Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa

sơ đăng kí dự tuyển, thời gian thi, xét tuyển lao động - Hồ sơ đăng kí dự tuyển: + phiếu đăng kí dự tuyển lao động (theo mẫu) + Bản sao sổ lao động (không cần công chứng); trường hợp chưa cấp sổ lao động thì phải có Sơ yếu lí lịch (theo mẫu quy định) + Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển( không cần công chứng) + Giấy khám sức khỏe theo cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ y tế + Các giấy tờ khác đơn vị quy định do tính chất đặc thù công việc * Hội đồng tuyển dụng gồm có: Trụ sở chính: Tổng giám đốc (chủ tịch hội đồng), trưởng ban Tổ chức cán bộ - thành viên thường trực, kiêm thư kí hội đồng, Trưởng Ban Lao động - tiền lương - thành viên. Một số thành viên khác do Chủ tịch hội đồng tuyển dụng quyết định Tại chi nhánh: Thủ trưởng đơn vị (chủ tịch hội đồng), trưởng phòng tổ chức bán bộ-thành viên thường trực, kiêm Thư kí Hội đồng. Chủ tịch công đoàn - Thành viên. Một số thành viên khác do chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định - Nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng + Thông báo công khai việc tuyển dụng sau khi nhận được thông báo phê duyệt kê hoạch tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam + tiếp nhận hồ sơ, tổng hợp danh sách đăng kí tuyển dụng, phân loại đối tượng tuyển dụng ( thi tuyển, xét tuyển, tuyển thẳng). + xây dựng nội quy thi tuyển căn cứ vào yêu cầu NHNo&PTNT Việt Nam và phù hợp với điều kiện của Chi nhánh từng thời kì + lựa chọn việc ra đề thi, chấm thi (tự làm hoặc thuê) đảm bảo tuyệt đối khách quan bí mật. + thông báo cho người dự tuyển về thời gian, địa điểm, nội dung thi và nội quy thi tuyển. + thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi để giúp Hội đồng tuyển dụng trong việc coi thi, chấm thi. + Tổ chức thi tuyển, xét tuyể thẳng và thông báo kết quả cho người dự tuyển (trúng tuyển hoặc không trúng tuyển; đạt yêu cầu hoặc không đạt yêu cầu thử việc) +Tổ chức phúc tra kết quả thi và giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có) - Nhiệm vụ quyền hạn của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng Chủ tịch hội đồng tuyển dụng: + Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng + Quyết định thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi và chỉ định các thành viên ban này + Phân công nhiêm vụ cho từng thành viên của Hội đồng tuyển dụng Thư kí hội đồng tuyền dụng: + Tổ chức tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển + Tổng hợp các đề thi, đáp án để báo cáo Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng; + Chuẩn bị các tài liệu cho Hội đồng tuyển dụng và ghi biên bản vào các cuộc họp của hội đồng + Tổ chức việ thu nhận bài thi và tài liệu liên quan; đánh mã phách; rọc phách bài thi và làm thủ tục chuyển giao cho Ban chấm thi; + Thu nhận các bài thi đã chấm, khớp phách, lập bảng điểm và kết quả thi; tập hợp xét tuyển, tuyển thẳng trình Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên cơ sở khoa học theo mục tiêu phát triển của ngân hàng.Tuy vậy, chi nhánh khi tăng định biên chưa phân tích cụ thể nhu cầu cần tuyển thêm cán bộ vào các vị trí cần thiết vì thế nên đến việc cơ cấu tuyển dụng đưa ra là thế nhưng thực tế thì lại khác. Ban lao động tiền lương khi phân tích định biên lao động chưa thật sự phối hợp chặt chẽ với các công tác định mức như bấm giờ để xác định ra thời gian hoàn thành, thực hiện công việc của một người trong một vị trí công việc người đó đảm nhận, số lần thực hiện công việc đó trong một năm. Vậy nên kết qua tuyển dụng, cán bộ làm công tác tín dụng: 8360 người, chiếm 25.4% cán bộ làm công tác kế toán 6336 người, chiếm 18,65%. Vậy là cán bộ tín dụng và kế toán chiếm tỉ lệ thấp. Không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng thực sự. Chính vì vậy công tác kế hoạch hòa nguồn nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng phải gắn chặt với phân tích định biên lao động để có thể ước tính được số lao động thực sự cần thiết cho mỗi vị trí. Đây có thể coi là một nguyên nhân hết sức quan trọng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả tuyển dụng. Bởi nếu cán bộ định mức chỉ cần xác định một trong các yếu tố như thời gian hoàn thành công việc không chính xác ví dụ như thời gian hoàn thành một bước công việc nào đó nhiều lên, và các bước công việc khác cũng được xác định không mấy chính xác thì rõ ràng thời gian một người nào đó hoàn thành công việc sẽ tăng lên và do đó số lượng người để thực hiện công việc đó tất nhiên sẽ nhiều lên và từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và sự tăng lên đó rõ ràng là không hợp lý. Chỉ nói một vài khía cạnh trong công tác định biên lao động chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác trong việc đề ra các kế hoạch tuyển dụng. Để làm tốt được công tác này ngân hàng phải làm tốt cả một vài công tác khác như định mức thời gian hoàn thành công việc. Rõ ràng công việc này rất phức tạp và liên quan đến nhiều công tác khác của quản trị nhân lực mà ta phải làm tốt. Nếu trong lĩnh vực sản xuất công việc này có vẻ không khó khăn gì khi sử dụng các phương pháp phân tích khảo sát, chụp ảnh, bấm giờ. Tuy nhiên, trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng thì công tác này cũng càng cần phải làm tốt. Chính vì thế định biên lao động có ảnh rất lớn đến tuyển dụng. Qua một vài khảo sát nhỏ về tình hình lao động ở ngân hàng. Vẫn có trường hợp cán bộ rời bỏ ngân hàng. Sau khi điều tra có thể thấy rằng: Đó chính là do việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn còn tình trạng cán bộ chưa thích ứng với công việc, nhiều vị trí phải kiêm nhiệm các công việc khác dẫn đến việc thực hiện công việc chưa hiệu quả không đáp ứng được kì vọng của người lao động trong công việc nên việc họ rời bỏ ngân hàng là điều khó tránh khỏi. Việc phải kiêm nhiệm công việc khác như Cơ sở của việc tuyển dụng là phân tích công việc. Trong đó bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc. Tuy vậy một nguyên nhân rất cơ bản khiến kết quả tuyển dụng chưa được hiệu quả đó là