Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Giám đốc duyệt, tiền lương trả cho các ngày công tạm ngừng việc do các nguyên nhân khách quan bất khả kháng kéo dài liên tục trên 3 ngày, tiền trợ cấp tạm nghỉ việc ngắn ngày (không quá 10 ngày trong tháng) do gián đoạn thời gian thi công, do tạm thiếu việc làm,... -Ttkksx: Là tiền thưởng khuyến khích sản xuất (nếu có). Như vậy, việc tính trả lương cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ làm cho các đơn vị, bộ phậm sản xuất chủ động trong việc nhận và chi trả tiền lương cho mỗi cán bộ công nhân viên. Các đơn vị, bộ phận sản xuất cần có các biện pháp để tăng năng suất lao động, phối kết hợp hoạt động của các cán bộ công nhân viên để từ đó tăng được số tiền lương từ Công ty. 4.Tính trả lương cho mỗi cán bộ công nhân viên Tiền lương tính trả cho mỗi cán bộ công nhân viên được xác định theo công thức: TLcn = TKcn + Tk + Ttkksx Trong đó: -TLcn: Là tiền lương tính trả cho mỗi cán bộ công nhân viên. -TKcn: Là tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm phân phối cho mỗi người. -Tk: Là các khoản tiền lương khác (nếu có). 4.1.Tính trả tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm cho cá nhân người lao động Tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm cho cá nhân người lao động là khoản tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm (TKđb, TKcm, TKsp,ct) đã tính trả cho các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ (không tính các khoản tiền lương khác(Tk), tiền thưởng khuyến khích sản xuất (Ttkksx)) đem phân phối, tính trả cho tất cả các thành viên tham gia làm việc trong đơn vị, bộ phận, tổ nhóm, phòng ban đó theo công thức: TKcn = (Hcb * Alv * Kpp) * Vpp Trong đó: -TKcn: Là tiền lương khoán tính trả cho cá nhân người lao động. -Hcb: Là hệ số cấp bậc lương. -Alv: Là hệ số ngày công làm việc thực tế. -Kpp: Là hệ số phân phối tiền lương của người đó. -Vpp: Là tiền lương trả cho một suất phân phối. 4.1.1.Phương pháp xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho mỗi cá nhân người lao động Hệ số phân phối tiền lương Kpp của mỗi cá nhân người lao động ở các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, các phương tiện thiết bị, các phòng ban chức năng nghiệp vụ do tổ trưởng, nhóm trưởng hoặc trưởng các phương tiện, thiết bị, trưởng các phòng ban xác định (có thống nhất ý kiến của tổ trưởng công đoàn) và công khai cho từng người trong tổ, nhóm hoặc phương tiện, thiết bị, phòng ban do mình phụ trách. Việc xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho mỗi cá nhân người lao động cần đảm bảo tính khách quan và chính xác căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoàn thành công việc được giao, đồng thời phải xét đếm mức độ khó khăn, phức tạp, tính trách nhiệm ở mỗi loại công việc mà người đó thực hiện (năng suất, chất lượng, hiệu quả) theo các chỉ tiêu cụ thể ở bảng dưới đây. Bảng 2: xác định hệ số phân phối tiền lương Kpp cho cá nhân người lao động Hệ số Kpp từ 0,85 đến 1 Hệ số Kpp từ 1 đến 1,15 Hệ số Kpp từ 1,15 đến 1,2 Hệ số Kpp từ 1,2 đến 1,4 Những người vi phạm nội quy lao động;thực hiện các nhiệm vụ, công việc được giao trong phạm vi cấp bậc công việc tương ướng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó; năng suất, chất lượng đạt hiệu quả. Những người hoàn thành các nhiệm vụ công việc được giao trong phạm vi cấp bậc công việc tương ứng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó; đạt năng suất, chất lượng,hiệu quả ở mức độ trung bình, tương đối tốt hoặc tốt. Những đã hoàn thành các nhiệm vụ công việc được giao trong phạm vi cấp bậc công việc tương ứng với cấp bậc thợ hoặc cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó,đạt năng suất, chất lượng cao. Được xác định cho những người dã hoàn thành nhiệm vụ, công việc khó khăn, phức tạp tương ứng với hệ số cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc lương hiện tại của người đó, đạt năng suất, chất lượng cao. Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 4.1.2.Xác định tiền lương trả cho một suất phân phối Vpp Tiền lương trả cho một suất phân phối của mỗi cá nhân trong tổ, nhóm sản xuất hoặc phương tiện, thiết bị, phòng ban chức năng nghiệp vụ, được tính theo công thức: Vpp = ồTk/ồApp Trong đó: -ồTk: Tổng tiền lương khoán. -ồApp: Tổng số suất phân phối tiền lương của cán bộ công nhân viên trong tổ, nhóm sản xuất, phương tiện, thiết bị hoặc phòng ban chức năng nghịêp vụ đó. ồApp = (App1 + App2 + App3 +....+ Appn) Với: + App(1-n) là số suất phân phối của người thứ 1,2,3,... 4.2.Tính trả các khoản tiền lương khác cho cá nhân người lao động Các khoản tiền lương khác (nếu có) được tính trả cho người lao động bao gồm tiền lương trả cho các ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao, quân sự,...các ngày nghỉ phép tiêu chuẩn, các ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có lương,... tiền trả cho các ngày công tạm ngừng việc do các ngyên nhân khách quan bất khả kháng kéo dài liên tục trên 3 ngày, do tạm thiếu việc làm,...và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp công trường, phụ cấp làm đêm,... 4.2.1.Tính trả tiền lương cho các ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao, quân sự, phòng chống cháy nô,... (nếu có) được Giám đốc cho phép (Thh) Thh = Tcbcn*Ahh * Kđc * Kns Với: -Ahh: Là số ngày công hội họp, học tập, huấn luyện thể thao... được tính trả lương. Ví dụ: Tổ gia công cơ khí thuộc đội cơ điện nhận được bản giao khoán làm 12 biển báo giao thông với tổng tiền lương được trả là STk =7.000.000 (đồng) làm trong một tháng (22 ngày). Anh Nguyễn Văn Long là công nhân cơ khí bậc 3 với hệ số lương cấp bậc là 1,62. Do hoàn thành công việc ở mức bình thường nên hệ số phân phối của anh Long được xác định là 1,15. Tiền lương thực tế của anh Long được xác địng như sau: TLTT = (Hcb * Alv * Kpp) * Vpp TLTT =(1,62* 22 * 1,15) * Vpp Ta có SVpp của anh Long là: SApp = 1,62* 22*1,15 = 53,46 Tương tự ta tính được SApp của cả tổ (10 người) là 418 Mà Vpp = STk/SApp = 7.000.000/418 = 16.746,41 Nên tiền lương thực lĩnh của anh long là: Tl TT =(1,62* 22 * 1,15)* 16.746,41= 686.368.360(đồng) 4.2.2.Tính trả tiền lương nghỉ việc theo chế độ (Tncd) bao gồm các ngày nghỉ phép tiêu chuẩn, các ngày nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương,... cho mỗi cá nhân người lao động Tncđ = Tcbcn*Ancđ Với: Ancđ: là số ngày công nghỉ việc theo chế độ được trả lương. 