Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng TMCP TECHCOMBANK

ho những ứng viên trúng tuyển. Nếu ứng viên chấp nhận làm việc sẽ ký xác nhận vào thư và gửi lại cho Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng để bố trí công việc, còn lại các trường hợp đã được phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng sẽ thông báo chung trên Web hoặc email cá nhân. GIAI ĐOẠN TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI Bước 10 : Tiếp nhận nhân viên mới Ứng viên trúng tuyển bổ sung đủ hồ sơ cần thiết, ký cam kết nhận bản mô tả công việc và tài liệu hướng dẫn liên quan do Phòng tuyển dụng chuẩn bị(đơn vị trực thuộc khu vực Hà Nội) hoặc do Bộ phận nhân sự văn phòng chuẩn bị(đơn vị không thuộc khu vực Hà Nội) Phòng tuyển dụng tập hợp đầy đủ hồ sơ của ứng viên trúng tuyển và chuyển lên phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự lưu trữ. Bộ phận nhân sự - văn phòng tại các chi nhánh vùng lưu lại bản gốc hồ sơ để làm thủ tục đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Thủ tục khác liên quan Thời gian thử việc và thử thách : Thời gian thử việc cho nhân viên mới là 60 ngày từ ngày được tiếp nhận với các vị trí công việc cần chuyên môn, kiến thức từ Cao Đẳng trở lên, và 30 ngày từ ngày được tiếp nhận đối với vị trí công việc cần trình độ Trung cấp, Công nhân kĩ thuật, Nhân viên nghiệp vụ. Thời gian thử thách với các ứng viên có kinh nghiệm công tác 1 năm trở lên phù hợp hoặc tương đương với vị trí dự tuyển. Thời gian thử thách theo nguyên tắc 60 ngày từ ngày được tiếp nhận vào làm việc tại Techcombank, theo đề xuất đơn vị, Giám đốc nhân sự sẽ thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt các trường hợp này sẽ được Techcombank ký kết ngay Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm(ghi rõ thời gian thử thách)và được hưởng mọi quyền lợi của nhân viên chính thức trong thời gian thử thách. Các trường hợp đặc biệt thời gian thử việc/ thử thách có thể rút ngắn hoặc dài hơn so với giai đoạn trên nhưng phải được Trưởng đơn vị liên quan đề xuất, Giám đốc nhân sự thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Các yêu cầu trong thời gian thử việc / thử thách được Trưởng đơn vị nơi quản lý trực tiếp trao đổi với nhân viên mới và giao chỉ tiêu cụ thể bằng văn bản làm căn cứ đánh giá kết quả. Hết thời gian thử việc/ thử thách nhân viên mới có trách nhiệm làm báo cáo thử việc / thử thách theo mẫu MB- QT.TDNS 07 gửi phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn thử việc/ thử thách 3 ngày. Thời gian tập sự (hợp đồng tập sự 6 tháng) Những nhân viên đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc sẽ làm thủ tục chuyển sang giai đoạn tập sự (thực hiện qua Quyết định xếp lương tập sự) Thời gian ký hợp đồng tập sự có thể được Trưởng đơn vị xem xét đề nghị Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc phê duyệt rút ngắn thời gian tập sự. Sau khi hết thời gian tập sự Nhân viên tập sự làm báo cáo theo mẫu MB- QT.TDNS 08 gửi lên phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn tập sự 3 ngày. Giai đoạn tiếp theo, Nhân viên sẽ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Thời hạn lao động kế tiếp là 1-3 năm hay vô thời hạn tùy theo nhu cầu công tác, năng lực cán bộ, Trưởng đơn vị sẽ xem xét đề nghị ký loại hợp đồng phù hợp. Trường hợp không đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc/thử thách/ tập sự, hồ sơ báo cáo liên quan của nhân viên mới sẽ được chuyển tiếp đến phòng Phúc lợi Tiền lương để làm thủ tục chấm dứt thời gian thử việc/ tập sự và không ký Hợp đồng lao động tiếp theo. Năm 2009, tình hình kinh tế trong nước có phần hồi phục và phát triển sau khủng hoảng kinh tế và lạm phát năm 2008 nên Ngân hàng có nhu cầu về nhân sự nhiều hơn để phát triển và mở rộng mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch. Theo báo cáo tổng hợp tình hình tuyển dụng toàn hệ thống năm 2009 Ngân hàng TMCP Techcombank cần 1005 nhân viên tại các phòng ban và trung tâm, 1237 nhân viên khối cá nhân, và 1988 nhân viên tại Khối doanh nghiệp với hình thức tuyển mộ là liên hệ các cơ sở đào tạo có uy tín và đăng thông báo trên trang web của Ngân hàng. Dưới đây là báo cáo tổng hợp tình hình tuyển dụng toàn hệ thống năm 2009 của Ngân hàng TMCP Techcombank. Bảng 2.7: Số liệu báo cáo nhu cầu tuyển dụng năm 2009 Tổng hệ thống Phòng ban/ Trung tâm Tỷ lệ % Khối cá nhân Tỷ lệ % Khối doanh nghiêp Tỷ lệ % Định biên năm 2009 được phê duyệt 5260 1192 22.66 1601 30.43 2467 46.91 Tổng nhu cầu năm 2009 4230 1005 23.78 1237 29.21 1988 47.01 Số lượng tuyển 3125 494 15.8 1328 42.5 1306 41.7 Nhân sự Miền Bắc tuyển 1381 410 29.7 233 16.9 738 53.4 Nhân sự Miền Nam tuyển 778 78 10.12 233 30.06 467 59.28 Manpower tuyển 966 0 0 89.4 864 102 10.6 Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank Phân tích quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Nhìn chung quá trình tuyển mộ và tuyển chọn tại Ngân hàng khá bài bản và chuyên nghiệp và theo một quy trình chặt chẽ tỉ mỉ. Mỗi bước tiến hành đều phải được sự thông qua của Lãnh đạo ngân hàng như Giám đốc nhân sự, Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị và có sự tham gia hợp tác chặt chẽ của nhiều bộ phận từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến khi tiếp nhận nhân viên mới. Phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ 4.1.1. Những điểm mạnh của Ngân hàng về công tác tuyển mộ Ngân hàng là một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam có uy tín và là môi trường năng động chuyên nghiệp là cơ hội cho các ứng viên phát triển sự nghiệp. Vì vậy khi Ngân hàng thông báo tuyển mộ thì thu hút được một số lượng lớn các ứng viên nộp đơn, vì thế tỷ lệ sàng lọc sẽ cao hơn. Với bề dày kinh nghiệm lâu năm, bộ phận nhân sự được thành lập từ sớm nên có Khối Quản trị nhân sự của Ngân hàng có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm về lựa chọn và nhìn ra tố chất của các ứng viên. Bên cạnh đó sự chuyên môn hóa tới từng phòng ban, bộ phận giúp Khối đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp và có hiệu quả cao nhất. Khối Quản trị nhân sự được sự quan tâm đặc biệt của Lãnh đạo Ngân hàng, vì thế Khối cũng được đầu tư về cả con người và tiền của. Số tiền chi cho