Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Ngân hàng công thương Sầm Sơn

đất nước thì chức năng, nhiệm vụ của ngành ngân hàng cũng không ngừng được hoàn thiện và mở rộng và những bước chuyển mình cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh kinh tế mới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngân hàng nói riêng luôn là vấn đề hết sức bức thiết. Nó quyết định sự thành công của ngân hàng. Nhận thấy, tính cấp thiết của nguồn nhân lực trong thời kỳ hiện nay nên tôi đã chọn đề tài “một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại ngân hàng công thương sầm sơn” để viết chuyên đề tốt nghiệp. Thông qua đề tài này tôi muốn giới thiệu một các khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng, cũng như thực trạng nguồn nhân lực và qua đây tôi cũng xin trình bày một vài giải pháp nhằm giúp phát triển nguồn nhân lực của NHCT Sầm Sơn Ch­¬ng I: SƠ LƯỢC vÒ NG©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n Tên ngân hàng: Ngân Hàng Công Thương Sầm Sơn Tên viết tắt: vietinbank Trụ sở: Đường Đoàn Thị Điểm , phường Trường Sơn thị xã Sầm Sơn tỉnh Thanh Hóa Điện thoại: 0373821540, Fax: 0373821020 Tư cách pháp nhân: Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân Hàng Công Thương Việt Nam I. GIỚI THIỆU CHUNG 1. Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n lµ tiÒn th©n cña Ng©n hµng Nhµ n­íc ThÞ x· SÇm S¬n ®­îc thµnh lËp tõ nh÷ng n¨m 1973. §Õn 1986 chuyÓn thµnh ng©n hµng th­¬ng m¹i gäi lµ NHCT SÇm S¬n trùc thuéc NHCT tØnh Thanh Ho¸. §Õn 16/6/2006 theo quyÕt ®Þnh sè 168/Q§-H§QT-NHCT1 cña Héi ®ång Qu¶n trÞ NHCT ViÖt Nam vÒ viÖc chuyÓn NHCT SÇm S¬n tõ chi nh¸nh cÊp II thµnh chi nh¸nh cÊp I trùc thuéc NHCT ViÖt Nam tõ ngµy 01/7/2006. Víi 20 n¨m ho¹t ®éng NHCT SÇm S¬n ®i vµo ho¹t ®éng kinh doanh trong nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng cïng víi sù ho¹t ®éng c¹nh tranh cña c¸c ng©n hµng kh¸c trªn ®Þa bµn, b­íc ®Çu NHCT SÇm S¬n kh«ng tr¸nh khái nh÷ng khã kh¨n trë ng¹i trong ho¹t ®éng kinh doanh. Do vËy trong thêi gian ®Çu ®i vµo ho¹t ®éng nh­ng ch­a ®em l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ cao. Sè l­îng kh¸ch hµng cã quan hÖ tÝn dông ch­a nhiÒu. Huy ®éng vèn nhµn râi trong d©n c­ vµ c¸c tæ chøc kinh tÕ cßn thÊp, chÊt l­îng tÝn dông vµ c¸c ho¹t ®éng ng©n hµng ch­a thùc sù lµ tèt. 2. C¸c ho¹t ®éng kinh doanh cña Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n C¸c ho¹t ®éng bao gåm: - Huy ®éng vèn: + Më réng tµi kho¶n tiÒn göi kh«ng kú h¹n, cã kú h¹n b»ng VN§ vµ ngo¹i tÖ víi c¸c thµnh phÇn kinh tÕ. + NhËn tiÒn göi tiÕt kiÖm kh«ng kú h¹n, cã kú h¹n b»ng VN§ vµ ngo¹i tÖ. + Ph¸t hµnh kú phiÕu, tr¸i phiÕu. + DÞch vô tiÕt kiÖm ®iÖn tö - TÝn dông: + Cho vay vèn ng¾n h¹n, trung h¹n, dµi h¹n, ®èi t­îng vay lµ nh÷ng thµnh phÇn kinh tÕ ®Ó s¶n xuÊt kinh doanh, kinh tÕ gia ®×nh, tiªu dïng, mua s¾m vµ phôc vô ®êi sèng... Ngoµi ra cßn thùc hiÖn c¸c ch­¬ng tr×nh cho vay vèn ­u ®·i theo chØ ®Þnh cña ChÝnh phñ vµ Ng©n hµng C«ng th­¬ng ViÖt Nam. + §ång tµi trî, cho vay hîp vèn ®èi víi nh÷ng dù ¸n cã quy m« lín. + B¶o l·nh: b¶o l·nh trong vµ ngoµi n­íc, b¶o l·nh thanh to¸n, dù thÇu, thùc hiÖn hîp ®ång... - DÞch vô: + ChuyÓn tiÒn: nhËn chuyÓn tiÒn b»ng tiÒn mÆt hoÆc chuyÓn qua tµi kho¶n theo yªu cÇu cña kh¸ch hµng, dÞch vô thanh to¸n + DÞch vô ng©n hµng quèc tÕ: + DÞch vô kiÒu hèi: chuyÓn tiÒn göi tõ nng vÒ Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n cho ng­êi nhËn. + DÞch vô ngo¹i hèi: dÞch vô mua b¸n ngo¹i hèi giao ngay, kú h¹n, dÞch vô b¸n ®æi. + DÞch vô thanh to¸n ®iÖn tö: thanh to¸n b»ng th­ tÝn dông. - DÞch vô t­ vÊn kh¸ch hµng: t­ vÊn tµi chÝnh, t­ vÊn ®Çu t­ 3. ThÞ tr­êng ho¹t ®éng cña Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n ThÞ x· SÇm S¬n lµ thÞ x· du lÞch biÓn cã 5 x·, ph­êng, nhiÒu thµnh phÇn kinh tÕ cã thÕ m¹nh lµ ph¸t triÓn kinh doanh du lÞch - dÞch vô, khai th¸c, ®¸nh b¾t, nu«i trång h¶i s¶n còng lµ ngµnh kinh tÕ chñ ®¹o. Bªn c¹nh ®ã kinh tÕ n«ng nghiÖp còng chiÕm 30% d©n c­ thÞ x·. Trong 3 n¨m gÇn ®©y tèc ®é t¨ng tr­ëng kinh tÕ trªn ®Þa bµn ë møc 8 - 9%. Trong ®ã du lÞch - dÞch vô chiÕm 50%, ®¸nh b¾t nu«i trång h¶i s¶n chiÕm 40% cßn l¹i lµ c¸c ngµnh nghÒ kh¸c. Tr×nh ®é d©n trÝ trong ®Þa bµn trong nh÷ng n¨m gÇn ®©y ®­îc n©ng lªn. Thu nhËp b×nh qu©n ®Çu ng­êi ë møc 450 USD/ng­êi/n¨m. ChÕ ®é phóc lîi x· héi ngµy cµng ®­îc c¶i thiÖn víi hÖ thèng tr­êng häc, bÖnh viÖn khang trang, c¬ së h¹ tÇng ®­êng x¸ lu«n ®­îc n©ng cÊp xøng víi mét ®Þa danh du lÞch. §©y lµ nh÷ng ®iÓm thuËn lîi cho sù ph¸t triÓn cña Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n. Tuy vËy thÞ x· SÇm S¬n lµ mét ®Þa bµn hÑp, th­êng xuyªn chÞu ¶nh h­ëng cña nh÷ng c¬n b·o, Êp thÊp nhiÖt ®íi, gÝo mïa g©y thiÖt h¹i nghiªm träng ®èi víi ®êi sèng d©n c­ vµ trë ng¹i cho s¶n xuÊt kinh doanh trªn ®Þa bµn. Ngoµi ®Þa bµn ho¹t ®éng chÝnh lµ thÞ x· SÇm S¬n NHCT SÇm S¬n ®· vµ ®ang më réng thÞ tr­êng trong ®Þa bµn huyÖn Qu¶ng X­¬ng, thµnh phè Thanh Ho¸, Khu KT Nghi S¬n (TÜnh Gia), quan hÖ tÝn dông víi c¸c tæ chøc kinh tÕ trong ®Þa bµn tØnh Thanh Hãa. §Æc biÖt lµ mét sè doanh nghiÖp lín nh­ Nhµ m¸y xi m¨ng BØm S¬n, c«ng ty l¾p m¸y sè 5, c«ng ty bia Thanh Ho¸, c«ng ty ®­êng N«ng Cèng, Vina Shin NHCT SÇm S¬n th­êng ph©n lo¹i kh¸ch hµng theo møc ®é cña tÝn dông trong ®Þa bµn vµ kh¶ n¨ng néi t¹i. Gåm c¸c nhãm nh­ sau: Nhãm 1: ®èi t­îng lµ c¸ nh©n, tæ chøc kinh doanh kh¸ch s¹n, nhµ nghØ. Nhãm 2: ®èi t­îng lµ c¸ nh©n, tæ chøc khai th¸c, ®¸nh b¾t, nu«i trång h¶i s¶n. Nhãm 3: nh÷ng doanh nghiÖp cã quy m« lín trong vµ ngoµi ®Þa bµn. Nhãm 4: c¸c doanh nghiÖp nhá, hé gia ®×nh s¶n xuÊt kinh doanh nhá. Nhãm 5: c¸c thµnh phÇn kinh tÕ kh¸c. 4. Nh÷ng ®Æc ®iÓm cña Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n 4.1. VÒ c¬ cÊu tæ chøc NHCT Sầm Sơn cã tæng sè 50 c¸n bé c«ng nh©n viªn trong biªn chÕ tÝnh ®Õn ngµy 20/6/2008. S¬ ®å c¬ cÊu tæ chøc NHCT Sầm Sơn Giám Đốc Phó GĐ 2 Phó GĐ 1 Phó GĐ 3 Phòng Giao Dịch Phòng Khách Hàng Tổ Rủi Ro Phòng Tài Chính Kế Toán Phòng Tổ Chức Hành Chính Phòng Tiền Tệ Kho Quỹ Các Điểm Giao Dịch 4.2. Chøc n¨ng nhiÖm vô cña c¸c phßng ban Bé m¸y tæ chøc cña NHCT SÇm S¬n ®­îc ¸p dông theo kiÓu trùc tuyÕn d­íi sù chØ ®¹o cña NHCT Việt Nam. * Ban gi¸m ®èc: - Gi¸m ®èc: chÞu tr¸ch nhiÖm cao nhÊt vÒ mäi ho¹t ®éng cña NHCT SÇm S¬n. Ng­êi ®¹i diÖn ph¸p nh©n cña NHCT SÇm S¬n chÞu tr¸ch nhiÖm