Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy bia Đông Nam Á

ện kế hoạch sản xuất ổn định trong các năm tới. Do nhà máy là nhà máy sản xuất nên đây là điều kiện thuận lợi giúp cho nhà máy đảm bảo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng đông thời nhà máy luôn phải lo đủ việc làm cho số lao động này, nhưng với tình hình sản xuất của nhà máy đang trên đà phát triển thì công việc này không đáng lo ngại. Phân theo trình độ thì đội ngũ cán bộ lao động của nhà máy thì lao động của nhà máy có trình độ cao. Tỷ lệ lao động có trình độ lao động và trung cấp chiếm 51,1%, lao động công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm 48,9%. Đây là những lao động làm việc tại những bộ phận phục vụ chuẩn bị cho sản xuất theo kế hoạch. 6.Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy trong 3 năm qua. Bảng 2: Chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm. Các chỉ tiêu đơn vị tính 2003 2004 2005 %tăng trung bình Sản lượng bia Bia Halida Lon Chai Bia carlsberg Lon Chai HL 473.000 440.000 270.000 170.000 33.000 26.000 7.000 520.000 480.000 290.000 190.000 40.000 27.000 13.000 645.000 590.000 350.000 240.000 55.000 35.000 20.000 Tổng doanh thu Trđ 400.000 450.000 580.000 15,15% Các khoản nộp ngân sách Trđ 108.000 110.000 120.000 Lợi nhuận sau thuế Trđ 38.000 40.000 47.000 11,35% Tổng số lao động Người 210 220 262 12,5% Tổng quỹ lương Trđ 4.158 4.488 5.659 4,4% Thu nhập bình quân Ngđ/t 1. 650 1.700 1.800 4,4% (Nguôn: báo cáo kết quả kinh doanh của nhà máy bia Đông Nam á) Từ bảng số liệu trên ta thấy từ năm 2003 đến 2005 các chỉ tiêu đều tăng sản lượng bia của nhà máy ngày càng tăng. Đặc biệt năm 2005 sản lượng bia tăng mạnh. Ta thấy sản lượng các sản phẩm đều tăng trong mỗi năm và tốc độ tăng của năm sau cao hơn năm trước. Sản lượng bia carlsberg tăng nhanh hơn bia Halida. Nhưng số lượng bia nhà máy so với số lượng bia sản xuất ra thì bia halida vẫn chiếm vị trí chủ chốt gấp hơn 10 lần sản lượng bia carlsberg. Qua bảng số liệu trên ta còn thấy sản lượng bia lon nhiều hơn bia chai chứng tỏ rằng bia lon tiêu thụ mạnh hơn và là mặt hàng chủ yếu của công ty. Tốc độ tăng doanh thu ngày càng cao năm 2004 tốc độ tăng là 12,5%; 2005 tốc độ tăng là 17,5% tính trung bình thì từ 2003 đến 2005 tốc độ tăng là 15,15%. Các khoản nộp ngân sách cũng theo đó tăng lên. Lợi nhuận sau thuế năm 2004 tăng nên được 5,2% năm 2005 tăng 12,7 % Số lượng lao động được sử dụng ngày càng nhiều. Đặc biệt năm 2005 số lượng lao động của nhà máy tăng 42 người. Nhìn chung, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy đang trên đà phát triển và tăng trưởng không ngừng. Qua kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy rằng năng suất lao động của nhà máy không ngừng tăng cụ thể như sau W2003ngưòi = 1904,76 triệu đồng W2004ngưòi = 2045 triệu đồng. W2005ngưòi = 2213,7 triệu đồng Tốc độ tăng năng suất lao động ( r ) r2004 = 7,36% r2005 = 8,2% Tốc độ tăng tiền lương.( rl) rl2004 = 3% rl2005 = 5,8% Qua tính toán trên ta thấy tốc độ tăng tiền lương luôn được đảm bảo < tốc độ tăng năng suất lao động. Chứng tỏ nhà máy sử dụng nhân lực có hiệu quả. Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và tuổi đời năm 2005. Thâm niên công tác Só người Tỷ lệ % Tuổi Số người Tỷ lệ % < 2 năm Từ 2 năm – 5 năm Từ 5 – 10 năm Trên 10 năm 52 62 114 44 20 23,7 43,5 12,8 < 30 30 – 50 > 50 tuổi 62 176 24 23,7 67,2 9,1 (nguồn: thống kê lao động nhà máy bia Đông Nam á năm 2005) Qua bảng số liệu trên ta thấy tỉ lệ cấn bộ về lao động theo thâm niên có những đặc điểm sau : Tỷ lệ cán bộ thâm niên dưới 2 năm chiếm 20%. Chủ yếu những lao động này là mới được công ty tuyển dụng do yêu cầu mở rộng sản xuất của nhà máy trong 2 năm gần đây. Những người có thâm niên từ 2 – 10 năm chiếm tỷ lệ lớn(chiếm 67,2%). Còn lao động có thâm niên trên 10 năm là ít chiếm 12,8%. Với cơ cấu lao động theo thâm niên này cho thấy rằng lực lượng lao động trong nhà máy có tính chất ổn định và người lao động có thể phát huy được năng lực của mình trong công cuộc phát triển của nhà máy trong thời gian tới. Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty có tỷ lệ lao động theo tỷ lệ trẻ : trung niên : già là 2 : 7 : 1. Cơ cấu này khẳng định lại cho ta thấy rằng lực lượng lao động công ty rất ổn định và trong thời gian tới sẽ có ít biến động do số lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu ít. II.Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhà máy bia Đông Nam Á. 1. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của nhà máy. 1.1 Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào dự kiến tiêu thụ sản phẩm của công ty kinh doanh sản phẩm bia Đông Nam Á, nhà máy lên kế hoạch sản xuất sản phẩm cho năm tới và các năm tiếp theo, từ đó nhà máy hoạch định các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Trong đó yếu tố về nguồn nhân lực là rất quan trọng, cụ thể nhà máy kế hoạch hoá nguồn nhân lực như sau: Vào đầu mỗi năm dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm nhà máy sẽ đưa ra yêu cầu về khối lượng công việc xuống các phòng, các bộ phận và các phân xưởng của nhà máy. Trưởng các đơn vị này có trách nhiệm lên kế hoạch giải quyết các công việc, từ đó xác định được nhu cầu nhân lực cho đơn vị mình, căn cứ vào số lượng nhân lực hiện có để đưa ra con số nhân lực còn thiếu và đưa ra các giải pháp khắc phục, một trong các giải pháp đó là tuyển thêm người vào đơn vị mình. Sau khi xác định được số người cần tuyển thêm thì người trưởng đơn vị này đưa ra bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với các vị trí cần tuyển. Sau khi đã hoàn thành các công việc trên các đơn vị có trách nhiệm báo cáo lên giám đốc tờ trình về tình hình nhu cầu nhân lực của đơn vị mình, Sau khi giám đốc xem xét sẽ phê duyệt và đưa ra được danh sách số lượng người sẽ được tuyển vào trong nhà máy. Giám đốc sẽ giao cho phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chịu trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức tuyển mộ tuyển chọn người lao động vào nhà máy 1.2 Dựa vào phân tích công việc. Sau khi phòng nhân sự nhận được bảng danh sách số luợng lao động các vị trí cần tuyển vào nhà máy, phòng nhân sự sẽ phối hợp với các đơn vị cần tuyển người xác định ra bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện đối với các vị trí cần tuyển. Qua phân tích tìm hiểu phòng nhân sự sẽ đưa ra các yêu cầu đối với các ứng viên khi tuyển mộ, tuyển chọn vào từng vị trí cần tuyển thêm người như trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm. Đây chính là cơ sở cho quá trình tuyển mộ tuyển chọn . 