việc chưa xây dựng Bản mô tả từng vị trí công việc từ đó sắp xếp, tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng rất nhiều nếu như một vị trí cần tuyển mà những yêu cầu trách nhiệm, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc người đó chưa rõ ràng thì sẽ khó khăn cho cả cán bộ tuyển dụng và cả ứng viên khi được vào làm. Ví dụ như nếu một cán bộ tín dụng khi tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ, doanh số cho vay hàng tháng, hàng quý không có thì sẽ rất khó khăn cho người quản lý trực tiếp khi đánh giá chất lựong thực hiện công việc của họ và có thể sẽ dẫn đến các quyết định không chính xác về lương thưởng và có thể dẫn đến cán bộ tín dụng cảm thấy chưa công bằng và xảy ra chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi khi họ rời bỏ ngân hàng. Một số vị trí của ngân hàng chưa có một bản mô tả công việc chính thức mà vẫn dựa trên các đánh giá chủ quan, kinh nghiệm vì thế nên nhiều khi giai đoạn thử việc của người lao động được đánh giá chưa chuẩn xác. Chính vì vậy cần phải làm tốt phân tích công việc. Việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động còn nhiều sai sót. Một số nội dung ký kết HĐLĐ đã lạc hậu nhiều không có sự điều chỉnh bổ xung, không có sự ràng buộc người lao động khi đã chấm dứt hợp đồng lao động với chi nhánh, do vậy việc tranh chấp xảy ra nhiều, và hệ quả là tình trạng chảy máu chất xám của NHNo&PTNT Việt Nam đã và đang xảy ra với số lượng lớn. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả cũng như hiệu quả của tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng đôi khi vẫn còn chưa thống nhất giữa các bộ phận. Việc phân định trách nhiệm chưa cụ thể rõ ràng. Vì thế vẫn có sự trùng lặp giữa các khâu nên ảnh hưởng rất nhiều đến tính hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong tuyển dụng. Chính vì thế việc cần phải đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn có sự phối hợp giữa các bộ phận là vô cùng cần thiết. 4. Các hình thức tổ chức tuyển dụng 3.1 Thi tuyển Việc thi tuyển được tiến hành qua 2 vòng chính: vòng thi viết và vòng thi thực hành; vòng 2 thi vấn đáp - Thi viết, thi thực hành: căn cứ vào các chức danh công việc cần tuyển dụng đơn vị lựa chọn các môn thi chuyên môn nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ… gắn với cấp trình độ(A, B, C…) phù hợp Đề thi: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng cụ thể của từng đợt, hội đồng tuyển dụng quyết định tự làm hoặc thuê làm đề thi. Mỗi môn ít nhất phải có 3 đề. Tổ chức thi: + Căn cứ số lượng người đăng kí dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng bố trí địa điểm thi, lập danh sách phòng thi; + Việc đánh số báo danh trong phòng thi do Ban coi thi thực hiện + Người dự tuyển có trách nhiệm: ngồi đúng số báo danh đã được Ban coi thi ghi trên bàn. Có thể thấy rằng hình thức thi tuyển bằng các bài viết này là rất phổ biến tại các ngân hàng hiện nay, tuy vậy ở vòng này việc không thể tránh được các lỗi chủ quan, hay như thí sinh có thể có thái độ không nghiêm túc mà Ban coi thi không phát hiện được. Dẫn đến sự không công bằng trong tuyển dụng. Mặc dù ngân hàng có quy định rất chặt chẽ cho các trường hợp vi phạm nội quy phòng thi nhận bài từ ngoài, trao đổi, quay cóp thì vẫn sẽ có những trường hợp có thể không phát hiện ra được. Đây là một hạn chế cần phải khắc phục Về việc chấm thi: + thư kí Hội đồng tuyển dụng bàn giao bài thi còn niêm phong cho Ban chấm thi. Sau khi chấm xong, bài thi trả lại cho Hội đồng tuyển dụng. Sau đó Hội đồng tuyển dụng sẽ thông báo cho người dự tuyển biết ( có đạt yêu cầu tuyển dụng hay không) - Thi vấn đáp: phần thi này dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu ở vòng thi viết và thực hành. Về cụ thể vòng thi vấn đáp như sau: + người dự tuyển được gọi vào phòng thi và bốc ngẫu nhiên câu hỏi để trả lời. Thời gian chuẩn bị không quá 10 phút cho mỗi người. + chủ tịch hội đồng tuyển dụng bố trí 2 người chấm thi một bàn để hỏi người dự tuyển. Ngoài câu hỏi chính trong đề thi đã chuẩn bị, mỗi người chấm thi được hỏi không quá 2 câu để có điểm chính xác cho người dự tuyển. Vòng thi vấn đáp này đòi hỏi 2 người chấm thi phải vô cùng hiểu biết về lĩnh vực tuyển chọn, cũng như các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực mình đang cần tuyển và cũng có trường hợp xảy ra 2 người chấm thi có số điểm không giống nhau. Vì quan điểm mỗi người về một vấn đề có thể khác nhau đôi chút. Và do đó điểm được chấm theo thang điểm 10, kết quả là số bình quân của hai người chấm thi. 3.2 Xét tuyển Ngoài hình thức thi tuyển áp dụng cho toàn bộ các ứng viên NHNo&PTNT Việt Nam còn tổ chức xét tuyển cho các đối tượng thuộc diện quy định như cán bộ làm việc tại NHNo&PTNT Việt Nam ít nhất 15 năm trở lên, hoặc được phong Anh hùng Lao động; huân chương lao động các hạng; Liệt sĩ của ngành; chiến sĩ thi đua ngành Ngân hàng hoặc cán bộ NHNo&PTNT Việt Nam đến tuổi nghỉ hưu. Các trường hợp nêu trên nếu chưa có con được xét tuyển làm việc trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam thì sẽ được ưu tiên xét tuyển một người con. Hình thức xét tuyển như vậy của NHNo&PTNT Việt Nam một mặt là góp phần thúc đẩy người lao động làm việc trong Ngân hàng yên tâm hơn khi con em mình sẽ có một vị trí trong Ngân hàng. Tuy nhiên sẽ là khó khăn khi những người được nhận vào làm việc bằng hình thức xét tuyển nếu họ không thuộc lĩnh vực kinh tế hoặc có thể về kinh tế nhưng chưa chuyên sâu về ngân hàng. Đây có lẽ chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng kế hoạch cơ cấu tuyển dụng khác với thực tế được tuyển dụng. Đồng thời những người có đóng góp lớn đối với hoạt động của NHNo&PTNT Việt Nam cũng được xem xét xét tuyển một người con. Tuy vậy nhưng để được xét tuyển cũng phải đáp ứng được đầy đủ điều kiện cũng như các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của Ngân hàng và các trường hợp này chỉ được thực hiện khi được Tổng giám đốc chấp thuận bằng văn bản 3.3 Tuyển thẳng Một hình thức thức tuyển dụng ngoài thi tuyển và xét tuyển đó là tuyển