Chuyên đề Một số giải pháp cơ bản nhằm ổn định nguồn lao động tại Công ty Cổ Phần May Thăng Long

trường xuất khẩu lao động mở rộng sẽ thu hút hết lao động trẻ của ngành may, thu hut công nhân trong công ty may sang làm việc ở thị trường ngoài nước. Bên cạnh các nguyên nhân bên ngoài doanh nghiệp còn có nguyên nhân bên trong công ty: Các điều kiện hoạt động sản suất, các chế độ chính sách cho người lao động, hệ thống thù lao lao động chưa khuyến khích người lao động có trình độ ở lại công ty. 3. Thực trạng lao động tuyển vào công ty Lao động được tuyển dụng vào công ty trong 5 năm 2000 – 2005 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 9: bảng biểu hiện biến động lao động được tuyển dụng mới vào công ty từ năm 2000 đến năm 2005 Đơn vị: người, % Năm Lđ vào Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 249 - - 2001 397 148 59,44 2002 308 -89 -22,42 2003 948 640 207,8 2004 506 -184 -19,41 2005 1438 350 45,81 Qua biểu trên ta thấy lao động tuyển vào công ty qua các năm : Năm 2001 số lao động vào công ty là 379 người tăng tuyển tăng hơn so với năm 2000 là 148 người ( tăng 59,44%) Năm 2002 số lao động tuyển vào công ty là 379 người, số lượng tuyển vào ít hơn so với năm 2001 là 89 người ( giảm 22,42% ). Năm 2003 số lượng lao động được tuyển mới vào là 948 người tuyển tăng so với năm 2002 là 640 người ( tăng 207,7%), số lượng tuyển tăng so với năm trước là rất lớn. Năm 2004 số lượng lao động tuyển mới vào công ty là 506 người, số lượng tuyển giảm 184 người ( giảm 19,41% ) Đến năm 2005 thì lượng lao động tuyển mới là 1438 người, tăng hơn so với năm 2004 2004 là 350 người. Như ta đã phân tích ở trên số lao động rời khỏi công ty ngày càng tăng và nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất của công ty cũng ngày càng tăng do đó lượng lao động tuyển vào công ty có sự biến động lớn. Để thấy rõ hơn thực trạng lao động vào công ty ta sẽ phân tích cơ cấu lao động vào công ty theo các tiêu thức khác nhau. * cơ cấu lao động theo đọ tuổi và trình độ chuyên môn. Biểu 10: cơ cấu lao động theo tuổi và theo chuyên môn nghề nghiệp lao động vào công ty Đơn vị: Người, % Năm Tổng số LĐ vào Trình độ chuyên môn Đại học Tỷ trọng Cao đẳng Tỷ trọng Trung Cấp Tỷ trọng Công nhân Tỷ trọng 2000 249 34 13,65 7 2,811 4 1,606 204 81,928 2001 397 32 8,060 6 1,511 8 2,015 351 88,413 2002 308 25 8,117 11 3,571 8 2,597 264 85,714 2003 948 30 3,165 15 1,582 29 3,059 874 92,194 2004 506 19 3,755 21 4,150 15 2,964 451 89,130 2005 1438 30 2,086 23 1,599 12 0,834 1373 95,480 Qua bảng số liệu trên ta nhân thấy: - Trình độ đại học: Lao động có trình độ đại học vào công ty trong 3 năm 2000-2002 có xu hướng càng ngày càng giảm. Năm 2000 số công nhân có trình độ đại học vào công ty là 34 người, chiếm 13,65% số lao động vào công ty. Đến năm 2001 số này có giảm còn 32 người chiếm 8,06%.Năm 2003 số lao động có trình độ đậi học vào công ty tăng lên đến 30 người chiếm 43,16%. Năm 2004 số lao động có trình độ đại học vào công ty lại giảm xuống chỉ là 19 người nhưng tỷ trọng của nó chiếm trong tổng số lao động vào tăng lên chiếm 3,755% tổng số lao động tuyển dụng. - Trình độ cao đẳng, trung cấp: Lao động có trình độ trung cấp và trình độ cao đẳng vào công ty không theo 1 xu hướng nào. Có năm tăng nhưng có năm lại giảm, nhưng trong những năm gần đây thì tỷ trọng là rất thấp. - Công nhân: Lao động vào công ty trong những năm qua chủ yếu là lao động công nhân, họ chủ yếu chỉ qua lớp đào tạo nghề dưới 3 tháng hoặc chưa qua đào tạo nghề. Và tỷ lệ này có xu hướng ngày một ra tăng. Ví dụ năm 2000 số lao động là công nhân vào công ty là 204 người chiếm 81.93% tổng số lao động vào công ty. Năm 2001 số tỷ lệ này là 240 người, chiếm 88.41%. Và đến năm 2005 số này là 1373 người chiếm 95,48% tổng số lao động tuyển dụng vào công ty. Như vậy lao động vào công ty chủ yếu là lao động trình độ thấp họ chỉ qua lớp đào tạo chứng chỉ nghề hoặc chưa qua lớp đào tạo nào về nghề may. Tuy nhiên tỷ trọng này càng ngày càng tăng đặc biệt trong những năm gần đây. *cơ cấu lao động tuyển mới vào công ty theo giới tính Biểu 11: cơ cấu lao động vào công ty theo giới tính Đơn vị tính: Người, % Năm LĐ vào Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2000 249 80 32,13 169 67,87 2001 397 39 9,82 358 90,18 2002 308 20 6,49 288 93,51 2003 948 80 8,44 868 91,56 2004 764 50 6,6 714 93,4 2005 1438 94 6,5 1344 93,5 Xét về số tương đối thì: Lao động vào công ty trong những năm qua, không theo một xu hướng cụ thể nào có năm nó tăng nhưng có năm lại giảm. Có năm tăng nhiều nhưng có năm lại tăng ít. Xét về số tuyệt đối thì lượng lao động ngày càng tăng, lượng tăng càng ngày càng nhiều. Tuy nhiên lượng lao động tuyển mới vào năm 2004 có xu hướng giảm nhưng số lượng vẫn cao. Năm 2000 số lao động vào công ty chỉ có 249 người, năm 2001 397 người, đến năm 2003 số lao động mới vào là 948 người. Đến năm 2004 lượng lao động mới vào công ty có giảm nhưng vẫn rất lớn là 764 người. Trong những năm đầu số lao động là nam được tuyển dụng rất nhiều, nhưng những năm trở lại đây số lao động là nam giới có tỷ trọng ngày một giảm. Nếu như năm 2000 tỷ trọng lao động là nam giới chiếm 32.13% lượng lao động tuyển dụng, đến năm 2001 tỷ trọng là 9.82%, năm 2003 tỷ trọng này chỉ còn 8.44% Đặc biệt trong nam 2004 số lao động là nam giới vào công ty chỉ có 50 người chiếm 6,6% tổng số lao động tuyển vào. Năm 2005 số lao động nam được tuyển vào công ty mặc dù tăng lên đến 94 người nhưng so với tổng số lao động được tuỷên vào chỉ chiếm 6,5%. Như vậy tỷ trọng lao động nam có xu hướng giảm dần. Bên cạnh đó thì số lượng lao động nữ tuyển vào công ty tăng dần và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng. Qua phân tích ở trênta thấy biến động của lao động ra vào công ty trong những năm qua.. Và để thấy được tác động của nó tới hoạt động sản xuất kinh doanh ta sẽ phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua và sự biến động lao động các năm ảnh hưởng tới tình sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2000-2005. Iv. phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. 