Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

8 908.928 4 Đặng Quang Tuyến Phụ rải 1,96 2104 432 908.928 908.928 5 Nguyễn Xuân Chung Lái lu 2,31 2104 510 1.073.040 1.073.040 6 Hoàng Văn Oanh CNPT 1,67 2104 420 883.680 883.680 7 Nguyễn Đức Vinh CNPT 1,67 2104 420 883.680 883.680 8 Trần Quang Nghĩa CNKS 2,31 2104 510 1.073.040 1.073.040 9 Đỗ Thanh Hoàn HĐ 2,31 2104 510 1.073.040 1.073.040 10 Nguyễn Đức Thắng Phụ lu 1770 400 708.000 708.000 11 Nguyễn Quốc Trai PT 1762 400 704.800 704.800 12 Nguyễn Văn Đồng PT 2000 400 800.000 800.000 13 Nguyễn Văn Đạt PT 1650 400 660.000 660.000 14 Nguyễn Bá Hùng PT 2104 400 841.600 841.600 Tổng cộng 16.094.336 16.094.336 Bằng chữ: ( Mười sáu triệu đồng chẵn) Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính * Đối với công nhân vận hành máy thi công (trường hợp khoán theo ca máy, giờ máy) thì tiền lương lái máy được tính như sau: Tiền lương = Đơn giá cho mỗi giờ lái máy x số giờ Ví dụ đối với các công nhân thuộc tổ lái xe, lái máy, công việc khó xác định được khối lượng thành thì tiền lương được tính lương theo thời gian làm việc như trên. Ví dụ: Công nhân lái máy Nguyễn Phúc Trinh : Công ty quy định khoán theo thời gian làm việc là 10.000/1giờ lái máy. Quy định một công là 5giờ làm việc. Trong tháng anh ta làm được 29,5 công. Vậy số tiền mà công nhân này được nhận là : 10.000 x 5 x 29,5 = 1.475.000 đồng. Ø Như vậy, hình thức trả lương khoán như trên có ưu điểm: Tiền lương mà người lao động nhận được đã gắn với kết quả sản làm việc của mình, do đó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc năng suất cao hơn. Công ty tính đơn giá cho từng công việc đã bao gồm cả chi phí nguyên nhiên liệu và nhân công do đó tránh được tình trạng công nhân chỉ chú trọng hoàn thành khối lượng công việc mà lãng phí nguyên nhiên liệu. Tuy nhiên bên cạnh đó hình thức trả lương khoán trên vẫn còn một số điều chưa được hoàn chỉnh: Việc tính trả lương cho người lao động chủ yếu dựa vào số ngày công làm việc được xác định qua bảng chấm công. Trong khi đó số ngày công làm việc do người lao động tự đánh giá, điền vào bảng chấm công. Dựa trên bậc thợ, trình độ lành nghề mà quy định mức công nhật tương ứng. Số công khoán dùng để tính đơn giá nhân công cũng chỉ dựa vào ngày công khoán cho dự án. Do đó đơn giá tiền lương chưa phản ánh chính xác mức hao phí lao động của người lao động. Như vậy việc đánh giá chỉ chú ý tới số lượng chưa chú trọng tới chất lượng sản phẩm, việc đánh giá chất lượng làm việc của người lao động dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, do đó tính công bằng trong tính trả lương chưa cao. * Ngoài phần lương cơ bản như trên, người lao động còn được nhận thêm một khoản tiền, gọi là các khoản phụ cấp, để bù đắp cho những người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại… Cách tính các khoản phụ cấp như sau: Công thức chung tính các khoản phụ cấp: Phụ cấp = Lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp x Số ngày làm việc thực tế 26 1/ Phụ cấp chức vụ Là khoản tiền lương mà Công ty trả cho những người mà Công ty bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ: Bao gồm các chức danh và mức phụ cấp như sau: Phụ cấp chức vụ trưởng: 500.000đ/người/tháng, gồm Trưởng phòng, Đội trưởng, Trưởng ban, Giám đốc trung tâm, Giám đốc ban điều hành. Phụ cấp chức cấp phó: 300.000đ/người/tháng gồm: Phó phòng, phó phòng phụ trách, Đội phó, Đội phó phụ trách, phó ban, Phó giám đốc trung tâm, Phó giám đốc điều hành. 2/ Phụ cấp khu vực Là khoản dùng để chi trả cho các đội thi công công trình ở các khu vực có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại sinh hoạt khó khăn. Mức phụ cấp khu vực: gồm 7 mức 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7. Mức phụ cấp này được xác định theo Thông tư liên tịch số 11/2005/TT LT- BNV TBXH – BTC – UBND ngày 05/11/2005 của Liên tịch Bộ Nội vụ, Bộ LĐ TBXH, Bộ Tài chính và uỷ ban dân tộc miền núi. 3/ Phụ cấp lưu động Phụ cấp lưu động được áp dụng cho các đơn vị, các công việc phải lưu động nhiều, phạm vi rộng, địa bàn phức tạp, xa trung tâm. Mức phụ cấp: Mức 1: Hệ số 0,4 được áp dụng cho các đơn vị thi công ở các địa phương có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,4 trở lên, cho nhóm thi công ép bấc thấm, dây chuyền sơn đường trong thời gian làm việc và các công trình thi công ở khu vực Tây Nguyên, khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Mức 2: Hệ số 0,3 được áp dụng cho các đơn vị thi công ở các địa phương có hệ số khu vực từ 0,3 trở xuống, khu vực Tây Bắc, miền Trung. Mức 3: Hệ số 0,2 được áp dụng cho các khu vực còn lại. 4/ Phụ cấp thu hút Phụ cấp này được áp dụng cho các đơn vị thi công ở những nơi khó khăn xa xôi hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại khó khăn phức tạp. Các mức phụ cấp thu hút gồm 3 mức: Mức 0,4: áp dụng cho những nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,5 trở lên, khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Mức 0,3: áp dụng cho những nơi có hệ số phụ cấp khu vực 0,3 và 0,4. Mức 0,2: áp dụng cho những nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,2. Phụ cấp thu hút không áp dụng cho những người đi công tác hoặc được biệt phái đến làm việc liên tục không quá 20 ngày/tháng. 5/ Phụ cấp độc hại nguy hiểm Phụ cấp này áp dụng cho những người tiếp xúc với chất độc, khí bụi, những công việc phát sinh tiếng ồn lớn, nơi quá nóng, độ rung liên tục hoặc thường xuyên phải đu người ở trên cao. Mức phụ cấp độc hại nguy hiểm gồm 2 mức: Mức 0,3: áp dụng cho nhóm công nhân thuộc dây chuyền rải thảm, công nhân lái xe kéo foọc từ 25 tấn trở lên. 6/ Phụ cấp khuyến khích cán bộ kỹ thuật Phụ cấp này dùng để trả cho cán bộ kỹ thuật trực tiếp theo dõi giám sát và chỉ đạo thi công ngoài hiện trường ở các đơn vị nếu cấp trưởng hoặc cấp phó trực tiếp làm công tác kỹ thuật thì không được hưởng loại phụ cấp này. Mức phụ cấp khuyến khích cán bộ kỹ thuật gồm: Mức 1: 300.000đ/tháng được áp dụng đối với các công trình thi công ở các địa phương có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,5 trở lên, khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Mức 2: 200.000đ/tháng được áp dụng ở các khu vực còn lại. 7/ Phụ cấp trạm trưởng, tổ trưởng Phụ cấp này được áp dụng đối với các công việc có tính chất đặc thù trong thời gian sản xuất như các trạm Asphalt, tổ ép bấc thấm. Mức phụ cấp 100.000đ/tháng. 