Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty In và Văn hóa phẩm

h hoạt trong việc tăng tiền lương của bản thân Nhược điểm - Hình thức trả lương có thể dẫn đến tình trạng người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, làm hao phí nhiều nguyên vật liệu, sử dụng máy móc quá công suất. Nếu tình trạng này thường xuyên xảy ra sẽ khiến công ty phải chịu nhiều chi phí kinh doanh về nguyên vật liệu hao phí và hao mòn máy móc thiết bị lớn, quan trọng hơn nữa là ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. - Mặt khác, khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu. Hình thức trả lương khoán sản phẩm Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức). Hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Tại công ty In và Văn hóa phẩm chưa có hình thức lương khoán, vẫn chỉ đơn thuần theo hình thức tính lương cho sản phẩm trực tiếp mà thôi. Sở dĩ như vậy là vì đặc thù sản phẩm in ấn của công ty là kết quả hợp tác của nhiều công đoạn, nhiều sự phối hợp của các phân xưởng, không có một khối lượng công việc cụ thể nào để giao khoán cho người lao động cả. 2.2.3. Hình thức trả lương thời gian Trả lương theo hình thức theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Hình thức này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi còn còn chi phí kinh doanh trả lương trên một một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tùy thuộc vào năng suất của người lao động. Tại công ty In và Văn hóa phẩm, tiền lương được tính như sau: HS* Lương tối thiểu Lương cơ bản = ---------------------------- * Công tác thực tế Công chế độ Trong đó: + Lương tối thiểu là 620,000 đồng + Công chế độ là 26 công * Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp trách nhiệm được tính vào lương thời gian cho các cán bộ nhân viên. Theo quy định của Nhà Nước, những người giữ chức vụ như trưởng phòng, phó phòng, tổ trưởng…đều có một phần phụ cấp trách nhiệm. Phụ cấp phụ thuộc vào vị trí của từng người mà quy định ít hay nhiều. Ở Công ty In và Văn hóa phẩm, các cán bộ công nhân viên giữ chức vụ lãnh đạo được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm. Bảng 16:Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty (Đơn vị: 1,000 đồng) Chức danh Hệ số, phụ cấp Tổng công ty đặc biệtvàtương đương Tổng công ty và tương đương Công ty (hạng) I II III 1.Trưởng phòng và tương đương - hệ số - Mứclương 0.7 203.0 0.6 174.0 0.5 145.0 0.4 116.0 0.3 87.0 2.Phó trưởng phòng và tương đương - hệ số - Mứclương 0.6 174.0 0.5 145.0 0.4 116.0 0.3 87.0 0.2 58.0 Công ty In và Văn hóa phẩm là công ty Hạng I nên các khoản phụ cấp được tính theo quy định Hạng I như trên. Đối tượng áp dụng Công ty áp dụng cách tính này cho cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Do công việc của bộ phận này không phải là làm ra một sản phẩm cụ thể và tác động của họat động đó không chỉ trong phạm vi nhỏ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn công ty, và có ảnh hưởng trong thời gian dài, không thể định lượng được. Ưu điểm Do công việc của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng khó định mức nên việc áp dụng trả lương thời gian là hợp lý. Cách tính lương thời gian đơn giản , dễ tính, thuận lợi cho cán bộ tiền lương tổng hợp lương dễ dàng. Người lao động có thể dễ dàng hiểu được phương pháp tính và tự tính tiền lương cho mình, vì vậy người lao động sẽ ít thắc mắc về tiền lương của mình. Tiền lương thời gian có gắn với hệ số lương nên sẽ khuyến khích được bộ phận này nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Điều này sẽ làm cho đội ngũ quản lý của công ty ngày càng làm việc có chuyên môn hơn, hiệu quả quản lý sẽ tốt hơn. Tiền lương được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế nên đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm chăm chỉ, đầy đủ ngày công theo quy định để nâng cao thu nhập. Nhược điểm Công thức tính lương chỉ dựa vào ngày công thực