Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện tiền lương theo sản phẩm ở công ty xây dựng và lắp máy điện nước số 3

t, tạo công ăn việc làm cho người lao động. Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian. Tuỳ theo tính chất lao động của từng bộ phận mà công ty áp dụng các hình thức trả lương cho phù hợp. Cụ thể ở các phòng ban quản lý thì được hưởng lương theo thời gian ( trả lương gián tiếp) còn các lao động trực tiếp sản xuất ở các đội sản xuất thì hưởng lương theo sản phẩm ( trả theo lương khoán đội). 1. Xây dựng định mức lao động. Căn cứ hướng dẫn của Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng về xây dựng định mức lao động cho các sản phẩm năm 2001, công ty Xây dựng và Lắp máy điện nước số 3 tiến hành xây dựng định mức lao động cho các sản phẩm (công trình) như sau: Cơ sở xây dựng định mức là quy trình công nghệ, dây chuyền thiết bị sản xuất ra sản phẩm, trình tự thao tác của các nguyên công, số lao động cần thiết của mỗi nguyên công. Phương pháp xây dựng định mức là chụp ảnh bấm giờngày làm việc và ca sản xuất. Xây dựng định mức lao động làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các sản phẩm ( công trình thi công) của công ty trong những năm gần đây. Ví dụ ở đây ta xây dựng định mức lao động cho máy Cẩu KATO với năng lực hoạt động là 20 tấn do Nhật sản xuất năm 1996 thì Định mức tổng hợp được áp dụng theo công thức: Tsp=Tcn+Tpv+Tql Trong đó : Tsp : là định mức tổng hợp Tcn : là thời gian công nghệ của sản phẩm (máy dùng để cẩu nguyên vật liệu dùng cho sản xuất công trình) Tpv : là tổng số lao động phục vụ Tql : là lao động định biên cho các chức danh quản lý a) Tính Tcn câưn cứ vào quy trình sản xuất, các quy định về thông số kỹ thuật của sản phẩm và chế độ làm việc của thiết bị, thời gian công nghệ của sản phẩm được tính bằng tổng thời gian định mức các nguyên công như: chuyển nguyên vật liệu lên máy cẩu, điều chỉnh máy cẩu để chuyển nguyên vật liệu đến nơi dùng, chuyển nguyên vật liệu ra khỏi máy cẩu… Định mức các nguyên công đwocj tính theo công thức: Đmnc= Ttn * ( 1+ % Tck) + T ck ( nêu có) Trong đó: Đmnc: định mức nguyên công Ttn: thời gian tác nghiệp Tck: thời gian chuẩn kết Mỗi nguyên công là một mắt xích trên dây chuyền sản xuất tự động, nên khối lượng công việc hoàn thành của mỗi nguyên công phản ánh ở kết quả sản phẩm sản xuất ra cuối cùng của toàn bộ dây chuyền (ở ví dụ này là số nguyên vật liệu đã chuyển được của dây chuyền từ kho đến nơi sản xuất ) Vậy ta tính thời gian tác nghiệp của mỗi nguyên công như sau: Số người* Ttn một người Ttn(nci)= Khối lượng sản phẩm ca/máy Thời gian chuẩn kết của nguyên công tính từ công thức: Căn cứ vào số liệu chụp ảnh ngày làm việc, phiếu tổng hợp định mức các nguyên công, tính được thời gian chuẩn kết và tỷ lệ của các nguyên công. Định mức nguyên công của sản phẩm TT Tên nguyên công Thời gian tác nghiệp % Tck ĐM nguyên công 1 Chuyển đến cẩu 0,0296 6,57 0,0316 2 Chuyển lên cẩu 0,0666 7,0 0,0716 3 Chuyển từ kho đến nơi sản xuất 0,0722 8,5 0,0789 4 Chuyển từ cẩu xuống nơi sản xuất 0,0212 8,1 0,0230 Tính định mức thời gian công nghệ các sản phẩm theo công thức: Tcn= ồ[ Ttn ( 1+ % T ck) + T ckr( nếu có) Vậy thời gian công nghệ của sản phẩm là Tcn= 0,0316+ 0,0716+0,0462+0,0230=0,2513 giờ b) Tính Tpv Tổng số lao động phục vụ được tính theo công thức sau: Bc= Trong đó: Bc là biên chế chức danh Kn là khối lượng công việc trong năm Dm là định mức thời gian của nội dung công viẹc Tổng số lao động phục vụ toàn công ty là 31 người Biểu xác định biên chế chức danh phục vụ TT Chức danh ồthời gian yêu cầu 1 năm ĐBiên Hcbyc Tổng hệ số 1 Kỹ sư KCS 5026 2,01 2,98 5,96 2 Kỹ thuật viên KCS 5030 2,01 2,81 5,96 3 Kỹ sư tự động hoá 2548 1,02 2,18 5,62 4 Kỹ sư điện 2529 1,01 2,98 2,98 5 Kỹ sư cơ khí 2506 1,02 2,98 2,98 6 Kỹ thuật viên 151126 4,04 2,98 11 7 Nhân viên tiếp thị 10076 4,03 2,81 11,20 8 Lái xe vận tải 10056 4,03 3,07 12,28 9 Thủ kho 22730 7 2,68 18,76 10 Bảo vệ 17420 2,2 2,47 4,94 11 Nhân viên phục vụ 7848 3,1 2,33 6,99 16 Tổng 31 88,98 Căn cứ vào hệ số cấp bậc yêu cầu của từng chức danh, tính hệ số cấp bậc yêu cầu bình quân cho các chức danh theo phương pháp bình quân gia quyền: Hcbyc==2,87 c) Tính Tql: Bộ máy quản lý của công ty bao gồm những người làm công tác quản lý ở các đội XDCT và các phòng ban chức năng Căn cứ vào chức danh và nội dung công việc của các chức danh quản lý, xác định định mức lao động cho các chức danh quản lý với tổng số lao động quản lý là 50 người Biểu xác định biên chế các chức danh quản lý TT Chức danh ồthời gian yêu cầu1 năm Đbiên Hcbyc ồHcbyc 1 Giám đốc 2496 1 5.26 5.26 2 Phó giám đốc 2496 1 4.6 4.6 3 TCHC 12480 5 2,98 19.40 4 KHKT 17472 7 2.98 20.86 5 KTTC 14976 6 2.98 17.88 6 DA&KINH DOANH 2496 1 2.98 2.98 8 Đội X D 69944 28 2.81 78.68 9 Đội KDVT 7488 3 2.81 8.43 10 ồ 50 158.09 Hcbyc==3.1618 Tính % Tpv và % T ql %Tpv== = 17,44% tương tự ta tính được %Tql= 13,68% d) Định mức tổng hợp của sản phẩm Tsp= Tcn+Tpv+ Tql Tsp= 0,2513+0,05+0,04325=0,34455 Hcb==2,833 2.Quỹ lương theo đơn giá. Quỹ lương theo đơn giá của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTB XH- TT ngày 10/4/1997. Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: ồ Vđgkh=(Lđb + TLmin( Hcb + Hpc) +Vgt) x 12 tháng Trong đó: ồ Vđgkh: Tổng quỹ lương tính theo đơn giá kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmin: Tiền lương tối thiểu lựa chọn trong khung định mức. Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số phụ cấp lương bình quân trong đơn giá. Vgt: Quỹ lương bộ phận gián tiếp Trên thực tế, Vgt công ty đã tính trong lao động định biên . Lđb = Lc + Lpv + Lql +Lbs=342+24+94+165=625người *Hệ số lương cấp bậc bình quân: Căn cứ vào Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 (Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nhân, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban, căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học hỏi để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc (Hcb) bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân của mỗi phòng ban. *Hệ số phụ cấp: Theo Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997, công ty áp dụng các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp trưởng phòng,trưởng các đội sản xuất để xây dựng hệ số phụ cấp. 3. Cách xác định đơn giá tiền lương năm kế hoạch. Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp và các hệ số tiền lương theo nghị định 28/CP với hệ số phụ cấp của công ty được hưởng Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp tính đơn giá dựa trên doanh thu, khi đó công thức xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm đã hoàn thành). 4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng tại công ty Xây dựng và Lắp máy điện nước số 3 4.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương này được áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Hình thức trả lương tập thể được áp dụng đối với công việc được nhiều người tham gia. Hình thức trả lương được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 L1: tiền lương thực tế công nhân nhận được Q1: Sản lượng thực tế đã hoàn thành Đơn giá tiền lương được tính như sau: Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcb x T0 x N Lcb: tiền lương cấp bậc của công nhân T0: Mức thời gian của tổ N: số công nhân trong tổ Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong hình thức trả lương tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng hệ số giờ. *Theo phương pháp dùng hệ số điều chỉnh lương thực tế của công nhân được tính như sau: Bước một: xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) L1: tiền lương thực tế của tổ nhận được L0: tiền lương cấp bậc của tố. Bước hai: tiền lương của từng công nhân nhận được: L1i = Lcbi x Hđc Lcbi: lương cấp bậc của công nhân i *Phương pháp dùng hệ số giờ: Bước một: quy đổi giờ thực tế của công nhân từng bậc khác nhau về công nhân bậc một theo công thức: Tqđ = T1 x Hi Tqđ: số giờ làm việc quy đổi ra công nhân bậc một của công nhân bậc i T1: số giờ làm việc của công nhân bậc i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương Bước hai: tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc i Li: tiền lương một giờ của công nhân bậc i tính theo lương thực tế Li1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được Tiqđ : tổng số giờ bậc i sau khi quy đổi Bước ba: Tính tiền lương thực tế của từng công nhân nhận được (Li1) Li1 = Li x Tqđ Hình thức trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả, khuyến khích cả tổ làm viêc theo mô hình tự quản. Tuy nhiên hình thức này không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân. 4.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trà lương cho các lao động làm công việc phục, phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 DG:Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ. M: mức sản lượng của một công nhân chính. Q1: mức hoàn thành kế hoạch của công nhân chính. L1: tiền lương thực tế của công nhân phụ. Ngoài ra, tiền lương thực tế của công hân phụ, phục vụ còn có thể được tinh dựa vao mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính: In: là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ưu điểm: khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 4.3. Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến. Hình thức trả lương này được áp dụng ở “khâu xung yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này có hai loại đơn giá: Đơn giá cố định dùng để trả lương cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức quy định. Đơn giá luỹ tiến là loại đơn giá cố điịnh nhân với tỉ lệ tăng đơn giá tiên lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: Llt= Đg x Q1 + ĐG x K x (Q1-Q0) Llt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng sản phẩm thực tế. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. Đg: đơn giá cố định theo sản phẩm. K: tỉ lệ tăng lên có được trong đơn giá luỹ tiến Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định và được xác định như sau: Ddc: Tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. Ttc: tỉ lệ của số tiền về tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. Dl: tỉ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượt mức kế hoạch. Ưu điểm: làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật không cao do chạy theo sản phẩm. III.