Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Viện khoa học thủy lợi

lợi và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao của nghành. Viện đang có mối quan hệ hợp tác Quốc tế với các nước : Trung Quốc, Đan Mạch, Hà Lan, Đức . Hợp tác vói WB, ADP, Nhật Bản Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Viện Bảng 1 Trong những năm gần đây Đơn vị người Năm Biên chế Hợp đồng lao động Tổng số Lương NSNN Lương đơn vị tự túc Kí với Viện 1995 233 17 0 250 2000 235 15 224 474 2005 250 13 567 830 2006 260 20 820 1100 (Nguồn: số liệu báo cáo nguồn nhân lực của viện) Qua bảng số liệu trên ta thấy quy mô của viện không ngừng được mở rộng năm 1995 thì số lao động của Viện chỉ có 250 người chủ yếu là thuộc biên chế nhà nước (233 người). Nhưng đến năm 2005 thì sô lao động của viện đã lên đến 474 người trong đó có tới 224 người thuộc diện kí hợp đồng dài hạn với Viện. Số biên chế chỉ có 235 người tăng lên 2 người so với năm 1995. Đến năm 2006 có sự phát triển đột biến về cơ cấu nhân sự của Viện với tổng số lao động lên đến 1100 người trong đó thuộc biên chế của Viện cũng chỉ có 260 người còn lại là kí hợp đồng dài hạn với Viện. Thục hiện các dự án nghiên cứu phát triển thủy lợi Việt Nam trên các lĩnh vực. Hợp tác nghên cứu khoa học và đào tạo nguồn nhân lực tư vấn để hiện đại hóa thủy lợi với Hàn Quốc, Úc, Trung Quốc … Sự Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Trong những năm gần đây mô hình phát triển Viện tương đối phù hợp các giai đoạn phát triển của nghành và của đất nước trong thời kỳ đổi mới và hội nhập. Trước năm 1989, Viện chỉ có 2 trung tâm ( Trung tâm thủy Nông, Trung tâm phòng trừ mối mọt ra đời năm 1987), các đơn vị chuyên môn dưới Viện hầu hết là các phòng nghiên cứu cơ bản là chính, sản phẩm công nghệ ít phát triển . Từ năm 1990, Viện phát triển theo mô hình sự nghiệp có thu : ngoài phòng nghiên cứu cơ bản, phát triển mạnh các trung tâm, Công ty xây dựng chuyển giao công nghệ . Theo mô hình này Viện phát triển được cả nghiên cứu khoa học và công nghệ, về tài chính đã tự chủ đựoc một phần. 4 . Kinh phí và nguồn thu. Viện là đơn vị sự nghiệp có thu . Các nguồn thu của Viện từ: Lương và hoạt động bộ máy ( 250 biên chế ) Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu, dự án của Nhà nước. Hợp đồng chuyển giao công nghệ Bảng 2 Báo cáo nguồn thu của Viện đơn vị tỷ đồng Năm Ngân sách cấp Doanh thu của Viện Tổng 1995 10 3 13 2000 15 30 45 2005 17 80 97 2006 18 115 133 (Nguồn: Báo cáo ngân sách của Viện) Hàng năm ngoài nguồn vốn của Ngân sách Nhà nước cấp để trả lương và thực hiện các nhiệm vụ của Nhà nước khoảng 15 tỷ đồng /năm( 2003), Viện còn thực hiện các dự án tư vấn chuyển giao tiến bộ KHCN với các địa phương với các doanh số khoảng 30 tỷ đồng / năm (2003). Viện mở tài khoản tại Ngân Hàng Công Thương Đống Đa, kho bạc Nhà nước Đống Đa, Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam . Viện có phòng tài vụ Thiết bị gồm 9 nhân viên làm nhiệm vụ quản lý thu chi theo quy định của Nhà nước. Bảng 3:BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2004 Số TT Nội dung Tổng số Lĩnh Vực Chi Tiết Từng Lĩnh vực Biên chế năm 2004 được cấp có thẩm quyền Tổng số biên chế có mặt đến 30/09/ 2004 Quỹ lương phụ cấp và các khoản đóng góp tháng 9 /2004 Quỹ lương, phụ cấp các khoản đóng góp 12/2004 Nhu Cầu Kinh Phí Cải Cách Tiền Lương 1 tháng Nhu cầu Kinh Phí Cải cách năm 2004 Tổng Số Bao gồm Tổng Sô Bao gồm Mức Lương Theo nghạch CV Các loại pc Các Khoản Đóng BHXH, Y tế,CĐ Mức Lương Theo Nghạch CV Các loại PC Các Khoản Đóng BHXH, Ytế, CĐ C Vụ … … C Vụ Vượt khung … Chi tiết theo các chỉ tiêu A B 1 2 3 4 5 6 7=8+9+10 8 9 10 11=7-3 12=11 *3 Loại khoản hạng 11-03 250 227 245,4 198.5 7,7 39,198 315,21 254,5 7,7 2,57 0,1 50.51 69,8 210,0 Đơn vị triệu đồng ( Dùng cho các bộ, cơ quan trung ương báo cáo Bộ tài chính, Bộ nội vụ ) Bảng 4: BÁO CÁO NHU CẦU KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005 đơn vị triệu dồng STT Nội dung Tổng số Tổng số biên chế có mặt đến 30/09/2004 Số thu được để lại theo chế độ Tổng số biên chế năm 2005 được cấp được giao hoặc phê duyệt Tổng số biên chế có mặt đến 31/01/2005 Quỹ TL, có tính chất tăng lương thêm 1 tháng do thực hiện cải cách Nhu cầu kinh phí TH CCTL trong năm 2004 của số biên chế tăng thêm từ 01/1/2004 đến 31/12/2004 Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 A B 1 2 3 4 5 6=(4:1)x3x12th +5 Các khoản hạng 11-03 227 250 250 70 3,0 926,0 Bảng 5: BÁO CÁO NGUỒN KINH PHÍ THỰC HIỆN CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG NĂM 2005 đơn vị triệu đồng Số TT Nội dung Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Thực hiện năm 2004 Dự toán năm 2005 40% số thu để lại theo chế độ năm 2005 (Riêng nghành y tế là 35% ) Nhu cầu kinh phí thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Số đã sử dụng để TH TL tăng thêm năm 2004 theo quy định tại NĐ 03 /2003 NĐ của CP Số thu để thực hiện cải cách TL năm 2004 chưa sử dụng hết chuyển sang Số dự kiến để thực hiện cải cách tiền lương năm 2005 Chi thường xuyên năm 2003( gồm DT chi TX năm 2003và bổ xung để THTLtăng thêm Tổng số TL và các khoản có tính chất lương Chi thường xuyên A B 1 2 3 4 5 6 7=4 -5+6 8 9 10=8-9 Loại khoản hạng 11-03 926,0 557,80 360,0 144,0 688,519 0 -544,591 4088,0 2655,8 1432,163 (Nguồn báo cáo Viện khoa học thủy lợi) II . CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI. 1 . Cơ cấu tổ chức. 1.1 Lãnh đạo Viện. 1.1.1 Giám đốc Viện. Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước bộ trưởng, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Viện khoa học thủy lợi Giám đốc viện căn cứ chỉ tiêu biên chế và nhiệm vụ được giao chịu trách quản lý chỉ tiêu biên chế (đăng kí với kho bạc, điều chỉnh , báo cáo thực hiện,xây dựng chỉ tiêu hàng năm) và quản l‎ý số cán bộ ngoài biên chế, luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện theo quy định hiện hành, được lựa chọn hình thức xét tuyển, hoặc thi tuyển cán bộ viên chức. Ký hợp đồng làm việc có thời hạn và không thời hạn . Được quyết định nâng bậc lương cho cán bộ từ nghạch nghiên cứu viên và tương đương trở xuống, xét khen thưởng và kỉ luật, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ đối với viên chức thuộc Viện . Được mời và tuyển chọn chuyên gia trong nước và ngoài nước, cộng tác viên thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định hiện hành của pháp luật. 1.1.2 Phó giám đốc Viện. Do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện, trước pháp luậtvề nhiệm vụ được Giám đốc Viện phân công . 