Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty cổ phần Vinaconex 12

giá đúng năng lực của mình, từ đó nhận được thù lao đúng với sức lao động mình đã bỏ ra. Hơn nữa, đối với người lao động, tiền lương ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ, nghĩa là họ được hưởng một phần lợi nhuận trong quá trình phát triển của công ty. Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rất cần thiết. PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tổ chức tiền thân của công ty xây dựng 12 là các đơn vị: - Công ty cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966. - Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định thành lập năm 1970. - Công ty xây dựng số 4 thuộc VINACONEX thành lập năm 1990. Năm 1993 Công ty cơ khí nông cụ Sóc sơn -Doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 1100QĐ/UB ngày 18/3/1993 của UBND thành phố Hà Nội , có trụ sở đặt tại xã Phú Minh huyện Sóc sơn Hà Nội . Do quá trình phát triển của đất nước nói chung, và để phù hợp với quá trình phát triển kinh tế của Hà Nội nói riêng, Công ty nông cụ Sóc sơn đã có nhiều thay đổi: Năm 1996 Công ty cơ khí Sóc sơn được chuyên đổi thành công ty xây lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng. Để phát triển quy mô và tính chất hoạt động cho phù hợp với sự phát triển của xã hội. Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ khí xây lắp 12 -VINACONEX. Đến năn 2000 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có quyết định số 1429/QĐ/BXD ngày 11/10/2000 cho phép công ty xây lắp sỗ 12 đổi tên thành công ty xây dựng số 12và chuyển trụ sở từ xã Phú Minh huyện Sóc Sơn về nhà H10 Thanh Xuân Nam- Quận Thanh Xuân Hà Nội . Công ty xây dựng số 12- Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam -VINACONEX được : - Gọi tắt là : Công ty xây dựng 12- VINACONEX. - Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng anh là : VINACONCO 12. - FAX : 5520275 - Khi thành lập công ty xây dựng 12 có : . Vốn cố định : 6.573.000.000 VND . Vốn lưu động : 4.930.000.000 VND . Vốn vay bình quân : 5.000.000.000. VND Tính đến năm 2002 trong toàn hệ thống Công ty xây dựng 12 có tổng số 980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước. Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II. * Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Chức năng : Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp ,công trình bưu điện, giao thông đường bộ, sân bay, bến cảng, cầu bê tông, công trình thuỷ lợi, đường dây và trạm biến thế đến 110 KW. . Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất. Hoàn thiện trang trí nội ngoại thất, lắp đặt các thiết bị cơ điện nước điện lạnh và các loại thiết bị khác. . Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng. . Kinh doanh phát triển nhà. - Nhiệm vụ : * Về nhiệm vụ quản lý tài sản và vốn : - Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao . - Thực hiện cam kết về : + Các khoản nợ phải thu ,phaỉ trả ghi trong bản cân đối tài sản của công ty tại thời điểm thành lập công ty . + Trả các khoản vay tín dụng do công ty trực tiếp vay hoặc các khoản vay tín dụng đã được Tổng công ty cho vay theo hợp đồng bảo lãnh - Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải tuân theo sự phân cấp về hạn mức đối với một lần vay theo quy định của Bộ tài chính và được quy định cụ thể trong quy chế tài chính của tổng công ty. - Công ty có trách nhiệm xây dựng, ngừng, đăng ký kế hoạch tài chính và các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản của công ty để cân đối với tổng công ty - Chịu sự giám sát kiểm tra về tài chính của Tổng Công ty và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . . Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh : - Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đănh ký .Chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty về hoạt động của công ty ;chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết hợp đồng với khách hàng. - Xây dựng chiến lược phát triển ,kế hoạch dài hạn và hàng năm, hàng quý, hàng tháng phù hợp với chức năng kinh doanh của công ty, nhiệm vụ của Tổng Công ty giao và nhu cầu của thị trường. - Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các tổ chức kinh tế, các đơn vị thuộc thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo điều lệ của Tổng công ty và của công ty. - Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia quản lý công ty . Thực hiện của nhà nước về bảovệ tài nguyên môi trường, quốc phòng, an ninh quốc gia. - Thực hiện chế độ báo cáothống kê kế toán, báo định kỳtheo quy định của Nhà nước và của tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo. - Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan pháp luật nhà nước và của Tổng công ty, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . - Công ty có trách nhiệm thực hiện đúng các chế độ quy định về vốn ,tài sản, các quỹ, kế toán , hạch toán nhà nước quy định . - Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật.Trường hợp tài sản do công ty điều động giữa các đơn vị thành viên theo hình thức ghi tăng, ghi giảm vốn thì không phải nộp thuế trước bạ. - Cụ thể tình hính sản xuất kinh doanh trong thời gian qua được mô tả theo bảng dưới đây: Bảng 1: Bảng tổng kết tình hình sản xuât kinh doanh của công ty. Chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện năm 2006 TH năm 2007 % tăng trưởng 1 2 3 4 4=(4-3)/3 TỔNG GIÁ TRỊ SXKD Tr. đg 174.846 201.072 15% Giá trị sản xuất xây lắp (Cả VTA cấp) Tr. đg 170.003 195.503 15% Giá trị SXCN, VLXD Tr. đg 4.843 5.569 15% TỔNG DOANH THU Tr. đg 147.127 169.196 15% Doanh thu xây lắp nt 143.787 165.355 15% Doanh thu SXCN, VLXD nt 3.340 3.841 15% Tỷ trọng Tổng DT/GT tổng sản lượng Tr. đg 84% 84% 0% TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ Tr. đg 2.507 3.384 35% Lợi nhuận xây lắp nt 2.507 3.384 35% Lợi nhuận khác nt Tỷ suất LN/Tổng DT % 1,70% 2% 17% TỶ SUẤT CỔ TỨC % 14% 14% ĐẦU TƯ XDCB 10.708 33.000 208% Đầu tư phát triển nhà, đô thị Tr. đg 330 30.000 Đầu tư mở rộng sản xuất Tr. đg Đầu tư chiều sâu thiết bị Tr. đg 10.378 3.000 -71% Các đặc điểm cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty. 