Chuyên đề Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước

p nhà nước, sáp nhập, giải thể, cho thuê, khoán kinh doanh, tổ chức lại sản xuất, đầu tư công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN dẫn đến số lao động không bố trí được việc làm gia tăng. Tổng số lao động của các doanh nghiệp dự kiến sẽ sắp xếp lại dưới các hình thức cổ phần hoá, sáp nhập, giải thể, giao doanh nghiệp cho tập thể người lao động, bán doanh nghiệp, cho thuê, khoán kinh doanh trong 3 năm tới là gần 430 ngàn người. Trong đó có một bộ phận lao động sẽ không bố trí được việc làm, một bộ phận khác chuyển sang làm việc ở các thành phần kinh tế khác. Tính đến năm 2001 có khoảng 1,7 triệu lao động làm việc trong các DNNN, chiếm khoảng 5% lực lượng lao động xã hội, trong đó doanh nghiệp do trung ương quản lý với hơn 1 triệu lao động và doanh nghiệp do địa phương quản lý với hơn 700 nghìn lao động. Tuy số lượng lao động không nhiều nhưng trong thời gian tới các biện pháp cơ cấu lại doanh nghiệp như trên sẽ tiếp tục được thực hiện. Đồng thời yêu cầu đổi mới công nghệ, thiết bị của doanh nghiệp nhà nước để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời gian tới có ý nghĩa sống còn đối với DNNN khi bước vào hội nhập theo các điều kiện của AFTA sẽ làm cho lao động dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước tăng lên. Như vậy sức ép về lao động dôi dư sẽ ngày càng tăng. Vì vậy, cùng với việc đẩy mạnh cải cách các doanh nghiệp nhà nước cần tìm các biện pháp giải quyết vấn đề lao động dôi dư để tránh gây ra các phản ứng bất lợi cho cải cách DNNN. Cũng vì vậy, song song với việc cơ cấu lại khu vực doanh nghiệp nhà nước, Việt Nam đã tiến hành đổi mới cơ chế quản lý lao động trong doanh nghiệp nhà nước, chuyển các quan hệ lao động theo hướng thị trường như mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động, xoá bỏ chế độ biên chế suốt đời, xoá bỏ dần các chế độ bao cấp, chuyển sang chế độ hợp đồng lao động... Theo báo cáo của 3.639 doanh nghiệp trong năm 1998 thì số lao động không bố trí được việc làm ở 1946 doanh nghiệp là 92.274 người, chiếm khoảng 9,1% số lao động hiện có trong các doanh nghiệp báo cáo. Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (vốn dưới 3 tỷ đồng) có tỷ lệ lao động dôi dư rất cao, chiếm tới khoảng 15% tổng số lao động, tức gấp khoảng 2,5 lần các doanh nghiệp có quy mô vốn trên 5 tỷ đồng. Lao động nữ, lao động trẻ, lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật và lao động được đào tạo ở trình độ trung cấp và dạy nghề cũng chịu tác động mạnh của cải cách, có tỷ lệ dôi dư cao hơn. Ngoài số lao động dôi dư thực sự DNNN không bố trí được việc làm còn có lao động vẫn có việc làm nhưng không thật sự cần thiết mà có thể giảm bớt mà không ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Theo các kết quả điều tra dựa trên đánh giá của các doanh nghiệp thì số lao động không thực sự cần thiết này bằng 9,4% tổng số lao động trong các doanh nghiệp. Số lao động này có thể được coi là số lao động dôi dư tiềm tàng trong các DNNN. Nếu tính cả số lao động dôi dư tiềm tàng thì tỷ lệ lao động cần giải quyết việc làm trong DNNN là khoảng 18,5%. Giải quyết việc làm đối với lao động trong DNNN hiện nay không chỉ đối với lao động dôi dư mà cần giải quyết căn nguyên của vấn đề lao động dôi dư, không chỉ trong khu vực DNNN mà cần tìm đến sự hỗ trợ của khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với các cơ chế chính sách thích hợp về bảo đảm xã hội cho số lao động chuyển dịch khỏi khu vực nhà nước. Do khu vực DNNN ít có khả năng tạo thêm việc làm đối với lao động của các DNNN và lao động ngoài xã hội, vì tạo việc làm một phần quan trọng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của các DNNN và để tạo thêm chỗ làm việc trong khu vực này cần tăng đầu tư vào DNNN. Nhưng giải quyết vấn đề này gặp phải những hạn chế về nguồn tài chính và hiệu quả vốn đầu tư, trong đó một phần quan trọng không phải chi cho đầu tư mở rộng sản xuất mà nhu cầu cấp bách hiện nay là đầu tư nâng cấp công nghệ, đầu tư chiều sâu để nâng cao năng lực cạnh tranh. Trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh mới có tích luỹ vốn để doanh nghiệp tự mở rộng sản xuất và trên cơ sở tích luỹ của doanh nghiệp thì Nhà nước mới có nguồn vốn để đầu tư mở rộng sản xuất xã hội. Mặt khác việc đẩy mạnh thực hiện đổi mới DNNN hiện nay bằng các biện pháp cổ phần hoá, giao, bán, khoán, cho thuê DNNN không chỉ đảm bảo việc làm cho số lao động hiện có khi chuyển sang doanh nghiệp mới theo pháp luật về lao động, mà quan trọng là tạo cơ sở vững chắc trên cơ sở hiệu quả cao hơn trước để tái tích luỹ, mở rộng sản xuất, thu hút lao động từ khu vực DNNN chuyển sang và lao động ngoài xã hội. Ngoài ra phải thực hiện các chính sách bảo đảm xã hội hợp lý để giải quyết vấn đề lao động dôi dư từ khu vực DNNN sang khu vực ngoài quốc doanh. 2. Dư thừa lao động trong quá trình phát triển kinh tế và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, số lao động thiếu việc là sẽ tăng lên. Đây là một thực tế khách quan đòi hỏi phải có sự phân tích, đánh giá nghiêm túc để có những giải pháp hữu hiệu. Hơn nữa, vấn đề lao động, việc làm không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay. Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN được xem xét trên hai mức độ: Dư thừa lao động thực tế trong các DNNN hiện nay có tỷ lệ là 7,12%. Dư thừa tiềm năng, nghĩa là nếu có cắt giảm cũng không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, loại này có tỷ lệ là 9,44%. Như vậy, dư thừa lao động ở các DNNN có thể lên tới 16,5%. Hiện tại cả nước có khoảng 1,7 triệu lao động trong các DNNN, với tỷ lệ trên số lao động dư thừa của khu vực này lên tới 280.000 người và còn tiếp tục gia tăng trong những năm tới. (Nguồn số liệu của Ban cải cách và Đổi mới doanh nghiệp Nhà nước năm 2002). Trên thực tế, vấn đề dư thừa lao động là hiện tượng phổ biến đối với các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Từ thực tế giải quyết việc làm ở các nước, Ngân hàng thế giới đã sắp xếp nguyên nhân dư thừa lao động theo thứ tự sau: 1) Do lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiện tại; 2) Do những tác động của quá trình tái cơ cấu gây ra; 3) Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm chậm, quy mô ứ đọng sản phẩm lớn gây ra; 4) Do lao động không đáp ứng được với yêu cầu của công nghệ mới cũng như việc chuyển giao công nghệ; 5) Do tình trạng sức khoẻ kém, đặc biệt là lao động hoạt động trong các ngành công nghiệp khai khoáng. ở Việt nam, theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, đã đưa ra 7 nguyên nhân dẫn đến dư thừa lao động trong các DNNN, đó là do: Những khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm. Lao động không có khả năng đáp ứng công nghệ mới hoặc khó đào tạo lại. Mất cân đối giữa tuyển dụng và cho nghỉ hưu hoặc sa thải. Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Hệ thống đào tạo không đầy đủ. Thiếu nhất quán giữa khuyến khích lao động và việc quy định trách nhiệm của giám đốc. Chế độ lương và hệ thống hỗ trợ cho lao động dư thừa không hoàn chỉnh và phù hợp. Thực tế cho thấy, vấn đề trả lương và việc khuyến khích người lao động là những vấn đề gai góc nhất mà DNNN phải đối mặt khi phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Nhà nước vẫn thực hiện chế độ quy định tỷ lệ mà các DNNN có thể trích ra từ lợi nhuận để lập các quỹ khen thưởng và phúc lợi. Đồng thời, Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu, tốc độ tăng lương, các điều kiện để DNNN áp dụng được hệ số điều chỉnh lương để tính lương cho người lao động. Những quy định về quỹ lương, thưởng và phúc lợi đã tác động đến hoạt động và khả năng sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các DNNN vẫn coi lương là vấn đề khó khăn ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và thường phàn nàn về vấn đề khuyến khích vật chất, về đào tạo lại lao động, về chế độ đãi ngộ để khuyến khích tự nguyện nghỉ hưu...Những vấn đề này làm cho việc giải quyết tình trạng dư thừa lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN ở nước ta những năm qua cho thấy, số lao động dư thừa thường có những đặc điểm nổi bật sau: _ Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN địa phương nghiêm trọng hơn là các DNNN Trung ương. Các DNNN ở các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ lao động dư thừa cao hơn ở các tỉnh phía Nam. _ DNNN trong các ngành sản xuất công nghiệp và dịch vụ thương mại phải gánh chịu hậu quả dư thừa lao động nặng nề hơn các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản trong quá trình đổi mới nói chung và cải cách DNNN nói riêng. _ Các DNNN có quy mô vừa và nhỏ có tỷ lệ dư thừa lao động cao hơn so với các DNNN có quy mô lớn. _ Lao động tuyển dụng vô thời hạn (trong biên chế cũ) có tỷ lệ dư thừa cao nhất, sau đó là loại lao động hợp đồng dài hạn, loại lao động tuyển dụng theo mùa vụ (dưới một năm) có tỷ lệ dư thừa thấp nhất. Các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ dư thừa lao động trong loại hợp đồng vô thời hạn và dài hạn cao hơn so với các tỉnh phía Nam. _ Lao động nữ có tỷ lệ dư thừa cao hơn lao động nam. Độ tuổi càng cao thì tỷ lệ dư thừa càng cao. Lao động không có kỹ năng hoặc chưa qua đào tạo có tỷ lệ dư thừa cao hơn nhiều so với lao động có kỹ năng, đã qua đào tạo... Với những đặc điểm trên số lao động dư thừa trong quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN rất khó kiếm được việc làm mới, làm gia tăng lực lượng lao động không có việc làm trong xã hội. Cũng vì vậy, cùng với tình trạng dư thừa lao động, hàng loạt vấn đề xã hội sẽ nảy sinh, tạo ra những bức xúc mới đòi hỏi phải được giải quyết. Nhận thức được vấn đề dư thừa lao động là một thực tế khách quan trong quá trình đổi mới và cải cách DNNN, Đảng và Nhà nước ta đã chủ động ban hành một số chính sách để giải quyết lao động dư thừa. Những chính sách này được xây dựng trên nguyên tắc: Nhà nước, các DNNN và người lao động cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh từ việc dư thừa lao động. Nội dung chính của những chính sách đó bao gồm: _ Chính sách khuyến khích người lao động dôi dư thôi việc tự nguyện, bao gồm các quy định cụ thể: trả tiền thôi việc cho trường hợp về hưu sớm ; hạ độ tuổi về hưu cho một số ngành cùng với trả tiền thôi việc. _ Chính sách đào tạo lại lao động khi điều chỉnh cơ cấu công việc nhằm giúp họ tìm việc làm mới. _ Quy định về việc tuyển dụng lao động sau khi có sáp nhập, chia tách, cổ phần hoá hoặc đa dạng hoá các hình thức sở hữu DNNN. Cung cấp các khoản vay với lãi suất thấp nhằm giúp những người lao động không có việc làm tìm việc làm mới hoặc tự tạo công việc cho mình... Những chính sách trên đã góp phần tích cực vào việc giải quyết lao động dư thừa cho các DNNN trong quá trình chuyển đổi. Tuy nhiên, trên thực tế, những chính sách và khung pháp luật về lao động đã bộc lộ một số hạn chế: _ Các khoản trợ cấp theo quy định còn rất thấp và còn bị nhiều cơ chế ràng buộc nên không tạo ra được những điều kiện và cơ hội cho người lao động kiếm việc làm mới. _ Các nhà quản lý ở các DNNN vừa và nhỏ rất khó dãn bớt lao động khi bản thân người lao động không tự nguyện. _ Việc đào tạo lại lao động còn có nhiều khó khăn, ách tắc, nhất là đối với những người lao động đã cao tuổi, sức khoẻ yếu, trình độ hạn chế; họ rất khó có thể theo kịp yêu cầu về công nghệ và sản xuất mới nhưng cũng rất khó sa thải. _ Số lao động dư thừa thường vẫn tiếp tục trả bảo hiểm xã hội để được nhận phúc lợi xã hội trong DNNN dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trở nên phức tạp hơn. _ Khung pháp luật để giải quyết vấn đề dư thừa lao động chỉ hạn chế ở việc bồi thường trực tiếp cho các lao động thôi việc tạm thời, chưa giúp họ trở lại thị trường lao động. 3. Các biện pháp chủ yếu để giải quyết dư thừa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước Một là, khuyến khích, động viên người lao động dôi dư trẻ tuổi đi đào tạo, học nghề để chuyển sang sản xuất các sản phẩm mới hoặc xuất khẩu lao động. Do sắp xếp lại DNNN, thay đổi mặt hàng và cơ cấu sản xuất nên các DNNN vừa thừa lao động và cũng vừa thiếu lao động. Thừa lao động không sản xuất các sản phẩm cũ (sản xuất sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn đang sản xuất), thiếu lao động để sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Để giải quyết tốt cả 2 việc “thừa và thiếu lao động” tốt nhất là nên cử số lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoa học - kỹ thuật ở mức cần thiết, đi đào tạo, học nghề theo từng lớp, khoá