Chuyên đề Hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

1,11 4 3/7 11,11 3 4/7 8,33 6 5/7 16,67 11 6/7 30,56 3 7/7 8,33 5 công nhân thương mại 5/5 13,89 ( Nguồn:Phòng tổ chức –hành chính) Hiện nay công ty có số lao động lành nghề cao,nhưng lại không nhiều. Điều này có thể dẫn tới thiếu công nhân khi khối lượng công việc lớn. Số lượng công nhân lành nghề của công ty chiếm một tỷ lệ cao như số lượng công nhân bậc 6/7 có 11 công nhân chiếm 30,56% tổng số công nhân, số lượng công nhân bậc 5/7 có 6 người chiếm 16,67% tổng số công nhân. Trong khi đó số lượng công nhân bậc thấp cũng chiếm một tỷ lệ nhất định như số công nhân bậc 2/7 có 4 người chiếm 11,11% số công nhân. 2.3.2. Đánh giá thực trạng hoạt động phân tích công việc tại công ty. Đã từ lâu việc phân tích công việc đã được xem là nền tảng của quản lí nhân lực. Ví dụ như khi xem xét việc đào tạo đòi hỏi những thông tin về trình độ chuyên môn và nội dung công việc để có thể xây dựng những chương trình theo yêu cầu về trình độ chuyên môn thực tế cần thiết để thực hiện những công việc đó. Các tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt có thể xây dựng trên cơ sở những thông in này. Thông tin phân tích công việc cho phép những người phỏng vấn đánh giá mức độ thích hợp của ứng viên với công việc đó Hiện nay công ty thực hiện hai nhiệm vụ công việc chính là sản xuất in và phát hành. Mỗi một công việc đều yêu cầu những nhiệm vụ riêng. Do công việc in là không thường xuyên, nên khi có nhu cầu thì mới tiến hành công việc in ấn và phân công công việc cho từng người, vì vậy công ty không có bản mô tả công việc, cũng như bản yêu cầu công việc. Điều này cho thấy công ty còn chưa chú trọng lắm đến hoạt động phân tích công việc. Nhận xét: Công ty còn nhiều hạn chế trong phân tích công việc: Công ty còn chưa coi trọng việc phân tích công việc.:Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận, và chưa được tiến hành một cách khoa học. 2.3.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty. Chính sách tuyển dụng : Đối với cán bộ quản lí :ưu tiên con em cán bộ có bằng cấp được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết sẽ được tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm. Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm. Khi công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lí lịch….Phòng tổ chức nếu thấy phù hợp thì soạn thảo hợp đồng lao động để trình giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đông lao động, người lao động được công ty giao các công việc cần thiết và phải tuân thủ mọi điều khoản trong công ty. Thông báo tuyển dụng: Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo…nhưng chủ yếu là là thông báo rộng trong công ty. Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm: -Số người và vị trí cần tuyển -Kinh nghiệm:mỗi vị trí khác nhau thì cần kinh nghiệm khác nhau. -Học vấn: Trình độ trung cấp trở lên. -Ngoài ra là các giấy tờ văn bản khác… Trong thông báo còn có thời gian bắt đầu nhận hồ sơ và thời gian hết hạn nhận hồ sơ. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ, nghiên cứu các hồ sơ thu đã nhận và loại dần các hồ sơ không đạt yêu cầu. Phỏng vấn : Công ty chia làm hai đối tượng: với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản lí thì sẽ phỏng vấn qua hai vòng còn với những vị trí như kế toán và công nhân sản xuất thì chỉ qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. *Phỏng vấn sơ bộ : Đối với những hồ sơ lọt vào vòng này thì phòng tổ chức hành chính sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển. *Phỏng vấn sâu: Khi đã có kết quả, phòng tổ chức hành chính lên danh sách trình lên ban giám đốc và ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn. Ban giám đốc sẽ có một một loạt các câu hỏi hay bài trắc nghiệm cho các ứng viên này. Qua quá trình này sẽ chọn ra những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình và chất lượng của công ty. *Thi tuyển: Công ty sẽ thiết kế một bài thi tuyển gồm phần lí thuyết và phần thực hành để kiểm tra trình độ cũng như tay nghề của ứng viên. Sau các bước trên công ty sẽ đánh giá và đưa kết quả cho phòng tổ chức hành chính. Dựa vào các vòng thi tuyển và bài thi tuyển công ty sẽ thông báo kết quả tuyển dụng tới người lao động và sắp xếp lịch cho ứng viên tới thử việc tại công ty. Nhận xét:Hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm. Nó là một nội dung được kiêm nhiệm bởi phòng tổ chức - hành chính khi có nhu cầu phát sinh . Số người làm việc hiện tại trong công ty toàn là những người đã có tuổi về hưu. Do sự chuyển đổi của cơ chế cũ để lại nên họ đã gắn bó với công ty trong một thời gian khá lâu. Khi những người này đến tuổi về hưu, thì nhu cầu tuyển dụng nhân viên là cần thiết cho công ty để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là khi công ty đang chuẩn bị cho việc chuyển sang cổ phần hoá, tách ra làm công việc độc lập. Khi đó,việc mở rộng công ty được chú trọng và kinh doanh nhiều kĩnh vực nghành nghề hơn, vì vậy nhu cầu nhân sự là hết sức cho sự phát triển kinh doanh của công ty. Tuy nhiên hiện tại hoạt động sản xuất của công ty vẫn chưa cần có nhiều nhân viên, công việc hiện tại chỉ mang tính mùa vụ, nên nguồn lao động cũng chỉ hạn chế, hầu như trong công ty chỉ là những người đã có tuổi, chuẩn bị về hưu; với lại