Chuyên đề Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5

hí và xây dựng, với các sản phẩm chính là: - Sản xuất, lắp dựng kết cấu thép - Gia công cơ khí - Đúc luyện kim. - Xây dựng. 2.5. Sản phẩm chính - Máy, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh môi trường, máy nâng vận chuyển. - Các kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho Công nghiệp, Xây dựng, Nông nghiệp, chế biến và tiêu dùng. - Các sản phẩm Đúc hợp kim bằng kim loại đen, màu chất lượng cao. - Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu kiện xây dựng. - Đào tạo nghề. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Hội Đồng Quản Trị PTGĐ Kinh Doanh PTGĐ Sản Xuất T.P Đầu Tư Tổng Giám Đốc T.P Tài chính -Kế Toán Phòng Tổng Hợp Giám Đốc XN Đúc Giám Đốc XN Cơ khí Giám Đốc XN XD Ban Kiểm Soát ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh. Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Công ty đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc. Xuất phát từ đặc điểm, nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã xây dựng bộ máy theo cơ chế trực tuyến, các chức năng được chia cụ thể cho từng phòng ban và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc. 3.1. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định. Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông. Ban kiểm soát Công ty: Ban kiểm soát lá tổ chức thay mặt Cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty do Đại hội Cổ đông bầu.Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng Cổ đông, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty. Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty trong mọi giao dịch hoạt động điều hành sản suất kinh doanh.Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm. Phó Tổng giám đốc: - Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách hàng. - Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ. 3.2 Các phòng ban Phòng đầu tư và phát triển - Tư vấn, giúp việc cho Hội đồng quản trị Công ty: + Tham mưu, tư vấn, đề xuất với Hội đồng quản trị Công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển đầu tư, phát triển thị trường mới để Hội đồng quản trị Công ty xem xét quyết định. + Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệu quả, mục tiêu ban đàu đặt ra + Xây dựng kế hoạch phát triển thương hiệu, duy trì thị trường sẵn có và phát triển thị trường mới trong đó tập trung vào thị trường nước ngoài. - Tổ chức thực hiện + Tính toán thẩm định, đề xuất với Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, các chủ dự án về tính kinh tế, kỹ thuật và hiệu quả của dự án. + Tổ chức thực hiện, giám sát, quản lý các dự án đầu tư trong công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua. + Phối hợp cùng các đơn vị, phòng ban trong công ty để xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn. Phòng tài chính - kế toán Chịu trách nhiệm về công tác, tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán- tài chính trong Công ty: + Lập kế hoạch tài chính toàn công ty và các dơn vị phụ thuộc, xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tư xây dựng cơ bản và kế hoạch phát triển chung của công ty. + Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm. + Giải quyết các vần đề tài chính của công ty: chi phí, vay nợ, huy động vốn, giao dịch Ngân Hàng….đảm báo các hoạt động của Công ty có hiệu quả. Phòng tổng hợp. Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc: + Đề xuất phương án quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của công ty. + Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, điều động, nâng lương, kỷ luật, khen thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lý lao động. + Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công ty theo năm, quý. + Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động. + Lên kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: an ninh, đón tiếp khách, an toàn lao động, vệ sinh lao động…. 3.3 Các xí nghiệp Xí nghiệp đúc - Chế tạo các sản phẩm đúc theo yêu cầu của khách hàng. - Đầu tư và nghiên cứu các loại sản phẩm đúc có chất lượng, tính kỹ thuật và có giá trị cao cạnh tranh trên thị trường. Xí nghiệp cơ khí luyện kim Gia công các loại kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn. Sản xuất phụ tùng, thiết bị cho các Nhà máy xi măng và khai thác mỏ. Hoàn thiện công nghệ các mặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng cao. Xí nghiệp xây dựng Có nhiệm cụ là thi công các công trình xây dựng và dân dụng theo các hợp đồng và các dự án đã trúng thầu. 4. Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Bảng 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tài sản & Nguồn vốn VNĐ 22.777.029.761 23.282.592.626 24873.846.048 TSCĐ VNĐ 4.274.563.946 4.731.080.491 4.953.842.954 Hàng tồn kho VNĐ 6.967.698.070 7.943.012.753 8.954.821.546 Nợ phải trả VNĐ 19.371.673.796 18.296.013.880 18.654.582.049 Vốn của chủ sở hữu VNĐ 3.405.355.965 4.986.578.741 5.854.654.972 Doanh thu thuần VNĐ 29.911.760.321 47.810.092.670 61.660.254.259 Nộp ngân sách VNĐ 1.025.666.764 1.910.927.438 2.375.548.846 Lợi nhuận sau thuế VNĐ 517.962.953 918.755.771 1.234.459.555 Lao động Người 165 152 162 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Hoạt động sản xuất kinh doanh toàn Công ty nhìn chung phát triển ổn định, doanh thu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Doanh thu thuần của Công ty có xu hướng tăng qua các năm cho thấy hoạt động của Công ty có hiệu quả. Vốn chủ sở hữu của Công ty cũng tăng qua các năm, tạo thuận lợi trong việc đầu tư trang thiết bị sản xuất, đầu tư vào các dự án lớn nhỏ. Lợi nhuận tăng đáng kể, năm 2008 tăng 1,77 lần so với năm 2007, lợi nhuận năm 2009 tăng 1,34 lần so với năm 2008. Lợi nhuận tăng là dấu hiệu cho thấy quĩ lương của người lao động được tăng lên, góp phần tăng tiền lương và nâng cao đời sống người lao động. Có thể nói Công ty đang trong giai đoạn tăng trưởng tương đối cao. Do đặc điểm riêng của ngành Xây dựng: số hợp đồng và các dự án thay đổi theo mùa vụ và không liên tục nên Công ty sử dụng cả lao động thời vụ và lao động chính thức. Lao động thời vụ hưởng lương theo hình thức lương khoán, có 1 ưu điểm là giúp cho chi phí về lương được tiết kiệm theo cách sử dụng tới đâu trả lương tới đó, tiết kiệm hơn so với trả lương cho lao động chính thức ngay cả trong giai đoạn chờ dự án mới. Điều đó lí giải tại sao năm 2008, lao động của Công ty giảm. Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng Đặc điểm về lao động là một chỉ tiêu quan trọng trong quá trình nghiên cứu về tạo động lực lao động vì đây là đối tượng trực tiếp thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh và các vấn đề về tạo động lực tác động trực tiếp đến đối tượng này. Việc phân tích đặc điểm về lao động tại công ty cho phép  phân loại và nắm chắc số lượng cũng như chất lương nguồn nhân lực hiện có. Phát hiện những bất hợp lý của việc sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp và có thể tìm ra các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó để có biện pháp kịp thời và đúng đắn. Tổng số lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2009 là 139 người. Cụ thể được nêu rõ trong bảng: Bảng 2: Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 năm 2009 (Đơn vị: người) Trình độ Độ tuổi Trên ĐH Đại học CĐ, TC < 30 30 - 50 > 50 Nam 0 75 34 15 42 37 Nữ 0 19 11 7 18 5 Tổng số 0 94 45 22 60 42 ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5) Xét về mặt độ tuổi Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ Phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Trong các bộ phận chức năng của Công ty độ tuổi từ 30 -50 chiếm phần lớn, chiếm 43.17%. Ưu điểm của độ tuổi này là đã có kinh nghiệm nghề nghiệp, sức khỏe đảm bảo và nền tảng vững chắc. Chiếm 15.83% là những người lao động có độ tuổi dưới 30. Những lao động này là những người có sức khỏe, có tham vọng, khả năng tiếp thu kiến thức, công nghệ mới nhanh nhạy, hăng say, nhiệt tình nhưng vẫn còn thiếu trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Độ tuổi trên 50 chếm tỉ lệ tương đối, 41%, vì đây chính là bộ phận nòng cốt của công ty từ khi thành lập. Ưu điểm của độ tuổi này là kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm vững vàng và uy tín. Măc dù, với độ tuổi này phong cách làm việc có hơi lạc hậu, sức khỏe đã có phần giảm sút nhưng họ chính là những người kèm cặp, hướng đẫn thế hệ trẻ trong công việc, tạo đội ngũ lao động kế cận. Sở dĩ cần quan tâm đến cơ cấu lao động về mặt độ tuổi vì đối với từng độ tuổi sẽ có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Việc sử dụng những công cụ đãi ngộ cần phải phù hợp với những đặc điểm đó, có vậy công cụ đãi ngộ mới thực sự có hiệu quả. Xét về mặt giới tính Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 với tính chất đặc thù của công việc thì tỷ lệ lao động nam luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ. Trong các bộ phận chức năng, lao động nữ chỉ có 30 lao động trong tổng số 139 lao động chiếm 21,58%. Hầu hết các công việc liên quan đến chuyên môn đều do lao động nam đảm nhận như là: cơ khí, động lực, xây dựng. Lao động nữ thường là các nhân viên văn phòng. Nếu xét về mặt giới tính và chuyên môn thì cơ cấu lao động của Công ty như vậy là tương đối hợp lý. Xét về mặt trình độ của lao động Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ ( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 ) Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm khá cao (67,63%), điều này đã góp phần tạo lên một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nhạy bén và luôn bắt kịp với sự thay đổi thị hiếu của khách hàng và thị trường. Tuy nhiên không có lao động nào có trình độ trên đại học, đây là hạn chế trong chính sách đào tạo phát triển của Công ty. Trình độ của người lao động phản ánh chất lượng lao động, trình độ càng cao tương ứng chất lượng lao động càng cao đòi hỏi tiền lương mà họ nhận được lớn hơn. Động lực người lao động tại các bộ phận chức năng Xét về tính chủ động, thích nghi Nhìn chung, lao động tại các phòng chức năng của công ty khá chủ động và dễ thích nghi với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của công ty qua các năm phát triển. Cụ thể, ban đầu Công ty chỉ là một xưởng sản xuất với chức năng đại tu sửa chữa ô tô nhưng sau đó do thay đổi của cơ chế thị trường và trước các cơ hội mới Công ty nhận thêm nhiệm vụ sản xuất phụ tùng phục vụ cho công việc sản xuất xi măng, khai thác than đá, mía đường, phục vụ các công trình thủy lợi. Đặc biệt, năm 1999 Công ty chuyển đổi cơ cấu thành Công ty Cổ phần, đây là sự thay đổi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với cơ cấu của Công ty. Tuy có nhiều thay đổi như vậy nhưng những lao động tại các phòng chức năng ở đây vẫn kịp nắm bắt và thích nghi với những thay đổi này. Xét về tính sáng tạo Tính sáng tạo của Công ty không được thể hiện một cách rõ nét. Tính sáng tạo được thể hiện chủ yếu qua các bước chuyển mình của Công ty. Ban lãnh đạo luôn cố gắng tìm tòi và đưa ra các hướng đi mới cho Công ty. Những nhân viên ở đây cũng luôn trau dồi tích lũy kinh nghiệm để làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Xét về tính tích cực trong công việc Người lao động đều phải hoạt động và làm việc tuân theo nội quy, quy định làm việc của cơ quan. Vì vây, mỗi người đều cố gắng phấn đấu hoàn thành các công việc được giao, đảm bảo các kế hoạch đề ra. Theo số liệu thu thập được các mục tiêu công việc đa phần đạt hiệu quả. Chính việc hoàn thành các mục tiêu đề ra này đã khích lệ tinh thần của người lao động, tạo động lực cho họ tiếp tục với những nhiệm vụ và mục tiêu mới. Xét về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Người