tr­íc NHCT ViÖt Nam, tr­íc Nhµ n­íc vµ ph¸p luËt vÒ ®iÒu hµnh ho¹t ®éng cña NHCT SÇm S¬n. Đồng thời GĐ trực tiếp quản lý phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính và các điểm giao dịch - Phã gi¸m ®èc 1: phô tr¸ch vÒ giao dịch, tÝn dông. Thùc hiÖn chØ ®¹o c¸c c«ng t¸c vÒ kinh doanh, tÝn dông trong ph¹m vi cña m×nh. Xö lý kÞp thêi nh÷ng lçi sai ph¹m trong c«ng t¸c kinh doanh, giải quyết các vấn đề về khách hàng - Phã gi¸m ®èc 2: Phụ trách về công tác phòng ngừa rủi ro, thu thập thông tin, tài liệu và phân tích tình hình hoạt động của ngân hàng , tình hình kinh tế xã hội để dự báo rủi ro, tham mưu cho giám đốc để ban giám đốc có những chính sách kịp thời nhằm hạn chế rủi ro đến mức thấp nhất - Phã gi¸m ®èc 3: phô tr¸ch vÒ tiÒn tÖ, kho quü vµ nguån vèn. ChÞu tr¸ch nhiÖm tr­íc gi¸m ®èc vÒ tiÒn tÖ, quü vµ nguån vèn cña NHCT SÇm S¬n. LÊy c¸c b¸o c¸o tõ phßng tiÒn tÖ kho quü, phßng kÕ to¸n ®Ó lªn kÕ ho¹ch cho c«ng t¸c nguån vèn. Tham m­u cho gi¸m ®èc vÒ lÜnh vùc cña m×nh. * Phßng kh¸ch hµng: Chñ yÕu lµm c¸c c«ng t¸c vÒ tÝn dông (cho vay vµ b·o l·nh) vµ c«ng t¸c qu¶n lý ®iÒu hµnh nguån vèn, c«ng t¸c marketing. Phßng kh¸ch hµng cã chøc n¨ng tham m­u cho ban gi¸m ®èc vÒ viÖc lËp kÕ ho¹ch kinh doanh hµng n¨m, quý, th¸ng cña toµn chi nh¸nh Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n, thùc hiÖn nhiÖm vô kinh doanh theo chØ ®¹o cña ban gi¸m ®èc. Thèng kª, tæng hîp kÕt qu¶ kinh doanh hµng th¸ng vµ h­íng dÉn nghiÖp vô tÝn dông ®èi víi c¸c ®iÓm giao dÞch vµ qu¶n lý c¸c ho¹t ®éng cho vay. Thùc hiÖn viÖc thu håi nî ( nî vay vµ nî rñi ro) Ph¸t hµnh vµ qu¶n lý c¸c lo¹i h×nh dÞnh vô vÒ thÎ: thÎ ATM, thÎ tÝn dông quèc tÕ Quản lý hoạt động kinh doanh phòng giao dịch, điểm giao dịch , quỹ tiết kiệm * Phßng kÕ to¸n tµi chÝnh: Tæ chøc c¸c nghiÖp vô thanh to¸n, tµi chÝnh, h¹ch to¸n theo quy ®Þnh kÕ to¸n cña NHCT ViÖt Nam. Tæ chøc h¹ch to¸n ph©n tÝch h¹ch to¸n tæng hîp c¸c tµi kho¶n vÒ nguån vèn cña toµn chi nh¸nh. ChØ ®¹o c«ng t¸c kÕ to¸n, theo dâi tiÒn göi, kiÓm tra, duyÖt chøng tõ thanh to¸n. KiÓm tra c¸c kho¶n thu, chi tµi chÝnh, thanh to¸n nî. Thu nhËp xö lý th«ng tin sè liÖu vÒ ®èi t­îng, néi dung, chuÈn mùc cña kÕ to¸n ng©n hµng. Tham m­u cho ban gi¸m ®èc vÒ chÕ ®é tµi chÝnh kÕ to¸n, lËp kÕ ho¹ch tµi chÝnh n¨m, quý, th¸ng lµm c¬ së cho c¸n bé phÇn toµn chi nh¸nh thùc hiÖn. Thùc hiÖn c¸c giao dÞch cho kh¸c hµng: nhËn tiÒn, chuyÓn tiÒn, gi¶i ng©n * Phßng tiÒn tÖ kho quü: Tham m­u cho gi¸m ®èc chØ ®¹o, ®iÒu hµnh ho¹t ®éng ng©n quü theo quy ®Þnh, quy chÕ cña NHNN ViÖt Nam, NHCT ViÖt Nam Qu¶n lý, ®iÒu hµnh ho¹t ®éng thu nhËn, cÊp ph¸t vÒ tiÒn tÖ t¹i trô së, phßng giao dÞch và ®iÓm giao dÞch L­u gi÷ vµ qu¶n lý hå s¬ vÒ tµi s¶n b¶o ®¶m cña kh¸ch hµng, tæ chøc nhËp suÊt tµi s¶n b¶o ®¶m theo yªu cµu kinh doanh * Phßng tæ chøc hµnh chÝnh KiÓm tra viÖc thùc hiÖn néi quy, quy chÕ trong tæ chøc. Thùc hiÖn c«ng t¸c ®èi ngo¹i trong ph¹m vi cña phßng Qu¶n lý tµi s¶n vµ ®«n ®èc kiÓm tra viªc thùc hiÖn vµ b·o vÖ tµi s¶n c¬ quan, bao gåm: ph­¬ng tiÖn, c«ng cô lµm viÖc, khu«n viªn c¶nh quan cña ®¬n vÞ Tæ chøc thi ®ua khen th­ëng, chÊm c«ng Tham m­u cho gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c tæ chøc hµnh chÝnh, c«ng t¸c ®iÒu hµnh liªn quan ®Õn hµnh chÝnh * Phßng giao dÞch: Ho¹t ®éng nh­ mét ng©n hµng thu nhá, cã c¸c bé phËn huy ®éng vèn, cã bé phËn tÝn dông lµm c«ng t¸c cho vay, cã bé phËn lµm c«ng t¸c kÕ to¸n. Phßng giao dÞch d­íi sù qu¶n lý cña phßng kh¸ch hµng thùc hiÖn viÖc cho vay theo chøc n¨ng vµ quyÒn h¹n ®­îc giao. Tuú theo t×nh h×nh kinh tÕ tõng thêi kú mµ tr­ëng phßng kh¸ch hµng vµ ban gi¸m ®èc giao chØ tiªu c«ng viÖc vµ phô tr¸ch tõng ®Þa bµn nhá h¬n. * Tæ rñi ro: Lµm c«ng t¸c ph©n tÝch dù b¸o rñi ro nh»m ng¨n ngõa, h¹n chÕ vµ xö lý rñi ro t¹i NHCT SÇm S¬n trong đó có các rñi ro c¬ b¶n nh­ rñi ro tÝn dông vµ rñi ro t¸c nghiÖp. Thu thËp xö lý th«ng tin dù b¸o ®iÒu kiÖn kinh tÕ x· héi nh»m h¹n chÕ c¸c chi phÝ, tæn thÊt tõ c¸c ho¹t ®éng tÝn dông, t¸c nghiÖp, lµm t¨ng vèn cho ho¹t ®éng kinh doanh. TriÓn khai c¸c chÝnh s¸ch qu¶n lý rñi ro Tham m­u cho ban gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c qu¶n lý rñi ro * §iÓm giao dÞch: Chñ yÕu lµ c«ng t¸c huy ®éng vèn t¹i ®Þa bµn, giao dÞch víi kh¸ch hµng, b¸o c¸o t×nh h×nh ho¹t ®éng lªn NHCT SÇm S¬n d­íi sù qu¶n lý vµ gi¸m s¸t cña phßng kh¸ch hµng II. mỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n 1. VÒ chiÕn l­îc kinh doanh HiÖn nay NHCT SÇm S¬n ®ang triÓn khai chiÕn l­îc vÒ ®a d¹ng hãa s¶n phÈm, trong ®ã cã chiÕn l­îc ph¸t triÓn thÎ (c¸c lo¹i thÎ nh­ visa, marter, e-partner...), c¸c gãi s¶n phÈm cho vay, huy ®éng vèn, lo¹i h×nh dÞch vô. N©ng cao chÊt l­îng tÝn dông, chÊt l­îng dÞch vô, thùc hiÖn nhiÖm vô ®Ò ra nh­: d­ nợ phÊn ®Êu 100 tû, huy ®éng vèn, tû lÖ nî xÊu d­íi 2% tæng d­ nî, ph¸t hµnh thÎ ®at 100% kÕ ho¹ch 2 Đặc điểm về nguồn vốn 2.1 Đặc điểm nguồn vốn hoạt động Vốn kinh doanh của ngân hàng mang tính đặc thù vì hoạt động của ngân hàng cũng là hoạt động kinh doanh đặc biệt ( kinh doanh và dịch vụ về tiền tệ ). Vốn của ngân hàng bao gồm vốn hoạt động và vốn kinh doanh: Vốn hoạt động là khoản vốn giúp ngân hàng duy trì và phát triễn các hoạt động của ngân hàng bao gồm tài sản cố định, quỹ( lương, thưởng, phúc lợi . . .), quỹ trích lập dự phòng hàng năm, nguồn phân bổ từ NHCT Việt Nam Vốn kinh doanh là vốn được huy động trong dân cư, vốn vay của NHNN và NHTM. Bảng 1. Kết cấu nguồn vốn ( đv triệu đồng) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ Tổng số vốn 112.622 100% 183.140 100% 247.637 100% Theo tính chất Vốn cố định 25.190 22,37% 50.245 27,44% 61.416 24,80% Vốn lưu động 87.432 77,63% 132.895 72,56% 186.221 75,20% Theo nguồn Vốn chủ sở hữu 63.097 56,13% 70.544 38,52% 83.952 33,90% Vốn vay 49.525 43,87% 112.596 61,48% 163.685 66,10% Nguồn phòng kế toán Tổng vốn hoạt động của ngân hàng năm 2005 là 112.622 triệu Năm 2006 là 183.140 triệu tăng 70.518 triệu, tăng 162,6% so với năm 2005. Năm 2007 là 247.637 triệu tăng 64.497 triệu tăng 135,2% so với năm 2006. 