4.2.3.Tính trả tiền lương cho các ngày công tạm ngừng việc (Ttnv) cho cá nhân người lao động. Ttnv = Tcbcn*Anv*t% Trong đó: -Anv: Là số ngày công ngừng việc được trả lương của người đó. -t%: Là mức tiền lương tính trả cho từng trường hợp cụ thể như sau: + Trường hợp phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì t%= 100%. + Trường hợp tạm ngừng việc do các nguyên nhân khách quan bất khả kháng mà thời gian tạm ngừng việc phải kéo dài liên tục trên ba ngày không thể giải quyết cho người lao động có thể làm bù, nghỉ bù thì t%= 75%, nếu tiền lương tạm ngừng việc tính trả theo công thức: Tncd = Tcbcn*Ancđ thấp hơn mức tiền lương tối thiểu thì vẫn được trả đầy đủ theo mức tiền lương tối thiểu. Riêng đối với thợ bậc cao, lành nghệ được công nhận hàng năm thì t% = 100%, nhưng các đơn vị, bộ phận sản xuất có thợ bậc cao lành nghề cần quan tâm, chú ý cố gắng sắp xếp bố trí công việc làm cho những lao động này, không để thợ bậc cao lành nghề, phải tạm ngừng việc hoặc tạm nghỉ việc liên tục trên 10 ngày/trong tháng. 4.2.4.Tính trả tiền trợ cấp tạm nghỉ việc do gián đoạn thời gian thi công, do tạm thiếu việc làm,... cho cá nhân người lao động. Trường hợp người lao động phải tạm nghỉ việc do tiến độ thi công công trình bị gián đoạn hoặc do tạm thiếu việc làm mà thời gian nghỉ việc mỗi đợt không quá 5 ngày và tổng cộng số công nghỉ việc trong tháng không quá 10 ngày thì được trả trợ cấp mỗi ngày tạm nghỉ việc do thiếu việc làm theo mức lương tối thiểu một ngày công nhân với hệ số điều chỉnh tăng thêm (Kđc). Tiền trợ cấp tạm nghỉ việc do tạm thiếu việc làm thì được tính trả khi đơn vị, bộ phận trực tiếp quản lý, sử dụng (đội, xưởng) đã bằng mọi biện pháp vẫn không thể sắp xếp, bố trí những công việc làm cho người lao động và đã báo cáo lãnh đạo Công ty nhưng do các đặc điểm và điều kiện sản xuất có những khó khăn tạm thời vẫn chưa khắc phục được. 4.2.5.Tính trả các khoản phụ cấp có tính chất lương (nêu có) cho mỗi cá nhân người lao động. Phụ cấp chức vụ trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo (quy định tại thông tư liên bộ số 05/LB-TT ngày 4-2-1994 của bộ lao động thương binh và xã hội và ban tổ chức cán bộ chính phủ- bộ tài chính) như sau: -Đội trưởng, xưởng trưởng, trưởng ban thi công ở các bộ phận công trình, trưởng các phòng ban chức năng, nghiệp vụ thì Tpc = 40% mức lương tối thiểu. -Đội phó, xưởng phó, phó ban thi công, phó phòng ban chức năng nghiệp vụ thì Tpc = 30% mức lương tối thiểu. Phụ cấp trả cho các bộ và công tác đảng (Bí thư đảng uỷ), Công đoàn (Chủ tịch Công đoàn) Đoàn thanh niên (Bí thư đoàn thanh niên), (được quy định tại quyết định của ban bí thư, Ban chấp hàng Trung ương Đảng Cộng Sản Việt nam số 69-QĐ/TW ngày 15/5/1993) như sau: -Đối với cán bộ chuyên trách, tiền phụ cấp trả cho bí thư đảng bằng mức tiền lương cấp bậc chuyên môn của Giám đốc trừ đi mức tiền lương cấp bạc chuyên môn của bí thư đảng uỷ; tiền phụ cấp trả cho chủ tịch công đoàn bằng mức tiền lương cấp bậc chuyên môn của phó Giám đốc trừ định mức lương cấp bậc chuyên môn của Chủ tịch công đoàn; tiền phụ cấp trả cho Bí thư đoàn thanh niên bằng mức tiền lương cấp bậc chuyên môn của Bí thư đoàn thanh niên. -Đối với các cán bộ làm công tác Bí thư đảng uỷ, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên không hoạt động chuyên trách (ở doanh nghiệp có tiêu chuẩn định biên chuyên trách) được trả tiền phụ cấp trách nhiệm bằng 10% mức tiền lương cấp bậc, chuyên môn của người đó. Phụ cấp trách nhiệm: Tiền phụ cấp trách nhiệm trả cho các tổ trưởng sản xuất (quy định tại thông tư số 17/LĐTBXH-TT ngày 2/6/1993 của bộ lao động thương binh và xã hội) thì Tpc-tn = 20% mức lương tối thiểu; khi không làm công việc được hưởng trợ cấp trách nhiệm từ một tháng trở lên thì người đó không được trả khoản phụ cấp trách nhiệm này. Phụ cấp làm đêm: Tiền phụ cấp làm đêm được trả cho những làm việc ban đêm từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau (được quy định tại thông tư số 10/LĐTBXH-TT ngày 19/4/1995 của bộ lao động và thương binh xã hội): -Trường hợp người lao động thường xuyên làm việc về ban đêm theo chế độ làm việc ba ca liên tục trong tháng thì tiền trợ cấp làm đêm tính trả bằng 35% tiền lương làm việc ban ngày của người đó. -Trường hợp người lao động làm đêm không thường xuyên thì tiền trợ cấp làm đêm tính trả bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày của người đó. Phụ cấp kiêm việc: tiền phụ cấp kiêm việc tính trả cho người lao động khi đảm nhận những công việc ngoài phạm vi trách nhiệm thường xuyên của người đó. tiền phụ cấp kiêm việc tính theo tỷ lệ phần trăm, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc tiêm nhiệm vụ công việc đã thực hiện (có giải trình nội dung, khối lượng công việc cụ thể được Giám đốc việc) nhưng không vượt quá 30% tiền lương làm việc trong tháng của người đó. Phụ cấp công trình (Tpc-ct): Tiền phụ cấp công trình được tính trả cho các đơn vị, bộ phận, tổ nhóm sản xuất, cá nhân người lao động làm việc ở các công trình thi công mà nơi ăn ở mang tính chất tạm thời hoặc không ổn định, theo các mức: -Mức 3.000 đồng trả cho mỗi người một ngày công làm việc ở các công trình thi công xa địa bàn đóng quân của đơn vị ở Thăng Long- Hà Nội, thuộc khu vực đồng bằng trong phạm vi từ Thanh Hoá trở ra. -Mức 5.000 đồng trả cho mỗi người một ngày công làm việc ở các công trình thi công thuộc miền núi và các khu vực khác trong phạm vi từ Nghệ An trở vào. Ngày công làm việc được tính trả phụ cấp công trình đối với các đơn vị, bộ phận, tổ, nhóm sản xuất, cá nhân người lao động thực hiện các công trình khoán là ngày công làm việc tính theo định mức lao động (căn cứ trên bản giao nhận khoán), đối với các công việc không xác định định mức giao nhận khoán là ngày công làm việc thực tế, có hiệu quả. 4.3.Tiền thưởng khuyến khích sản xuất trả cho cá nhân người lao động. 4.3.1.Tiền