1.Tình hình năng suất lao động. Tình hình năng suất lao động của của công ty trong những năm qua được thể hiện ở bảng sau: Bảng 10 : Bảng biểu hiện tình hình biến động năng suất lao động bình quân năm 2000-2005 Đơn vị:Triệu đồng/người, % Năm NSLĐ Bình quân Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 51,81062 - - 2001 59,29478 7,48416 14,445 2002 63,66269 4,36791 7,366 2003 64,14561 0,48292 0,759 2004 86,89523 22,7496 35,465 2005 88,59186 1,69663 1,952 Qua bảng trên ta thấy năng suất lao động bình quân của toàn công ty từ năm 2000 – 2005 có xu hướng ngày càng tăng lên, ta cũng thấy rằng năm 2004 năng suất lao động bình quân của công ty có sự tăng mạnh. Từ 64,14561 triệu năm 2003 lên 86,89523 triệu năm 2004, tăng 22,7496 triệu( tăng 35,456 % ). Sở dĩ năm 2004 có năng suất lao động của công ty có sự tăng mạnh như vậy là do sau khi được chuyển sang cổ phần hoá công ty đã tiến hành những biện pháp cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng lao động và bên cạnh đó phải kể đến những lỗ lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty. Sự biến động về năng suất lao động bình quân toàn công ty những năm qua là do có sự ảnh hưởng lớn từ các yếu tố như năng suất lao động giờ bình quân một lao động, số ngày làm việc bình quân một lao động, số giờ làm việc bình quân một ngày. Để thấy rõ hơn sự ảnh hưởng của các nhân tố này ta sẽ đi phân tích ảnh hưởng của từng nhân tố một đến sự biến động của năng suất lao động bình quân toàn công ty Ta có mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa các yếu tố: Wnăm= Wgiờ * h * N Trong đó: Wnăm : năng suất lao động năm của một lao động trong công ty Wgiờ : năng suất lao động một giờ của một lao động h : số giờ làm việc bình quân một ngày N : số ngày làm việc trong năm của một lao động Mô hình biểu hiện biến động của năng suất lao động năm do ảnh hưởng của sự biến động về năng suất lao động giờ, số giờ làm việc bình quân một ngày của một lao động, số ngày làm việc của một lao động trong năm: = x x a. ảnh hưởng của năng suất lao động giờ: Bảng 11: Biến động năng suất lao động giờ của công ty năm 2000 – 2005 Đơn vị: triệu đồng/ giờ, % Năm NSLĐ giờ Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 0,025 - - 2001 0,027 0,002 8 2002 0,027 0,000 0 2003 0,026 -0,001 -3,704 2004 0,032 0,006 23,08 2005 0,032 0,000 0 Để phân tích ảnh hưởng của NSLĐ giờ tới NSLĐ năm ta có bảng sau: Bảng 12:Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của NSLĐ giờ. Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (W giờ) = DWgiờ*hi*Ni 4,446 0 -3,084 15,95 0 DIw (w-giờ )=DWgiờ /Wi-1*100 8,00 0 -3,704 23,08 0 Nhìn vào 2 bảng trên ta thấy khi năng suất lao động giờ có quan hệ tỷ lệ thuận với năng suất lao động năm. Năm 2001 năng suất lao động giờ tăng 0,002 triệu đồng/giờ ( tăng 8% ) làm cho năng suất lao động bình quân năm của toàn công ty tăng 4,446 triệu tức tăng 8% Năm 2002 và năm 2005 do năng suất lao động giờ không tăng do đó trong 2 năm này năng suất lao động giờ không góp phần vào sự biến động của năng suất lao động năm. Năm 2003 năng suất lao động giờ giảm 0,001 triệu đồng/ giờ ( giảm 3,704% ) làm cho năng suất lao động năm giảm 3,084 triệu đồng tức là giảm 3,704% Năm 2004 ta thấy năng suất lao động giờ tăng cao nhất so với các năm trước: tăng 0,006 triệu đồng/ giờ và do đó nó làm cho năng suất lao động năm tăng 15,95 triệu đồng tức là tăng 23,08%. Từ số liệu phân tích ở trên ta thấy được mức độ ảnh hưởng của năng suất lao động giờ ảnh hưởng đến sự biến động của năng suất lao động năm. b. ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân một ngày . Để thấy rõ được số giờ làm việc bình quân một ngày ảnh hưởng tới năng suất lao động năm như thế nào ta sẽ xem xét biến đông của số giờ làm việc bình quân một ngày trong những năm qua. Ta có bảng sau: Bảng 13: biến động của số giờ làm việc bình quân một ngày Năm Số giờ làm việc Bq một ngày Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 7,5 - - 2001 7,78 0,28 3,733 2002 8,15 0,37 4,756 2003 8,3 0,15 1,84 2004 8,5 0,2 2,41 2005 8,7 0,2 2,353 Ta thấy số giờ làm việc bình quân một ngày của lao động trong công ty trong những năm qua tăng lên, và để thấy ảnh hưởng của sự biến động này tới NSLĐ năm ta có bảng sau: Bảng 14: Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân một ngày. Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (h) = Wgiờ i-1*Dh*Ni 1,979 3,629 0,405 1,669 1,03 DIw (h )= Dh/hi-1*100 3,373 4,756 1,54 2,41 2,353 Qua bảng 13, 14 ta thấy số giờ làm việc bình quân một ngày tỷ lệ thuận với NSLĐ năm của công ty tức là khi số giờ làm việc bình quân một ngày tăng lên thì năng suất lao động năm cũng tăng lên, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của từng năm là khác nhau, nó phụ thuộc vào mức độ biến động của số giờ làm việc bình quân một ngày. Năm 2000 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,028 giờ làm cho năng suất lao động năm của công ty tăng 1,979 triệu tức là tăng 3,373 % Năm 2001 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,37 giờ làm cho NSLĐ năm tăng 3,629 triệu tức là tăng 4,756%. Năm 2003 do số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,15 giờ làm cho năng suất lao động năm tăng 0,405 triệu tức là tăng 1,84% Năm 2004 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,2 giờ do đó làm cho năng suất lao động năm tăng 1,669 triệu tức là làm tăng 2,41% Năm 2005 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,2 giờ làm cho năng suất lao động năm tăng 1,03 triệu tức là làm tăng 2,353%. Qua phân tích trên ta thấy rằng năm 2002 có sự tăng lên lớn nhất về số giờ làm việc bình quân một ngày do đó mức độ ảnh hưởng của số giờ làm việc tới NSLĐ năm trong năm này lớn nhất. Như vậy ta thấy được rằng khi càng tăng số giờ làm việc lên thì năng suất lao động năm sẽ càng tăng lên. Tuy nhiên khi tăng số giờ làm việc bình quân ngày lên cũng cần phải chú ý không được quá sức đối với người lao động. c. ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động Cũng như trên để thấy rõ được ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động trước tiên ta sẽ tìm hiểu biến động của số ngày làm việc trong năm của một lao động Bảng 15: biến động của số ngày làm việc của một lao động năm 2000-2005 Đơn vị:ngày, % Năm Số ngày làm việc của 1 lao đông Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 279 - - 2001 282 3 1,0753 2002 286 4 1,4184 2003 300 14 4,8951 2004 321 21 7,0915 2005 322 1 0,2258 Qua bảng trên ta thấy số ngày làm việc bình quân của một lao động trong năm trong những năm gần đây có xu hướng tăng lên, và để thấy được ảnh hưởng của nhân tố này tới năng suất lao động năm ta có bảng sau: Bảng 16: Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của số ngày làm việc của một lao động Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (N) = Wgiờ i-1*hi-1*DN 0,5571 0,8411 3,1164 4,5489 0,1962 DIw (N )= DN/Ni-1*100 1,753 1,4184 4,8951 7,0915 0,2258 Qua bảng 15, 16 ta thấy mức độ ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động từ năm 2000-2004 tăng dần sau đó đến năm 2005 thì mức độ ảnh hưởng lại giảm xuống. Đó là do sự biến động của số ngày làm việc trong năm của một lao động. Như ta thấy Năm 2001 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 3 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,5571 triệu tức là tăng 1,753%. Năm 2002 do số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 4 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,8411 triệu tức là tăng 1,4184%. Năm 2003 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 14 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng lên 3,1164 triệu tức tăng 4,8951%. Năm 2004 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 21 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 4,5489 triệu tức là làm tăng 7,0915%. Năm 2005 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 1 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,1962 triệu tức là tăng 0,2258%. Trong năm này mức độ ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động tới năng suất lao động năm thấp hơn các năm trước là do trong năm này số ngày làm việc trong năm của một lao động có tốc độ tăng thấp nhất ( bảng 15 ). Như vậy qua phân tích ở trên ta thấy được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới biến động của năng suất lao động năm. Qua đây ta cũng thấy được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố qua các năm là khác nhau : Năm 2000, 2004 nhân tố chủ yếu làm tăng năng suất lao động năm là năng suất lao động giờ Năm 2003, 2005 nhân tố chủ yếu làm tăng năng suất năm là số giờ làm việc bình quân một ngày, và trong năm 2003 mặc dù năng suất lao động giờ giảm làm giảm năng suất lao động năm nhưng do số giờ làm việc bình quân một ngày và số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng nên năng suất lao động vẫn tăng nhưng mức tăng thấp, chỉ tăng 0,48292 triệu, mức tăng thấp nhất trong 5 năm 2000- 2005. Qua đây ta cũng thấy năng suất lao động giờ có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động năm mà lao động trong công ty ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố này do đó ổn đinh lao động là một việc quan trọng để tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất của công ty trong thời gian tới. 2.Tình hình doanh thu của công ty. Tình hình doanh thu của công ty trong những năm qua được thể hiện ở bảng sau Bảng 17 : Biến động doanh thu của công ty năm 2000-2005 Đơn vị: triệu đồng, % Năm Doanh thu Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 112170 - - 2001 136378 24208 21,582 2002 160239 23861 17,496 2003 203085 42846 26,739 2004 242177 39092 19,249 2005 285000 42823 17,683 Qua bảng trên ta thấy doanh thu của công ty qua các năm có xu hướng tăng lên và tăng mạnh nhất vào năm 2003 tăng 42486 triệu tương ứng tăng 26,739% so với năm trước. Những năm sau đó doanh thu của công ty vẫn tiếp tục tăng nhưng tăng với mức thấp hơn. Sự biến động đó là do những nguyên nhân như năng suất lao động , số lao động trong công ty Ta có mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa 3 nhân tố này : DTi = Wi * Ti Trong đó: DTi : doanh thu của công ty năm i Wi : năng suất lao động của công ty năm i Ti : số lao động trong công ty năm i Từ đây ta có mô hình sau: = x a. ảnh hưởng của năng suất lao động. Để thấy được ảnh hưởng của năng suất lao động tới doanh thu của công ty ta xem bảng sau: Bảng 18: biến động của doanh thu do ảnh hưởng của năng suất lao động năm Đơn vị: triệu đồng,% Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DDTi ( W )=DD DTi = DWi . Ti 17214 10994 1529 63403 5458 DIDT i ( W )=DWi/Wi-1*100 14,445 7,366 0,759 35,456 1,952 DDTi ( W ) : mức tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng của năng suất lao động DIDT i ( W ) : tốc độ tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng năng suất lao động DWi : mức tăng năng suất lao động năm i Qua bảng 10 và bảng 18 ta thấy năng suất lao động mà tăng thì doanh thu của công ty năm đó cũng tăng lên và mức tăng cuả doanh thu phụ thuộc vào tốc độ tăng của năng suất lao động Năm 2001 năng suất lao động tăng 7,48 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 17214 triệu đồng tức là làm tăng 14,445%. Năm 2002 năng suất lao động tăng 4,36 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 10994 triệu tức là tăng 7,366%. Năm 2003 năng suất lao động tăng 0,48 triệu đồng/ người ( mức tăng thấp nhất trong 5 năm ) làm cho doanh thu của công ty tăng 1529 triệu đồng tức là tăng 0,759%. Trong năm này do năng suất lao động tăng chậm hơn các năm khác vì vậy mà no cũng làm cho doanh thu tăng ít hơn. Năm 2004 năng suất lao động tăng 22,479 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 63403 triệu tương ứng với tăng 35,456%. Trong năm này năng suất lao động tăng rất mạnh do đó nó cũng làm cho doanh thu tăng lên rất nhiều. Năm 2005 do năng suất lao động chỉ tăng 1,696 triệu đồng/ người nên nó chỉ làm doanh thu tăng lên 5458 triệu đồng tức tăng 1,952%, thấp hơn năm 2003. Như vậy ta thấy năng suất lao động là một trong những nhân tố quan trọng góp phần trong sự biến động của doanh thu. b. ảnh hưởng của số lao động trong công ty ở trên ta đã thấy ảnh hưởng của năng suất lao động đến doanh thu và để thấy được tầm quan trọng cũng như ảnh hưởng của yếu tố này tới doanh thu của công ty ta xem ở bảng sau Bảng 19: biến động của doanh thu do ảnh hưởng của số lao động trong công ty Đơn vị : triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DDTi ( T )=Wi-1*DTi 6994 12867 41317 -24311 37311 DIDT i ( T )=DTi/Ti-1*100 6,187 9,435 25,875 -11,97 15,43 DDTi ( T ) :mức độ biến động của doanh thu năm i do ảnh hưởng của số lao động trong công ty DIDT i ( T ) : tốc độ tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng của số lao động trong công ty DTi : mức độ tăng( giảm ) lao động trong công ty năm i Qua bảng 5 và bảng 19 ta thấy số lao động trong công ty tăng thì làm cho doanh thu của công ty tăng và ngược lại, số lao động mà giảm thì làm cho doanh thu