2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất Bảng 2 : Giá trị tái sản năm 2007 stt Địa điểm Tên tài sản Tổng diện tích Nguyên giá 1 Trụ sở chính Đất đai nhà cửa, trang thiết bị 1500m2 11.817 triệu đ 2 Phòng GD Trung Sơn Đất đai nhà cửa, trang thiết bị 200m2 315 triệu đ 3 Điểm GD Trường Sơn Đất đai nhà cửa, trang thiết bị 150m2 552 triệu đ 4 Nhà khách Thanh Bình Đất đai nhà cửa, trang thiết bị 1000m2 6.134 triệu đ Nguồn phòng kế toán 3. C¸c chØ tiªu ho¹t ®éng kinh doanh cña Ng©n hµng C«ng th­¬ng SÇm S¬n B¶ng 3. ChØ tiªu kinh doanh qua c¸c n¨m (đv triệu đồng) STT C¸c chØ tiªu N¨m 2005 N¨m 2006 N¨m 2007 1 Tæng sè vèn huy ®éng 49.525 112.596 163.685 1.1 TiÒn göi cña c¸c tæ chøc kinh tÕ 12.244 62.724 102.031 1.2 TiÒn göi d©n d­ vµ H§ kh¸c 37.008 49.872 61.654 2 Tæng d­ nî 87.432 132.895 186.221 2.1 Trong ®ã: nî xÊu (N3+N4+N5) 1.249 639 1.673 2.2 Tû lÖ nî xÊu/tæng d­ nî 1,42% 0,48% 0,89% 3 Tæng thu nhËp 9.778 15.919 22.778 3.1 Thu nhËp tõ ho¹t ®éng tÝn dông 9.101 15.289 22.356 3.2 Thu nhËp tõ dÞch vô ng©n hµng 99 323 422 4 Tæng chi phÝ 9.692 15.811 22.547 5 Lîi nhuËn (l·i +; lç -) 86 108 231 Nguồn phòng khách hàng 3.1 VÒ c«ng t¸c huy ®éng vèn: Trong 3 n¨m gÇn ®©y c«ng t¸c huy ®éng cña chi nh¸nh ®· cã sù t¨ng tr­ëng v­ît bËc. N¨m 2006, nguån vèn cña chi nh¸nh t¨ng 63.071 triÖu ®ång so víi n¨m 2005, tèc ®é t¨ng tr­ëng ®¹t 227%. Sang n¨m 2007 tæng nguån vèn t¨ng 51.089 triÖu ®ång so víi n¨m 2006, tèc ®é t¨ng tr­ëng ®¹t 145%. C¬ cÊu nguån vèn còng cã sù thay ®æi, nÕu nh­ n¨m 2005 nguån tiÒn göi c¸c tổ chức kinh tế lµ 12.244 triÖu ®ång th× sang n¨m 2006 ®· t¨ng 50.480 triÖu ®ång, n¨m 2007 t¨ng 39.307 triÖu ®ång, tiÒn göi d©n c­ vµ huy ®éng kh¸c t¨ng 24.646 triÖu ®ång. 3.2 VÒ c«ng t¸c tÝn dông: Bªn c¹nh sù t¨ng tr­ëng cña nguån vèn, c«ng t¸c tÝn dông còng ®· cã nh÷ng b­íc ph¸t triÓn ®¸ng khÝch lÖ. N¨m 2006, víi quyÕt t©m thùc hiÖn t¨ng tr­ëng quy m« tÝn dông, hoµn thµnh kÕ ho¹ch giao, trªn c¬ së trän läc ®èi t¸c, t¨ng c­êng chÊt l­îng ®Çu t­, h­íng ®Çu t­ vµo c¸c môc tiªu kinh tÕ träng ®iÓm cña thÞ x· vµ cña tØnh, chó träng tËp trung vèn ®Çu t­ trung, dµi h¹n cho c¸c dù ¸n lín... ®¶m b¶o c¬ cÊu d­ nî hîp lý tõ ®ã ®­a d­ nî t¨ng tõ 87.432 triÖu ®ång (31/12/2005) lªn 132.895 triÖu ®ång (31/12/2006), ®¹t 86% kÕ ho¹ch vµ t¨ng 152%. B­íc sang n¨m 2007, víi nh÷ng kÕt qu¶ ®¹t ®­îc còng nh­ víi sù nç lùc, cè g¾ng kh«ng ngõng d­ nî t¹i chi nh¸nh vÉn cã sù t¨ng tr­ëng ®Òu. §Õn thêi ®iÓm 31/12/2007, tæng d­ nî t¹i chi nh¸nh lµ 186.221 triÖu ®ång, ®¹t 72% kÕ ho¹ch giao. Trong ®ã: 3.3 VÒ kÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh. N¨m 2005 lîi nhuËn lµ 86 triÖu ®ång. Lîi nhuËn thÊp lµ do n¨m 2005 chi phÝ lín, thu nhËp, thu rñi ro Ýt. Sang n¨m 2006 chi nh¸nh ®­îc n©ng cÊp lªn thµnh chi nh¸nh cÊp 1 trùc thuéc NHCT ViÖt Nam vµ tõ ®©y ho¹t ®éng kinh doanh cña chi nh¸nh ®· cã nh÷ng b­íc ph¸t triÓn ®¸ng khÝch lÖ. C¶ chØ tiªu d­ nî vµ chØ tiªu nguån vèn ®Òu cã sù t¨ng tr­ëng v­ît bËc víi tèc ®é t¨ng tr­ëng cao. KÕt qu¶ kinh doanh n¨m 2006, lîi nhuËn cña chi nh¸nh lµ 1.296 triÖu ®ång, ®¹t 86% kÕ ho¹ch giao. Sau khi trÝch lËp phßng ngõa rñi ro tÝn dông 1.188 triÖu ®ång lîi nhuËn ®Ó l¹i lµ 108 triÖu ®ång. Sang n¨m 2007 lîi nhuËn cña chi nh¸nh ®¹t 231 triÖu ®ång. Tuy lîi nhuËn cßn thÊp nh­ng nã thÓ hiÖn sù nç lùc, cè g¾ng kh«ng ngõng cña Ban l·nh ®¹o cïng toµn thÓ CNCNV trong chi nh¸nh quyÕt t©m hoµn thµnh chØ tiªu kÕ ho¹ch giao, ®­a ho¹t ®éng cña NHCT SÇm S¬n ngµy mét ph¸t triÓn ngang tÇm cïng c¸c chi nh¸nh kh¸c trong hÖ thèng NHCT nãi riªng vµ hÖ thèng ng©n hµng ViÖt Nam nãi chung CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG SẦM SƠN ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG 1.Kết cấu lao động Bảng 4: Kết cấu lao động Các chỉ tiêu 2006 2007 20/6/2008 Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Tổng số CBNV 40 100% 44 100% 50 100% Giới tính Nam 21 52,5% 22 50% 25 50% Nữ 19 47,5% 22 50% 25 50% Trình độ Cao học 1 2,5% 1 2,27% 1 2% Đại học 28 70% 32 72,73% 38 76% Cao đẳng 1 2.5% 1 2,27% 1 2% Trung cấp 4 10% 4 9,1% 4 8% Sơ cấp & chứng chỉ 6 15% 6 13,63% 6 12% Độ tuổi Dưới 30 4 10% 8 18,2% 13 26% 31- 40 12 30% 11 25% 12 24% 41- 50 18 45% 18 40,9% 18 36% 51- 60 6 15% 7 15,9% 7 14% Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2. Phân tích kêt cấu lao động 2.1 Kết cấu theo giới tính: Theo số liệu bảng 4 tỷ lệ nam/ nữ rất đồng đều , năm 2006 xấp xỉ bằng nhau và tỷ lệ nam bữ bằng nhau ở năm 2007 và 2008. Nếu như năm 2006 có 19 nữ và 21 nam thì năm 2007 tăng 3 nữ và 1 nam. Đặc biệt ở đây là số lượng nhân viên tăng ở năm 2007 lại làm cho tỷ lệ nam nữ bằng nhau và tỷ lệ đó vẩn còn duy trì tính đến 20/6/2008 Với tỷ lệ cân đối giữa nam và nữ trong một doanh nghiệp thì thuận lợi cho việc xây dựng một bầu không khí, văn hóa làm việc vui vẻ và sôi động. Tuy nhiên với xu hướng hiện nay ở cac doanh nghiệp thường thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm khoang 35-40%, do những yếu tố sinh đẻ và chăm sóc con nhỏ sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến công việc Kết cấu theo trình độ Năm 2007 đã tăng thêm 4 nhân viên so với năm 2007 tăng thêm là 10%. Năm 2008 tăng 6 nhân viên so với năm 2007 và lệ tăng thêm là 12%. Điều đặc biệt quan tâm là không nhưng tăng về số lượng trong 3 năm gần đây chỉ tăng số nhân viên có trình độ đại học mà không tăng các nhân viên có trình độ khác và số nhân viên có trình độ không phải là đại học vẫn được giữ nguyên hàng năm, năm 2007 tăng thêm 4 nhân viên đại học so với năm 2006 lên con số là 32 và tăng thêm xấp xỉ 14,3%, năm 2008 lại tăng 6 nhân viên đại học lên con số 38 và tăng sấp xỉ 15,8% Số nhân viên ở trình độ sơ cấp và chứng chỉ nghề chiếm tỷ lệ khá lớn tuy vậy số nhân viên đó chỉ đảm nhiệm công tác bảo vệ hay lái xe của cơ quan đó là nhưng công việc bắt buộc không thể thiếu ở mỗi ngân hàng Kết cấu theo độ tuổi: Ở tuổi 30 trở xuống tăng đột biến theo hàng năm nó phản ánh sự phát triển về chất lượng nhân viên và quy mô của doanh nghiêp trong 2 năm gần đây. Trong 2 năm trở lại đây ngân hàng đã tuyển 10 nhân viên có trình độ đại học để bổ xung sự thiếu hụt và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng. Nếu như năm 2006 tỷ lệ chỉ chiếm tỷ lệ 10% thì năm 2007 là 18% và năm 2008 là 26% Trong khi đó số lương CBNV ko hề giảm đi mà củng tăng theo hàng năm là, năm 2006 có 40 CBNV, năm 2007 có 44 CBNV, và năm 2008 có 5 CBNV Ngoài ra nhân viên ở độ tuổi 41-50 chiếm tỷ cao nhất nhưng cũng giảm dần hàng năm. Năm 2006 là 45%; 2007 là 40,9% giảm đi 4,1% so với năm 2006. Tính đến ngày 20/6/2008 chỉ còn 36%, giảm 4,9% so với năm 2007. Đây là những cán bộ dầy dặn kinh nghiệm và