1.2 Hội đồng khoa học Viện. Hội đồng khoa học của viện là tổ chức tư vấn cho giám đốc viện trong việc xây dựng căn cứ khoa học để xem xét quyết định các vấn đề: nội dung khoa học công nghệ, tổ chức thực hiện, quản ly khoa học công nghệ, xây dựng cơ sở vật chất kĩ thuật và các hoạt động KHKT khác của Viện . Tổ chức và hoạt động của Hội đồng khoa học được thực hiện theo quy định hiện hành của Bộ Nông nghệp và phát triển Nông thôn và Bộ khoa học và Công nghệ. 1.3 Các tổ chức tham mưu giúp giám đốc Viện. Các ban chức năng là cơ quan giúp việc Giám đốc Viện trong công tác quản ly, triển khai thực hiện các nhiệm vụcủa Viện, trưởng ban chịu trách nhiệm trước Giám Đốc Viện về toàn bộ công việc của Ban theo chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch của Giám đốc Viện giao . Phó trưởng Ban chịu thách nhiệm trước Trưởng ban các công việc được phân công . Về tổ chức gồm có : + Ban tổ chức –Hành chính và Xây dựng cơ bản + Ban kế hoạch – Tổng hợp. + Ban tài chính- Kế toán Trưởng ban do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện . Phó trưởng ban do Giám đốc Viện bổ nhiệm. 1.4Các doanh nghiệp trực thuộc Viện. Công ty xây dựng và chuyển giao công nghệ thủy lợi được thành lập tại quyết định số 01/1999/QĐ BNN/TCCB ngày 04/01/1999 của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. - Các doanh nghiệp khoa học khác (sẽ được thực hiện theo nghị định của Chính phủ và thông tư hướng dẫn về loại hình này). 2 . Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện Hiện tại tổng số công nhân viên của toàn viện là 912 người, trong đó có 250 cán bộ trong biên chế, số còn lại hợp đồng với viện và đơn vị, số cán bộ trên đại học là 131 người chiếm 52,4 % ( 5 Giáo sư, 11 Phó Giáo sư, 53 Tiến sĩ, 78 Thạc sĩ ). Được thể hiện qua bảng số liệu sauừ bảng báo cáo chất lượng công chức viên chức của viện chúng ta dễ dàng nhận nhận ra Viện đã đang có đội ngũ cán bộ có trình độ cao được đào tạo khoa học và bài bản có đầy đủ khả năng để đảm bảo những công việc mà nhà nước giao, số người đại học và trên đại học chiếm 52,4 % trong đó Giáo sư , Phó Giáo sư chiếm 6,4% so với tổng số cán bộ công nhân viên chức được biên chế của viện * Về chính sách quản lý nhân lục hiện nay của viện Do tính chất đặc thù của viện hiên nay viên có các chính sách quan lý như sau + Đối với cán bộ công chức, viên chức làm giờ hành chính những người được biên chế vào viện như được hưởng lương theo thang bảng lương của nhà nước ngoài ra viện còn có chính sách nếu ai làm việc vượt mức kế hoạch, có công trình nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nước, cấp viện thì được hưởng hệ số chênh lệch tùy theo mức công việc khoàn thành + Đối với số làm việc hợp đồng với Viện thì Viện đề ra định mức lao động. III . PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI VIỆN. 1 . Nguyên tắc chung. Trả lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế nhằm khuyến khích tài chính lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm của người lao động, trả lương gắn với kết quả lao động ( doanh thu ) Xây dựng phương án tiền lương có tính đến tiềm năng, đặc điểm của từng địa bàn nhóm nghiệp vụ, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp, định biên lao động theo mô hình hiện có và trình độ năng lực của cán bộ theo đó áp dụng hệ số điều chỉnh phù hợp Lập quỹ dự phòng để giải quyết các trường hợp đi học tập đào tạo, huấn luyên trong nước và ngoài nước. Cho các lao động vào thử việc hoặc thử việc cho các trường hợp tăng lao động (tuyển dụng mới), cho việc giải quyết nghỉ chế độ trước khi về hưu và điều chỉnh thu nhập, tiền lương đối với trường hợp bất hợp lý. Lập quỹ khen thưởng từ nguồn tiền thưởng để khen thưởng kịp thời cho người lao động có thành tích tốt trong công tác nghiên cứu trong đợt thi đua do công ty phát động Việc xây dựng hệ số trả lương theo kết quả công việc được tiến hành theo đơn vị (phòng) người lao động Tiền lương hiệu quả kinh doanh được tạm ứng hàng tháng theo tình hình thực tế và hiệu quả quy ước. Quyết toán tiền lương hiệu quả khi có thông báo chính thức của Viện và dựa vào kết quả bình xét thi đua. 2 . Xây dựng đơn giá tiền lương. 2.1 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau. Công thức åVkh = [ Ldb * TLmin*(Hcb + Hpc) + Vvc] *12 Trong đó : åVkh : Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb : Lao động định biên Tlmin:Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân Hpc : Hệ số các khoản lương phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp Ví dụ áp dụng tính tiền lương kế hoạch của viện trong năm 2004 ta có Vkh 2004 = [250*350000*(3.84+0.3) +452126234]*12 = 9.772.514.808 Vkh 2005 = [250*450000*(3.95+0.3) +560236726]*12 = 12.460.340.710 Mức lương tối thiểu của viện để để xây dựng đơn giá tiền lương + mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của nhà nước năm 2006 là 450.000đ/tháng + hế số điều chỉnh Kđc = K1 + K2 Trong đó K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng (K = 0.3 nếu viện đóng trên địa bàn hà nội và 0.5 nếu đóng trên các địa bàn khác ) theo quy định của nhà nước về nghành thủy lợi. K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành (K2 = 0.8) Hệ số lương cấp bậc bình quân Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuần cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động, để xác định hế số lương cấp bậc bình quân của tất cả số lao động định biên Công thức åni * hi Hcb = åni Trong đó ni : số cán bộ công nhân viên hi : hệ số lương åni: toàn bộ người lao động được định biên Ví dụ năm 2004 åni = 250 người åni*hi=6.92+(6.73*5)+(6.4*2)+(5.76*10)+(5.42*10)+(4.75*1)+(4.4*20)+(4.74*20)+(4.98*20)+(4.03*20)+(3.49*25)+(2.34*5)+(3.0*20)+(3.33*30)+(3.66*25)+(4.65*26)=960.02 Hcb = =3.84 Với năm 2005 åni*hi = 7.1+(6.9*5)+(6.5*2)+(5.86*10) +(5.42*10)+(4.95*1)+(4.6*20)+(4.74*20)+(5.2*20)+(4.05*20)+(3.6*25)+(2.34*5)+(3.3*20)+(3.66*25)+(4.75*26) Hcb = = 3.95 Như vậy ta thấy hế số tiền lương cấp bậc bình quân của viện năm 2005 tăng lên so với năm 2004 đảm bảo đời sống cho người lao động hệ số tiền lương bình quân tăng lên 10.2 % như vậy đảm bảo tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ lạm phát. 3 . Phân tích thực trạng công tác trả lương của Viện. 3.1 Hình thức trả lương đến từng người lao động. 3.1.1 Tiền lương cơ bản.