giảm. Điều này được thể hiện rõ qua các năm: Năm 2001 số lao động tăng135 người làm cho doanh thu công ty tăng 6994 triệu đồng tức tăng 6,187%. Năm 2002 số lao động tăng 217 người làm cho doanh thu công ty tăng 12867 triệu đồng tức là tăng 9,435%. Năm 2003 số lao động trong công ty tăng 649 người ( tăng cao nhất trong 5 năm ) do đó trong năm này mức ảnh hưởng của yếu tố này đến doanh thu cũng cao nhất trong các năm, nó làm doanh thu công ty tăng 41317 triệu đồng tức là làm tăng 25,875%. Năm 2004 số lao động giảm 379 người do đó làm cho doanh thu giảm đáng kể : giảm 24311 triệu đồng hay giảm 11,97%. Năm 2005 số lao động lại tăng lên 430 người làm cho doanh thu công ty tăng 37311 triệu đồng hay tăng 15,43%. Như vậy ta thấy chỉ có năm 2004 doanh thu bị giảm do số lao động giảm còn các năm khác doanh thu đều tăng lên do số lao động tăng. Qua phân tích ở trên ta thấy rằng trong mỗi năm thì nhân tố chính gây nên sự biến động trong doanh thu là khác nhau: Năm 2000 doanh thu tăng 24208 triệu đồng (tăng 21,582%) là do năng suất lao động tăng làm cho doanh thu tăng 17214 triệu đồng ( 14,445% ) và do số lao động trong công ty tăng làm cho doanh thu tăng 6994 triệu đồng ( 6,187% ). Như vậy trong năm này nhân tố làm tăng doanh thu chủ yếu là do tăng năng suúat lao động Tương tự vậy nhìn vào bảng 18, 19 ta thấy năm 2004, 2005 doanh thu tăng chủ yếu do tăng năng suất lao động còn trong năm 2002, 2003 doanh thu tăng chủ yếu do tăng số lao động trong công ty. Trong năm 2004 ta thấy mặc dù số lao động trong công ty giảm xuống nhưng vì năng suất lao động trong năm đó tăng tăng rất nhiều do đó doanh thu của công ty vẫn tăng lên đáng kể. Qua đây ta cũng thấy được nếu công ty tiếp tục nâng cao chất lượng lao động trong công ty và có những giải pháp nhằm ổn định lao động trong công ty hơn nữa thì kết quả mà công ty đạt được còn cao hơn. Ngoài nguyên nhân trên làm cho doanh thu của công ty tăng lên như vậy còn có các nguyên nhân khác như: - Sự hỗ trợ từ phía chính phủ trong việc bảo hộ mậu dịch đối với hàng dệt may. Hộ trợ về vốn, công nghệ, cũng như nhận được sự hỗ trợ máy móc kỹ thuật, sự hộ trợ rất trong việc tìm kiếm thị truờng. Ví dụ năm 2000, 2001, 2002 nguồn vốn ưu đãi giành cho đầu tư tương ứng là: 3,5 tỷ đồng, 7 tỷ đồng, 8,5 tỷ đồng. - Nhận được sự hộ trợ rất nhiều của các nước bạn hàng, các thị trường trên thế giới trong việc ưu đãi xuất khẩu hàng hoá. Bên cạnh đó cộng với tinh thần làm việc nhiệt tình của các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng đã đóng vai trò lớn đến tình hình thực hiện doanh thu của công ty, là nguyên nhân làm doanh thu trong những năm qua tăng lên rất nhiều. Năm 2004 khi chúng ta đang trong tiến trình tham gia vào tổ chức thương mại thế giới (WTO), hay tham gia vào khu vực mậu dịch tự do (APTA). Việc xoá bỏ hạn ngạch, hàng dào thuế quan và phi thuế quan. Bên cạnh đó công ty gặp phải sự cạnh tranh rất lớn của các công ty trong nước, và đặc biệt gặp phải sự cạnh tranh của các nước có truyền thống về may mặc. Đây là những nhân tố ảnh hưởng rất nhiều đến tình hình thực hiện doanh thu trong năm 2004, mặc dù trong năm này công ty gặp phải khó khăn như vậy nhưng với những cố gắng của công ty như chuyển đổi sang loại hình công ty khác để làm ăn có hiệu quả hơn, cải tiến kỹ thuật cũng như chất lượng lao động trong công ty vì vậy trong năm này doanh thu của công ty vẫn tiếp tục tăng. Đây là thành tựu đáng kể mà công ty đã đạt được trong năm qua. 4. Tình hình biến động tiền lương. Sự biến động của quĩ tiền lương của công ty trong những năm qua được thể hiện qua bảng sau: Bảng 20: biến động về quĩ tiền lương của công ty trong năm 2000- 2005 Đơn vị: triệu đồng, % Năm Quĩ tiền lương Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 22083 - - 2001 25806 3723 16,86 2002 29570 3764 14,59 2003 39825 10255 34,68 2004 38928 -897 -2,252 2005 39718 790 2,029 Qua biểu trên ta thấy quĩ tiền lương của công ty cũng có xu hướng tăng lên : Năm 2001 quĩ tiền lương là 25806 triệu tăng 3723 triệu ( tăng 16,86% ) so với năm 2000, và đến năm 2003 quĩ tiền lương của công ty tăng lên đến 39825 triệu tăng 10255 triệu ( tăng 34,68% ). Tuy nhiên đến năm 2004 thì quĩ tiền lương lại giảm xuống 38928 triệu, giảm 897 triệu( giảm 2,252%). Sự biến động này là do sự biến động của tiền lương bình quân và số lao động trong công ty. Để cụ thể hơn ta sẽ phân tích ảnh hưởng của từng yếu tố này đến sự biến động của quĩ tiền lương. Ta có mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa quĩ tiền lương, tiền lương bình quân và số lao động trong công ty như sau: Trong đó: TLi : quĩ tiền lương của công ty năm i : tiền lương bình quân năm i Ti : số lao động trong công ty năm i Từ đây ta có mô hình : mô hình biến động của quĩ tiền lương do ảnh hưởng của 2 nhân tố là tiền lương bình quân và số lao động trong công ty. a. ảnh hưởng của biến động tiền lương bình quân. Tình hình tiền lương bình quân một lao động trong công ty trong những năm qua được thể hiện ở bảng sau: Bảng 21: Biến động tiền lương bình quân của công ty năm 2000- 2005 Đơn vị : triệu đồng/người,% Năm Tiền lương bq Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 10,2 - - 2001 11,22 1,02 10 2002 11,75 0,528 4,707 2003 12,58 0,831 7,072 2004 13,97 1,389 11,04 2005 12,35 -1,621 -11,61 Ta thấy tiền lương bình quân tăng dần từ năm 2000- 2004 và đến năm 2005 thì tiền lương bình quân lại giảm xuống, sự biến động này ảnh hưởng tới biến động quĩ lương của công ty. Ta sẽ xem bảng dưới đây thể thấy rõ hơn Bảng 22: biến động quĩ lương của công ty do ảnh hưởng của tiền lương bình quân Đơn vị: triệu đồng,% Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DTL = .Ti 2346 1329 2630 3870 5216 DITLi ()=/i-1*100 10 4,77 7,702 11,04 -11,61 DTL : Mức biến động của quĩ lương năm i do ảnh hưởng của tiền lương bình quân DITLi () : Tốc độ tăng ( giảm ) quĩ lương năm i do ảnh hưởng của tiền lương bình quân : Mức tăng ( giảm ) của tiền lương bình quân năm i Qua bảng 21, 22 ta thấy tiền lương bình quân bình quân tăng thì quĩ lương của công ty tăng lên. * ảnh hưởng của số lao động trong công ty đến quĩ tiền lương Để thấy được ảnh hưởng của lao động trong công ty tới quĩ tiền lương ta xem bảng sau: Bảng 23: biến động của quĩ tiền lương do ảnh hưởng của số lao động trong công ty Đơn vị: triệu đồng,% Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DTL(T) = .Ti 