riêng biệt tuỳ theo mục tiêu (về doanh nghiệp hay xuất khẩu lao động). Chi phí để đào tạo, học nghề tiến hành theo nguyên tắc Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ kinh phí. Sau khi đào tạo, học nghề, người lao động sẽ trở lại DNNN đã sắp xếp hoặc đi xuất khẩu lao động theo kết quả học tập của từng người. Hai là, hỗ trợ người lao động dôi dư tìm việc làm mới ở ngoài doanh nghiệp cũ thuộc các thành phần kinh tế. Ngoài một bộ phận lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoá học - kỹ thuật, có khả năng tiếp thu nhanh công việc mới thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, sau đó quay trở lại doanh nghiệp hoặc xuất khẩu lao động, vẫn còn một số không nhỏ lao động dôi dư sẽ phải làm việc ở ngoài doanh nghiệp cũ, bằng những công việc mới phù hợp hoặc không phù hợp với khả năng lao động. Để giúp đỡ người lao động dôi dư tìm việc làm, doanh nghiệp và người được ở lại làm việc trong doanh nghiệp cần có khoản hỗ trợ những người này cùng với khoản hỗ trợ và kinh khí khác của Nhà nước, để tìm việc làm mới. Mặc dù các doanh nghiệp hiện nay còn gặp nhiều khó khăn về tài chính, song vì trách nhiệm của mình, các doanh nghiệp cần phải trích một phần khoản trợ cấp của doanh nghiệp nói chung và một phần thu nhập của người ở lại doanh nghiệp để hình thành phần kinh phí hỗ trợ người trong doanh nghiệp đi làm công việc ở nơi khác. Ngoài ra, những lao động dôi dư cũng cần được vay vốn của Nhà nước với lãi suất thấp trong việc tìm và tạo việc làm mới. Ba là, hình thành quỹ hỗ trợ lao động dôi dư. Theo ước tính, số lao động dôi dư phải xử lý trong giai đoạn 2001-2003 khoảng 150.000 người với kinh phí hỗ trợ khoảng 6000 tỷ đồng. Trước đây, khi giải quyết lao động dôi dư theo quyết định 176/ HĐBT ngày 9/10/1989 thì ngân sách hỗ trợ một phần. Những năm gần đây, ngân sách không có điều kiện bố trí một nguồn riêng để giải quyết lao động dôi dư mà chủ yếu doanh nghiệp tự giải quyết và tính các khoản hỗ trợ này vào chi phí của doanh nghiệp và vào quỹ phúc lợi... Giờ đây số lao động dôi dư quá lớn, vượt qúa khả năng của doanh nghiệp, nên cần có Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư. Quỹ này được hình thành từ nhiều nguồn vốn vay hoặc tài trợ của các tổ chức quốc tế, từ quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá DNNN, từ ngân sách Nhà nước cũng như từ doanh nghiệp có lao động dôi dư. Thực tế thời gian qua, nhiều lao động dôi dư, bằng sự hỗ trợ không nhiều của doanh nghiệp, của Nhà nước đã tìm được việc làm mới trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tư nhân, tập thể, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tự mình mở xưởng sản xuất, cửa hàng kinh doanh với thu nhập bằng hoặc lớn hơn khi còn làm việc ở doanh nghiệp cũ. Đây là kinh nghiệm quí cần phải tổng kết và rút kinh nghiệm. Bốn là, giải quyết tốt chế độ lao động dôi dư về hưu trước tuổi. Người lao động về hưu trước tuổi chủ yếu là người đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên. Theo số liệu gần đây cho thấy: ở 42 tỉnh, thành phố trong cả nước số lao động dôi dư trong các doanh nghiệp ở các địa phương là 12.960 người trong độ tuổi từ 41-50 và trên 4000 người trên tuổi 50. Như vậy có khoảng gần 17.000 lao động dôi dư chưa đủ tuổi về hưu. Riêng số người còn thiếu 5 tuổi mới đến tuổi nghỉ hưu chiếm 20% tổng số lao động dôi dư. Để giảm bớt khó khăn cho doanh nghiệp và Nhà nước trong việc bố trí số lao động dôi dư, những người trong diện này sẵn sàng về hưu sớm và mong muốn vẫn được hưởng chế độ trợ cấp hưu trí với thu nhập không quá giảm sút. Dự kiến có khoảng 15% (tương ứng với 37.500 người so với tổng số lao động dôi dư đồng ý về hưu trước tuổi). Nếu không sửa đổi quy định hiện hành, có thể nghiên cứu giải quyết vấn đề thiếu tuổi và thiếu năm đóng bảo hiểm xã hội cho lao động dôi dư khi về hưu trước tuổi mà vẫn thực hiện đúng quy định hiện hành bằng cách sau: _ Người lao động tự đóng góp số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (phần của họ có nghĩa vụ phải nộp) trong các năm còn lại, tuỳ khả năng tài chính họ có hoặc nhà nước trợ cấp cho họ kinh phí này (ở Trung Quốc để giải quyết lao động dôi dư theo dạng này họ đã áp dụng như trên và gọi là “mua thâm niên”). _ Doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế trong các năm còn lại của lao động dôi dư (phần trách nhiệm đóng góp của doanh nghiệp và cá nhân) từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của Nhà nước cho doanh nghiệp. Cùng với việc thực hiện chế độ về hưu trước tuổi, cần thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc hợp lý. Dự kiến có khoảng 85% (tương ứng với 217.500 người) thực hiện chế độ này, tuỳ theo thời gian công tác, lương cơ bản cần có trợ cấp phù hợp và thoả đáng để người lao động đủ tạo ra một chỗ làm việc mới với những ngành nghề đơn giản. Ngoài các biện pháp trên cần áp dụng và nghiên cứu một số biện pháp khác như mở thêm các ngành nghề sản xuất phụ tại các doanh nghiệp; tăng cường đưa lao động ở doanh nghiệp đi xuất khẩu lao động, rà soát lại số lao động cần thiết theo đúng định mức lao động; nghiên cứu bổ sung chế độ hưu trí, nhất là chế độ nghỉ hưu trước tuổi; xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo hướng Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng đóng góp. Chương 3 Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình 1. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong các doanh nghiệp Kết quả điều tra của 796 doanh nghiệp tại 8 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ cho thấy số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong năm 2000 là 2446 người, bằng 1,09% tổng số lao động đang làm việc cuối kỳ, trong đó lao động nữ 821 người bằng 0,7% tổng số lao động nữ đang làm việc cuối kỳ. Trên tổng thể, cứ 100 lao động đang làm việc thì có hơn một lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Xét theo một số địa phương cho thấy: Bảng 3: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo địa bàn Địa phương Số lượng doanh nghiệp khảo sát Số lượng LĐ nghỉ chờ việc (người) % so với LĐ đang làm việc cuối kỳ (nữ so với nữ) Tổng Nữ Tổng Nữ Hà Nội 100 466 204 1,68 1,58 Hải Phòng 99 703 213 2,31 1,57 Vinh 100 1209 391 5,39 4,61 Đà Nẵng 101 24 1 0,07 . TP HCM 100 35 9 0,23 0,01 Bình Dương 96 2 1 0,1 . Đồng Nai 100 3 . 