8/ Phụ cấp ca đêm cho các tổ bảo vệ do Phòng TCLĐ – HC trực tiếp quản lý. Cách tính: Phụ cấp ca đêm = 10.000đ/ngày x Số ngày thực tế làm đêm. * Quy định một số hình thức trả lương khác 1/ Lương nghỉ phép Cách tính: Lương tối thiểu x Hệ số lương Lương nghỉ phép = x Số ngày nghỉ phép 26 2/ Lương chờ việc Được áp dụng để chi trả cho người lao động tại các đơn vị phải nghỉ chờ việc do không bố trí được công việc vì thời tiết, thiếu nguyên, nhiên vật liệu và các lý do khác. Mức chi trả 15.000đ/người/ngày. Trường hợp vắng mặt tại các đơn vị không có lý do chính đáng sẽ không được hưởng tiền công chờ việc. 3/ Lương bảo dưỡng, sửa chữa Áp dụng cho số công nhân lái xe, lái máy tại các công trường làm công việc bảo dưỡng theo định kỳ hoặc tham gia sửa chữa máy móc thiết bị hỏng hóc mà không thể đưa về xưởng để sửa chữa được áp dụng chung: 25.000đ/người. * Phân tích bảng tính lương cho người lao động của Công ty Ví dụ tính lương trong tháng của bà Trần Khánh Vân có hệ số lương là 2,34; thời gian làm việc thực tế trong tháng (hay số công) là 31 ngày. Thời gian làm việc theo quy định của công ty là 26 ngày. Lương cơ bản theo hệ số lương là: Ltg = 2,34 x 540.000 x (31: 26) = 1.507.000 đồng. Ngoài ra bà Vân còn được nhận các khoản phụ cấp như sau: Phụ cấp thu hút (TH)= 1.507.000 x 0,3 = 452.000 đồng. ( bà Vân được hưởng hệ số phụ cấp thu hút là 0,3). Phụ cấp ngoài giờ (NG) = 350.000 đồng do trưởng bộ phận quyết định. Phụ cấp lưu động (LĐ) = 1.507.000 x 0,2 = 148.000 đồng (với hệ số phụ cấp lưu động là 0,2). Phụ cấp xe máy là 100.000 đồng. Ăn ca là 310.000 đồng Phụ cấp đội phó (ĐP) là 436.000 đồng. Phụ cấp khác ĐT(điện thoại) là 200.000 đồng Vậy tổng số tiền bà Vân được nhận là 1.507.000 + 452.000 + 350.000 +148.000 + 100.000 + 436.000 + 310.000 + 200.000 = 3.503.000 đồng. Trừ các khoản BHXH và BHYT là 76.000 như vậy bà Vân thực lĩnh số tiền là 3.247.000 đồng. Như vậy so với lương cấp bậc mà bà Vân nhận được thì cộng các khoản phụ cấp vào, số tiền mà bà Vân nhận được cao hơn rất nhiều, đảm bảo bù đắp những công sức lao động bỏ ra và đảm bảo công bằng hơn. Ø Như vậy tuy công ty không tính mức lương tối thiểu vùng, song việc tính các khoản phụ cấp tuỳ theo môi trường, địa điểm làm việc, sức ép về tâm lý khác nhau thì tương ứng được trả lương cho phù hợp. Điều này đã đảm bảo sự công bằng trong tính trả lương cho người lao động và đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cuộc sống cho người lao động. 2.5. Tổ chức thực hiện * Quy trình thực hiện Chủ tịch Hội đồng quản trị quyết định việc thành lập Hội đồng lương. Hội đồng lương của Công ty do Giám đốc Công ty làm chủ tịch. Bộ phận lao động tiền lương làm uỷ viên thường trực, đại diện các phòng chức năng. Số thành viên cụ thể do Giám đốc đề xuất và Chủ tịch Hội đồng quản trị quyết định. Các phòng và đơn vị phải lập sổ sách đầy đủ theo hướng dẫn, thực hiện các quyết định của Hội đồng lương, tập hợp đầy đủ các chứng từ hợp pháp, hợp lệ có liên quan đến việc thanh toán tiền lương, tiền công cho người lao động. * Quy trình thành toán tiền lương tại Công ty Giám đốc Công ty duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các Phó Giám đốc Công ty, Giám đốc xí nghiệp, Giám đốc chi nhánh và trưởng phó các phòng thuộc Công ty. Trưởng các bộ phận có trách nhiệm tập hợp bảng hệ số hoàn thành công việc của cá nhân trong bộ phận. Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm tập hợp bảng tổng hợp hệ số hoàn thành công việc cá nhân và bảng chấm công của các bộ phận để thực hiện trả lương. Về trả lương theo sản phẩm: Trưởng đơn vị nhận khoán hoặc chủ nhiệm dự án có trách nhiệm xác định bảng công khoán cho từng cá nhân theo từng dự án trình lãnh đạo Công ty duyệt và chuyển cho phòng tài chính kế toán để tính lương. Phòng tài chính kế toán kiểm tra đơn giá nhân công và ngày công giao khoán do các bộ phận nhận khoán lập để thực hiện trả lương. Quyết toán lương cả năm Phòng tài chính kế toán căn cứ bảng theo dõi tiền lương của người lao động trong Công ty, thực hiện trả lương quyết toán cuối năm cho người lao động. * Về phân phối tiền thưởng cuối kỳ hoăc cuối năm Giám đốc Công ty quyết định mức thưởng cho những cá nhân đạt thành tích suất sắc hoặc có nhiều sáng kiến. Mức thưởng là bao nhiêu cho mỗi cá nhân là do Giám đốc quyết định. * Thời hạn trả lương hàng tháng Ngày 15 hàng tháng tạm ứng 50% tiền lương hàng tháng cho người lao động. Ngày 5 của tháng sau trả toàn bộ phần còn lại của tiền lương hàng tháng và khấu trừ phần tiền lương tạm ứng cho người lao động do không đủ ngày công trong tháng. Ø Nhận xét việc tổ chức thực hiện trả lương của Công ty Việc tổ chức thực hiện quy chế trả lương của Công ty đã tuân theo quy định chung về quy trình trả lương. Việc tập hợp các bảng chấm công, hệ số hoàn thành của lao động trong Công ty sau đó làm cơ sở để tiến hành trả lương thể hiện cách làm rất có khoa học. Mặt khác khi người lao động không biết thời điểm họ được nhận lương sẽ dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, bất bình của người lao động do đó việc Công ty quy định thời điểm trả lương cho người lao động là việc cần thiết và có hiệu quả. Tuy nhiên bên cạnh đó việc tổ chức thực hiện còn tồn tại một số điều chưa được hoàn chỉnh: Trên thực tế, Công ty phân bổ quỹ tiền lương cho các đội tự tính trả lương cho người lao động dựa vào số công và đơn giá nhân công. Song việc chi trả lương chưa được kiểm soát chặt chẽ nhất là đối với các đội có lao động thuê ngoài. Người lao động không được phổ biến quy chế trả lương một cách đầy đủ, có khi người lao động không biết mình được trả lương dựa trên cơ sở ra sao, họ chỉ biết được mức lương mình được hưởng sau khi nhận lương. Ở các đội thi công công trình, mặc dù Công ty đã có quy định song do việc trả lương do các đội tự chi trả, do đó có tình trạng việc trả lương cho công nhân có khi chậm trễ do công trình không hoàn thành đúng tiến độ hoặc có sự cố nào đó, gây nên tình trạng người lao động bất bình, ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc. Mức thưởng cuối kỳ hoặc cuối năm cho lao động trong công ty do Giám đốc, trưởng các phòng ban quyết quyết định, do đó người lao động không biết mức thưởng của mình bao