thưởng khuyến khích sản xuất trả trong lương là khoản tiền thưởng trả trực tiếp ở mỗi kỳ thanh toán tiền lương cho những cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc, hoàn thành các khối lượng công việc có nhiều khó khăn phức tạp, đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao có giải trình cụ thể được Giám đốc duyệt. Mức thưởng không quá 50.000 (đồng/ người) cho mỗi lần được thưởng và tổng cộng tiền thưởng cho một người không quá 150.000 (đồng) trong tháng. -Đối với các đơn vị, bộ phận sử dụng sản xuất nhận khoán thi công các hạng mục công việc, công trình làm khoán sản phẩm, khoán theo số lượng ca máy,... tiền thưởng khuyến khích sản xuất cho cá nhân người lao động do trưởng đơn vị, bộ phận đó quyết định sau khi tham khảo thống nhất ý kiến với chủ tịch công đoàn bộ phận. Tiền thưởng được trích từ tổng tiền lương đã được Công ty giao khoán hoặc tiền thưởng khuyến khích sản xuất được Giám đốc duyệt (nếu có). -Đối với các cán bộ công nhân viên ở các đơn vị, bộ phận sản xuất, các phòng ban chức năng nghiệp vụ được tính trả tiền lương khoán theo khối lượng công việc và định biên tiền thưởng khuyến khích sản xuất do Giám đốc Công ty quyết định căn cứ vào đề nghị của các đơn vị trưởng, trưởng phòng, ban, bộ phận có sự trao đổi thống nhất với cán bộ phụ trách, tổ chức công đoàn. Văn bản đề nghị Giám đốc xét duyệt cần giải trình cụ thể nội dung các công việc đã thực hiện của người được đề nghị xét thưởng. Tiền thưởng này được trích trong tổng số tiền lương chi trả trong tháng của Công ty. 4.3.2.Tiền thưởng khuyến khích sản xuất còn được trả cho các đơn vị hoặc cá nhân cán bộ công nhân viên, kể cả các đơn vị hoặc cá nhân ở ngoài Công ty đã có những đóng góp tìm kiếm giải quyết công việc này, chuyên gia tư vấn giúp đỡ Công ty trong các lĩnh vự giao kết thực hiện tốt. Các hoạt động kinh tế, quản lý tài chính, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty có hiệu quả. Khoản tiền thưởng này do Giám đốc Công ty quyết định căn cứ vào văn bản đề nghị và giải trình cụ thể của các đơn vị phòng ban có liên quan. 5.Nguồn hình thành và sử dụng quỹ khen thưởng Quỹ khen thưởng của doanh nghiệp được trích từ lợi nhuận thực hiện trong năm, dùng để: -Thưởng thường kỳ và cuối năm cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. -Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất (theo quy chế quản lý tài chính và hoạch toán kinh doanh đối với các doanh nghiệp Nhà nước ban hành theo nghị định số 59-CP ngày 3/10/1996 của chính phủ). 5.1.Thưởng thường kỳ và cuối năm cho cán bộ công nhân viên của Công ty Việc trả thưởng thường kỳ và cuối năm cho cán bộ công nhân viên của Công ty do Giám đốc Công ty quyết định sau khi tham khảo, thống nhất ý kiến với chủ tịch công đoàn cơ sở. Mức tiền thưởng trả cgho mỗi cán bộ công nhân viên được xác định dựa trên năng suất lao động, thành tích công tác và thời gian làm việc thực tế của từng người theo quy định cụ thể ở mỗi kỳ trả thưởng. 5.2.Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất Tiền thưởng trả cho cá nhân hoặc tập thể cán bộ công nhân viên có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất được áp dụng vào thực tế mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Tiền thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất do Giám đốc Công ty quyết định căn cứ vào biên chế đề nghị của hội đồng xét duyệt sáng kiến của Công ty. Mức thưởng sáng kiến được xác định cụ thể tương xứng với giá trị làm lợi của từng sáng kiến (theo quy định tại các văn bản hiện hành của Nhà nước). 6.Tình hình thực hiện lao động tiền lương của Công ty Tình hình thực hiện lao động tiền lương của Công ty trong các năm qua được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 3:Tình hình thực hiện lao động tiền lương từ 1997đến 2001 Chỉ tiêu Năm 1997 1998 1999 2000 2001 Thực hiện chỉ tiêu nhiệm vụ SXKD Doanh thu tính theo GTSL không tính trùng (triệu đồng) 7559.579 8455.195 8988.043 10.435 13.500 Nộp ngân sách (triệu đồng) 673,947 648,004 2.170,634 1.902 907 Lợi nhuận (triệu đồng) 535,295 574,977 553,820 473,888 300 Lao động Lao động tính theo định mức (người/năm) 304,3 312 318 37809 441,2 Lao động thực tế thực hiện bình quân (người/năm) 292,3 308,7 316 320,81 306,9 Đơn giá tiền lương được Tổng C.ty duyệt giao (đồng/1000đồng GTSL) 296 296 301 307,9 309 Quỹ tiền lương theo đơn giá (triệu đồng) Được duyệt 2303,9 3192,77 3224,42 4171,5 Thực hiện 2237,64 2591,25 3172,69 3212,75 3078,4 Tổng quỹ khen thưởng, phúc lợi và phân phối trực tiếp cho CBCNV (triệu đồng) 97,6 113,4 124,6 154,07 154 Thu nhập bình quân (đồng/người/tháng) 630.930 699.504 836.680 867.940 842.705 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Doanh thu của Công ty tăng đều trong các năm (doanh thu ở đây là doanh thu tính theo GTSCông ty không tính trùng có nghĩa là doanh thu Công ty thu được từ giá trị sản lượng mà Công ty thực tế làm ra sau khi trừ đi khấu hao cơ bản, sửa chữa lớn và giá dầm mua từ Công ty khác). Mức doanh thu tăng đều trong các năm chứng tỏ Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư máy móc thiết bị, điều kiện sản xuất, vốn và lao động,... cùng với việc tham gia vào nhiều công trình thi công. Tuy doanh thu trong các năm đều tăng nhưng lợi nhuận của Công ty lại có sự biến động mạnh: mức lợi nhuận chỉ tăng trong năm 1998 với mức tăng 7,42% hay là tăng 39682 (triệu đồng) và giảm dần trong các năm còn lại với tỷ lệ tương ứng là 3,68%(1999), 14,43% (2000) và 36,69% (2001). Như vậy năm 2001 lợi nhuận của Công ty đạt mức thấp nhất. Việc lợi nhuận bị giảm là do tốc độ tăng của doanh thu nhỏ hơn tốc độ tăng của chi phí. Có điều này là do Công ty phải chi trả nhiều khoản như: mua các máy móc thiết bị mới, giá trị khấu hao lớn, đặc biệt trong năm 1999 Công ty hoàn thiện nhà điêù hành sản xuất (trụ sở chính của Công ty); Công ty trang bị nhiều máy móc phục vụ cho các phòng ban; mức thuế nộp ngân sách nhà nước của Công ty tăng cũng góp phần làm tăng chi phí hoạt động. Trong thời gian tới, Công ty cần phấn đấu tăng tỷ lệ lợi nhuận thông qua giảm thiểu các chi phí không cần thiết và tăng doanh thu. Trong các năm qua, Công ty luôn