(hế số cấp bậc , phụ cấp) Phần này được trả đến từng người lao động phụ thuộc vào : Hệ số lương cấp bậc, kể cả phụ cấp trách nhiệm (nếu có) Ngày công thực tế của người lao động V1= Công thức tính Trong đó : V1 : tiền lương cơ bản của người lao động được hưởng. HSL: hệ số lương cấp bậc và phụ cấp nếu có. N : ngày công thực tế của tháng đó. n : ngày công thực tế của người lao động tham gia. Lm : tiền lương tối thiều. Ví dụ tiền lương của cô Đặng Thị Thận Trưởng phòng tổ chức hành chính của Viện trong năm 2004 V1 = 350000*4.75*=1.662.500đ V1 = 450000*5.76* = 2.592.000đ Ưu điểm : Như vậy tiền lương tính theo hệ số lương cơ bản của viện không ngừng được cải tiến để cải thiện đời sống người lao động cụ thể trong năm 2005tăng lương so với năm 2004 tăng thêm 929500đ. Đó là khoản thu nhập ổn định mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc. Nhược điểm : Vì nó là khoản thu nhập tương đối ổn định, hơn nữa đó cũng là một khoản thu nhập không phải là nhỏ do đó với khoản thu nhập này thì người lao động cũng có thể đảm bảo được một phần cuộc. Chính vì vậy mà không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả vì nó không gắn tiền lương với kết quả công việc. 3.1.2 Tiền lương theo kết quả công việc. Ngoài phần tiền lương cơ bản như trên, phần tiền lương theo kết quả công việc được trả đến từng người lao động theo nguyên tắc sau. Đối với khối quản lý gián tiếp. Trả lương đến từng người lao động thuộc khối quản lý gián tiếp phụ thuộc vào các yếu tố sau. Hệ số công việc đảm nhận (dựa trên cấp bậc bình quân của các thang lương tại nghị định 26/CP). Chất lượng công việc(A,B,C…) Viện áp dụng trả lương theo hiệu quả cho nên việc đánh giá chất lượng công việc rất quan trọng. Viện đánh giá chất lượng công việc theo A,B,C để xác định mức lương hiệu quả. Ban lãnh đạo từng phòng tham khảo ý kiến kiến của công đoàn để đánh giá giá trị của từng công việc. Viện đánh giá chất lượng công việc theo A,B,C hàng tháng Viện tiến hành bình xét chất lượng công việc cho từng người trong phòng. Kể cả lãnh đạo phòng cũng phải bình xét A,B,C theo kết quả công tác của phòng đó. Nguyên tắc bình xét từ dưới lên, cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá vàđề nghị phòng, phòng có ý kiến lên hội đồng thi đua bình xét và đề nghị giám đốc duyệt. sau khi bình xét chất lượng công việc theo A,B,C hệ số chất lượng công việc của người lao động xẽ đưa ra hình thức khen thưởng hoặc kỉ luật nếu cán bộ đó vi phạm. Trưởng phòng, phó phòng chỉ được hưởng hệ số cao nhất nếu nếu cả phòng đó hoàn thành kế hoạch kinh doanh được xếp loại thi đua từ khá trở lên và cá nhân trưởng phòng, phó phòng không vi phạm bất cứ kỉ luật nào. Cách thức bình xét chất lượng công việc của người lao động ở viện như sau: Từng phòng hàng tháng tổ chức họp báo ít nhất một lần và tiến hành bình xét chất lượng công việc của từng thành viên trong phòng. Dựa vào báo cáo hàng tháng, và kết quả thực hiện công việc, trưởng phòng sẽ lấy ý kiến của các thành viên và xếp loại . Thông thường chỉ dựa vào cảm tính của lãnh đạo phòng, không có tiêu chuẩn rõ ràng, quyết định cuối cùng là tùy thuộc vào lãnh đạo phòng dẫn đến không khách quan cà có nhiều thiếu sót. Hệ số A,B,C là do công ty đưa ra và thường cố định từng năm. Cách thức này dẫn đến không rõ ràng, chính xác. Đây là một tồn tại và nó có ảnh hưởng trực tiếp đến phương án trả lương, trả thưởng của Viện. Ngày công lao động thực tế V2i = Công thức tính Trong đó : V2i : tiền lương theo kết quả công việc của cán bộ thứ i Q1.2: quỹ lương theo kết quả công việc của phòng H : tổng hệ số công việc của phòng N : tổng ngày công thực tế K : tổng hệ số chất lượng công việc( A,B,C) hi : hệ số công việc của người lao động đảm nhận ni : ngày công thực tế của người lao động. ki : hệ số chất lượng công việc của người lao động . Lưu ý : Các phòng căn cứ công việc giao cho từng cán bộ, xây dựng hệ số công việc cụ thể cho từng người. Hàng tháng phải tiến hành bình xét chất lượng công việc (A,B,C) cho từng người trong phòng. Quy định tiền lương của trưởng phòng , phó phòng Trưởng phòng : từ 1.2-:-1.5 lần bình quân lương trong phòng Phó phòng : từ 1.0-:- 1.2 lần bình quân lương trong phòng Trưởng phòng hoặc phụ trách phòng không có phó phòng được hưởng 1.1 lần. Trưởng phòng phụ trách kế toán của viện được hưởng từ 1.5-:-2 lần bình quân cán cộ công nhâ trong phòng Xác định định suất lao động theo từng chức danh công việc trên : dựa trên khối lượng cụ thể của từng công việc cụ thể trong phòng mà xác định hệ số cho từng công việc cụ thể. VD : Định xuất lao động của phòng A được xác định như sau: Kế toán : 1.0 định xuất lao động. Thủ quỹ : 0.6 định xuất lao động (công việc không đủ một định xuất lao động) Giám định :0.3 định xuất lao động. Bồi thường : 0.7 định xuất lao động. Lưu ý : nếu một chức danh công việc không đủ một đĩnh xuất lao động thì trưởng phòng xem xét giao thêm công việc cho đủ một định xuất. Xác định hệ số lương theo công việc đảm nhận . Hệ số lương được tính trên cơ sở hệ số bình quân các bộ phận khai thác trong phòng lấy bằng 1.0 VD : Kế toán : 0.85 Thủ quỹ : 0.7 Giám định : 0.85 Bồi thường : 0.85 Xác định tổng tiền lương của bộ phận gián tiếp bằng tổng số (định xuất lao động của các chức danh * hệ số lương công việc) quy định về tỉ lệ % so với tổng tiền lương của cán công nhân viên trong phòng Tính tiền lương cho lao động gián tiếp: Lgt = Định suất lao động*Hệ số tiền lương* Hế số hiệu quả *ngày công lao đông thực tế Công thức : Tiền lương của bộ phận trực tiếp khai thác. Tiền lương còn lại sau khi trừ lương trưởng phòng và bộ phận gián tiếp của phòng phân phối cho bộ phận trực tiếp khai thác theo nguyên tắc sau : Phải gắn vào doanh thu cụ thể của từng lao động mang lại. Phải tách thành hai bộ phận : doanh thu riêng và doanh thu chung Tiền lương từ doanh thu chung: Là doanh thu mang lại từ những dịch vụ do viện tập chung khai thác kí hợp đồng nghiên cứu , ứng dụng trong phòng chống lũ lụt ... do tập thể phòng thống nhất