nhiêu, vì sao có mức thưởng như thế. Mặc dù Giám đốc và các trưởng phòng, ban dựa trên những thành tích mà đánh giá, song việc quyết định mức thưởng vẫn mang tính chủ quan, không tạo được sự khuyến khích hoàn toàn cho người lao động. 2.6. Đánh giá chung về quy chế trả lương tại Công ty 2.6.1. Những kết quả đạt được Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 cơ bản đã đạt được các yêu cầu của công tác tiền lương đặt ra. Tiền lương bình quân của người lao động tăng qua các năm, đảm bảo được yêu cầu tái sản xuất sức lao động của người lao động. Quy chế trả lương đã tuân thủ các quy định của Nhà nước, Chính phủ và Pháp luật về tiền lương và quy chế trả lương như mức lương tối thiểu, hệ số lương được quy định theo thang bảng lương của Nhà nước. Quy chế trả lương của Công ty cũng đã đảm bảo theo các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Tại công ty, ngoài phần lương theo hệ số cấp bậc và chức vụ (hay còn gọi là lương cứng) người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực. Các khoản phụ cấp này được tính trả cho những lao động làm ở các điều kiện làm việc khác nhau nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động và phân phối tiền lương một cách công bằng cho người lao động, hơn nữa còn có tác dụng khuyến khích người lao động trong công việc. Đã gắn tiền lương của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua việc xây dựng quỹ tiền lương từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Trả lương gắn với kết quả lao động có tác dụng to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động, nâng cao tinh thần tự chủ, năng động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình. Việc xây dựng hệ số hoàn thành công việc là bước tiến mới trong công tác tiền lương, đảm bảo phân phối thu nhập một cách công bằng và chính xác hơn cho người lao động, có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động. Các hình thức trả lương mà công ty áp dụng để trả cho các đối tượng lao động khác nhau được vận dụng linh hoạt, đáp ứng được các yêu cầu: Tính hợp pháp, hợp lý, có cơ sở khoa học, đảm bảo cho người lao động có thu nhập ổn định, tạo động lực cho người lao động phấn đấu bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, thúc đẩy người lao động làm việc năng suất cao hơn. 2.6.2. Những hạn chế còn tồn tại Về việc sử dụng quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương ngoài phần dùng để chi trả cho người lao động, phần còn lại không được trả hết, cũng không được trích làm quỹ lương dự phòng, dễ gây tình trạng mất cân đối quỹ lương khi công trình không đúng tiến độ thi công hoặc có sự cố xảy ra. Việc quản lý quỹ tiền lương ở các đội còn lỏng lẻo, dễ gây tình trạng lộn xộn, sử dụng quỹ lương vào những mục đích khác ngoài việc chi trả cho công sức người lao động bỏ ra. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và theo dõi các bảng chấm công còn mang tính hình thức, ước lượng chung chung dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa bám sát các tiêu chí đặt ra trong hệ thống đánh giá. Về việc trả lương thời gian cho bộ phận lao động hưởng lương theo thời gian: Không sử dụng hệ số hoàn thành để tính lương, coi hệ số hoàn thành công việc của mọi người lao động là như nhau và bằng 1. Đây là điều chưa hợp lý làm cho việc tính trả lương cho người lao động không được công bằng. Về trả công khoán: Đơn giá nhân công khoán và tính lương khoán cho người lao động chủ yếu dựa vào số ngày công khoán và thời gian người lao động làm việc thực tế, chưa chú trọng tới chất lượng làm việc của người lao động, việc đánh giá, tính công mang tính chất của người đánh giá. Về tổ chức thực hiện quy chế trả lương: Người lao động không được phổ biến về quy chế trả lương một cách đầy đủ, đến cuối kỳ, người lao động mới biết mức lương mình được nhận là bao nhiêu. Việc trả lương ở các đội thi công công trình vẫn còn xảy ra tình trạng chậm trễ tạo nên sự không thoải mái với người lao động. Mức tiền thưởng trả vào cuối kỳ hoặc cuối năm do ý kiến chủ quan của cấp trên, không tạo được sự khuyến khích lớn đối với người lao động. Chưa có sự tham khảo ý kiến đóng góp của người lao động về công tác tiền lương. PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 1 1. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 trong thời gian tới Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 * Mục tiêu chiến lược Mục tiêu cơ bản của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng giao thông 1 trong giai đoạn 2008 – 2010 là: Huy động và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản, tăng trưởng nhanh và bền vững, mở rộng lĩnh vực kinh doanh, triển khai các ngành nghề kinh doanh đã đăng ký nhằm mang lại lợi nhuận tối đa. Phát huy vai trò làm chủ thực sự của người lao động, của cổ đông, đảm bảo lợi ích cho các cổ đông, cho người lao động, tích luỹ tăng trưởng của Công ty tăng, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước tăng. Chiến lược cụ thể: Xây dựng doanh nghiệp là Công ty cổ phần vững mạnh, đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh: lấy hiệu quả kinh tế làm nền tảng cho sự phát triển bền vững, đầu tư thiết bị tiên tiến, dây chuyền sản xuất đồng bộ, đầu tư và phát triển nhanh các sản phẩm cơ khí, nhà ở, khu đô thị và các dịch vụ khác.... Mở rộng sản xuất kinh doanh đối với những ngành nghề đã đăng ký. Chủ động phát huy cao độ mọi nguồn lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá. * Những thuận lợi và khó khăn Thuận lợi Sự phát triển và thương hiệu của Công ty đã tạo ra một lợi thế tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, đội ngũ công nhân lành nghề. Luôn được sự giúp đỡ, quan tâm chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 1. Có được sự đoàn kết, nhất trí cao trong nội bộ. Sự chỉ đạo sâu sát, kịp thời, có hiệu quả của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Đảng uỷ Công ty và các tổ chức chính trị khác trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Hầu hết các công trình Công ty tham gia thi công đều có nguồn vốn rõ ràng và được thanh toán khi có khối lượng nghiệm thu. Khó khăn Công tác thanh tra kiểm toán diễn ra thường xuyên và hầu hết tất cả các công trình, kể cả các công trình đã bàn giao đưa vào sử dụng từ nhiều năm trước. Cơ chế đấu thầu cạnh tranh nên việc tìm kiếm công việc, thị trường gặp nhiều khó khăn. Đấu thầu giá hợp lý thì khả năng trúng thầu rất thấp, đặc biệt là những công trình tại phía Bắc. Một số công trình gặp khó khăn trong việc giải phóng mặt bằng, thay đổi thiết kế, nguồn vốn Chủ đầu tư không có kế hoạch bổ sung kịp thời… gây nên lãng phí về thiết bị, nhân lực, thời gian thi công kéo dài. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý ở một vài đội công trình còn chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ được giao. Việc tổ chức thi công điều hành còn lúng túng, thời gian ngừng việc kéo dài, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và thu nhập của người lao động. Máy móc thiết bị một số đã qua sử dụng nhiều năm, tình trạng kỹ thuật không ổn định. Giá các loại vật tư chính tăng đột biến làm ảnh hưởng đến tình hình tài chính của Công ty. * Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm 2008 Bảng 15 : Các chỉ tiêu tài chính dự kiến năm 2008 (Đơn vị tính: 1000đ) Các chỉ tiêu Năm 2008 (1000đ) Chênh lệch so với thực hiện 2007 Tổng GTSL 360.000.000 82,4% Trong đó: + XDCB +KDVTTB&NK 350.000.000 10.000.000 88,9% -2,6% Doanh thu 324.000.000 56,37% Tổng chi phí 314.000.000 55,86% Lãi trước thuế 10.000.000 74,3% Lãi sau thuế 8.600.000 74,3% Nộp ngân sách 15.000.000 0,45% Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 3% 0,2% Mức trả cổ tức cho các cổ đông 17%_18% 0% - 1% Tiền lương bình quân 2.700.000đ/ng/ Tháng 16,16% Nguồn: Báo cáo kết quả SXKD năm 2007 Nhìn vào các chỉ tiêu dự kiến ở trên có thể thấy: năm 2008 Công ty quyết tâm hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao, cụ thể là các chỉ tiêu như tổng giá trị sản lượng tăng 82,4%; doanh thu tăng 56,37%, lãi trước và sau thuế đều tăng cao là 74,3%, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng lên 0,2%, tiền lương bình quân tăng 16,16%. Nhìn chung các chỉ tiêu đặt ra trong năm 2008 là rất cao, điều này thể hiện sự quyết tâm phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty, vận dụng triệt để các cơ hội và vượt qua những thách thức để đạt mục tiêu đã đề ra. Điều này cũng tạo tiền đề cho việc tăng tiền lương bình quân của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn, mang lại lợi nhuận cao cho Công ty và nâng cao đời sống cho người lao động trong công ty. 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần, đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 2.1. Hoàn thiện công tác dự toán, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương * Về công tác dự tính xác định quỹ lương Để dự tính quỹ lương cho các công trình, các đội và các bộ phận được chính xác, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các truởng đội, các bộ phận, xác định chính xác đơn giá nhân công, ngày công khoán, kết hợp với lãnh đạo cấp trên nghiên cứu hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định chênh lệch giữa quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch. Xem xét tiền lương bình quân. So sánh giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Trên cơ sở đó dự tính và xác định kế hoạch tổng quỹ lương. Dựa vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và những kiến thức đã được học, em xin đưa ra một số ý kiến về việc lập kế hoạch quỹ tiền lương như sau: Dựa vào tổng thu chi(,4 TS.Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình kinh tế lao động- NXB Lao động. ) Công thức : QLkh + Qk = D – C –N QLkh : quỹ tiền lương kế hoạch. Qk : các loại quỹ khác nhau. D : Tổng doanh thu C : Chi phí vật chất N : Các khoản phải nộp Dựa vào giá trị sản lượng (4) Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo: Ml0 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị giá trị sản lượng kỳ báo cáo. QL0 : Quỹ lương kỳ báo cáo. Q0 : Giá trị sản lượng kỳ báo cáo. Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Việc xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch phải được đặt trong mối quan hệ với tốc độ tăng năng suất lao động. Ml1 : Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ml0 : Mức chi phí tiền lương kỳ báo cáo. I1 : chỉ số tăng tiền lương kỳ kế hoạch. Iw : Chỉ số năng suất lao động. với chỉ số năng suất lao động được tính như sau: Iw = W1 : W0 W1 : Mức năng suất lao động kỳ thực hiện W0 : Mức năng suất lao động kỳ kế hoạch. Xác định quỹ tiền lương theo công thức: QLkh = Ml1 * Q1 QLkh : Quỹ lương kỳ kế hoạch Q1 : Sản lượng kỳ kế hoạch Công thức tính lương như trên cũng gần với cách dự tính quỹ lương kế hoạch của Công ty, đã cụ thể hoá được cách xác định, đảm bảo tính chính xác, có căn cứ và rõ ràng hơn, giúp cán bộ làm công tác tiền lương có thể xác định và dự tính quỹ lương một cách dễ dàng và cụ thể hơn. Sau khi tiến hành xây dựng quỹ lương cho từng công trình, cán bộ làm công tác tiền lương cần phối hợp với các đội để phân tích và xác định quỹ lương cho từng thời điểm cụ thể. Cuối mỗi tháng, các đội cần phải nộp báo cáo về tình hình thực hiện dự án cho công ty, kết hợp với kết quả theo dõi của phòng tổ chức lao động hành chính xác định quỹ lương hàng tháng cho các đội thi công công trinh, các đơn vị nhưng phải đảm bảo điều kiện quỹ lương chi trả không được cao hơn so với quỹ lương dự toán ban đầu. * Về việc sử dụng quỹ tiền lương: Hiện tại Công ty không có quỹ lương dự phòng, điều này là chưa hợp lý, dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ tiền lương, gây nên tình trạng mất cân đối quỹ lương, mất ổn định và rối loạn trong thu nhập của người lao động khi có những bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó cần xây dựng quỹ lương dự phòng và quy định tỷ lệ trả lương cho người lao động một cách rõ ràng. Cụ thể về tỷ lệ trích sử dụng quỹ tiền lương như sau: Quỹ tiền lương trả cho người lao động bằng 90% quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương trả cho những trường hợp làm thêm giờ, các khoản bổ sung bất thường là 5%. Quỹ tiền lương trích vào quỹ lương dự phòng là 5%. * Về việc quản lý quỹ lương Ở các đội thi công công trình, số lượng lao động thuê ngoài và hợp đồng lớn, việc tính và chi trả quỹ lương do các đội tự thực hiện sau khi nhận quỹ lương được phân bổ từ Công ty. Do đó việc chi trả lương khó có thể quản lý chặt chẽ được. Vì vậy cần có một số biện pháp nhằm quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả hơn: Cán bộ phòng tổ chức lao động hành chính cần kết hợp với các đội thi công, các đơn vị theo dõi chấm công cho công nhân, xác đinh đơn giá nhân công chính xác, từ đó quản lý được quỹ lương dùng để chi trả cho công nhân. Bên cạnh đó cán bộ tiền lương cần kiểm tra các báo cáo nghiệm thu từ các đội gửi lên, so sánh với quỹ lương chi trả. 2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc * Hoàn thiện công tác định mức lao động Để đánh giá công việc được chính xác, việc đầu tiên cần làm đó là định mức lao động. Định mức lao động là việc xác định các mức, xác định số lượng, khối lượng các chỉ tiêu cần thiết nhằm sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học hơn, dựa vào các tiêu chí đó xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho người lao động. Vì vậy định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong công tác tiền lương của công ty. Để định mức lao động được chính xác cần dựa trên kinh nghiệm của các cán bộ định mức, có sự tham khảo của những công nhân lành nghề lâu năm, kết hợp với những số liệu về hao phí thời gian để làm các bước công việc: thời gian chuẩn kết, thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian lãng phí, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. Hay nói cách khác là thu thập các số liệu từ các phiếu chụp ảnh ngày làm việc, từ đó tổng hợp lại và đưa ra các định mức phù hợp nhất, làm căn cứ trả lương một cách chính xác so với sức lao động hao phí để làm bước công việc đó. Đối với lao động gián tiếp: Đây là lao động mà công việc của họ rất khó có thể định mức và rất phức tạp, mang tính trừu tượng. Để định mức cho lao động quản lý, cần: xác định số người làm công việc, xác định thời gian hoàn thành công việc, và định mức dựa trên các tiêu chí: Đúng tiến độ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, sáng kiến chiến lược, sự đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và nhận xét chủ quan. Đối với lao động trực tiếp: Đối với lao động trực tiếp thì công việc của họ có thể dễ dàng xác định được các số liệu về thời gian, khối lượng công việc… tức là có thể dễ dàng lượng hoá được. Để định mức cho lao động trực tiếp cần dựa trên các yếu tố sau: Trình độ lành nghề: trình độ đã được đào tạo bài bản, thâm niên, kinh nghiệm làm việc của người lao động và khả năng phối hợp với nhau của người lao động để làm tốt công việc đó. Kỹ năng làm việc: sự nhanh nhạy và sáng tạo trong công việc, nắm bắt nhanh những sự đổi mới, nhạy bén điều chỉnh phương pháp làm việc một cách khoa học và phù hợp. Tính trách nhiệm đối với công việc được đảm nhận, đối với vật chất và phương tiện làm việc. Tính kỷ luật: sự tuân thủ các quy định về vệ sinh an toàn lao động. Sự tác động của môi trường làm việc: sự căng thẳng, tính chất phức tạp của công việc tác động đến người lao động. Để định mức lao động được chính xác cần phải xây dựng các bản mô tả công việc, để người lao động hiểu rõ về công việc, những yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đối với người thực hiện, tạo cơ sở cho người lao động chủ động hơn trong công việc, giúp hoàn thành công việc với kết quả cao nhất. Ví dụ về bản mô tả công việc đối với chức danh trưởng phòng tổ chức lao động hành chính: Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về hoạt động của phòng. Thực hiện công tác quản lý về mặt tổ chức và nghiệp vụ của phòng. Chịu trách nhiệm về điều hành việc xây dựng và hoà thiện các quy chế, nội quy của công ty. Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong từng thời kì phát triển của công ty. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực; tuyển dụng lao động; thi đua khen thưởng,kỉ luật. Theo dõi và quản lí quá trình thực hiện các chính sách lao động tiền lương, chính sách xã hội cho người lao động. Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong lĩnh vực nghiệp vụ của phòng. * Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Về việc Công ty xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc và lượng hoá thành số điểm tương ứng và sau đó quy ra thành các hệ số hoàn thành công việc là rất hợp lý, có cơ sở khoa học. Tuy nhiên, việc đánh giá còn mang tính hình thức, mang tính chủ quan của người đánh giá. Do vậy để công tác đánh giá thực sự phát huy vai trò thì cần xây dựng các Phiếu tự đánh giá của cá nhân, cá nhân tự đánh giá và sau đó lãnh đạo kiểm tra lại để người đánh giá và lãnh đạo cấp trên có cái nhìn thực sự khách quan từ hai phía người đánh giá và cá nhân người lao động, làm cho công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn. Qua việc tham khảo những tài liệu thu thập được và dựa trên các tiêu chí định mức lao động, em xin đưa ra Phiếu đánh giá cá nhân với một số tiêu chí Bảng 16 : Phiếu đánh giá cá nhân TT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Điểm cá nhân Điểm của lãnh đạo 1 Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0 đến 30 điểm 2 Chẩt lượng công việc hoàn thành 0 đến 20 điểm 3 Tính chủ động sáng tạo trong công việc 0 đến 10 điểm 4 Tính trách nhiệm đối với công việc 0 đến 10 điểm 5 Tính hiệp tác trong lao động 0 đến 10 điểm 6 Tính kỷ luật trong lao động 0 đến 10 điểm 7 Thâm niên nghề và kinh nghiệm 0 đến 5 điểm * Về đánh giá thời gian làm việc của người lao động Số ngày làm việc thực tế của người lao động cũng là một trong những tiêu thức quan trọng để tính trả lương cho người lao động. Số ngày làm việc thực tế của người lao động được xác định thông qua bảng chấm công của người lao động. Để đảm bảo việc đánh giá không mang tính hình thức thì cán bộ tiền lương phải kết hợp với trưởng các bộ phận, theo dõi hàng ngày qua tổ bảo vệ, tránh tình trạng những người không đi làm đủ theo quy chế mà vẫn được tính đủ số ngày công làm việc. Hơn nữa việc thống kê số ngày làm việc thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công mới chỉ phản ánh được thời gian làm việc thực tế của họ mà chưa phản ánh được chất lượng công việc người lao động thực hiện ra sao. Cán bộ tiền lương cần xây dựng phiếu chụp ảnh ngày làm việc, dựa trên phiếu chụp ảnh ngày làm việc đó thống kê thời gian cụ thể cho từng bước công việc như: thời gian tác nghiệp, thời gian nghỉ ngơi, thời gian lãng phí… sau đó so sánh với các tiêu chuẩn của định mức công việc. 2.3. Hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động * Với hình thức trả lương theo thời gian Hệ số hoàn thành công việc là tiêu chí rất quan trọng làm căn cứ để tính lương cho người lao động một cách chính xác. Trong khi đó ở công ty thì hệ số hoàn thành công việc không được tính và được coi như bằng 1,0. Vì vậy các cán bộ làm công tác tiền lương cần kết hợp với trưởng các bộ phận, đơn vị theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, và áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong tính trả lương. Việc đưa ra giải pháp áp dụng tính hệ số hoàn thành công việc trong tính trả lương cho người lao động là khoa học và tiên tiến hơn các cách thức trả lương cũ trước đây. Tuy nhiên còn vấn đề tồn tại là việc đưa ra giải pháp là như vậy, song việc thực hiện áp dụng trong tính trả lương tại công ty còn nhiều khó khăn. Vấn đề mấu chốt là vấn đề tư tưởng của các cán bộ làm công tác tiền lương. Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1 là mô hình công ty Nhà nước, mới chuyển sang hình thức công ty cổ phần từ năm 2005, do đó việc thực hiện tính trả lương còn cứng nhắc, theo những cách làm cũ. Mặc dù Công ty có quy định hệ số hoàn thành công việc cho người lao động rất rõ ràng và có khoa học, hợp lý, song ở công ty, hệ số hoàn thành không được sử dụng trong tính trả lương cho người lao động, được coi là như nhau đối với mọi người lao động và bằng 1,0. Điều này sẽ dẫn đến những người lao động làm việc năng suất và hiệu quả cao hơn được tính trả công ngang với những người làm việc năng suất không kém, kết quả dẫn đến bất bình trong người lao động, không thúc đẩy người lao động hăng say làm việc đạt kết quả cao, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó để hệ số hoàn thành được áp dụng trong tính trả lương thì trước hết cần làm cho các cán bộ tiền lương và người lao động thấy được vai trò quan trọng của hệ số hoàn thành công việc và tác dụng khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc của hệ số này. * Với hình thức trả công khoán Hiện nay với việc tính đơn giá nhân công dựa trên tổng số tiền lương khoán dự án và số ngày công khoán của dự án. Điều này dẫn đến tình trạng làm ẩu, chạy theo số lượng gây nên những hậu quả xấu nghiêm trọng, đặc biệt là trong ngành xây dựng, gây thiệt hại rất lớn về cả người và của. Đối với đối tượng nhận công khoán thì không chỉ khoán ngày công làm việc, không chỉ căn cứ vào đơn giá nhân công, mà đơn giá cần căn cứ vào: Mức độ hoàn thành công việc Mức tiêu hao vật tư. Công ty cần xác định mức tiêu hao vật tư chuẩn cho từng công việc, có hình thức khuyến khích khi mức tiêu hao gần nhất với mức vật tư chuẩn. 2.4. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện Công tác tổ chức thực hiện cũng là khâu rất quan trọng đảm bảo quy chế trả lương phát huy tác dụng của nó là tạo động lực cho người lao động trong công việc. Tại công ty, công tác tổ chức thực hiện đã đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức tiền lương đặt ra. Công ty đã thực hiện thành lập hội đồng lương, kết hợp với các phòng ban liên quan phê duyệt, tính toán quỹ tiền lương trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty cũng đã thực hiện theo đúng quy trình tính trả lương. Song bên cạnh đó vẫn còn một số mặt hạn chế cần khắc phục. * Việc chi trả lương ở các đội không được kiểm soát chặt chẽ dẫn đến tình trạng có đội trả lương không đúng với quy định và hệ số quy định. Lãnh đạo trong công ty cùng các cán bộ làm công tác tiền lương cần có các biện pháp quản lý chặt chẽ hơn, cụ thể: Xây dựng các mẫu phiếu điều tra, bảng hỏi cho công nhân Quản lý thu chi quỹ lương dựa trên đơn giá nhân công khoán Kiểm tra báo cáo nghiệm thu của từng công trình. * Hầu như người lao động trong công ty không được phổ biến quy chế trả lương, người lao động không biết mình được trả lương bao nhiêu, theo cách thức như thế nào và dựa trên cơ sở nào. Các cán bộ làm công tác tiền lương cần phải thu thập ý kiến của người lao động, thông qua đó có thể biết được những ưu điểm và những mặt còn hạn chế của quy chế trả lương hiện tại, những điều cần khắc phục. Đồng thời cán bộ làm công tác tiền lương có thể biết được những mong muốn nguyện vọng của người lao động về sự công bằng trong cách tính trả lương… giúp cho cán bộ tiền lương có thể tránh được tính chủ quan trong xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, đồng thời cũng tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, họ cảm thấy được tôn trọng, dân chủ vì quy chế trả lương có sự đóng góp ý kiến của mình, từ đó tạo tâm lý gắn bó với công ty hơn của người lao động. Cần phổ biến quy chế trả lương tới mọi người lao động trong công ty qua việc phổ biến quy chế, dán trên bảng tin chung của công ty. * Ở một số đội công trình, việc trả lương còn chậm trễ, gây bất bình cho người lao động. Cần quản lý chặt chẽ về thời gian chi trả lương cho người lao động. * Mức thưởng cuối mỗi năm hoặc cuối mỗi kỳ do giám đốc, lãnh đạo quyết định, người lao động không có căn cứ để biết vì sao được thưởng tương ứng với mức độ hoàn thành công việc như thế nào. Do đó cần dựa vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động, bảng chấm công, sáng kiến trong lao động… mà tính mức thưởng cho người lao động, như vậy người lao động biết mức lao động như thế nào thì được thưởng, do vậy sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nữa. Có thể đánh giá mức tiền thưởng theo các cách làm sau: Xác định nguồn tiền thưởng Cần nêu rõ các chỉ tiêu để xét mức thưởng: Chức vụ đảm nhận, có sáng kiến, hoàn thành vượt mức khối lượng công việc đặt ra… Xác định phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ví dụ: Một công nhân cứ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng 1% thì được thưởng 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố định. Ngoài ra còn phải tính đến trình độ lành nghề của công nhân, cấp bậc, chức vụ. Xác định mức thưởng. Việc xác định các cá nhân được thưởng, mức thưởng cho từng người có thể qua tập thể cùng bình bầu kết hợp với sự đánh giá theo dõi của cấp trên. Việc xác định mức thưởng như trên đã giảm thiểu hơn tính chủ quan của cấp trên trong việc xét mức thưởng, đồng thời người lao động đã được tham gia bình bầu, xét mức thưởng, đảm bảo dân chủ hơn, do đó tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động. Hơn nữa việc công bố các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng một cách rõ ràng có tác dụng khuyến khích người lao động tăng cường bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ thuật, phấn đấu làm việc đạt năng suất cao hơn, mang lại lớn hơn cho công ty. 2.5. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. * Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn Công đoàn là tổ chức do người lao động thành lầp ra, đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung, bảo vệ các quyền và lợi ích cho người lao động. Công đoàn đại diện cho người lao động thoả thuận để có mức lương thoả đáng với người lao động và phù hợp với lợi ích của Công ty. Do đó tiếng nói của Công đoàn có ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động. Cùng với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn tạo niềm tin, tạo sự khuyến khích cho người lao động làm việc với kết quả cao nhất. * Bồi dưỡng, nâng cao ý thức trách nhiệm của những người làm công tác tiền lương. Cán bộ làm công tác tiền lương là những người ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng , thực hiện quy chế trả lương và hiệu quả mà quy chế mang lại.Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có trình độ cao, trách nhiệm với nghề nghiệp sẽ khả năng nắm bắt với những thay đổi của nền kinh tế thị trường và các chính sách về tiền lương của nhà nước và pháp luật. Từ đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả thực sự của quy chế trả lương đó là khuyến khích , tạo động lực cho người lao động trong công việc. * Công khai về các quy định đánh giá thực hiện công việc, các điều khoản trong quy chế trả lương. Người lao động hiểu rõ về quy chế trả lương sẽ làm triệt tiêu sự nghi ngờ về mức lương được nhận, mặt khác người lao động sẽ hiểu rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình có tác dụng nâng cao tính chủ động phấn đấu nâng cao trình độ khả năng làm việc của người lao động. * Nâng cao dân chủ, thu thập ý kiến của cá nhân người lao động về quy chế trả lương để có sự điều chỉnh cho hợp lý điều này có tác dụng đẩy mạnh tính dân chủ tạo tưởng thoải mái tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với công ty, có tác dụng tạo động lực cho người lao động. * Bố trí lao động phù hợp với trình độ và kỹ năng của người lao động Việc bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ tránh được việc sử dụng lãng phí lao động, tránh lãng phí nhân công, nhằm trả lương một cách đúng đắn và đầy đủ cho người lao động. Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng và chức danh của người lao động còn có tác dụng giúp cho người lao động phát huy khả năng, kỹ năng vốn có của mình, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. * Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là khâu rất quan trọng, là căn cứ để tính trả lương cho người lao động một cách chính xác và công bằng hơn. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện một cách nghiêm túc và chính xác sẽ giúp cho người làm công tác tiền lương không những xác định được khối lượng công việc được hoàn thành mà còn xác định được chất lượng công việc được hoàn thành, từ đó làm cơ sở tính trả lương cho người lao động chính xác so với mức lao động hao phí của người lao động. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn giúp hạn chế được nhược điểm của chế độ trả công theo sản phẩm là chỉ chú ý đến thời gian làm việc chứ không chú ý đến đánh giá chất lượng thời gian làm việc. KẾT LUẬN Công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông I là công ty mới chuyển sang hình thức công ty Cổ phần từ năm 2005. Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng cơ bản, Công ty đã đạt được những thành tựu to lớn góp phần vào công cuộc đổi mới đất nước và sự phát triển của nền kinh tế. Từ khi chuyển sang hình thức công ty cổ phần, công ty đã xây dựng quy chế trả lương mới. Quy chế lương mới của công ty đã tuân thủ các quy định của nhà nước, được vận dụng một cách linh hoạt phù hợp với các đặc điểm của công ty. Trong những năm gần đây tiền lương bình quân của người lao động liên tục tăng qua các năm, góp phần cải thiện đời sống cho người lao động. Mặt khác quy chế trả lương của công ty đã gắn tiền lương với kết quả làm việc, với trình độ và trách nhiệm của người lao động, có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó quy chế trả lương vẫn còn một số mặt hạn chế. Trong thời gian thực tập tại công ty em đã có điều kiện tìm hiểu về quy chế trả lương của công ty. Với những kiến thức đã học được trên trường đại học và với mong muốn quy chế trả lương của công ty có hiệu quả tốt hơn trong việc khuyến khích người lao động làm việc, em xin đưa ra một số ý kiến đóng góp của mình. Em mong rằng những giải pháp em đưa ra trong bài có tác dụng góp phần hoàn thiện quy chế trả lương của công ty để quy chế trả lương của công ty thực sự mang lại hiệu quả thực sự trong thực tiễn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Các thông tư, nghị định của Chính phủ. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Quy chế trả lương của Công ty. Bảng theo dõi cán bộ công nhân viên của Công ty. Giáo trình quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động Giáo trình Kinh tế lao động – TS. Mai Quốc Chán, TS. Trần Xuân Cầu – NXB Lao động. Giáo trình Phân tích lao động xã hội – TS.Trần Xuân Cầu. PHỤ LỤC I MẪU BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 1 Mục đích bảng hỏi Từ khi chuyển sang hình thức Công ty cổ phần, quy chế trả lương của Công ty đã có những đổi mới song vẫn cần được tiếp tục hoàn thiện hơn nữa. Do đó được sự giúp đỡ của các cô các chú trong phòng TCLĐ – HC, tôi xây dựng bảng hỏi này với mục đích điều tra về sự phù hợp của quy chế trả lương của Công ty đối với người lao động, thu thập ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên trong Công ty nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp khắc phục một số mặt còn thiếu sót của quy chế trả lương của Công ty, đồng thời phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Tôi rất mong nhận được sự cộng tác của các anh (chị). Những thông tin anh (chị) đưa ra trong bảng hỏi càng chính xác và chi tiết càng giúp cho việc nghiên cứu điều tra mang lại hiệu quả tốt hơn, đồng thời đây cũng là cơ hội cho anh (chị) đưa ra những quan điểm, kiến nghị của mình đối với các quy định trong quy chế trả lương, khẳng định vị trí và quyền lợi của mình. Điều tra cá nhân Họ và tên: Năm sinh: Giới tính: Trình độ chuyên môn: Chức danh: Phòng, ban công tác: Nội dung điều tra về quy chế trả lương 1. Hiện tại anh (chị) có làm công việc đúng với trình độ chuyên môn của mình không? Đúng ngành ¨ Gần với ngành nghề được đào tạo ¨ Trái ngành ¨ 2. Mức tiền lương tháng của anh (chị) là bao nhiêu? 