công tác nhân sự cũng chiếm một phần đáng kể trong chi phí Quản lý doanh nghiệp của Ngân hàng. Hơn nữa, ngoài bộ phận quản lý chung của Khối Quản trị nhân sự thì tại mỗi chi nhánh còn có thêm Bộ phận nhân sự - văn phòng để trực tiếp giải quyết các vấn đề nhân sự tại các chi nhánh và báo cáo lên Khối Quản trị Nhân lực để kịp thời đưa ra các biện pháp cải thiện và phát triển. Bộ phận nhân sự văn phòng cũng tập hợp các bản mô tả các vị trí làm việc cho từng vị trí để phòng Tuyển dụng có các cơ sở tuyển dụng những ứng viên phù hợp với vị trí đó. Quy trình tuyển mộ Nhân lực của Ngân hàng khá bài bản và theo nhiều bước cụ thể và thông qua nhiều bộ phận đảm bảo cho việc tuyển mộ có hiệu quả cao nhất. Ngân hàng đã tiến hành có hệ thống khi xác định nhu cầu tuyển dụng thực tế tại các Phòng Ban, trung tâm và các chi nhánh để lên kế hoạch và nhu cầu cụ thể. 4.1.2. Những điểm yếu của Ngân hàng về công tác tuyển mộ : Cường độ làm việc của Ngân hàng khá cao, công việc thường được áp theo chỉ tiêu đến từng cá nhân nên gây tâm lý e ngại cho các ứng viên khi nộp đơn thi tuyển vào Ngân hàng. Trong bản thông báo tuyển dụng của Ngân hàng còn chung không nêu bật được những lợi ích, mặt tích cực và ưu đãi nhân sự mà các ứng viên nhận được khi làm việc cho Ngân hàng. Trước khi tuyển mộ Bộ phận Tuyển dụng chưa có cân nhắc xem nhu cầu của Ngân hàng có thiết thực không có cần tổ chức tuyển mộ không hay chỉ cần dùng các biện pháp thay thế. Bên cạnh đó phòng Tuyển dụng vẫn chưa khai thác được hết các phương pháp tuyển mộ bên ngoài chỉ đăng tin tuyển dụng lên trang web của mình mà chưa tận dụng các trang web lớn về việc làm ở Việt Nam như : www.tuyendung.com, www.mangvieclam.com, www.kiemviec.com, www.vietnamworks.com, www.jobvn.com. Mà việc sử dụng phương pháp này vừa có hiệu quả lại ít tốn kém. Mặc dù việc tuyển mộ bằng nguồn nội bộ của Ngân hàng có nhiều thuận tiện như nhân viên đã quen thuộc môi trường làm việc, tình hình phát triển chung của Ngân hàng, có kinh nghiệm và giảm bớt kinh phí cũng như thời gian tuyển mộ ở bên ngoài nhưng thường việc tuyển nội bộ chỉ dành cho những vị trí chủ chốt lãnh đạo dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra và các yêu cầu thực tế tại Ngân hàng. Đây cũng là đặc điểm phổ biến tại các Doanh nghiệp hiện nay nó làm cho các nhân viên trong tổ chức có cơ hội thăng tiến nhưng bên cạnh đó tuyển từ nguồn này lại làm mất đi tính đa dạng và phong phú của nguồn ứng viên, bên cạnh đó Ngân hàng cúng khó có thể thay đổi được cách làm việc cũ, không nâng cao được sự sáng tạo và hiệu quả công việc, hơn nữa lại gây sự cạnh tranh đố kị của các nhân viên để có thể có được vị trí đó. Quy trình tuyển mộ của Ngân hàng còn khá rườm rà về các bước phải duyệt qua nhiều bộ phận lãnh đạo nên ảnh hưởng tới thời gian hoàn thành công tác tuyển mộ. Phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển chọn Điểm mạnh của công tác tuyển chọn Quy trình tuyển chọn Nhân lực của Ngân hàng khá bài bản và theo nhiều bước cụ thể và có sự phối hợp của nhiều bộ phận tham gia tuyển chọn từ Giám đốc Nhân sự, đại diện phòng Tuyển dụng, Trưởng hoặc phó chi nhánh và Trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển đảm bảo cho việc tuyển mộ có hiệu quả cao nhất. Ngay từ lúc đầu các ứng viên tới Công ty đã được sự đón tiếp chu đáo, thân thiện vì vậy mà đã mang lại những hình ảnh tốt đẹp trong lòng các ứng viên về Công ty. Các bước trong quá trình tuyển chọn được tiến hành theo đúng tiến độ thời gian, giúp tiết kiệm kinh phí, tránh được tình trạng các ứng viên phải đợi quá lâu và đi sang Công ty khác nộp hồ sơ xin việc. Thêm vào đó, Công ty cũng đang áp dụng những phương pháp tuyển dụng mới như trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm về tình huống, chuyên môn về Quản trị kinh doanh, phỏng vấn tuyển chọn...là những phương pháp mới nhất và được đánh giá cao trên thế giới, điều đó đã đánh giá được khả năng của các ứng viên, nhờ đó mà Ngân hàng có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Một điều nữa là, trong quá trình tổ chức thi trắc nghiệm thì Ngân hàngđã thành lập một hội đồng giám thị coi thi công bằng, nghiêm túc; đồng thời Ngân hàng đã công khai thông báo kết quả tuyển chọn trên trên trang Web của Ngân hàng, điều đó tránh được tình trạng nghi ngờ giữa các ứng viên và tăng thêm uy tín cho Ngân hàng. Điểm yếu của công tác tuyển chọn Bước tổ chức tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ có một vị trí khá quan trọng, bởi thông qua bước này có thể loại bỏ được những ứng viên không phù hợp ngay từ lúc đầu để tránh sự tốn kém về sau cho Ngân hàng khi tổ chức thi tuyển. Tuy nhiên Ngân hàng lại chưa coi trọng bước này. Bước sơ tuyển này chi là bước kiểm tra sơ bộ hồ sơ của các ứng viên đã đủ chưa nên tính chất sàng lọc thấp. Số lượng nhân viên tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ còn quá ít, chỉ có hai nhân viên tại phòng Tuyển dụng làm nhiệm vụ này, trong khi đó số hồ sơ xin việc là tương đối lớn, vì thế khó có thể tránh khỏi tình trạng sàng lọc hồ sơ không đạt chất lượng hoặc có sai sót. Đối với vòng thi trắc nghiệm, Công ty vẫn còn sử dụng một số đề thi được lặp lại nhiều lần, do đó sẽ làm giảm chất lượng kỳ thi, vì sẽ có ứng viên có thể đã ôn luyện câu hỏi đó từ trước, đặc biệt là những ứng viên từ nguồn nội bộ Công ty. Khi tiến hành bước phỏng vấn tuyển chọn, cán bộ phỏng vấn đã sử dụng phỏng vấn theo mẫu gây nên sự nhàm chán cho cuộc trò chuyện. Trong quá trình hỏi theo mẫu đã làm giới hạn các thông tin, cũng như kìm hãm sự trao đổi thoải mái giữa hai bên. Do vậy mà cán bộ phỏng vấn khó có thể tìm hiểu được nguyện vọng của các ứng viên cũng như không thể giải đáp được những thắc mắc của các ứng viên về vị trí việc làm. Một điều thiếu sót của Ngân hàng hiện nay đó là sau quá trình thi tuyển và phỏng vấn thì Ngân hàng đã cho thử việc luôn mà không tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Nguyên nhân là do trong hồ sơ xin việc vào Ngân hàng có yêu cầu giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn của mình Ngân hàng đã không thực hiện khâu này. Vì thế Ngân hàng sẽ không biết được chính xác về tình hình sức khoẻ của các nhân viên mới. Mặc dù việc tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên là tốn kém và mất thời gian nhưng đây là một bước cần thiết và không thể dựa trên các đánh giá qua loa được vì sức khoẻ của người lao động phản ánh hiệu quả trong tương lai của doanh nghiệp. Sức khoẻ của người lao động ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc trong tương lai và điều quan trọng là liệu tình trạng sức khoẻ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không?...Trong khi đó giấy khám sức khoẻ mà các ứng viên nộp kèm trong hồ sơ xin việc chưa phản ánh một cách đầy đủ nhất sức khoẻ của ứng viên được. Những cơ hội và thách thức đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Ngân hàng TMCP Techcombank Những cơ hội đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn : Nền kinh tế đang dần hồi phục và phát triển sau khủng hoảng kinh tế và lạm phát tăng cao, lĩnh vực ngân hàng càng có nhiều cơ hội để phát triển, mở rộng các chi nhánh tới mọi vùng miền trên Tổ quốc nên cần tuyển mộ, tuyển chọn thêm được những nhân viên có khả năng để mang lại hiệu quả kinh doanh cho Ngân hàng. Nhà nước cũng đã có những thay đổi trong hệ thống ngân hàng để tạo điều kiện và là cơ sở nền tảng cho phát triển hệ thống Ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Techcombank nói riêng. Việt Nam là nước có dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao đông lớn là nguồn cung cấp nhân lực dồi dào tỷ lệ sàng lọc cao cho Ngân hàng. Những ứng dụng về khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển tạo thuận lợi cho việc thông báo tuyển dụng cũng như các phần mềm quản lý nhân lực cho Ngân hàng. Những thách thức đối với công tác tuyển mộ và tuyển chọn Hiện lĩnh vực Ngân hàng là lĩnh vực được các nhà đầu tư quan tâm, có nhiều cơ hội phát triển nên số lượng Ngân hàng tăng thêm lớn, Ngân hàng càng phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh đáng gờm và tiềm năng. Tình trạng chảy máu chất xám càng tăng, các nhân viên giỏi thường được mời chào sang các Ngân hàng khác với sự ưu đãi về nhân sự khiến cho Ngân hàng thiếu đi những nhân viên ưu tú. Tuy lĩnh vực Ngân hàng tạo ra nhiều lợi nhuận nhưng cũng chứa đựng rất nhiều rủi ro, việc tuyển dụng được những người thực sự có năng lực biết cách phân tích vấn đề để tránh và giảm thiểu rủi ro ngày càng khó khăn. CHƯƠNG III – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Phương hướng phát triển công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới Bảng 2.8 Số liệu báo cáo nhân sự năm 2010 ( nhu cầu 6 tháng đầu năm) Tổng hệ thống Phòng ban/ Trung tâm Tỷ lệ % Khối cá nhân Tỷ lệ % Khối doanh nghiêp Tỷ lệ % Định biên năm 2010 được phê duyệt 4315 920 21.33 1,233 28.58 2,161 50.09 Tổng nhu cầu 6 tháng đầu năm 2013 409 20.32 605 30.05 999 49.63 Nhu cầu nhân sự Miền Bắc 1323 365 27.6 224 16.9 734 55.5 Nhu cầu nhân sự Miền Nam 485 55 11.25 146 30.06 285 58.69 Manpower tuyển 205 - 0 183 89.4 22 10.6 Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực Trong thời gian tới, Khối Quản trị nhân lực có sự thay đổi trong cơ cấu phân công nhiệm vụ cho từng phòng ban. Phòng Tuyển dụng sẽ được phân ra hai phòng với hai nhiệm vụ , phòng Tạo nguồn và phòng Tuyển dụng. Phòng tuyển dụng sẽ giữ vai trò như trước đây là tập trung vào công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cho cả hệ thống Ngân hàng . Phòng tạo nguồn nhận trách nhiệm tìm nguồn nhân lực cho Ngân hàng, đảm bảo khi có nhu cầu phải đáp ứng được trong thời gian sớm nhất. Đây là sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu, nâng cao mức độ chuyên môn hóa các bộ phận để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng lớn nhất. Kinh tế đang dần khôi phục sau khủng hoảng nên sức cạnh tranh giữa các Ngân hàng ngày càng gay gắt đòi hỏi Ngân hàng TMCP Techcombank phải có những vị lãnh đạo giỏi để ra những chính sách phát triển Ngân hàng, đạt được những mục tiêu đặt ra. Nên phương hướng trong thời gian tới là tập trung tuyển mộ và tuyển chọn những nguồn nhân lực có chất lượng cao để giữ các vị trí chủ chốt trong Ngân hàng. Kinh nghiệm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới Phương pháp “ thước đo tư duy” Sự thành công của công ty đòi hỏi nhiều yếu tố tạo thành, trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Thế nhưng các ông chủ doanh nghiệp đừng nên tuyển nhân viên, đặc biệt là vào những vị trí quan trọng dựa theo đánh giá của cá nhân mình qua những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Đó là ý kiến của Hahn – Giám đốc điều hành công ty Xecutive Group có trụ sở tại Hồng Kông, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn quản lý. Ông này cho rằng: “Các ông chủ doanh nghiệp thường thuê nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên. Điều gì xảy ra nếu nụ cười của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng. Hoặc tồi tệ hơn, phong cách quản lý dễ chịu ban đầu chuyển sang thái độ hiếu thắng?”. Do vậy, Hahn đã tư vấn cho khách hàng của mình sử dụng một công cụ gọi là “thước đo tư duy”, sử dụng các bài kiểm tra đánh giá về thần kinh của con người. Thước đo này sẽ kiểm tra đối tượng trên ba khía cạnh : Các quan hệ của con người Phong cách ý tưởng Cảm nhận và cảm xúc Tất cả những yếu tố trên đều giúp tìm ra điểm phù hợp giữa những điều kiện mà ứng viên có và những nhu cầu mà công ty đang cần. Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận rằng phương pháp này không mang lại hiệu quả 100% nhưng nó tốt hơn nhiều so với cách tuyển nhân viên truyền thống trước đây như phỏng vấn và kiểm tra hồ sơ bởi các ứng viên đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kĩ năng đưa ra các câu trả lời chính xác” Hahn cho biết, đây là một phương pháp khoa học và tiếp cận một cách hệ thống để hiểu được các giá trị thực chất, động cơ thực sự và nhận thức về vai trò của mình và của ứng viên xin việc. Đối với những khách hàng muốn thay đổi hay nâng cấp bộ phận quản lý của mình mà không muốn loan báo rộng rãi thì bảo mật thông tin là một yếu tố vô cùng quan trọng. “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “liệu pháp sốc”khi phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều câu trả hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn, ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơn “khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như : “Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?” Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó là chưa kể đến các “mánh nhà nghề” của chuyển viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những “vết đen” trong công việc của ứng viên. Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện điện thoại thật lâu qua điện thoại với một ai đó hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền. Thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực “khó chịu”. Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin – Parter của Top Management, thường thì ông tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng 20 phút, ông có thể nói chuyện được với vài ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30- 40 phút cho một ứng viên. Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc”, các nhà tuyển dụng có thể làm mất nhiều ứng viên tốt. “Khi bạn cần những nhân viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác như kế toán, thủ quý hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn gây sốc có thể làm bạn mất đi những ứng viên sáng giá” – Truskin nhận xét. Người quản lý nhân sự cho Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó chịu”, các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc lứa tuổi – những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kị hỏi. Còn theo bà Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận đào tạo của Trung tâm thực hành tâm lý và quản lý “Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải đẩy ứng viên vào tình thế stress . Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại loại như : “Anh/ chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?”, “Anh chị sẽ phản ứng như thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc không được khách quan ?” “Giữa Anh/ chị và đồng nghiệp có thường xảy ra mâu thuẫn không” và “Anh/ chị giải quyết mâu thuẫn này như thế nào” và lúc này chỉ cần lắng nghe ứng viên trả lời, để ý sự thay đổi tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể đủ rồi – Anna khẳng định. Anna cũng cho biết : “tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào tự cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó” Cách thiết kế một tờ Quảng cảo tuyển dụng Việc thiết kế một tờ Quảng cáo tuyển dụng bắt mắt và đầy đủ nội dung tuyển dụng là một điều rất quan trọng. Sau đây là một mẫu thiết kế Quảng cáo tuyển dụng của công ty James Malcom Associates sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát nhất về các yêu cầu phải có trong một tờ Quảng cáo tuyển dụng : Tiêu đề thu hút sự chú ý của ứng viên Phần giới thiệu cung cấp những thông tin chính về vị trí tuyển dụng Yêu cầu liên quan được xác định rõ ràng Nhấn mạnh chính sách cơ hội cơ bản của Cty Nêu lên hồ sơ gồm những gì ? Tuyển giám đốc tiếp thị năng động Công ty James Malcom Associates nhà cung cấp chính trong thị trường máy tính hiện đang tìm kiếm một giám đốc tiếp thị quản lý một nhóm ba người báo cáo trực tiếp cho giám đốc. Ứng viên được tuyển sẽ lên kế hoạch, quản lý tiếp thị, đảm bảo thực hiện theo ngân sách và tham gia xây dựng các Kế hoạch kinh doanh theo chiến lược tiếp thị của chúng tôi. Ứng viên được tuyển sẽ được đào tạo và có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan, có tinh thần đồng đội và chịu được áp lực công việc cao. Các ứng viên đều có cơ hội như nhau. Xin vui lòng gởi sơ yếu lý lịch và thư xin việc đến : Anna Sampson,Giám đốc nhân sự Công ty James Malcom Associates 63 Đường Beech Andelans DF34GH Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ Dựa vào nội dung phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ , phân tích điểm mạnh, điểm yếu đưa ra những cơ hội thách thức của Ngân hàng để từ đó áp dụng vào Mô hình phân tích SWOT dưới đây. Điểm mạnh và điểm yếu Strong – Weak Opportunity – Threat Cơ hội và thách thức Những điểm mạnh(S) Techcombank là Ngân hàng lớn có uy tínðthu hút được nhiều ứng viên. Bộ phận nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao. Lãnh đạo quan tâm tới công tác nhân sự Ngân hàng có quá trình tuyển mộ bài bản Những điểm yếu (W) Cường độ làm việc tại Ngân hàng caoðcác ứng viên e ngại khi nộp đơn Bản thông báo tuyển dụng còn sơ sài Chưa cân nhắc sử dụng pp thay thể tuyển mộ và chưa sử dụng hết các phương pháp tuyển mộ Những cơ hội (O) Nhu cầu về nhân sự tăng cao Chính sách ưu đãi của Nhà nước Việt Nam có dân số trẻðLực lượng lao động dồi dào Khoa học công nghệ ngày phát triển Nâng cao tỷ lệ sàng lọc (S2O3) Khai thác nguồn tuyển mộ hợp lý (S1O1) Hoàn chỉnh bản thông báo tuyển dụng (W2O) Cân nhắc sử dụng pp thay thế tuyển mộ, tận dụng các pp tuyển mộ khác (W3O3) Những thách thức(T) Cạnh tranh giữa các Ngân hàng càng gay gắt Tình trạng chảy máu chất xám trong nước ngày càng tăng cao Lĩnh vực Ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro Chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao(S1T2) Đề xuất với lãnh đạo để đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn (S3T2) Xây dựng các buổi tập huấn, đào tạo về kỹ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian và Quản trị rủi ro (W1T2,3) Giải pháp 1 : Nâng cao tỷ lệ sàng lọc Với một Ngân hàng có uy tín và chất lượng hàng đầu trong nước như Techcombank việc thu hút được rất nhiều ứng viên là điều không khó, với lực lượng lao động dồi dào Ngân hàng nên nâng cao tỷ lệ sàng lọc của mình tức là tuyển mộ và tuyển chọn cũng phải gắt gao và khó khăn hơn nhưng bù lại Ngân hàng sẽ có được các nhân viên có chất lượng cao hơn. Giải pháp 2 : Khai thác nguồn tuyển mộ hợp lý Đối với từng vị trí công việc cụ thể, Ngân hàng cần xác định cho mình nguồn tuyển mộ trọng tâm ( tuyển mộ trong tổ chức hay ngoài tổ chức ) sao cho đạt hiệu quả nhất. Hiện nay Ngân hàng khai thác nguồn ứng viên bên trong chỉ để tuyển những cán bộ lãnh đạo, còn nguồn từ bên ngoài lại chỉ dùng để tuyển cán bộ công nhân viên. Điều này sẽ là không tốt bởi vì chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng sẽ ít được thay đổi, hạn chế tác phong làm việc sáng tạo, năng động bởi những người này đã quá quen với cách làm việc của Ngân hàng Giải pháp 3 : Hoàn chỉnh bản thông