xác định . Để xácđịnh lương doanh thu chung cho từng cán bộ khai thác phụ thuộc vào các yếu tố sau. Một là : Hệ số lương cán bộ khai thác : áp dụng thống nhất =1.0 Hai là : Hệ số hiệu quả công tác ( áp dung theo bảng điểm cá nhân) Bảng 6:Bảng tự đánh giá, chấm điểm thi đua phòng quản lý gián tiếp Số hiệu kết quả thực hiện + - b1.1 điểm gốc hoàn thành 100 b1.2 đúng chức năng nhiệm vụ được giao hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ được + b1.3 hoàn thành ở mức độ khá + b1.4 hoàn thành từng mặt + b1.5 không hoàn thành công việc - cộng điểm (b1) a2.1 Có vi phạm nghiêm trọng các quy trình công tác - a2.2 Ccó vi phạm mức độ ít nghiêm trọng - a3.1 Có vi phạm nghiêm trọng các quy chế quản lý KD - a3.2 Có vi phạm mức độ ít nghiêm trọng - c1.1 báo cáo chậm (số lần).......... - c1.2 báo cáo sai (số lần).... - c1.3 không báo cáo - c2.1 có sáng kiến, được công ty áp dụng + c2.2 có sáng kiến, được phòng áp dụng + c3.1 có vi phạm quản lý, sủ dụng lao động - (Nguồn Viện khoa học thủy lợi) tổng cộng : b1-a2-a3-c1+c2-c3 đối chiếu với tiêu chuẩn thi đua phòng tự đánh giá, xếp loại ... bảng 7: Bảng tự chấm điểm thi đua (phòng tổng hợp) Số hiệu kết quả thực hiện điểm b1.1 Điểm gốc hoàn thành +100 đúng chức năng nhiệm vụ được giao b1.2 hoàn thành khá công việc +9 b1.3 phối hợp tốt với các phòng +18 a2.2 có vi phạm ở mức độ ít nghiêm trọng -8 (do có một cán bộ vi phạm kỉ luật) a3.1 Nộp báo cáo chậm một lần -2 c2.2 có sáng kiến được áp dụng +2 c3.1 Có biểu hiện mất đoàn kết nội bộ (ở mức độ nhẹ) -5 å 114 (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi) phòng tự đánh giá xếp loại khá (đối chiếu với tiêu chuẩn thi đua) 3.2 Các chế độ chinh sách phúc lợi xã hội cho người lao động. 3.2.1 phúc lợi cho cán bộ công nhân viên đi học. Cán bộ được cử đi học dưới 3 tháng, sủ dụng quỹ lương khoán cho phòng để trả. Trường hợp trên 3 tháng và dưới 6 tháng, công ty hỗ trợ từ nguồn vốn chung. Trong thời gian đi học cán bộ được trả 100% lương cơ bản ( nguồn lương từ quỹ lương cơ bản) và 60% lương bình quân theo kết quả của công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty và nếu kết quả học tập đạt loại khá trở lên ( nguồn từ quỹ lương dự phòng ) Trên 6 tháng trả lương theo quy định chung. 3.2.2 Phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ trước khi nghỉ hưu. Trong thời gian viên chức nghỉ chờ chế độ chờ thủ tục nghỉ hưu được hưởng 100% lương cơ bản và các loại phụ cấp (nếu có) theo nghị định 26/CP của chính phủ. Nguồn lương được lấy từ quỹ lương dự trữ. 3.2.3 Phúc lợi cho cán bộ nghỉ ốm, nghỉ nghỉ thai sản, tai nạn lao động. Hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước từ nguồn bảo hiểm xã hội. 3.2.4 Phúc lợi xã hội cho cán bộ trong thời gian nghỉ phép, nghỉ kết hôn. Trong thời gian nghỉ theo chế độ kể trên, cán bộ được hưởng lương cơ bản, nguồn tiền lương được lấy từ quỹ lương cơ bản. Tất cả những phúc lợi ở trên nhằm mục đích tốt nhất cho người lao động trong trường hợp vì lý do nào đó mà người lao động không thể thường xuyên công tác được. Chế độ phúc lợi của Viện đã hàng năm đã giải quyết chính sách ưu đãi cho hàng trăm cán bộ công nhân viên của Viện làm người lao động cảm thấy rất hài lòng và yên tâm làm việc tạo điều kiện để hoàn thành vượt mức kế hoạch mà Viện đã đề ra. 3.2.5 Trả lương đối với cán bộ thử việc và học viên. a. Trong thời gian thử việc: Cán bộ được hưởng tối thiểu 70% lương cơ bản theo hệ số lương khởi điểm của ngạch viên chức được xếp. Nguồn tiền lương được lấy từ quỹ dự trữ. b. Trong thời gian học việc. Cán bộ được hưởng trợ cấp học việc với mức lương bằng 70% lương cơ bản theo hệ số lương khởi điểm của ngạch viên chức được xếp ( bậc 1). Nguồn được trả cho phần trợ cấp được lấy từ quỹ lương đào tạo. Thời gian học việc theo quy định là 3 tháng, nếu từ tháng thứ tư trở đi cán bộ đã có sản phẩm cụ thể thì ngoài khoản khoản phụ cấp học việc còn được trả thêm một phần lương theo kết quả công việc, nguồn để trả cho phần lương theo kết quả công việc được lấy từ qũy lương theo kết quả công việc. 3.2.6 Trả lương cho cán bộ làm thêm giờ. Trường hợp phải làm ngoài giờ nhưng trong phạm vi, trách nhiệm công việc được giao đã lường trước và tính toán khi xây dựng hệ số công việc thì không được thanh toán lương làm thêm giờ. Trong trường hợp làm thêm giờ là những việc phát sinh đột xuất không thuộc chức trách và nội dung công việc được giao thì được tính lương làm thêm giờ theo quỹ định hiện hành của Bộ luật lao động. 3.2.7 Tiền lương của cán bộ chấm dứt hợp đồng lao đông. Cán bộ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày nào thì mọi quyền lợi trong đó có tiền lương cũng chấm dứt từ ngày đó. Khi giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động, đơn vị cần phải có biên bản thanh toán, quyết toán các khoản như: tạm ứng, bàn giao tài liệu ... 4 . Phân tích thực trạng công tác trả thưởng của Viện. 4.1 Các chỉ tiêu thưởng. 4.1.1 Đối với tập thể phòng. Đối với khối trực tiếp kinh doanh. Bảng 8: Bảng chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc Số hiệu tên chỉ tiêu điểm Điểm gốc lấy kế hoạch doanh thu do viện giao sau Khi điều chỉnh chính thức 100 a1 hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh thu thực hiện kế hoạch kinh doanh ( bao gồm doanh thu giao cho công ty xây dựng chuyển giao thủy lợi ) Hoàn thành vượt mức trên20% mỗi 1% vượt mức Không hoàn thành, chỉ đạt được từ 91-99% cứ hụt 1% Không hoàn thành, chỉ đạt dưới 90%, cứ hụt 1% 100 +0.5 -2 -3 a.2 Tăng trưởng doanh thu cứ tăng 1% doanh thu so với năm tài chính trước cứ giảm 1% doanh thu so với năm tài chính trước +3 -5 a.3 Thực hiện tốt các chế độ quản lý kinh doanh chấp hành tốt các yêu cầu, chế độ quy định của công ty về mọi mặt công ty nhắc nhở 1 lần Thực hiện định mức chi phí quản lý kinh doanh + 20 -2 +10 (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi) b. Đối với khối quản lý và phục vụ. bảng 9 : Tiêu chuẩn thi đua khối quản lý và phục vụ Chỉ tiêu Mức độ hoàn thành Điểm b.1 Hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ điểm gốc lấy chức năng nhiệm cụ của phòng làm chuẩn + Hoàn thành đúng chức năng nhiệm vụ + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao + Hoàn thành đạt mức độ khá + Hoàn thành từng mặt Không hoàn thành + Chưa chủ động