tế, hệ số lương nên chưa phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở mức độ nào tốt hay chưa tốt. Do vậy người lao động làm việc không hết mình, chưa tận tâm tận lực với công việc. Không khuyến khích người lao động say mê làm việc và phát huy sáng kiến, làm ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động toàn công ty. Tiền lương chưa phản ánh hết độ phức tạp của vị trí người được tính lương đảm nhận, chưa căn cứ vào trình độ bản thân, năng lực, khả năng làm việc của từng người, cho nên có nhiều cán bộ đã chuyển đi làm việc ở những nơi khác có mức lương và chế độ ưu đãi cao hơn. Có ít sự chủ động trong cách tính lương thời gian của công ty vì bị phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà Nước.Việc tăng lương tối thiểu có tác dụng làm nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, nhưng hiện nay giá cả leo thang ko ngừng, thậm chí giá cả còn tăng cao hơn cả tiền lương tối thiểu tăng, dơ vậy sự chủ động tính lương thời gian tạo ra cuộc sống tốt hơn cho người lao động là một việc nên làm nhưng rất khó. Công ty tính lương không dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh thực tế của công ty nên vấn đề đặt ra là khi công ty hoạt động có hiệu quả thì tính lương như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động và khi kết quả kinh doanh giảm sút lại tạo động lực cho người lao động ở lại cung vượt qua khó khăn với công ty. - Chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi tự động hóa cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc có những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường. - Tiền lương càng trả cho khoảng thời gian càng ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy nhiêu. Lương tháng có khung thời gian dễ tính hơn cả nhưng lại là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả. - Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục – thuyết phục. Các hình thức lương khác 2.3.1. Lương nghỉ phép Công ty thực hiện đúng theo quy định của Bộ luật lao động ban hành. Các cán bộ, công nhân viên làm đủ 11 tháng thì nghỉ 12 ngày và cứ 5 năm công tác liên tục được nghỉ thêm 1 ngày. Từ 30 năm trở lên thì được nghỉ phép thêm 6 ngày, thời gian cán bộ, công nhân viên nghỉ phép được nghỉ nguyên lương cơ bản, tiền tàu xe đi nghỉ phép được thanh toán theo quy định của Nhà Nước. 2.3.2. Lương ngừng việc Công ty có các chế độ đối với cán bộ công nhân viên như sau: Nếu ngừng việc nguyên nhân do công ty gây ra thì công nhân được hưởng nguyên lương. Nếu ngưng việc do người lao động thì không được hưởng bất kỳ một chế độ nào, đặc biệt người lao động làm hỏng sản phẩm thì do người lao động đền bù toàn bộ vật tư và chi phí khác. 2.4. Xây dựng tổng quỹ lương Bảng 17: Kết quả sản xuất của khối In và quản lý giai đoạn 2004- 2008 Chỉ tiêu Đơn vị In và quản lý hành chính 2004 2005 2006 2007 2008 1. Chỉ tiêu lao động Lao động định biên Người 600 600 600 600 600 Lao động thực tế sử dụng BQ Người 590 600 585 572 587 2. Tổng quỹ lương Nghìn đ 8,106,944 8,105,223 8,156,257 7,158,987 7,540,120 4. Tiền lương BQ Nghìn đ/tháng 675,579 675,435 679,689 596,582 628,343 (Nguồn từ phòng tổ chức hành chính) Tổng quỹ lương của công ty gồm 2 thành phần là quỹ lương cho khối giám đốc và quỹ lương của công ty. Trong đó quỹ lương cho giám đốc được xác định riêng dựa vào khối lượng công việc hoàn thành, lợi nhuận …theo các quy định của ban giám đốc đưa ra. Còn lại khối công ty lại được tính lương theo các hình thức đã trình bày ở trên. Để quản lý lao động về mặt số lượng, công ty sử dụng sổ danh sách lao động. Sổ này do phòng lao động tiền lương lập (lập riêng cho từng bộ phận và lập chung cho toàn công ty), để nắm tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Chứng từ sử dụng để tính lương cho người lao động là bảng chấm công (xem phụ lục). Bảng chấm công do tổ trưởng hoặc tổ trưởng các phòng ban trực tiếp ghi và cuối