1377 2435 7625 -4767 6006 DI TL(T) = DT/Ti*100 6,187 9,435 25,875 -11,97 15,43 Qua bảng 6 và bảng 23 ta thấy mối quan hệ giữa số lao động trong công ty và quĩ lương là mối quan hệ tỷ lệ thuận, ta có thể thấy rõ điều này qua các năm Năm 2001 số lao động trong công ty răng 135 người làm cho tổng quĩ lương tăng 1377 triệu đồng tương ứng tăng 6,187%. Năm 2002 số lao động trong công ty tăng 217 người làm cho quĩ lương tăng 2435 triệu đồng, tăng 9,435%. Năm 2003 số lao động trong công ty tăng 649 người làm cho quĩ lương tăng 7625 triệu đồng tức tăng 25,875%. Năm 2004 vì số lao động giảm vì vậy làm cho quĩ lương giảm 4767 triệu đồng tức là làm giảm 11,97%. Năm 2005 số lao động trong công ty tăng 430 người làm cho quĩ lương tăng 6006 triệu đồng tức tăng 15,43%. Như vậy qua phân tích ảnh hưởng của từng yếu tố tới quĩ tiền lương, doanh thu, năng suất lao động ta thấy được vai trò của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy mà việc đưa ra các biện pháp để ổn định lao động là rất quan trọng đối với công ty. Chương : III Một số giải pháp và kiến nghị nhằm ổn định lao động tại Công ty Cổ Phần May Thăng Long I-Các giải pháp chung Đây là những giải pháp gián tiếp nhằm hạn chế tình hình biến động lao động trong công ty may Thăng Long 1. Giải pháp trong ngắn hạn Các giải pháp nhằm hạn chế biến động trong ngành may nói riêng và của công ty may Thăng Long nói riêng chủ yếu là các biện pháp nhằm nâng cao thu nhập và giảm giờ làm cho người lao động. Qua phân tích nguyên nhân của sự biến động ta thấy để nâng cao thu nhập cho người lao động chủ yếu là tìm các biện pháp để nâng cao năng suất lao động. 1.1. Tạo sự đồng bộ trong công tác quản lý Trong hiện tại chúng ta không thể đầu tư thay đổi toàn bộ dây chuyền sản xuất, cũng như không thể thay đổi toàn bộ những con người mới có dủ trình độ, kỹ thuật đủ đáp ứng yêu cầu của sản suất. Với máy móc đó, con người đó để nâng cao năng suất cho người lao động chủ yếu bằng cách nâng cao hiệu lực trong công tác quản lý. Trong dây chuyền sản suất hàng hoá ta thấy có rất nhiều khâu trung gian và chính những khâu trung gian này làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất khi có mẫu hàng của phòng thị trường, phòng thị trường nhanh chóng đưa mẫu cũng như thông số kỹ thuật đến phòng kỹ thuật và phòng kỹ thuật nhanh chóng làm mẫu theo yêu cầu cũng như tính giá thành sản phẩm và đưa lại cho phòng thị trường. Phòng thị trường chuyển đến khách hàng để ký hàng. Ngay sau khi có đơn hàng phòng kỹ thuật nhanh chóng thiết kế các bước công việc, cũng như định mức cho từng công đoạn, tính đơn giá tiền lương cho từng công đoạn, sau đó giao lại cho các đơn vị. Trong quá trình này nhà quản lý phải quản lý sát xao để tận dụng thời gian cũng như tránh những nhầm lẫn khi đưa mẫu đưa cho công nhân tránh sai sót gây ức chế cho người lao độngrình sản suất sản phẩm các cán bộ kỹ thuật cũng phải giám sát việc thực hiện đơn hàng tránh nhầm lẫn, sai xót, giúp cho công nhân SX hàng hoá được tốt hơn, tạo được sự hài lòng của khách hàng. Trong qua trình lao động nhà quản lý phải theo sát người lao động, khuyến khích họ tạo lòng tin cho họ, nói cho họ biết những khó khăn ngày nay công ty đang vấp phải để người lao động hiểu và cùng với công ty vượt qua những khó khăn đang gặp phải. Bên cạnh đó công ty phải có một đội ngũ cán bộ chuyên thách về lao động có trình độ phù hợp để có thể thực hiện tốt công tác tổ chức lao động. Mặt khác công ty cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, các phòng ban. Đây là giải pháp quan trọng nhất trong tình hình thực tại ngày nay vì chính những biện pháp này giáp cho người lao động hiểu và họ quyết tâm cùng công ty vượt qua mọi khó khăn, và giảm được tình trạnh biến động lao động ngày nay trong khi thu nhập của nguời lao động có thể giảm hơn trước và thời gian tăng hơn trước. 1.2. Tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho người lao động Trong số lao động rời công ty có một bộ phận lớn người lao động trẻ tuổi, nhưng trình độ kỹ thuật thấp. Nguyên nhân thôi việc của những người này do: phần lớn trong số họ là người từ nông thôn ra thành thị với mong muốn tìm được cơ hội việc làm và thu nhập cao hơn, họ mới chỉ học hết phổ thông và chưa qua trường lớp đào tạo nghề nào vì vậy khi vào công ty họ không đáp ứng yêu cầu sản suất nên thu nhập của họ rất thấp. Để khắc phục tình trạnh này chúng ta phải tạo điều kiện để nâng cao tay nghề cho lao động để họ có thể đáp ứng yêu cầu sản suất, nâng cao năng suất lao động từ đó cải thiện thu nhập cho người lao động. Bên cạnh việc quan tâm đến những công nhân có tay nghề yếu thì công ty cũng cần chú ý đến vấn đề thi tay nghề, nâng bậc cho người lao động. Công ty sẽ tiến hành kiểm tra tay nghề của công nhân đến kì ti tay nghề. Công tác này cần được thực hiện nghiêm chỉnh và thường xuyên. 1.3. Hiện đại hoá công nghệ sản xuất Nghiên cứu quy trình công nghệ từ đó thiết kế các gá lắp, các bộ phận lắp giáp vào máy móc để nâng cao năng suất lao động thực tế cho người lao động trong thời điểm hiện tại. Trong các may móc của công ty mặc dù đã có cải tiến nhưng nó vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu sản suất hiện tại. Vẫn còn có nhiều mày móc nhập từ những năm 90 của thế kỷ trước. Vì thế để tận dụng chúng vào hoạt động sản suất chúng ta phải nghiên cứu kỹ chúng tù đó tìm cách cải tiến để nâng cao năng suất cho người lao động. Ví dụ trong những năm 2001-2003 những máy may một kim đã được cải tiến lắp thêm bộ phân gá lắp đã làm cho năng suất lao động tăng lên gấp nhiều lần, đáp ứng tôt hơn yêu cầu của kỹ thuật. Trong máy một kim do tính chất của máy chỉ may được một đường thẳng và với những công nhân giỏi, tây nghề cao mới có thể may được hai đường thẳng cạnh nhau và thẳng hàng. Nhưng nhờ có thiết kế dược bộ phận gá lắp đã làm cho người công nhân tay nghề thấp cũng có thể may được hai đường thảng với khoảng cách gần nhau và lại thẳng hơn trước. Hiên nay ở trong công ty có một vài chi tiết máy đang được tìm hiểu để cải tạo nâng cấp chúng. 