kỹ năng làm việc cũng là những nhân tố then chốt của ngân hàng Nhân viên ở độ tuổi 31- 40 tuổi củng giảm theo tỷ lệ hàng năm. Năm 2006 là 30%, năm 2007 còn 25%, giảm 5% so với năm 2006. Năm 2008 là 24% giảm đi 1% so với năm 2007 Ở độ tuổi 51- 60 củng giảm hàng năm do tỷ lệ ở độ tuổi dưới 30 tăng nhanh II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG SẦM SƠN 1.Công tác tuyển dụng 1.1 Tuyển mộ nhân sự Hàng năm NHCT Sầm Sơn tuyển các ứng viên để bổ sung và phát triễn nguồn nhân lực trong hiện tại cũng như tương lai Tiêu chuẩn đối với nghiệp vụ ngân hàng: tốt nghiệp đại học chính quy các trường thuộc khối kinh tế đặc biệt là Học viện ngân hàng và Đại học kinh tế quốc dân. Các ứng viên phải có đủ sức khỏe, đạo đức và kỹ năng làm việc Ngoài ra còn tuyển các công việc khác như bảo vệ, lái xe…, ứng viên đã được đào tạo qua các lớp sơ cấp hoặc chứng chỉ Dựa vào nguồn nội bộ mà ban lảnh đạo cơ quan có những chính sách tuyển mộ như đề cử, ứng cử, luân chuyển công việc nhằm bổ xung những thiếu xót trong vấn đề nhân sự Các hình thức tuyển mộ chủ yếu của NHCT Sầm Sơn: Đăng tuyển trên báo, báo điện tử Đăng tuyển trên vô tuyến Nhân viên trong cơ quan giới thiệu Thông báo sinh viên thực tập tại đơn vị tham gia ứng tuyển Quy trình tuyển dụng Giống như hầu hêt các ngân hàng khác trong nươc thì ngân hàng Công thương Sầm Sơn có các bước chủ yếu sau: xác định nhu cầu cần tuyển. Điều này được xác đinh dựa trên nhu cầu thực tế về nhân sự NHCT Sầm Sơn, nó có thể phản ánh nhu cầu hiện tại củng như tương lai của doanh nghiệp. Thông qua bước này ngân hàng lập kế hoạch để xác định số lượng nhân viên cần tuyển và xin chỉ tiêu ra NHCT Việt Nam Xác định vị trí cần tuyển, xuất phát từ nhu cầu tuyển ban lảnh đạo sau khi tổng hợp ý kiến từ cơ quan để xác định vị trí và công việc còn thiếu Tổ chức tuyển lựa: Dựa trên nhu cầu tuyển và vị trí tuyển ban lảnh đạo lập kế hoạch thực hiện việc tuyển dụng ( bao gồm: xác định thời gian thực hiện tuyển, số lượng tuyển, yêu cầu tuyển, xác định nội dung thi tuyển và ra thong báo tuyển dụng..).Trong bước này ngân hàng áp dụng các biện pháp như đăng các mẩu tin tuyển nhân viên trên báo điện tử, báo việc làm, và nhân viên nội bộ giới thiệu… Tổ chức tuyển chọn: NHCT Sầm Sơn tổ chức thi tuyên dưới sự giám sát của cán bộ nhân sự NHCT Việt Nam, quá trình gồm 5 bước : * Bước 1 vòng loại hồ sơ: Với các yêu cầu cơ bản đả được thảo luận và đăng trên các mẩu tin sẻ là tiêu chí để ngân hàng đối chiếu và loại hồ sơ. Dựa vào hồ sơ xin việc mà ban tuyển dụng sẻ tập hơp các thông tin về các ưng viên như trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh điểm yếu. . .Những người qua được vòng này sẻ được liên hệ đến thi tuyển * Bước 2 thi tuyển: Nội dung thi tuyển tập trung vào hai vấn đề chính là kiến thức chuyên ngành của thí sinh với lĩnh vực mà mình dự thi và kiến thức tổng quan về tình hình kinh tế-xã hội * Bước 3 phỏng vấn trực tiếp: Với những người đã qua được bước 2 sẻ được liên lạc và hẹn đến phỏng vấn. Người phỏng vấn trực tiếp có thể là giám đốc, phó giám đốc phụ trách nhân sự. Quá trình phỏng vấn sẻ phản ánh được khả năng giao tiếp, cá tính và trí thông minh * Bước 4 thử thách nhân viên mới được tuyển dụng: Đây chính là bước thử việc với các ứng viên đã qua vòng phỏng vấn trực tiếp và được làm việc tại ngân hàng để thử việc. Ngân hàng cần giao công việc cho họ làm để đánh giá khả năng. Trong quá trình làm việc ngân hàng luôn tạo môi trường thuận lợi cho các ứng viên * Bước 5 quyết định tuyển: Sau khi các ứng viên đã qua bước 4 ngân hàng sẻ ký hợp đồng lao động chính thức với ứng viên trong đó phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bỗng. . . Bảng 5: Sơ đồ quy trình tuyể dụng: Các ứng viên bị loại bỏ Vòng sơ loại Xem xét hồ sơ đối chiếu các yêu cầu cần thiết của NH Thi tuyển Chuyên ngành đăng ký Kinh tế vĩ mô Phỏng vấn trực tiếp Khả năng giao tiêp Cá tính Thử việc Đánh giá thực tế khả năng Quyết định tuyển Nhân viên chính thức 2. Tình hình bố trí và sử dụng lao động Bảng 6: Tình hình bố trí và sử dụng lao động (20/6/2008) Phòng ban Số lượng Cách bố trí sắp xếp Trình độ Ban giám đốc 4 1 giám đốc 1 p giám đốc tài chính 1 p giám đốc kinh doanh 1 p giám đốc phụ trách kho quỹ, nguồn vốn 1 cao học(giám đốc) và 3 Đại học Tài chính kế toán 9 1 kế toán trưởng 8 kế toán viên Đại học Khách hàng 11 1 trưởng phòng 2 phó phòng 8 nhân viên Đại học Tiền tệ kho quỹ 4 1 trưởng phòng 3 nhân viên Đại học Tổ chức hành chính 13 1 trưởng phòng 12 nhân viên 3 Đai học, 1 cao đẳng, 3 trung cấp, 6 chứng chỉ Giao dịch 4 1Trưởng phòng 3 nhân viên Đại học Điểm giao dịch 3 1 trưởng điểm 2 nhân viên Đại học Tổ rủi ro 2 2 nhân viên Đại học Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Sự bố trí và sử dụng lao động củng khá hợp lý cụ thể như sau: Phòng Tổ chức hành chính được bố trí nhiều nhất với số lượng là 13 người do phòng còn có các bộ phận trực thuộc là nhà khách Thanh Bình, và tổ bảo vệ. Phòng này ngoài 3 người có trình độ đại học thì tập trung tât cả những nhân viên có bằng cấp thấp do công tác bảo vệ , nhân viên tạp vụ chỉ cần những người có chứng chỉ nghề nhưng đều là những công việc cần thiết cho ngân hàng Phòng khách hàng được bố trí với số lượng là 11 nhân viên. Phòng khách hàng là bộ phận kinh doanh trực tiếp và chủ yếu nhất của ngân hàng, là bộ phận trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ngân hàng đặc, biệt là công tác tín dụng và huy dộng vốn Phòng kế toán được bố trí 9 nhân viên, do công tác kế toán cần sự chi tiết tỉ mỉ và độ chính xác cao. Phòng có nhiều bộ phận kế toán như kế toán phòng, kế toán điểm, kế toán vốn, kế toán quỹ và tổ điện toán dưới sự lãnh đạo của kế toán trưởng 3. Công tác đào tạo và phát triển 3.1 Công tác đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện : tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích cán bộ và nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện công việc xây dựng các chương trình kế hoạch đào tạo và tiếp tục đẩy mạnh các chương trình ngắn, trung, dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Kế hoạch dự kiến đến năm 2010, ngân hàng sẽ cử 4 nhân viên trẻ có năng lực đi học cao học để đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho tương lai Ngân hàng giao cho các cán bộ dầy dặn kinh nghiệm đào tạo các nhân viên còn non trẻ nhằm học tập và trao