lao động tại các phòng chức năng của Công ty luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn đảm bảo tiến độ và chất lượng và hiệu quả công việc. Tóm lại, ta có thể thấy rõ động lực động lực làm việc ở đây tạm ổn. Nhưng động lực này xuất phát chủ yếu từ các hoạt động chủ quan của người lao động, chưa thấy vai trò của ban lãnh đạo công ty, nên động lực làm việc chỉ mang tính đều đặn, không có sự phát huy phát triển gây nên tình trạng bình quân công việc. Vì thế, Công ty nên chú ý tới công tác tạo động lực cho người lao động. III. Các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 1. Thực trạng các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Các công cụ tài chính Công cụ tài chính trực tiếp Tiền lương Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Tiền lương mà người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 nhận được là theo ngạch bậc, theo chức danh, vị trí làm việc và một số phụ cấp hỗ trợ làm việc theo quy định của Nhà nước. Tiền lương là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc duy trì động lực làm việc cho những người lao động ở Công ty. Cách tính lương: Căn cứ vào chính sách tiền lương do nhà nước quy định đối với cán bộ, người lao động viên chức. Tiền lương = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu Trong đó: - Mức lương tối thiểu = 540.000 - Hệ số lương cơ bản: Khởi đầu là 2,34; sau 3 năm công tác sẽ tăng lương một lần. Hệ số tăng lương này lại phụ thuộc vào tính chất công việc và người làm việc cụ thể, bình quân khi tăng lương thì hệ số lương cơ bản sẽ cộng thêm 0,33/1 bậc/1 lần. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế công tác tiền lương của công ty cho lao động tại các bộ phận chức năng, cùng với sự điều tra ngẫu nhiên của 40 nhân viên tại công ty em đã thu thập được một số đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính tại công ty như sau: Bảng 3: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với trình độ Mức độ xứng đáng của tiền lương so với trình độ Số lượng ( Người ) Tỷ lệ ( % ) Rất phù hợp 4 10 Phù hợp 21 52,5 Không phù hợp 15 37,5 ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Ta thấy việc trả lương của công ty chưa được hợp lý vì vậy chưa được người lao động ủng hộ và đồng tình. Nguyên nhân chủ yếu có thể do cơ chế trả lương của Công ty vẫn theo cơ chế trả lương cho CBCNV của Nhà nước, và mức lương này vẫn còn thấp mà trình độ lao động tai các bộ phận chủ yếu là trình độ Đại học. Vì thế công ty nên xem xét lại việc trả lương cho người lao động. Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng với tiền lương ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Qua sơ đồ ta thấy: chỉ có 13,85% người lao động ứng với 6 người là thấy thỏa mãn với tiền lương được lĩnh; có 49,23% là bình thường tương ứng với 20 người; còn lại là 39,92% tức là 16 người là không hài lòng với mức lương hiện tại, con số này là tương đối cao. Vì vậy công ty cần quan tâm để cải thiện tình hình này nhằm giảm bớt tỷ lệ không hài lòng và tăng tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng. Bảng 4: Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương Số lượng ( Người ) Tỷ lệ ( % ) Thoải mái, dư dật 1 2,5 Vừa đủ sống 14 35 Không đủ sống 25 62,5 ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Theo số liệu thu được ở trên ta thấy: chỉ có 1 người cảm thấy thoải mái, dư dật với số tiền lương ứng với 2,5% ; đây là một tỉ lệ quá ít ỏi. Có 14 người chiếm 35% cảm thấy đủ sống với tiền ương thu được. Và chiếm đa số 62,5% tức 25 người không đủ sống với tiền lương thu được. Qua đây, có thể thấy mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương trong cuộc sống hàng ngày của người lao động chưa cao. Tiền thưởng Tiền thưởng không những là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, mà còn ghi nhận những thành tích đóng góp của người lao động trong công ty. Tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 việc thực hiện thưởng cho các cá nhân hay tập thể theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn khen thưởng của Công ty. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu là từ lợi nhuận của Công ty. Đối tượng được thưởng: Người lao động không chịu bất kì hình thức kỷ luật nào trong năm xét thưởng. Người lao động có thời gian làm việc 1 năm trở lên tại viện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao phó. Hình thức thưởng: Cuối năm Công ty tiến hành bình bầu lao động để xét thưởng trong toàn Công ty. Qua thăm dò ý kiến người lao động về mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng thu được kết quả sau: Bảng 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng Số lượng ( Người ) Tỷ lệ ( % ) Hài lòng 9 22.5 Bình thường 19 47,5 Không hài lòng 12 30 ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Qua biểu đồ ta thấy có 30% người lao động không hài lòng với tiền thưởng. Như vậy vẫn còn một tỷ lệ khá cao lao động không hài lòng đối với tiền thưởng. Một trong những nguyên nhân cơ bản là do: Hình thức thưởng còn ít và tiền thưởng chủ yếu tập trung vào cuối năm, thời gian mà từ khi họ đạt thành tích đến khi họ nhận được thưởng là quá dài. Điều này đã không khuyến khích người lao động, vì đó là một nguyên nhân mà người lao động cho rằng Ban Giám Đốc không ghi nhận ngay giá trị kết quả làm việc của họ. Việc thực hiện chế độ tiền thưởng của công ty là hợp lý đúng pháp luật và được hầu hết mọi người hài lòng. Trong thời gian tới công ty cố gắng nâng mức thưởng cao hơn nữa nhằm đưa tỷ lệ người hài lòng với mức thưởng lên 100%. Bảng 6: Báo cáo lao động và thu nhập năm 2009 của công ty Cổ phần CKXD số 5 TT Tên đơn vị Mã số ngành Lao động (Người) Thu nhập (1000đ) Số đến đầu kì báocáo (01.01.09) Số đến cuối kì báo cáo (31.12.09) Trong đó Tổng số Trong đó TNBQ 1ng/1th Bình quân 1ng/ 1th năm 2009 Nữ HĐLĐ từ 6 tháng trở xuống Bình quân trong