1.4-Chủ động nguồn nguyên, nhiên phụ liêu Đây là yếu tố quan trọng quyết định rất nhiều đến giá thành của sản phẩm mà chúng ta sản xuất ra. Trong qua trình ký kết để kí đơn hàng chúng ta mà chủ động được nguồn nguyên, nhiên phụ liệu chúng ta có thể yêu cầu khách hàng làm theo nguồn nguyên phụ liệu của ta, từ đó chúng ta có thể tiết kiệm được thời gian chờ hàng, tiết kiệm được nguồn nguyên liêu, giảm giá thành. Để thực hiện được điều này yêu cầu phải tổ chức tốt trong khâu quản lý, có các biện pháp khuyến khích cho những người ký được hợp đồng cũng như cho những người tìm được nguồn nguyên nhiên phụ liệu. Thường xuyên thôi thúc các phong ban có liên quan tạo mối liên kết tốt với các nhà sản suất cũng như các nhà cung ứng trong nước cũng như quốc tế, tạo được lòng tin cũng như sự thích thú cho họ để chủ động đựơc nguồn hàng cũng như chủ động được nguồn nhiên nguyên phụ liệu cho hoạt động sản suất. 2. Giải pháp trong dài hạn Các biện pháp trong dài hạn cũng nhằm nâng cao thu nhập, giảm giờ làm cho người lao động. Công ty sử dụng biện pháp thu nhập cho người lao động và giãn ca làm việc của người lao động nhằm hạ giá thành của sản phẩm, tăng nhanh thời gian giao hàng từ đó thắng được các đối thủ cạnh tranh. Do vậy các biện pháp trong lâu dài của công ty là vẫn thu hút được nhiều đơn hàng với giá ký cao trong khi đó thời gian lao động giảm, tăng thu nhập cho người lao động . 2.1. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng suất lao động Biện pháp quan trọng nhất vẫn là nâng cao năng suất cho người lao động. Việc tăng năng xuất của người lao động sẽ góp phần đảm bảo cho kế hoạch về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Mặt khác, việc tăng năng xuất sẽ giúp cho người lao động cải thiện thu nhập của chính mình, hình thành động lực trong lao động, góp phần tăng năng xuất lao động ở chu kì sản xuất tiếp theo. Tuy nhiên khác một chút so với các giải pháp hiện tại, các giải pháp trong lâu dài bên cạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề, tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi. Có các biện pháp tuyên truyền để người lao động thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao tay nghề. Tạo sự hứng thú trong công việc học hỏi và chau rồi kiến thức. Bên cạnh đó thường xuyên mở các lớp học đào tạo những công nhân mới vào chưa qua đào tạo hoặc đào tạo nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất từ đó tạo ra cho doanh nghiệp một đội ngũ những người lao động có tay nghề và có tâm huyết với công ty, giúp công ty tránh được các biến động trong lao động. Bên cạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề, công ty cũng nên sử dụng các quỹ để đầu tư nâng cấp máy móc thiết bị, cải tiến nhà xưởng tạo được môi trường trong, sạch trong hoạt động sản suất. Nâng cao năng suất lao động. 2.2. Nâng cao hiệu lực quản lý trong doanh nghiệp Cũng giống như trong ngắn hạn việc nâng cao hiệu lực quản lý là điều kiện sống còn của công ty. Hiện nay theo đánh giá của những người đứng đầu thì ngành may nói chung và công ty may Thăng Long nói riêng còn phải gặp rất nhiều những khó khăn hơn nữa. Nếu như trong những năm trước đây mặc dù hạn ngạch bị xoá bỏ nhưng chua xoá bỏ hoàn toàn thì ngày nay, ngày vào WTO đang đến gần và ngày xoá bỏ toàn bộ rào cản phi thuế quan khi tham gia vào APPTA thì công ty còn gặp nhiều khó khăn hơn nữa. Do đó trong công tác quản lý của mình các nhà quản lý phải thật sự đặt mình vào trong công ty, thật tâm huyết với công ty từ đó có trách nhiệm hơn với công ty. Khi đó chính họ sẽ tạo được lòng tin cho người lao động để họ tiếp tục gắn mình vào trong công ty, tiếp tục cùng công ty vượt qua khó khăn. Bên cạnh những phong trào tạo hào hứng trong sản suất những nhà quản lý thường xuyên quan tâm hơn nữa đến người lao động, tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động ngoại khoá, các chương trình văn hoá, văn nghệ...Tạo ra sự thích thú của công nhân với công ty. Thường xuyên kiểm tra đôn đốc các bộ phận có liên quan đến hoạt động sản suất. Tố chức tốt nơi làm việc, phân công và sử dụng hợp lý người lao động. 2.3. Bảo đảm việc làm, thực hiện tiền lương hợp lí hơn. Đối với một công ty may thì tính sản xuất theo mùa vụ thường xuyên xảy ra. tính chất ấy thể hiện ở chỗ có những khoảnh thời gian việc nhiều công ty phải làm cật lực, tăng ca nhiều nhưng cũng có những khoảng thời gian thiếu việc để làm. điều này là một thực tế tự nhiên tồn tại từ lâu tron các doanh nghiệp may. Công ty may Thăng Long cũng không nằm ngoài vòng qui luật đó. Vào những tháng này thì công ty đảm bảo việc làm cho người lao động bằng cách kí các hợp đồng với giá thấp hơn, bên cạnh đó công ty phải tăng tính chủ động hơn nữa trên thị trường may mặc. II-Các giải pháp cụ thể Các giải pháp này nhằm trực tiếp hạn chế thực trạng biến động lao động có ảnh hưởng không tốt đến tình hình thực hiện hoạt động sản suất của công ty, và phát huy các thực trạng biến động lao động có ảnh hưởng tốt tình hình HĐSXKD. 1. Các giải pháp đối với lao động tuyển dụng vào công ty Trong phần phân tích thực trạng ta nhận thấy rằng nguồn lao động vào công ty có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình thực hiện sản suất kinh doanh trong công ty: Vừa bổ xung nguồn lao động mới, cung cấp lao động có kỹ thuật làm tăng năng suất lao động trong công ty. Để nâng cao lượng lao động đầu vào có chất lượng cần có các giải pháp 1.1-Tạo lòng tin cho người lao động trước khi tham gia vào công ty Đây là biện pháp rất quan trọng đối với lao động trước khi tham gia vào công ty. Người lao động sẽ gia nhập những công ty nào mà ở đó có chế độ đãi ngộ tốt với họ, có tiền lương cao (phù hợp với công sức họ bỏ ra), có các điều kiện làm việc đảm bảo. * Cung cấp cho người lao động một mức lương có trung bình trong thời gian đầu công tác. Do đặc trưng của công ty là trả lương theo sản phẩm. Do vậy ai làm nhiều sẽ được hưởnh nhiều và ngược lại những ai làm ít thì thu nhập thấp. Những người mới vào công ty họ chưa có tay nghề do vậy nên bảo đảm cho họ một mức thu nhập trung bình trong nhữnh thời gian đầu (khoảng 3-4 tháng). Trong quá trình làm việc thường xuyên kèm kặp cho họ để nâng cao tay nghề cho lao động mới. * Tìm nhà cho các lao động ngoại tỉnh Đây là biện pháp đặc biết quan trọng vì chính biện pháp này ảnh hưởng rất lớn đến người lao động. Công ty may Thăng Long có trụ sở tại Hà Nội đây là khó khăn rất lớn trong công tác tuyển dụng người lao động: Vì ở đây giá cả sinh hoạt rất cao, cao gấp nhiều lần đối với các địa phương khác, trong khi đó mức thu nhập lại cao không nhiều so với các công ty may trong ngành. Khi những lao động ngoại tỉnh đến làm việc chúng ta tìm cho họ nơi ăn, chốn ở ổn