0,1 . Cần Thơ 100 4 2 0,02 . Chung 796 2446 821 1,09 0,7 Địa bàn Vinh có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm cao nhất 5,39%, sau đó là Hải Phòng 2,31%, Hà Nội 1,68%. Qua đó thể hiện trong các năm gần đây, doanh nghiệp tại các địa bàn này có biến động lớn hơn về sản xuất kinh doanh và sử dụng lao động. Đối với các địa bàn có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp (Đà Nẵng, Cần Thơ, Tp HCM) phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tương đối ổn định. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo loại hình doanh nghiệp: Chỉ hai loại hình DN có lao động nghỉ chờ không sắp xếp được việc làm là DNNN 2335 người (nữ 793 người) và DN ngoài quốc doanh 111 người (nữ 28 người). Nếu so với lao động đang làm việc cuối kỳ của từng loại hình DN thì tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của DNNN là 1,66% (nữ 1,29%) và DN ngoài quốc doanh là 0,39% (nữ 0,19%). Như vậy, lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là trong khu vực DNNN, đặc biệt ở các DN có tình trạng làm ăn kém hiệu quả, sản xuất kinh doanh không phát triển phải thực hiện các biện pháp kỹ thuật - kinh tế để nâng cao hiệu quả hoạt động. Đồng thời loại lao động này còn có trong các DN nằm trong diện đổi mới cơ cấu kinh tế và cơ chế hoạt động (cổ phần hoá, khoán, cho thuê DN...). Một số DN khác phải thu hẹp sản xuất hoặc đổi mới công nghệ nên một số lao động dôi dư không sắp xếp được việc làm, không đáp ứng được chuyên môn - kỹ thuật để đảm nhiệm chỗ việc làm mới. Mặt khác cũng cho thấy, tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và việc làm của người lao động có tính ổn định hơn các loại hình DNNN và DN ngoài quốc doanh. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là ở các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn (DN có qui mô lao động dưới 50 và trên 300 lao động có tỷ lệ từ 1,19% - 1,22%), các doanh nghiệp vừa có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp hơn (0,67% - 0,9% tổng số lao động đang làm việc). Qua đó cho thấy năm 2000 loại hình DN vừa có biến động lao động ít hơn loại hình DN nhỏ và lớn. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có tỷ lệ cao trong các lĩnh vực: xây dựng 4,29% (nữ 5,31%); khách sạn nhà hàng 3,7% (nữ 1,93%); thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ 1,11% (nữ 2,32%). Một số lĩnh vực khác có tỷ lệ thấp hơn như công nghiệp chế biến 0,51% (nữ 0,366%), hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 0,57%. Các lĩnh vực khác có tỷ lệ nhỏ (nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ sản; công nghiệp khai thác mỏ; vật tư thông tin liên lạc; giáo dục, đào tạo; y tế khoảng 0,18% - 0,20% (nữ 0,14%). Như vậy tình hình lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có phần nghiêm trọng hơn ở các nghề trong ngành xây dựng, dịch vụ và thương nghiệp. Đây là các nghề có sự biến động chỗ làm việc trong năm quá lớn hơn các nghề khác chủ yếu là do biến động sản xuất - kinh doanh và cải tổ chất lượng lao động tại các doanh nghiệp. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo nghề: Có 43 nhóm nghề có lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Trong đó, có 11 nhóm nghề có số lượng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm đáng kể nhất. Tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của 11 nhóm nghề này như sau (tính bằng % lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm so lao động đang làm việc cuối kỳ của từng nghề): Chuyên môn kỹ thuật (CMKT) bậc cao phục vụ quản lý DN 0,43% (nữ 0,19%); CMKT bậc trung phục vụ quản lý DN 0,44% (nữ 0,5%); CMKT bậc trung trong vận hành, sản xuất, bảo dưỡng phương tiện vận tải đường thuỷ 13,3%; nhân viên quản trị các DN, nhà hàng, khách sạn 1,12% (nữ 1,18%); bán hàng, tiếp thị 1,46% (nữ 2,42%); thợ đóng khung nhà và thợ có liên quan 18,09% (nữ 21,37%); thợ đúc, hàn, dát kim loại và các thợ có liên quan 2,92% (nữ 0,23%); thợ rèn chế tạo dụng cụ kim loại 5,45% (nữ 2,67%); thợ dệt may và các thợ có liên quan 0,99% (nữ 0,7%); lao động giản đơn trong xây dựng và khai thác mỏ 1,21% (nữ 4,41%); thư ký sử dụng máy bấm phím 0,44% (nữ 0,5%). Rõ ràng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có qui mô lớn về số lượng nghề và ngoại trừ một bộ phận nghề, còn phần lớn các nghề đều có tỷ lệ đáng kể trong tổng số lao động đang làm việc của các nghề. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm: Phân loại trình độ CMKT trong tổng số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 16,5% (nữ 13,9% so với nữ), CMKT và sơ cấp 77% (nữ 77,3%), trung cấp 4,3% (nữ 6,5%), cao đẳng đại học 2,2% (nữ 2,3%). Cũng cần lưu ý rằng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm là lao động ở nhóm tuổi sung sức nhất: 15 – 44 tuổi. Tuy nhiên cũng có 22,7% lao động nghỉ chờ việc ở nhóm tuổi 45 – 54 và 0,1% lao động 55 tuổi trở lên đang nghỉ chờ việc có nhu cầu được bố trí việc làm. 2. Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc là lao động có tên trong danh sách đã nghỉ chờ việc do không sắp xếp được việc làm tại DN và được DN bố trí việc làm trong năm quan sát. Tổng số lao động nghỉ chờ việc trong năm 2000 của 796 DN quan sát ở bảng 3 được gọi trở lại làm việc là 103 người trên tổng số 2446 lao động nghỉ chờ việc trong đó nữ chiếm 42 người trên tổng số 821 lao động nữ nghỉ chờ việc. Nếu so với số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong năm thì bằng 4,21% (nữ 5,12% so với nữ) và so với lao động đang làm việc cuối kỳ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ là 0,05% (nữ 0,04% so với lao động nữ). Hầu như tất cả lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc trong năm là lao động tại các DNNN. Trong 103 người được gọi trở lại làm việc thì có đến 101 người là làm việc trong khu vực DNNN chỉ có 2 người là ở DN ngoài quốc doanh. Phần lớn lao động được gọi trở lại làm việc trong năm là lao động làm việc tại các DN có qui mô lao động 101 – 300 người (có đến 55 người/103 người được gọi trở lại làm việc). Số còn lại phân bố ở các DN qui mô lao động khác với số lượng nhỏ như nhau, ngoại trừ DN có trên 1000 lao động không có lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc. Trong 103 người được gọi trở lại làm việc thì tập trung chủ yếu ở 3 lĩnh vực: công nghiệp chế biến 51 người; xây dựng 27 người; thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, đồ dùng cá nhân và gia đình 11 người. Số ít còn lại ở các lĩnh vực: nông, lâm, ngư ngiệp, khách sạn và nhà hàng, tài chính, tín dụng, giáo dục, đào tạo, phục vụ cá nhân và cộng đồng. Cơ cấu lao động của 103 người được gọi trở lại làm việc: 25-44 tuổi: 72 người (nữ 34 người), 45-54 tuổi: 15 người (nữ 4 người), 15-24 tuổi: 16 người (nữ 4 người). Và trong 103 người được gọi trở lại làm việc phần lớn có trình độ CMKT và sơ cấp: 62 người (nữ 23 người); trung cấp: 16 người (nữ 9 người); CĐ, ĐH: 12 người (nữ 7 người); lao động chưa qua đào tạo 13 người (nữ 3 người). Như vậy, lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc chỉ gồm những người dưới 54 tuổi và bao gồm cả những người trình độ CMKT cao và CMKT thấp. Một số biện pháp cụ thể đối với lao động nghỉ chờ việc: _ Đối với các DN: Trong hoạch định chiến lược đổi mới công nghệ (bao gồm cả công nghệ qui trình, công nghệ sản phẩm và công nghệ quản lý) để phát triển sản xuất - kinh doanh cần thiết đề ra các phương án, giải pháp giải quyết việc làm cho lao động dư thừa. Trong đó các giải pháp như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng chỗ làm việc mới tại doanh nghiệp; mạnh dạn hỗ trợ thêm tiền trợ cấp thôi việc, mất việc (ngoài chế độ qui định của Nhà nước) từ các nguồn hợp pháp để người lao động có điều kiện học nghề tham gia trở lại thị trường lao động và tự tạo việc làm càng sớm càng tốt. Các Tổng công ty nên hình thành cơ chế tạo điều kiện cho các DN trong Tổng công ty có thể cung ứng lao động cho nhau (giữa các DN thừa lao động và DN thiếu lao động). Đối với các DNNN thuộc diện cổ phần hoá, cho thuê, khoán... thì cần có các giải pháp thực hiện dứt điểm lao động dư thừa trước khi thực hiện các cải cách đổi mới này. Trên cơ sở đó mới đảm bảo được hiệu quả của việc cải cách, đổi mới khu vực DNNN. _ Đối với Nhà nước: Để tạo điều kiện cho các DN giải quyết vấn đề lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm một cách thoả đáng, đảm bảo hài hoà các quyền và quyền lợi của DN cũng như của người lao động và phù hợp với sự phát triển không ngừng của thị trường lao động, cần nghiên cứu hoàn thiện các chính sách về thị trường lao động. Các chính sách bao gồm: Chính sách trật tự thị trường lao động với việc nâng cao vai trò của công cụ đàm phán về các nội dung quan hệ lao động, hoà giải, đình công; chính sách cân bằng thị trường lao động với việc phát triển môi giới việc làm, tư vấn việc làm, tư vấn nghề nghiệp, khuyến khích tính dịch chuyển và đào tạo, chính sách giữ chỗ làm việc; chính sách thị trường lao động định hướng vào nhóm vấn đề; chính sách đầu tư, tín dụng phát triển việc làm mới cho người lao động...Đồng thời, xem xét thêm các qui định về chế độ trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc cho phù hợp với thực tiễn; việc ban hành chính sách trợ cấp thất nghiệp phải có căn cứ khoa học, đảm bảo tính thực thi cao, phù hợp với trình độ phát triển của nền kinh tế và phát triển của thị trường lao động hiện nay và trong các năm tới. (Nguồn số liệu: Điều tra thị trường lao động tại 8 tỉnh, thành phố; Viện KHLĐ và CVĐXH_12/2000). 3. Khả năng tìm việc làm của lao động dôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình Bảng 4: Sự phân bố lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN theo các tỉnh/thành phố Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Chung Bắc Cạn 4 Hà Tây 89 Thừa Thiên Huế 58 Thái Nguyên 166 Thái Bình 20 Quảng Nam 87 Phú Thọ 513 Hà Nam 226 Đà Nẵng 115 Vĩnh Phúc 131 Nam Định 241 Khánh Hoà 50 Bắc Ninh 2 Ninh Bình 58 Ninh Thuận 37 Quảng Ninh 15 Thanh Hoá 165 Gia Lai 23 Hà Nội 378 Nghệ An 31 TP Hồ Chí Minh 106 Hải Phòng 204 Hà Tĩnh 28 Bình Phước 1 Hng Yên 14 Quảng Bình 32 Tiền Giang 8 Hải Dương 116 Quảng Trị 105 Cà Mau 21 Chung 3044 Tính đến tháng 4 năm 2003 có 3044 lao động dôi dư nhận trợ cấp theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP (Nguồn: Dự án hỗ trợ kỹ thuật lao động dôi dư). Tổng số lao động điều tra được là 2173 người, kết quả phân loại đối tượng loại hình dôi dư thì có 8,7% thuộc diện hưởng lương hưu và 91,3% thuộc diện mất việc làm (Bảng 5). Mức lương hưu của người lao động trung bình là 583 ngàn đồng (nam là 638 ngàn và nữ là 549 ngàn), bằng 2 lần mức lương tối thiểu hiện nay và cao hơn hẳn 1,5 lần mức sống trung bình do Tổng cục Thống kê công bố. Với mức lương hưu này, cộng với các khoản trợ cấp về hưu sớm, đời sống của người lao động dôi dư hưởng lương hưu có thể được đảm bảo. Bảng 5: Cơ cấu lao động dôi dư Vì vậy chỉ có đối tượng lao động thuộc diện mất việc mới có nhu cầu tìm kiếm việc làm mới, một mặt để có thu nhập mặt khác để ổn định cuộc sống lâu dài sau này. Cơ cấu tìm được việc làm (trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc) của người lao động được thể hiện qua bảng 6. Bảng 6: Khả năng tìm việc làm của lao động thuộc diện mất việc Trong tổng số 1985 người thuộc diện mất việc làm thì có 43,1% người là có khả năng tìm được việc làm mới trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc và có đến 56,9% là không tìm được việc làm. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhu cầu tìm việc làm của họ? Ta lần lượt xem xét từng nhân tố. Bảng 7: Cơ cấu khu vực cư trú hiện nay và giới tính khu vực Tỷ lệ (%) Giới tính Tỷ lệ (%) Thành thị 56,3 Nam 50.3 Nông thôn 43,7 Nữ 49.7 Trong tổng số những người mất việc thì có 56,3% hiện đang cư trú ở khu vực thành thị và 43,7% cư trú ở khu vực nông thôn. Tỷ lệ phần trăm những người mất việc cư trú ở thành thị hay nông thôn khác biệt nhau không quá lớn do vậy mà nơi cư trú không tác động nhiều đến khả năng tìm việc của họ. Trong khi đó cơ cấu về giới là gần tương đương nhau, nam chiếm 50,3%; nữ 49,7%. Có thể nói cơ cấu về giới là tương đương nhau khi đi tìm việc làm mới (Bảng 7). Bảng 8: Cơ cấu tuổi tác của lao động bị mất việc Bộ phận lao động tuổi 45-59 chiếm tỷ lệ cao nhất (38,3% hay cao hơn 1/3). Nếu tính từ 40-49 tuổi thì tỷ lệ này là 64% (xấp xỉ 2/3 số lao động mất việc), là lực lượng lao động sung sức nhất, bắt đầu có kinh nghiệm và có nhu cầu làm việc nhất. Cơ cấu này cho thấy phần đông số lao động rời khỏi doanh nghiệp có số năm trong tuổi lao động còn dài, đa số nằm trong khoảng tuổi được coi là trung niên, nếu thiếu những kỹ năng cần thiết sẽ có thể gặp những khó khăn nhất định khi tìm việc làm mới. Biểu đồ 1: Cơ cấu tuổi tác của lao động bị mất việc Bảng 9: Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của lao động mất việc làm Học vấn Tỷ lệ (%) Chuyên môn kỹ thuật Tỷ lệ (%) Không bằng cấp 0.05 Công nhân kỹ thuật 42.6 Tốt nghiệp tiểu học 1.11 Trung cấp, cao đẳng 13.6 Tốt nghiệp PTCS 27.25 Đại học 3.3 Tốt nghiệp THPT 68.46 Trên đại học 0.1 Khác 3.12 Khác 40.5 Nhìn tổng thể, trình độ học vấn của lao động dôi dư là tương đối cao. Số có trình độ học vấn từ phổ thông trung học trở lên 68,46% tổng số lao động dôi dư. Số lao động có trình độ tiểu học trở xuống chỉ 1,15%. Xét theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, phần lớn lao động dôi dư cũng đã qua đào tạo. Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất 42,6%; 17% có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Còn lại khác chiếm hơn 40%, vì khác ở đây không rõ là có được đào tạo hay chưa được đào tạo vì nếu như chưa qua đào tạo thì sẽ có khoảng 40% lao động gặp phải khó khăn khi đi tìm việc làm mới. Nhưng những tỷ lệ này đã cho thấy, nhìn chung chất lượng của lao động khu vực nhà nước (mặc dù là lao động dôi dư) là tương đối cao so với trình độ chung của lực lượng lao động cả nước (Bảng 9). Biểu đồ 2: Số năm làm việc trong khu vực Nhà nước trước khi thôi việc Lịch sử làm việc được xem xét thông qua số năm làm việc và số năm làm việc trong khu vực Nhà nước trước khi nghỉ việc. Số năm làm việc là một biến số quan trọng tác động đến khả năng ổn định cuộc sống và hội nhập trở lại thị trường lao động của lao động dôi dư. Biểu đồ 2 cho thấy số năm làm việc trong DNNN của lao động trước khi nghỉ việc tương đối chuẩn, trung bình làm việc 21,3 năm (tức là xấp xỉ 23 năm 4 tháng). Xét về mặt tích cực, số năm làm việc của người lao động là một biến số trước hết ảnh hưởng đến việc tích luỹ kinh nghiệm của người lao động. Nếu thời gian làm việc càng lâu, kinh nghiệm tích luỹ càng nhiều và do đó càng có thể dễ dàng tìm được việc làm mới. Nói riêng về thời gian làm việc cho khu vực nhà nước, theo quy định thì mức trợ cấp tăng theo số năm làm việc. Như vậy, về lý thuyết, nếu người lao động có số năm làm việc cao cho khu vực nhà nước, thì mức hỗ trợ họ nhận được sẽ lớn hơn và kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ cũng nhiều hơn, đảm bảo cho họ có thể dễ dàng hội nhập vào công việc mới. Xét về mặt bất lợi, số năm làm việc nhiều gắn liền với tuổi đời cao, người lao động dôi dư sẽ khó khăn hơn trong cạnh tranh với lao động trẻ, khoẻ, được đào tạo trong việc tiếp cận với các cơ hội việc làm mới. Nếu thời gian làm việc cho khu vực nhà nước lại càng dài, trong một thời gian dài được doanh nghiệp nhà nước đảm bảo việc làm, người lao động dôi dư sẽ ít năng động hơn trong tìm việc làm mới hoặc tự tạo việc làm cho mình. Tính bình quân, khi rời khỏi khu vực Nhà nước, người lao động đã làm việc xấp xỉ 21 năm 4 tháng (Biểu đồ 2), hầu như toàn bộ thời gian này người lao động làm việc trong khu vực Nhà nước, chiếm 90% tổng thời gian làm việc của người lao động. Nếu tạm coi độ dài thời gian lao động của một đời người là 35-40 năm thì có thể thấy họ đã đi quá nửa cuộc đời lao động của mình. Lợi thế về kinh nghiệm, về mức hỗ trợ là thấy rõ, song những bất lợi lớn về tuổi cao, về tính năng động khi tái hoà nhập vào thị trường lao động cũng là những khó khăn hiển nhiên đối với người lao động dôi dư. Xét theo khía cạnh đó thì phụ nữ cũng sẽ bất lợi hơn so với nam giới. Số năm làm việc của nam và của nữ là tương đương nhau song thời gian trong tuổi lao động của nữ ít hơn nam, nên tuổi lao động còn lại của nữ ít hơn rất nhiều. Biểu đồ 3: Lương tháng trước khi nghỉ việc (Đơn vị tính:1000 VNĐ) Mặc dù số năm làm việc trong khu vực nhà nước tương đối cao (hơn 21 năm) song mức lương và phụ cấp trước khi nghỉ việc của người lao động dôi dư lại không cao, tính trung bình là 405,3 ngàn đồng/tháng. Tuy nhiên có không ít doanh nghiệp mà trước khi sắp xếp lại doanh nghiệp, người lao động không có khoản thu nhập nào từ doanh nghiệp bởi vì trên thực tế doanh nghiệp không hoạt động gì và người lao động còn nợ bảo hiểm lao động xã hội (Biểu đồ 3). Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động dôi dư nhận được sự hỗ trợ tìm việc làm từ doanh nghiệp cũ và công đoàn. Hỗ trợ tìm việc làm mới của doanh nghiệp cũ và công đoàn đối với lao động dôi dư cũng là một nhân tố tác động đến khả năng tìm việc của người lao động khi đi tìm việc làm mới. Kết quả điều tra cho thấy có chưa tới 8% lao động dôi dư nhận được sự giúp đỡ của doanh nghiệp (5,4%) và của công đoàn (2,2%). Doanh nghiệp cũ và công đoàn mới chỉ hỗ trợ tìm việc làm có hiệu quả cho khoảng 3% số lao động dôi dư. Điều này được thể hiện rõ ở bảng 10. Bảng 10: Hệ số tương quan tuyến tính và các kiểm định của các biến Mặc dù các bảng phân tích trên cũng làm sáng tỏ khi xem xét các tác động chính đối với khả năng tìm việc của người lao động mất việc nhưng phương pháp này cũng có nhược điểm nghiêm trọng: các tác động đối với khả năng tìm việc có thể có tương quan lẫn nhau và do đó, có thể không phải tất cả đều thể hiện các tác động độc lập. Mô hình hồi quy logistic Để giải quyết vấn đề này, cần ước lượng một mô hình hồi qui. Mô hình đưa ra cố gắng lượng hoá được sự ảnh hưởng của 8 biến số độc lập, tương ứng với 8 yếu tố được coi là cơ bản nhất, đối với biến số phụ thuộc là biến nhị phân xét xem người lao động sau khi thôi việc có tìm được việc làm mới hay không. Các biến sử dụng trong mô hình được định nghĩa như sau: Biến phụ thuộc Biến độc lập Biến kntimvl gioitinh khuvuc htrotudn cmonkt vb8 vb11 vb141 ve41 Định nghĩa Khả năng có tìm được việc làm trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc không? (1: Có, 0: Không) Giới tính (1: Nam, 0: Nữ) Khu vực cư trú (1: Thành thị, 0: Nông thôn) Hỗ trợ tìm việc từ doanh nghiệp (1: Có, 0:Không) Chuyên môn kỹ thuật (1: Đại học, 0: Không phải đại học) Tuổi Lương tháng trước khi nghỉ việc (1000 VNĐ) Số năm làm việc Tổng thu hàng tháng từ trợ cấp Kết quả ước lượng từ eview như sau: Dependent Variable: KNTIMVL Method: ML - Binary Logit Date: 04/10/00 Time: 13:18 Sample(adjusted): 2 1985 Included observations: 1934 Excluded observations: 50 after adjusting endpoints Convergence achieved after 4 iterations Covariance matrix computed using second derivatives Variable Coefficient Std. Error z-Statistic Prob. GIOITINH 0.275189 0.098690 2.788430 0.0053 KHUVUC 0.541985 0.097467 5.560689 0.0000 VB8 -0.030219 0.013551 -2.230044 0.0257 VE41 0.001278 0.000230 5.561053 0.0000 CMKT 1.066652 0.286454 3.723647 0.0002 HTRTUDN 0.227847 0.212898 1.070218 0.2845 VB11 -0.000541 0.000176 -3.074772 0.0021 VB141 -0.004390 0.011997 -0.365903 0.7144 C 0.649929 0.403496 1.610746 0.1072 Mean dependent var 0.435884 S.D. dependent var 0.496000 S.E. of regression 0.482128 Akaike info criterion 1.320629 Sum squared resid 447.4612 Schwarz criterion 1.346537 Log likelihood -1268.048 Hannan-Quinn criter. 