thẳng. Sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Học viện có học lực giỏi, tốt nghiệp giỏi, phẩm chất đạo đức tốt. Những người được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài; có học hàm, học vị cao; những người có khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao… đáp ứng nhu cầu cấp thiết hoặc chiến lược phát triển của Ngân hàng, hoặc cũng có thể là các đối tượng khác nhằm thực hiện chính sách xã hội ( lao động là dân tộc thiểu số, ở miền núi hải đảo…) thực hiện tuyển dụng riêng trong từng thời kỳ. Bảng 2.10 Số lượng người được tuyển thằng vào vòng phỏng vấn riêng trong năm 2009 Quản trị kinh doanh Kinh tế học Đại học Thạc sĩ Tổng số 21 32 48 6 Tín dụng 18 20 34 4 Kế toán 3 3 6 0 Thanh toán quốc tế 0 9 7 2 Luật 0 0 1 0 (Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền lương) Qua bảng 2.10 cho thấy số lượng ứng viên được xét tuyển trong năm 2009 là 53 người. Trong đó khối quản trị kinh doanh có 21 người và khối kinh tế học có 32 người. Nếu phân loại theo bằng cấp thì đại học có 48 người chiếm tỉ lệ 88.9% còn lại là thạc sĩ. Nếu chia theo vị trí được xét tuyển thì tín dụng vẫn chiếm nhiều nhất. Với 38 ứng viên. Tiếp theo là đến Thanh toán quốc tế. Thanh toán quốc tế đứng thứ hai vì đơn giản những sinh viên tốt nghiệp tại nước ngoài đương nhiên khả năng về ngoại ngữ là một lợi thế rất lớn của họ, mà thanh toán quốc tế thì đòi hỏi phải hiểu về văn hóa luật pháp,cũng như tiếng của nước đó. Chính vì vậy tỉ lệ xét tuyển này trong tổng số những người được xét tuyển đương nhiên phải đứng thứ hai. Tiếp theo mới là Kế toán và Luật. Đa phần đến từ các trường đại học danh tiếng ở nước ngoài như đại học National Kaohsiung, Box Hill ở Úc, hay như Aix – Marseille ở Pháp, Bolton ở Anh…Đây sẽ là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ rất tiểm năng cho Ngân hàng. Rõ ràng ta thấy lĩnh vực họ học tuy có thể chưa đúng trong ngân hàng tài chính nhưng rõ ràng, kiến thức kinh tế khi được trang bị ở nước ngoài là vô cũng cần thiết để đổi mới. Với những trường hợp không phải chuyên ngành ngân hàng tài chính ta có thể dễ dàng đào tạo lại. Qua các bảng dưới đây ta có thể thấy được rõ hơn về trường và chuyên ngành, xếp loại bằng của các ứng viên được đặt cách xét tuyển để thấy đươc mức độ phù hợp trong từng vị trí tuyển chọn của các ứng viên. Bảng 2.11 Danh sách các ứng viên kế toán được xét tuyển năm 2009 Trường Ngành Loại bằng Nguyễn Tùng Giang ĐH National Kaohsiung Quản trị kinh doanh Giỏi Vũ Thị Thu Hương Học viên Box Hill Úc Kế toán Khá Nguyễn Thị Phương Nam ĐH Tài chính TW Bắc Kinh Kế toán Giỏi Nguyễn Mai Phương ĐH Tổng hợp kỹ thuận và tin học (tại Nga) Kế toán - Kiểm toán Khá Nguyễn Thùy Trang Liên kết giữa KTQD và ĐH Sunderland Quản trị kinh doanh Khá Bùi Thanh Vân ĐH Đài Loan Quản trị kinh doanh Giỏi (Nguồn : Tự tổng hợp theo Báo cáo tuyển dụng lao động – Ban lao động tiền lương) Bảng 2.11 cho thấy trong số 6 ứng viên được xét tuyển thì có 3 ứng viên là đúng chuyên ngành kế toán, còn lại là quản trị kinh doanh. Ở đây đã có sự khác biệt về chuyên ngành của ứng viên vị trí tuyển dụng. Tuy vậy, họ đã có kiến thức về kinh tế và cũng được đào tạo qua về kế toán nên khi vào làm nếu tiến hành đào tạo lại vài tháng thì vẫn có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Các ứng viên đạt xếp loại giỏi chiếm 50%. Điều này rất tốt trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, và trình độ của đội ngũ nhân viên trong tập thể. Bảng 2.12 Danh sách ứng viên vị trí thanh toán quốc tế được xét tuyển năm 2009 Trường Chuyên ngành Loại bằng Hoàng Thị Quỳnh Anh ĐH Mỏ Công nghệ Trung Quốc Kinh tế đối ngoại Khá Phạm Bá Duy Đại học Aix – Marseille II, Pháp Kinh tế và KHQL TB Nguyễn Việt Hà ĐH Anh KTQT Giỏi Đỗ Thị Thanh Hương Đại học Quảng Tây – TQ Kinh tế đối ngoại Khá Lê Thị Tuyết Lan Bolton Kinh tế Khá Hoa Hữu Ngân Đại học Aix – Marseille II, Pháp Thạc sĩ ktế học&KHQL Khá Trương Thị Mai Chính Sư phạm Toán, Kinh tế, Kế toán, Kiểm toán (Nga) Khá Vũ Thị Thắng ĐH Sư phạm Phúc Kiến – TQ Khá Ngô Thùy Ninh MDIS – Singapore Tài chính – ngân hàng Khá Bảng 2.12 cho thấy số ứng viên được xét tuyển vào vị trí thanh toán quốc tế đến từ các chuyên ngành như kinh tế đối ngoại, và khác chuyên ngành rất nhiều. Tuy nhiên với khả năng ngoại ngữ thì không khó khăn gì khi họ sẽ được đào tạo lại và sẽ có thể hoàn thành tốt ở vị trí công việc này. Bảng 2.13 Danh sách ứng viên vị trí Luật được xét tuyển năm 2009 Trường Ngành Loại bằng Phạm Thị Hồng Hương ĐH Hán Vũ - TQ Luật Luật 5. Các phương pháp tuyển dụng của chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam – Bách Khoa: 5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng: Trong quá trình tuyển dụng, hiện nay việc tìm kiếm nhân sự thông qua các website đã trở thành một trong những công cụ không thể thiếu của các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng. Riêng với NHNo&PTNT Việt Nam việc tuyển dụng qua website tuyển dụng đã đem lại những lợi ích đáng kể. Giúp ngân hàng tiết kiệm được thời gian, công sức bỏ ra trong quá trình tuyển dụng như thời gian thu thập hồ sơ ứng viên ngắn, quá trình chọn lọc hồ sơ được sự hỗ trợ bẳng các giải pháp kĩ thuật nên nâng cao tính chính xác và hiệu quả của quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp dễ dàng sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên phù hợp. Khi có nhu cầu tuyển dụng là bộ phận phòng nhân sự chỉ cần đăng tin lên trên trang chủ cùa ngân hàng ( hoặc lên các website tuyển dụng phổ biến. Trên đó ngân hàng sẽ quy định rất chi tiết về điều kiện và tiêu chuẩn của ừng viên, hồ sơ dự tuyển, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ, và các hình thức thi tuyển, phỏng vấn ở mỗi vòng. Hồ sơ dự tuyển gồm: + Phiếu đăng kí dự tuyển lao động ( xem phụ lục) + Giấy biên nhận hồ sơ ( xem phụ lục) + Bản sao sổ lao động + Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu vị trí dự tuyển + Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế cấp Quận, huyện trở lên (có giá trị trong vòng 06 tháng) + Giấy xác nhận đối tượng ưu tiên (con Liệt sỹ, con thương binh, con cán