng tiền lương, tiền công, thu nhập là đòn bẩy kinh tế, là động lực thúc đẩy ra nhiều của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội. Tuy vậy, những yếu tố đó chỉ trở thành hiện thực khi có phương án thực hiện đúng đắn. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương trước hết là biểu hiện của sức lao động nên khi xác định tiền lương tối thiểu phải tính đúng, tính đủ để người lao động có khả năng tái sản xuất sức lao động. Trong khuôn khổ chuyên đề thực tập này, em có một số ý kiến mong muốn góp phần hoàn thiện hơn nữa hình thức trả lương cho người lao động nhằm kích thích việc tăng năng suất lao động, đạt kết quả kinh tế cao. Qua quá trình thực tập tại Công ty cổ phần may Hoàng Minh, em đã học được những điều hết sức bổ ích, những kiến thức quý báu ngoài sách vở. Bên cạnh những kiến thức được thầy cô dạy cho trên giảng đường, nó sẽ là những thực tế cần thiết cho quá trình công tác của em sau này. Được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Ths Nguyễn Thị Hồng Thắm, cũng như ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần may Hoàng Minh đã giúp em trong quá trình thực tế và giúp em hoàn thành bản chuyên đề thực tập đúng thời hạn. Tuy nhiên, do trình độ có hạn và thời gian thực tập lại ngắn, chuyên đề thực tập của em không tránh khỏi những sai sót. Vậy em kính mong nhận được sự giúp đỡ của cô giáo, ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong Công ty để em có thể thêm kinh nghiệm và nâng cao hơn nữa kiến thức của mình. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, Ngày… tháng …năm 2010 Sinh viên thực tập. Trần Thị Cẩm Liên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đồng chủ biên: GS.TS. Nguyễn Thành Độ, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền, giáo trình Quản Trị Kinh Doanh – Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân , năm 2007. Đồng chủ biên PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Th.S. Nguyễn Vân Điềm, giáo trình Quản Trị Nhân Lực – Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội, năm 2004. PGS.TS Lưu Thị Hương – PGS.TS Vũ Duy Hào, giáo trình Tài chính doanh nghiệp – Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội, năm 2004 Nghị Định số 205/2005/ NĐ – CP ngày 14/03/2005 của Chính Phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp. Các Nghị Định khác của Chính Phủ. Một số trang web: - truong - lao – dong – 2009 – nganh – nao – hap – dan – nhat.htm Một số tài liệu khác. MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 4 Sơ đồ 1.2: Dây truyền sản xuất 12 Sơ đồ 1.3: Sơ đồ mặt bằng của công ty 16 Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty trong 5 năm2005 - 2009 8 Hình 1: Tốc độ tăng của doanh thu 10 Bảng 2 : Bảng kê trang thiết bị máy móc 14 Bảng 3 : Tình hình sử dụng lao động 18 Bảng 4: Bảng lương khoán 28 Bảng 6: Công ty cổ phần May Hoàng Minh 32 Bảng 7:Phiếu báo lương 32 Bảng 8: Bảng so sánh thu nhập lao động bình quân của công ty so với các công ty khác cùng ngành 43 Bảng 9:Ví dụ về bảng phân tích công việc của các cấp giám sát, quản lý thường ngày 50 Bảng 10: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 52 Bảng 11:Ví dụ bảng lương đo đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên kinh doanh 54