2. Vai trò phòng nhân sự trong tuyển mộ ,tuyển chọn nhân lực của nhà máy. + Chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn lao động cho nhà máy. + Soạn ra bản thông báo tuyển mộ, tuyển chọn lao động cho nhà máy +Có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên và quản lý các hồ sơ này trong suốt quá trình tuyển mộ tuyển chọn của nhà máy. +Có trách nhiệm tổ chức, thực hiện quá trình tuyển chọn cho đến khi quá trình tuyển chọn kết thúc. 3. Quá trình tuyển mộ của nhà máy 3.1. Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển mộ, tuyển chọn lao động Trưởng phòng nhân sự Vương Đồ Hải là người chịu trách nhiệm chính trước giám đốc về việc lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn trên cơ sở tổng hợp, và xét theo đề nghị của các phòng ban đã được giám đốc phê duyệt. Văn bản kế hoạch tuyển lao động do giám đốc phê duyệt sẽ được gửi tới các phong ban đơn vị. Kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn gồm những nội dung chủ yếu sau: + Thông báo tuyển lao động (ghi rõ ngày tháng năm) + Tiếp nhận hồ sơ và lựa chọn sơ tuyển + Phỏng vấn tuyển chọn lao động (ghi rõ ngày, giờ cũng như người tham gia phỏng vấn) + Lập báo cáo trình giám đốc phê duyệt danh sách trúng tuyển. Sau khi đã lập kế hoạch tuyển mộ,tuyển chọn, văn phòng sẽ phải chuẩn bị một số diều kiện vật chất như: phòng ốc,các thiết bị cần thiết... cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Nhà máy xác định nguồn tuyển mộ là cả nguồn bên trong và bên ngoài. Do đó sau khi soạn thảo thông báo, nhà máy sẽ phải soạn hai bản, một bản sẽ được dán trên bảng tin trong Nhà máy, một bản sẽ gửi quảng cáo trên báo chí mà cụ thể là báo lao động và trên truyền hình Hà nội. Thông báo gồm những nội dung như sau: +Các vị trí cần tuyển của Nhà máy. +Số lượng người cần tuyển +Mức thù lao và các quền lợi được hưởng ở từng vị trí tuyển dụng +Yêu cầu đối với các ứng viên khi tham gia dự tuyển vào các vị trí +Địa điểm nộp hồ sơ, địa chỉ và số điện thoại liên hệ. +Thời hạn nộp hồ sơ. Cụ thể nhà máy soạn thông báo như mẫu: 1,2 ở phần phụ lục 3.2 Tiếp nhận và quản lý hồ sơ các ứng viên. Sau khi đã thông báo tuyển mộ, tuyển chọn lao động lên các phương tiện thông tin đại chúng, phòng nhân sự của nhà máy chịu trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên và ghi tên các ứng viên vào sổ xin việc. Đồng thời phòng nhân sự phải quản lý hồ sơ của các ứng viên trong suốt quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Qua trình tuyển mộ kết thúc khi thời gian tiếp nhận hồ sơ đã hết . 4. Quy trình tuyển chọn của nhà máy. 4.1. Tuyển kỹ sư và nhân viên kỹ thuật Bước1: lựa chọn sơ tuyển các ứng viên. Kết thúc quá trình tuyển mộ, cán bộ quản trị nhân sự của nhà máy tiến hành kiểm tra lựa chọn sơ tuyển các ứng viên thông qua hồ sơ của họ. Việc sơ tuyển do cán bộ nhân sự và một cán bộ nghiệp vụ khác cùng tiến hành, kiểm tra, sơ tuyển căn cứ vào một số yếu tố như: +Giấy tờ có đủ không + Chữ viết, chữ ký + Các kỹ năng cần thiết cho công việc + Các thông tin trong lý lịch, bảng điểm... Sự kiểm tra này giúp Công ty đánh giá được một phần tính cách của ứng viên như: Có cẩn thận chu đáo không, có khả năng gì đặc biệt nổi trội? Những ứng viên bị loại thông qua sơ tuyển là những người không phù hợp với công việc. Sau khi kiểm tra, lựa chọn sơ tuyển xong cán bộ tuyển chọn sẽ tổng hợp danh sách các ứng viên được tham gia phỏng vấn. Trong bản tổng hợp này cũng ghi rõ ngày giờ và địa điểm phỏng vấn cũng như những người tham gia. Đồng thời trong bước này cần xác định những điểm còn chưa rõ đối với từng ứng viên cần phải tìm hiểu trong qua trình tuyển chọn tiếp theo. Bước2: Phỏng vấn tuyển chọn Do muốn tiết kiệm thời gian tiền bạc nên Nhà máy chỉ thực hiện phỏng vấn một lần. Chính vì lần phỏng vấn này sẽ quyết định ứng viên nào được chọn. Vì vậy, đây là một khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển chọn lao động nên được tiến hành một cách rất cẩn thận, kỹ càng. Tham gia vào phỏng vấn có 3 người: Trưởng phòng nhân sự, cán bộ nhân sự và vị quản lý trực tiếp của các vị trí tuyển chọn. Để thuận tiện trong phỏng vấn Nhà máy sử dụng mẫu phỏng vấn được soạn sẵn nhưng trong trường hợp các cán bộ phỏng vấn cũng linh hoạt sử dụng các câu hỏi để kiểm tra ứng viên kỹ hơn. Nội dung phỏng vấn cũng không chỉ bó gọn ở kiến thức chuyên môn mà còn ở cả kiến thức về xã hội, các kỹ năng khác như ngoại ngữ, tin học cũng đều được kiểm tra. Điều đó cho thấy nhà máy không những cần những nhân viên giỏi về chuyên môn mà cần họ phải có hiểu biết nhất định về xã hội về tính cách quan điểm để có thể hoà đồng ngay vào môi trường mới. Dưới đây là một số câu hỏi hay sử dụng trong quá trình phỏng vấn của nhà máy: - Vì sao bạn lại nộp đơn xin việc vào Nhà máy? - Điều gì thích thú nhất tại vị trí mà bạn muốn xin làm? - Theo bạn công việc này có những yêu cầu đòi hỏi gì? - Khi gặp những công việc khó bạn giải quyết như thế nào?- Các câu hỏi có liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ mà ứng viên đã được đào tạo( tuỳ vào từng vị trí). - Bạn thích và không thích những môn học nào nhất? Vì sao - Bạn có những đánh giá như thế nào về hiệu quả giáo dục đại học (giáo dục nghề) hiện nay. -Trong thời gian học bạn có đi làm thêm không? - Bạn đã làm gì ở đâu chưa? (Nếu làm rồi) bạn hãy kể về công việc mà bạn đã làm? tại sao bạn không làm ở đó nữa? - Bạn đã tìm hiểu về Nhà máy chúng tôi chưa? Bạn biết gì về nhiệm vụ của công việc đó. - Bạn có sẵn sàng đi công tác xa không? - Bạn muốn làm việc trong môi trường như thế nào? Vì sao? - Mức lương nào bạn cho là phù hợp đối với bạn khi thực hiện công việc này? - Các câu hỏi liên quan đến khả năng, chuyên môn khác như ngoại ngữ, tin học (word, excel). Đặc biệt khả năng về ngoại ngữ luôn được nhà máy coi trọng đặc biệt đối với các vị trí phải tiếp xúc với công nghệ tiên tiến và người nước ngoài thì khả năng này buộc phải có. Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian mỗi người tham gia phỏng vấn sẽ phỏng vấn trực tiếp một ứng viên sau đó sẽ chuyển qua 2 người còn lại. Hình thức này có thể giảm bớt căng thẳng cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong cán bộ phỏng vấn sẽ thảo luận với nhau để đưa ra kết luận về các ứng viên. Như vậy, phỏng vấn được tiến hành thực hiện một cách cẩn thận, chi tiết. Ứng viên không chỉ được phỏng vấn về kiến thức chuyên môn mà còn được phỏng vấn về nhiều vấn đề khác có liên quan. Sự cẩn thận trong phỏng vấn cho thấy Nhà máy đánh giá khâu này rất quan trọng . Kết thúc phỏng vấn, những người tham gia phỏng vấn đánh giá các ứng viên và cán bộ nhân sự là người chịu trách nhiệm tuyển chọn lao động sẽ phải tổng hợp kết quả tuyển chọn, trình giám đốc để giám đốc quyết định tuyển chọn những ứng viên nào. Nhà máy không điều tra lý lịch các ứng viên bởi lẽ việc này quá mất thời gian và tốn kém. Đồng thời xác minh này không dễ dàng gì nhất là tại Việt Nam. Tuy nhiên để được nhận chính thức vào Nhà máy, ứng viên phải trải qua thời gian tạm tuyển thử thách dưới dạng thử việc, thời gian thử việc sẽ theo quy định của luật Lao Động. Bươc3: Thử việc Sau khi quyết định chọn xong, giám đốc sẽ uỷ quyền cho trưởng phòng nhân sự ký quyết định thử việc người lao động với các nội dung sau: +vị trí công việc được tuyển, chức vụ người được tuyển, nơi làm viêc. +Nhiêm vụ của người được tuyển, Cán bộ hướng dẫn(nếu có) +Thời gian thử việc(từ ngày tháng nào đến ngày tháng nào). +Mức lương cho người lao động trong quá trình thử viêc. Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được hưởng các chế độ như đã ghi trong quyết định. Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được giao nhiều việc khác nhau. Quản lý trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt người lao động xem họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không. Khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào?... Bước4: Ra quyết định tuyển chọn. Kết thúc quá trình thử việc người lao động sẽ phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc. Đơn vị tiếp nhận thử việc cũng phải làm một bản nhận xét, đánh giá quá trình thử việc của người lao động gửi cho giám đốc và Trưởng phòng nhân sự. Sau đó giám đốc quyết định có nhận hay không và sẽ ra quết định tuyển chọn chính thức đối với người lao đông. Nhà máy sẽ ký hợp đồng lao động với người lao động. Có thể thấy thử việc là một ưu điểm lớn của Nhà máy trong tuyển chọn người. Đây cũng là khâu quan trọng cuối cùng để đánh giá ứng viên có chính thức được nhận không. Thông qua thử việc Nhà máy có thể đánh giá chính xác người lao động có thích hợp với vị trí công việc không. Sự chặt chẽ trong thử việc cho thấy tổ chức khoa học trong công việc của nhà máy Đa số người lao động sau khi thử việc đều được ký tiếp hợp đồng chính thức và được nhận vào làm việc. Khi người lao động được nhận quyết định và ký hợp đồng lao động chính thức với nhà máy quá trình tuyển chọn mới kết thúc. Và người lao động đều được bố trí vào nơi mà mình đã thử việc. * Sau đây là một quy trình tuyển mộ, tuyển chọn kỹ sư cho phòng công nghệ của nhà máy: Tuyển mộ Sau khi nhận được “ Yêu cầu tuyển dụng” của phòng công nghệ đã được giám đốc phê duyệt. Phòng nhân sự lên kế hoạch tuyển dụng như sau. Thời gian nhận hồ sơ từ ngày 13/06 đến ngày 28/06 ( 2 tuần). Thời gian sàng lọc hồ sơ từ ngày 28/06 đến ngày 04/07 (1 tuần). Thời gian thi tuyển từ 05/07 đến ngày 12/07 ( 1 tuần) Địa điểm thi: thi tại hội trường của nhà máy. Thời gian thông báo kết quả ngày 13/07. Thời gian thử việc : 2 tháng từ ngay 15/07 đến ngày 15/09. Ngày đi làm chính thức là 16/09. Việc thông báo tuyển mộ được tiến hành theo các cách: Đăng trên đài truyền hình Hà Nội, Báo lao động. Tỷ lệ sàng lọc dự kiến là 1/40 Chi phí tuyển chọn trung bình 1 người là : 3 triệu. Tuyển chọn. Sau khi quá trình tuyển mộ kết thúc, nhà máy thu hút được 160 ứng viên. Nhà máy tiến hành các bước của quá trình tuyển chọn. Bước 1: Lựa chọn sơ tuyển các ứng viên Nhân viên phòng nhân sự nghiên cứu hồ sơ sau khi sàng lọc còn lại 30 hồ sơ vào vòng phỏng vấn tuyển chọn. Bước 2: Phỏng vấn tuyển chọn Những người tham gia phỏng vấn các ứng viên gồm: Trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng công nghệ và cán bộ nhân sự. Ứng viên được phỏng vấn kiểm tra trình độ chuyên môn, trình độ tiếng anh, các kiến thức xã hội. Sau khi phỏng vấn, những người phỏng vấn thảo luận, đánh giá quết định chọn 3 người vào thử việc tại nhà máy. Bước 3: Thử việc. Thời gian thử việc là 2 tháng. Giờ làm việc theo ca. Lương thử việc = 80% lương cơ bản và được trả bằng tiền mặt. Phòng nhân sự gửi bản mẫu đánh giá thử việc cho trưởng phòng công nghệ để đánh giá các ứng viên. Sau khi kết thúc hai tháng thử việc trưởng phòng công nghệ gửu các bản đánh giá thử việc cho phòng nhân sự và tổng giám đốc. Bước 4: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi xem xét quá trình thử việc nhà máy loại 1 người do bị đánh giá thấp nhất. Giám đốc ký hợp đồng lao động với hai nhân viên mới và trưởng phòng công nghệ giao công việc cho hai nhân viên này. 4.2. Tuyển lao động thời vụ Quy trình tuyển lao động thời vụ cũng diễn ra giồng như tuyển kỹ sư và nhân viên kỹ thuật xong có một số điểm khác nhau: + Quá trình phỏng vấn chỉ do một người tiến hành. Đó là chỉ quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển. + Không có bước thử việc. Quá trình tuyển chọn chấm dứt sau khi phỏng vấn và quyết định ứng viên nào sẽ được chọn vào làm việc cho nhà máy. Sự khác biệt này là do tính chất công việc cần những lao động phổ thông không cần đòi hỏi có trình độ cao. Hơn nữa công việc phụ thuộc vào thời vụ, hợp đồng chỉ trong 3 tháng, do công việc là nhưng việc giản đơn. Mặc dù vậy các chế độ khác dành cho người lao động vẫn được đảm bảo như ghi trong hợp đồng. Và đến mùa vụ năm sau nhà máy sẽ ưu tiên nhận ký hợp đồng với những người này trong các điều kiện cho phép. Tuyển mộ, tuyển chọn lao động thời vụ là hoạt động diễn ra hàng năm, còn những lao động là kỹ sư và nhân viên kỹ thuật thì không diễn ra thường xuyên, mà chỉ khi nào những nhân viên này vì một lý do nào đó rời bỏ nhà máy thì nhà máy mới có kế hoach tuyển người. Bởi vì hiện tại nhà máy đã đi vào hoạt động ổn định các vị trí công việc đã ổn định nếu nhà máy tăng sản lượng thì chủ yếu tăng lao động thời vụ sẽ giảm được chi phí tiền lương còn các vị trí khác sẽ dùng giải pháp làm thêm giờ để giải quyết khối lượng công việc tăng lên do tăng sản lượng hàng năm. Chính vì vậy lao động của nhà máy sẽ ổn định trong thời gian tới. Chỉ khi nào nhà máy có kế hoạch trang bị thêm dây truyền sản xuất mới thì nhà máy mới cần tuyển các kỹ sư và công nhân kỹ thuật về các phòng ban làm việc. III. Đánh giá công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy bia Đông Nam Á 1. Ưu điểm. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động của Nhà máy được quản lý một cách chặt chẽ, hợp lý. Quy định về trách nhiệm quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn, tạm tuyển rất rõ ràng, chi tiết và được thông báo cho những người có liên quan cùng thực hiện. Sự quy định chặt chẽ này và việc linh hoạt trong phỏng vấn, thử việc đã tạo những yếu tố thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của Nhà máy. Từ đó nâng cao hiệu quả của công tác này. Ngoài ra ưu tiên cho nhân viên đang công tác có thể dự tuyển vào những vị trí quan trọng là một yếu tố tích cực khiến người lao động ngày càng gắn bó hơn với Nhà máy. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy được thực hiện một cách khoa học theo quy trình cụ thể. Chính các ưu điểm đó đã đem lai hiêu quả đáng kể thể hiện ở một số khía cạnh sau: Chất lượng người được tuyển vào nhà máy không có ai tuyển vào nhà máy không đáp ứng được công việc phải rời bỏ nhà máy. Mặc dù yêu cầu công việc trong nhà máy là tương đối cao so với mặt bằng lao động ở Việt Nam, do họ phải làm việc với thiết bị công nghệ tiên tiến, phong cách quản lý hiện đại Số người được tuyển rời bỏ nhà máy ít, những người rời bỏ công ty đa phần do lý do cá nhân, hoặc tìm được công việc có mức thu nhập cao hơn ở các công ty khác. 2. Nhược điểm. Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy còn có những nhược điểm sau: Trong kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn nhà máy chưa có kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn trong dài hạn nên việc đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai có thể gặp khó khăn vì người lao động khi làm việc tại nhà máy cần có thời gian đào tạo nên các kế hoạch ngắn hạn là khó có khả năng đáp ứng được. Hơn nữa công tác phân tích công việc cho các vị trí của nhà máy chưa được rõ ràng các tiêu chuẩn chưa được thống nhất thành văn bản áp dụng trong quá trình tuyển tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy. Trong bước phỏng vấn tuyển chọn nhà máy hiện đang áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân với ba người tham gia phỏng vấn. Mặc dù có thể phỏng vấn kỹ ứng viên nhưng như vậy sẽ tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc. Đồng thời khi tiến hành phỏng vấn những người này sẽ phải ngừng công việc của mình lại. Điều đó có thể làm ảnh hưởng đến công việc của những người tham gia phỏng vấn. Nhà máy không bố trí xác minh lý lịch của các ứng viên. Nếu ứng viên là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh xâm nhập vào Nhà máy ăn trộm các bí mật kinh doanh, quy trình công nghệ thì thiệt hại sẽ rất lớn. Trong thời gian tới Công ty nên có những ràng buộc cụ thể trong quyết định tạm tuyển nhằm tránh các nguy cơ trên. Khi sơ tuyển chưa có một tiêu chí cụ thể nào để loại các ứng viên mà chỉ dựa vào các đánh giá, thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự đánh giá chủ quan để mất những nhân viên có khả năng và trình độ cao. 3. Ảnh hưởng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn đến kết quả hoạt động kinh doanh. Số người được tuyển mộ, tuyển chọn qua các năm như sau: +Năm 2003: 8 người. +Năm 2004:10 người. +Năm 2005: 42 người. Chi phí cho tuyển mộ, tuyển chọn như sau: + Năm 2003 : 6.000.000 đ. +Năm 2004: 7.500.000 đ +Năm 2005: 20.000.000 đ Nhờ hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả nên hiện nay, các cán bộ công nhân viên Việt Nam trong Liên doanh Nhà máy bia Đông Nam á đã hoàn toàn làm chủ được công nghệ sản xuất bia tiên tiến. Năng suất lao động bình quân đầu người ngày càng tăng. W2003ngưòi = 1904,76 triệu đồng W2004ngưòi = 2045 triệu đồng. W2005ngưòi = 2213,7 triệu đồng Tốc độ tăng năng suất lao động ( r ) r2004 = 7,36% r2005 = 8,2% Tốc độ tăng tiền lương.( rl) rl2004 = 3% rl2005 = 5,8% Ta thấy rằng tốc độ tăng tiền lương luôn được đảm bảo < tốc độ tăng năng suất lao động. Chứng tỏ nhà máy sử dụng nhân lực có hiệu quả. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY BIA ĐÔNG NAM Á. I.Phương hướng phát triển của nhà máy từ năm 2006 đến 2008. 1.Kế hoạch sản xuất của nhà máy. Kế hoạch sản xuất của nhà máy được quyết định bởi dự kiến tiêu thụ sản phẩm của công ty kinh doanh sản phẩm bia Đông Nam á. Hiện nay, sản phẩm của liên doanh nhà máy bia Đông Nam á đã chiếm được uy tín trên thị trường rượu, bia, nước giải khát trong nước, sản phẩm của nhà máy ngày càng được khách hàng biết đến và tiêu dùng. Trong những năm tiếp theo nhà máy sẽ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để duy trì được thế mạnh niềm tự hào bia nội của sản phẩm bia Halida. Đồng thời phối hợp với công ty kinh doanh sản phẩm bia của nhà máy, để mở rộng thị trường đáp ứng nhu cầu khách hàng. Đưa nhà máy trở thành một trong những công ty lớn nhất trong việc cung cấp mặt hàng nước giải khát ở miền bắc. Để làm được điều đó công ty dự tính mức tiêu thụ sản lượng bia của nhà máy trong 3 năm từ 2006, 2007 và 2008 sẽ tăng lần lượt là 15%; 18% và 22%. Dựa vào mức tiêu thụ này nhà máy sẽ lên kế hoạch sản xuất, xác định sản lượng bia cần sản xuất từng loại là bao nhiêu cho các năm, các yếu tố đầu vào cần thiết cho nhà máy như thế nào. Dựa vào các số liệu đó nhà máy sẽ tính ra khối lượng các công việc cho từng bộ phận của nhà máy. Sau đó, nhà máy sẽ giao các công việc đó cho từng bộ phận vào đầu mỗi năm. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực của nhà máy. Các phòng ban đơn vị trong nhà máy có nhiệm vụ xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị mình, dựa trên khối lượng công việc mà nhà máy dự kiến giao cho ở đầu mỗi năm. Bước tiếp theo các phòng ban sẽ cân đối với số lượng lao động hiện có, ở bộ phận của mình đưa ra số lượng lao động còn thiếu cần phải bổ xung, để đảm bảo thực hiện công việc được giao. Mỗi đơn vị trong nhà máy sẽ viết một bản báo cáo, gửi lên ban lãnh đạo nhà máy về tình hình nhân lực tại đơn vị mình gồm các nội dung sau: +nhu cầu lao động trong năm tới. +số lượng lao động hiện có. +số lưọng lao động cần bổ xung. + Nếu cần tuyển mộ, tuyển chọn thêm người thì phải xác định các vấn đề sau: - Tuyển người vào vị trí làm việc nào, lý do cần thêm người -Thời gian cần người. -đưa ra bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện của những vị trí cần tuyển. + các giải pháp thay cho bổ xung người như làm thêm giờ, thuê người ở ngoài (đối với bộ phận có lao động phổ thông) Sau khi bản báo cáo được gửi lên ban lãnh đạo nhà máy, sẽ tiến hành họp mặt thảo luận để tìm giải pháp giải quết, đưa ra con số cần tuyển chọn vào nhà máy cho từng đơn vị. Công việc tiếp theo nhà máy sẽ giao cho phòng nhân lực lập kế hoạch tổ chức, điều hành và phối hợp với các đơn vị tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn người vào nhà máy. Hiện tại, nhà máy chưa có kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn mà mới có kế hoạch nhân lực ngắn hạn cho từng năm, các vị trí cần tuyển lao động thời vụ sẽ được kế hoach vào nhu cầu dự kiến của mùa sản xuất cụ thể do các phòng chủ động đề xuất khi vào mùa, còn nếu có người nghỉ việc đốt xuất thì các phòng ban sẽ báo lên lãnh đạo nhà máy để tuyển người bổ xung. Cụ thể dự kiến nguồn nhân lực của nhà máy cho năm 2006 như sau: Bảng 4: Dự kiến nguồn nhân lực cho các bộ phận của nhà máy năm 2006 Tên đơn vị kế hoach (người) hiện có (người) cần tuyển (người) Phòng tài chính kế toán 8 8 0 Phòng thư ký 2 2 0 phòng nhân sự 4 4 0 phòng công nghệ 25 25 0 phòng KCS 10 10 0 phòng phụ trợ sản xuất 44 44 0 Xưởng đóng gói 100 100 0 Nhà kho 20 20 0 Nhà ăn 2 2 0 Tổ lái xe 19 19 0 Tổ bảo vệ 20 20 0 Tổ vệ sinh 4 4 0 Lãnh đạo nhà máy 6 6 0 Như vậy ở các bộ phận nhu cầu tuyển người vào các bộ phận của nhà máy là không có. 3. Kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy. Hiện tại, nhà máy đang trong giai đoạn sản xuất ổn định, nên các vị trí công viêc trong nhà máy đã bố trí đủ người lao động. Đồng thời lao đông trong nhà máy là các lao động trẻ việc tuyển thêm lao động thay cho những người về hưu là không cần thiết. Nhu cầu nhân lực của nhà máy tăng lên chỉ phát sinh từ nhu cầu tăng sản lượng hàng năm của nhà máy. Tuy nhiên nhà máy đã chọn giải pháp làm thêm giờ để giải quết thay thế cho giải pháp tuyển người đối với lao động quản lý, và nhân viên kỹ thuật của nhà máy do đó trong năm tới nhà máy không tuyển thêm người vào các vị trí này. Những vị trí này, nhà máy chỉ tuyển thêm người khi xây dựng lắp đặt dây truyền mới cho nhà máy hoặc khi người lao động chuyển đi nơi khác. Do đó trong vài năm nữa nhà máy mới tuyển mộ, tuyển chọn các vị trí này, hiện tại nhà máy chưa có kế hoạch tuyển mới các vị trí này. Nhà máy chỉ có kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn vào các vị trí lao động phổ thông mang tính chất mùa vụ như rửa chai lọ, bốc vác trong kho, nấu ăn, làm vệ sinh.... II. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại nhà máy. Hiện tại hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy là tương đối khoa học, do đó đã góp phần tạo nên nhiều thành tích đáng kể. Bên cạnh đó, công tác tuyển mộ, tuyển chọn vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Để hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn tại nhà máy càng hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà máy thì cần phải có những giải pháp cải tiến khắc phục các hạn chế trong công tác này tại nhà máy. Sau đây tôi xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho nhà máy như sau: 1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Kế hoạch hoá nhân lực chính là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nhân lực đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sỏ của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho nhà máy, có làm tốt được công tác này thì tuyển mộ, tuyển chọn mới đem lại hiệu quả tốt được. Bởi vì Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ cho biết số lượng người được tuyển chọn vào nhà máy, các vị trí cần tuyển người, thời gian cần người. Dựa vào các số liệu đó nhà máy mới lên kế hoach tuyển mộ, tuyển chọn lao động cho nhà máy. Hiện tại, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực vẫn chưa được chính xác do chưa dựa trên định mức lao động, số lượng lao cần tuyển vào các vị trí phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của các lãnh đạo các phòng ban chứ không tính toán một cách khoa học theo định mức. Chính vì vậy trong thời gian tới nhà máy cần phải tiến hành định mức lao động đối với các công việc có thể định mức đươc, để hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực, dựa vào đó tính toán được nhu cầu nguồn nhân lực chính xác hơn trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Đây chính là cơ sở để kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn được cụ thể, bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh của nhà máy, không dẫn đến xẩy ra tình trạng thừa thiếu lao động. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải có những kế hoạch dài hạn cho nhà máy. Bởi vì, hiện tại nhu cầu về nhân lực tại các vị trí quản lý và kỹ thuật không nhiều do nhà máy đã đi vào hoạt động ổn định nên sự thiếu sót kế hoạch dài hạn chưa ảnh huởng nhiều đến hoạt động của nhà máy. Nhưng khi nhà máy mở rộng quy mô sản xuất lắp thêm dây truyền sản xuất thì vấn đề này thực sự sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của nhà máy. Vì những lao động mà nhà máy tuyển vào các vị trí này thường phải cho đi sang công ty mẹ ở Đan Mach đào tạo một thời gian, hoăc học tại nhà máy thì mới đảm bảo được vị trí công việc. Chính lý do đó nên ngay từ bây giờ nhà máy cần có những kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn cho nhà máy để nhà máy chủ động trong kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo luôn cung cấp đủ lao động cho quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy, do đó nhà máy phải không ngừng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho xứng đáng với tầm quan trong của nó. Đồng thời làm tốt công tác này cũng là góp phần khắc phục những hạn chế của công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại nhà may. 2.Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại nhà máy. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, ngoài dựa trên cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn dựa vào công tác phân tích công viêc. Do đó hoàn thiện công tác phân tích công việc là góp phần hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Phân tích công việc đối với từng vị trí công việc nhằm đưa ra được nội dung công việc, yêu cầu kỹ thuật của từng công việc trong quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Từ đó Nhà máy sẽ đưa ra được bản mô tả công việc, Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Dựa vào kết quả phân tích công việc, nhà tuyển chọn có thể xác định được những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ, năng lực của người lao động ở mỗi vị trí công viêc, để có thể đảm bảo sau khi được tuyển chọn vào làm việc, người lao động có thể đảm bảo thực hiện công việc theo yêu cầu đặt ra của nhà máy. Sau khi xác định được yêu cầu về năng lực đối với người lao động thì nhà máy sẽ phải tìm ra các phương pháp, cách thức và công cụ để có thể đánh giá các khả năng của các ứng viên trong quá trình tuyển chọn, từ đó mới có thể chọn lựa được các ứng viên chính xác được. Bên cạnh đó, việc xác định được yêu cầu về năng lực của người lao động còn giúp cho nhà máy xác định xem tỷ lệ chọn lọc là bao nhiêu thì hợp lý, nguồn tuyển mộ lao động đó ở đâu thì phù hợp. Hiện nay các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công viêc của nhà máy chỉ có ở một số vị trí chính, và ở dạng chung chung, chưa cụ thể. Do vậy nhà máy cần tiến hành phân tích công việc cho tất cả các vị trí công việc cho nhà máy một cách rõ ràng lập thành tài liệu cho nhà máy sử dụng trong quá trình Quản tri nhân sự, đăc biệt là công tác tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy, khi tiến hành tuyển chọn nhân lực vào các vị trí thiếu nhà tuyển dụng sẽ biết ngay phải tuyển người như thế nào, cách thức tuyển như thế nào. Như vậy, nếu nhà máy thực hiện phân tích công việc một cách rõ ràng, chính xác, hợp lý cho từng vị trí công việc sẽ giúp cho công tác tuyển chọn, tuyển mộ khoa học hơn, rễ ràng hơn. Tránh được nhiều nhầm lẫn trong tuyển chọn, do chủ quan, thiếu khoa học, đem lại hiệu quả cao cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn. 3. Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. 3.1 Cải tiến công tác tuyển mộ. Công tác tuyển mộ của nhà máy hiện nay còn có một số hạn chế, chưa phát huy được hết tiềm năng và lợi thế của nhà máy. Vì Nhà máy Bia Đông Nam á là một trong những nhà máy lớn có vốn đầu tư cao gần 100 triệu đô la và có triển vọng phát triển. Người lao động làm việc trong công ty có nhiều cơ hội thăng tiến, mức thù lao cho người lao đông cao. Do vậy rất nhiều người lao động muốn làm việc tại Nhà máy. Nhưng hiện tại nhà máy chưa phát huy được lợi thế này trong tuyển mộ nhân tài cho nhà máy do các thông tin về các vị trí lao động trong Nhà máy còn ít, do đó rất nhiều người muốn làm việc cho nhà máy lại không biết thông tin về nhà máy đã đi làm ở các công ty khác khi nhà máy cần tuyển người gây lãng phí nguồn ứng viên. Trong thời gian tới Nhà máy cần đưa các thông tin về việc làm trong nhà máy lên mạng internet để nhiều người xin việc biết đến, họ sẽ quan tâm theo dõi tình hình tuyển dụng của nhà máy. Làm được như vậy thì khi nào nhà máy có nhu cầu tuyển dụng thông báo sẽ thu hút nhanh chóng số ứng viên đến dự tuyển mà nhà máy không mất nhiều chi phí để quảng cáo thu hút các ứng viên 3.2. Quy trình tuyển chọn mới của nhà máy. Sau khi nghiên cứu quy trình tuyển chọn nhân lực của nhà máy em xin đưa ra quy trình tuyển chọn mới của nhà máy như sau: Sơ đồ 3: Quy trình Tuyển chọn mới cho nhà máy. CBTH Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhà máy Trách nhiệm Bước 1 Lựa chọn sơ tuyển các ứng viên Nghiên cứu đơn xin việc Phỏng vấn tuyển chọn Điều tra lý lịch và khám sức khoẻ Thử việc Ra quyết định tuyển chọn Cán bộ phòng nhân sự Bước 2 Cán bộ phòng nhân sự Bước 3 Trưởng phòng nhân sự, quản lý trực tiếp bộ phận Bước 4 Phòng nhân sự kết hợp với bác sỹ bệnh viện Bước 5 Quản lý trực tiếp Bước 6 Giám đốc nhà máy CBTH: các bước tiến hành. Bươc1: lựa chọn sơ tuyển các ứng viên Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng đối với cán bộ tuyển chọn và Nhà máy. Các tiêu chuẩn này giúp cán bộ tuyển chọn đánh giá chính xác hơn những ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau. Tiêu chuẩn này còn làm cho việc sơ tuyển được khách quan, công bằng, chính xác hơn. Và nó còn làm cho qui trình tuyển chọn lao động của Nhà máy khoa học và chặt chẽ, tiết kiệm được thời gian sàng lọc. Do đó Nhà máy nên xây dựng các tiêu chuẩn này trong thời gian tới. Những tiêu chuẩn này nhất thiết phải được giám đốc phê duyệt cùng với kế hoạch tuyển tuyển mộ, tuyển chọn . Nội dung của các tiêu chuẩn cần dựa vào các yếu tố cơ bản sau: - Ngành nghề ứng viên được đào tạo. - Bản mô tả công việc. - Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. - Nguyện vọng của ứng viên muốn được làm việc ở vị trí nào. - Các loại giấy tờ trong hồ sơ xin việc của ứng viên. Mỗi ngành nghề hoặc vị trí cụ thể sẽ có một tiêu chuẩn riêng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ do cán bộ phòng nhân sự của Nhà máy thực hiện, có sự tham khảo ý kiến của vị quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển. Sau đây là ví dụ về tiêu chuẩn sơ tuyển của kỹ sư làm việc ở phòng công nghệ. - Kỹ sư chuyên nghành công nghệ thực phẩm. + Hồ sơ xin việc có đầy đủ giấy tờ: sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khoẻ, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học, đơn xin việc làm, bản sao các văn bằng chứng chỉ công chứng, 04 ảnh 3 x4, bản sao công chứng chứng minh thư, + Sơ yếu lý lịch phải đầy đủ các mục có chứng nhận của địa phương + Tốt nghiệp loại trung bình khá trở lên + Sức khoẻ loại 1, không bị bệnh truyền nhiễm hoặc các bệnh mãn tính + Có chỗ ở ổn định + Chữ viết dễ nhìn Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Đơn xin việc ở đây không phải là đơn xin việc làm thông thường theo mẫu của Bộ lao động - thương binh và xã hội mà là đơn xin việc do Nhà máy tự soạn thảo cho từng vị trí công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không. Thông qua đơn xin việc này Nhà máy có thể đánh giá chính xác ứng viên nào có năng lực thực sự. Việc sử dụng đơn xin việc còn có thể giúp Nhà máy tiết kiệm được các chi phí, thời gian đồng thời còn giảm bớt số lượng ứng viên khi được tham gia phỏng vấn. Đơn xin việc này nên phát cho ứng viên sau khi họ qua được sơ tuyển và yêu cầu họ điền ngay các thông tin vào đơn. Như vậy Nhà máy có thể đánh giá khả năng cũng như chữ viết của ứng viên. Tuy nhiên việc soạn thảo đơn này không phải dễ dàng, người soạn thảo cần kỹ càng, thận trọng trong soạn thảo. Đặc biệt là nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia ngoài Nhà máy, các bộ phận trong Nhà máy để có thể soạn thảo một cách phù hợp nhất với từng vị trí trong yêu cầu tuyển chọn. Có như vậy Nhà máy mới có thể đánh giá khách quan, đúng khả năng của ứng viên. Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn. Như đã đánh giá ở phần thực trạng phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Do đó Nhà máy đã thực hiện một cách khá chặt chẽ và hiệu quả. Nhưng để phỏng vấn có hiệu quả cao hơn nữa, theo ý em nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng những câu hỏi đùa hóm hỉnh. Người phỏng vấn viên cần chú ý kỹ hơn về vấn đề này. Thời gian phỏng vấn cũng không nên quá dài chỉ từ 20 - 30 phút. Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc dài hơn tuỳ theo trình độ và khả năng của ứng viên. Tuy nhiên cũng không nên kéo dài quá 60 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời một cách chính xác các câu hỏi mà phỏng vấn viên đặt ra; và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Công ty dành cho ứng viên thông qua phỏng vấn. Ngoài ra nội dung của phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi về kiểm tra đánh giá thái độ quan điểm của ứng viên như: - Theo ý bạn nên có những điều chỉnh như thế nào? vì sao? - Người thủ trưởng có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng? - Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? - Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào khi lương của bạn bị giảm? - Bạn giải trí như thế nào khi có thời gian rảnh rỗi? ......... Hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển: về trách nhiệm, về quyền hạn, cần những điều chỉnh gì trong tương lai? Mức thù lao như thế nào là hợp lý. Ngoài ra nên tạo điều kiện cho ứng viên hỏi lại mình về những vấn đề cần thiết. Việc tạo điều kiện này có thể giúp cho phỏng vấn viên hiểu rõ hơn về ứng viên về quan điểm, thái độ và các vấn đề khác trong cuộc sống. Bước 4: Điều tra lý lịch và khám sức khoẻ Việc điều tra lý lịch ứng viên ở Việt Nam gặp cản trở từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy hầu như các Nhà máy không có bước này trong tuyển dụng. Tuy là việc điều tra gặp khó khăn nhưng để kiểm tra chính xác ứng viên, đồng thời hạn chế các rủi ro bị ăn cắp công nghệ, bí mật kinh doanh, Nhà máy nên có sự điều tra rõ ràng về ứng viên đã qua phỏng vấn. Hình thức tốt nhất là gọi điện thoại hỏi giáo viên, quản lý trực tiếp của ứng viên trước đây. Để tránh những thông tin sai lệch trong quá trình điều tra nên có nguồn xác minh tin cậy và cần hỏi vài người chứ không nên dừng lại ở việc hỏi một người. Có một cách khác để điều tra lý lịch rõ ràng cụ thể hơn đó là, sử dụng nguồn do các nhân viên trong Nhà máy cung cấp, giới thiệu. Nhưng Nhà máy cũng nên qui định rằng những người giới thiệu phải chịu trách nhiệm về sự giới thiệu của mình. Chính vì sự khó khăn trong điều tra mà bước tuyển chọn này chỉ thực hiện đối với các nhân viên làm việc ở bộ phận có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, công nghệ sản xuất như phòng kỹ thuật công nghệ, xưởng sản xuất bia. Còn ở các bộ phận khác không nên thực hiện bước này vì sẽ gặp nhiều khó khăn cản trở, thêm các chi phí cho điều tra. Trong quá trình tuyển chọn việc khám sức khoẻ ít được chú ý một cách đúng mức do có bản khám sức khoẻ tổng hợp mà các ứng viên đã làm trước đó. Trong thời gian tới, Nhà máy nên đánh giá một cách đúng mức hơn việc khám sức khoẻ để đảm bảo nhân viên mới có sức khoẻ tốt, có thể đảm nhận được công việc được giao. Bước 5: Thử việc Việc tạm tuyển nhân viên Nhà máy đã thực hiện một cách hiệu quả. Trong giai đoạn tiếp theo chỉ cần phát huy thế mạnh của khía cạnh này. Tuy nhiên để phù hợp hơn trong tương lai, Nhà máy nên có những nhận xét đánh giá cụ thể về nhân lực thử việc. Lấy đó làm căn cứ để ký tiếp hợp đồng lao động với nhân viên. Bước 6: Ra quết định tuyển chọn. Đây là bước cuối cùng, là kết quả của tất cả quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Hiện nay, nhà máy đã làm tốt, trong thời gian tới cần duy trì và phát huy. III. Kiến nghị 1.Trang bị phần mềm quản lý nhân sự cho nhà máy. Hiện nay tại Nhà máy bia ĐÔNG NAM Á đã có phòng nhân sự chuyên làm các công việc về quản trị nhân sự, đây là một sự tiến bộ rất lớn so với nhiều nhà máy xí nghiệp ở Việt Nam. Việc này chứng tỏ nhà máy rất quan tâm và coi trọng nguồn lực con người trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Ngày nay công việc về quản trị nhân sự ngày càng nhiêu, các thông tin về người lao động nhiều hơn trước. Do đó trong quá trình thực hiện công việc, xẩy ra sai sót là khó có thể tránh khỏi. Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả của công tác này, Công ty nên có sự đầu tư thích hợp cho bộ phận này. Cụ thể là việc mua và sử dụng phần mềm quản lý nhân sự cho phòng nhân sự của nhà máy. Khi phần mềm này được sử dụng công việc của nhân viên quản trị nhân sự sẽ giản đơn đi rất nhiều. Nhân viên của phòng sẽ không cần phải ghi sổ những trường hợp nghỉ việc hay sổ ghi tạm tuyển, sổ nhân sự. Công việc mà nhân viên này sẽ phải làm là nhập thông tin dữ liệu trong hồ sơ của những nhân viên. Việc bảo quản lưu trữ thông tin cũng đơn giản hơn, các mẫu biểu, văn bản mà chỉ cần ghi lại trong máy khi cần có thể in ra được. Khi cần thông tin của các nhân viên của các nhân viên trong nhà máy, các nhân viên phòng nhân sự tra cứu, tìm tin rễ dàng, chính xác, nhanh chóng. Đặc biệt, đối với hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng khi có phần mềm này thì việc theo rõi quản lý những người tạm tuyển thử việc sẽ mất ít thời gian hơn. Phần mềm quản trị nhân sự hiện nay đã có trên thị trường và rất tiện dụng, đơn giản có thể điều chỉnh theo cách quản lý nhân sự của nhà máy. Hiện tại, khoa Kinh tế Lao Động Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã đưa phần mềm này vào giảng dạy cho sinh viên của khoa được sinh viên tiếp thu tốt. Giá thành phần mềm cũng không cao, Nhà máy nên có sự đầu tư cho phòng nhân sự phần mềm này. Làm được như vậy chắc chắn sẽ đem lai hiệu quả cho công tác Quản trị tại nhà máy. 2. Lãnh đạo nhà máy cần quan tâm hơn nữa tới vai trò của nhân tố con người trong hoạt động kinh doanh. Các cấp lãnh đạo trong Nhà máy là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh, với sự tồn tại và phát triển của Nhà máy trên thị trường. Từ đó có sự chú trọng, quan tâm đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Nhà máy mình. Đặc biệt, đối với nhà máy là Liên doanh nhà máy bia nên yêu cầu công việc có phần cao hơn với các doanh nghiệp khác nên khả năng đáp ứng công việc của lao động ngưòi Việt Nam khó hơn, do đó yêu cầu phải tuyển mộ được những người giỏi vào doanh nghiệp thì mới có thể làm chủ được công nghệ tiên tiến và phong cách quản lý hiện đại. Nếu không nhà máy sẽ phải thuê lao động nước ngoài với chi phí cao hơn rất nhiều so với sử dụng lao động Việt Nam. Mặc dù Nhà máy đã có sự đánh giá quan trọng đối với nhân lực của mình; điều đó được thể hiện thông qua việc có phòng ban chuyên trách quản trị nhân sự. Nhưng như vậy vẫn còn chưa đủ so với tầm quan trọng của yếu tố con người tại nhà máy. Nhà máy cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động, đặc biệt là chế độ thù lao và thăng tiến hợp lý cho những cá nhân có năng lực, có nhiều đóng góp trong công việc.Một chính sách đãi ngộ thoả đáng cho những nhân viên có khả năngvà triển vọng sẽ là một cơ sở tốt để Nhà máy có thể tuyển mộ, tuyển chọn được những lao động giỏi có trình độ chuyên môn cao làm việc cho mình. Đồng thời giữ chân được những người giỏi không rời bỏ nhà máy đi làm cho các nơi khác. Sử dụng tốt lao động sau tuyển chọn cũng là một giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này. Nhà máy nên có những kế hoạch dài hạn về nhân lực để có thể sử dụng trong mọi tình huống. PHỤ LỤC: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NỘI BỘ Hà nội, ngày........tháng......năm ...... Nhà máy bia Đông Nam á xin thông báo với tất cả người lao động hiện đang làm việc tại nhà máy:Hiện nay, do nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà máy hiện đang có nhu cầu tuyển thêm người. Vì vậy Nhà máy đề nghị bất cứ ai đủ tiêu chuẩn và có nguyên vọng hoặc tiến cử nhân viên khác cho những vị trí sau có thể đăng ký với phòng nhân sự nhà máy. 1.Tên chức danh. Yêu cầu: -Giới tính -Tuổi -Trình độ văn hoá -Trình độ chuyên môn -Yêu cầu về tiêng anh vi tính. -Kinh nghiệm. -Các nhiệm vụ, trách nhiệm chính(căn cứ vào bản mô tả công việc) -Ưu tiên (nếu có) Quyền lợi: - Mức lương khởi điểm(nếu có) -cơ hội thăng tiến. 2.Hồ sơ gồm: -Đơn xin bổ nhiệm( yêu cầu tự soạn và viết bằng tiếng anh) -Sơ yếu lý lịch. -2 ảnh 4x6 -Địa chỉ và số điện thoại liên lạc. -Mã hồ sơ gốc. Hồ sơ xin gửi về: Phòng nhân sự nhà máy bia Đông Nam á. Địa chỉ: 167B-Minh Khai- Hai Bà Trưng – Hà Nội. Thời hạn nộp hồ sơ: 17h,Ngày....../....../200... Dự kiến phỏng vấn: Từ ngày..../..../200...đến ngày...../....../200... Trưởng phòng nhân sự (ký, đóng dấu) Mẫu 1 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Hà nội, ngày….tháng…..năm. Liên doanh nhà máy bia Đông Nam á là một trong những nhà máy sản xuất bia hàng đầu Việt Nam, chuyên sản xuất các loại bia Halida và carlsberg. Hiện nay, do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, nhà máy bia Đông Nam á cần tuyển một số vị trí sau: 1.Tên chức danh Yêu cầu: -Giới tính -Tuổi -Trình độ văn hoá -Trình độ chuyên môn -Yêu cầu về tiêng anh vi tính. -Kinh nghiệm. -Các nhiệm vụ, trách nhiệm chính(căn cứ vào bản mô tả công việc) -Ưu tiên (nếu có) Quyền lợi: - Mức lương khởi điểm(nếu có) -cơ hội thăng tiến. 2.Hồ sơ gồm: -Đơn xin việc( yêu cầu tự soạn và viết bằng tiếng anh) -Sơ yếu lý lịch. -4 ảnh 4x6. -Bản sao giấy khai sinh. -văn bằng chứng chỉ công chứng -Địa chỉ và số điện thoại liên lạc. Hồ sơ xin gửi về: Phòng nhân sự nhà máy bia Đông Nam á. Địa chỉ: 167B-Minh Khai- Hai Bà Trưng – Hà Nội. Thời hạn nộp hồ sơ: 17h,Ngày....../....../200... Dự kiến phỏng vấn: Từ ngày..../..../200...đến ngày...../....../200... Trưởng phòng nhân sự (ký, đóng dấu) Mẫu 2 KẾT LUẬN Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, chất lượng của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng. Nó là nhân tố quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp, nó khẳng định được sức mạnh của tổ chức khi tham gia trên thị trường cạnh tranh. Chất lượng lao động của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động vào doanh nghiệp . Nó như là những hạt giống mà doanh nghiệp đem gieo trồng, chọn được hạt giống tốt thì sẽ là tiền đề có được năng suất cao. Nhà máy bia Đông Nam á là một nhà máy không ngừng tăng trưởng và phát triển. Trong các yếu tố tạo nên thành công chung đó không thể bỏ qua yếu tố con người mà công tác tuyển mộ tuyển dụng là yếu tố tiền đề cho việc sử dụng con người có hiệu quả tại nhà máy. chính vì vậy nhà máy cần quan tâm và duy trì thực hiện tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở hiện tại cũng như trong tương lai. Mặc dù, thực tập ở liên doanh nhà máy bia Đông Nam á chưa nhiều, nhưng trong quá trình thực tập tôi đã được sự tận tình giúp đỡ của các cô, chú, anh chị trong nhà máy giúp tôi vượt qua những khó khăn bỡ ngỡ ban đầu và đã tiếp cận được với thực tế nhà máy. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn các cô, chú trong phòng tổ chức nhân sự của Nhà máy đã giúp đỡ tận tình cho tôi được tìm hiểu về công tác quản trị nhân sự của công ty, giúp tôi hiểu thêm và nắm vững sâu hơn các kiến thức đã học về quản trị nhân sự đã học ở nhà trường. Qua đây, tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Uyên đã chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài, giúp tôi hoàn thành chuyên đề thực tập của minh. Hà nội ngày 29/04/2006 Sinh viên : Hoàng Đức Mẫn TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.Sỹ Nguyễn Vân Điềm- Giáo trình Quản Trị Nhân Lực - Nhà xuất bản lao động xã hội năm 2004. 2. Th.sỹ Lương Văn úc- Bài giảng Tâm lý học lao động. 3.Bộ Luật Lao Động – Nhà xuất bản Lao Động Hà Nội Năm 2005. 4. Lê Minh Cường, Nguyễn thị lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai - Phương pháp và kỹ năng Quản Lý Nhân Sự- - Nhà xuất bản Lao Đông, Hà nội,2004. 5. Nguyễn Hữu Thân- Quản Trị Nhân Sự – Nhà xuất bản Thống kê Năm 2004. 6.Trần Kim Dung-Quản Trị Nhân Sự- Nhà xuất bản Thống kê năm2003. 7.Chủ biên PGS.TS .Đoàn Thị Thu Hà và PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền. Giáo trình Khoa Học Quản Lý tâp1-Nhà xuất bản Khoa Học Kỹ Thuật. 8.Tác giả P.M .Kéc-gien-txép- Những Nguyên lý của công tác tổ chức- Nhà xuất bản thanh niên. 9. Các tài liệu có liên quan tham khảo của nhà máy Bia Đông Nam á. 10. Các Luận văn khoá 43 khoa Kinh tế Lao Động –Thư viện trường Kinh tế Quốc Dân. MỤC LỤC