bộ NHNo, đang làm hợp đồng tại NHNo - nếu có). + Hồ sơ được đựng trong túi hồ sơ và kèm theo 3 phong bì có dán tem và ghi rõ địa chỉ, số điện thoại liên lạc. THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NHẬN HỒ SƠ:  1. Thí sinh nộp hồ sơ tại các chi nhánh trên địa bàn Tp Hà Nội và Tp HCM 2. Thời gian: từ 17/9/2009 – 21/9/2009 (kể cả thứ 7 và chủ nhật) Buổi sáng: từ 8h30 đến 11h Buổi chiều: từ 14h đến 16h30 Ghi chú:   Để được nhận hồ sơ, yêu cầu các ứng viên thực hiện đầy đủ các điều kiện quy định Hội đồng thi tuyển không nhận Hồ sơ nộp hộ, Hồ sơ nộp quá hạn,  Hồ sơ đã  nhận không trả lại THI TUYỂN: Theo Quy chế tuyển dụng lao động ban hành theo Quyết định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Hội đồng Quản trị NHNoØ&PTNT Việt Nam, ng¬ười dự tuyển qua 2 vòng thi: Vòng 1:Thi viết - Nghiệp vụ. - Ngoại ngữ (Anh văn). - Tin học (trắc nghiệm). Vòng 2: Phỏng vấn   Lịch thi: Sau 7-10 ngày kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ, NHNo&PTNT Việt Nam sẽ thông báo danh sách, thời gian thi tuyển qua website Agribank. 5.2 Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:  Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Ngân hàng đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo...Hiện nay, khi có nhu cầu tuyển dụng ngân hàng thường đăng tuyển trên các báo: Lao động, Tuổi trẻ, Thanh niên và Thời báo Ngân hàng trên 3 số liên tiếp trong mục thông tin tuyển dụng. Việc đăng tin trên mặt báo cũng là rất tốt, tuy vậy việc đọc báo mỗi ngày cũng chưa phải là thói quen của đại đa số sinh viên hiện nay, nên có thể với phương pháp tuyển dụng là đăng tin trên các mặt báo chưa hẳn đã mang lại hiệu quả cao nhất, người ứng tuyển có thể chưa nhận được thông tin một cách nhan nhất có thể. Nên tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà ngân hàng lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. 5.3 Tuyển dụng trực tếp từ các trường cao đẳng, đại học:  Ngân hàng cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên cách này cũng khá tốn kém và mất công sức. Nên hằng năm việc tổ chức các buổi giao lưu với sinh viên các trường khối kinh tế, ngân hàng tài chính cũng không diễn ra thường xuyên. 5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác Hình thức này trước đây cũng được áp dụng ở Ngân hàng Nông nghiệp nhưng rất ít. Vì nó chỉ được áp dụng khi không có có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Với Ngân hàng Nông nghiệp là một doanh nghiệp lớn vì thế cách này hầu như là không được áp dụng nhiều nữa. Hiện nay, Ngân hàng cũng có một vài hìn thức quảng cáo thông qua đó giới thiệu về ngân hàng cho các ứng viên như tổ chức các giải đấu bóng đá như Agribank cup hay như tài trợ cho một số chương trình ca nhạc…Đây cũng là một cách giới thiệu quảng cáo về ngân hàng cho các ứng viên. Tuy nhiên cách này cũng tương đối tốn kém. 6. Hiệu quả chất lượng tuyển dụng Rõ ràng vì những lý do như trên mà hiệu quả chất lượng tuyển dụng chưa thật sự cao. Điều này thể hiện ở trình trình độ cán bộ qua các năm đã được nâng lên, nhưng bên cạnh đó việc bổ sung trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ chưa thật sự phù hợp với tiến trình hội nhập, số lượng cán bộ có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao dịch trực tiếp với khách hàng chiếm tỷ trọng thấp. Một số đơn vị có độ tuổi bình quân tương đối cao. Cán bộ độ tuổi trên 45 chiếm gần 30% tổng số cán bộ toàn hệ thống. Việc tiếp cận, nắm bắt nghiệp vụ mới đối với đội ngũ cán bộ lớn tuổi có nhiều bất cập, trình độ ngoại ngữ tin học hạn chế..ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của ngân hàng. Trình độ của cán bộ gồm cán bộ quản lý và tác nghiệp chưa đáp ứng kịp tình hình kinh doanh trong cơ chế thị trường. Còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động, đây là tình trạng khá phổ biến của chi nhánh trong vài năm trở lại đây. PHẦN III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÁCH KHOA Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: Để thực hiện tốt nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp theo cần triển khai thực hiện các giải pháp sau: Phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng cán bộ được đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vàonhững vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào một số vị trí lãnh đạo. Tóm lại công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh Bách Khoa bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa đó là: - Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực thông qua phân tích định biên lao động để từ đó có xác định một cách chính xác nhu cầu tuyển dụng vào từng vị trí. - Phân tích công việc một cách chi tiết cụ thể cho từng vị trí làm cơ sở cho tuyển dụng. - Xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhất, hợp lý tiết kiệm thời gian và chi phí. - Mở rộng các phương pháp tuyển dụng, đưa thông tin tuyển dụng đến với ứng viên dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn. 1. Hoàn thiện công tác lập kể hoạch tuyển dụng thông qua phân tích định biên lao động Xuất phát từ việc chưa hợp lý trong việc phân tích định biên lao động là nguyên nhân cơ bản dẫn đến công tác tuyển dụng lao động chưa được hợp lý nên do đó cần phải có một phương pháp định biên lao động thật tốt. Từ đó xác định được số lao động cần phải có để thực hiện công việc trong một năm Lấy ví dụ đại diện một công việc đó là giải đáp, hướng dẫn thực hiện chế độ (nâng lương, nâng ngạch, xếp lương, xếp ngạch cho người lao động…) Đơn vị thực hiện: Ban Lao động Tiền lương Độ phức tạp công việc: Bình thường Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn cán bộ, viên chức NHNo&PTNT Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 20/QĐ- HĐQT ngày 17/02/200 Bước Nội dung các bước thực hiện côngviệc Số lần thực hiện trong năm ( lần ) Thời gian thực hiện công việc (phút ) Số người tham gia thực hiện công việc ( người ) Tổng thời gian ( giờ - người) Diễn giải 1 Nhận công văn – đọc nghiên cứu nội dung công văn đề nghị giải đáp thắc mắc của đơn vị 150 10 1 25 2 Nghiên cứu