công việc cũng không nhiều để tuyển thêm người, vì vậy việc tuyển thêm người hiện tại còn rất hạn chế. Hầu như nguồn tuyển của công ty chủ yếu là vào các trường in để tuyển. Những năm gần đây công ty do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thường xuyên không nhiều nên nhu cầu tuyển dụng của công ty còn hạn chế, số lượng tuyển chỉ từ 2-3 người cho công việc mang tính dài hạn, còn lại là tuyển làm theo thời vụ. 2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kĩ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đang làm, từ đó phát huy được năng lực của chính bản thân họ, giúp họ ổn định cuộc sống, nâng cao địa vị của mình trong xã hội. Ngày nay, khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, thì hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong công ty trở lên vô cùng cần thiết. Bởi vậy, xây dựng cụ thể một kế hoạch đào tạo và phát triển cụ thể là cần thiết cho công ty. Hiện nay công ty cũng đã có phần quan tâm đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng không đáng kể. Mục tiêu đào tạo của công ty là: Trang bị những kĩ năng cần thiết nâng cao được năng lực làm việc cho tổ chức Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các bậc thợ công nhân. Ưu điểm: công nhân của công ty hiện nay đều đã được đào tạo ở các trường trung cấp dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học. Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty có hiệu quả thì việc lựa chọn phương pháp phù hợp cũng là vấn đề cần đặt ra với công ty. Hiện nay công ty đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và cử đi học ở trường chính quy. Hạn chế: -Do nguồn vào chủ yếu của công ty nhận các đơn đặt hàng nên có lúc nhiều có lúc ít, chính vì vậy công tác đào tạo đôi khi lại tốn nhiều chi phí mà không hiệu quả. Khi khối lượng công việc nhiều, có nhiều đơn đặt hàng thì lúc này công ty lấy thêm công nhân làm việc theo mùa vụ từ 1-2 tháng, hay lấy từ trường dạy nghề. Hằng năm công ty cũng có tổ chức thi nâng bậc lương cho công nhân. Theo quy định cứ 3 năm thì công nhân được thi tuyển, khi đó công ty tổ chức thi và mời giáo viên ở trường cao đẳng in về kiểm tra lí thuyết hoặc giao máy chạy thử. -Người lao động trong công ty chủ yếu là những người cũng trung tuổi, mà khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển,vì thế người lao động cần cập nhật nhiều kĩ năng. 2.3.5. Hệ thống tiền lương trong công ty. Trong quá trình nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thì sử dụng như thế nào cho hợp lí mà một vấn đề mà các nhà quản lí doanh nghiệp thường quan tâm . Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp chiếm một tỷ lệ quan trọng không nhỏ trong tổng chi phí của doanh nghiệp, nên nó cũng ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh.Ngày nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải tiết kiệm một cách hợp lí các khoản chi phí, thì doanh nghiệp còn phải nhận thức và đánh giá đầy đủ lợi ích của việc sử dụng chi phí này.Việc tiết kiệm chi phí tiền lương trong doanh nghiệp có nghĩa là giảm bớt quỹ tiền lương trả cho người lao động mà là tăng năng suất lao động sao cho với một đồng chi phí trả lương thì sẽ tạo ra nhiều doanh thu hoặc lợi nhuận hơn. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên trong công ty duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một người lao động đối với gia đình, công ty, và xã hội thể hiện sự đánh giá đúng mức năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của đơn vị công ty. Hiện tại công ty đang áp dụng quy chế trả lương ban hành ngày 14/12/2004, nghị định số 205/2004/NĐ-CP (xem phần phụ lục 1).Trong đó quy định tất cả các điều khoản liên quan đến hoạt động trả lương tại công ty. * Việc thực hiện quy chế trả lương trong công ty luôn đảm bảo các yêu cầu cơ bản như: -Cách tính lương đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, mọi người đều có thể hiểu và kiểm tra được lương của bản thân. -Trong cơ cấu tiền lương luôn có phần cứng và phần mềm. -Hệ thống tiền lương trong công ty tuân thủ các yêu cầu về mặt luật pháp (lương tối thiểu, số giờ làm việc trông tuần, các luật khác về tiền lương do nhà nước ban hành) *Tính lương và các khoản trích theo lương. . Hiện nay Công ty chỉ áp dụng hai hình thức trả lương: */ Đối với hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức Công ty áp dụng đối với bộ phận quản lý, văn phòng. Theo hình thức này thì tiền lương phải trả cho mỗi người được xác định như sau: Tiền lương thời gian phải trả = Số ngày làm việc thực tế x Hệ số lương cấp bậc x Mức lương Tối thiểu Số ngày làm việc theo chế độ tháng (22 ngày) Hiện nay mức lương cơ bản của CBCNV mà Công ty đang áp dụng đối với lương tối thiểu ở mức 720.000đ/ tháng. Ngoài tiền lương ra đối với Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng phó các phòng còn được hưởng phụ cấp trách nhiệm: Giám đốc có hệ số trách nhiệm là 0,4 x mức lương tối thiểu, còn phó Giám đốc và Trưởng phòng được hưởng hệ số trách nhiệm là 0,3 x mức lương tối thiểu; Phó phòng và các tổ trưởng được hưởng hệ số là 0,2 x mức lương tối thiểu. Tất cả CBCNV được hưởng tiền xếp loại của mình hàng tháng, chẳng hạn: - Loại A= 30% x mức lương cơ bản . - Loại B = 10% x mức lương cơ bản . - Loại C thì không được tiền xếp loại . Ngoài ra CBCN trong Công ty còn được