kì báo cáo TL, TT,PC có t/c lương BHXH TN khác Tổng số LĐ nữ A 1 2 3 4 5 6 7 8=(9+10+11) 9 10 11 12=8:7:6 13 Tổng số A Khu vực sx vật chất 142 139 30 4 0 140 4.283.591 4.240.561 43.030 0 2.546 2.475 B Khu vực không sx vật chất (Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần CKXD số 5) Qua bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân 1 người/ 1 tháng là 2.546.000 đồng. Con số này không phải là quá thấp song so với chi phí sinh hoạt hiện tại ở môi trường thành phố thì không thể đủ sống. Con số này cũng đã phần nào giải thích được các số liệu thu thập được trong bảng hỏi ở trên. Lương, thưởng là tiền, nhưng là tiền công, nên nó còn là mồ hôi, công sức, trí tuệ của người lao động. Hơn thế, lương, thưởng còn là danh dự, lòng tự hào, của mỗi người lao động. Do đó, ở phía ngược lại, lương, thưởng chính là sự thể hiện cái đức trọng người tài của nhà quản lý, lãnh đạo. Vì vậy, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề này. Công cụ tài chính gián tiếp Phúc lợi theo quy định của pháp luật BHXH là phần phúc lợi mà bất kỳ một Công ty nào cũng phải có nghĩa vụ thực hiện theo quy định của Nhà nước. Chính sách bảo hiểm tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ. Tỷ lệ trích BHXH, BHYT, KPCĐ là 25% trong đó:6% khấu trừ hàng tháng vào lương người lao động (5% BHXH, 1%BHYT, 2% KPCĐ). Chế độ bảo hiểm được 100% lao động trong Công ty tham gia và hưởng ứng. Bảo hiểm đã giúp lao động yên tâm hơn khi làm việc, nhờ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc. Phúc lợi tự nguyện Phúc lợi tự nguyện được Công ty thực hiên khá tốt. Công ty rất quan tâm tới sức khỏe nhân viên nên thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kì. Bên cạnh đó, Công ty trích lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ,…Ngoài ra theo thông lệ vào những dịp lễ tết như: Tết nguyên đán, Tết trung thu, 30/4, 1/5, 1/6, 2/9…tất cả người lao động tại các phòng ban của Công ty đều nhận được những khoản thưởng bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Đặc biệt vào những dịp như 8/3 , 20/10 công ty có tổ chức liên hoan văn nghệ tặng quà chị em. Hàng năm, có tổ chức chương trình thi đấu thể dục thể thao, đi du lịch nhằm giải tỏa áp lực, khích lệ tinh thần người lao động. Qua thu thập thông tin bằng bảng hỏi, thu được số liệu sau: Bảng 7: Mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính trong công ty Mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính trong công ty Số lượng ( Người ) Tỉ lệ ( % ) Hài lòng 15 37,5 Bình thường 20 50 Không hài lòng 5 12,5 ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Công tác đãi ngộ tài chính của công ty phần đa người lao động trong công ty chấp nhận. Điều này thể hiện chỉ có 5/40 người tương ứng với tỷ lệ 12,5% là không hài lòng. Công ty là một tập thể gồm nhiều người có suy nghĩ và cảm nhận khác nhau, vì vậy công ty khó có thể thoả mãn hết nhu cầu người lao động trong công ty. Trong thời gian tới công ty sẽ cố gắng hạn chế tỷ lệ không hài lòng một cách tối đa có thể. 1.2 Công cụ tâm lý - giáo dục 1.2.1 Công cụ tâm lý Môi trường làm việc Thời gian vừa qua công ty đã sửa chữa và xây mới khu văn phòng giành cho các phòng ban nên cơ sở hạ tầng ở đây khá khang trang, đầy đủ như máy tính, điện thoại, máy in, máy fax…giúp cho CBCNV ở đây thấy thoải mái và thuận tiện khi làm việc. Vai trò của nhà quản lý Mối quan hệ bình đẳng tôn trọng giữa người lao động với lãnh đạo tạo nên không khí thân thiện, cởi mở, vui vẻ. Lãnh đạo của công ty luôn là những người đề xướng các chương trình văn nghệ, thể thao. Mọi thành viên trong công ty luôn quan tâm giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống. Công ty cũng luôn tôn trọng và lắng nghe những ý kiến đóng góp cua từng cá nhân, tạo điều kiện cho họ phát biểu suy nghĩ của mình cũng như phát huy khả năng sáng tạo. Nhìn chung, việc đãi ngộ của công ty thông qua công cụ tác đông đến tinh thần như vậy là đáp ứng được nguyện vọng của hầu hết lao động trong các phòng ban của Công ty. Công cụ giáo dục Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng Công ty không có webside riêng hay bất kì một hình thức quảng bá nào mà các mối làm ăn, các hợp đồng được kí kết của Công ty đều dựa trên các mối quen biết từ trước, các bạn hàng thường là các bạn hàng truyền thống, và kinh nghiệm làm việc đã lâu năm nên cũng đã có thương hiệu trong nội bộ ngành. Khi cần tuyển lao động Công ty có thông tin trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên các nhân viên mới được tuyển đa phần là người quen trong Công ty. Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ Các phòng ban chức năng của Công ty được sắp xếp trong cùng một khuôn viên rất thuận lợi cho việc trao đổi hay truyền tải thông tin. Ngoài ra, Công ty cũng sử dụng điện thoại, mạng internet, fax, máy in. Mọi công việc, tài liệu thường được truyền một cách trực tiếp. Hệ thống công cụ đào tạo phát triển Nhìn chung, công tác này chưa được Công ty quan tâm đúng mức, trong công ty không có nhân viên ,cán bộ hay thậm chí cả lãnh đạo nào có trình độ trên đại học. Không thường xuyên có các đợt tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ của nhân viên. Đây là một công tác vô cùng quan trọng đối với việc nâng cao động lực của người lao động. Đề nghị Công ty quan tâm hơn đến công tác này. Các tổ chức chính trị, nghề nghiệp Công ty có tổ chức Công đoàn, Đảng, Đoàn thanh niên. Các tổ chức này có ngày họp định kì theo quy định chung của Nhà nướ. Đay cũng là các tổ chức tích cực kêu gọi và tham gia các hoạt động giải trí của Công ty. Bảng 8: Mức độ hài lòng đối với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty Mức độ hài lòng đối với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Hài lòng 13 32,5 Bình thường 17 42,5 Không hài lòng 10 25 ( Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2010 tại Công ty Cổ phần CKXD số 5 ) Qua bảng trên ta thấy, đa số nhân viên thỏa mãn với các công cụ tâm lý giáo dục của Công ty. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn có người thấy không hài lòng, chiếm 25%, những người này đa phần vì công tác đào tạo và phát triển của Công ty còn chưa được quan tâm chú ý. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty nên dề ra các chính sách phát triển sao cho phù hợp để mọi nhân viên đều cảm thấy hài lòng. Công cụ tổ chức hành chính Công ty Cổ phần CKXD số 5 là một doanh nghiệp làm việc theo chế độ thủ trưởng. Tại các phòng ban chức năng có một trưởng phòng và một phó trưởng phòng. Công ty đã có bản điều lệ và quy đinh công viêc cũng như quyền hạn trách nhiệm cụ thể đối với từng vị trí. Các phòng ban được sắp cạnh nhau tạo điều kiện thuận lợi cho việc truyền tải thông tin. Cơ cấu tổ chức đơn giản, ít phân cấp nên dễ dàng trong quản lý và triển khai công việc. 2. Đánh giá các công cụ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 2.1 Ưu điểm Qua những dữ liệu ở trên, ta có thể thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần CKXD số 5 đã đạt được một số kết quả nổi bật như: Công ty đã tạo ra một môi trường và bầu không khí làm việc tương đối tốt, đây có thể nói là một yếu tố khá quan trọng tác động đến tâm lý cũng như kết quả làm việc của người lao động. Công ty cũng áp dụng một cách đầy đủ và thỏa đáng các chế độ bảo hiểm tự nguyện và bắt buộc, điều này tạo ra tâm lý an tâm cho người lao động khi tham gia làm việc. Công ty đã ít nhiều khai thác được tiềm năng của người lao động nên các chỉ tiêu kinh tế như năng suất, lợi nhuận, doanh thu…đều tăng trưởng và có sự cân đối qua các năm. Nhìn chung các chỉ tiêu, kế hoạch, định mức mà Công ty đưa ra đều hoàn thành. Các hoạt động Phụ cấp tự nguyện của Công ty khá đầy đủ và tốt thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước và người lao động đúng như quy định của pháp luật. 2.2 Hạn chế Mặc dù có nhiều cố gắng và đã đạt được một số thành tựu song công tác tạo động lực cho người lao động tại viện vẫn tồn tại một số hạn chế: Chính sách tiền lương và khuyến khích vật chất của Công ty chưa thực sự hấp dẫn nên vẫn chưa có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say hơn. Các chính sách về phúc lợi khen thưởng đôi khi vẫn còn chung chung, các tiêu chuẩn để xét khen thưởng chưa được rõ ràng, công tác đánh giá xếp loại vẫn chưa thật chính xác. - Công tác khen thưởng còn thiếu tính linh hoạt, kịp thời. chính vì thế nên công tác khen thưởng thi đua vẫn chưa thực sự thu hút được hầu hết nhân viên trong Công ty tham gia. Công tác đào tạo phát triển vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Đây có lẽ là hạn chế lớn nhất của Công ty trong công tác đãi ngộ với nhân viên. Công ty chưa quan tâm tới việc xây dựng một hình ảnh trong mắt công chúng, cụ thể là chưa có webside riêng. Việc này làm giảm lòng tự hào của nhân viên với công ty. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Tổ chức lao động có cơ cấu tối ưu. Bố trí người lao động vào các khâu, các bộ phận một cách cân đối, phù hợp với trình độ và khả năng thực của từng người, cụ thể hóa công việc của từng nghười để tăng tính chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm. Hoàn thiện hệ thống chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban để nâng cao hiệu lực quản lý điều hành, hiệu quả kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực. Thiết lập đội ngũ quản lý giỏi có trình độ làm việc ăn khớp nhau. Đảm bảo đời sống tinh thần vá vật chất cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác. Thực hiện tốt chế độ thưởng phạt vật chất để khuyến khích người lao động làm việc hăng say. Thực hiện quy chế dân chủ trong sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo chi trả đủ các chế độ cho người lao động. Tổ chức các hoạt động văn hóa xã hội, thể dục thể thao và động viên người lao động tham gia tích cực. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện 1. Đối với công cụ tài chính 1.1 Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi của người lao động. Tiền lương là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên. Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động và tạo động lực kích thích con người làm việc, ban lãnh đạo công ty cần có chính sách trả lương tốt. Một hệ thống tiền lương lý tưởng là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể nhận biết được có ảnh hưởng như thế nào. Chi tiết của hệ thống tiền lương cần được truyền đạt cho tất cả toàn thể nhân viên và tổ chức, có thể thông qua cuốn sổ tay của công ty, hoặc qua hệ thống máy tính nội bộ của công ty. Ban lãnh đạo cần tạo ra các cuộc giao lưu trực tiếp giữa các nhà quản lý với nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận của việc tăng lương. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm nhất. Mặt khác, đội ngũ lao động tại các phòng chức năng của Công ty có trình độ khá cao, sinh sống chủ yếu tại thành phố vì vậy,cần có biện pháp để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mặt bằng ngoài thị trường, và mức phí sinh hoạt đảm bảo mức thu nhập cho ngừơi lao động. 1.2 Hệ thống trao thưởng và khiển trách Một hệ thống trao thưởng và khiển trách có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Các nhân viên được khuyến khích sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn. Để có hiệu quả của hệ thống khuyến khích này, ban lãnh đạo công ty cũng có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên như các chương trình đóng góp cổ phần. Chương trình khuyến khích nhân viên có thể dài hạn hoặc ngắn hạn. Chương trình thực hiện dựa trên việc đánh giá thực thi cá nhân. Công ty nên đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ngắn hạn. Để sử dụng công cụ khuyến khích bằng tiền có hiệu quả, và kịp thời cho nhân viên, công ty nên áp