các quy định để trả lời + Tìm các quy định của NHNo&PTNT Việt Nam – Ngân hàng Nhà nước về nâng lương, nâng ngạch, xếp lương, xếp ngạch 150 20 1 50 + Đọc, nghiên cứu các văn bản của NHNo&PTNT Việt Nam ; Luật; tham khảo ý kiến của lãnh đạo ban, cán bộ nghiệp vụ phòng 150 60 1 150 3 Soạn thảo văn bản trả lời 150 40 1 150 4 Trình lãnh đạo Ban 150 15 1 100 5 Sửa văn bản 150 10 1 25 6 Trình Tổng Giám đốc 150 15 1 37.5 7 Gửi văn bản trả lời đơn vị 150 10 1 25 Tổng thời gian thực hiện 180 450 Tổng quỹ thời gian làm việc của một người trong năm (giờ) (( 365 ngày – 104 ngày thứ 7, CN – 9 ngày lễ - 12 ngày phép = 240 ngày ) nhân với 7,5 giờ/ngày) (2) 1800 giờ Số lao động cần phải có để thực hiện công việc trong một năm ( người ) = (1)/(2) 0.25 người Ghi chú: - Mục thời gian thực hiện công việc tính theo số phút và quy ra giờ - Đối với những người không đạt tiêu chuẩn trình độ theo tiêu chuẩn cán bộ, thì thời gian thực hiện công việc sẽ dài hơn Nhìn vào kết quả tính như trên ta có thể nhận xét và đưa ra một vài kế hoạch tuyển dụng hết sức hữu ích như sau: Ta lấy một công việc như trên và chia nhỏ ra thành các bước công việc, sau đó tiến hành bấm giờ từng bước công việc một, sẽ có được thời gian của từng bước công việc và mỗi một bước công việc đó thì cần bao nhiều người tham gia vào, số lần thực hiện công việc đó trong một năm. Và từ đó ta sẽ tính được tổng số thời gian để hoàn thành công việc này trong một năm. Ta cũng dễ dàng tính được tổng số thời gian làm việc theo quy định của Ngân hàng theo dựa trên cơ sở Luật lao động đó là 1800 giờ Qua đó ta sẽ tính được công việc này thực sự cần bao nhiêu người bằng cách lấy thời gian hoàn thành công việc chia cho 1800 giờ và ra được con số 0.25 (người) Vậy nếu đơn vị năm nay mở rộng hoạt động. Giả sử khối lượng công việc tăng lên gấp bốn lấn chẳng hạn tức là từ 150 lần trong một năm sẽ thành 600 lần trong một năm thì nếu trong kế hoạch tuyển dụng cho vị trí này ta cũng chỉ cần thêm 1 người là họ có thể đảm đương được. Đó chính là ý nghĩa của quy trình định biên lao động như trên. Công việc trên rõ ràng tổng thời gian thực hiện là chưa cao và số bước công việc cũng không nhiều. Sau đây là phân tích định biên lao động của một công việc khác mà em xin đưa ra: Công việc: Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương Đơn vị: Ban Lao động tiền lương Độ phức tạp: Bình thường Bước Nội dung các bước công việc Số lần thực hiện trong năm ( lần) Thời gian thực hiện công việc (giờ) Số người tham gia thực hiện công việc Tổng thời gian (giờ - người) Diễn giải Nhận nhiệm vụ 1 Sưu tầm nghiên cứu các Quy định Luật – Văn bản dưới luật 1 32 1 32 2 Sưu tầm, Tham khảo, nghiên cứu quy chế tại một số đơn vị khác tại Việt Nam, Internet (doanh nghiệp trong và ngoài nước) 1 32 1 32 3 Lập đề cương dự thảo sơ bộ 1 36 1 36 4 Lấy ý kiến các thành viên trong Ban, sửa đổi đề cương sơ bộ trước khi lập đề cương chi tiết 1 3 6 18 5 Lập đề cương chi tiết 1 40 1 40 6 Lấy ý kiến các thành viên trong ban lần 1 để sửa đổi đề cương chi tiết 1 3 6 18 7 Tổng hợp và hoàn chỉnh để cương chi tiết 1 16 1 16 8 Lấy ý kiến các thành viên trong Ban lần 2 để hoàn thành đề cương chi tiết 1 1 6 6 9 Tổng hợp lấy ý kiến, viết hoàn chỉnh dự thảo văn bản 1 60 1 60 10 Lập tờ trình đề nghị Tổng Giám đốc chấp thuận lấy ý kiến của các đơn vị 1 4 1 4 11 Đôn đốc, nghiên cứu, tổng hợp ý kiến của các trưởng đơn vị và gửi về Ban 1 30 1 30 12 Trên cơ sở các ý kiến, viết hoàn thiện chỉnh sửa Quy chế của NHNo&PTNT Việt Nam 1 24 1 24 13 Trình ban hành, gửi các đơn vị 1 4 1 4 Qua bảng trên ta thấy ở bước 1 có thể hiểu như sau: công việc được thực hiện liên tục trong 32 giờ với một người thực hiện, sang bước 2 bước 3 cũng tương tự. Ở bước 4, có nghĩa là công việc phải lấy ý kiến của của 6 người, mỗi người 3 giờ, nghiên cứu và tổng hợp…Bước 5: tóm tắt tài liệu đã thu thập, tổng hợp và Viết đề cương chi tiết trong vòng 40 giờ. Bước 6 mỗi thành viên nghiên cứu 3 giờ lấy ý kiến của 6 người. Bước 7: Tổng hợp hoàn chỉnh trong vòng 16 giờ. Bước 8: Lấy ý kiến của 6 người, mỗi người 1 giờ nghiên cứu đề cương chi tiết. Bước 9: Tập trung viết trong vòng 60 giờ với 1 người thực hiện. Bước 10: Lập tờ trình, chỉnh sửa theo dõi. Bước 11: Mỗi trưởng các đơn vị tổng hợp nghiên cứu trong 1 giờ x 30 đơn vị. Bước 12: Viết hoàn thiện quy chế thực hiện trong 24 giờ với một người. Bước 13: Lập tờ trình, trình ký, gửi các đơn vị thực hiện với một người. Qua bảng trên ta cũng tính ra được một số chỉ tiêu sau: Tổng thời gian xây dựng quy chế: 320 giờ - người. Dựa vào số ngày làm việc một ngày ta có thể tính ra được số ngày một người cần để thực hiện quy chế. Đó là bằng 42.67 ngày Và dựa vào quỹ thời gian làm việc của một người trong năm là 1800 giờ. Ta tính ra được số người cần thiết để thực hiện quy chế là bằng 0,18 người Ta có thể kết luận ở đây như sau: nếu ngân hàng có nhu cầu tuyển cán bộ xây dựng quy chế thì phải dựa vào khối lượng công việc và số người cần thiết là 0,18 như ta tính được ở trên. Con số 0,18 nói lên: công việc này với tần suất như trên thì trong một năm ta chỉ cần chưa đến một người. Nếu công việc tăng lên 6 lần trong 1 năm thì có nghĩa tổng số thời gian để hoàn thành sẽ là 320 x 6 tức là bằng 1920 giờ. Khi đó nếu thiếu nhân lực thì nhu cầu tuyển dụng sẽ là 1920 chia 1800 giờ. Vậy sẽ cần hơn 1 người. Từ đó ta sẽ tính được số người cần tuyển dụng một cách rất khoa học hợp lý. Đảm bảo được mục tiêu hoàn thành tốt công việc 2. Thực hiện tốt công tác phân tích công việc: Việc chưa xây dựng bản mô tả công việc từng vị trí công việc từ đó tuyển dụng cán bộ cho phù hợp. Chính vì vậy phải tiến hành xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu để công tác tuyển dụng có thế dựa vào đó mà tiến hành một cách hiệu quả, lựa chọn đúng người đúng việc. Sau đây là bản mô tả công việc cho chức danh Chuyên viên lao động tiền lương đơn vị có thể xây dựng theo nội dung này BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Chuyên viên lao động tiền lương Ban: Lao động – Tiền lương Người thực hiện: Các chuyên viên Trưởng ban: I. Mục đích - Xác