hưởng thêm khoản phụ cấp hàng tháng là 6% x mức lương cơ bản. Công ty đang áp dụng chế độ trả lương làm thêm giờ theo quyết định của Nhà nước: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực tế trả x Tỷ lệ phần trăm lương được trả thêm x Số giờ làm thêm Mức lương trả thêm là: - Bằng 150% nếu làm thêm vào ngày thường. - Bằng 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ cuối tuần. - Bằng 300% nếu làm thêm vào ngày lễ. Ví dụ 1: Thực tế tính tiền lương đối với lao động trả lương theo thời gian, tháng 2/2010 của trưởng phòng kế toán. - Hệ số mức lương là 3,82. Ta có: - Mức lương = 3,82 x 720.000 =2.750.400 đ - Dựa vào bảng chấm công thì ngày công của ông Tuấn là 24 ngày. Vậy lương thời gian theo ngày công thực tế là: (2.750.400/ 22 ngày) x 24 ngày = 3.000.436 đ - Dựa vào danh sách xếp loại thì trưởng phòng kế toán xếp loại A, nên số tiền xếp loại = 30% x 2.750.400 = 825.120 đ. - Tiền phụ cấp trách nhiệm = 0,3 x 720.000 = 216.000 đ - Phụ cấp bằng 6% mức lương = 6% x.2.750.400 = 165.024 đ Vậy tổng lương của trưởng phòng kế toán là: 3.000.436 + 825.120 + 216.000 + 165.024 = 4.206.580 đ Các cán bộ khác cũng tính tương tự. */ Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức này được áp dụng cho những người trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, tổ sản xuất. Theo hình thức này người lao động càng hăng say lao động làm nhiều sản phẩm thì càng được nâng mức lương cao. Tuy nhiên để tránh tình trạng công nhân làm ẩu vi phạm quy trình kỹ thuật, thì Công ty tổ chức giám sát chặt chẽ, kiểm tra chất lượng, số lượng sản phẩm đúng quy cách... Việc trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm. Tùy vào điều kiện sản xuất và quan diểm khuyến khích của doanh nghiệp, người lao động được trả công theo đơn giá cố định. Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây: ĐG=L :Q hoặc ĐG=L *T Trong đó : ĐG-Đơn giá sản phẩm L-Mức lương cấp bậc của công việc. Q-Mức sản lương. T-Mức thời gian (tính theo giờ). Ví dụ: Một công nhân làm việc bậc 5, mức lương ngày là 50.000 đ. Mức sản lương ca là 100 sản phẩm. Vậy dơn giá sản phẩm là 50.000 :100sp=500 đ/sp Nhận xét :Việc tính lương mà công ty đang làm luôn thể hiện sự công khai, minh bạch và được phòng tổ chức hành chính thực hiện quản lí chia lương cho tất cả các nhân viên trong công ty, việc tính lương được dựa trên cơ sở các quy định về thang bảng lương của nhà nước. Cơ cấu hệ thống tiền lương-khen thưởng được áp dụng trong toàn công ty. Trong đó lương của một nhân viên của công ty bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương. Tiền lương cơ bản của mỗi nhân viên nhận được đều được tính theo quy định của nhà nước, phụ thuộc vào tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định mà công ty đang áp dụng cụ thể là 720000đồng/người, phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, các phụ cấp chức vụ, phụ cấp lương. Không phân theo khối văn phòng và khối sản xuất ta có thể xem xét tiền lương bình quân của từng người trong công ty như sau: Bảng2-4:Bảng tổng hợp lương bình quân của nhân viên trong công ty. chỉ tiêu Đơn vị tính 2006 2007 2008 Quỹ lương toàn công ty đồng 640.989.000 753.205.050 991.167.000 Lao động bình quân người 54 53 52 Tiền lương bình quân năm đồng/người/năm 11.870.167 14.211.416 19.060.904 Tiền lương bình quân tháng đồng/người /tháng 1.045.677 1.696407 2.294.368 (Nguồn : tổng hợp từ số liệu về quỹ lương và số lao động của công ty) Từ bảng trên ta thấy tiền lương bình quân của công ty tăng lên từng năm, từ đó chứng tỏ công ty làm ăn có lãi và có xu hướng tăng tiền lương cho nhân viên.Tuy nhiên việc tăng tiền lương còn do nhiều nhân tố như tiền lương bình quân của nhà nước quy định đã tăng từ 540.000 đồng/người lên 640.000 đồng/người và hiện nay đang áp dụng là 720.000 đồng/người.(tuỳ từng khu vực mà mức lương áp dụng là khác nhau). Ưu điểm :Việc tính lương trong công ty được áp dụng theo hai phương pháp là theo thời gian và theo sản phẩm là hiệu quả, công khai minh bạch. Bên cạnh đó thì việc tính lương theo sản phẩm đôi khi mất thời gian theo dõi, và nhiều khi không hiệu quả. 2.3.6. Đánh giá nhân viên trong công ty. Cũng như tất cả các hoạt động trên, đánh giá nhân viên trong công ty cũng được thực hiện bởi phòng tổ chức hành chính. Đây là công việc khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng.Qua đánh gía biết được năng lực của từng người, việc đánh gía đúng sẽ làm cơ sở cho các hoạt động khác trong hoạt động quản trị nhân lực. Hiện nay công ty đang thực hiện tốt công việc này, phương pháp mà công ty đang sử dụng là phương pháp cho điểm, đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, độ phức tạp của công việc, tác phong làm việc, nội quy công ty. Nói chung công việc này thực hiện tương đối tốt. Những người được khen thưởng cũng như cất nhắc lên các vị trí quan trọng trong công ty thường là những người có đủ phẩm chất cũng như năng lực chuyên môn cần có. Kết quả đánh gía nhân sự làm cơ sở cho công tác đãi ngộ. 2.3.7.Chính sách đãi ngộ tại công ty. Hiện nay công ty thực hiện chính sách đãi ngộ với hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. *Đãi ngộ vật chất :Công ty thông qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tương đối ổn định. Những năm gần đây, do khối lượng công việc nhiều, nên tiền lương của công