dụng một chương trình khuyến khích rõ ràng và được công bố đến từng cá nhân. Lắng nghe ý kiến và sự phản hồi của nhân viên, đồng thời lên kế hoạch về thời điểm đánh giá chương trình và có sự tham gia của người lao động. Các tiêu chuẩn có thể áp dụng để hướng dẫn thi đua khen thưởng dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng theo phương pháp cho điểm + Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với chất lượng ở mức xuất sắc, đảm bảo ngày công từ 26 ngày trở lên, có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động đề xuất các biện pháp kịp thời với cấp trên, khả năng làm việc độc lập. + Loại B : Hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng công việc ở mức khá, đảm bảo ngày công từ 24 đến 25 ngày, phát huy trình độ chuyên môn, có tinh thần trách nhiệm và chấp hành nghiêm túc mọi quy trình, quy phạm về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc và nội quy của công ty. + Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao có mức độ, thời gian làm việc ít hơn 24 ngày và những trường hợp còn lại. Mức thưởng căn cứ vào quỹ khen thưởng để xét + Loại A :100% mức thưởng + Loai B : 70% mức thưởng + Loại C : 40% mức thưởng Ngoài các hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng, có thể thêm các hình thức sau: Thưởng sáng kiến, thưởng tập thể. Các hình thức thưởng: Biểu dương, giấy khen, bằng khen, các buổi chiêu đãi, các khóa huấn luyện Việc xem xét trao thưởng có thể là một cách hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên, nhưng phải rất thận trọng. Chúng có thể đem lại kết quả ngược lại với sự mong đợi của ban lãnh đạo nếu như việc quan tâm không thích đáng. Có thể là nguyên nhân gây tranh chấp nếu nhân viên nhận thấy rằng một số đối tượng được trao thưởng nhiều hơn so với các đồng nghiệp khác. Tiền thưởng là công cụ để kích thích người lao động hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Ban lãnh đạo công ty cần nâng cao tính hấp dẫn của tiền thưởng với người lao động bằng biện pháp như: Gắn tiền thưởng trực tiếp với thành tích của người lao động, tránh thưởng tràn lan, sẽ không mang lại hiệu quả. Nếu công ty biết sử dụng tốt các hình thức tiền thưởng, thì nó sẽ có tác dụng kích thích người lao động trong công ty thi đua với nhau. NSLĐ tăng lên đáng kể. Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, có thể tiến hành khen thưởng mỗi quý một lần, và việc đánh giá thực hiện công việc cũng nên được tiến hành mỗi quý một lần, ghi nhận thành tích của người lao động một cách kịp thời sẽ khích lệ tinh thần của họ rất lớn. 2. Đối với công cụ tâm lý – giáo dục 2.1 Xây dựng bầu không khí tâm lý và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Mục đích nghiên cứu bầu không khí tâm lý xã hội trong sản xuất nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho các thành viên trong tập thể. Vì vậy ban lãnh đạo cần có những biện pháp để nâng cao môi trường làm việc, như tạo ra một không gian làm việc mang tính thẩm mĩ, khoa học có đầy đủ ánh sáng tạo nên cảm giác thoải mái hưng phấn trong khi làm việc. + Bố trí nơi làm việc của các phòng ban thuận tiện cho sự phối hợp được liên tục. + Thiết kế góc vui vẻ: ban lãnh đạo công ty có thể tạo một góc của phòng giải lao hoặc một khu vực nào đó thành góc hài hước của các thành viên, treo các bức tranh hoạt hình, tranh biếm họa, hình ảnh ngộ nghĩnh, giúp cho nhân viên giải tỏa căng thẳng. + Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo lên không gian làm việc thoáng mát. Và có phòng giải lao cho nhân viên Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa để xây dựng củng cố văn hóa doanh nghiệp như: Xây dựng hình ảnh, biểu tượng truyền thống của doanh nghiệp, những tập tục, nề nếp như sự trung thực, tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày. Đưa ra các kế hoạch, các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp rõ ràng, trên cơ sở khách quan, thu hút nhân viên vào xây dựng các mục tiêu,và tạo ra cho họ một sự cam kết với doanh nghiệp. Xây dựng nhóm làm việc và quản lý nhóm có hiệu quả 2.2 Nâng cao vị thế, vai trò của ngừơi lao động bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp Làm việc trong một công ty mà ở đó con người được ra sức sáng tạo và được công nhận những giá trị mình đóng góp đóng nghĩa với việc họ cảm nhận được mình có vị thế rất quan trọng. Người lao động sẽ yên tâm phấn khởi và tin tưởng vào tổ chức là nơi họ có thể tự khẳng định mình trong xã hội. Đây là cơ sở để họ nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn năng suất chất lượng và hiệu quả lao động. Khi vai trò của cá nhân trong tổ chức được ghi nhận, nó giúp họ nhìn thấy mình một cách rõ hơn để tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức. Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, ban lãnh đạo công ty cần có những biện pháp khuyến khích họ, ngoài việc tạo ra cơ hội thăng tiến, trao quyền và sự độc lập trong công việc, đưa cho họ những công việc mang tính thách thức phù hợp với khả năng, ban lãnh đạo công ty có thể áp dụng những biện pháp sau: + Xây dựng bức tường danh vọng cho nhân viên của mình: giành một vị trí trang trọng để treo bức ảnh tập thể, chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng, và những minh chứng cho thành công của công ty, hãy biểu dương các nhân viên bất cứ khi nào cần và có thể. + Xây dựng các danh hiệu thi đua: lao động tiên tiến, tập thể tiên tiến... Xây dựng các hình thức khen thưởng. Khen thưởng kịp thời và phải làm thưởng xuyên, chứ không phải đợi đến cuối năm. Việc tiến hành trao thưởng phải trang trọng,và ban lãnh đạo phải là người trực tiếp công nhận và khen thưởng. Người lao động làm việc trong tổ chức ngoài mục đích để kiếm sống họ còn coi tổ chức là chỗ dựa về tinh thần cho họ. Do vậy, kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm rất quan trọng của ban lãnh đạo cho