định nhiệm vụ về lao động, tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ với người lao động; - Theo dõi nhiệm vụ của từng thành viên trong Ban để có thể xác định trình độ phù hợp với từng vị trí công việc sẽ đảm nhận - Tối thiểu hóa về thời gian và chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao II. Nhiệm vụ cụ thể 1. Chế độ ngạch lương, nâng lương cho người lao động - Nghiên cứu các văn bản nhà nước và ngành liên quan đến chế độ tiền lương - Quy trình, thủ tục nâng bậc lương theo quy định của Nhà nước, của ngành, xếp theo lương, xếp bậc đối với chức danh lãnh đạo, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thừa hành phục vụ; - Quy trình, thủ tục, xét nâng ngạch lương theo quy định của nhà nước, của ngành; - Hướng dẫn xếp các loại phụ cấp lương; phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại, vùng sâu vùng xa, lưu động (nếu có); - Tiền lương của các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3, Công ty trực thuộc… - Nghiên cứu công văn, tờ trình đề nghị hướng dẫn của chi nhánh, đơn vị gửi lên, đối chiếu các văn bản quy định của nhà nước, các ngành để thực hiện trả lời bằng văn bản cho các đơn vị về chế độ của Nhà nước, của ngành để thực hiện trả lời bằng văn bản cho các đơn vị về chế độ người lao động. Soạn thảo văn bản hỏi các Bộ (nếu có) - Trình lãnh đạo phê duyệt, gửi văn bản trả lời các đơn vị 2. Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương - Nghiên cứu các văn bản chế độ chính sách của nhà nước về cơ chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước; - Nghiên cứu một số quy chế trả lương đang áp dụng tại một số ngân hàng thương mại; - Theo dõi và đánh giá quá trình thực hiện quy chế trả lương; - Theo dõi các đơn vị đã áp dụng lương khoán trực tiếp đến người lao động, bộ phận lao động; hiện có chi nhánh NHNo&PTNT Hà Tây và chi nhánh NHNo&PTNT Hà Tĩnh đang áp dụng quy chế trả lương khoán và đã đạt được nhiều kết quả tốt - Theo dõi quá trình thực hiện đánh giá kết quả lao động của người lao động tại chi nhánh, là cơ sở để trả lương tới người lao động. - Nghiên cứu những vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế trả lương để đề xuất với lãnh đạo khắc phục - Cập nhật các văn bản chế độ mới về cơ chế trả lương hiện hành của Nhà nước các đơn vị khác để đưa ra các giải pháp phù hợp với cơ chế trả lương tại NHNo&PTNT Việt Nam …………………….. NHNN hế trả lương của độnh oán doanh nghiệp Ng tiền lương đơn vị có thể xây dựng theo nội dung nàyh xây dựng bản mô tả cô III. Trách nhiệm công việc Nghiên cứu, xây dựng, ban hành các văn bản, quy chế quy định trong ngành về chế độ đãi ngộ đối với người lao động. Nghiên cứu, đề xuất hướng trả lời các đơn vị về chế độ tiền lương đối với người lao động trả lời cho các đơn vị. Chịu trách nhiệm trước Trưởng ban về trả lời chế độ tiền lương cho các đơn vị. IV. Tiêu chuẩn thực hiện công việc: a. Trình độ: Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành quản trị nhân sự, lao động tiền lương, Luật hoặc Quản trị kinh doanh b. Kỹ năng: - Giao tiếp tốt - Sử dụng tốt các chương trình tin học văn phòng - Có khả năng sử dụng Tiếng Anh trong công việc (tương đương trình độ B) c. Kinh nghiệm: - Ít nhất 2 năm kinh nghiệm ở vị trí cán bộ nhân sự - lao động tiền lương d. Kiến thức - Có kiến thức cơ bản về tiền lương, am hiểu các quy định của nhà nước về: tiền lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương và các quy định khác về chế độ đối với người lao động… - Có kiến thức cơ bản về quy trình xây dựng quy chế mới e. Phẩm chất cá nhân: - có sức khỏe tốt - Trung thực, nhiệt tình công tác V. Mối quan hệ 1. Mối quan hệ bên trong: Các cá nhân phòng, ban, bộ phận liên quan đến việc giải quyết công việc. 2. Mối quan hệ bên ngoài: Các cá nhân, tổ chức có liên quan đến việc thực hiện công việc, bao gồm: các cá nhân chịu trách nhiệm giải đáp mọi thông tin liên quan đến câu hỏi đã nêu trong công văn tờ trình; Các cơ quan nhà nước có trách nhiệm hướng dẫn thực hiện công việc; Bộ LĐTB&XH, Bộ Tài Chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam VI. Điều kiên môi trường làm việc Làm việc trong môi trường không có độc hại, không gây tiếng ồn, không có bụi bẩn… Được trang bị các phương tiện làm việc đảm bảo các yêu cầu tối thiểu để thực hiện công việc: máy tính, điện thoại, tài liệu cần thiết theo yêu cầu. Trên đây là một ví dụ minh họa về bản mô tả cho một vị trí công việc. Các công việc khác sẽ được đưa ra ở phần phụ lục. 3. Xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn Bảng 2.14 Lưu đồ trình tự tuyển dụng lao động Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng Đăng tuyển, nhận hồ sơ, loc hồ sơ Tuyển thẳng Xét tuyển Thi tuyển Thi viết Phỏng vấn Trình TGĐ Quyết định tuyển dụng Thông báo Thông báo Tiếp xúc nhân viên Tiếp nhận Thử việc, đào tạo Đánh giá nhân viên Dừng Ký hợp đồng chính thức, thực hiện các chế độ Đồng ý Không đạt Không đồng ý Không đạt Trong lưu đồ tuyển dụng của chi nhánh ta nên phân ra trách nhiệm của từng bước rõ ràng. Từ đó công tác tuyển dụng sẽ nhanh chóng hơn và đạt hiệu quả cao nhất.Trong lưu đồ tuyển dụng đã nêu ở phần đánh giá. Ta thấy rõ ràng quy trình tuyển dụng của chi nhánh gồm 9 bước. Vậy trong 9 bước đó ta phải quy rõ trách nhiệm của từng bộ phận. Cụ thể như sau: Việc đề xuất nhu cầu và quyết định nhu cầu tuyển dụng thì phải do Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị đề xuất. Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ qua đó ra lên các danh sách những ứng viên phải thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc được tuyển thẳng. Thi viết và phỏng vấn sẽ phải do Hội đồng thi, ban giám thị, giám khảo đảm nhận. Tiếp theo việc ra quyết định tuyển dụng hay không do Giám đốc hoặc Tổng giám đốc nếu là ở trụ sở chính. Tiếp theo là việc tiếp xúc với nhân viên do phòng Tổ chức cán bộ phụ trách. Việc tiếp nhận nhân viên do phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Phòng nghiệp vụ chuyên môn. Sau đó nhân viên sẽ được thử việc và đào tạo. Cần cung cấp những chương trình đào tạo phù hợp với vị trí họ thử việc. Sau đó trưởng phòng chuyên môn, giám đốc sẽ đánh giá nhân viên và đi đến quyết định cuối cùng là kí kết hợp đồng chính thức và thực hiện các chế đô. Việc kí hợp đồng chính thức và thực hiện các chế độ do phòng Tổ chức cán bộ thực hiện. 4. Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển dụng Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai. Chính vì vậy NHNo&PTNT Việt Nam nên chú trọng hơn vào những phương pháp này. Ví dụ như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm. Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả. Những ngày đầu tiên của hội nghị thì thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc. Và những này tiếp theo sẽ là phần dành cho các chuyên gia tuyển dụng của Ngân hàng tiến hành trò chuyện trao đổi, tìm hiểu, thu thập thông tin. Tăng cường tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm, cách này tuy có thể là chi phí hơi cao nhưng sẽ rất tốt vì sẽ tạo ra được nguồn nhân lực từ bên ngoài, ngân hàng sẽ có một cái nhìn đầy mới mẻ, phát huy sự năng động, sáng tạo hơn nữa từ nguồn nhân lực mới từ bên ngoài. Tại Việt Nam hiện nay, rất nhiều các lĩnh vực như công nghệ thông tin, kiểm toán và đặc biệt là các ngân hàng đều mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Tuy vậy hiện nay NHNo&PTNT Việt Nam thường tổ chức thi tuyển vào tháng 9 đến tháng 11 hằng năm. Trong khi các sinh viên các khối trường kinh tế tốt nghiệp thường vào giai đoạn tháng 6 đến thàng 8. Vậy có thể có một khoảng thời gian bị lệch giữa thời gian sinh viên ra trường và thời gian tuyển dụng. Vì thế bộ phận nhân sự nên lên kế hoạch ngay từ khoảng thời gian sinh viên tốt nghiệp để tiếp cận sinh viên, tổ chức giao lưu hội thảo, các chương trình giới thiệu về ngân hàng cũng như các vị trí đang cần tuyển dụng. Đồng thời, cấp học bổng cho sinh viên khối ngân hàng – tài chính, giao lưu với họ nhằm tìm kiếm các nguồn nhân lực bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh. KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Bài luận văn trên đây của em góp phần nào đưa ra một vài đóng góp nhỏ cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh Bách Khoa nói riêng và quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Vì là ý kiến chủ quan nên em nghĩ chắc chắn còn rất nhiều sai sót. Kính mong thầy cô tận tình chỉ bảo! Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “ Giáo trình Quản trị nhân lực” 2. ThS. Vũ Thị Uyên, “ Bài giảng quản trị nhân lực” 3. 4. 5. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, “ Báo cáo thường niên 2009” 6. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (2007), “Quyết định 118 ban hành quy chế tuyển dụng lao động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam 7. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (2009), “ Đề án định biên lao động” 8. Báo cáo thường niên của Ngân hàng thương mại năm 2007 9. Phòng tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (2009) “ Tài liệu hội nghị chuyên đề Tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương” PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi phỏng vấn Chào anh/chị, tôi hiện đang là sinh viên thực tập tại đơn vị Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Hôm nay tới đơn vị để xin ý kiến của anh chị. Với mục đích là tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng tại đơn vị trên cơ sở đó sẽ đưa ra một vài đóng góp, đánh giá nhỏ cho đơn vị. Và đồng thời cũng để hoàn thiện chuyên đề thực tập của cá nhân. Vì vậy, rất mong anh chị sẽ dành chút thời gian giúp đỡ tôi. Xin cảm ơn! Giờ bắt đầu phỏng vấn: A. Thông tin cá nhân Họ tên:…………………………….Điện thoại………………….. Địa chỉ hiện tại Tuổi Giới tính 1.Nam 2. Nữ B. Đánh giá về tuyển dụng Câu 1: Quảng cáo tuyển mộ của NHNo&PTNT Việt Nam đã thu hút chưa? 1. Rất thu hút 2. Chưa thu hút lắm Nếu chưa thu hút lắm thì biểu hiện ở chỗ nào? Vì sao như thế ……………………………………………………………… Câu 2: Hằng năm những người được tuyển rồi có ra đi không? 1. Có 2. Không Nếu có thì lý do chính vì sao họ ra đi? ……………………………………………………………….. Câu 3: Các hình thức tổ chức tuyển dụng đã phù hợp chưa? 1. Rất phù hợp 2. Chưa Câu 4: Số lượng lao động được tuyển có đáp ứng được yêu cầu công việc không? 1. Đápứng 2. Chưa đáp ứng Nếu chưa đáp ứng thì lý do cơ bản chưa đáp ứng là gì? ………………………………………………………………….. Câu 5: Có sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu tuyển dụng hay không? 1. Có 2. Không Nếu có sự khác nhau thì khác nhau như thế nào? Và lý do chính của sự khác nhau này là như thế nào? ………………………………………………………………….. Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị! Phụ lục 2 Báo cáo kết quả điều tra: Số phiếu phát ra: 20 Số phiếu thu về : 20 * Giải thích từ ngữ: Frequency: tần suất xuất hiện Percent: tỉ lệ phần trăm Valid Percent: tần suất hợp lệ Cumulative Percent: tần số tích lũy Phần mềm sử dụng phân tích số liệu: SPSS 13.0 Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 12 60.0 60.0 60.0 Nu 8 40.0 40.0 100.0 Total 20 100.0 100.0 Giới tính Nu Nam Nữ Câu 1: Quảng cáo tuyển mộ của NHNo&PTNT Việt Nam đã thu hút chưa? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat thu hút 11 55.0 55.0 55.0 Chua thu hút lam 9 45.0 45.0 100.0 Total 20 100.0 100.0 Chưa thu hút Rất thu hút 12 10 8 6 4 2 0 Quảng cáo tuyể mộ Câu 2: Hằng năm những người được tuyển rồi có ra đi không? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Có 20 100.0 100.0 100.0 Lý do:+ việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn còn tình trạng cán bộ chư thích ứng với công việ, nhiều vị trí phải kiêm nhiệm các vị trí khác + việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động còn nhiều sai sót. Nội dung ký kết lạc hậu, thiếu điều chỉnh bổ xung không có sự ràng buộc người lao động khi chấm dứt hợp đồng Câu 3: Các hình thưc tổ chức tuyển dụng đã phù hợp chưa? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rất phù hợp 7 35.0 35.0 35.0 Chưa 13 65.0 65.0 100.0 Total 20 100.0 100.0 Lý do: khi có nhu cầu tuyển dụng ngân hàng sẽ đăng tin tuyển dụng lên website của công ty vào khoảng các tháng 8- 10. Chưa tổ chức thật nhiều các buổi giao lưu trò truyện, hướng dẫn tuyển dụng cho đội ngũ sinh viên sắp ra trường ngay tại các trường cao đẳng, đại học. Câu 4: Số lượng lao động được tuyển có đáp ứng được yêu cầu công việc? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Đáp ứng 6 30.0 30.0 30.0 Chưa đáp ứng 14 70.0 70.0 100.0 Total 20 100.0 100.0 Lý do: bản mô tả công việc chưa được xây dựng đầy đủ cho tất cả các vị trí công việc, nên việc thực hiện công việc của người lao động được tuyển đôi khi cũng khó khăn, và công tác đánh giá của người quản lý cũng gặp nhiều trở ngại Đáp ứng Chưa đáp ứng Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc Câu 5: Có sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu tuyển dụng hay không? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Có 18 90.0 90.0 90.0 Không 2 10.0 10.0 100.0 Total 20 100.0 100.0 Lý do: Vì do kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa tốt, phân tích định biên lao động chưa thật chính xác. Biểu đồ thể hiện mức độ khác biệt Biều đồ thể hiện sự khác nhau giữa yêu cầu tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng Không Có a yêu cầu tuyển dụng và cơ cấu tuyển dụng Phụ lục 3 PHIẾU ĐĂNG KÝ DỰ TUYỂN Ảnh 4 x 6 I. THÔNG TIN VỊ TRÍ DỰ TUYỂN Vị trí dự tuyển: ………………………………………………………………….. Mã số:……………………………………………………………………………. Nơi đăng ký làm việc (ghi cụ thể tên chi nhánh):………………………………… ……………………………………………………………………………………. Mức lương đề nghị:……………………………………………………………… II. LÝ LỊCH BẢN THÂN Họ và tên:…………………………Ngày sinh:…../…./……Nơi sinh……………… Giới tính: Nam ¡ Nữ ¡ Nơi đăng ký Hộ khẩu thường trú: Số CMND: cấp ngày……./……../….. … tại Công an:…………………………………………... Nơi ở hiện nay:……………………………………………………………………………………………………... Ngày vào Đảng: …../…../….. Nơi kết nạp Đảng: ……………………………………Dân tộc:………………… Tình trạng hôn nhân: ¡ Độc thân ¡ Đã lập gia đình ¡ Ly hôn Chiều cao: ………………………………………………. Cân nặng: …………………………………………... Địa chỉ liên lạc:……………………………………………………………………………………………………... Số điện thoại liên hệ:…………………………………….. Email: . III. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Trình độ Trường đào tạo Ngành học Xếp loại Năm hoàn thành Đại học ¡ Trên Đại học ¡ Các chứng chỉ khác: Anh văn: ¡TOEIC….. ¡TOEFL….. ¡IELTS……. Ngoại ngữ khác: IV. QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC Thời gian Đơn vị công tác Vị trí Mức lương Lý do thôi việc Từ Đến V. KINH NGHIỆM (Các công việc chính đã thực hiện) VI. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP VII. KỸ NĂNG ĐẶC BIỆT (nêu vắn tắt trong quá trình học tập và công tác) VIII. THÀNH PHẦN GIA ĐÌNH (Bố, mẹ, anh chị em, vợ (chồng),con) TT Họ và tên Giới tính Năm sinh Quan hệ Nghề nghiệp - Nơi làm việc IX. BẠN BIẾT THÔNG TIN TUYỂN DỤNG TỪ ĐÂU? ¡ Website của Agribank ¡ Trang web khác ¡ Bạn bè, người quen ¡ Báo giấy ¡ Khác (ghi cụ thể): Tôi xin cam đoan những thông tin cung cấp trên đây là chính xác và đầy đủ, nếu có gì sai khác, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2009 ỨNG VIÊN DỰ TUYỂN ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ (dành cho bộ phận nhận hồ sơ) NGƯỜI NHẬN HỒ SƠ (ký và ghi rõ họ tên) Phụ lục 4: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam. hội đồng tuyển dụng Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm 2009 Giấy biên nhận hồ sơ Hội đồng tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam nhận Hồ sơ dự tuyển của: - Ông (bà):………………………………………………Sinh năm:………Điện thoại:…………….......... - Địa chỉ báo tin:..…………….…………………………………………………………………… - Mã tuyển dụng:……….Khu vực đăng ký làm việc (Quận/Huyện, TP):…………………....................... Túi Hồ sơ gồm: TT Loại giấy tờ Có Không TT Loại giấy tờ có Không 1 Sơ yếu lý lịch 6 Giấy chứng nhận sức khoẻ 2 Sổ lao động 7 Giấy xác nhận đối tượng ưu tiên 3 Bằng tốt nghiệp ĐH 8 ảnh 4 Chứng chỉ Anh văn 9 Bảng kết quả học tập 5 Chứng chỉ tin học 10 Thời gian, địa điểm tổ chức thi: xem trên website: www.agribank.com.vn Ghi chú: Hồ sơ đã nộp không hoàn trả lại. Bên giao Bên nhận Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam. hội đồng tuyển dụng Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm 2009 GIẤY BIÊN NHẬN HỒ SƠ Hội đồng tuyển dụng NHNo&PTNT Việt Nam nhận Hồ sơ dự tuyển của: - Ông (bà): …………. Sinh năm:………….. Điện thoại:………………. Địa chỉ báo tin……….. - Mã tuyển dụng:……….Khu vực đăng ký làm việc (Quận/Huyện, TP):…………………....................... Túi Hồ sơ gồm: TT Loại giấy tờ Có Không TT Loại giấy tờ có Không 1 Sơ yếu lý lịch 6 Giấy chứng nhận sức khoẻ 2 Sổ lao động 7 Giấy xác nhận đối tượng ưu tiên 3 Bằng tốt nghiệp ĐH 8 ảnh 4 Chứng chỉ Anh văn 9 Bảng kết quả học tập 5 Chứng chỉ tin học Thời gian, địa điểm tổ chức thi: xem trên website: www.agribank.com.vn Ghi chú: Hồ sơ đã nộp không hoàn trả lại Bên giao Bên nhận NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Độc lập - Tự do – Hạnh phúc ________________________ ______________________________ CHI NHÁNH BÁCH KHOA Hà Nội, ngày 07 tháng 05 năm 2010 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa xác nhận sinh viên Nguyễn Ngọc Long lớp QTNL 48 – Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực – Trường đại học Kinh tế quốc dân, có thời gian thực tập tốt nghiệp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa từ ngày 11/01/2010 đến ngày 04/05/2010. Trong thời gian thực tập, sinh viên Nguyễn Ngọc Long đã nghiêm chỉnh chấp hành Nội quy của đơn vị, nghiêm túc học hỏi và nghiên cứu thực tế đặc điểm tình hình hoạt động của Ngân hàng, biết gắn kết kiến thức đã học với tình hình hoạt động của Ngân hàng. Qua báo cáo thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa” sinh viên Nguyễn Ngọc Long đã nghiên cứu toàn bộ quá trình hoạt động của Ngân hàng và đã đi sâu nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và quản lý lao động, tiền lương của đơn vị thành viên thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam và đưa ra những khuyến nghị mang tính khả thi, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa sẽ nghiên cứu và áp dụng trong thời gian tới. GIÁM ĐỐC NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………