nhân viên cũng tăng theo. Tiền thưởng cho công nhân viên, chỉ khi công việc nhiều thì tiền thưởng cho công nhân cũng theo khối lượng công việc tại thời điểm đó. *Đãi ngộ tinh thần. Hằng năm vào những ngày nghỉ lễ, tết công ty cũng tổ chức cho đi thăm quan du lịch tại các địa điểm nghỉ mát trong nước. Hạn chế:Hiện nay công ty chưa có quỹ công đoàn riêng để chỉ khi cần thiết như thăm nhân viên khi ốm đau, tai nạn, mà hầu như khi phát sinh thì họ mới tập hợp để góp. Điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến sự đoàn kết trong tập thể lao động. 2.3.8. Hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 3 năm (2006, 2007, 2008) . Qua bảng số liệu 2-4 ta thấy hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 3 năm được thể hiện qua chỉ tiêu: -Năng suất lao động. -Khả năng sinh lời của một nhân viên. -Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. *Năng suất lao động. So sánh năm 2007 với năm 2006 ta thấy: năng suất lao động năm 2007 tăng 9.230.044 đ/người tương ứng tăng 7,77%.Năm 2008 so với năm 2007 tiếp tục tăng 9.951.729 đ/người tương ứng tăng 7,77%. Chỉ tiêu năng suất là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty.Năng suất lao động thể hiện sức sản xuất của lao động và được đo lường bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.Năng suất lao động mà cao thì sẽ giảm được thời gian lao động cần thiết để thực hiện một đơn vị hàng hóa tiêu thụ, giảm được hao phí lao động và giảm được giá thành sản xuất. Thông qua chỉ tiêu năng suất lao động ta thấy hiệu quả sử dụng lao động năm 2006 là thấp nhất còn năm 2008 là cao nhất.Điều này cũng dễ nhận thấy do:(theo bảng số liệu 2-1). +Doanh thu của công ty năm 2007 và 2008 đều tăng. +Trong khi doanh thu tăng thì số lao động theo từng năm lại giảm nhưng không đáng kể. *Khả năng sinh lời của một nhân viên.(theo bảng 2-1) So sánh năm 2007 với năm 2006 giảm 2.217.063 đ/người tương ứng giảm 36, 06%.Nguyên nhân có sự giảm sút này là do lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2007 giảm so với năm 2006. Năm 2008 so với năm 2007 giảm 1.842.893 đ/người tương ứng giảm 46,89%.Khả năng sinh lời của một nhân viên tiếp tục giảm do lợi nhuận trước thuế vẫn giảm. Đây cũng là một chỉ tiêu để đánh giá sử dụng lao động trong công ty . Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng tốt. Nhưng qua phân tích lại thấy rằng chỉ tiêu này giảm một cách rõ rệt qua các năm. Như vậy hiệu quả sử dụng lao động trong công ty còn thấp. *Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương.Chỉ tiêu này càng lớn hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Năm 2007 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm 9,98% so với năm 2006.Nguyên nhân giảm là do doanh thu tăng nhưng không đáng kể, trong đó tổng quỹ lương lại tăng mạnh. Năm 2008 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm 19,65% so với năm 2007.Nguyên nhân là do doanh thu tăng nhưng không tăng nhiều bằng quỹ tiền lương tăng. Qua phân tích trên ta thấy hiệu quả sử dụng lao động của công ty là không hiệu quả. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. 3.1. Phương hướng phát triển tại công ty phát hành biểu mẫu thống k ê. Năm 2009 công ty cũng đạt được những kết quả nhất định nhưng cũng không mấy khả quan. Đến năm 2010,có nhiều sự kiện quan trọng,như kỉ niệm 1000 năm thăng long Hà Nội.Công ty đặt ra những kế hoạch để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong năm nay để chào đón sự kiện này. 3.1.1.Mục tiêu sản xuất kinh doanh. Tiếp tục hoàn thành các đơn đặt hàng mà công ty đã nhận. Đảm bảo hoàn thành đúng thời hạn, số lượng cũng như chất lượng sản phẩm. 3.1.2.Kế hoạch. Hiện nay công ty đang là doanh nghiệp thuộc nhà nước, nên công ty đang dần thích nghi với sự chuyển đổi sang doanh nghiệp cổ phần hoá hoặc công ty trách nhiệm hữu hạn.Khi chuyển sang cổ phần hóa công ty dự tính mở rộng sản xuất.Do địa hình công ty gần khu vực bệnh viện nhi nên công ty dự tính xây dựng khu nhà nghỉ cho người nhà bệnh nhân ở. 3.2. Quan điểm về vấn đề quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nội dung rất rộng lớn, nó bao gồm nhiều hoạt động như: tuyển dụng , đào tạo và phát triển, phân tích công việc, lương thưởng trong công ty…..Mặc dù đã có rất nhiều sách viết về vấn đề quản trị nhân sự, nhưng theo em nghĩ sách viết vẫn chỉ là lí thuyết, còn thực tế thì vẫn là thực tế.Nhìn nhận thực tế các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, dẫu rằng họ có áp dụng lí thuyết đấy nhưng họ cũng cần phải bỏ qua một số bước không cần thiết.Theo thống kê, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ này còn khó lí giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng.Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nhân lực.Những khó khăn và hạn chế mà phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam gặp phải là: -Nhận thức chưa đúng về cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. - Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.- Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. - Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp. - Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp 3.3.Một số biện pháp nâng cao khả năng quản lí một số hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. 