đổi để nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc. Ngân hàng có chính sách phụ cấp thỏa đáng cho những người có thành tích tốt trong công tác truyền đạt kiến thức cho nhân viên tại cơ quan Trong 3 năm gần đây ngân hàng chưa đào tạo cho CBNV nâng cao bằng cấp mà chỉ đào tạo các nghiệp vụ mới, ứng dụng mới. Cung cấp những khóa đào tạo ngoài cơ quan tại các đơn vị khác trực thuộc NHCT Việt Nam hoặc các ngân hàng khác, đặc biệt là về lĩnh vực thanh toán quốc tế, kế toán ngân hàng, công nghệ thông tin, ngoại ngữ… Bảng 7: Số lương nhân viên được đào tạo qua các năm CTĐT 2006 2007 6 tháng đầu 2008 Tin học ứng dụng 10 6 4 Tiếng anh thương mại 2 3 5 Nghiệp vụ kế toán 2 1 1 Thanh toán XNK 3 5 7 Tổng chi phí 10.5 triệu 12 triệu 15.5 triệu Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Chi phí đào tạo hàng năm tăng trung bình khoảng 125%. Năm 2006 là 10.5 triệu đồng năm 2007 tăng thêm 1.5 triệu đồng và năm 2008 tăng thêm 3.5 triệu đồng so với 2007. Đối với ngân hàng chi nhánh cấp 1 thì mức chi phí đó vẫn còn thấp do ngân hàng thực hiện chính sách tiết kiệm nên chủ yếu đào tạo cơ quan 3.2 Công tác phát triển Kiện toàn bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn và linh hoạt. Thực hiện các chính sách về bổ nhiệm tuyển dụng mới, cho thôi việc, điều động, luân chuyển một cách linh động và hiệu quả Kiện toàn công tác tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào cho công tác tuyển dụng. Để đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho việc mở rộng thêm 2 phòng giao dịch tai khu công nghiệp Lể Môn Thanh Hóa và khu kinh tế Nghi Sơn Trong năm 2009 ban lãnh đạo đã có kế hoạch tuyển thêm 10 người nâng tổng số công nhân viên lên 60 người . Năm 2010 ngân hàng có kế hoach cho 4 cán bộ tuổi trên 55 về hưu và thay vào đó tuyển thêm 10 người có trình độ từ đại học trở lên, đồng thời cử thêm 4 nhân viên đi học cao học 4. Công tác đãi ngộ lương thưởng và phụ cấp 4.1 Đãi ngộ về vật chất * Đãi ngộ thông qua tiền lương: Hệ thống lương thưởng các khoản phụ cấp của ngân hàng được áp dụng chung theo quy định của nhà nước với mức lương tối thiểu hiện nay là 540.000đ, tuy nhiên ngân hàng có sự điều chỉnh phù hợp với kết quả kinh doanh của ngân hàng. Các khoản phụ cấp cũng được ngân hàng xem xét và áp dụng ở mức độ khác nhau cho từng CBCNV theo các chỉ tiêu như: Mức thâm niên Trình độ bằng cấp Chức vụ Mức độ hoàn thành công việc Bảng 8 Lương bình quân tháng qua các năm năm 2006 2007 Quý(I, II) 2008 Số tăng tuyệt đối 2007 so với 2006 Số tăng tuyệt đối 2008 so với 2007 LBQ/tháng 3.720.000 4.610.000 5.800.000 23,9% 25,8% Nguồn: Phòng kế toán Thu nhập của CBCNV ngân hàng được tính như sau: Lương= LCB + LKD + PC + các khoản khác nêu có LCB = HSL*540000đ LKD = LKDCB*HSLKD Hệ số lương (HSL) là mức lương do nhà nước quy định theo trình độ băng cấp và mức thâm niên nghề nghiệp Mức lương tối thiểu hiên nay là 540000đ Quỹ lương kinh doanh (LKD) là phần lợi nhuận được trích lập do kinh doanh có lãi của ngân hàng để chia cho CBCNV. Hệ số lương kinh doanh (HSLKD) được tính theo các chỉ tiêu như: chức vụ mức độ công việc Lương kinh doanh cơ bản ( LKDCB ) tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của ngân hàng, lợi nhuận càng cao thì LKDCB càng cao. Phụ cấp (PC) là mức phụ cấp hàng tháng gồm có phụ cấp tiền ăn, công tác phí,chức vụ. Ngoài ra còn có lương làm thêm ngày thứ 7 và được tính như sau Lương thứ 7 = lương ngày*200% Lương ngày = Lương tháng/22ngày Bảng 9: Các chỉ tiêu 6 tháng đầu năm 2008 Stt các chỉ tiêu bình quân 6 tháng đầu năm 2008 LCB 130.0000đ/ người PC 900.000đ/người LKD 3600.000đ/người Lương 5800.000đ/người Nguồn: Phòng kế toán * Đãi ngộ thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là động lực , là yếu tố cùng với tiền lương tạo thành thu nhập cho người lao động, tiền thưởng còn là đòn bẩy kinh tế kích thích nhân viên tăng năng suất và hiệu quả lao động Tại NHCT Sầm Sơn tiền thưởng được khuyến khích thông qua các khoản doanh thu, các chỉ tiêu được định mức thưởng cụ thể, mức hoàn thành kế hoạch mà NHCT Việt Nam đã giao Hàng năm ngân hàng còn trích lập quỹ khen thưởng dùng để khen thưởng cho nhân viên Các loại khen thưởng như sau: thưởng năm, thưởng quý, thưởng tháng * Đãi ngộ thông qua bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội: Nhân viên phải nộp 5% trên lương tháng, còn lại được ngân hàng hỗ trợ 15%. Đây là loại phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với ngân hàng. Sau khi được nghỉ mất sức NV vẫn được hưởng mức lương theo bộ luật LĐ việt Nam Bảo hiểm y tế (BHYT): Hàng năm nhân viên được cấp BHYT miễn phí, khoãn tiền chi cho BHYT được trích lập từ quỹ phúc lợi hàng năm 4.2 Đãi ngộ phi vật chất * Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Ngân hàng trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ để cho CBCNV có điều kiện làm việc tốt như: ô tô đi công tác, máy lạnh phòng làm việc, máy vi tính, máy in . . . Giờ làm việc theo quy định của nhà nước 1 ngày làm 8 tiếng, 1 tháng 22 ngày , buổi trưa nghỉ 1,5 tiếng, nếu làm thêm ngày thứ 7 được cộng thêm tiền * Các khoản khác: CBCNV có nhu cầu sẽ được phục vụ ăn nghỉ tại cơ quan, được đi thăm quan du lịch hàng năm, được đi giao lưu học tập ở các đơn vị khác Cá nhân hay phòng ban hoàn thành tốt công việc sẻ được tặng bằng khen. Ngân hàng cử đại diện đi động viên thăm hỏi NV hay người nhà của họ khi ốm đau, tặng quà sinh nhật 5. quan hệ lao động Quan hệ lao động thể hiện sự gắn kết để thống nhất bất kỳ một tổ chức nào. Ngân hàng Công thương Sầm Sơn có các kiểu quan hệ sau: Quan hệ theo kiểu trực tuyến: là quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới,cấp trên có quyền ra quyêt định với cấp dưới, cấp đưới cung cấp những thông tin cần thiết và những ý kiến đóng góp ý kiến từ cấp dưới để cấp trên đưa ra quyết định. Quan hệ theo trực tuyến được thể hiện thông qua các công việc như lập kế hoạch, kỷ luật, cho nghỉ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên chuyển, về hưu… Quan hệ giữa các phòng ban chức năng: ngoài những công việc chuyên môn mà mỗi phòng ban đảm nhận thì các phòng ban luôn có quan hệ hỗ trợ chặt chẻ với nhau trong công việc tạo thành một tổ chức linh hoạt. Phòng tổ chức hành chính làm nhiệm vụ kiểm tra viêc giờ giấc đi làm cũng như việc chấp hành nội quy của cơ quan đối với từng phòng ban khác. Hay công tác huy động vốn được áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên của ngân hàng… Ngoài ra mối quan hệ lao động của cơ quan còn thể hiện thông qua hoạt động của công đoàn. Đây là tổ chưc đoàn thể giải quyêt những mâu thuẩn trong lao đông, bão vệ quyền lợi chính đáng của người lao động theo luật lao động Việt Nam III. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG SẦM SƠN 1. Đánh giá ưu nhược điểm 1.1 Ưu điểm * Về chính sách tuyển dụng: Không chỉ đáp ứng nhu cầu về nhân sự của ngân hàng mà chất lượng đầu vào cũng tăng lên đáng kể. Điều này phù hợp với tình hình phát triển chung của thị trường. Thông qua kế hoạch mở rộng mạng lưới các chi nhánh thì ngân hàng cũng đã xây dựng trong tương lai gần. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Ngân hàng đã xây dựng được một kế hoạch, quy trình tuyển lựa, tuyển chọn rõ ràng * Về chính sách đào tạo Thông qua phương pháp đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên khác, các nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kĩ năng làm việc, được đúc kết các kinh nghiệm thông qua công việc thực tế chứ không phải trên lý thuyết. Phương pháp này tốn ít chi phí đào tạo Đội ngũ cán bộ nhân viên của NHCT Sầm Sơn chủ yếu là những người trẻ có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới. Chính vì vậy, những chương trình đào tạo của ngân hàng luôn được đón nhận với thái độ tích cực. 1.2 Nhược điểm * Về chính sách tuyển dụng Ngân hàng chưa coi trọng bảng mô tả công việc nên những yêu cầu đặt ra đối với các ứng cử viên còn chung chung. Công nghệ thông tin ngày càng phát triển nhưng phần lớn nhân viên có tuổi đời lớn còn chậm tiêp thu kiến thức này. Việc sử dụng mạng để thực hiện công tác tuyển mộ tuy có nhưng không được chú trọng và không thường xuyên. Ngân hàng mới chỉ biết sử dụng hình thức thi tuyển phỏng vấn. Hình thức này rất tốn chí phí tuyển dụng, tốn thời gian thi tuyển nhưng nhiều khi hiệu quả mang lại không cao do cấu trúc câu hỏi không phù hợp hoặc do có ít người tham gia thi tuyển. Ngân hàng vẫn còn mang nặng tư tửơng của doanh nghiệp nhà nước nên khó có thể tránh khỏi tiêu cực theo xu hướng chung hiện nay như ưu tiên con em trong ngành hay chạy dung tiền để chạy việc… * Về chính sách đào tạo Kế hoạch đào tạo hàng năm có nhưng rất sơ sài, việc đào tạo còn mang tính hình thức, kinh phí đào tạo hạn hẹp, chưa xác định đúng mức nhu cầu đào tạo của nhân viên. Không những thế chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với cả những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Vậy mà, ngân hàng chủ yếu dùng hình thức đào tạo người kinh nghiệm hướng dẫn thông qua các bài học thực tế. Phần lớn nhân viên ở độ tuổi trung niên khó tiêp thu được kiến thức mới như việc áp dụng CNTT, ngoại ngữ trong công việc Khó bồ trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên đều có kế hoạch công tác bận rộn. Hầu hết họ khó có thời gian tham gia những khoá học tập trung, đặc biệt là những khoa học tập trung dài ngày. Việc xác định nhu cầu đã khó, việc tổ chức các khoá đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả còn khó hơn. Đây vẫn là một bài toán lớn cho ngân hàng Công thương Sầm Sơn. Nguyên nhân * Nguyên nhân khách quan: Công tác tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng gặp phải nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện. Nguyên nhân là do: Chất lượng nguồn lao động chưa cao tuy bằng cấp không phải là thấp, hầu hết các ngân hàng khi tuyển dụng về đều phải đào tạo lại. Công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, nhất là trong ngành ngân hàng công nghệ thông tin mỗi ngày một đổi mới, nhiều phần mềm ra đời phục vụ nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật, học hỏi để có thể sử dụng được công nghệ. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, ngân hàng không tìm ra phương pháp đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì chưa phù hợp. Một phần nguyên nhân là do trình độ đào tạo của Việt Nam hiện nay là chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các ngân hàng * Nguyên nhân chủ quan Ngân hàng chưa chú trọng xây dựng bảng mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Điều này không chỉ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng mà trong công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn. Các chương trình đào tạo của ngân hàng còn ít, chưa thực sự đi vào nhu cầu của nhân viên. Mà nhìn chung chỉ mang tính hình thức CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG SẦM SƠN ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG SẦM SƠN 1.Định hướng chung Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ NHTM với chất lượng cao theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế để chiếm lĩnh được thị phần trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Phát triển mạng lưới chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trong nước, theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và pháp luật. Tiếp thu và cải tiến không ngừng về cơ sở vật chất, từng bước hiện đại hoá máy móc, thiết bị, quy trình thích ứng với việc truyền tải và nắm bắt thông tin trong quản lý và giao dịch. Đào tạo đội ngũ chuyên gia và nhân viên Ngân hàng tinh thông nghiệp vụ, có tư cách đạo đức, chủ động sáng tạo trong công việc và ân cần, tập trung phục vụ khách hàng, luôn cầu tiến học tập và phát huy cái mới, cái tốt. Tăng số lượng và chất lượng nhân viên để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. 