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Vinaconex 12. Mô hình tổ chức và quản lý công ty xây dựng số 12 Tổng công ty XNK xây dựng Việt Nam –VINACONEX Giám đốc công ty Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Chi nhánh 504 Nam Định Phòng Kế hoạch kỹ thuật P. Đấu thầu và quản lý công trường Phòng kế toán tài chính Phòng tổ chức hành chính Công trường Phả Lại Đội thi công kết cấu hạ tầng 2 Đội Đội thi công các công trình CN và Dân dung 8 Đội Đội hoàn thiện và trang trí nội ngoạt thất 4Đội Đội điện nước 2 Đội Đội thi công cơ giới cầu đường 2Đội Đội lắp máy 1 Đội Xưởng gia công kết cấu kim loại 1 Đội (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) Giám đốc công ty xây dựng 12 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty xây dựng Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của tổng giám đốc. Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân cuả công ty và chịu trách nhiệm trước tổng công ty và trước pháp luật về quá trình điều hành hoạt động của công ty, Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý chung phối hợp với các phòng ban chức năng để tiến hành hoạt động sản suất ở các đơn vị một các thống nhất với các đội thi công . Giúp việc cho giám đốc có 3 Phó giám đốc. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ đựơc giám đốc phân công thực hiện . Nhìn từ sơ đồ Tổ chức – quản lý của công ty thì các phó giám đốc đều được phân công các công việc cụ thể như : - Một phó giám đốc kiêm Giám đốc chi nhánh xây dựng 504 Nam Định - Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng kế hoạch - kỹ thuật .có nhiệm vụ lập các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho từng đơn vị ,vạch định kế hoạch có chính sách chiến lược kinh doanh trong năm tới .Quản lý kỹ thuật các công trình. - Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng đấu thầu và quản lý công trường, có nhiệm vụ nhận đăng ký,và tham gia các cuộc đấu thầu cho công ty quản lý các công trình thi công. - Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ theo dõi tổ chức nhân lực, quản lý các bộ trong công ty, tổ chức phong trào thực hiện quyền lợi chăm sóc sức khoẻ của người lao động. - Phòng tài chính kế toán của công ty giúp giám đốc chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán ,thống kê của công ty, có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Các Công ty, đơn vị thành viên có quy chế hoạt động riêng được giám đốc công ty phê chuẩn thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do phân công trực tiếp của giám đốc công ty. 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. Do đặc điểm là Công ty xây dựng có chức năng thi công các công trình dân dụng và công nghiệp nên nguồn nhân lực của Công ty có những đặc thù riêng. Số lượng lao động của công ty từ khi thành lập đến nay có sự biến động rất lớn. Hiện nay toàn Công ty có 1700 lao động trong đó có 584 lao động công ty trực tiếp quản lý. Để làm rõ đặc điểm lao động của Công ty ta cũng cần nghiên cứu thấy rõ cơ cấu lao động của Công ty: Bảng 2: B ảng cơ cấu lao động theo giới tính Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số 571 100 584 100 Nam - Khối quản lý - Khối công nhân 554 205 349 97,.02 35,90 61,12 563 212 341 96,4 36,3 60,1 N ữ - Khối văn phòng - Khối công nhân 17 17 2,98 2,98 21 21 3,6 3,6 (nguồn: Cơ cấu lao động phòng TC – HC Công ty VINACONEX 12) Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động nam và lao động nữ chênh lệch nhau khá lớn về số lượng cũng như tỷ lệ : tỷ lệ nam chiếm 97,02% (năm 2006); 96,4% (năm 2007). Còn lao động nữ chiếm 2,98% (năm 2006); 3,6% năm (2007) chính như vậy mới đảm bảo tốt hoạt động kinh doanh theo đặc thù của công ty. Mặc dù vậy ta thấy cũng đã có những thay đổi tích cực trong cơ cấu lao động theo giới của Công ty. Cụ thể là số lao động nữ đã tăng lên 4 người so với năm 2006. Tỷ lệ nam giới cũng tăng do yêu cầu về chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Đánh giá thực trạng xây dựng quy chế trả lương. Căn cứ xây dựng phương án trả lương. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động. Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bản những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ. Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên nó cũng thể hiện nhiều bất cập và một số tồn tại nhất định. Do đó để cơ chế tiền lương thật sự gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng tính chủ động, linh hoạt, khai thác tiềm năng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với tinh thần, nội dung Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa IX, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 thay thế Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001. Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước và Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, lợi nhuận thực hiện và trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương của công ty, và quy chế trả lương của công ty nhà nước được quy định: Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. Căn cứ quyết định số 824/BXD – TCCB ngày 03/12/1990 của Bộ trưởng bộ xây dựng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu Tổ chức công ty Xây dựng Căn cứ nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính Phủ và Công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ biên bản cuộc họp liên tịch giữa ban giám đốc và thường vụ BCH công đoàn công ty VINACONEX 12 ngày 27/12/2000. Căn cứ công văn số 117/VNCN – TCLĐ ngày 05/05/2000 về việc tăng cường quản lý LĐTL và nội dung hội nghị và công tác LĐTL do tổng công ty VINACONEX triệu tập họp ngày 08/09/2000. Theo đề nghị của trưởng phòng tổ chức lao động Công ty VINACONEX 12. 