3.3.1. Giải pháp chung: Mọi hoạt động trong một tổ chức đều chịu sự điều hành quản lí của ban lãnh đạo và hoạt động quản trị nhân lực cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy muốn nâng cao hiệu quả của hoạt đông quản trị nhân lực tại công ty thì trước hết các nhà lãnh đạo phải hiểu được vai trò của sự phát triển hoạt động quản trị nhân lực tại công ty. Ngày nay khi công nghệ phát triển không thiếu gì cách để chúng ta có thể tìm hiểu về các hoạt động quản trị nhân lực, như thông qua sách báo, internet… -Tổ chức một khoá học phổ biến kiến thức đến toàn nhân viên trong công ty.Bởi những kiến thức này liên quan đến tất cả các cá nhân trong một tổ chức. Chính vì vậy ban lãnh đạo công ty cần thực hiện một đợt tập huấn cho toàn côn ty về các hoạt động quản trị nhân lực và có văn bản quy định hướng dẫn cụ thể đến các phòng ban và từng cá nhân. Chỉ khi bộ phận lãnh đạo biết được tầm quan trọng của nó thì việc thực hiện các chính sách về quản trị nhân lực mới mong có được sự quan tâm ủng hộ. 3.3.2. Giải pháp riêng cho từng hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. 3.3.2.1.Hoàn thiện phân tích công việc Phân tích công việc là một nội dung hết sức quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực. Nó là cơ sở để tiến hành phân công việc cho người lao động, là căn cứ để bộ phận tuyển dụng có thể chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, là chỉ tiêu để đánh giá mức trách nhiệm trong công việc từ đó làm căn cứ để trả lương cho nhân viên và cũng nhờ phân tích công việc chúng ta mới có thể biết rõ mục tiêu của quá trình đào tạo. Như vậy phòng tổ chức hành chính phải tiến hành phân tích công việc ngay từ đầu và phải thực hiện trên mọi công việc hiện tại của công ty. Đầu tiên phải xây dựng bản mô tả công việc: Trong công ty cần xây dựng cho mọi vị trí công việc. Điều này có thể tốn khá nhiều thức gian cũng như công sức do đó cần có kế hoạch chi tiết cụ thể và có sự ủng hộ của ban lãnh đạo công ty. -Bản mô tả công việc: Khi xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí khác cần phải đảm bảo tính chi tiết, và đầy đủ, có như thế khi nhân viên nhìn vào đó có thể hiểu được những công việc mà mình phải làm. -Thứ hai xây dựng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Nội dung này rất quan trọng cho công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Nếu những vị trí mà người lao động không đáp ứng các yêu cầu cần phải đào tạo lại, thậm chí là phải tuyển một người mới vào vị trí đó. Ví dụ như xây dựng bản yêu cầu công việc cho vị trí nhân sự. Kiến thức: Có kiến thức chung về quản lí nhân sự, hiểu biết các chính sách và các quy định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hiểu biết về pháp luật và các quy định về lao động. Kĩ năng sử dụng thành thạo các phần mềm máy tính như word, excel, có khả năng giao tiếp, tiếng anh trình độ B. Giáo dục: Tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị nhân lực hoạch kinh tế lao động Kinh nghiệm:tối thiểu có 2 năm kinh nghiệm 3.3.2.2.Tuyển dụng nhân lực Là một doanh nghiệp thuộc nhà nước, hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty đều là con em trong nghành. Với sự phát triển của đất nước như hiện nay, công ty cần phải tuyển chọn đúng người, đúng việc thì mới phát huy hết năng lực của họ trong công ty mang lại những kết quả kinh doanh cao. Khi công ty chuẩn bị cho sự chuyển sang công ty cổ phần, công ty dự định mở rộng nghành nghề kinh doanh nên dự định tuyển thêm lao động cũng nằm trong kế hoach phát triển công ty. Như vậy để bổ sung một lượng nhân lực mới công ty cần phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh sắp tới. -Công ty cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong công ty. -Công ty có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ công ty hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của công ty khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, công ty cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của công ty. 3.3.2.3.Đào tạo và phát triển nhân sự: Ngày nay khi khoa học càng ngày càng phát triển thì ngày càng có nhiều máy móc, thiết bị hiện đại đòi hỏi công nhân , nhân viên phải có trình độ cao thì mới sử dụng được. Khi đó nhu cầu đào tạo trở nên cần thiết cho công ty.Vì vậy để hoàn thiện công tác đào tạo thì công ty cần phải có những giải pháp cụ thể. Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của công ty, công ty cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị công ty thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân lực mà ở đây là phòng tổ chức hành chính phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty và phải được hoàn lại. - Công ty có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học. -Đối với những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kì đến niên hạn xét bậc lương. -Người công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho những người công nhân mới. * Sau đây em xin thiết kế chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty như sau: Qua những phần được trình bày ở trên thì có thể nhận thấy rằng công ty nên thực hiện các bước như chương trình đào tạo chuẩn.Ngoài ra công ty còn cần lập một bảng kế hoạch cho chương trình đào tạo như số lượng người sẽ được đào tạo, chi phí đào tạo cho từng người mà công ty cấp. Ví dụ như hiện nay trình độ nhân viên trong công ty hầu như là trung cấp, cao đẳng vì vậy công ty cần có kế hoạc để cử một số người đi học lên để tạo điều kiện cho họ nâng cao kiến thức, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất của công ty. Bảng 3-1:Dự tính số lượng nhân viên được đào tao trong thời gian tới. Công việc đào tạo Số lượng người (người) Chi phí đào tạo cho một người (1000 đ) Dự tính kết quả đạt được sau đào tạo ( người) Công nhân bậc 2/7 4 2000 3 Công nhân bậc 3/7 4 2000 3 Công nhân bậc 4/7 3 2000 2  Sau khi lên kế hoach cho chương trình đào tạo, công ty cũng cần phải chuẩn bị phiếu đánh giá công nhân sau khi được đào tạo xem chương trình đào tạo này có thật sự mang lại hiệu quả cho họ hay không.