có sự tăng lên về lao động định biên nhưng trong thực tế số lao động luôn nhỏ hơn số lao động định biên. Tốc độ tăng lao động thực tế bình quân có xu hướng giảm từ 5,61% năm 1998 giảm xuống còn 2,36% năm 1999, 1,52% năm 2000 và đặc biệt năm 2001 số lao động thực tế giảm 4,33% so với năm 2000. Điều này là do hoạt động kinh doanh của Công ty và đặc điểm của việc thi công các công trình nên số lao động cần thiết ở mỗi thời điểm, mỗi công trình là khác nhau. Đơn giá tiền lương của Công ty trong những năm qua ít có sự biến đổi. Mức đơn giá tiền lương trung bình trong cả 5 năm là 302,18 (đồng/1000 đồng GTSL). Đơn giá tiền lương là một chỉ tiêu quan trọng để từ đó xác định tổng quỹ lương và mức tiền lương cụ thể của mỗi cán bộ công nhân viên. Trong một vài năm tới Công ty cần đẩy mạnh việc tăng đơn giá tiền lương để năng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Quỹ tiền lương của Công ty đựơc tính theo đơn giá tiền lương và doanh thu (tính theo GTSL không tính trùng). Trong những năm qua, mặc dù đơn giá tiền lương ít có sự biến động, tăng không đáng kể nhưng do doanh thu của Công ty tăng mạnh nên quỹ tiền lương cuũng tăng. Tuy nhiên, việc thực hiện quỹ tiền lương so với kế hoạch đặt ra trong từng năm không được tốt, luôn giảm so với kế hoạch. Cụ thể trong năm 1997 giảm 66,26 (triệu đồng) hay là giảm 2,87%; năm 1998 giảm 91,49 (triệu đồng) hay giảm 3,41%; năm 1999 và năm 2000 tốc độ giảm xuống chỉ còn 0,63% và 0,36%; nhưng năm 2001 khả năng thưc hiện rất yếu, giảm 26,21% so với kế hoạch hay là giảm 1.093,1 (triệu đồng) (xem bảng). Trong những năm tới, Công ty cần phải có các biện pháp cụ thể hơn trong việc xác định quỹ lương kế hoạch, cần sát với thực tế hơn để thực hiện tốt việc chi trả lương cũng như việc lên kế hoạch các hoạt động khác. Tổng quỹ khen thưởng, phúc lợi của Công ty cũng có gia tăng. Năm 1998 tăng 15,8 (triệu đồng) hay là tăng 16,19% so với năm 1997; năm 1999 tăng 11,2 (triệu đồng) hay là tăng 9,88%; năm 2000 tăng 29,47 (triệu đồng) hay tăng 23,65%; nhưng năm 2001 lại giữ ở mức ổn định, không thay đổi (xem bảng 3). Qua sự ra tăng của quỹ khen thưởng, phúc lợi của Công ty trong các năm qua chứng tỏ Công ty cũng có những chú ý, quan tâm tới công tác khen thưởng, phúc lợi. Tuy nhiên, sự quan tâm này chưa được sâu sát, tỷ lệ sự khen thưởng và phúc lợi còn rất nhỏ so với doanh thu của Công ty. Vì vây, Công ty cần phải chú ý nhiều hơn nữa đến vấn đề này và sử dụng nó có hiệu quả hơn. Như vậy, tình hình thực hiện lao động tiền lương của Công ty trong những năm qua là khá tốt, đã góp phần cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên. 7.Năng suất lao động và ảnh hưởng của việc tăng cường công tác thù lao lao động tới năng suất lao động Ta đã biết, năng suất lao động là chỉ số được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hay bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Do đó, thông qua năng suất lao động ta có thể thấy được số lượng sản phẩm sản xuất ra, chất lượng sản phẩm,... và nó được thể hiên thông qua bảng tính năng suất lao động của Công ty trong một vài năm gần đây: Bảng 4: Năng suất lao động của cán bộ công nhân viên từ 1997-2001 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 1997 1998 1999 2000 2001 1.Doanh thu (tính theo GTSL không tính trùng) Tr.đồng 7.559,579 8.455,195 8.988,043 10.435 13.500 2.Lao động thực tế bình quân Người/năm 292,3 308,7 316 302,8 306,9 3.Năng suất lao động thực tế bình quân (3=1/2) 1.000đ/người 25.862,39 27.324,89 28.443,17 32.527,04 43.990 4.Thu nhập bình quân đ/người 630.930 699.504 836.68 867.940 842.705 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Năng suất lao động bình quân một người/năm của Công ty có xu hướng tăng trong các năm vừa qua. Ta có năng suất lao động được tính theo công thức: W=Q/T với Q là sản lượng tính bằng tiền và T là tổng số công nhân, do vậy năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào sản lượng làm ra và số công nhân. Từ bảng 4 ta có bảng tỷ lệ phần trăm về tốc độ tăng của doanh thu, lao động, năng suất lao động và thu nhập bình quân năm sau so với năm trước. Bảng 5: Tốc độ tăng của DT, LĐ, NSLĐvà TNBQ Chỉ tiêu Đơn vị 1998/1997 1999/1998 2000/1999 2001/2000 1.Doanh thu % 111,58 106,55 116,098 129,37 2.Lao động thực tế bình quân % 105,61 102,36 101,52 95,67 3. Năng suất lao động % 105,65 104,09 114,36 135,24 4. Thu nhập bình quân % 110,87 119,61 103,74 97,09 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Sở dĩ năng suất lao động của các năm tăng là do tốc độ tăng của doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của số lao động thực tế trong năm của doanh nghiệp. Việc năng suất lao động trong các năm qua tăng chứng tỏ cán bộ công nhân viên của Công ty đã có những cố gắng tích cực về trình độ nghiệp vụ, tay nghề, mặt khác Công ty đã có những đầu tư thích đáng về máy móc thiết bị, điều kiện làm việc, vật tư,...và từ đó kết quả công việc của các năm tăng lên. Qua bảng trên ta còn thấy, mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cũng có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Khi mà tốc đô tăng của thu nhập lớn hơn thì làm cho năng suất lao động cũng tăng theo. Khi thu nhập mà Công ty trả cho cán bộ công nhân viên đáp ứng được những nhu cầu cần thiết, tối thiểu và còn có tích luỹ thì cán bộ công nhân viên có đủ thời gian tập trung cho công việc, gắn bó với công việc hơn. Tuy nhiên, ta thấy năng suất lao động của năm 2001 vẵn tăng mặc dù thu nhập bình quân giảm 25.235 (đồng) hay giảm 2,1%. Việc thu nhập bình quân giảm là do tiền lương tối thiểu Công ty áp dụng giảm từ 419.796 xuống còn 283.500 (đồng/tháng). Do vậy công nhân càng phải cố gắng tăng năng suất lao động để tăng thu nhập cho mình (biểu hiện là thu nhập chỉ giảm 2,1% mặc dù tiền lương tối thiểu giảm 67,53%). Như ta đã biết, việc tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được tiền lương trong một đơn vị sản phẩm; cho phép giảm được số người làm việc do đó cũng dẫn đến việc tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời lại tăng tiền lương cho từng công nhân viên do hoàn thành vượt mức sản lượng; sẽ tạo điều kiện làm tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề tích luỹ, tiêu dùng. Do tính chất quan trọng của việc tăng năng suất lao động nên Công ty đặc biệt chú ý đến những yếu tố làm tăng năng suất lao động, trong đó có thu nhập của cán bộ công nhân viên. Thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho những cố gắng, tích cực và cũng chỉ vì thu nhập mà người lao động đã cố gắng và tích cực trong công việc. Trên đây là một số vấn đề thực trạng về công tác thù lao lao động tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long trong khoảng thời gian từ năm 1997 đến 2001. Bên cạnh những thành tựu đạt được về công tác thù lao lao động ở Công ty thì vẫn còn một số tồn tại cần được giải quyết trong thời gian tới : -Việc xác định quỹ tiền lương kế hoạch chưa thực sự sát với thực tế, với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, với việc chia lương và xây dựng quỹ tiền lương. -Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn còn một số đội trưởng, tổ trưởng thuê lao động từ bên ngoài để sinh lợi. Bởi vì khi thuê lao động ngoài tổ trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội cho họ, không phải phân chia lợi nhuận khi kết thúc công trình. Hơn nữa, mức tiền công thuê lao động bên ngoài thường thấp hơn so với mức tiền công phải trả cho công nhân của Công ty. -Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xắp xếp lao động chưa được hợp lý. Do vậy chưa tạo được điều kiện để khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. -Công tác định mức chưa sát với thực tế. Các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Từ đó dẫn đến việc giao khoán không hợp lý, không có sự đồng nhất trong việc giao đơn giá khoán giữa các tổ, đội và giữa các công trình. Tuy nhiên tình trạng này một phần là do đặc điểm sản xuất của Công ty mang tính thời vụ, phân tán và chịu ảnh hưởng của thời tiết,... nên khi xây dựng các mức cũng cần phải tính đến các yếu tố đó. -Đối với các công nhân làm công tác phục vụ, phù trợ cho hoạt động của công nhân chính thì việc tính thù lao chưa được chính xác nên chưa khuyến khích được họ làm việc hết khả năng cho Công ty. Vì mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp, vì mục tiêu phát triển cá nhân người lao động mà công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói riêng. Chương III Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động I.Chiến lược phát triển của Công ty Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, luôn luôn diễn ra các cuộc cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp, Công ty nói chung và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói riêng cần phải có các kế hoạch, chiến lược phát triển phù hợp với từng điều kiện, giai đoạn và thời điểm nhất định. 1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh Trong năm 2002, để có thể tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi, bàn giao, trao trả các dự án, công trình đúng thời hạn thì Công ty đã lập bản kế hoạch sản xuất kinh doanh để Công ty có sự chủ động về vốn, cơ sở vật chất, thời gian... trong quá trình sản xuất kinh doanh. Bảng 6: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2002 Số tt Hạng mục công trình Khối lượng Đơn vị Kinh phí I Tổng giá trị SXKD (A+B+C+D) Tr. đồng 45.166 A Giá trị SXKD Tổng công ty giao Toàn bộ Tr. đồng 16.410 B Giá trị SXKD bằng vốn tự có và vay vốn Toàn bộ Tr. đồng 2.840 C Giá trị SXKD tự tìm kiếm Toàn bộ Tr. đồng 21.500 D Dịch vụ vận tải Toàn bộ Tr. đồng 4.416 II Phần chi tiết Toàn bộ Tr. đồng A Giá trị SXKD Tổng công ty giao Tr. đồng 16.410 1 Cầu Trung Hà Toàn bộ Tr. đồng 100.000 2 Cầu Lăng Cô Toàn bộ Tr. đồng 3.000 3 Cầu Đa Bạc Toàn bộ Tr. đồng 1.000 4 Cầu Kiều Toàn bộ Tr. đồng 10.000 5 Các cầu khác Toàn bộ Tr. đồng 2.000 6 Sửa chữa thiết bị đặc dùng bằng nguồn vốn Tổng công ty Toàn bộ Tr. đồng 310 B Giá trị SXKD bằng vốn tự có và vay vốn Toàn bộ Tr. đồng 2.840 1 Các công trình XDCB nội bộ Toàn bộ Tr. đồng 1.880 2 Sửa chữa thiết bị, chế tạo lắp đặt thiết bị, năng cấp TSCĐ Toàn bộ Tr. đồng 960 C Các công trình đơn vị tự tìm kiếm Tr. đồng 21.500 1 Sản xuất kết cấu thép Toàn bộ Tr. đồng 200 2 Sản xuất cọc bê tông Toàn bộ Tr. đồng 700 3 Cầu bản Km269+600 Q.lộ 1A- Quảng Ninh Toàn bộ Tr. đồng 1.100 4 Cầu Pắc cặm Quảng Ninh Toàn bộ Tr. đồng 3.000 5 Cầu Quảng Hà Toàn bộ Tr. đồng 3.400 6 Cầu Đàm Tiếu Toàn bộ Tr. đồng 2.000 7 Công trình thuỷ lợi Yên Lập Toàn bộ Tr. đồng 1.500 8 Điện Hải Sơn Toàn bộ Tr. đồng 3.400 9 Các công trình khác Toàn bộ Tr. đồng 2.000 D Dịch vụ vận tải Tr. đồng 4.416 1 Quản lý điện khu vực Thăng Long Tháng Tr. đồng 3.000 2 Cho thuê nhà xưởng Tháng Tr. đồng 216 3 Vận tải hàng nặng Toàn bộ Tr. đồng 300 4 Dịch vụ khác Toàn bộ Tr. đồng 900 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong 2002 tổng giá trị sản xuất kinh doanh mà Công ty dự tính đạt là 45.166 (triệu đồng). Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh mà Công ty dự tínhđạt thì giá trị mà Tổng công ty giao cho là 16.410 (triệu đồng), chiếm 36% ( xem bảng 6 ). phần giá trị sản xuất kinh doanh bằng vốn tự có và vốn vay chiếm 6%, do Công ty tự tìm kiếm chiếm 48% và giá trị sản xuất kinh doanh qua các hoạt đông dịch vụ, vận tải chiếm 10%. Như vậy giá trị sản xuất kinh doanh do Công ty tự tìm kiếm chiếm gần một nửa tổng số giá trị sản xuất kinh doanh của Công ty (48%), Công ty cần phải phát huy thế mạnh này. Công ty không thể không chỉ dựa vào giá trị sản xuất kinh doanh do Tổng công ty giao cho mà Công ty cầ phải tự mình tìm kiếm, mở rộng quan hệ với các đối tác, bạn hàng, dựa vào uy tín và khả năng của mình để có được các hợp đồng có giá trị lớn cho Công ty. Công ty mà tự tìm kiềm, tự ký kết được càng nhiều hợp đồng Công trình thì khi đó Công ty sẽ tự chủ, chủ động hơn trong các hoạt động của mình. Các hoạt động sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn tự có và nguồn vốn vay chủ yếu là các hoạt động mà Công ty dùng cho xaay dựng, cải tạo các Công trình xây dựng cơ bản nội bộ dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: hoàn thiện tầng 5, 6, 7 nhà điều hành sản xuất ; cải tạo, nâng cấp nhà cơ khí ; bê tông hoá bãi phục vụ sản xuất