thiếu tích cực + Chất lượng công tác kém +100 +10 +20 +5 +3 -15 -25 b.2 Chấp hành các chế độ của viện về mọi mặt phối hợp tốt với các phòng khác Vi phạm, chấp hành kém, phục vụ không kịp thời, không chu đáo để công ty nhắc nhở, mỗi lần bị trừ -2 -10 b.3 Có sáng kiến cải tiến trong công tác được áp dụng thực tế bước đầu đã mang lại hiệu quả +10 (Nguồn viện khoa học thủy Lợi) 4.2 Phương pháp.Viện áp dụng phương pháp chấm điểm, bình xét thi đua. Tiêu chuẩn để sếp các loại danh hiệu thi đua Phòng loại xuất sắc : - không có cá nhân nào vi phạm kỉ luật lao động, quy chế của ngành - Nội bộ đoàn kết - Phòng có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc được viện áp dụng - Hoàn thành chức năng và nhiệm vụ được giao - Hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh thu dược giao - Phòng có thành tích cao nhất soa với các phòng khác - Phối hợp tốt với các phòng khác Quản lý và sử dụng tài sản, lao động tốt Phòng loại khá - Hoàn thành kế hoạch, doanh thu được giao ở mức độ khá từ (80-99%) - Hoàn thành chức năng nhiệm vụ ở mức độ khá - Có cá nhân vi phạm ở mức độ nhẹ - Quản lý và sử dụng lao động, tài sản hợp lý Bảng 10: Mức khen thưởng cho các danh hiệu Mức khen thưởng Sắu tháng đầu năm Cả năm Tập thể xuất sắc 200.000đ/người 400.000đ/người Tập thể khá 100.000đ/người 200.000đ/người Tập thể có thành Tích từng mặt 50.000đ/người 100.000đ/người Cá Nhân lao động giỏi,Có đề tài nghiên cứu đạt giải 200.000đ/người 400.000đ/người (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm2004) Bảng 11: Mức khen thưởng cho các danh hiệu Mức khen thưởng Sắu tháng đầu năm Cả năm Tập thể xuất sắc 400.000 800.000 Tập thể khá 300.000 600.000 Tập thể có thành Tích từng mặt 200.000 400.000 Cá Nhân lao động giỏi,Có đề tài nghiên cứu đạt giải 500.000 1.00.000 (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm 2006) Qua bảng số liệu trên ta thấy mức độ tiền thưởng nhìn chung còn thấp chưa khuyến khích được người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch. Song không ngừng được nâng cao nhằm khuyến khích người lao động tích cực hơn trong việc hoàn thành công việc của mình. 4.3 Phương thức phân phối tiền thưởng. Quỹ tiền lương của viện do viện phân bổ theo quy định của Nhà nước. Mức phân bổ này Viện không chủ động được do đó phương thức phân phối chưa thể định lượng hóa và có những khuyến khích tích cực đúng thời điểm để khuyến khích cá nhân người lao động cũng như các phòng. + Lập quỹ Giám đốc : được hình thành từ 15-20% tổng số tiền thưởng được Nhà nước phân bổ cho Viện, quỹ này do giám đốc viện chủ động quyết định thưởng đột xuất cho các tập thể phòng, nhóm, cá nhân có thành tích xuất sắc ... +Tổ chức khen thưởng trong các đợt thi đua ngắn hạn, sơ kết 6 tháng và tổng kết thi đua cả năm theo kết quả bình xét cụ thể + Khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong dịp lễ tết. + Phân bổ số còn lại cho các phòng theo hệ số : xuất sắc: 1.4, khá : 1.2, Khen thưởng từng mặt: 1.1, các phòng còn lại :1.0 + Nguyên tắc phân phối cho cá nhân Cá nhân đạt loại A : hệ số phân phối = 1.2* số ngày lao động thực tế Cá nhân đạt loại B : hệ số phân phối = 1.0* số ngày lao động thực tế Cá nhân đạt loại C : hệ số phân phối = 0.8* số ngày lao động thực tế Cá nhân đạt loại D : hệ số phân phối = 0.6* số ngày lao động thực tế 4.4 Tổ chức thực hiện. Bình xét thi đua: Việc tổ chức, chỉ đạo và bình xét thi đua ngắn hạn 6 tháng đầu năm và cả năm thuộc chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng thi đua của Viện, việc hưởng ứng và triển khai thực hiện phong trào thi đua thuộc nhiệm vụ của các phòng, cá nhân, và các tổ chức đoàn thể trong viện. Nguyên tắc bình xét từ dưới lên, cá nhân tự kiểm điểm và đánh giá và có ý kiến đề nghị phòng báo cáo lên hội đồng thi đua bình xét và đề nghị Giám đốc duyệt công nhận các danh hiệu thi đua và duyệt chi khen thưởng cho các danh hiệu thi đua. Sơ kết tổng kết thi đua: Thường trực hội đồng thi đua chỉ đạo và thực hiện việc báo cáo sơ kết và tổng kết thi đua vào các dịp sơ kết công tác kinh doanh 6 tháng đầu năm và tổng kết công tác kinh doanh cuối năm Sếp loại phòng và cá nhân : Các phòng phải tổ chức phân loại cá nhân trong phòng và tập thể phòng theo tiêu chuẩn đã ban hành, trưởng phòng hội ý với tổ trưởng công đoàn để quyết định và phân loại từng người lao động, sau đó gửi báo cáo phân loại tự đánh giá danh hiệu theo tiêu chuẩn, bảng điểm cho thường trực hội đồng thi đua trình hội đồng xem xét và đề nghị phân loại phòng về phòng tổng hợp của Viện để tổng hợp chung. Hội đồng thi đua của Viện sẽ họp và phân loại các phòng theo tiêu chuẩn đã ban hành. Báo cáo công khai kết quả sử đụng quỹ khen thưởng của năm trước vào đại hội công nhân viên chức đầu năm IV . TỒN TẠI VÀ NGUYÊNNHÂN CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG. 1 . Thành tích : Viện khoa học thủy lợi là một trong những cơ quan đầu ngành về lĩnh vực khoa học thủy lợi đã được được Đảng và Nhà nước phong tặng Huân chương lao động hạng nhất. Với tinh thần quyết tâm và đội ngũ nhân viên lành nghề, mạng lưới trong và ngoài nước đáp ứng mọi yêu câu về công tác thủy lợi từng bước nội địa hóa công tác thủy lợi và xuất khẩu về lĩnh vực thủy lợi. Công tác trả lương của Viện khá tốt đáp ứng yêu cầu tiền lương đúng theo thang bảng lương của nhà nước so với mức lương bình quân trên thị trường thì mức lương bình quân của viện cũng khá cao bình quân mỗi cán bộ công nhân viên trên 2.5 triệu đồng /tháng. Mặt khác Viện là đơn vị sự nghiệp có thu hàng năm chuyển giao công nghệ thủy thủy lợi cho các địa phương doanh thu của Viện là trên 30tỷ VNĐ đó là một điều kiện tốt để viện có điều kiện từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động của viện. Chính sách tiền lương đã đạt được những đã đạt được những thành tựu đánh kể cụ thể như sau: Mức lương bình quân tháng trên 2.5 triệu đồng/tháng.Mức lương đáp ứng 40-60% chi phí cho gia đình 100% đồng ý với mức tiền lương mà họ nhận được 80% cho răng rất hợp lý 95% cho rằng hợp lý 3% cho rẳng chưa hợp lý Chính sách tiền lương đã được xây dựng dựa trên cơ sở định mức lao động, phân tích và đánh giá công việc Mức tiền thưởng nhận được + 50% có khuyến khích cao +34% có tính khuyến khích trung bình + 16% không khuyến khích 90% cán bộ công nhân viên yêu thích công việc của mình đang làm và sẽ gắn bó với Viện 10% họ cảm thấy bình thường. 