đánh giá tổng quát tình hình thực hiện tiền lương theo sản phẩm của công ty: Xem xét tình hình thực hiện tiền lương theo sản phẩm ở công ty đã phát huy được ưu thế của tiền lương theo sản phẩm: + Gắn bó người lao động với doanh nghiệp do thu nhập của họ phụ thuộc vào kết quả cuối cùng, sự cố gắng để có thu nhập cao của công nhân quan hệ thuận chiều với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hơn nữa với cán bộ lãnh đạo, quản lý hay ngay cả bộ phận phục vụ sản xuất cũng tính lương dựa trên sản phẩm cuối cùng của công nhân trực tiếp sản xuất vì vậy tất cả các bộ phận khác nhau sẽ có xu hướng hỗ trợ cho nhau để tối ưu kết quả cuối cùng nên tiền lương theo sản phẩm còn tạo được mối quan hệ chặt chẽ giữa những ngưòi khác nhau ở các bộ phận sản xuất quản lý khác nhau góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của công ty. Kết quả là kế hoạch sản xuất luôn được hoàn thành thậm chí vượt mức. + Tiền lương theo sản phẩm còn có tác dụng đảm bảo công bằng trong phân phối, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Nó tạo tâm lý yên tâm cho người lao động vì sự nỗ lực của mình sẽ được đền bù xứng đáng. Vì thế khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến sao cho kết quả đạt được tốt nhất. Chính vì vậy sẽ tạo điều kiện cho công ty giảm giá thành sản xuất nâng cao khả năng cạnh tranh cánhp trên thị trường. Tuy nhiên ngoài những ưu điểm kể trên, phương pháp tính lương theo sản phẩm còn có những nhược điểm như: - Vì quá căn cứ vào kết quả cuối cùng nên nếu không có công tác kiểm tra,kiểm soát tốt, người lao động sẽ tăng khối lượng sản phẩm làm ra song chưa chắc đã đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu. - Việc tính lương cho khu vực phục vụ sản xuất chỉ dựa vào sản phẩm của tất cả lao động trực tiếp nên không đánh giá được trình độ và sự đóng góp của từng cá nhân tham gia phục vụ dẫn đến thiếu công bằng, đôi khi không khuyến khích được họ cố gắng nâng cao năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm đôi khi làm cho người lao động cố sức làm để tăng sản lượng, điều này sẽ làm giảm sức khoẻ của họ do lao động không điều độ. Về lâu dài đây sẽ làm giảm năng suất lao động của họ và ưu thế cảu trả lương theo sản phẩm cũng không được phát huy. Mặc dù có những nhược điểm trên song công ty đã tìm mọi cách khắc phục và kết quả đạt được tương đối khả quan: STT Chỉ tiêu đơn vị 1998 1999 2000 1 Tổng số CBCNV trong danh sách Người 338 600 769 2 Tiền lương bình quân 1000 đ 1268 1200 1270 chương III Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tiền lương theo sản phẩm ở công ty Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng, nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho ngời lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng khả năng làm việc của ngời lao động... là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng . Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác, do đặc thù riêng của công ty mà công tác tổ chức tiền lương còn cha hoàn thiện. Do đó, ta cần đa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở công ty. Qua phân tích cho thấy rằng trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm song lại có nhiều hạn chế. Để phát huy ưu điểm và khắc phục hạn chế sao cho trả lương theo sản phẩm thực sự là đòn bẩy khuyến khích người lao động, lao động sáng tạo tạo sự phát triển bền vững cho công ty là vấn đề đang đặt ra trong công ty hiện nay. I. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm 1.Hoàn thiện công tác kinh doanh. Như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh, chính vì vậy để công tác trả lương theo sản phẩm cho người lao động thì phải đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty nên tập trung giữ vững và củng cố các khu vực thị trường mà công ty đã xác lập được vị trí của mình trong những năm qua. Tích cực mở rộng thị trường kinh doanh góp phần tăng doanh thu. Tìm kiếm các thị trường mới trong khu vực và trên thế giới. Các đơn vị tích cực mở rộng quan hệ tìm kiếm bạn hàng mới, duy trì và phát triển các loại hàng hoá cần cho nhu cầu phát triển hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động là căn cứ để xác định số lao động cần thiết cho nhu cầu kế hoạch và mức hao phí lao động cần thiết.Để có đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc theo tiêu chuẩn chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế, xã hội. Do chưa có nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao cũng như các phương tiện để xác định định mức nên việc xây dựng định mức còn chủ quan, việc theo dõi thực hiện định mứ lao động chua được tiến hành thường xuyên, liên tục, chưa khai thác hết được khả năng đóng góp xây dựng định mức của cán bộ Công nhân viên. Hiện nay Công ty chỉ dừng lại xây dựng định mức một lần trong một năm, trong khi đó một số máy móc thiết bị đã cũ dẫn đến năng suất lao động giảm nhiều so với kế hoạch, việc xây dựng định mức lao động trong Công ty chủ yếu bằng kinh nghiệm, điều này ít nhiều mang tính chủ quan của người làm công tác định mức gây thiếu chính xác trong định mức lao động nhiều khi không đánh giá đúng lượng lao động cần thiết phải tiêu hao để sản xuất sản phẩm. Cũng chính do sử dụng không hết công ssuất của máy móc nên lãng phí trong sử dụng công nghệ. Hoặc do bố trí lao động chưa thật hợp lý làm cho định mức tiêu hao lao động quá cao. Qua nhiều lần sắp xếp bộ máy, hợp lý hoá sản xuất, tinh giản biên chế nên lao động quản lý cũng thay đổi theo hướng giảm hơn trước, Vì vậy để làm tốt công tác tiền lương cần hoàn thiện công tác định mức lao động bâừng phương pháp sau: 2.1. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác định mức. Những người làm công tác định mức lao động phải đảm bảo những yêu cầu sau: - Có trình độ am hiểu kỹ thuật công nghệ sản xuất. - Có khả năng xây dựng định mức cho các sản phẩm thống nhất theo những tiêu chuẩn nhất định. Với chủng loại sản phẩm của Công ty không nhiều nên tậ dụng kinh nghiệm của những người làm công tác định mức, so sánh định mức lao động của các năm trước theo đúng với tình hình thực tế hiện nay. Như vậy cán bộ làm công tác này cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê điều tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến việc hoàn thành hay không hoàn thành định mức, từ đó phát hiện những yếu tố tiên tiến, lạc hậu trong khi xây dựng định mức để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. 2.2. Phương pháp xây dựng định mức: Hiện nay Công ty tiến hành xây dựng định mức lao động theo sản lượng do tính chất công việc. Phương pháp xây dựng định mức vẫn là chụp ảnh, bấm giờ ngày làm việc hoặc chụp ảnh bấm giờ ca sản xuất. Việc xây dựng định mức như vậy đã bộc lộ những hạn chế nhất định của nó nhiều khi không chính xác dẫn đến xây dựng đơn giá tiền lương không cụ thể. Do đó, để đảm bảo tính chính xác trong xây dựng định mức lao động Công ty có thể kết hợp phương pháp kinh nghiệm với phương pháp bấm giờ, quan sát thực tế…Tuy nhiên tất cả các định mức dù được xây dựng theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tính tích cực trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế do điều kiện để thực hiện định mức lao động thay đổi như tình trạng máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…Vì vậy sau từng khoảng thời gian nhất định (thường là nửa năm) cần rà soát lại toàn bộ định mức để sửa đổi, bổ sung kịp thời trong quá trình sản xuất, còn phải tiếp tục thực hiện công tác quản lý định mức để điều chỉnh cho hợp lý. 3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng của quá trình sản xuất bởi nó đảm bảo chất lượng đầu ra cho sản xuất, nó phản ánh kết quả cuối cùng của sản xuất kinh doanh. Vì thế nhiệm vụ của nhân viên KCS ở khâu này đặc biệt quan trọng vì nếu để lọt một số sản phẩm mà công nhân sản xuất ra không đủ tiêu chuẩn chất lượng sẽ làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm mà công nhân sản xuất ra được hưởng lương theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Nhiều khi công nhân sản xuất ra sản phẩm có một số sai hỏng so với quy định và bằng cách nào đó, công nhân này sẽ làm cho sản phẩm này khó bị phát hiện và đòi hỏi nhân viên KCS phải có chuyên môn nghiệp vụ cao, phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và ước đoán tốt. Công nhân lành nghề càng nhiều thủ thuật trong sửa chữa các sản phẩm bị sai hỏng so với yêu cầu làm cho khó phát hiện ra. Vì vậy quá trình kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhân viên KCS cần phải tiến hành nghiêm túc, cương quyết đánh phế các sản phẩm không đạt tiêu chuẩn tránh tình trạng nể nang. Nếu có thể Công ty và các phân xưởng nên tách quyền lợi của nhân viên KCS ra khỏi quyền lợi của các khâu sản xuất đó để đánh giá chất lượng một cách khách quan. Nhân viên KCS nên có một tài liệu thống kê ghi chép những trường hợp vi phạm chất lượng cảu công nhân trong ca sản xuất mỗi ngày, kết hợp thoe dõi thái độ chấp hành kỉ luật lao động, nội quy an toàn cuối tháng nên bình bầu công nhân trong tổ sản xuất để có hình thức thưởng phạt kịp thời. 4. Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh và cấp bậc công việc. * Việc xây dựng một bảng hệ thống hệ số chức danh công việc đối với công ty là rất quan trọng do bảng hệ số chức danh của công ty hiện nay còn mang tính bình quân thể hiện ở chỗ đối với cùng một hệ số chức danh nhưng khả năng hoàn thành công việc là khác nhau. Ta thấy tính bình quân thể hiện rất rõ vì các chức danh khác nhau và khả năng hoàn thành khối lượng nhiệm vụ là khác nhau nhưng đều có chung một mức hệ số. Mà tính bình quân là một nhược điểm luôn đòi hỏi phải khắc phục trong công tác tổ chức tiền lương, nó thủ tiêu mọi sáng tạo, kích thích của người lao động. Hơn nữa, công tác xây dựng hệ số chức danh ở công ty mới chỉ thông qua kinh nghiệm và thông qua hội thảo dân chủ trong nội bộ vì vậy nó mang tính chủ quan rất cao với toàn công ty còn ở các đơn vị trực thuộc cần có hệ số chức danh mang tính thực tế hơn. Vì vậy, theo tôi, nên xây dựng bảng hệ số chức danh cho công ty để làm cho hệ số chức danh phản ánh đúng năng lực của từng người khắc phục được tính bình quân, tính chủ quan khi xây dựng. Cụ thể, công ty nên tiến hành khảo sát , cho điểm để xây dựng hệ số chức danh cho từng ngời, từng chức danh cụ thể vì phương pháp khảo sát cho điểm là phương pháp xây dựng hệ số tương đối chính xác