và làm đường đi trong xưởng. Ngoài ra, Công ty thường dùng nguồn vốn vay và vốn tự có để sửa chữa các thiết bị, chế tạo, lắp đặt thiết bị và nâng cấp TSCĐ. Đây là những hoạt động, công việc Công ty cần phải làm để đảm bảo cơ sở hạ tầng tốt, hoàn thiện và nâng cao năng lực sản xuất của Công ty. Hoạt động dịch vụ, vận tải của Công ty chiếm 10% giá trị sản xuất của Công ty. Đây là các hoạt động mang tính chất lâu dài, cố định như hoạt động quản lý điện khu vực Thăng Long, vận tải hàng nặng và hoạt động mang tính chất tạm thời tận dụng như cho thuê nhà xưởng, dịch vụ khác. 2. Kế hoạch về thù lao lao động 2.1 Kế hoạch xây dựng đơn giá tiền lương Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm phụ thuộc vào nhiều yếu tố, chỉ tiêu như: Số báo cáo năm trước giá trị tổng sản lượng, doanh thu,.... và được thể hiện cụ thể thông qua bảng sau Bảng7 : Đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm năm 2002 Số TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đơn vị Số báo cáo năm trước Kế hoạch năm 2002 Kế hoạch được duyệt Thực hiện I Chỉ tiêu SXKD tính đơn giá tiền lương 1 Gía trị tổng sản lượng Tr. đ 16.226 18.000 45.166 2 Doanh thu Tr.đ 12.170 13..500 40.000 3 Tổng chi Tr.đ 11.670 13.200 39.600 4 Lợi nhuận Tr.đ 500 300 400 5 Các khoản phải nộp ngân sách Tr.đ 1.620 970 1.138 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động Ng/tháng 441,2 306,9 857,88 2 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 264 251 253 3 Hệ số phụ cấp bình quân 0,62 0,58 0,61 4 Lương tối thiểu được áp dụng Đồng 433.895 283.500 289.800 5 Mức đơn giá tiền lương tính trên 1000 đồng GTSL Đồng 309 233,21 189,50 III Tổng quỹ tiền lương Tr.đ 4.171,5 3.078,4 8.558,96 1 Quỹ tiền lương theo đơn giá Tr.đ 4.171,5 3.078,4 8.558,96 2 Quỹ tiền lương bổ sung 3 Quỹ tiền lương làm thêm giờ Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong năm 2002 doanh nghiệp dự định đạt mức doanh thu là 40.000 (triệu đồng) và mức lợi nhuận là 400 (triệu đồng) tăng 33,33% so với mức lợi nhuận của năm 2001 (xem bảng 7). Để đạt được mức lợi nhuận và doanh thu như vậy thì Công ty dự tính tăng số lượng lao động lên 857,88 (bình quân người/tháng). Việc tăng số người lao động lên như vậy sẽ làm cho Công ty gặp phải một số vấn đề khó khăn như: tiền lương, phụ cấp, việc làm,... và tổng quỹ tiền lương Công ty dự tính đạt 8.558,96(triệu đồng), tăng 278,03%so với năm 2001(xem bảng 7). Đây là một điều rất đáng mừng đối với người lao động. Mức đơn giá tiền lương trên 1000 đồng GTSL năm nay đạt 189,50 giảm 18,75% so với năm 2000(xem bảng7). Đơn giá tiền lương giảm như vậy là do đặc điểm sản xuất kinh doanh của năm 2002 khác so với năm 2001. Năm2002 hoạt động của Công ty chủ yếu là xây lắp do đó mức đơn giá xây lắp khác với đơn giá xây dựng cầu mà năm 2001 và các năm khác thực hiện. Hệ số lương cấp bậc công việc tăng cũng là một cơ sở, căn cứ để tăng mức tiền lương của người lao động 2.2. Kế hoạch lao động và thu nhập Để có thể chủ động trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện chế độ tiền lương,... thì Công ty phải có kế hoạch về lao động và thu nhập Bảng 8: Kế hoạch về lao động và thu nhập năm 2002 Chỉ tiêu Lao động Thu nhập Tổng số có đến cuối kỳ báo cáo (người) Tổng số Tổng số (tr. đồng) Chia ra Bình quân thu nhập (người/ tháng) (1000 đồng) Nữ (người) Lao động hợp đồng (người) Lao động bình quân trong kỳ báo cáo (người) Lương và các khoản có tính chất lương BHXH trả thay lương (tr. đồng) Thu nhập khác (tr. đồng) Tổng số (1+2) 585 54 531 560 6854,4 6683,4 35,4 135,6 1.020 1.Lao động trong danh sách 400 54 346 375 5256 5085 35,4 135,6 1.168 2.Hợp đồng thuê ngoài 185 185 185 1598,4 1598,4 Nguồn: Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Trong năm 2001, Công ty phấn đấu đạt mức thu nhập cho người lao động là 1.020.000 (đồng bình quân người/tháng), trong đó thu nhập bình quân của người lao động trong danh sách là 1.162.000 (đồng người/tháng). Với mức thu nhập như vậy thì trong năm 2002 tổng thu nhập của lao động trong Công ty là 6854,4 (triệu đồng), trong đó lương và các khoản có tính chất lương là 6683,4 (triệu đồng) chiếm 97,5%. Bảo hiểm xã hội trả thay lương là 35,4 (triệu đồng) chiếm 0.522% và thu nhập khác là 135,6 (triệu đồng) chiếm 1,978% số lao động mà Công ty dự tính thuê ngoài là 185 người (đây là số lao động không nằm trong danh sách của Công ty mà chỉ là những lao động được thoả thuận tạm thời với Công ty tuỳ thuộc vào từng thời điểm, từng công trình và từng địa điểm sản xuất kinh doanh) và thu nhập của những người lao động này là 1.598,4 (triệu đồng) chiếm 23,32%. Số người lao động này chủ yếu là người địa phương nơi Công trình đang thi công, Công ty thuê để phục vụ, phù trợ cho hoạt động sử dụng sản xuất kinh doanh. II. Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động Việc thực hiện công tác thù lao lao động của công ty thực hiện khá tốt, có nhiều điều mới mẻ, phản ánh tương đối đầy đủ năng suất, chất lượng, và hiệu quả của cán bộ công nhân viên trong công ty. Một số biện pháp dưới đây chỉ mang tính hoàn thiện, giúp công ty thực hiện tốt công tác thù lao lao động hơn nữa. 1.Hoàn thiện quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không phản ánh đúng tình hình thực tế của Công ty. Để khắc phục nhược điểm này Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau : -Xác định số lao động định biên: số lao động định biên được tính theo công thức: Lđb = Lcntt + Lpv + Lql Trong đó: +Lcntt: số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cho từng đội, tổ. Từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. +Lpv: Số lượng công nhân phụ- phù trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ- phù trợ, mức sản lượng của công nhân chính và đặc điểm sản xuất của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ- phù trợ cho phù hợp. Ta thấy cứ 1 công nhân phụ có thể phục vụ tốt được 4 công nhân chính, do vậy Công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phụ- phù trợ bằng 25% số công nhân chính. +Lql: Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. -Xác định năng suất lao động kế hoạch: năng suất lao động kế hoạch tính theo công