2 . Tồn tại và nguyên nhân Việc định xuất lao động chỉ là ước tính ( không chính xác) Dẫn đến việc trả lương cho khối gián tiếp không thật chính xác ảnh hưởng tới phương án trả lương, có thể dẫn đến tình trạng không công bằng dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ cuả viện Công tác đánh giá chất lượng công việc còn hạn chế về phương pháp và cách thức tiến hành. Chỉ thông qua việc lấy ý kiến của các thành viên trong phòng để đánh giá mà không dựa vào một tiêu thức cụ thể sẽ dẫn đến tình trạng không kháchquan, thiếu chính xác. Việc tổ chức thu thập thông tin thống kê còn chưa được xem xét một cách nghiêm túc. Phương pháp thống kê bắng sổ sách còn phổ biến chưa tận dụng hết phương tiện thống kê máy tính, tính chính xác của số liệu thấp, hiệu quả sử dụng thông tin không cao. Dẫn đến tình trạng không thống nhất, hiệu quả đạt được của phương án chưa cao. Phương án trả lương , trả thưởng cần dễ hiểu và chi tiết hơn do đặc thù của viện là đơn vị sự nghiệp có thu do đó sẽ có 2 mảng tiền lương đó là mảng tiền lương thuộc khối biên chế và khối tiền lương nhận hợp đồng do đó có sự khác biệt về tiền lương của 2 khối này chưa tạo động lực cho người lao động ở khối biên chế vì khối biên chế theo thang bảng lương nhà nước nên thu nhập có thấp hơn so với khối hợp đồng. Công tác định mức lao động và đánh giá thực hiện công việc còn ở mức độ trung bình. Cán bộ quản lý tiền lương cần đi sâu sát hơn, phải tự học hỏi nâng cao trình độ kiến thức và kinh nghiệm. phương án trả lương trả thưởng hợp lý là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của chính sách tiền lương, vì thế cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong viện tạo ra hiêu quả cao trong công việc. PHẦNIII : MÔT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG. I . NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG CỦA VIỆN Công tác lao động tiền lương giữ một vị trí quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sở dĩ như vậy bởi vì đây là công việc trực tiếp gắn liền với lợi ích của người lao động. Nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này sẽ khuyến khích người lao động ra sức phấn đấu, phát huy năng lực của mình, tìm tòi sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sủ dụng tốt máy móc thiết bị góp phần vào nâng cao năng suất lao động. Vì thế các doanh nghiệp nói chung và Viện khoa học thủy lợi nói riêng đã rất chú trọng đến công tác quản lý tiền lương, từng bước cải tiến hoàn thiện lĩnh vực này cho phù hợp với thực tiễn của Viện trong giai đoạn cụ thể cũng như phù hợp với các văn bản quy định về chế độ tiền lương do nhà nước ban hành. Qua quá trình tìm hiểu thực tế công tác tiền lương của Viện tuy còn tồn tại những điểm chưa hợp lý song viện đã có những chính sách lao động tiền lương với tính chất, nhiệm vụ cũng như quy mô của viện. Điều đó được thể hiện cụ thể như sau. 1. Về công tác phân chia tiền lương, tiền thưởng. Phương pháp xác định tiền lương cho các phòng ban của viện Với công tác phân phối tiền lương theo hai chế độ theo thang bảng lương nhà nước (đối với các cán bộ công nhân viên thuộc biên chế) và trả lương theo thỏa thuận đối với những cán bộ nhận hợp đồng nên chưa gắn được doanh thu với tiền lương do đó chưa khuyến khích được người lao động. 2. Cách tính lương cho từng cá nhân người lao động. Nhìn chung việc tính lương cho các cán bộ công nhân viên của toàn viện đã đảm bảo đúng yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương do nhà nướcquy định. Điều đó đã đem lại bầu không khí thoải mái và niềm hăng say cho người lao động góp phần nâng cao năng suất lao động cá nhân. II . CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI. GIẢI PHÁPTHỨ NHẤT. Hoàn thiện công tác phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương của Viện. Do đặc thù của viện đó là đơn vị sự nghiệp có thu do đó một phần tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên thuộc ngân sách nhà nước phần còn lại do doanh thu của ciện chi trả. Mặt khác do viện trả lương theo hợp đồng lao động, phụ thuộc vào trình độ, bằng cấp mà thỏa thuận lương chứ chưa khoán vào doanh thu do đó chưa khuyến khích được người lao động làm hết năng lực của mình. Để nâng cao năng suất lao động cần phải trả lương theo doanh thu tức là phải khoán chỉ tiêu doanh thu cho công ty xây dựng chuyển giao thủy lợi, và nếu ai có phát minh, sáng chế được áp dụng hoạc mang lại hiệu quả kinh tế thì sẽ được hưởng phần trăm theo giá trị mà phát minh, sáng kiến mà mình mang lại. Như vậy sẽ khuyến khích được người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao doanh thu cho viện. GIẢI PHÁP THỨ HAI. Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là là cơ sở quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả công cho người lao động. Có xácđịnh được giá trị của công việc thì mới trả lương cho người lao động hợp lý được và cũng dễ dàng hơn trong việc giải thích các thắc mắc trong vấn đề tiền lương của người lao động. Trong khi đó viện đã xây dựng phương án trả lương, trả thưởng không thông qua đánh giá công việc ( vì trả lương theo thang, bảng lương nhà nước). Vì thế để hoàn thiện phương án trả lương cho người lao động viện cần quan tâm nghiên cứu , lựa chọn các phương pháp đánh giá công việc phù hợp. Trước tiên viện cần phải tiến hành phân tích công việc theo các phương pháp khoa học để thu thập thông tin, sau đó kiểm tra lại tính chính xác của các dữ liệu để rút ra đặc tính của mỗi công việc. Viết bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn cua công việc VD Bản mô tả công việc về chức vụ cán bộ nhân sự của viện Báo cáo với Giám đốc viện Ngạch lương bậc 6 Các nhiệm vụ Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý con người. Tuyển mộ, phỏng vấn và tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí lao động còn trống. Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho các công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ tích cực đối vói các mục tiêu của công ty. Theo dõi và quản lý các hoạt động như bảo hiểm, hưu trí và các hoạt động về nhân sự như thuê mướnthăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc. Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình lên thanh tra. Thực hiện các cuộc nghiên cứu về tiền lương trong thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý. Làm việc với các trưởng bộ phận và quản đốc phân xưởng để giải quyết các bất bình. Viết các bản báo cáo về những người lao động rời khỏi công ty và thực hiện các cuộc phỏng vấn để xác định nguyên nhân. Viết các bản báo cáo và các kiến nghị nhằm giảm tình trạng vắng mặt và biến động sức lao động. Có thể đàm phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Các yêu cầu của công việc Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự, hiểu biết về các chính sách và các quy định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hiểu biết về pháp luật và các quy định về lao động. Kỹ năng: sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh, bấm giờ, phỏng vấn, điều tra xã hội học... có khả năng giao tiếp và quan hệ con người, kỹ năng soạn thảo, đàm phán, sử dụng thành thạo tiếng anh và các chương trình máy tính văn phòng. Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về quản lý nhân lực hoặc kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh. Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự hoặc quản trị kinh doanh Mặc dù mỗi thành viên trong hội đồng đánh giá có thể đánh giá công việc một cáchđộc lập nhưng để cho việc đánh giá được chính xác hơn thì hội đồng đánh giá nên làm việc theo tập thể. Nếu có điều kiện Viện nên mời chuyên gia tư vấn về vấn đề tiền lương ở bên ngoài. Có rất nhiều phương pháp khoa học để đánh giá công việc nhưng với điều kiện tình thực tế hiện của viện để phục vụ cho mục đính lâu dài viện nên đánh giá công việc theo phương pháp tính điểm, vì đây là phương pháp có kết quả chính xác. Nó đánh giá công việc bằng định lượng, được thực hiện trên cơ sở phân tích công việc sau đó phân bố điểm cho các yếu tố. Được thực hiện theo trình tự: Bước 1: Xác định các công việc then chốt Hiện nay những công việc mang tính đặc trưng, ổn định và được thực hiện lâu dài Trợ lý giám đốc Kế toán Quản lý lao động tiền lương Văn thư phòng hành chính Khai thác Giám định Bước 2: Xác định các yếu tố công việc Dựa trên thôngtin thu thập được trong bảng phân tích công việc, đặc biệt là đối với cáccông việc then chốt ở trên, Viện nên đưa ra 5 yếu tố Giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Độ phức tạp của công việc Trách nhiệm Điều kiện làm việc Đây là 5 yếu tố có tính chất khái quát, phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong viện. Và đó là các Viện thường đưa ra xây dựng hệ thống trả công Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc Mỗi yếu tố có ý nghĩa và tầm quan trọng khác nhau ở trong viện. Tầm quan trọng của mỗi yếu tố phụ thuộc vào tính chất công việc của viện và quan điểm của các nhà quản trị trong viện, vì thế hội đồng đánh giá cần phải xem xét bàn bạc để đưa ra quyết định. Qua nghiên cứu tìm hiểu em xin đề xuất trọng số của từng yếu tố như sau Bảng 11: bảng đề xuất thứ tưu ưu tiên tuyển dụng Giáo dục đào tạo 33% Kinh nghiệm 12% Độ phức tạp của công việc 21% Trách nhiệm 26% Điều kiện làm việc 8% Viện trọng dụng người tài mà giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng dể nhìn nhận được vấn đề đố. Trong xã hội có những trưởng hợp người tài nhưng trình độ học vấnkhông cao, nhưng rất ít. Phải dùng mức lương cao để thu hút và duy trì nhân viên giỏi trên thị trường. Vì thế tỷ trọng giáo dục và đào tạo chiếm tới 33% (1/3). Tiếp theo đó là trách nhiệm những người phải chịu trách nhiệm lớn trong viện thường là những người hay phải đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động của Viện do đó Trách nhiệm chiếm 26% Độ phức tạp của công việc cũng có tầm quan trọng trong việc đánh giá công việc, nó chiếm 21% Kinh nghiệm, những người có kinh nghiệm sẽ đạt được kết quả tốt hơn với những người chưa có kinh nghiệm trong công việc, những không phải có kinh nghiệm là có kết quả cao. Những người có kinh nghiệm có mức lương cao nhưng không quá chênh lệch, do đó chiếm 12% Hầu hết điều kiện làm việc ở bộ phận làm việc của viện có mức chênh lệch nhỏ. Tuy vậy có những công việc đòi hỏi phải có cường độ tập trung cao hay cần sức lực hoặc mối quan hệ rộng rãi Mỗi yếu tố công việc đều có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau và các cấp độ của các chỉ tiêu đánh giá là khác nhau. Theo em thì các chỉ tiêu và mức độ của các chỉ tiêu đưa ra từng yếu tố là: Bảng 12: Bảng các chỉ tiêu ưu tiên tuyển dụng tiêu chỉ Điểm Giáo dục đào tạo Trung học trở xuống 33 Đào tạo nghề không có bằng cấp 66 Cao đẳng 99 Đại học 132 Trên đại học 165 B Kinh nghiệm Sáu tháng 12 1-2 năm 24 3-5 năm 36 6-9 năm 48 10 năm trở lên 60 Trách nhiệmb Phụ trách 13 Không phải phụ trách 13 26 Phải phụ trách 1 nhóm nhỏ 39 Phụ trách 1 tổ 52 phụ trách 1 phòng hay một lĩnh vực hẹp 65 Phải phụ trách 1 lĩnh vực 12 (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi) Bước 4 : Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao có thể đưa ra. Do viện là một đơn vị hành chính sự nghiệp số lượng công việc ít chính vì thế Viện nên xác định tổng số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể đảm nhận là 500 điểm. Tổng số điểm tối thiểu mà công việc được nhận là 100 điểm. Để thuận tiện cho việc đánh giá công việc thì mỗi yếu tố chia làm 5 mức độ khác nhau, mức độ giản đơn nhất ( mức độ 1), mức độ 5 là mức độ phức tạp nhất Bước 5: Cho điểm các công việc: Sau khi đã hoàn thành các bươc trên thì tiến hành bước cuối cùng, đây là bước quan trọng nhất cho điểm các công việc. Cho điểm tất cả các công việc kể cả then chốt hay không then chốt. Mối thành viên trong hội đồng đánh giá sẽ tự đánh giá và xếp loại công việc một cách độc lập. Sau đó kết quả sẽ được đưa ra thảo luận nhằm đạt được sự thỏa thuận về điểm và mức độ của mỗi công việc quyết định đưa ra sẽ dựa theo sự thống nhất giữa các thành viên. Tuy nhiên hội đồng đánh giá cần lưu ý khi xác định điểm cho mỗi công việc là phải dựa theo yêu cầu của công việc, đánh giá giá trị của công việc đối với hoạt động của viện. Trên cơ sở đó Viện sẽ xác định các ngạch chức danh và các bậc lương của mỗi ngạch để làm cơ sở trả lương cho người lao động. Thông thường sau 3 năm sẽ nâng bậc lương cho người lao động một lần. GIẢI PHÁP THỨ BA. Phải xác định một cách rõ ràng bậc thợ của