2. Quy chế trả lương hiện hành của Công ty VINACONEX 12 2.2. Các nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương a. Trả lương cho lao động công bằng. Rõ ràng là sự công bằng luôn được đặt lên hàng đầu khi thực hiện các Quy chế trả lương. Các lao động làm việc trong công ty luôn được đảm bảo trả lương một cách công bằng nhất mà công ty có thể đáp ứng. Có nghĩa là Công ty sẽ đảm bảo công sức của người lao động bỏ ra được trả một cách xứng đáng tuỳ theo điều kiện của công ty. Kể cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều thì công ty luôn có các Quy chế trả lương, hệ số phụ cấp… xứng đáng. VD: Lương theo Quy chế hiện hành của Công ty VINACONEX 12 của ban quả lý điều hành tại công trường trực Biểu: Lương của ban quản lý điều hành tại công trường trực Nhóm Theo công việc Mức lương (Triệu đồng) Ban chỉ huy 1 Trưởng ban, trưởng chỉ huy 3,5 ÷ 4 2 Phó ban, phó chỉ huy 2,5 ÷ 3,5 kỹ sư phụ trách công việc chính 3 Thi công, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường, tập hợp hồ sơ trình duyệt quyết toán 2,0 ÷ 2,8 kỹ sư, cử nhân 4 Nghiệp vụ, ATLĐ, Trắc địa công trình 2,0 ÷ 2,4 Cao đẳng, trung cấp 5 Có thời gian kinh nghiệm từ 15năm trở lên 2,0 ÷ 2,8 6 Có thời gian kinh nghiệm từ 3 năm đến dưới 15 năm 1,5 ÷1,8 7 Có thời gian kinh nghiệm công tác dưới 3 năm 1,6 Nhân viên, Phục vụ 8 Thủ kho, Thủ quỹ 1,5 ÷ 1,8 9 Bảo vệ hiện trường 1,2 ÷ 1,6 10 Trực điện, nước hiện trường 1,2 ÷ 1,5 11 Cấp dưỡng, nấu nước hiện trường 0,7 ÷ 1,2 Ta thấy giữa các mức lương luôn có các khoảng, miền tiền lương. Đây cũng là một trong những Quy chế thể hiện tính công bằng vì không phải cứ trong diện, nhóm nào là có mức lương đó, điều đó còn tuỳ thuộc vào mức độ đóng góp của anh cho Công ty trong tháng. Ví dụ: Cùng là vị trí nhân viên nhưng anh Quang - bảo vệ công trường đang thi công tại công ty 5 có mức lương tháng này là 1,7 triệu đồng nhiều hơn anh Nhân - bảo vệ tại công trường số 2 vì trong trong tháng anh Nhân đã nghỉ 3 ngày còn anh Quang lại đi làm đầy đủ và còn có công phát hiện ra kẻ gian đang định lẻn vào công trường ăn cắp. b. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương, thưởng tương ứng. c. Cán bộ, nhân viên làm công tác đoàn thể được hưởng lương thời gian do các đoàn thể đó chi trả theo quy định, Tổng công ty chi trả thêm tiền lương năng suất theo hệ số được đánh giá xếp loại chung. d. Mức thu nhập nói trên được điều chỉnh theo quy mô, tính chất phức tạp, điều kiện làm việc, đi lại khó khăn và khí hậu khắc nghiệt… tại địa điểm công trình thi công như sau: Công trình có giá trị hợp đồng xây lắp từ 20 tỷ đồng trở lên và có cự ly cách trụ sở công ty từ 150 km trở lên thì áp dụng hệ số tăng thêm 0,10 so với mức thu nhập quy định tại khoản 2 quy chế hiện hành. Công trình có giá trị hợp đồng xây lắp nhỏ hơn 20 tỷ đồng, vàcó cự ly cách trụ sở Công ty dưới 150 km thì áp dụng hệ số 1,0 so với mức thu nhập áp dụng tại khoản 2 quy chế hiện hành. Các công trình có giá trị hợp đồng xây lắp nhỏ hơn 20 tỷ đồng, xa 150 km trở ra áp dụng hệ số 1,0 so với mức thu nhập quy định tại khoản 2 quy chế hiện hành. e. Chức năng, nhiệm vụ của Trưởng, Phó chỉ huy và Kỹ sư chính: - Trưởng chỉ huy áp dụng tại Điều 1 và Điều 2 của quy chế số 34 QC/Cty 12- TCHC ngày 01/01/2005 của Công ty. - Phó chỉ huy và kỹ sư chính áp dụng tại Điều 3 và Điều 4 của quy chế số 34 QC/Cty 12- TCHC ngày 01/01/2005 của Công ty về giám đốc công trình xây dựng và chủ nhiệm công trình của công ty. f. Phụ cấp tổ trưởng sản xuất được hưởng 100.000 đồng/tháng; Tổ phó làm an toàn viên hưởng phụ cấp 70.000 đồng/tháng. g. Mức thu nhập và phụ cấp trên được tính cho 1 tháng làm việc và không được tính công thêm giờ. h. Đảm bảo sự điều tiết của Nhà nước và Tổng Công ty VINACONEX về tiền lương tối thiểu. Những quy định của nhà nước nói chung luôn mang tính định hướng chung cho công ty nói riêng và cho toàn bộ các doanh nghiệp trong nước nói chung. Quy chế trả lương của công ty cũng thay đổi theo những quy định chung của nhà nước. Cụ thể, việc tăng lương tối thiểu qua các năm như : tháng 1 năm 200 tiền lương tối thiểu quy định là 180.000đ/tháng. Tháng 1 năm 2003 là 290.000đ/tháng, tháng 10 năm 2005 là 350.000đ/tháng, tháng 10 năm 2006 là 450.000đ/ tháng. Công ty luôn thực hiện đúng và nghiêm chỉnh làm ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương của công ty. Bên cạch đó, sự kiểm tra và điều chỉnh của Tổng công ty cũng ảnh hưởng tới Quy chế trả lương của công ty. 2.3 Xác định quỹ tiền lương 2.3.1 Xác định mức tiền lương tối thiểu của Công ty Cách xác định tiền lương tối thiểu của Công ty như sau: TL=TL*(K1 + K2) Trong đó: TLmin NN : là tiền lương cơ bản tối thiểu do nhà nước quy định. TLmin DN : Là tiền lương cơ bản tối thiểu của doanh nghiệp. Hệ số K1: K1 xác định theo nhóm là biểu hiện mức độ trách nhiệm công tác của từng người được giao, trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác. Hệ số K1 được quy định như sau: Nhóm Theo công việc K1 Lãnh đạo, quản lý 1 Giám đốc 4 ÷ 6 2 Phó giám đốc 3 ÷ 5 3 Trưởng phòng, trưởng ban QLDA 2 ÷4 4 Phó phòng, phó ban QLDA 1,5 ÷ 2,5 Chuyên viên 5 Tuỳ theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và công việc đang đảm nhận để xếp hệ số K1 1 ÷ 2 Nhân viên 6 Tuỳ theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và công việc đang đảm nhận để xếp hệ số K1 0,8 ÷ 1,5 Thủ quỹ, thủ kho, văn thư, lái xe, bảo vệ, phục vụ 7 Tuỳ theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và công việc đang đảm nhận để xếp hệ số K1 0,5 ÷ 1,2 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) + Tiêu chuẩn xếp loại: Đối với nhóm chuyên viên: Tốt nghiệp đại học, làm việc đúng chuyên ngành. Phải chủ trì những phần việc về kinh tế kỹ thuật, nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, khả năng làm việc độc lập, khả năng giải quyết, nghiên cứu đề xuất, soạn thảo và chuẩn bị các văn bản… Có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn trên 03 năm. Đối với nhóm nhân viên: Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung học làm công việc không đòi hỏi độ phức tạp cao. Đảm nhận những công việc cụ thể, có độ phức tạp trung bình, biết chuẩn bị và soạn thảo các văn bản thuộc lĩnh vực công tác của mình. Có kinh nghiệm công tác dưới 03 năm. b.2 Hệ số K2: K2 là hệ số điều chỉnh K1: Biểu hiện mức độ tham gia đóng góp trực tiếp vào sản xuất kinh doanh của từng người để tạo ra kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng, đồng thời khuyến khính mọi người lao động tích cực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. K2 được xác định trên cơ sở phân loại A, B, C, D. Loại A : K2 = K1 ; Loại C K2 = 0,6 K1 Loại B : K2 = 0,8 K1 ; Loại D K2 = 0,4 K1 Tiêu chuẩn phân loại A, B, C, D. Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ đựoc giao Đảm bảo đầy đủ ngày, giờ công trọn tháng Không vi phạm kỷ luật lao động Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao Có thời gian nghỉ việc từ 3 đến 5 ngày/tháng có lý do chính đáng và được cho phép. Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao Có thời gian nghỉ việc từ 6 đến 8 ngày/tháng có lý do chính đáng và được cho phép. Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại D: Do hoàn cảnh gia đình đặc biệt khó khăn hoặn bản thân ốm đau phải nghỉ việc từ 9 ngày trong tháng trở lên làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và thời gian công tác. Hàng năm, căn cứ vào khối lượng công việc và các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao, Công ty đưa ra đơn giá tiền lương kế hoạch (Tđg). Trên cơ sở doanh thu kế hoạch được duyệt (∑QKH), Công ty xác định quỹ tiền lương tính theo đơn giá (TKH) như sau: TKH = Tđg × ∑QKH Theo cách tính này và căn cứ vào nguồn tài chính, Công ty chọn mức lương tối thiểu là 540.000 đồng. 2.3.2 Xác định đơn giá tiền lương Công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo phương pháp đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu, Tđg = TlminDN × Lđb × (K1+K2) × 12 ∑Qkh So với năm 2006, đơn giá tiền lương năm 2007 tăng, bằng 102% so với thực hiện năm 2006. Hàng năm, căn cứ vào báo cáo kinh doanh tổng hợp và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty xác định khối lượng công việc trong năm kế hoạch, từ đó xác định được Lđb, các chuyên viên phụ trách công việc này nhưng không phải ai cũng có đủ năng lực và kinh nghiệm mà có thể có người mới chưa quen công việc, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ chưa nhiều … Không thể kiểm tra chính xác 100% khối lượng thiết bị các đơn vị thành viên đang quản lý, Từ đó sẽ ảnh hưởng tới đơn giá tiền lương tạo nên sự sai lệch quỹ tiền lương, làm giảm sự công bằng trong trả lương giữa các đơn vị. Trên cơ sở đơn giá tiền lương đã xác định, Công ty sẽ tính quỹ lương kế hoạch dựa vào doanh thu kế hoạch. Xác định quỹ tiền lương Tổng quỹ lương: Trả cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng hàng tháng căn cứ vào hoạch định quỹ lương và kết quả sản xuất kinh doanh để xác định. Tổng quỹ tiền lương của VINACONEX bao gồm: Qc = Qkh + Qk Trong đó: Qc : Tổng quỹ tiền lương Qkh : Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá Qk : Quỹ lương dự phòng năm trước chuyển sang Quỹ tiền lương dự phòng bằng 10% quỹ tiền lương thực hiện của năm đó + Xác định quỹ tiền lương theo đơn giá Quỹ tiền lương = Tổng doanh thu x ĐG/1000 đồng DT Hơn nữa, mọi hoạt động của công ty đều chịu sự kiểm tra chặt chẽ của tổng công ty VINACONEX. Sau khi cổ phần hoá thì Công ty được quyền quyết định các hoạt động kinh doanh sản xuất cũng như các hoạt động về tiền lương, trả lương. Mọi quy chế trả lương của công ty chỉ phải thông qua sự kiểm tra của Tổng công ty. Tổng công ty lúc này chỉ có vai trò kiểm tra mọi hoạt động của công ty và điều chỉnh cho phù hợp với quy định của nhà nước , đảm bảo lợi ích của người lao động. 2.4. Mức lương lao động hợp đồng thử việc. Đối với cán bộ nhân viên hợp đồng lao động thử việc tại Văn phòng công ty và các công trường được hưởng 100% lương cơ bản và phụ cấp (nếu có). Đối với chuyên viên hoặc nhân viên làm việc theo hợp đồng thời vụ, vụ việc thì không áp dụng hình thức trả lương theo quy chế này. 2.5. Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất dưới 2 hình thức: Lương sản phẩm: Trả trực tiếp không hạn chế căn cứ vào khối lượng, chất lượng và đơn giá sản phẩm được duyệt. Lương khoán gọn phần việc, hạng mục khoán gọn công việc. Lương thời gian. 2.6. Tiền lương NSLĐ hàng tháng được tính theo công thức sau. TLNSLĐngười tháng = Tổng TL tăng lên theo sản lượng tháng x K2/ người tháng SK1 + Tổng tiền lương hàng tháng của từng người được tình theo công thức sau: Tổng TL = (Lương CB + PC) + Tổng TL tăng lên theo sản lượng tháng x K2/ người tháng SK1 Đối tượng áp dụng trả lương thời gian và lương năng suất bao gồm : Cán bộ, nhân viên công tác tại Công ty (có hợp đồng lao động giữa công ty và từng cá nhân). Các trường hợp đặc biệt khác được Công ty phê duyệt. Cụ thể đối tượng áp dụng với trả lương theo thời gian : Đối tượng hưởng lương thời gian không quá 06 tháng: Cán bộ, nhân viên Cơ quan Tổng công ty không có nhu cầu sử dụng; Cán bộ, nhân viên có nghề nghiệp được đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ, công