3. Anh (chị) có hài lòng với mức lương hiện tại của mình không? Hài lòng ¨ Không hài lòng ¨ Nếu không hài lòng anh (chị) có đề xuất gì không? Tăng lương ¨ Ý kiến khác: 4. Tiền lương của anh (chị) có đảm bảo cuộc sống hàng ngày không? Đảm bảo rất tốt ¨ Vừa đủ ¨ Không đảm bảo ¨ 5. Theo anh (chị) quy chế trả lương có phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty không? Phù hợp ¨ Không phù hợp ¨ 6. Anh (chị) đánh giá sao về hệ thống trả lương của Công ty so với các doanh nghiệp khác? Tốt hơn ¨ Tương quan ¨ Kém ¨ 7. Anh (chị) có được phổ biến về quy chế trả lương của Công ty không? Có ¨ Không ¨ 8. Anh (chị) có hiểu biết như thế nào về quy chế trả lương của Công ty? Hiểu rõ ¨ Hiểu sơ bộ ¨ Không biết ¨ 9. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã chính xác chưa? Chính xác ¨ Chưa chính xác ¨ Nếu chưa chính xác thì lý do: Tiêu chí đánh giá ¨ Cách thức đánh giá ¨ Cán bộ đánh giá ¨ Theo anh (chị) có cần sửa đổi, điều chỉnh gì không? Có ¨ Không ¨ Nếu có thì điều chỉnh về: 10. Việc trả lương có được diễn ra đúng thời gian quy định và đúng quy định không? Có ¨ Không ¨ 11. Anh (chị) có hài lòng về chế độ tiền thưởng của Công ty không? Có ¨ Không ¨ 12. Một số ý kiến đề xuất của anh (chị) nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương của Công ty? PHỤ LỤC II: BẢNG ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC THEO CHẤT LƯỢNG Nội dung Điểm chuẩn Điểm cộng Điểm trừ -Công việc hoàn thành đúng tiến độ,chất lượng đạt yêu cầu. 40 -Công việc có chất lượng cao thể hiện một trong các tiêu chuẩn sau : + Mở rộng, tìm mới hoạt động kinh doanh, dịch vụ cho công ty. + Vượt kế hoạch được giao về tìm kiếm khách hàng, hợp đồng. 20 Công việc có chất lượng cao thể hiện qua một trong các tiêu chuẩn sau; + Có các sáng kiến cải tiến nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân lực...đồng thời vẫn đảm bảo công việc. + Có các đề xuất, giải pháp khắc phục khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện công việc được giao 15 Thực hiện khối lượng công việc đúng thời hạn, đồng thời chất lượng công việc cao, vượt mức yêu cầu Hoàn thành công việc trước thời hạn và chất lượng công việc đạt yêu cầu. Công việc đảm bảo tiến độ, chất lượng và tiết kiệm chi phí 10 Công việc có sai sót, cụ thể mắc từ 1 đến 3 lỗi trong dự án/công việc được giao thực hiện. 10 Mắc từ 4 lỗi trở lên trong dự án/công việc được giao. Công việc có sai sót làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc của cá nhân khác. 15 Công việc chậm tiến độ. Bị khách hàng phàn nàn về chất lượng công việc, thái độ phục vụ . 20 PHỤ LỤC III BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH THEO KỶ LUẬT Nội dung Điểm chuẩn Điểm trừ tối đa - Thực hiện nghiêm túc các quy định của công ty. Đảm bảo các yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động. 30 - Vi phạm kỷ luật, nội quy của công ty về thời gian làm việc: đi muộn từ 1 tới 3 lần trong tháng, hoặc về sớm không có lí do thích hợp từ1 tới 3 lần trong tháng. 10 Vi phạm một trong các quy định sau: + Vi phạm về thời gian làm việc : đi làm muộn từ 4 lần trở lên trong tháng, hoặc về sớm không có lí do thích hợpctwf 4 lần trở lên trong tháng. + Nghỉ làm không xin phép từ 1 đến 2 trong tháng. + Chấp hành không nghiêm chỉnh các chỉ dẫn, hướng dẫn của các cấp trên trong công việc. + Vi phạm nội quy an toàn lao động nhưng chưa đến mức xảy ra tai nạn lao động. 15 Thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động. Từ chối công việc được giao mà không có lí do chính đáng. Vi phạm nội quy an toàn lao động để xảy ra tai nạn lao động. Vi phạm quy định về bảo mật trong kinh doanh. Sử dụng máy móc, thiết bị, công cụ lao động không đúng quy định gây hư hỏng mất mát. 20 PHỤ LỤC IV BẢNG HỆ SỐ CHỨC DANH STT Tên chức danh Bậc hệ số chức danh 1 2 3 4 5 6 7 1 Giám đốc 8.5 9 2 Phó giám đốc 7.3 7.8 8.3 3 Giám đốc CN,XN 5.8 6.3 6.8 4 Phó Giám đốc CN,XN 4.7 5.2 5.7 5 Trưởng đơn vị 5.1 5.4 5.7 6.0 6.3 6 Phó đơn vị 4.2 4.5 4.8 5.1 5.4 7 Trưởng phòng thuộc CN, XN 4.2 4.5 4.8 5.1 5.4 8 Phó phòng thuộc CN,XN 3.2 3.5 3.8 4.1 4.4 9 Chuyên viên, kĩ sư 2.5 2.8 3.1 3.4 3.7 4.0 4.3 10 Cán sự, kỹ thuật viên 1.5 1.8 2.1 2.4 2.6 11 Thủ quỹ 1.6 1.8 2.0 12 Công nhân 1.0 1.2 1.4 1.6 1.8 13 Lái xe 1.5 1.7 1.9 2.1 2.1 14 Nhân Viên HC 1.3 1.4 1.5 15 Tạp vụ 0.9 1 CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM PHỤ LỤC V B¸o c¸o c¸n bé qu¶n lý vµ tr×nh ®é khoa häc kü thuËt (§ang lµm viÖc) Cã ®Õn 31 th¸ng 12 n¨m 2007 TT Néi dung Tæng sè Trªn §¹i Häc §¹i Häc Cao ®¼ng Trung cÊp I C¸n bé qu¶n lý 48 48 1 Gi¸m ®èc 01 01 2 Phã Gi¸m ®èc 04 04 3 Tr­ëng phßng 07 07 4 Phã phßng 10 10 5 §éi tr­ëng 13 13 6 §éi phã 13 13 II Tr×nh ®é : 3 Kü s­ c¸c lo¹i 49 49 - Kü s­ cÇu ®­êng 22 22 - Kü s­ kinh tÕ x©y dùng 04 04 - Cö nh©n kinh tÕ tµi chÝnh 07 07 - Kü s­ m¸y x©y dùng vµ xÕp dì + m¸y XD vµ thiÕt bÞ thñy lîi 03 03 - Kü s­ c¬ khÝ 02 02 - Kü s­ ®­êng bé 09 09 - Kü s­ c¬ ®iÖn x©y dùng + ®iÖn « t« - Kü s­ kinh tÕ vËn t¶i biÓn 02 02 - Kü s­ cÇu hÇm 01 01 - Kü s­ kinh tÕ vËn t¶i « t« vµ ®­êng bé 01 01 - Kü s­ qu¶n trÞ d.nghiÖp vµ QT - KD - Kü s­ XD vµ TB thñy lîi 02 02 - Kü s­ tù ®éng ho¸ thiÕt kÕ cÇu ®­êng 4 C¸c lo¹i cö nh©n : 11 11 - Cö nh©n Kinh tÕ NT + Kinh tÕ quèc tÕ 07 07 - Cö nh©n qu¶n trÞ kinh doanh 01 01 - Cö nh©n tù ®éng ho¸ + ®iÒu khiÓn häc 01 01 - Cö nh©n luËt 01 01 - Cö nh©n ngo¹i ng÷ 01 01 5 C¸c lo¹i cö nh©n cao ®¼ng : 15 15 - Cö nh©n tù ®éng ho¸ + chÕ t¹o m¸y 01 01 - Cö nh©n tµi chÝnh kÕ to¸n 02 02 - Cö nh©n cÇu ®­êng bé 10 10 - Cö nh©n QTKD 02 02 6 Trung cÊp c¸c lo¹i : 18 18 - Trung cÊp ®iÖn 01 01 - Trung cÊp kinh tÕ 06 06 - Trung cÊp m¸y x©y dùng + c¬ khÝ 01 01 - Trung cÊp cÇu ®­êng 06 06 - C¸c lo¹i trung cÊp kh¸c 04 04 7 Nh©n viªn : 09 Tæng céng : 150 108 15 18 Chia ra độ tuổi : Từ 30 tới 40 Từ 40 - 50 Tõ 50 - 60 55 12