người lao động, nó tác động vào thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó với tổ chức. 2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng Hiện tại công ty thực hiện tương chưa được tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, vì vậy để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại thì đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó công ty có thể thực hiện những phương pháp sau: - Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có nhược điểm là sẽ gây tốn kém cho công ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho công ty trong việc tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường. - Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các lớp đại học tại chức. Đồng thời công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, công ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm. - Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi dưỡng sẽ trở thành vô ích với những người không có thái độ học tập nghiêm túc. Giải pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty sẽ gây tốn kém rất nhiều cho công ty nhưng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững của công ty sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy trình công nghệ của công ty có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị. 3. Đối với công cụ tổ chức hành chính 3.1 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với khả năng và sở trường Con người sinh ra đều có những phẩm chất của một tài năng. Trong quá trình sinh sống và học tập, những phẩm chất ấy có được phát huy hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Ban lãnh đạo công ty phải có nhiệm vụ: giao đúng việc cho nhân viên, giúp họ nhận thấy rằng công việc họ đang làm phù hợp với chuyên môn và kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể từ việc trao quyền. Ban lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ những khó khăn khi họ gặp phải trong công việc hàng ngày. Khi được cấp trên động viên người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm, từ đó sẽ có động lực và gắn bó với công ty hơn. Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho các phòng ban có sự phối hợp công việc với nhau, tạo lên một tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty. 3.2 Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc Một hệ thống đánh giá có cấu trúc có thể giúp nhân viên cảm nhận rằng công việc tốt lành của họ được ghi nhận và họ được đánh giá. Nó cũng tạo ra cơ hội thảo luận những điểm mạnh điểm yếu, những vấn đề còn tồn tại và đưa ra các giải pháp. Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động giúp cho ban lãnh đạo công ty đưa ra các quyết định về tiền lương , tiền thưởng và các chương trình khuyến khích tăng động lực cho người lao động Trong thời gian qua, công tác này của công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên mức độ thưởng phạt đối với từng công việc chưa cao. Do đó, trong những năm tới, công ty nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá mà Công ty có thể tham khảo: Phương pháp thang điểm: người lao động sẽ được cho điểm từ mức xuất sắc cho đến kém theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá. Đây là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi. Phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng: ghi các vụ viêc quan trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của người lao động để làm căn cứ cho việc đánh giá. Tuy nhiên phương pháp này rất khó thực hiện khi có quá nhiều nhân viên. Phương pháp văn bản tường thật: là phương pháp đánh giá thông qua bài tường thuật, người đánh giá miêu tả ngắn gọn sự hoàn thành công việc của cấp dưới. Phương pháp này cho những đánh giá mang tính chủ quan vì phụ thuộc vào kĩ năng viết và ý chí của người đánh giá. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc. Phương pháp này so sánh sự hoàn thành công việc của mỗi nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra. Đây là phương pháp mang tính khách quan cao. Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất. Người đánh giá sẽ sắp xếp thứ tự của các nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn đánh giá. Phương pháp này dễ dàng phân biệt người giỏi nhất và người kém nhất. Biến thiên của phương pháp này là phương pháp so sánh cặp, theo đó yếu tố đánh giá được so sánh theo từng cặp nhân viên. Nhân viên được lựa chọn nhiều nhất so với những người khác là người xếp hạng cao nhất. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu. Đây là phương pháp có hiệu quả, nó chuyển từ việc đánh giá truyên fthoongs theo các đặc tính, đức tính nhân viên sang đánh giá sự hoàn thành công việc. Phương pháp này cho phép nhân viên tham gia vào thiết lập mục tiêu, cùng với các nhà quản lý tìm r phương pháp đạt mục tiêu. Cuối thời kì đánh giá, nhân viên và nhà quản lý gặp gỡ trao đổi với nhau để xem mục tiêu hoàn thành đến đâu và xác định các hoạt động cần thiết để giải quyết các vấn đề còn tồn tại. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để trả lương cho người lao động. Việc tiến hành đánh giá thực hiện công việc trong công ty không chỉ có tác dụng tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập cho người lao động, mà còn có tác dụng khuyến khích tạo động lực cho họ hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất ngày càng cao. Quan trọng là phải cung cấp cho người lao động những thông tin phản hồi, giúp cho họ tự phát hiện ra những khả năng của mình và những hành vi cần khắc phục sửa chữa. Đó là một động lực lớn cho người lao động thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực và cải thiện khả năng làm việc tốt hơn. KẾT LUẬN Trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước hiện nay, khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển vượt bậc giúp giảm bớt sức lao động của con người. Như vậy không có nghĩa là con người sẽ không còn chỗ đứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngược lại con người ngày càng có ý nghĩa to lớn không thể thiếu trong sự thành công của hoạt động này, nếu không có con người thì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng trở thành những đống sắt vô tri vô giác. Vì vậy, hoạt động tạo động lực trong lao động hiện nay đang ngày càng trở thành vấn đề quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với bất kì một tổ chức nào. Đây là công tác đem lại nhiều lợi ích to lớn, là vấn đề mà nhiều nhà quản lý trong và ngoài nước đang ngày càng lưu tâm đến. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý, đặc biệt là quản lý lao động là phải biết tìm ra động lực và thực hiện nó như thế nào để có hiệu quả cao. Trong hoạt động tạo động lực thì vấn đề đãi ngộ lao động là công tác quan trọng, bởi các hình thức đãi ngộ sẽ tác động trực tiếp đến người lao động, có tác dụng động viên khuyến khích tinh thần làm việc của họ đạt hiệu quả cao. Do đó, phải làm sao xây dựng được một hệ thống công cụ hợp lý và tổ chức nó hoạt động một cách có hiệu quả nhất nhằm động viên con người cống hiến hết mình cho tổ chức. Với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5” em đã nghiên cứu các vấn đề lý luận của công tác đãi ngộ lao động và hoạt động tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Qua đây ta thấy rằng, để có thể đứng vững trên thị trường và ngày càng mở rộng thị phần của mình, ngoài chính sách đãi ngộ lao động Doanh nghiệp phải luôn chủ động mở rộng thị trường và tìm kiếm bạn hàng để tạo nhiều công ăn việc làm, tăng thu nhập và tính ổn định trong công việc khuyến khích họ làm việc với hiệu quả cao. Tóm lại để khẳng định thêm vai trò to lớn của yếu tố con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế ngày nay, chúng ta càng phải quan tâm đến vấn đề tạo điều kiện cho con người được phát triển một cách toàn diện nhằm khuyến khích họ đóng góp sức lực quý giá của mình vào sự phát triển chung của toàn xã hội. Trong điều kiện của nước ta hiện nay vấn đề này càng quan trọng hơn, đặc biệt là công tác đãi ngộ lao động phải thực hiện một cách công bằng, hợp lý. Điều đó mới có thể phát huy năng lực của người lao động vào làm việc cho tổ chức, đóng góp công sức xây dựng tổ chức, xây dựng đất nước ngày càng phát triển. Qua quá trình thực tập ở Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 đã tạo điều kiện cho em nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực tế cho thấy những vấn đề tồn tại trong vấn đề đãi ngộ lao động cần phải được hoàn thiện. Bằng cách phân tích đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể em đã đưa ra các nguyên nhân và một số giải pháp góp phần "nâng cao động lực làm việc cho lao động tại các bộ phận chức năng ở Công ty" cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay để Công ty có thể tham khảo nhằm mục đích góp phần giải quyết những mặt mà Công ty còn hạn chế. Tuy nhiên do thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn rất ít. Các thông tin và số liệu cần thiết bị hạn chế hoặc không thu thập được . Do đó nguồn số liệu chỉ tương đối chính xác, chưa bao quát đầy đủ vì vậy chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Các giải pháp mới chỉ là những suy nghĩ bước đầu, nếu điều kiện cho phép em sẽ tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hơn. Rất mong sự chỉ bảo từ phía cô chú anh chị trong Công ty và đặc biệt là cô giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa khoa học Quản lý, Giáo trình Tâm lý học quản lý, Trần Thị Thúy Sửu, Lê Thị Anh Vân, Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, 2003, Hà Nội. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa khoa học Quản lý, Giáo trình Khoa học Quản lý, tập II, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa học và Kỹ thuật, 2008, Hà Nội. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế Lao động và Dân số, Giáo trình Quản trị Nhân lực, ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động Xã hội, 2005, Hã Nội. TS Bùi Anh Tuấn, Hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, Hà Nội. Bạch Ngọc Đức, Luận văn: “Một số giải pháp năng cao động lực làm việc cho người lao động tại viện Kinh tế Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Khoa Khoa học Quản lý, 2009. Hà Hạnh Dung, Luận văn: “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera”, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Khoa Khoa học Quản lý, 2006. Toàn bộ tài liệu, báo cáo, điều lệ, Quy định,…phòng Tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 cung cấp. PHỤ LỤC BẢNG HỎI ĐIỀU TRA Bảng hỏi này chỉ mang tính chất tham khảo ý kiến của anh (chị) để góp phần khắc phục tình hình đãi ngộ của Công ty với lao động tại các bộ phận chức năng. Hy vọng nhận được sự tham gia nhiệt tình của anh (chị)! (Mọi câu trả lời sẽ được giữ bí mật.) --------------------------------- Anh (chị) hãy khoanh tròn vào phương án được lựa chọn! Câu 1: Theo anh (chị) tiền lương mà anh chị nhận được hàng tháng có xứng đáng với trình độ của anh chị hay không? A: Rất phù hợp B: Phù hợp C: Không phù hợp Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với mức lương mà mình nhận được không? A: Hài lòng B: Bình thường C: Không hài lòng Câu 3: Tiền lương mà anh (chị) nhận được hàng tháng có đảm bảo chi tiêu trong tháng không? A: Thoải mái, dư dật B: Vừa đủ sống C: Không đủ sống Câu 4: Anh (chị) có hài lòng với mức tiền thưởng mà mình nhận được từ Công ty không? A: Hài lòng B: Bình thường C: Không hài lòng Câu 5: Anh (chị) có hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty không? A: Hài lòng B: Bình thường C: Không hài lòng Câu 6: Anh chị có hài lòng với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty không? A: Hài lòng B: Bình thường C: Không hài lòng Xin chân thành cảm ơn!