(xem phụ lục 2) Hình thức đào tạo mà công ty nên áp dụng là phương pháp đào tạo mở lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp, chỉ bảo. 3.3.2.4.Tạo động lực. Bất kì một công ty nào khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu hàng đầu là lợi nhuận.Mỗi doanh nghiệp đều tìm cho mình một con đường riêng để đạt được điều đó với nhiều cách thức khác nhau như nâng cao chất lượng sản phẩm, đầu tư máy móc thiết bị…và còn một cách khác là nâng cao thành tích lao động bằng cách tăng cường động lực cho người lao động để họ cống hiến nhiều hơn chất xám của mình cho công ty. Để tạo được động lực cho người lao động thì công ty cần phải có những định hướng rõ ràng cho người lao động: - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu công việc - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc: -Tuyển chọn, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. -Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lí: Điều kiện lao động là tổng thể các nhân tố về tâm sinh lí, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mĩ và tâm lí xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lí là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao động. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc, loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc: Phục vụ nơi làm việc là quy định và thực hiện các chế độ tổ chức kĩ thuật để đảm bảo hoạt động của người lao động một cách liên tục, chính xác và thuận lợi. Hiện nay vấn đề tạo động lực cho công nhân viên trong công ty còn là vấn đề đáng quan tâm đối với ban lãnh đạo công ty.Công ty cần thành lập một quỹ công đoàn riêng để khi có những vấn đề xảy ra công ty có thể giải quyết kịp thời như thăm hỏi ốm đau, tai nạn…. Cần có chính sách lương thưởng khuyến khích cho cán bộ công nhân viên có thành tích trong công tác. Ngoài ra công ty cũng cần phải chú ý chăm lo đời sống vật chất tinh thần để cán bộ công nhân yên tâm gắn bó với công ty. 3.3.2.5. Đánh giá và đãi ngộ . Công tác đánh giá nhân lực trong công ty được thực hiện rất tốt, đây là một trong những điểm mạnh của công ty trong hoạt động quản trị nhân sự. (công ty có thể tham khảo bảng đánh giá nhân viên như phụ lục 3) Hoạt động đãi ngộ nhân sự :Đây là một hoạt động rất quan trọng của công ty. Hoạt động này được thực hiện nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của công ty. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương và tiền thưởng. Về tiền lương công ty có hệ thống trả lương rõ ràng vì vậy vấn đề đặt ra ở đây là việc thanh toán lương cho công nhân viên phải được thực hiện theo đúng thời gian và đủ số tiền cho người lao động. Trong những năm tới, ban lãnh đạo công ty xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, vậy để tăng thu nhập của người lao động thì công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu khi chuyển sang cổ phần hóa hay công ty trách nhiệm hữu hạn. Tất cả những hoạt động đó đều hướng tới mục đích cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động. Tiền thưởng là vấn đề công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa.Tiền thưởng là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.Công ty nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Qũy này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt.Số tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt phải có một mức kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong công ty làm tốt công việc hơn nữa. Đãi ngộ tinh thần: Một số biện pháp khuyến khích tinh thần như: Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình. Cán bộ lãnh đạo công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình từng nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt vui chơi, giải trí, tránh sự thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lí nhất cho người lao động. 3.3.2.6. Hệ thống thang bảng lương của nhân viên. Hệ thống thang bảng lương của công ty hiện nay được áp dụng theo đúng quy định của nhà nước.Vẫn là doanh nghiệp thuộc nhà nước nên công ty vẫn phải phụ thuộc trả lương theo tổng công ty thống kê. Tiền lương của công nhân, nhân viên trong công ty luôn được áp dụng và trả theo đúng quy định, nhưng công ty cũng cần chú ý đến trả lương cho những công nhân sản xuất. Việc áp dụng trả lương theo thời gian và sản phẩm là hoàn toàn đúng đắn, bên cạnh đó công ty cũng nên áp dụng trả lương khoán để tăng tính hiệu quả trong việc quản lí và đánh giá nhân viên một cách hiệu quả. Nhân viên sẽ được hưởng thêm mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch. Bên cạnh các chế độ trả lương thưởng và phúc lợi, công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc được giao, có vậy mới khuyến khích động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Kết luận Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức.Con người được coi là quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức làm cho tổ chức vận hành được.Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác quản trị nhân lực phải được đặc biệt chú trọng. Trong chuyên đề em đã hoàn thiện được một số hoạt động quản trị nhân lực.Do kiến thức và thời gian có hạn nên không nghiên cứu được các hoạt động nhân sự một cách rõ ràng và cụ thể hơn. Thực hiện chuyên đề nay, em thấy được quản lí nhân lực là vấn đề rất khó hiện nay.Nó đòi hỏi lãnh đạo công ty phải có những kiến thức và kinh nghiệm thực tế mới có thể thật sự quản trị nhân lực tốt cho công ty. Qúa trình thực tập này cũng là một dịp giúp em học hỏi rất nhiều điều bổ ích, giúp em có một phần nào kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực, để khi ra làm việc em có thể nắm bắt và thích ứng nhan với yêu cầu đặt ra hiện nay cho cán bộ nhân lực. Tuy hoàn thành chuyên đề trong thời gian ngắn nhưng em hi vọng chuyên đề thực tập này có giá trị tham khảo hữu ích cho công ty.Những biện pháp nâng cao một số hoạt động quản trị nhân lực giúp công ty phát triển hơn trong thời gian tới đặc biệt khi côn ty chuyển sanh cổ phần hóa, giúp đời sống cán bộ công nhân trong công ty ngày càng nâng cao, đó là một việc thiết thực đối với mỗi công ty hiện nay.  Danh mục tài liệu tham khảo 1.ThS.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân; Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động-xã hội.,Hà Nội 2007. 2.Trần Kim Dung (Human Resource Management) ;Quản trị nhân lực;nhà xuất bản thống kê.; quý II-2005. 3.TS.Hà Văn Hội; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; nhà xuất bản bưu điện (tập 1); Hà Nội, tháng 4-2007. 4.Bộ luật lao động 5. www./http/CEOVN.COM. 6.www/http/Saga.com.vn PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004 Chính Phủ NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước CHÍNH PHỦ Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001; Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002; Căn cứ Luật Doanh nghiệp nhà nước ngày 26 tháng 11 năm 2003; Căn cứ Nghị quyết số 19/2003/QH11 ngày 16 tháng 11 năm 2003 về nhiệm vụ năm 2004 của Quốc hội khoá XI; Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, NGHỊ ĐỊNH: Điều 1. Phạm vi áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương quy định tại Nghị định này, bao gồm: 1. Công ty nhà nước: - Tổng công ty nhà nước; - Công ty nhà nước độc lập. 2. Công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập. Các Tổng công ty, công ty nêu trên được gọi tắt là công ty. Điều 2. Đối tượng áp dụng: 1. Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; 2. Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát; 3. Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng làm việc theo hợp đồng); 4. Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ; nhân viên thừa hành, phục vụ. Điều 3. Ban hành kèm theo Nghị định này hệ thống thang lương, bảng lương, bảng phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, bao gồm: 1. Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; 2. Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; 3. Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị; 4. Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng; 5. Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân; 6. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng; 7. Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ. Điều 4. Các chế độ phụ cấp lương, bao gồm: 1. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. 2. Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể Trưởng Ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. 3. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung. 4. Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. 5. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm. Điều 5. Hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương quy định tại Điều 3 và Điều 4 Nghị định này làm cơ sở để: 1. Thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; 2. Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; 3. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; 4. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; 5. Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của người sử dụng lao động và người lao động và quy định của pháp luật lao động. Điều 6. Việc chuyển, xếp lương phải bảo đảm theo nguyên tắc làm công việc gì xếp lương theo công việc đó, giữ chức vụ gì xếp lương theo chức vụ hoặc phụ cấp giữ chức vụ đó trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên; tiêu chuẩn xếp hạng công ty. Điều 7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm: 1. Hướng dẫn việc chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và công nhân, viên chức, nhân viên theo các thang lương, bảng lương quy định tại các khoản 1, 2, 4, 5, 6 và khoản 7 Điều 3; hướng dẫn thực hiện các chế độ phụ cấp lương quy định tại Điều 4 Nghị định này; hướng dẫn phương pháp xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên trong các công ty; 2. Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ hướng dẫn việc chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với các thành viên Hội đồng quản trị (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc) theo bảng lương quy định tại khoản 3, Điều 3 Nghị định này; 3. Chủ trì, phối hợp với Bộ Tài chính và các Bộ, ngành liên quan: a) Trình Thủ tướng Chính phủ quy định chế độ đặc thù có tính chất lương của một số ngành, nghề; b) Ban hành tiêu chuẩn xếp hạng công ty. Riêng đối với công ty hạng đặc biệt, trình Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định; c) Hướng dẫn công ty xác định hạng và đăng ký với đại diện chủ sở hữu; đăng ký với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với công ty từ hạng I trở lên; trình Thủ tướng Chính phủ đối với công ty hạng đặc biệt. Điều 8. Nghị định này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo và thay thế Nghị định số 26/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp, Nghị định số 110/1997/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 1997 của Chính phủ về việc bổ sung hệ số mức lương chức vụ quản lý và phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp ban hành kèm theo Nghị định số 26/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ, Quyết định số 83/1998/QĐ-TTg ngày 15 tháng 4 năm 1998 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ tiền lương và phụ cấp đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát Tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước độc lập quy mô lớn. Các quy định tại Nghị định này được thực hiện từ ngày 01 tháng 10 năm 2004. Điều 9. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./. TM. CHÍNH PHỦ   THỦ TƯỚNG   (Đã ký) Phan Văn Khải   PHỤ LỤC 2 Bảng đánh giá nhân viên sau khi nhân viên được tham gia khóa đào tạo STT Nội dung đánh giá nhận xét khác của nhân viên Mức độ đánh giá KÉM YẾU TB KHÁ TỐT 1 anh chị đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo? 2 anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các phí về tiền bạc và thời gian không? 3 anh chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây ý nghĩa thực tiễn? thông tin mới? chuẩn bị chu đáo kỹ lưỡng? giúp gì cho cá nhân? phù hợp với công việc đang làm? mức độ hiệu quả của việc sử dụng thời gian? tính hấp dẫn cuốn hút? rõ ràng dễ hiểu? 4 nhận xét chung về nhữnggiì anh chị đã học thêm ở khóa học? 5 mức độ được chia sẻ thông tin với các họcviên khác 6 cơ hội để tham khảo ý kiến,nói chuyện với các cán bộ giảng dạy? Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khóa học.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... PHỤ LỤC 3 Đánh giá nhân viên bằng phương pháp cho điểm Công ty : Phát hành biểu mẫu thống kế BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN - CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY Họ tên: Bộ phận: Chức vụ: Ngày nhận việc: Lương khởi điểm: …...................... Lương hiện tại: …… …….. Trình độ học vấn : Thâm niên Công tác : Bằng cấp cao nhất : Vị trí chuyên môn : Cấp Quản lý trực tiếp : CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ưu tiên) STT CÔNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ 1 2 3 4 5 6 7 8 CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ ( Điểm số tối đa là 10 điểm ) STT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM SỐ 1 Tính phức tạp 2 Khối lượng công việc (số giờ làm việc trong ngày) 3 Tính sáng tạo, linh động 4 Tính phối hợp, tổ chức 5 Tinh thần trách nhiệm 6 Tính kỷ luật 7 Kết quả đạt được 8 Kinh nghiệm giải quyết 9 Kỷ năng chuyên môn 10 Khả năng quản lý điều hành TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA: 100 XẾP LOẠI : GHI CHÚ : XẾP LOẠI : XUẤT SẮC : 81£ X £100 điểm T.BÌNH : 51£ X £60 điểm GIỎI : 71£ X £ 80 điểm YẾU : X £50 điểm KHÁ : 61£ X £70 điểm PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ Đánh giá chung: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG Đề xuất: NGÀY CHỮ KÝ Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGÀY CHỮ KÝ Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ NGÀY CHỮ KÝ XÉT DUYỆT CỦA BAN GIÁM ĐỐC NGÀY CHỮ KÝ  Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập –Tự do –Hạnh phúc Lời cam đoan Kính gửi: Trường đại học kinh tế quốc dân Khoa kinh tế và quản lí nguồn nhân lực. Tên em là: Quách Thị Lan Hương. Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 48. Em xin cam đoan rằng bài viết dưới đây là do bản thân em dựa trên cơ sở phân tích tổng hợp tài liệu tham khảo và những số liệu có thật của công ty phát hành biểu mẫu thống kê cung cấp để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Nếu sao chép nội dung bài của người khác em xin hoàn thành chịu trách nhiệm. Hà Nội ngày 5/5/2010 Người viết cam đoan Quách Thị Lan Hương Lời cảm ơn Để hoàn thiện chuyên đề thực tập này em xin chân thành cảm ơn thầy TS.Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn em trong thời gian thực tập. Em cũng xin cảm ơn công ty phát hành biểu mẫu thống kê , đặc biệt là các cô chú trong phòng tổ chức- hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và chỉ bảo em trong thời gian em thực tập tại công ty để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên :Quách Thị Lan Hương MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................................................................................................