báo tuyển dụng Tuy là hiện nay Ngân hàng cũng đã có đưa ra các thông tin cần thiết như: đối tượng tuyển dụng, số lượng tuyển, trình độ học vấn, giới tính, tuổi đời, sức khỏe, một số thông tin về chế độ và quyền lợi, địa điểm làm việc, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển. Nhưng để thu hút được những lao động có trình độ cao thì Ngân hàng cần phải đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn như mức lương, mức thưởng cao, và một số chế độ đãi ngộ khác tương đương với các Ngân hàng khác cùng ngành đang cạnh tranh trên thị trường để có nhiều ứng viên xin việc, tạo ra cơ hội tuyển được người tài cho tổ chức. Đồng thời, trong bản thông báo tuyển dụng của Ngân hàng cần nêu chi tiết hơn những nội dung về công việc dựa vào “ bản mô tả công việc ” và “ bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện ”. Khi Ngân hàng không đưa ra nội dung chi tiết về công việc sẽ gây ra sự mơ hồ cho người tìm việc dẫn đến nhầm lẫn và số hồ sơ xin việc thì nhiều, nhưng số người đáp ứng được yêu cầu của công việc lại không đủ, khi đó công tác tuyển chọn sẽ rất vất vả. Giải pháp 4: Xây dựng các giải pháp thay thế tuyển mộ và tận dụng các phương pháp tuyển mộ khác Khi Công ty có nhu cầu phải bổ sung lao động, Ngân hàng luôn thực hiện công tác tuyển mộ từ các nguồn nội bộ và nguồn từ bên ngoài mà chưa nghĩ tới việc thực hiện các giải pháp thay thế tuyển mộ, việc đưa ra các giải pháp thay thế sẽ tiết kiệm rất nhiều chi phí cũng như thời gian cho Ngân hàng. Bởi vậy Ngân hàng mà cần xem xét lại và nên tận dụng phương pháp này để khi cần phải bổ sung lao động. Một điều quan trọng đó là việc phân tích vấn đề với nhu cầu tuyển dụng. Khi có một vị trí trống hãy xem đó là một cơ hội để đánh giá lại sự cần thiết của vị trí tăng thêm đó với Ngân hàng. Vì không phải tất cả các vị trí trống đều cần phải tuyển dụng nhân viên. Ví dụ trong trường hợp những thay đổi trong kinh doanh xảy ra quá nhanh thì việc cần tăng thêm nhân viên chỉ mang tính chất tạm thời nên Ngân hàng có thể chỉ cần phân bổ lại công việc giữa những nhân viên cũ mà không cần thiết phải mất chi phí để tìm một nhân viên mới. Ngoài ra Ngân hàng có thể bổ sung bằng các phuơng pháp thay thế như: làm thêm giờ; bố trí điều động, thuyên chuyển lao động từ các chi nhánh, từ nơi thừa lao động sang nơi thiếu lao động; tuyển khoán gọn hoặc Ngân hàng tìm kiếm từ nguồn lao động dự trữ là những người đã nộp đơn xin việc vào Ngân hàng từ những lần thi tuyển trước nhưng do chưa phù hợp với công việc cần tuyển của Ngân hàng. Để thu hút được đội ngũ nhân lực có trình độ đồng thời có thể thay đổi chất lượng lao động. Khi có nhu cầu tuyển người Ngân hàng nên cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này đến càng nhiều người biết thì càng tốt. Phòng Tuyển dụng có thể sử dụng nhiều kênh thông tin để quảng bá thông tin tuyển dụng của Ngân hàng. Mặc dù Ngân hàng đã có đưa tin tuyển mộ về các đơn vị, phòng ban; đến các cơ sở đào tạo; đăng tin lên website của Ngân hàng nhưng Ngân hàng vẫn chưa tận dụng những hình thức quảng bá khác vừa có hiệu quả lại vừa tiết kiệm chi phí, ví dụ như đăng tin lên các trang web tuyển dụng lớn ở Việt Nam: www.tuyendung.com,www.mangvieclam.com,www.kiemviec.com,www.vietnamworks.com, www.jobvn.com. Hiệu quả mang lại từ các website này là không tốn chi phí đăng tin, số người tìm việc qua những website này hiện nay là rất lớn, đặc biệt là những ứng viên còn trẻ nên sẽ dễ dàng thu hút được nguồn ứng viên đến xin việc, ngoài ra sử dụng phương thức này, người lao động sẽ tìm thấy nhanh chóng, chính xác. Giải pháp 5 : Chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao Với uy tín của Ngân hàng hiện nay việc thu hút được các lao động chất lượng cao là một lợi thế nhưng hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ tăng cao khi mà những nhân viên có trình độ chuyên môn cao nắm giữ những vị trí chủ chốt trong Ngân hàng bị lôi kéo sang Ngân hàng khác là điều đáng lo ngại. Vì vậy Ngân hàng phải chú trọng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao để đảm bảo hoạt động của Ngân hàng không bị xáo trộn hay đi xuống do những vị trí trống gây nên. Việc tuyển dụng Nhân sự chất lượng cao cũng gặp nhiều khó khăn và đòi hỏi bộ phận Tuyển dụng phải có được chuyên môn cao kĩ năng nhìn người. Vì vậy phải có sự đầu tư về chuyên môn thêm cho bộ phận tuyển dụng để họ tuyển đúng người đúng việc. Một nghiên cứu cho rằng yêu cầu về tiêu chuẩn thuộc về kĩ năng được xác định theo bảng sau đây : Cấp cao Kỹ năng quản trị Cấp trung Kn Kỹ thuật Cấp thấp Nghiệp vu chuyên môn Nhân viên Theo bảng này, các ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi phải có những kĩ năng về quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Và ngược lại công việc càng thấp thì kỹ năng về kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn càng chuyên sâu bấy nhiêu. Vì vậy muốn tìm được Nguồn nhân lực có chất lượng cao phải dựa theo nhưng tiêu chí này để nhìn ra được những yêu cầu thực tế của vị trí tuyển dụng. Giải pháp 6 : Đề xuất với lãnh đạo để đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn Để khắc phục được tình trạng chảy máu chất xám thì điều cần thiết nhất là phải cho nhân viên thấy được những cơ hội làm việc và thăng tiến trong Ngân hàng để họ không bị lung lay trước tác động của các Tổ chức cạnh tranh khác. Với sự quan tâm của Lãnh đạo với công tác tuyển dụng bộ phận tuyển dụng nên đề xuất với Lãnh đạo để đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn cũng như các ưu đãi mà nhân viên nhận được để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho Ngân hàng. Giải pháp 7 : Xây dựng các buổi tập huấn, đào tạo về kỹ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian và Quản trị rủi ro Với cường độ làm việc cao cùng với áp lực công việc dễ khiến cho nhân viên bị stress gây giảm sút năng suất và ảnh hưởng tới các nhân viên khác. Vì vậy Ngân hàng nên tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên về những kĩ năng sắp xếp công việc, làm chủ thời gian hay những khóa học về Quản trị rủi ro để nhân viên có những kĩ năng nhất đinh tránh các tình huống rủi ro xảy ra trong khi làm việc với đối tác. Từ đây nhân viên sẽ có sức chịu đựng và chông chọi với áp lực công việc cao hơn nâng cao hiệu quả công việc. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn Những điểm mạnh(S) Quy trình tuyển chọn bài bản Gây được thiện cảm cho ứng viên Đã áp dụng những pp tuyển dụng mới Tổ chức tuyển dụng công bằng nghiêm túc Những điểm yếu (W) Sơ tuyển hồ sơ sơ sài Nhân viên tiếp nhận hồ sơ ít Đề thi tuyển không được sửa mới liên tục Phỏng vấn theo mẫu gây nhàm chán Không tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên Những cơ hội (O) Nhu cầu về nhân sự tăng cao Chính sách ưu đãi của Nhà nước Việt Nam có dân số trẻðLực lượng lao động dồi dào Khoa học công nghệ ngày phát triển Thực hiện tốt hơn nữa quá trình phỏng vấn (S3O) Tổ chức phỏng vấn sơ bộ (W1O1) Nâng cao chất lượng đề thi hàng năm.(W3O4) Thực hiện khám sức khỏe cho các ứng viên sau vòng phỏng vấn (W5O4) Những thách thức(T) Cạnh tranh giữa các Ngân hàng càng gay gắt Tình trạng chảy máu chất xám trong nước ngày càng tăng cao Lĩnh vực Ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn (S3T1) Tiến hành giám sát quá trình thử việc của nhân viên mới (WT) Giải pháp 1: Thực hiện tốt hơn nữa quá trình phỏng vấn Phỏng vấn là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Để phỏng vấn thành công thì cần có một số lưu ý sau: Không khí của buổi phỏng vấn phải thoải mái, phỏng vấn viên nên tạo điều kiện để ứng viên có thể đặt những câu hỏi, thoát khỏi tình trạng luôn bị động; không nên phỏng vấn trong phòng làm việc tránh tình trạng bị quấy rầy trong lúc phỏng vấn; để tạo không khí cởi mở thân mật phỏng vấn viên có thể đưa ra những câu hỏi đùa dí dỏm. Về nội dung phỏng vấn không chỉ bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, câu hỏi không được quá dễ mà cũng không được quá khó nên xem xét thái độ quan điểm của ứng viên để có thể tìm hiểu được kỹ hơn và chi tiết hơn nữa các thông tin về ứng viên, khả năng, mong muốn, và nguyện vọng của ứng viên. Thời gian phỏng vấn không nên quá 45 phút và Phỏng vấn viên phải quản lý thời gian triệt để, không để ứng viên nói qua nhiều về một đề tài nào đó, vì thể người tuyển dụng sẽ không đủ thời gian để hỏi hết những câu hỏi liên quan trực tiếp tới công việc. Tốt nhất là giữ tỷ lệ 80/20 tức là 80% thời gian thí sinh trả lời câu hỏi và 20% Thời gian nhà tuyển dụng hỏi hết câu hỏi. Muốn đánh giá các ứng viên một cách tốt hơn, các phỏng vấn viên nên làm phong phú nội dung phỏng vấn, có thể cho ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển: về trách nhiêm, quyền hạn, và đặc biệt là trình bày sơ qua về điều kiện làm việc, mức độ làm việc cũng như những khó khăn thuận lợi của Ngân hàng để ứng viên có sự chuẩn bị tinh thần khi làm việc tại vị trí sau này. Người phỏng vấn cũng có câu hỏi mức thù lao như thế nào là hợp lý đối với vị trí công việc mà họ đang thi tuyển. Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những câu hỏi về thói quen, thái độ, quan điểm của ứng viên như: - Bạn thường làm gì khi bạn căng thẳng trong công việc? - Trong thời gian rảnh rỗi bạn thường làm gì? - Bạn có khả năng đánh giá được người khác qua bề ngoài không? - Bạn có tin vào sở trường của mình không? - Điểm yếu của bạn là gì? - Bạn yêu thích công việc hiện tại hơn hay quá khứ hơn? - Bạn cảm thấy mình như thế nào so với 5 năm về trước? - Bạn theo đuổi mục đích gì trong cuộc sống và bạn đã làm gì để đạt được mục đích đó? - Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu như bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng? - Xin bạn cho biết một vài ý kiến về Ngân hàng? - Theo bạn những yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công? - Bạn có thể cho tôi một số ví dụ về những kỹ năng quản lý, tổ chức và những việc làm mang tính sáng tạo của bạn trước đây? - Bạn chịu được áp lực công việc tốt chứ? - Nói cho tôi nghe về những lần mà bạn phải đối đầu với những xung đột trong môi trường làm việc? Thường thì bạn giải quyết mâu thuẫn như thế nào, bằng cách nào? Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những tình huống mà ứng viên có thể gặp trong công việc và yêu cầu ứng viên giải quyết tình huống. Tuỳ theo yêu cầu của vị trí công việc mà lựa chọn hình thức phỏng vấn cho phù hợp như phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, hoặc có thể kết hợp các hình thức phỏng vấn đó để thu được nhiều thông tin hơn. Chẳng hạn như hiện nay khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ vào các vị trí chủ chốt thì Ngân hàng có thể sử dụng hình thức phỏng vấn căng thẳng, để xem khả năng chịu áp lực của cán bộ đó như thế nào, khả năng chịu được cường độ công việc có thể mang tới ra sao. Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy Ngân hàng nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên thích hợp. Do đó mà những cán bộ phỏng vấn cần phải được đào tạo về các phương pháp cũng như cách thức phỏng vấn để trong quá trình trò chuyện và thu thập thông tin từ các ứng viên bằng hình thức phỏng vấn có chất lượng hơn, chuyên nghiệp hơn. Giải pháp 2: Kết hợp tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ với phỏng vấn sơ bộ Việc tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển cần phải được thực hiện tốt ngay từ ban đầu, có như thế mới loại bỏ được những ứng viên không phù hợp ngay từ lúc đầu. Điều này sẽ giúp Ngân hàng tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí trong quá trình tuyển chọn. Trong hồ sơ xin việc, đơn xin việc được viết theo mẫu của Ngân hàng nên đã chưa khai thác hết được các thông tin quan trọng của người lao động như năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc của những năm về trước...nên cũng rất khó cho việc sàng lọc. Do đó Ngân hàng cần thiết kế mẫu đơn xin việc làm sao có các nội dung là những thông tin mà Công ty cần thu thập, đảm bảo người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra. Bên cạnh đó, Ngân hàng chỉ sơ tuyển hồ sơ sau đó tổ chức thi tuyển mà không hề có phỏng vấn sơ bộ, đây là một điều thiếu sót gây lãng phí cho Ngân hàng, việc phỏng vấn sơ bộ cho Bộ phận tuyển dụng có cái nhìn ban đầu và bao quát về ứng viên từ đây có thể loại ra những ứng viên không đủ khả năng tránh mất chi phí cho các vòng thi tuyển sau. Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đề thi hàng năm, có sự chuẩn bị chu đáo Trước hết, Ngân hàng phải chuẩn bị địa điểm thi chu đáo và phải thông báo cho các ứng viên biết thời gian và địa điểm thi càng sớm càng tốt. Đề thi trắc nghiệm phải đảm bảo tính bí mật cao, nội dung đề thi không được dễ quá, cũng không khó quá và không nên ra đề thi mà có một số câu được lặp lại nhiều lần từ các năm trước. Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra và khi kết thúc được bài thi, Hội đồng tuyển dụng sẽ biết được những khả năng của các ứng viên: chỉ số thông minh, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ...có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Giải pháp 4: Thực hiện khám sức khoẻ cho các ứng viên sau vòng phỏng vấn Sức khỏe của người lao động có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng. Mặc dù Ngân hàng luôn xác định nhân lực là nhân tố hàng đầu tạo nên sự thành công của Ngân hàng và luôn có chiến lược phát triển con người, nhưng lại không chú trọng đến khâu khám sức khoẻ cho các ứng viên. Việc bỏ qua bước này sẽ khiến cho việc đưa ra quyết định tuyển dụng thiếu chính xác, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao. Có nhiều ứng viên mặc dù có trình độ học vấn cao, có kinh nghiệm nghề nghiệp nhưng nếu không đủ sức khoẻ hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì tiến trình tuyển dụng của Ngân hàng sẽ trở nên vô nghĩa. Bởi vậy để kết quả tuyển chọn đạt được cao nhất thì Ngân hàng phải tổ chức kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên ngay sau khi vượt qua được vòng phỏng vấn tuyển chọn. Để tiết kiệm chi phí Ngân hàng có thể mua bảo hiểm y tế cho Nhân viên mới và cho họ đi khám sức khỏe lúc này chi phí sẽ được giảm đi nhờ có Bảo hiểm y tế. Giải pháp 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Ngân hàng cần kiểm tra, xác minh độ chính xác của các thông tin đã thu thập được qua hồ sơ xin việc và quá trình thi tuyển. Đây là một phương pháp tuyển chọn để kiểm định về độ chính xác các thông tin về ứng viên mà ứng viên đã cung cấp cho Ngân hàng. Mặc dù, phương pháp này rất cần thiết nhưng khi thực hiện thì sẽ gặp khá nhiều khó khăn, bởi vậy mà rất nhiều Ngân hàng y đều bỏ qua bước này khi tổ chức tuyển chọn. Để hạn chế tối đa các rủi ro như ăn cắp công nghệ, bí mật kinh doanh, Ngân hàng nên bổ sung bước này vào quá trình tuyển chọn để có thể có quyết định tuyển dụng cuối cùng. Giải pháp 6: Tiến hành và giám sát bước thử việc một cách nghiêm túc Đây là bước rất quan trọng, bởi nó quyết định ứng viên có được nhận vào làm việc tại Ngân hàng hay không. Thông qua bước này năng lực thực sự của ứng viên sẽ được thể hiện ra ngoài thực tế, được phản ánh bằng tốc độ. KẾT LUẬN Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – nay đã trở thành một Ngân hàng uy tín, là một trong những Ngân hàng hàng đầu của Việt Nam. hỗ trợ hoạt động kinh doanh trong nước cũng như nước ngoài bao gồm tài khỏan, tiền gửi, tín dụng, đầu tư dự án, tài trợ xuất nhập khẩu, quản lý nguồn tiền, bao thanh toán, thuê mua, dịch vụ ngoại hối và quản trị rủi ro, các chương trình cho vay ưu đãi và hỗ trợ xuất nhập khẩu theo các thỏa thuận k‎ý với các tổ chức quốc tế. Trải qua hơn 17 năm phát triển và trưởng thành, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam vinh dự được Nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia, Nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (trao năm 2006). Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” do Bộ Công thương trao tặng(năm 2007). Nhận danh hiệu “Dịch vụ được hài lòng nhất năm 2008” do độc giả của báo Sài Gòn Tiếp thị bình chọn, giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy tín” và “Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam” do UBCK trao tặng (năm 2008). Một trong những yếu tố tạo ra thành công như ngày hôm nay của Ngân hàng chính là nhờ vào tập thể cán bộ công nhân viên đã nỗ lực, phấn đấu không ngừng nghỉ. Nhận thức được tầm quan trọng về nguồn lực này, Ngân hàng đã luôn chú trọng thu hút và gìn giữ một đội ngũ lao động năng động, nhiệt huyết và có trình độ chuyên môn. Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam đã được quan tâm và đầu tư nhiều hơn vì thế đã có nhiều thay đổi rõ rệt, tuy nhiên vẫn còn gặp nhiều hạn chế nhất định. Đó là việc thu hút những cán bộ nhân viên có trình độ cao còn nhiều hạn chế, các phương pháp thu hút chưa đa dạng, chưa khai thác hết một số phương pháp tiềm năng khác, công tác tuyển chọn mặc dù được đầu tư nhưng vẫn chưa thực sự chuyên nghiệp... Trên cơ sở những kiến thức đã được học và quá trình thực tập tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam qua tìm hiểu và nắm bắt được những tình hình thực tế trên của Công ty, bản thân em xin đề xuất một số ý kiến và biện pháp để giúp công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Ngân hàng được hoàn thiện hơn, thu hút được nhiều người tài hơn về làm việc với Ngân hàng. Tuy nhiên, do sự hiểu biết của cá nhân và khả năng còn hạn chế nên bài chuyên đề tốt nghiệp của em còn nhiều điểm thiếu sót. Mong được sự đóng góp ý kiến từ Thầy cô giáo và các bạn để hoàn thiện nội dung chuyên đề tốt nghiệp này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học kinh tế quốc dân Khoa Khoa học Quản lý - Giáo trình “Khoa học quản lý” tập 2 – TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật – Hà nội năm 2002 Đại học kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế lao động và dân số - Giáo trình “ Quản trị nhân lực ” – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Lao động xã hội – Hà nội năm 2004 Giáo trình “Quản trị nhân sự” - Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Lao động và xã hội – Hà nội năm 2005 Thạc sĩ Nguyễn Mạnh Quân – “Quản lý nhân sự Thấu hiểu từng người trong tổ chức” – Nhà xuất bản Tài chính – Hà nội năm 2006 Và một số khóa luận tốt nghiệp của sinh viên nghiên cứu về đề tài này đó là: - Nguyễn Thị Thu Hà ( 2001 – 2005 ) với đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hoá dầu Petrolimex ”. - Vũ Thị Thanh Tâm ( 2003 – 2007 ) với đề tài: “ Công tác tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp cơ giới và đầu tư thương mại Constrexim trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay ”. Các trang web www.google.com.vn www.techcombank.com.vn PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN ( Các ứng viên tham gia tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chi nhánh Ba Đình ) Lưu ý: - Các thông tin thu thập chỉ dùng với mục đích hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, không làm ảnh hưởng tới kết quả khi các bạn tham gia vào quá trình tuyển mộ cũng như tuyển chọn của Ngân hàng vì vậy rất mong được sự ủng hộ cũng như sự trả lời chính xác, chân thực của các bạn. - Khi trả lời đối với những câu hỏi đã có sẵn phương án trả lời, bạn hãy tích dấu X vào ô o mà theo bạn là hợp lý. 1. Họ và tên : ……………………………………………..Giới tính :…………...... 