2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Công Thương Sầm Sơn. NHCT Sầm Sơn.luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Coi nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của ngân hàng. Điều này được thể hiện trước hết ở quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng. Đó là: Lãnh đạo Ngân hàng luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, luôn xem xét tất cả các lớp tập huấn do các đơn vị đề nghị để có những chính sách đào tạo hợp lý Trong tương lai, lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều thời gian và công sức vào việc củng cố lại công tác đào tạo hiện cóm tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo và nội dung đào tạo. Ngân hàng đang cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai của mình. Định hướng trước mắt của ngân hàng về việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là tăng số lượng, chất lượng của nhân viên ngân hàng thông qua tuyển dụng mà còn đang từng bước xây dựng một hệ thống các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của thị trường 3. Mục tiêu cụ thể của Ngân Hàng Công Thương Sầm Sơn 2008-2009 Xét về quy mô, NHCT Sầm Sơn. Sẻ mở thêm 2 phòng giao dịch tại KCN Lễ Môn Thanh Hóa và KKT Nghi Sơn Tỉnh Gia Thanh Hóa Cùng với chỉ tiêu tăng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch, mở rộng thị phần trên toàn quốc, mục tiêu về mặt nhân sự của ngân hàng là: Thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho các chi nhánh và phòng giao dịch theo đúng quy định của Ngân Hàng Công Thương Sầm Sơn Ban Lãnh đạo rà soát, đánh giá lại năng lực và sắp xếp lại nhân sự cho chi nhánh và các Phòng giao dịch để phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh và khả năng của từng người. Lên kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên. Về mặt tại chính, ngân hàng chủ trương phát triển mạnh mẽ mảng tín dụng của ngân hàng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh vốn trên thị trường 2 (thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tư nhân và cá nhân…) II CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 1.Đối với công tác tuyển dụng Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa tuyển chọn phù hơp Để xác định được công việc và những đòi hỏi của nó, nhà tuyển dụng cần phải hiểu được trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan đến công việc. Phải đánh giá được khả năng ứng phó cua từng ứng viên… Trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng viên tiềm năng Các yêu cầu về tuyển lựa, tuyển chọn cần được thông tin cụ thể rõ ràng Xác định vị trí cần tuyển đúng với thực tế của ngân hàng. Ngân hàng cần nghiên cứu 1 cách khoa học về tình hình thực tiễn của ngân hàng và dự báo tình hình diễn biến trong tương lai để xác định vị trí cần tuyển, vị trí cần được bổ nhiệm. Trong đó sẽ có yếu tố nòng cốt là thực hiện một mô tả công việc để mô tả một sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Bảng mô tả công việc không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu mà còn để những ứng viên tiềm năng hiểu được công việc sẽ làm. Như vậy ngân hàng không chỉ tiết kiệm được chi phí mà còn giảm được thời gian tuyển dụng. Một bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau: Tên và địa chỉ ngân hàng Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc Tên và chức vụ ngườ phụ trách trực tiếp Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc Bồi thường Yêu cầu học vấn, kinh nghiệm Những cá tính đòi hỏi Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí cần tuyển Ngoài những phương thức tuyển chọn truyền thống mà ngân hàng đang áp dụng, ngân hàng có thể áp dụng các phương thức sau: Thực hiện việc đăng tuyển nhân viên trên các trang web tìm việc, trên trang web của ngân hàng. Việc sử dụng internet đã trở thành phổ biến trong đời sống hàng ngày nó không chỉ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng qua đó ta có thể giới thiệu được một cách đầy đủ hơn về ngân hàng cũng như về công việc cần tuyển Mỗi năm các trường đều có các khóa sinh viên đi thực tập và sẽ có những sinh viên về NHCT Sầm Sơn thưc tập. Ngân hàng cử các nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những kiến thức cần thiết của công việc qua đó ngân hàng tìm ra những cá nhân có đầy đủ những tố chất cần thiết và có nguyện vọng làm việc với ngân hàng để giữ lại làm việc Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng Ngày nay, với sự phát triễn của công nghệ thông tin thì việc tuyển dụng được trợ giúp rất nhiều Ngân hàng đã sử dụng máy tính để liệt kê các số liệu về nhân viên. Điện thoại củng trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho nhà tuyển dụng trong việc liên hệ với các ứng viên và với các nhà tuyển dụng khác để trao đổi thông tin và các vấn đề cần thiết. Ngoài ra ngân hang sử dụng phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu của mình. Thông qua phần mềm, ngân hàng sẻ xác định được số lượng nhân viên một cách chính xác và cập nhật. Đánh giá quá trình tuyển dụng Đánh giá quá trình đào tạo là một phương pháp để xác định hiệu quả của công tác đào tạo. Việc đánh giá này không thể thực hiện ngay trong quá trình đào tạo mà phải qua một thời gian mới đánh giá được. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được đánh giá dựa trên việc xác định những nhân sự mới được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu mà vị trí công việc cần không. Giải pháp cho công tác đào tác đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHCT Sầm Sơn cần xác định rõ các mục tiêu đào tạo và phát triển trong dài hạn và ngắn hạn. Khi xây dựng mục tiêu đào tạo ngân hàng phải xác định được trước nhu cầu mong muốn của nhân viên Xác định các phương thức đào tạo phù hợp nhu cầu ngân hàng Ngân hàng phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triễn và cần xác định một số yếu tố sau: Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu thực tế để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triễn Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoạn của từng cán bộ nhân viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi người. Rà soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí để bố trí các bộ phù hợp Cần tập trung xây dựng chiến lược kế hoạch cả ngắn hạn và dài hạn dựa trên nhu cầu thực tế và sự phát triễn nhân sự của ngân hàng Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triễn hợp lý Việc lựa chọn hình thức đào tạo ngân hàng cần phải dựa vào các căn cứ sau: - Mục tiêu khóa học - Đối tượng học - Nội dung, chưng trình học - Thời gian địa điểm tổ chức khóa học - Điều kiện công tác của người học Ngân hàng khuyến khích các nhân viên học tập và nghiên cứu trực tuyến trên mạng internet như mạng e-leaming.com.vn…những khóa học này có thời lượng khác nhau( từ vài ngày đến vài năm). Được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu cụ thể, riêng biệt với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với thay đổi mới nhất về công nghệ * Các phương pháp đào tạo thích hợp là: Đào tạo trên công việc ( đào tạo tại chổ ) là hệ thồng đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc Đào tạo bên