việc được giao, hoặc năng lực chuyên môn yếu, không hoàn thành nhiệm vụ, không phát huy được năng lực sở trường về chuyên môn đang chờ sắp xếp, điều chuyển. Cán bộ, nhân viên vi phạm kỷ luật lao động. Đối tượng hưởng lương thời gian không quá 02 tháng: áp dụng đối với cán bộ, nhân viên đang trong thời gian thử việc. Đối tượng hưởng 100% lương thời gian: áp dụng đối với cán bộ, nhân viên đi học dài hạn theo quyết định của Công ty. Tổ chức thực hiện Hàng quý căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng bộ phận và cá nhân lãnh đạo Công ty xếp loại cán bộ, nhân viên vào các nhóm để được hưởng hệ số K1 tương ứng. Hệ số K1 của từng cán bộ nhân viên không cố định, có thể sẽ được thay đổi tuỳ theo năng lực và vị trí công tác của từng người tại từng thời điểm cụ thể. Ban lãnh đạo công ty và các phòng ban nghiệp vụ căn cứ khối lượng công việc được giao bố trí hoàn thành tốt công việc trong giờ hành chính (không tra thêm giờ, thêm công ), nếu bộ phận nào có khối lượng tăng đột biến thì trình giám đốc xét thưởng theo hiệu quả công việc tăng mang lại Hàng tháng, từ ngày 01 đến ngày 05 các phòng nghiệp vụ và các ban quản lý, Ban điều hành chấm công và phân loại A, B , C, D cho CBCNV của đơn vị mình chuyển cho phòng TCKT trình Giám đốc phê duyệt để tính lương. Việc thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên tại các công trường, Đội… Hàng tháng từ ngày 01 đến ngày 05 Thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào Quy chế trả lương hiện hành; căn cứ vào khối lương, chất lượng công việc hoàn thành, đơn giá giao khoán để làm thanh toán lương, chấm công chia lương cho CBCNV, sau đó gửi toàn bộ chứng từ thanh toán lương của đơn vị mình về phòng tài chính Kế toán Công ty để cho trả trực tiếp cho người lao động. Quá trình thực hiện kế hoạch tiền lương giai đoạn 2006 – 2007 của Công ty Hiện tại thì các doanh nghiệp trong nước đang hết sức khó khăn về vấn đề thực hiện quy chế trả lương cho người lao động. Như ta đã biết là năm 2007 là 1 năm phát triển rực rỡ của kinh tế Việt Nam, nhưng đi đôi với nó là một mức lạm phát quá cao (trên 12%). Các nguyên liệu đầu vào tăng chóng mặt, nhất là những nguyên liệu về Xây dựng. Vào đầu năm 2008 thì có một số nhà thầu đã bỏ thầu thà chịu phạt chứ ko chịu thua lỗ thêm nữa vì giá đầu vào tăng lên quá cao. Cũng là một trong những doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lạm phát quá cao thì ngày 01/01/2007 Công ty đã ra nghị quyết thực hiện Quy chế trả lương theo Quy chế tạm thời Về việc sử dụng quy chế tạm thời đã phần nào giải quyết được những khó khăn của công ty trong thời điểm hiện nay, tuy nhiên thì việc tổ chức thực hiện theo quy chế tạm thời này cũng gặp những nhược điểm nhất định. Bảng biểu sau sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn quá trình thực hiện quy chế tiền lương hiện hành của Công ty Bảng 3: THỰC HIỆN CÁC CHỈ TIÊU TỔNG HỢP CỦA KẾ HOẠCH NĂM 2007 LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG Đơn vị tính Thực hiện năm 2006 TH năm 2007 % tăng trưởng LĐ đến cuối kỳ báo cáo người 1.700 LĐ đang quản lý người 584 600 3% LĐ không bố trí được người LĐ sử dụng bình quân (cả HĐ) người 1.680 1.900 13% LĐ đang quản lý người 584 600 3% LĐ hợp đồng thời vụ người 1.096 1.300 19% LĐ có thời hạn ở nước ngoài người Nhu cầu bổ sung biên chế LĐ người 56 Đại học và trên đại học người 11 Công nhân các nghề người 45 Tiền lương Đơn giá tiền lương đồng 240 245 2% Quỹ lương theo đơn giá Tr.đg 35.310 41.453 17% Quỹ lương ngoài đơn giá Tr.đg 458 Tổng quỹ lương chung (=b+c) Tr.đg 35.768 41.160 15% Thu nhập ngoài quỹ lương Tr.đg 458 500 9% Thu nhập bình quân/1người /1tháng 1.000đg 1.770 1.840 4% Lao động trong nước 1.000đg 1.770 1.840 4% Lao động ngoài nước 1.000đg CHỈ TIÊU ĐÀO TẠO Nhu cầu đào tạo người 20 Đào tạo mới người 10 Đào tạo lại người 10 Bồi dưỡng nâng cao: người 60 Trình độ nghiệp vụ người 10 Tay nghề công nhân người 35 50 43% Chi phí đào tạo Tr.đg 80 (Nguồn: Phòng TCHC Công ty VINACONEX 12) Qua biểu trên ta thấy: Khi đưa vào thực hiện quy chế tạm thời thì các chỉ tiêu đều tăng; Cụ thể là: Tổng doanh tăng 22069 triệu đồng tương ứng tốc độ tăng là 15% Tồng quỹ lương chung tăng 5392 triệu đồng tương ứng tốc độ tăng 15%. Ta thấy tốc độ tăng của tổng doanh thu bằng với tốc độ tăng của Tổng quỹ lương. Rõ ràng, điều này là không có lợi với công ty nhưng so với bối cảnh của năm vừa qua trong nước thì tình hình này hoàn toàn có thể chấp nhận được. Thu nhập bình quân đầu người tăng 4%. Rõ ràng chỉ số này là không tốt đối với người lao động khi mà năm vừa qua, GDP đạt gần 10%, lạm phát trên 12%. Nó cũng phản ánh đúng tình trạng khó khăn của công ty trong năm qua. Trong thời gian tới Công ty phải có những điều chỉnh phù hợp nếu không muốn phát triển đi xuống Bảng4: Năng suất lao động bình quân Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Tổng doanh thu(trđ) 147.127 169.196 Lao động bình quân(người ) 1680 1900 Năng suất lao động bình quân(trđ/ người/ năm ) 85,7 89,1 Năng suất lao động bình quân của Công ty tăng từ 87,5 lên 89,1 triệu đồng /người/ năm tương ứng tốc độ tăng là 1,17%, đây là dấu hiệu tăng chưa cao. Nguyên nhân là do số lượng lao động của Công ty năm 2007 đã tăng đột biến trong khi doanh thu tăng không đáng kể. Có điều này là vì trong năm qua, Công ty có một số công trình chưa hoàn thành đúng tiến độ vì thế nên Công ty buộc phải tuyển thêm công nhân nhằm hoàn thành đúng tiến độ công trình. Nhận xét về quy chế trả lương của công ty: Ưu điểm: Việc hạch toán, áp dụng Quy chế trả lương ở những công ty xây dựng là một việc cực kỳ khó. Bởi vì, rất khó kiểm tra được sản phẩm hoàn thành cũng như thẩm định được giá trị của sản phẩm những công ty này tạo nên. Việc Công ty xây dựng được một