2. Ngày sinh :…………………………………………………………………….... 3. Nơi ở hiện nay :…………………………………………………………………. 4. Trình độ học vấn :………………………………………………………………. 5. Ngành nghề được đào tạo :…………………………………………………….... 6. Kinh nghiệm làm viêc :…………………………………………………………. 7. Bạn đã biết gì về Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8. Bạn biết được thông tin tuyển mộ của Ngân hàng qua những nguồn nào? o Qua website của Ngân hàng o Qua truyền hình o Qua bạn bè o Qua hội chợ việc làm o Nguồn khác : ……………………………………………………………….. 9. Bạn đánh giá mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển mộ của Ngân hàng? o Rất hấp dẫn o Hấp dẫn o Bình thường oKhông hấp dẫn 10. Các thông tin tuyển dụng của Ngân hàng đã đầy đủ chưa : o Chưa đầy đủ o Đầy đủ o Rất đầy đủ 11. Nếu chưa đầy đủ, bạn còn muốn cung cấp thêm những thông tin gì khác nữa ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................... 12. Tham gia vào quá trình tuyển dụng của Ngân hàng bạn đã trải qua những bước nào? o Thi thông qua hình thức trắc nghiệm : - Trắc nghiệm chung: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiêm IQ - Trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn - Kiểm tra trình độ tiếng anh o Thông qua phỏng vấn trực tiếp o Thông qua phỏng vấn qua điện thoại 13. Trong quá trình bắt đầu từ lúc nộp hồ sơ cho đến khi bạn tham gia vào các hình thức thi tuyển dụng ( nếu có ), có gặp phải những cản trở gì không? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14. Nếu anh ( chị ) đóng vai trò là người tuyển chọn lao động, thì anh chị có sử dụng những quy trình tuyển chọn như của Ngân hàng hay không? o Có o Không 15. Một số ý kiến đóng góp khác ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! Người lập phiếu Thái Thị Thanh Nga PHỤ LỤC 2 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU PHỎNG VẤN ( Các ứng viên tham gia tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chi nhánh Ba Đình) Tổng số phiếu phát ra: 25 Tổng số phiếu thu vào: 22 Quy ước: + PA: Phương án + CH: Câu hỏi + A: Số người lựa chọn phương án + %: Tỷ lệ phần trăm số người lựa chọn phương án + 0: Không có ai lựa chọn phương án đó + *: Câu hỏi đó không có phương án CH/PA PA 1 PA 2 PA 3 PA 4 PA 5 A % A % A % A % A % 7 Đã được sử dụng trong chương 2 8 14 63,6 6 27,3 2 9,1 0 0 0 0 9 0 0 1 4,5 19 86,4 2 9,1 * 10 18 81,8 4 18,2 0 0 * * 11 Đã được sử dụng trong chương 2 và chương 3 12 13 59,1 9 40,9 0 0 * * 13 Đã được sử dụng trong chương 2 14 22 100 0 0 * * * 15 Đã được sử dụng trong chương 3 PHỤ LỤC 3: PHIẾU PHỎNG VẤN ( Các nhân viên mới được tuyển dụng trong năm 2008 của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chi nhánh Ba Đình ) Lưu ý: - Để phục vụ cho việc hoàn thành chuyên đề thực tập đồng thời thu thập các thông tin để hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, vì vậy rất mong được sự ủng hộ cũng như sự trả lời chính xác, chân thực của các bạn. - Khi trả lời đối với những câu hỏi đã có sẵn phương án trả lời, bạn hãy tích dấu X vào ô ¨ mà theo bạn là hợp lý. 1. Họ và tên : ……………………………………………..Giới tính :…………...... 2. Ngày sinh :…………………………………………………………………….... 3. Nơi ở hiện nay :…………………………………………………………………. 4. Trình độ học vấn :………………………………………………………………. 5. Ngành nghề được đào tạo :…………………………………………………….... 6. Kinh nghiệm làm viêc :…………………………………………………………. 7. Bạn đang làm việc tại bộ phận nào? ¨ Phòng Dịch vụ Ngân hàng cá nhân ¨ Phòng Kinh doanh Khối Doanh nghiệp ¨ Phòng Kinh doanh Khối Cá nhân ¨ Ban kiểm soát và hỗ trợ kinh doanh ¨ Phòng Dịch vụ khách hàng ¨ Văn phòng 8. Vị trí hiện nay bạn đang làm có phải là vị trí ban đầu mà bạn đã nộp đơn xin việc không? ¨ Có ¨ Không 9. Cho biết đánh giá của bạn về mức độ phù hợp của các bài thi trắc nghiệm trong quá trình tuyển chọn tại Ngân hàng? ¨ Rất phù hợp ¨ Phù hợp ¨ Bình thường ¨ Không phù hợp 10. Cho biết đánh giá của bạn về mức độ phù hợp của các câu hỏi mà cán bộ phỏng vấn đưa ra trong bước phỏng vấn trực tiếp? ¨ Rất phù hợp ¨ Phù hợp ¨ Bình thường ¨ Không phù hợp 11. Trong giai đoạn phỏng vấn, người lãnh đạo trực tiếp công việc hiện giờ của bạn có tham gia phỏng vấn bạn không? ¨Có ¨ Không 12. Trước khi tiếp nhận bạn vào làm việc trong Ngân hàng, Ngân hàng có tổ chức khám sức khoẻ cho bạn không? ¨ Có ¨ Không 13. Sau khi được nhận vào làm việc tại Ngân hàng, bạn đã phải làm các công việc gì liên quan tới chức năng của mình mà bản mô tả công việc chưa đề cập đến hay không? ¨ Có ¨ Không 14. Đánh giá của bạn về công tác “ hoà nhập ” những nhân viên mới tại Ngân hàng? ¨ Rất hiệu quả ¨ Hiệu quả ¨ Bình thường ¨ Chưa có hiệu quả 15. Theo bạn, công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng đã thực hiện chuyên nghiệp chưa? ¨ Rất chuyên nghiệp ¨ Chuyên nghiệp ¨ Bình thường ¨ Chưa chuyên nghiệp 16. Theo bạn, Ngân hàng có cần phải sửa đổi và bổ sung khâu nào trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực không? ………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! Người lập phiếu Thái Thị Thanh Nga - Tổng số phiếu phát ra: 10 - Tổng số phiếu thu vào: 10 - Quy ước: + PA: Phương án + CH: Câu hỏi + A: Số người lựa chọn phương án + %: Tỷ lệ phần trăm số người lựa chọn phương án + 0: Không có ai lựa chọn phương án đó + *: Câu hỏi đó không có phương án CH/PA PA 1 PA 2 PA 3 PA 4 PA 5 A % A % A % A % A % 7 0 0 3 30 1 10 3 30 3 30 8 10 100 0 0 * * * 9 0 0 7 70 3 30 0 0 * 10 0 0 2 20 8 80 0 0 * 11 10 100 0 0 * * * 12 0 0 10 100 * * * 13 1 10 9 90 * * * 14 0 0 3 30 7 70 0 0 * 15 0 0 0 0 10 100 0 0 * 16 Đã được sử dụng trong chương 2 và chương 3 MỤC LỤC