thức: NSLĐkh = DTkh/Lđbkh Trong đó: + DTkh: Doanh thu kế hoach đặt ra trong năm. + Lđbkh: Số lao động định biên kế hoạch trong năm. -Xác định hệ số phụ cấp lưu động: phụ cấp lao động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác, xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo việc thi công và thu thập số liệu. Đối với công nhân việc đi lại chủ yếu là do họ tự túc và số người phải đi lại do nhu cầu của công việc không nhiều. Do đó Công ty cần quy định hệ số phụ cấp lưu động như sau: + Hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là 0,3. + Hệ số phụ cấp lưu động đối với bộ phận trực tiếp sản xuất là 0,3. -Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy, Công ty nên quy định mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 10% số lao động định biên. Bởi vì việc huấn luyên tự vệ, phòng cháy chỉ áp dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc tại Công ty chưa qua đợt huấn luyện nào. Đối với cán bộ công nhân viên làm việc nhiều năm trong Công ty đã được huấn luyện từ trước, họ đã nắm vững nguyên tắc của công việc phòng cháy chữa cháy và tự vệ, do đó không cần thiết phải huấn luyện nữa. Như vậy Công ty có thể tập trung lực lượng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của Công ty. 2.Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động là việc làm không thể thiếu được trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Đặc biệt đối với ngành xây dựng công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác, làm cơ sở để giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Tuy nhiên, công tác định mức của Công ty vẫn chưa được thực hiện tốt. Các mức được xây dựng còn ít, chủ yếu được xây dựng ở các phòng ban và việc xây dựng định mức chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa vào mức do Nhà nước quy định. Do vậy cần thiết phải bổ sung thêm cán bộ cho bộ phận định mức, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức bằng cách: + Mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ định mức. + Cử cán bộ định mức đi học ở các trường chính quy. + Tạo điệu kiện cho họ xuống các cơ sở sản xuất để nắm bắt tình hình thực tế và bổ sung thêm kiến thức chuyên môn. + Phải thường xuyên theo dõi cập nhật chính sách, chế độ có liên quan công tác định mức. Có như vậy các mức được xây dựng mới có thính khả thi và được chấp nhận rộng rãi. Hiện nay, Công ty đang tiến hành xây dựng định mức bằng phương pháp thống kê kinh nghịêm và so sánh điển hình. Việc xây dựng mức còn mang tính chủ quan dựa vào sự ước lượng của cán bộ định mức là nguyên nhân dẫn đến việc các mức được xây dựng của Công ty bị sai lệch so với thực tế. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần xây dựng phương pháp định mức trên cơ sở phân tích một cách khoa học những điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý để thực hiện công việc, những thao tác và phương pháp làm việc tiên tiến của công nhân. Bên cạnh đó cũng cần phải tính đến các yếu tố thời tiết, khí hậu ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc. Bởi vì không như những ngành sản xuất khác, đặc điểm của ngành xây dựng là làm việc ngoài trời, thương xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết nên không thể loại bỏ yếu tố này khi xây dựng định mức. Đây chính là việc xây dựng định mức bằng phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong đó có sử dụng kết hợp chụp ảnh và bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân. Sử dụng phương pháp này sẽ xác định mức công việc của công nhân. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, việc chuẩn bị công phu và công nhân thường có xu hướng làm việc với cường độ thấp hơn bình thường. 3.Hoàn thiện công tác trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ, phụ trợ cho lao động của công nhân chính Trong quá trình sản xuất, mỗi một nhóm công nhân chính đều được một số công nhân khắc phục vụ, giúp đỡ và gọi đó là công nhân phụ- phù trợ. Việc trả lương của Công ty cua những công nhân phụ này chưa được quan tâm, chi trả đúng năng lực. Công ty chỉ xác định theo phần trăm tiền lương của công nhân chính. Do vậy không làm cho hoạt động của công nhân phụ tốt hơn dẫn đến năng suất lao động của công nhân chính nhờ đó mà chưa cao. Để khác phụ tình trạng này Công ty nên áp dụng hình thức trả lương sau: trả lương theo sản phẩm gián tiếp (nguồn: chương tổ chức lao động tiền lương- giáo trình kinh tế lao động) bao gồm các bước: -Bước 1: tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG = L M*Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ- phù trợ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ- phù trợ. M: Mức phụ vụ của công nhân phụ- phù trợ. Q: Mức sản lượng của một công chính. -Bước 2: Tính tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phụ trợ được tính theo công thức: Ltt = ĐG*Qtt Trong đó: Ltt: Lương thực tế của công nhân phụ- phù trợ. ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ- phù trợ. Qtt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phù trợ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực của công nhân chính như sau: Ltt = L M ĐG = Qtt Q * * ĐG * L M * In* Với: In: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này cũng gặp nhược điểm là tiền lương của công nhân phụ- phù trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác. Do đó có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 4.Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích cồng nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Công ty, công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thược hiện tương đối tốt. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa công tác này các cán bộ phụ trách kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành theo dõi thường xuyên và linh hoạt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng công việc, từng công đoạn công việc. Nếu phát hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cho phép thì phải chỉ ra được nguyên nhân dẫn đến hao hụt và tìm cách hạn chế chúng. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như việc kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu việc hao hụt do tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần có biện pháp xử phạt thích đáng như bù lại số nguyên vật liệu đó hay trừ vào lương. Việc kiểm tra và nghiệm thu phải được thực hiện nhiều lần, liên tục trong cả giai đoạn từ đầu đến khi kết thúc công trình, có hồ sơ ghi lại sau mỗi lần kiểm tra- nghiệm thu nhưng cần phải thống nhất tập hợp các hồ sơ đó vào một hồ sơ gốc. Việc kiểm tra và nghiệm thu tiến hành ngay trong khi hoàn thành công việc nhất định. Nếu công việc làm song trước thời gian kế hoạch thì chủ động thông báo kiểm tra chứ không để tình trạng cứ tiến hành công việc sau khi chưa kiểm tra công việc trước. Khắc phục kịp thời những sai sót, xử lý nghiêm các sai sót để tránh tái phạm sử dụng các phương pháp thưởng phạt gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động. III.Các giải pháp khác 1.Tổ chức chỉ đạo sản xuất Các cấp quản lý cao phải luôn cố gắng trong việc tìm ra hướng đi mới, đúng đắn, cải tiến cách tổ quản lý tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh như công tác đấu thầu, tiếp thị lập kế hoạch,... tạo điều kiện hơn nữa cho mọi đơn vị cấp dưới phát huy tính chủ động sáng tạo. Đối với các đơn vị trực thuộc, tổ chức thi công hợp lý, đảm bảo sự kết hợp giữa tiến độ, chất lượng và hiệu quả. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo của các đội, xưởng với Công ty. Thực hiện các quy định quản lý chất lượng của Công ty. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo các giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng. Có những phương án tối ưu trong việc sử dụng nguyên vật liêu máy móc, lao động. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của người lao động. Đôi khi người lao động ngồi chờ việc lại có khi cùng một lúc nhiều công trình cần đến họ nên công việc chồng chéo. Vì thế cần phải xắp sếp sử dụng lao động hợp lý tránh chồng chéo hoặc nhàn rỗi. 2.Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần thực hiện trong toàn Công ty, đảm bảo thống nhất và có sự phân cấp. Đảng uỷ và các tổ chức như: Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ trong Công ty cần phối hợp hoạt động giáo dục ý thức cho người lao động về: + Trách nhiệm cho người lao động trong sản xuất kinh doanh. + Trách nhiệm của một quân nhân quốc phòng. + Trách nhiệm xây dựng đơn vị vững mạnh hoàn thiện. 3.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc thiết bị, một phần là nhờ vào tay nghề của người công nhân. Do đó để có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Tuỳ theo yêu cầo cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Công ty nên có một số kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật nghiệp vụ, Công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hay dài hạn. Nếu cán bộ quản lý không có thời gian điều kiện tham gia các lớp đó thì Công ty nên thường xuyên tổ chức các lớp học ngắn hạn (1 đến 2 tháng trong năm). Nội dung đào tạo cần chú trọng bố sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế, kỹ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và với quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty không có khả năng đào tạo theo trường lớp thì tăng cường hình thức kèm trong sản xuất. 4.Kỷ luật trong sản xuất Thực hiện kỷ luật lao động trong hoạt động của Công ty sẽ đem lại sự bảo đảm mọi mặt hoạt động. Đặc biệt việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi phải có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa có thưởng thì phải có phạt những vi phạm thì mới đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh, xây dựng Công ty vững mạnh. Cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi người lao động trong Công ty. Các mức áp dụng phạt phải dựa vào hoàn cảng vi phạm, mức độ ảnh hưởng. Tuyệt đối tránh mức phạt hơn mức vi phạm thực tế vì như vậy người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, mất niềm vào Công ty, có khi lại gây ra những nỗi lầm khác. Kết hợp thưởng phạt rõ dàng, công bằng, nghiêm minh tránh tái phạm ở chính đối tượng đó hoặc đối tượng khác. Luôn căn cứ vào quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động để tiến hành thưởng phạt. Kết luận Vai trò và ý nghĩa to lớn của thù lao lao động là không thể phủ nhận. Thù lao lao động được coi là đòn bẩy với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Nó được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ về sản xuất và tiêu dùng,... và do vậy các chính sách về thù lao lao động luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Đối với doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng. Trong đó “hoàn thiện các hình thức trả lương”là một trong các mục tiêu mà các doanh nghiệp đang hướng tới nhằm thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, góp phần vào việc năng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác trả lương của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Vì vậy, để cho việc trả thù lao lao động thực sự phát huy hết vai trò và tác dụng của nó, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả thù lao lao động của Công ty. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo-TS. Cao Thuý Xiêm và các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh Tổng hợp cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong phòng kinh tế kế hoạch nói riêng và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long nói chung đã giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Hà nội, ngày 11 tháng 5 năm 2002. Sinh viên thực hiện: Đỗ Hải Quân Danh mục tài liệu tham khảo 1.Giáo trình Quản trị kinh doanh Tổng hợp, tập 1, NXB Thống Kê- 2001. 2.Giáo trình Kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp, NXB Giáo Dục- 1998 3. Giáo trình Kinh tế lao động (dùng cho sinh viên không chuyên ngành kinh tế lao động ),NXB Lao Động Xã Hội- 2000 4.Tìm hiểu chế độ tiền lương mới, NXB Chính trị Quốc gia- 1993 5.Quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp- Công ty cơ giới và xây dựng Thăng Long. 6.Bộ luật lao động (chương tiền lương) 7.Tổ chức sản xuất và quản trị doanh nghiệp, NXB Thống Kê- 1999 8.Một số báo, tạp chí,... Mục lục Trang