1.330158 Restr. log likelihood -1324.602 Avg. log likelihood -0.655661 LR statistic (8 df) 113.1078 McFadden R-squared 0.042695 Probability(LR stat) 0.000000 Obs with Dep=0 1091 Total obs 1934 Obs with Dep=1 843 Dạng hàm có dạng: Estimation Command: ===================== BINARY(D=L) KNTIMVL GIOITINH KHUVUC VB8 VE41 CMKT HTRTUDN VB11 VB141 C Estimation Equation: ===================== KNTIMVL = 1-@LOGIT(-(C(1)*GIOITINH + C(2)*KHUVUC + C(3)*VB8 + C(4)*VE41 + C(5)*CMKT + C(6)*HTRTUDN + C(7)*VB11 + C(8)*VB141 + C(9))) Substituted Coefficients: ===================== KNTIMVL = 1-@LOGIT(-(0.275188976*GIOITINH + 0.5419854617*KHUVUC - 0.03021872101*VB8 + 0.001278217284*VE41 + 1.066652042*CMKT + 0.2278468727*HTRTUDN - 0.0005406696284*VB11 - 0.004389847679*VB141 + 0.6499290625)) Kết quả nhận được phần nào giống với những kết luận sơ bộ. Hỗ trợ tìm việc từ doanh nghiệp cũ là rất ít hầu như không có, do vậy không ảnh hưởng đến xác suất người lao động nằm trong khả năng tìm được việc làm. Tương tự số năm làm việc của người lao động dôi dư cũng không có những tác động rõ ràng lên xác suất để người lao động nằm trong khả năng tìm được việc làm, bởi các hệ số liên quan đến các biến này không có ý nghĩa thống kê . Tuổi của người mất việc càng cao thì xác suất nằm trong khả năng tìm được việc làm càng ít vì vậy khả năng tìm việc có xu hướng giảm khi tuổi tăng. Điều này cũng rất hợp lý với thực tế bởi vì người có độ tuổi càng cao càng khó thích nghi với thị trường lao động. Chuyên môn kỹ thuật cũng tác động có ý nghĩa thống kê tới khả năng tìm việc của người lao động, người lao động có chuyên môn kỹ thuật càng cao thì xác suất tìm được việc làm càng lớn. Thu nhập do đầu tư bằng số tiền từ trợ cấp mang lại có ảnh hưởng tốt đến xác suất tìm được việc làm mới, tiền trợ cấp có thể được dùng để đầu tư cho tài sản, đầu tư tài chính, cho vay gửi tiết kiệm, đầu tư kinh doanh, hoặc số lãi không phải trả do dùng tiền trợ cấp để trả nợ...như vậy là người lao động đã sử dụng tiền trợ cấp để có lợi nhất. Như vậy khi đi tìm việc sẽ không phải lo lắng cho các khoản phải trả nợ hàng tháng và nếu có nhiều cơ hội việc làm họ có thể lựa chọn công việc mà họ thích hoặc thấy đủ năng lực để làm. Việc đưa ra những giải thích tương đối chính xác về các kết quả nhận được từ mô hình đòi hỏi phải có sự hiểu biết, theo dõi từ thực tế. Nhưng có thể thấy nguyên nhân chủ yếu không tìm được việc làm là do những người lao động dôi dư chưa năng động, sáng tạo, họ còn ỷ lại trông chờ vào những chính sách của Nhà nước. Dựa vào cơ sở lí thuyết của mô hình, có thể tiến hành những dự báo định lượng dựa trên kết quả nhận được với một mức tin cậy nhất định (thường dùng 95%). Với các giá trị cụ thể của các biến độc lập, mô hình cho phép xác định xác suất để người lao động dôi dư có khả năng tìm được việc làm qua công thức: (kntimvl = 1) p = hay p = 1- Trong đó: p tương ứng với xác suất để kntimvl = 1 là các ước lượng hệ số của các biến độc lập nhận được từ mô hình. X1,X2,X3,....Xk là các biến độc lập của mô hình Vì kntimvl chỉ có hai giá trị 0 và 1 với các xác suất tương ứng là (1-p) và p, nên E(Y/X) = p. Mất việc làm trong cơ chế thị trường thường đi kèm với mất nguồn thu nhập thường xuyên từ việc làm, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến cá nhân người lao động và cuộc sống gia đình họ. Chính sách hỗ trợ của Nhà nước nhằm giảm thiểu những rủi ro này. Những tác động tích cực từ Chính sách hỗ trợ lao động dôi dư: _ Với mức trợ cấp như trên, đời sống của người lao động nghỉ hưu trước tuổi được đảm bảo, người mất việc yên tâm để tìm công việc mới. _ Với số tiền trợ cấp nhận được, lao động dôi dư đã chi 20,7% để gia tăng tài sản (nhà cửa, đất đai, ô tô, xe máy), 19% để trả nợ, 17% để đầu tư tài chính. Từ đầu tư tài chính ước tính mang lại thu nhập 203 nghìn/tháng. Như vậy với khoản tiền trợ cấp, lao động dôi dư có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi phải cần nhiều tiền, hơn nữa họ còn đầu tư để kiếm lãi. _ Tiền trợ cấp lao động dôi dư đã giúp người lao động sớm ổn định cuộc sống, cải thiện điều kiện sinh hoạt hoặc tạo dựng việc làm mới. Đánh giá chung, gần 60% lao động dôi dư cho rằng cuộc sống nhìn chung được cải thiện, thu nhập từ việc làm mới tốt hơn, không có ảnh hưởng xấu đối với cuộc sống, sinh hoạt, việc làm của người lao động dôi dư và các thành viên trong gia đình của họ. Tuy nhiên cũng còn một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: _ Trong số lao động dôi dư, thì có đến 80% lao động nằm trong độ tuổi dưới 50 tuổi có nhu cầu tìm việc làm mới hoặc tự tạo việc làm là rất lớn. Gần 60% số lao động này thuộc nhóm tuổi 40-50, là nhóm trung niên, tương đối khó hoà nhập trở lại thị trường lao động do tuổi cao, khó cạnh tranh với lao động trẻ, khoẻ, có kỹ năng trên thị trường lao động. _ Số lao động dôi dư có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật là tương đối cao. Tuy nhiên, còn khoảng 40% lao động dôi dư có trình độ thấp và chưa qua đào tạo sẽ gặp nhiều thách thức trong ổn định cuộc sống và tìm việc làm. _ Số năm làm việc trong khu vực nhà nước của lao động dôi dư tương đối dài, vừa là lợi thế, vừa là trở ngại cho họ trên thị trường lao động. Lợi thế là thâm niên cao, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, kỹ năng, khoản trợ cấp lớn để ổn định cuộc sống và tạo dựng việc làm; song trở ngại lại là tuổi cao, làm việc lâu năm trong khu vực nhà nước, được bao cấp về việc làm nên kém năng động. _ Số đối tượng thuộc diện đăng ký học nghề chiếm 80% lao động dôi dư. Tuy nhiên, trong khi chỉ có 6% lao động cho rằng kiến thức, kỹ năng của họ đủ để xin việc thì lại chỉ có gần 8% lao động dôi dư đăng ký học nghề. Vì vậy bên cạnh việc qui định chính sách hỗ trợ học nghề miễn phí, cần tư vấn cho người lao động về loại kỹ năng họ cần học, cơ hội việc làm có thể có từ việc học nghề đó. 4. Đề xuất hướng giải quyết 4.1. Từng bước xây dựng và thực hiện hệ thống quản lý nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các khâu từ đào tạo đến tuyển dụng, phân bố công việc, đánh giá, trả lương, thưởng và hưu trí...Trình tự của việc cải cách hệ thống quản lý nhân lực có thể bắt đầu từ chiến lược kinh doanh để xác định lại chức năng của tổ chức rồi sau đó xác định lại yêu cầu công việc. Bước tiếp theo là xác định nguồn nhân lực cho mỗi công việc. Trên cơ sở đó thiết lập ra hệ thống quản lý nhân lực thích hợp, đồng bộ. 4.