từng công nhân từ đó sắp xếp một cách hợp lí, chính xác vào dây chuyền sản xuất để tính toán và trả lương sản phẩm người lao động một cách chính xác và hiệu quả. Phải quyết định phân công công việc cho từng tổ một cách rõ ràng, tránh việc tranh chấp những việc dễ còn những việc phức tạp thì đùn đẩy nhau. Nhất là bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm, phải tách riêng lợi ích của họ với lợi ích của công nhân nếu không sẽ gây ra tình trạng kiểm tra chất lượng sản phẩm không đảm bảo. Việc định xuất lao động đánh giá chất lượng công việc cần đưa ra một tiêu chẩn rõ ràng để đánh giá, không nên chỉ dựa vào ước tính để đánh giá mặc dù kinh nghiệm là rất quan trọng, nhưng không thể chỉ dựa vào đó mà không quan tâm đến trình độ, kiến thức của người đánh giá, tránh tình Qli = Lcđi + ki * dti Công thức : Trong đó : Qli : quỹ lương của phòng i Lcđi : quỹ lương theo chế độ của phòng i k : tỷ % của tiền lương mềm so với doanh thu dti : doanh thu GIẢI PHÁP THỨ TƯ. Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương. Tiền lương không chỉ là thu nhập chính của người lao động mà nó còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, sáng tạo trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí. Qua xem xét tại Viện khoa học thủy lợi việc phân phối tiền lương ở công ty chưa thể hiện được kích thích người lao động. Trong thời gian tới viện cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề tiền lương theo những hướng cơ bản sau: Coi tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng, có tác dụng khuyến khích CBCNV không ngừng phấn đấu tăng năng suất lao động, học hỏi tìm tòi nâng cao kỹ năng tay nghề. Ngoài việc áp dụng những văn bản quy định của nhà nước trong trả lương công ty còn phải vận dụng thật linh hoạt các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty mà các giải pháp này đã nói ở phần trên. Định mức lao động luôn giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương thông thường một cách chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Muốn vậy các doanh nghiệp phải nâng cao trình độ của cán bộ định mức có như vậy thì kết quả định mức mới chính xác. Nói tóm lại để áp dụng được một cách hiệu quả các hình thức trả công thì các công ty,xi nghiệp cần phải nhận rõ vai trò quan trọng của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công. Từ đó phải có sự quan tâm thực sự từ việc lựa chọn đến việc thực hiện các hình thức trả công trong công ty mình. Có như vậy mới thúc đẩy được việc tăng năng suất lao động và hoàn thành kế hoạch mà công ty đặt ra. Đặc biệt coi trọng công tác tiền thưởng trong Viện, nó phải là một bộ phận không thể tách rời của tiền lương, là đòn bẩy quan trọng sau tiền lương, kích thích mạnh người lao động làm việc. Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ là tiền lương theo đơn giá cố định ( lương theo thời gian ) mà còn một phần lưong theo doan thu.Đây là giải pháp hữu hiệu để giúp công ty có cách phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên hợp lý nhất GIẢI PHÁP THỨ NĂM. Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho cán bộ công nhân viên chức. Có những giải pháp chấn chỉnh, hoàn thiện cơ cấu, tổ chức sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi cho Viện trong việc tự chủ về tài chính,SXKD nói chung và chi trả tiền lương nói riêng thường được nghiệm thu ở cuối dây chuyền, việc sản xuất phải liên tục nên ở các khâu sẽ không thể nghiệm thu riêng lẻ. Vì vậy việc áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm tập thể là thích hợp và hiệu quả nhât. Việc chia lương căn cứ vào hệ số cấp bậc công việc đang đảm nhận, thời gian làm việc thực tế và mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm. Chế độ này áp dụng cho các công đoạn hoặc các bước công việc không xác định được chính xác, chi tiết, cụ thể như mức lao động hao phí của từng cá nhân mà chỉ xác định là hao phí chung của một nhóm người lao động. Lương thường được tính cho từng tổ và từ quĩ lương tổ, các tổ phân phối tiền lương cho công nhân trong tổ hầu như là mang tính bình quân và mọi người hưởng lương như nhau. các hình thức trả lương, trả thưởng Viện KẾT LUẬN Trong đề tài nghiên cứu trên chúng ta đã thấy rõ được các hình thức trả công, điều kiện áp dụng, những ưu, nhược điểm của nó.Từ đó các doanh nghiệp có thể nhìn thấu rõ từng loại hình để có thể áp dụng một cách chính xác và hợp lí những hình thức trả công phù hợp với doanh nghiệp mình. Đồng thời trong đề tài đã chỉ ra các hình thức trả công đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, có thể thấy được những hạn chế khi áp dụng từng loại hình như: áp dụng chưa triệt để, còn áp dụng qua loa chưa thực sự quan tâm đến công tác trả lương đã gây ra những hậu quả là công nhân không có sự kích thích trong sản xuất, người quản lí cũng không nhận thức rõ được vai trò của mình… Vì vậy cần phải có những giải pháp để khắc phục các hạn chế trên như: chuẩn bị về mặt tư tưởng cho mọi người trong doanh nghiệp, hoàn thiện về mặt tổ chức và quản lí… và quan trọng nhất là công tác định mức giúp doanh nghiệp có thể trả công một cách chính xác và công bằng. Khi thực hiện đề tài nghiên cứu này do số liệu chưa được đầy đủ và thời gian nghiên cứu có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong thầy cô và các bạn góp ý để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. GS.TS phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, Đại học kinh tế quốc dân, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục, 1998 2. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm, Đaị học kinh tế quốc dân, Giáo trình QTNL, Nhà xuất bản lao động &xã hội , 2005 3.PGS.TS. Lê Minh Thạch, Tổ chức lao động khoa học trong Xí Nghiệp, NXBGD, 1994 4.Tống Văn Đường, GS.TS, Đại học kinh tế quốc dân, Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995 5.Mac-Anghen, Bàn về phân phối, Nhà xuất bản sự thật, 1962 6.Trần Xuân Cầu, PGS.TS, Đại học kinh tế quốc dân, Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động xã hội, 2002 7.Bộ lao động-Thương binh và xã hội, Công văn 4320, Hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước, 1998 8.Các văn bản của công ty về tiền lương , thu nhập của người lao động 9. Các tài liệu về Viện Khoa Học Thủy Lợi. MỤC LỤC