năng lực làm việc của từng người lao động mà một số doanh nghiệp đã làm được như công ty giấy Bãi Bằng, công ty xăng dầu khu vực I ... Tuy nhiên, để tiến hành khảo sát và cho điểm công việc này nên sử dụng các chuyên gia hoặc các cán bộ phòng lao động tiền lương của công ty. Để dựng lại bảng hệ số chức danh công việc đảm bảo phản ánh đúng năng lực, hiệu quả của từng người và để phân biệt rõ sự đóng góp của mỗi chức danh, mỗi thành viên. Công ty có thể khảo sát theo các bước sau: Bước I : Khảo sát, đánh giá độ phức tạp của từng công việc cụ thể sau đó cho điểm độ phức tạp của công việc, từ đó xây dựng hệ số phức tạp. Đánh giá độ phức tạp của công việc: Đối với viên chức được xác định thông qua các yêu cầu cần thiết về trình độ nghề nghiệp và về trách nhiệm mà người đảm nhận chức danh viên chức phải có. Các yêu cầu cần thiết này phải được lượng hoá bằng điểm. Ví dụ: Các chuyên gia kinh tế nước ta đã nghiên cứu và cho điểm về trình độ chuyên môn nghiệp vụ như sau Trình độ : Điểm số phức tạp giới hạn Trên đại học :191-200 Đại học :171-190 Trung cấp :151-170 Hay chỉ tiêu về trách nhiệm đối với kết quả công tác : Kết quả công tác Điểm số giới hạn Công tác đòi hỏi trách nhiệm trung bình : 6-30 Công tác đòi hỏi trách nhiệm cao : 31-60 Đối với công nhân điểm số phức tạp đánh giá qua trình độ lành nghề cần thiết của công nhân để thực hiện công việc. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình lao động. Bước 2: Xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Trong quá trình thực hiện công việc hay nhiệm vụ ngoài đòi hỏi có trình độ lành nghề nhất định còn đòi hỏi người lao động cố gắng về mặt sức lực và tinh thần, tâm lý ở mức độ cần thiết. Đòi hỏi này phản ánh qua tiêu hao lao động trong quá trình làm việc. Để duy trì và phát triển mức lao động đòi hỏi cần phải bù đắp lại ở mức tương ứng. Việc xác định tiêu hao lao động thực chất là đánh giá thông qua mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ. Mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ là kết quả của sự tác động tổng hợp hàng loạt các yếu tố đối với con người các yếu tố này có thể phân chia thành hai nhóm cơ bản : Nhóm thứ nhất: Các yếu tố sinh lý lao động chúng phản ánh về: Mức tiêu hao năng lượng của cơ thể. Mức chịu tải của cơ bắp khi làm việc. Mức độ đơn điệu của các thao tác lao động. Mức độ căng thẳng của thần kinh khi làm việc. Chế độ thời gian lao động. Nhóm thứ hai: Các yếu tố vệ sinh môi trường lao động. Điều kiện khí hậu nơi làm việc. Nồng độ độc hại của công việc. Độ ồn không khí làm việc. Độ rung sóc trong khi làm việc. Bức xạ điện trường, từ trường nơi làm việc. Các yếu tố trên đây là căn cứ để xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Bước 3: Xây dựng hệ số chức danh công việc. Từ hệ số phức tạp của công việc và hệ số tiêu hao lao động xác định được hệ số mức lương của công nhân và các chức danh. Việc xây dựng hệ số chức danh do hội đồng chuyên gia xây dựng.Tuy nhiên, một số hệ số chức danh thì được chia thành nhiều mức để công ty có thể lựa chọn cho phù hợp. *Đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa ảnh hưởng rất lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí người lao động đúng công việc, đúng trình độ. Đồng thời nó cũng quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo đúng chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đã vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. Vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động đợc sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: -Chức năng tính toán -Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. -Chức năng thực hiện quá trình lao động. -Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng : Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng :Phương pháp bảng điểm - đồ thị. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 5. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động. Tổ chức tiền lương căn cứ vào các thông tư hướng dẫn là tương đối chính xác nhưng thực trạng của công tác này mới chỉ dựa vào chức danh công việc, còn mang tính bình quân, cha đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của các bộ phận, của công nhân viên. Ta sẽ xây dựng như sau: Ngoài những căn cứ trả lương như ở trên ta còn thêm hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công tác ( K ) như sau: Có 3 mức : K=A; K=B; K=C Các hệ số như sau: Mức A K=1,2 Mức B K=1 Mức C K=0,8 Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn. Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác được đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau: * Đối với cán bộ quản lý hệ số A, B, C được xác định dựa vào tiêu thức sau: Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đa ra các quyết định quản lý, tham mu cho các quyết định quản lý, giải quyết tốt các vấn đề, nhiệm vụ chức năng của cán bộ quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của các quyết định. Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người. Mức A: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc, nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao. Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý. Mức B: Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Có sáng kiến trong quản lý. Mức C: Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình. Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Có quyết định quản lý ở mức trung bình. Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình * Đối với công nhân trực tiếp kinh doanh thì được tính như sau: Mức A: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao cao, chất lượng hiệu quả cao: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng phải đạt trên 100% Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Nhiệt tình tham gia các công việc đột xuất. Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo. Mức B: Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng đạt 100% Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của công ty. Mức C : Mức hoàn thành khối lượng và nhiệm vụ trung bình: Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Đạt doanh số bán hàng trên 90% Không tham gia các công việc đột xuất. *Đối với lao động phục vụ và phụ trợ: Mức A : Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ được giao có hiệu quả Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác 100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cao cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức B : Mức hoàn thành tốt khối lượng nhiệm vụ hiệu quả: Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác từ 90% -100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức C: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ trung bình: Phục vụ từ 90 - 95% mức độ kịp thời. Đảm bảo số giờ làm việc. Có tinh thần phục vụ ở mức trung bình. Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình. 6. Hoàn thiện công tác khen thưởng. Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Qua bảng báo cáo tình hình thực hiện lao động và thu nhập của người lao động ta thấy ở đây chưa hình thành được quỹ khen thưởng riêng biệt do đó, cần xây dựng một quỹ khen thưởng tách riêng với các loại quỹ khác. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập quỹ khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi của toàn công ty và trích 3% trong số 4% đó để làm quỹ khen thưởng và 1% để làm quỹ phúc lợi. Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc đợc giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. 7.Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Để công tác tổ chức tiền lương được thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 7.1 Hoàn thiện tổ chức nơi làm việc. - Trả lương cho người lao động trên cơ sở số lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất ra song trên thực tế lao động của con ngươì chỉ là một bộ phận của lực lượng sản xuất,để có thể tiến hành sản xuất phải có thêm tư liệu lao động và đối tượng lao động, ở đây là máy móc thiết bị và nguyên vật liệu. Để hỗ trợ cho người lao động, công ty nên đổi mới những trang thiết bị đã quá cũ, lạc hậu như máy trộn vật liệu, máy nén khí, máy đùn nhựa tạo ống...bằng những thiết bị tiên tiến hơn cho phép tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm sức lao động của người công nhân do giảm bớt được những thao tác không cần thiết. - Sức khoẻ của người công nhân cũng ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm đầu ra,vì vậy công ty phải quan tâm tới không khí làm việc sao cho thoáng đãng, tạo sự thoải mái cho người công nhân trong quá trình lao động.Đặc biệt ở bộ phận trộn nguyên vật liệu ở công ty hiện nay rất ô nhiẽm nhất là mùi khó chịu rất độc hại đến sức khỏe của người công nhân, vì thế công ty nên trang bị hệ thống khử mùi,hiệu quả làm việc ở khâu này sẽ tốt hơn. Bên ngoài công ty,nên cho trồng hệ thống cây xanh đảm bảo không khí thoáng mát; công ty cũng nên bố trí một phòng nghỉ giải lao cho công nhân giưã giờ làm việc đảm bảo hiệu quả công việc sẽ cao hơn trong những giờ sau. - ở các phòng ban quản lý công ty nên trang bị hệ thống máy tính sẽ tiện hơn cho công tác thu thập và xử lý thông tin của công ty. -.... Như vậy Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác này bởi lẽ nếu như tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc tốt sẽ giúp cho công ty kinh doanh có hiệu quả hơn, giúp cho chất lượng công trình sẽ tốt hơn . Nơi làm việc cần phải bố trí thông thoáng tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc, các kho tàng, bến bãi của công ty cần phải bố trí tu sửa hàng năm phục vụ tốt quá trình lao động sản xuất. 7.2 Bố trí sử dụng lao động. Là quá trình sử dụng người lao động vào vị trí thích hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây là vấn đề khó khăn nhưng chỉ làm tốt nó thì công tác tổ chức tiền lương mới thuận lợi, dễ dàng. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần tiếp tục sắp xếp lao động ở các bộ phận quản lý và các đội sản xuất sao cho có hiệu quả và đảm bảo phát huy tốt năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên. 7.3 Điều kiện lao động. Là những trang bị, công cụ, đối tượng cho người lao động. Đây là vấn đề đảm bảo cho người lao động có được một điều kiện để làm việc sao cho có hiệu quả tránh được những sai sót trong quá trình làm việc. Vì vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc người lao động.