quy chế khoa học như thế này cũng là một thành công đối với công ty. Những thành công của quy chế này được thể hiện như sau: - Quy chế được xây dựng rất khoa học. Ta thấy, Quy chế được xây dựng trên một nền tảng cụ thể, dựa trên các cơ sở thực tiễn của khối công ty xây dựng và các đặc trưng riêng của Công ty VINACONEX 12. Việc trả lương cụ thể cho từng đối tượng, từng loại sản phẩm mà không rườm rà, vẫn đảm bảo được tình hình phát triển kinh doanh của Công ty đã cho thấy tính khoa học của Quy chế trả lương hiện hành của Công ty. - Quy chế rất công bằng. Việc trả lương cho những đối tượng cụ thể, những công việc cụ thể, trả lương theo các thành phần đóng góp với công ty rõ ràng, mạch lạc đã cho thấy được tính công bằng trong thực hiện quy chế trả lương của Công ty. - Quy chế có tính sáng tạo cao. Sự sáng tạo trong cách xây dựng, tổ chức và thực hiện Quy chế tiền lương của công ty phải nói là rất sáng tạo. Nó thể hiện ở chỗ hệ số K1 được tính trong một khoảng nhất định. Cán bộ tiền lương sẽ tuỳ thuộc vào mức dóng góp mà trả lương cho CBCNV, người lao động của công ty. Bên cạnh đó Công ty luôn cập nhập thông tin về tiền lương, Quy chế lương sửa đổi, bổ xung của Nhà nước và Tổng công ty. Ta thấy trong quá trình sử dụng Quy chế trả lương tạm thời thì tất cả các chỉ số đêu tăng một cách đang kể. Việc sử dụng Quy chế này đã phần nào gỡ bỏ được tính cứng nhắc và đôi khi không theo kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế ở trong các Quy chế cũ trước đây. Trong bối cảnh “bão giá” ở nước ta hiện nay thì Công ty nên phát huy các Quy chế có tính chất thời vụ này. Hiện nay, giá VLXD đầu vào tăng đột biến, gây nên rất nhiều khó khăn đối với các doanh nghiệp, Công ty trong lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là Công ty đã nhận nhiều gói thầu từ ký trước khi tăng giá như Công Ty VINACONEX 12. Thì việc sử dụng Quy chế tạm thời cũng là một trong những giải pháp hàng đầu. Trong quá trình thực hiện Quy chế tạm thời này thì Công ty đã giải quyết được các vấn đề về lương, thưởng cho công nhân, đảm bảo thực hiện các chỉ tiêu đề ra, thực hiện vượt mức chỉ tiêu đã đề xuất, đảm bảo được tình hình phát triển của Công ty… Tuy nhiên, đây cũng chỉ là Quy chế tạm thời nên cũng có những hạn chế riêng của nó.  Nhược điểm - Về mặt thời vụ, rõ ràng Quy chế tạm thời này phải luôn luôn được thay đổi cho hợp với tình hình của nền kinh tế. - Về mặt tổ chức thực hiện, đòi hỏi các Cán bộ tiền lương phải có trình độ, kỹ năng cao trong vai trò là người trực tiếp xây dựng và thực hiện Quy chế. Bên cạnh đó thì việc xây dựng hệ số bậc lương “mở” như trên cũng yêu cầu người Cán bộ tiền lương phải nắm vững các Quy chế đồng thời phải đánh giá được chính xác mức độ đóng gáp của các CBCNV, người lao động trong Công ty Cuối cùng, đó là rõ ràng trong Quy chế này xây dựng các cấp bậc lương cho CBCNV là hơi thấp. Có thể trong bối cảnh Công ty đang khó khăn thì mức lương này là hợp lý cho sự tồn tại của công ty và Công ty sẽ điều chỉnh khi đã vượt qua khó khăn. PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Các chỉ tiêu kinh tế tài chính. Bảng sau sẽ hco chúng ta thấy rõ được kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty trong năm 2008: DỰ KIẾN KẾ HOẠCH NĂM 2008 Chỉ tiêu Đơn vị tính KH năm 2008 %tăng trưởng I. Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tr. đ 325000 50 1.Giá trị sản xuất xây lắp Tr. đ 260660 24 2. Giá trị SXCN, VLXD Tr. đ 14400 99 3. Giá trị SXKD nhà và đô thị Tr. đ 50000 II. TỔNG DOANH THU Tr. đ 250000 23 1. Doanh thu xây lắp Tr. đ 233690 21 2. Doanh thu sản xuất CN, VLXD Tr. đ 1240 109 3. Doanh thu từ hoạt động kinh doanh nhà Tr. đ 4. Doanh thu từ hoạt động tài chính Tr. đ 4070 15 Tỷ trọng tổng doanh thu/ giá trị tổng sản lượng % 77% III. TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ 8750 75 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu % 3,50 42 IV. TỶ SUẤT CỔ TỨC % 15 7 V. ĐẦU TƯ XÂU DỰNG CƠ BẢN Tr. đ 16280 2659 - Đầu tư phát triển nhà và đô thị Tr. đ 5000 - Đầu tư mở rộng sản xuất Tr. đ 5830 - Đầu tư chiều sâu thiết bị Tr. đ 5450 824 VI. LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG 1. Lao động sử dụng bình quân cả hợp đồng Người 1850 10 - lao động đang quản lý Người 700 19 - LĐ hợp đồng thời vụ Người 1150 5 - LĐ có thời hạn ở nước ngoài Người 2. Thu nhập bình quân/ 1 người/ 1 tháng 1000 đg 2170 13 - Lao động trong nước 1000 đg 2170 13 - Lao động ngoài nước 1000 đg (Nguồn: Phòng TC – HC công ty VINACONEX 12) CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 1. Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ. + Công tác kế hoạch : Công ty áp dụng giao kế hoạch thông qua việc ký hợp đồng giữa Giám đốc Công ty và các đối tác. Do đó phải duy trì việc lập kế hoạch và triển khai kế hoạch đến từng tổ đội,phòng ban. Phải phát huy được tính tích cực, chủ động, làm rõ trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuẩt kinh doanh. Khuyến khích người lao động chủ động tìm biện pháp để tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, có ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và an toàn lao động trong quá trình thi công các công trình. Kế hoạch tháng, quý,năm phải được xây dựng kịp thời, sát với thực tế phục cho công tác điều hành thuận lợi, không gây lãng phí, ách tắc trong sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch dài hạn đến năm 2010. Xây dựng chương trình hành động sản xuất kinh doanh đến năm 2010 nhằm định hướng quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển Công ty trong những năm kế tiếp. + Công tác điều hành chỉ huy sản xuất : Phải được thực hiện hàng ngày,có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các đơn vị sản xuất, vận chuyển, cung ứng kịp thời, sử dụng và đảm bảo cân