định, với mức thu nhập vừa phải ban đầu sẽ tạo được lòng tin cho họ, tạo được gắn bó cho lao động với công ty từ đó khuyến khích lao động tham gia vào làm việc trong công ty. 1.2-Đến từng trung tâm dạy nghề ở từng địa phương trong cả nước Đây là biện pháp khá hữu hiệu trong hoàn cảnh ngày nay, vì chính những điều này tạo ra tâm lý họ cần ta chứ không phải ta cần họ như trong thời gian trước đây người lao động phải cậy cục để xin việc nhưng ngày nay công ty về tận nơi để xin họ về. Chính những biện pháp này tạo ra cơ hội chọn lựa đối với những lao động mới đang còn học nghề. Biện pháp này khắc phục được tình trạng lao động ngày nay vào công ty là những lao động trẻ với trình độ chuyên môn, nghề nghiệp thấp. Qua biện pháp này cũng tăng mối quan hệ giữa công ty với các trường dạy nghề, khắc phục tình trạng dậy nghề không đáp ứng được yêu cầu của sản suất. Từ đó thắng đước các công ty khác trong việc tuyển trọn được những người có tay nghề cao tại các trường dậy nghề. 1.3-Đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo và giáo dục nghề. Công ty may Thăng Long có điều kiện thuận lợi hơn các cty khác là có trường dạy nghề, tuy nhiên trường dậy nghề này chưa thực hiện được yêu cầu của Cty. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong điều kiện ngày nay công ty chỉ chú trọng vào thị trường lao động bên ngoài mà quên đi thị đào tạo tại chỗ, chưa có đầu tư đúng mức với truờng dậy nghề. Để khắc phục tình trạng trên công ty nên đầu tư nhiều hơn nữa vào trường dạy nghề: Đầu tư máy móc, giáo viên, trang thiết bị... Chính những điều này giúp cho công ty chủ động được nguồn lao động mới vào có trình độ. Đào tạo mới lao động chưa có nghề tạo sự giàng buộc giữa công ty và người lao động. 2. Giải pháp khắc phục thực trạng lao động rời bỏ công ty Qua phần phân tích thực trạng lao động rời công ty ta nhận thấy rằng: Lao động rời công ty trong những năm gần đây càng ngày càng tăng, số lao động thôi việc chủ yếu là lao động trẻ tuổi có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, bên cạnh đó số lao động nghỉ việc theo chế độ chủ yếu là chưa đến tuổi về hưu. Chính những thực trạng này gây ảnh hưởng rất lớn trong những năm vừa qua. Để khắc phục tình trạng trên em xin được đưa ra một vài giải pháp cho thực trạng này. 2.1. Xác định mục tiêu cho người lao động. Công ty cần phải định hướng cho người lao động về công việc của họ, vai trò của họ trong công ty và trong sản xuất, về những trách nhiệm và quyền lợi họ sẽ nhận được từ công việc, gắn lợi ích của người lao động với lợi ích của công ty. Khi người lao động đã ý thức được công việc của mình họ sẽ nghiêm túc hơn trong lao động. Sự nghiêm túc hơn trong lao động bao giờ cũng dẫn đến một kết quả cao hơn trong sản xuất. Việc xác định mục tiêu cho người lao động có thể bắt đầu từ những việc rất nhỏ như cung cấp cho người lao động biết một số thông tin về lô hàng sắp được đưa vào dây chuyền sản xuất như thời hạn hoàn thành, số lượng, yêu cầu về chất lượng bằng cách thông báo cho công nhân cùng với những hướng dẫn kĩ thuật sản xuất trước khi hàng vào dây chuyền sản xuất từ 1-2 ngày. Lợi ích của việc này là tự bản thân người lao động biết mìnhphải làm gì để đáp ứng yêu cầu được đưa ra. Nhờ đó họ định hướng được phương pháp làm việc của mình và tốc độ làm việc của mình. Tạo cho người lao động những kĩ năng làm việc thích ứng với từng loại mặt hàng, tạo ra sự chủ động nhất định cho người lao động trong công việc. 2.2. Làm cho người lao động biết hịo là những thành viên không thẻ thiếu trong công ty. Công ty nên cho người lao động biết một số tình hình cơ bản về sản xuất kinh doanh của công ty vào những buổi họp đầu năm hoặc cuối năm nhằm thông báo tình hình làm ăn của công ty trong năm đã qua và thu nhập bình quân của lao động trong công ty nói chung, xin ý kiến công nhân về việc khắc phục những hạn chế và vướng mắc của họ, thông báo kế hoạch sản xuất, các mục tiêu phấn đấu trong năm tới dặc biệt là nhứng mục tiêu có liên quan đến người lao động. 2.3. Tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho người lao động. Đây là một việc rất quan trọng vì thực hiện tốt điều này sẽ tăng sự nhiệt tình trong công việc của người lao động. Để thực hiện được điều này thì công ty có thể sử dụng các biện pháp như: sử dụng âm nhạc trong lao động vào các thời điểm như chuẩn bị nghỉ ăn chưa hay lúc nghỉ ngơi vào buổi chiều trước khi tiếp tục tăng ca. Bên cạnh đó thì càn phải có sự đồng cảm giữa người quản lý và người lao động, để làm được điều này các bộ quản lý công ty cần phải tôn trọng người lao động, xây dựng sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ. 2.4. Trả thêm một phần lương cứng cho những lao động có thâm niên và có đóng góp nhiều cho công ty Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu em nhận thấy số lao động rời công ty rất nhiều người có trình độ tay nghề khá cao, họ rời công ty chủ yếu là do công ty chưa có chế độ đãi ngộ đúng mức đối với họ. Do đó họ nghỉ việc công ty để tìm sang công ty khác với tay nghề đó họ có được thu nhập cao hơn, hay về công ty may ở địa phương với mức chi phí sinh hoạt thấp có thể đáp ứng sinh hoạt cho họ và gia đình họ. Để khắc phục tình trạng này công ty nên trả thêm cho những người có thâm niên công tác, lại có đóng góp nhiều cho công ty (những người này có tay nghề cao) bên cạnh mức lương theo thu nhập. Căn cứ để tính phần lương cứng cho lao động này dựa vào trình độ lành nghề, mức độ đóng góp và thâm niên công tác (Phải là lao động biên chế làm việc trên 3 năm có tay nghề cao). Ngoài tiền lương cứng phần lương mềm trả cho họ căn cứ vào mức sản lượng họ làm ra. Tuy nhiên việc tính đơn giá tiền lương cho những người này phải khác với tính đơn giá cho những lao động không được trả lương cứng. Khi thực hiện biện pháp này sẽ khuyến khích người lao động tham gia học hỏi nâng cao tay nghề, giữ được họ làm việc lâu năm trong công ty. Cũng chính những biện pháp này thu hút lao động mới vào công ty làm việc 2.5.Bố chí sắp xếp thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, các yếu tố ảnh hưởng người lao động một cách hợp lý Việc bố trí sắp xếp thời gian làm việc hợp lý là biện pháp hết sức quan trọng, đây là nguyên làm lao động nghỉ nhiều đặc biệt trong thời gian gần đây, khi ngành may gặp nhiều khó khăn phải điều chỉnh thời gian để thắng được đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên việc bố chí thời giờ làm việc và thời giờ làm việc nghỉ ngơi hợp lí phải dựa trên cơ sở : nằm trong giới hạn chịu đựng cho phép về mặt thể lực và thần kinh của người lao động, nó phải phù hợp với đặc trưng công việc nhưng vẫn phải đảm bảo kịp tiến độ sản xuất, giao hàng của công ty Trong phần thực trạng ta đã biết thời gian làm việc trong ngày của người lao động là rất lớn gần sấp xỉ 9 giờ. Tuy nhiên nếu những biện pháp tạo được sự đồng bộ trong công tác quản lý cũng sẽ giảm được nhiều thời gian của người lao động. Bố chí sắp xếp thời gian làm việc trong tuần của người lao động một cách hợp lý: Nghỉ việc luôn phiên, bảo đảm cho người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày trong tuần (trong thời gian gấp rút sản phẩm giao hàng), nghỉ 2 ngày trong tuần khi công việc không gấp gáp. Trong năm công ty cần phải thực hiện các chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như : Giải quyết việc nghỉ phép của công nhân theo qui định đã có và đối với trường hợp có thành tích trong lao động thì có thể thưởng cho họ thêm một vài ngày nghỉ phép. Tổ chức cho người lao động đi tham quan nghỉ mát ít nhất một năm một lần vào những thời điểm thích hợp. Do đặc điểm lao động trong công ty nói riêng và trong ngành may nói chung, lao động chủ yếu là nữ là những người mang nhiều gánh nặng gia đình vì vậy nếu có lí do chính đáng thì công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể nghỉ nhanh chóng. Do đặc trưng của ngành may là rất bụi đặc biết với các loại hàng nguyên liệu băng lông, nhung... ảnh hưởng rất nhiều, gây khó chịu cho người lao động. Vì thế công ty cần có biện pháp hạn chế ảnh hưởng của yếu tố này đến lao động. 2.6.Nâng cao khuyến khích và các phúc lợi cho người lao động Công ty cần có nhiều mức khen thưởng đối với người lao động + Thưởng theo năng xuất: công ty có thể thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể người lao động nếu như họ có thành tích vượt năng xuất lao động theo qui định của công ty. Ngoài đánh giá công nhân theo các loại A, B, C Công ty cần có các chế độ khen thưởng cho những lao động thực hiện vượt mức định mức lao động đề ra. Hàng năm công ty nên tổ chức bình chọn một số lao động nhất định có thành tích lao động suất sắc nhất để thưởng và tuyên dương trước toàn công ty, giá trị phần thưởng cũng phải lớn. Mỗi cá nhân sẽ được nghi nhận thành tích này bằng bằng khen của công ty. + Thưởng cho tập thể người lao động cho các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đề ra, đặc biệt có nhiều biện pháp khuyến khích các phòng chức năng hoàn thành kế hoạch. Ví dụ đối với phòng thị trường, phòng kinh doanh nên có chế độ thưởng cho những ai ký được nhiều hợp đồng với số lượng lớn.... + Công ty cũng cần phải có hình thức khen thưởng cho những sáng cải tiến kiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động ví dụ như chế tạo các gá lặp, các bộ phận hoàn chỉnh hơn nũ máy móc kỹ thuật. Nói chung với ngành may mặc thì biện pháp này ít được sử dụng vì các công đoạn đã được phân chia đến mức cụ thể nhất, người lao động ít có cơ hội phát huy sáng kiến của mình. Vì thế, công ty nên có chính sách thưởng cho người lao động nếu họ có những sáng kiến giúp cải thiện việc tăng năng suất lao động. Tiền thưởng cho sáng kiến này cũng phải cao từ 300.000 đồng trở lên tuỳ thuộc vào tác dụng của sáng kiến. + Ngoài các biện pháp khuyến khích tài chính công ty nên áp dụng nhiều hơn nữa các biện pháp khuyến khích phi tài chính cho người lao động như Thường xuyên tổ chức các phong chào văn nghệ, thể dục thể thao trong toàn công ty. Khuyến khích công nhân tập luyện thể thao để nâng cao thể lực.Muốn vậy, công ty cần tổ chức các phong chào thi đua văn nghệ, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỉ niệm thành lập công ty, trao tặng các danh hiệu không chỉ giỏi sản xuất mà còn giỏi công tác văn nghệ. Vì phần đông là lao động nữ nên có thể tổ chức các hội thi khéo tay vận động đông đảo chị em tham gia Nghiên cứu để có các chương trình ngoại khoá làm phong phú thêm đời sống tinh thần của người lao động. Tạo điều kiện để có sự giao lưu của người lao động giữa các bộ phận trong công ty. Kết luận Sự biến động nguồn lao động không chỉ tác động đến số lượng mà còn biến động về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hàng năm công ty có sự thay đôi rất lớn về số lao động ra, lao động vào. Sự thay đổi ngày càng ra tăng, trong khi số lao đó, số lao động vào chủ yếu là lao động trẻ với trình độ thấp. Chính sự biến động này vừa khiến cho công ty tốn một khoản chi phí đào tạo lao động đầu vào, lại mất đi một lượng lao động lành nghề chuyển đi. Thực trạng đó đã khiến cho công ty gặp rất nhiều khó khăn. Qua giai đoạn thực tập ở công ty em đã có dịp được tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu, thông tin về nguồn lao động của công ty. Bằng với kiến thức đã được học, cùng với những thông tin đã thu thập được em đã cố gắng phân tích tình hình thực trạng biến động lao động trong công ty. Và qua đó em cũng xin được đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục tình trạng biến động này. Tuy nhiên do thời gian có hạn, lại đang trong quá trình học hỏi, những giải pháp đưa ra đều xuất phát từ ý kiến chủ quan của em nên chắc chắn tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, các cô, các chú trong công ty cũng như của những ai quan tâm đến đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các cô chú cán bộ công nhân viên trong công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập, và thu thập số liệu phục vụ cho đề tài. Em cũng xin được cảm ơn sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của GS. TS Phạm Ngọc Kiểm đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Hà Nội, Tháng 6 năm 2006 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thu Dung Tài liệu tham khảo Giáo trình lý thuyết thống kê Giáo trình thống kê kinh tế Giáo trình thống kê công nghiệp Giáo trình kinh tế lao động- PGS.TS nhà ưu tú Phạm Đức Thành, TS . Mai Quốc Chánh- Nhà xuất bản giáo dục. Giáo trình dân số và phát triển- GS.TS. Tống Văn Đường Nhà xuất bản giáo dục. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực- NXB Chính trị quốc gia. Quan điểm về kinh tế phát triển mới- NXB Các văn bản báo cáo, các số liệu tổng kết, các thông báo, cùng với các tài liệu thu thập được ở công ty. Mục lục