Đây là những điều kiện nhằm nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty và vấn đề an toàn lao động đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đó là điều kiện không thể thiếu đối với Công ty Xây dựng và Lắp máy điện nước số 3 cũng như đối với các công ty khác. 7.4 Phân công hiệp tác. Là quá trình kết hợp, phối hợp hài hoà, điều tiết các hoạt động lao động riêng rẽ trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, đặc biệt giữa phòng kinh doanh với các phòng ban khác và các trung tâm, cửa hàng. Có được sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác của công ty. Để có được điều đó thì cần phải có mạng lới thông tin liên lạc giữa các phòng ban đầy đủ. 8. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động. Qua biểu phân tích về cơ cấu lao động chưa có sự hợp lý giữa số nhân viên giữa các phòng ban về cơ cấu quản lý gián tiếp. Do đó dẫn tới tổng số cán bộ quản lý gián tiếp của các phòng ban là rất cao và không cân đối. Do vậy đối với công ty là một doanh nghiệp Nhà nước cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu của mình cho phù hợp với những mặt hàng kinh doanh của mình, làm sao cho cơ cấu tối ưu nhất nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng phải đạt tối ưu. Đáp ứng được công tác tổ chức tiền lương của công ty về mặt xây dựng quỹ lương hợp lý cho công ty qua doanh thu và lợi nhuận của công ty. 9.Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đối với người lao động mục tiêu của họ là phấn đấu để tự khẳng định mình, vươn lên để hoàn thiện mình, tự học hỏi để thăng tiến. Vì vậy, công tác cán bộ luôn là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của công ty. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ là không thể thiếu đối với công ty. Yêu cầu mọi cán bộ đều phải nhận thức được tình hình phát triển của giai đoạn mới mà tự nguyện phấn đấu và rèn luyện thực tiễn công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua thực tế kiểm nghiệm hoạt động kinh nghiệm hoạt động kinh doanh để lựa chọn những cán bộ có bản lĩnh kiên định, phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn và năng lực tổ chức thực hiện giỏi, dám chịu trách nhiệm trong công việc đợc giao thì nên bố trí vào những vị trí thích hợp. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, lao động quản lý của công ty thường ở độ tuổi cao, quen với tác phong làm việc của cơ chế quan liêu bao cấp khi chuyển sang nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, lúng túng, số lao động quản lý mới tuy có lòng nhiệt tình, năng động trong công việc nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, việc đào tạo và đào tạo lại lao động quản lý là cần thiết và khách quan. 10. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng. Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các trung tâm, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cờng quản lý các cán bộ ở các trung tâm, bố trí cán bộ ở các trung tâm phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc đợc giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các trung tâm, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc trung tâm, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chứng chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. II.Điều chỉnh cách tính lương cho một số bộ phận 1. Thực hiện trả lương có thưởng tại các khâu lao động giản đơn. Đối với lao động giản đơn như chăm sóc vườn hoa, dọn vệ sinh trong mặt bằng của công ty, từ trước đến nay công ty đã thực hiện trả lưong theo số công việc. Theo em vẫn có thể trả lương như vậy cho những công nhân hoàn thành xuất sắc công việc, thưởng cho những công nhân tiết kiệm được chi phí,mức thưởng do công ty cân đối nguồn tiền thưởng. Bằng cách đó sẽ khuyến khích được người lao động tích cực hơn, gắn bó với công việc hơn và vói công ty hơn. 2. Cải tiến cách trả lương ở bộ phận phục vụ: Hình thức trả lương theo sản phẩm theo kết quả cuối cùng áp dụng cho những sản phẩm có nhiều bước công nghệ để tính lương cho người lao động không hoàn thành hoặc có nhiều sản phẩm phế. Trong quá trình thực tập tại công ty em thấy việc trả lương theo sản phẩm của công ty chưa xét đến cấp bậc công nhân, trình độ chuyên môn, mức độ tích cực….do đó tiền lương chưa phản ánh sức lao động bỏ ra. Vì vậy em mạnh dạn đề xuất giải pháp sau: Hàng tháng, các bộ phận trực thuộc bình bầu công nhân theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc cũng như việc chấp hành những nội quy, quy định của công ty. Và tiến hành xếp loại A,B,C với hệ số tương ứng là: 1,0; 1,94; 0.9.Nhân hệ số này với ngày công của từng người tù đó tính tổng công quy đổi của cả tổ. Tổng lương cơ bản của cả tổ Tính lươgng cơ bản bình quân = Số người Tổng lương cơ bản của cả tổ = Tính hệ số K Lương cơ bản * Tổng ngày công bình quân quy đổi Tiền lương của công nhân = lương cơ bản bình quân * ngày công quy đổi * K Công ty nên áp dụng thang lương cho công ty như sau: TT Lương cơ bản Loại Ngày công Ngày công quy đổi Lương công nhân nhận được 1 984500 B 23 23*0,94=21,62 854395,6 2 984500 C 25 25*0,9=22,5 886050 3 984500 B 23 23*0,94=21,62 851395 4 733300 A 26 