đối đủ, đúng tiến độ nguyên vật liệu cho các công trình. Rà soát nâng cao chất lượng hợp đồng giữa Giám đốc Công ty và các đối tác, tăng cường công tác quản trị chi phí, tăng thu nhập cho người lao động. + Công tác báo cáo : Đảm bảo chính xác,kịp thời cung cấp số liệu phục vụ báo cáo định kỳ lên cấp trên và điều hành sản xuất của Công ty Công tác lao động - tiền lương + Quản lý lao động : Bố trí lao động hợp lý,tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động theo nghành nghề phục vụ nhu cầu lao động của đơn vị. Thực hiện đúng quy chế tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động.Bố trí tinh giảm lao động vì trong năm 2007 số lao động trong công ty tăng đột biến + Quản lý tiền lương - tiền thưởng : Ban hành đầy đủ các quy chế phân phối lương thưởng. Dự kiến quỹ lương thực hiện năm 2007. Tổ chức giao quỹ lương, đơn giá tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện chi trả lương cho các đơn vị. Công tác tổ chức cán bộ + Tập trung xây dựng dự thảo phân cấp quản lý cho phù hợp với mô hình của Công ty. + Xây dựng đề án tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy tại cơ quan và các đơn vị trực thuộc theo hướng tinh gọn, đổi mới và hiệu quả. + Quy hoạch gắn với đào tạo, bố trí luân chuyển cán bộ mạnh dạn đổi mới nhằm đạt hiệu quả cao hơn. Xác định rõ lao động định biên cho các đơn vị và toàn Công ty + Chuẩn bị các điều kiện cho công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm,chăm lo chế độ, chính sách cho cán bộ diện Công ty quản lý đúng quy định. * Thiết lập quỹ lương dự phòng Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty thì tính bất ổn rất lớn, do có những thay đổi khách quan (mưa bão,lũ lụt,hạn hán…) trong quá trình xây dựng các công trình mà ta không thể lường trước được, nhất là trong giai đoạn vật giá leo thang hiện nay. Những rủi ro cũng vì thế mà thường xuyên xảy ra, ngày cành trầm trọng, làm xuất hiện những khoản vượt chi quỹ lương mà nếu không kịp thời bù đắp sẽ để lại hậu quả nghiêm trọng, làm thâm hụt ngân sách. Một biện pháp được đưa ra để khắc phục tình trạng trên là cần thiết và cấp bách phải có quỹ lương dự phòng. Một số vấn đề cần quan tâm khi thiết lập quỹ lương dự phòng : + Nguồn hình thành quỹ lương dự phòng : vì quỹ lương dự phòng được trích từ tổng quỹ lương nên nguồn hình thành tổng quỹ lương cũng chính là nguồn hình thành quỹ lương dự phòng. Theo đó, nguồn hình thành quỹ lương dự phòng bao gồm : - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. +Tỷ lệ quỹ lương dự phòng trong tổng quỹ lương : Theo công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước,thì quỹ lương dự phòng cho năm sau tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương. Áp dụng quy định trên vào tình hình hoạt động thực tế của Công ty thời gian qua,ta có thể trích 12% tổng quỹ lương làm quỹ lương dự phòng.Theo em, đây là một con số phù hợp để Công ty có thể trang trải những khoản ngoài lương cũng như bù khoản vượt chi quỹ lương. + Sử dụng quỹ lương dự phòng : - Bù khoản vượt chi quỹ tiền lương : trong quá trình trả lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty,có những lý do khiến quỹ lương thực tế chi trả lớn hơn quỹ lương kế hoạch.Phần lớn hơn ấy phải được lấy từ quỹ lương dự phòng để bù vào. - Trả lương trong thời gian có sự cố ngừng sản xuất : công nhân ngừng việc do thiên tai, do chờ việc. Trong quá trình thi công công trình, vì những lý do bất khả kháng : thời tiết, lũ lụt…công nhân không thể hoàn thành được công việc thì vẫn được trả lương, phần tiền lương này đươc lấy từ quỹ lương dự phòng. * Để khắc phục những hạn chế và hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương tại Công ty, phải thực hiện các biện pháp sau : - Nhận thức về công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương : Kế hoạch về quỹ tiền lương phải được xây dựng dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh hiên tại,các dự báo về thị trường,công trình cần thi công và hoàn thành trong thời gian tới,doanh thu đạt được. Kế hoạch về quỹ tiền lương phải do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhận dựa trên các quy định của nhà nước và pháp luật về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. - Thay đổi quỹ tiền lương : thay vì lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công,tiền lương cho bộ máy quản lý, ta đi lập kế hoạch quỹ lương giờ,quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương theo sản phẩm (khối lượng công việc hoàn thành)…Có như vậy mới thấy được chi tiết, cụ thể tình hình thực hiện quỹ lưong tại Công ty. * Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương Hiện nay, quỹ lương của Công ty đang có sự vượt chi tuyệt đối. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bởi khi đó, Công ty sẽ phải trích từ quỹ lương dự phòng để bù trừ khoản vượt chi, làm mất một khoản tiền mà lẽ ra nó được dung vào mục đích khác thiết thực hơn như: thăm hỏi, tổ chức du lịch… Quỹ lương thực sự hoạt độngcó hiệu quả khi ta kiểm soát được sự vượt chi ở mức độ cho phép hoặc khi quỹ tiền lương có sự tiết kiệm tuyệt đối. Để quản lý có hiệu quả tiền lương, trong thời gian tới Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau : - Điều chỉnh hợp lý và chính xác các mức tiền lương cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền lương, tiến công mới. - Xếp lương cho những người mới được tuyển vào theo hệ thống tiền lương đang dùng trong thời điểm ấy. - Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, chế độ phù hợp sao cho không trái với quy định của Nhà nước trong tính toán trả công, trả lương. - Thực hiện tăng tiền công, tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục đã được thiết kế. - Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, sao cho các điều chỉnh ấy phù hợp với loại hình doanh nghiệp mình để hệ thống tiền công thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức. Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của Công ty và có thể giải thích cho người lao động . Thực hiện kế hoạch hoá quỹ tiền lương. Ngoài ra, để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương. + Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. Hoàn thiện các hình thức trả lương Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 chế độ trả lương chủ yếu cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty : Tiền lương theo thời gian và trả lương khoán theo đơn giá tiền lương . Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức này vẫn hạn chế. Sau đây là một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian Mức lương theo thời gian ở Công ty được trả cho cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian trong Công ty căn cứ vào số ngày làm việc thực tế, hệ số lương xếp theo chức năng bảng lương của Nhà nước, hệ số tăng lương tối thiểu. Do đó để hoàn thiện hình thức trả lương này cần: + Quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên: Hình thức trả lương theo thời gian chỉ thực sự có hiệu quả khi Công ty quản lý tốt thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ một cách cụ thể, rõ ràng, quy định thời gian hoàn thành công việc được giao. + Phải xác định đúng đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian: lao động gián tiếp, quản lý mà định mức lao động cho họ là khó khăn. Công ty nên áp dụng hình thức này cho các bộ phận: các phòng, ban và lao động gián tiếp ở các đội. + Hoàn thiện hệ số tăng lương tối thiểu: Hệ số tăng lương tối thiểu được xác định căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó phải luôn luôn đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để làm được điều đó phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo đủ năng lực, đủ tài, và một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. + Bên cạnh các biện pháp trên, cần khuyến khích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và có nhiều sáng kiến bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Khi áp dụng hình thức này chắc chắn sẽ khuyến khích người lao động hăng say, tích cực học tập, lao động và cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Bởi Công ty có phát triển mới tạo điều kiện để phát triển cá nhân người lao động Hoàn thiện hình thức trả lương khoán : Trả lương khoán đang là hình thức được các doanh nghiệp ưa dùng trong giai đoạn hiện nay. Vì nó mang lại hiệu quả kinh tế cao không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho người lao động. Đối với Công ty VINACONEX12- một Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản thì việc áp dụng hình thức trả lương khoán là rất cần thiết. Thời gian qua Công ty đã sử dụng rất hiệu quả hình thức trả công này, mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho người lao động. Để hình thức trả lương khoán ngày càng phát huy hiệu quả, Công ty cần: Xác định đúng đối tượng hưởng lương khoán: Đó là tập thể công nhân làm chung một khối lượng công việc. Trong xây dựng cơ bản nói chung và trong thi công các công trình nói riêng, đó là số tiền trả cho công nhân cùng thi công và hoàn thành một công trình (nhà cửa, đường, ...). Mức lương khoán được xác định dựa vào: Số công của công nhân, đơn giá một công. Do vậy, muốn hoàn thiện hình thức trả lương khoán, phải: + Tính đúng và đủ số công của từng công nhân. Số công của từng công nhân được tính toán và được ghi cụ thể trong bảng chấm công. Vì vậy phải thiết kế bảng chấm công sao cho khoa học, dễ nhìn, dễ hiểu và có thẻ giải thích với người lao động. Đông thời, phải liên tục thực hiện hình thức chấm công và mỗi đội phải cử một người chuyên lo việc chấm công. Có thể chấm công vào bất ký thời điểm nào trong ngày, nhằm gây bất ngờ cho người lao động, từ đó mới phát hiện được những phần tử trốn việc + Xác định chính xác đơn giá một công: đơn giá một công được tính toán dựa vào tổng số lương khoán và tổng số công mà cả đội thực hiện trong tháng. Để tính toán chính xác đơn giá một công, ta phải tính chính xác tổng số lương khoán và tổng số công mà đội thực hiện. Tổng số lương khoán được xác định dựa vào tổng khối lượng công việc thực hiện trong tháng và đơn giá một khối lượng công việc. Do đó phải xác định đúng khối lượng công việc mà đội thực hiện. Để làm được việc đó, phải: Giám sát chặt chẽ quá trình thi công và nghiêm thu, kiểm tra chất lượng công trình. Hoàn thiện cách thức tính lương và trả lương cho công nhân. Hoàn thiện việc lập các đơn giá dự thầu. KẾT LUẬN Công tác tiền lương luôn làmột vấn đề nhạy cảm nhưng nó là nội dung quan trọng chi phối nhiều đến nội dung trong quản lý. Nếu công tác tiền lương mà hợp lý thì nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Khi tổ chức hoạt động có hiệu quả lợi nhuận tăng thì tiền lương cũng tăng theo. Cứ thế nó sẽ tạo nên một hiệu ứng dây truyền rất tốt đẹp. Do đó tiền lương, hay công tác tiền lương là một nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn nhiều mặt khác. Sau thời gian thực tập ở Công ty, em đã nắm bắt được tình hình thực hiện công tác tiền lương và thấy rằng công tác tiền lương ở đây được thực hiện một cách tương đối hợp lý, tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng năng lực, công sức mà họ đã bỏ ra, Công ty luôn có biện pháp hữu hiệu để khắc phục những mặt hạn chế của công tác tiền lương. Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên việc đánh giá và nhận xét sẽ không tránh khỏi những sai sót. Do đó em rất mong được sự góp ý của Thầy giáo PSG.TS Trần Xuân Cầu, ban lãnh đạo công ty và các anh chị tại phòng tổ chức lao động để chuyên đề này được hoàn thiện hơn.