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn với những nguyên tắc rõ ràng, nhất quán. Cần phải xem xét việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổng thể một chiến lược kinh doanh dài hạn. Phải có quan điểm toàn diện và tầm nhìn chiến lược, lâu dài về phát triển nhân lực, với sự nghiên cứu nghiêm túc và sự chuẩn bị từng bước vững chắc. 4.3. Tăng cường trách nhiệm của các nhà quản lý, động cơ khuyến khích lao động phải đúng đắn trên nguyên tắc vì lợi ích chung cũng như quyền lợi chính đáng của người lao động. Nhà nước cần có quy định rõ quyền và trách nhiệm của giám đốc DNNN về tuyển dụng và giải quyết lao động dư thừa. Để đảm bảo quyền tự chủ mà không tổn thất tới Nhà nước, trách nhiệm của giám đốc đối với vấn đề sử dụng lao động trong trường hợp sản xuất - kinh doanh bị thua lỗ cần phải có sự phân biệt và có giải pháp xử lý phù hợp. 4.4. Từng bước nâng cấp hệ thống đào tạo, cải thiện cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực theo hướng: Cải thiện chất lượng của các trung tâm đào tạo bằng việc xác định nội dung chương trình phù hợp với từng loại đối tượng ở từng ngành nghề khác nhau; Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo; Mở khả năng tiếp cận của người lao động tới các trung tâm đào tạo bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau; Cải thiện chính sách thuế và chính sách tài chính áp dụng cho các cơ sở đào tạo; Mở rộng đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động; Tăng cường công tác đào tạo ở nước ngoài từ nhiều nguồn với nhiều hình thức khác nhau... 4.5. Tăng cường hoạt động của các trung tâm xúc tiến việc làm bao gồm cả các trung tâm của Nhà nước và của tư nhân trên cơ sở bảo đảm hoạt động đúng luật, có chất lượng và hiệu quả, có uy tín và trách nhiệm với người lao động. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải được cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời, chính xác, đồng thời phải tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận các trung tâm này. 4.6. Nhà nước cần chủ động chuẩn bị các hình thức và biện pháp hỗ trợ tài chính cho việc bảo hiểm thất nghiệp, giúp các lao động tạm thời nghỉ việc được nhận các khoản vay dài hạn với lãi suất thấp để tạo công việc mới; giúp các doanh nghiệp trong việc đào tạo lại nhằm tăng cường kỹ năng cho các lao động dư thừa. Đồng thời Nhà nước cũng có những hình thức thích hợp giúp các doanh nghiệp trong việc phải bao cấp các lao động dư thừa, giảm gánh nặng cho các doanh nghiệp. 4.7. Tích cực, chủ động tạo lập các cơ hội tìm việc làm trong đó đặc biệt chú trọng khả năng thu hút lao động của các cơ sở kinh doanh gia đình mới thành lập. Nhà nước cần có cơ chế chính sách nâng đỡ các cơ sở kinh doanh gia đình và tạo điều kiện để họ có thể thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh thu hút thêm nhiều lao động... Những giải pháp trên sẽ góp phần tích cực nhằm tạo ra sự đột phá trong việc giải quyết việc làm cho lao động dư thừa trong các DNNN. Kết luận Việc làm là một vấn đề nan giải và cấp bách, là một thách thức rất lớn đối với Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình tổ chức lại lao động và sản xuất, Nhà nước đã ban hành hàng loạt chính sách, chế độ mới nhằm cải tiến cơ chế quản lý các doanh nghiệp. Các biện pháp áp dụng nhằm giúp doanh nghiệp khắc phục khó khăn, bao gồm khuyến khích, sáp nhập, cho phép tuyên bố phá sản, cho phép sa thải người lao động và hướng họ vào làm các công việc mới sau khi tái đào tạo, nâng cấp các chương trình tái sử dụng lao động...Tóm lại cơ chế mới nhằm đề cao một tinh thần cạnh tranh lành mạnh, trong đó chỉ có những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhất mới có thể tồn tại. Trong đó nảy sinh mâu thuẫn giữa tình trạng dư thừa lao động và yêu cầu của nền kinh tế thị trường, mỗi lao động phải sử dụng có hiệu quả đã dẫn đến sự mất cân bằng giữa cầu lao động và mức tuyển dụng thực tế ở các doanh nghiệp. Mặt khác khi doanh nghiệp cải tiến và đa dạng hoá sản phẩm để có thể cạnh tranh trên thị trường thì dẫn đến những thay đổi trong cơ cấu ngành đòi hỏi một nguồn lao động khác, có kỹ năng cao hơn. Trong số lao động dôi dư, lao động nữ gặp khó khăn nhất. Phần lớn đã nhiều tuổi, tay nghề thấp, ít lợi thế so sánh trên thị trường lao động... Với ý nghĩa trên, bài viết đã đi vào phân tích, đánh giá tác động của các yếu tố có thể coi là ảnh hưởng đến khả năng tìm việc làm mới của người lao động trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc để từ đó đề xuất những biện pháp nhằm tái tạo việc làm ở những doanh nghiệp có lao động dôi dư, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và ổn định xã hội, một vấn đề không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX. 2. Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của Chính phủ về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. 3. Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới Nhà xuất bản thế giới HN - 2001. 4. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam, LĐXH - 2003. 5. Về chính sách giải quyết việc làm ở Việt Nam. 6. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. 7. Thị trường lao động và việc làm – Hà Nội 1990. 8. Niên giám thống kê 2001. 9. Báo cáo kết quả điều tra lao động dôi dư nhận trợ cấp theo nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của chính phủ, Hà Nội 9-2003.