ngoài : Là chương trình đào tạo cho tất cả mọi người và được tổ chức tại các trường đại học các, trung tâm đào tao các trường dạy nghề Đào tạo bên trong: Là đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của tổ chức. Nội dung được thiết kế theo yêu cầu của công việc. 2.4 Đánh giá chương trình thực hiện đào tạo và phát triễn nguồn nhân lực Hiệu quả của việc này được nâng cao rát lớn nếu như đánh giá được những lợi ích hữu ích cho ngân hàng tù những chương trình như trên. Nhưng lợi ích cua nhân viên và lợi ich cua ngân hang sẻ được kêt hợp hài hòa. Ngân hàng sẻ có được đội ngũ nhân viên có đầy đủ năng lực, trình độ và tư cách đạo đức mà ít tốn kém vế chi phí, hiệu quả công việc lại cao. Cải thiện chế độ lương, thưởng phụ cấp Biện pháp để cải thiện thu nhập cho CBCNV thì ngân hàng cần phải tăng được nhiều lợi nhuận thí tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp của CBCNV sẻ được tăng lên, mà lợi nhuận của ngân hàng chủ yếu từ hoạt động tín dụng. Vì vậy phải nâng cao công tác thẩm định dự án , định giá chính xác tài sản cầm cố của khách hàng Khuyến khích CBCNV đi điều tra ngoài giờ về nguồn thu nhập của dân cư và tình hình hoạt động của các TCKT bằng cách thu thập và chọn lọc nhũng thông tin cần thiết để ngân hàng có kế hoạch phù hợp nhằm nâng cao được công tác huy động vốn và cho vay tín dụng Xây dựng bầu không không khí, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Xây dựng một tập thể lao động có sự gắn kết chặt trẽ, mọi người cùng hợp tác làm việc, cùng hộ trợ nhau trong công việc sẽ tạo điều kiện cho năng suất lao động tăng cao CBCNV tích cực hưởng ứng các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao lành mạnh, các phong trào cần phải gắn liền với các dịp lễ tết, kỹ niệm trọng đại . . . Thăm quan du lịch là dịp cho nhân viên có dịp được mợ rộng tầm mắt, là thời gian nghỉ nghơi sau nhưng ngày làm việc căng thẳng làm cho con người cảm thấy thoải mái vì vậy việc chọn địa điểm lý tưởng củng cần phải xem xét ý kiến của CBCNV Mọi người mọi phòng ban động viên nhau làm việc khích lệ mọi người hăng xay làm việc Áp dụng các hình thức kỹ luật thích đáng Các biện pháp kỹ luật nhằm nâng cao trách nhiệm làm việc cho CNV, tạo ra 1 tập thể lao động có kỹ cương nề nếp tốt đảm bảo công việc hàng ngày diễn ra đùng thời gian quy định , nâng cao năng suất lao động Các hình thức kỹ luật như: giáng chức sa thải, luân chuyển bắt buộc, phạt hành chính Cần phải áp dụng mức phạt hành chính như sau: Nếu lỗi chủ quan phạt 50% giá tri thiệt hại, lỗi cố ý bồi thường toàn bộ giá trị thiệt hại Đi làm muộn 15 phút phạt 50000đ, muôn 15-30 phút phạt 100000đ từ 30 phút trở lên phạt 300000đ Một số kiến nghị với cơ quan chức năng: Chính quyền địa phương cần tạo hành lang pháp lý thuận lợi. Cơ quan an ninh và luật pháp cần hợp tác chặt chẻ với ngân hàng trong việc sử lí những câ nhân hay tổ chức vi phạm hợp đồng tín dụng, để nâng cao công tác tín dung, giảm nợ khó đòi đến mức thấp nhất có thể Chính phủ cần có chủ trương đường lối đúng đắn để phát triển kinh tế phù hợp với tình hình kinh tế đất nước. Chủ trương phát triển kinh tế xã của tỉnh, huyện, thị cần phải sát với thực tế, phù hợp với hướng phát triển kinh tế địa bàn. Hiện nay tình trạng cấp các dự án tràn lan, các dự án kém khả thi, gây thất thoát tài sản cho nhà nước, gây khó khăn cho ngân hàng trong công tác thu hồi nợ. NHCT Việt Nam, NHNN cần tạo điều kiện thuận lợi cho NHCT Sầm Sơn về các khoản vay, các khoản phân bổ tài chính kịp thời, để đáp ứng nhu cầu về vốn duy trì hoạt động kinh doanh của NHCT Sầm Sơn KẾT LUẬN Việc phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp không còn là một vấn đề mới nhưng vẫn rất quan trọng. Khi mà khoa học công nghệ phát triển vượt bậc và có những ứng dụng rất hữu ích vào đời sống thì yếu tố con người càng trở lên quan trọng hơn. Nhất là đối với ngân hàng, trong giai đoạn hiện nay thị trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các ngân hàng. Đối với riêng ngân hàng Công Thương Sầm Sơn, đây lại là giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh thì vấn đề nhân lực càng trở lên bức xúc hơn. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, đào tạo chuẩn mực cho ngân hàng không chỉ giúp ngân hàng có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao mà còn giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất đối với Ngân hàng, là nhân tố góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của NHCT Sầm Sơn. Thông qua chuyên đề thực tập này, em xin trình bày một số giải pháp nhằm tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo đạt hiệu quả hơn. Do hạn chế về thời gian, kinh nghiệp nên bài viết của tôi còn nhiều thiết sót, rất mong nhận được sự góp ý của mọi người. Sau một thời gian thực tập tại NHCT Sầm Sơn, được sự chỉ bảo tận tình của các anh chị trong phòng khách hàng, em đã học hỏi được rất nhiều điều và hoàn thành thực tập một cách tốt nhất Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Thạc Sỹ Vũ Trọng Nghĩa giảng viên khoa quản lý trường Đại học Kinh Doanh & Công Ngệ Hà Nội, người đã hướng dẫn em hoàn thành bài luận văn này. Xin chân thành cảm ơn DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH – HĐH (Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa) NHCT ( Ngân hàng công thương ) NHNN ( Ngân hàng nhà nước ) NHTM ( Ngân hàng thương mại ) LCB ( Lương cơ bản ) LKD ( Lương kinh doanh ) HSL ( Hệ số lương ) HSLKD ( Hệ số lương kinh doanh ) PC (Phụ cấp ) LBQ (Lương bình quân ) CBCNV ( Cán bộ công nhân viên ) CBNV (Cán bộ nhân viên ) NV ( Nhân viên ) GĐ ( Giám đốc ) PGĐ ( Phó giám đốc ) BHYT ( Bảo hiểm y tế ) BHXH ( Bảo hiểm xã hội ) TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tµi liÖu qu¶n lý chÊt l­îng, chiÕn l­îc, t¸c nghiÖp, nh©n sù, cña Khoa Qu¶n lý §HKD vµ C«ng nghÖ Hµ Néi 2. Gi¸o tr×nh tiÒn tÖ - ng©n hµng tr­êng §H QG HN 3. Gi¸o tr×nh NHTM - Tr­êng §HKTQD 4. Sæ tay tÝn dông NHCTVN 5. B¸o c¸o ho¹t ®éng kinh doanh 2007 ph­¬ng h­íng ho¹t ®éng n¨m 2008 - NHCT SÇm S¬n 6. B¸o c¸o ho¹t ®éng tÝn dông n¨m 2007 vµ c«ng t¸c tÝn dông n¨m 2008 NHCT SÇm S¬n 7. B¸o c¸o thùc tr¹ng cho vay XDCB vµ c¸c gi¶i ph¸p NHCT SÇm S¬n 8. B¸o c¸o tæng kÕ n¨m 2005, 2006, 2007 NHCT SÇm S¬n 9. Báo cáo tổng kết nhân sự 6 tháng đầu năm 2008 NHCT SÇm S¬n 10. B¸o ®iÖn tö (Vietinbank.com.vn) (itc.icb.com.vn) MỤC LỤC