26*1=26 751632 5 733300 A 25 25*1=25 733300 6 859300 B 26 26*0,94=24,44 837118,8 7 856300 A 26 26*1=26 890552 8 856300 A 26 26*1=26 890552 9 913900 C 24 24*0,9=21,62 790340,7 ồ 3488000 214,8 3488000 387555,5 = Lương cơ bản bình quân= 9 3488000 K = = 0,04 9 Qua phần lương của công nhân nhận được ta thấy chênh lệch giữa tiền lương của công nhân trong tổ biểu hiện rõ rệt hơn theo tiền lương cấp bậc của họ, số ngày công họ đi làm thực tế trong tháng, thái độ làm việc của từng cá nhân, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương. 3. Hoàn thiện công tác trả luơng cho cán bộ quản lý. Việc trả lương sản phẩm cho từng bộ phận quản lý nhằm gắn trách nhiệm của họ với công việc nhưng rất phức tạp trong việc thực hiện bởi vì tính chất công việc của họ không thể định mức được. Nếu sử dụng cán bộ thiếu năng lực, trình độ sẽ ảnh hưởng đến công việc hay có dư thừa trong bộ phận này, tức khối công việc đó ít, làm xong rồi chơi mà vẫn hưởng đủ lương theo sản phẩm.Ngược lại có những bộ phận làm không hết việc. Để đảm bảo sự công bằng cho người lao động chúng ta phải có phương pháp giải quyết khéo léo để vừa đảm bảo tính chuỷen môn vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà không ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó : Các nhân viên làm việc trong phòng ban phải được quản lí chặt chẽ, Tức là trưởng phòng phải ước lượng được thời gian làm việc của các công việc rồi phân công cho từng nhân viên tránh tình trạng khối lượng công việc đó ít cán bộ nhân viên làm xong rồi chơi,bên cạnh đó nếu khối lượng công việc nhiều có thểt giao cho nhiều người cùng làm một công việc,Nếu bộ phận nào hoàn thành công việc trước có thể giúp đỡ các bộ phận khác chưa hoàn thành công việc, như thế sẽ hạn chế thời gian lao động lãng phí vô ích. Muốn làm được như vậy thì trưởng phòng nên sấp xếp các chức danh sao cho có thể kiêm nhiệm được nhiều công việc và giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ III. Biện pháp làm giảm tỷ lệ sản phẩm sai hỏng. Để tiết kiệm một cách triệt để các yếu tố đầu vào đồng thời làm giảm tỷ lệ sai hỏng tới mức tối thiểu công ty cần rà soát lại một số máy móc thiết bị đã lạc hậu, hiệu quả kém làm giảm năng suất lao động, khó khăn cho công tác sử dụng, cụ thể là việc đại tu định kì, sửa chữa lớn máy móc thiết bị, công ty nên giao nhiêm vụ này cho từng tổ sản xuất, trong đó đã tính toán chi tiết về chi phí vật tư, nguyên vật liệu nhân công đối với từng loại thiết bị máy móc. Còn đối với việc bảo quản sử dụng thiết bị hàng ngày cần phải có chế độ khuyến khích vật chất. Do đó cán bộ phụ trách thiết bị phải quan tâm tới sự hoạt động của từng chiếc máy, theo dõi sự hoạt động và phát hiện những hư hỏng ở máy để sửa chữa điều chỉnh kịp thời. Những người công nhân sử dụng máy cùng với bộ phận phục vụ phải thường xuyên lau chùi sạch sẽ máy trước khi ngừng sản xuất hoặc trước khi giao ca. Biện pháp trên có tác dụng nâng cao năng suất lao động, kéo dài tuổi thọ của máy, đảm bảo cho dây chuyền sản xuất được hoạt động liên tục, hiệu suất sử dụng máy được nâng lên, phát huy hết được khả năng thực tại của máy móc thiết bị, giảm chi phí về máy móc trong giá thành từ đó tăng thêm lợi nhuận và công ty nên trích ra một phàan từ phần lợi nhuận tăng thêm này để thưởng khuyến khích cho giờ công máy cao, thưởng cải tiến nâng cao hiệu quả sử dụng máy… để khuyến khích ngưòi lao động. Kết luận Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho ngời lao động, ngược lại, nó cũng là nguyên nhân làm trì trệ, bất mãn ở người lao động. Do đó, việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó cần thiết phải được làm ngay để đáp ứng được tình hình mới đó là sự phát triển của công ty và cũng là sự phát triển của xã hội. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như Việt nam hiện nay. Tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát chính sách và chế độ tiền lương, các hợp đồng lao động, thuế thu nhập. Nhận thức rõ điều này, Công ty đã sử dụng tiền lương như một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng xuất lao động của cán bộ công nhân viên và trình độ tay nghề. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tăng thêm. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Xây dựng và Lắp máy điện nước số 3 chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết cũng như thực tế đã tiếp thu được,từ đó tìm ra những mặt tích cực và những hạn chế tồn tại về tình hình quỹ tiền lương cũng như sử dụng nó. Mặc dù đã rất cố gắng nhng kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết còn nhiều thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo thêm của thầy giáo , các cô chú trong công ty để bài viết đuợc hoàn thành hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình quản trị nhân lực -ĐHKTQD 2. Giáo trình Kinh tế lao động - ĐHKTQD 3. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam. 4. Các Nghị định 26,28 của Chính Phủ quy định chế độ trả lương của các doanh nghiệp Nhà nước. 5. Các thông tư của Bộ Lao động Thương binh - Xã hội. 6. Các báo cáo tổng kết năm của công ty Xây dựng và Lắp máy điện nước số 3 Mục lục Trang Nhận xét của cơ quan thực tập Hà Nội Ngày….Tháng….Năm2002