tháng, bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động, tính lương cho từng bộ phận, tổ đội sản xuất khi các bộ phận đó hưởng lương thời gian. Một số các chứng từ khác để tính lương cho ngừơi lao động như: + Bảng thanh toán lương + Phiếu xác nhận công việc hoàn thành + Bảng theo dõi công tác ở tổ sản xuất + Giấy báo ca + Phiếu giao nhận sản phẩm Các chứng từ này được lập do tổ trưởng ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận. Chứng từ được chuyển cho phòng lao động tiền lương xác nhận và chuyển về phòng kế toán để làm căn cứ tính lương. Đánh giá chung công tác tiền lương Ưu điểm Nói chung công tác tiền lương tại công ty In và Văn hóa phẩm đã được thực hiện khá tốt, về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu về tiền lương của công nhân lao động, đã mang lại một nguồn thu nhập tương đối ổn định và hợp lý cho người lao động. Bảng 18: Báo cáo tình hình quỹ lương từ năm 2006 đến năm 2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (đồng) Tỷ trọng (%) Số lượng (đồng) Tỷ trọng (%) Số lượng (đồng) Tỷ trọng (%) Tổng quỹ lương 8,156,257 100 7,158,987 100 7,540,120 100 1. Quỹ lương sản phẩm 6,530,668 80.06 5,733,420 80.09 6,123,338 81.21 2. Quỹ lương thời gian 1,625,589 19.94 1,425,567 19.91 1,416,782 18.79 Qua bảng trên ta thấy, quỹ lương năm 2007 có sự biến động do thay đổi cơ cấu lao động, tuy nhiên năm 2008 lại tăng hơn so với năm 2007, thể hiện công ty đang dần dần đi vào ổn định và hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn. Tỷ trọng tiền lương qua các năm đều thể hiện tiền lương sản phẩm trực tiếp chiếm vị trí ngày càng lớn, số lao động trực tiếp vẫn chiếm số lượng lớn, năm 2006 là 80.06% rồi tăng lên 80.09% năm 2007 và 81.21% vào năm 2008. Chứng tỏ công ty đã có hướng đi đúng trong trong việc tinh giảm bộ máy quản trị, tăng thêm lao động sản xuất để tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Đồng thời giảm bớt chi phí lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bảng 19: Sự thay đổi thu nhập bình quân người lao động Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Tỷ trọng (2008/2007) Tổng quỹ lương Nghìn đồng 7,158,987 7,540,120 105.32% Tiền lương bình quân Nghìn đồng/tháng 596,582 628,343 105.32% Thu nhập bình quân (theo lương) Đồng/người 1,042,976 1,070,431 102.63% Số lao động bình quân Người 572 587 102.62% Nhìn vào bảng trên ta thấy, tổng quỹ lương năm 2008 tăng 381,133 đồng so với năm 2007 (hay tăng 5.32%), lại có số lao động bình quân tăng lên 15 người (hay 2.62%), chứng tỏ quỹ lương tăng nhanh hơn số lao động, phản ánh công ty đã thực hiện quy chế trả lương tốt, thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động và làm việc hăng say hơn, dẫn đến việc tiền lương bình quân theo tháng cũng tăng lên. Tiền lương chỉ là một yếu tố cấu thành nên thu nhập của người lao động và nếu một chính sách lương tốt phải mang lại thu nhập gia tăng cho người lao đông. Thật vậy, theo bảng trên ta thấy, thu nhập người lao động năm 2008 tăng 27,455 đồng (tăng 2.63%) so với năm 2007, chứng tỏ tiền lương tăng lên góp phần cải thiện đời sống người lao động, tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc tạo thêm thật nhiều của cải cho xã hội và thu nhập cho bản thân mình. Hàng năm vào tháng 7, công ty tổ chức định kỳ để nâng bậc lương cho công nhân, tạo cơ hội thiết thực cho người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu tăng lương và cải thiện đời sống của mình. Số lượng lao động có tay nghề cao càng nhiều chứng tỏ công ty đã tập trung vào phát triển nguồn nhân lực khiến cho công nhân làm việc ngày càng có năng suất cao hơn, chất lượng sản phẩm tốt hơn, được nhiều khách hàng đón nhận và như vậy làm tăng doanh thu và quỹ lương của công ty tăng dẫn đến thu nhập người lao động cũng tăng lên. Thu nhập lại là nguồn động lực thúc đẩy ngừơi lao động làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên năm 2008 là một năm khó khăn cho tất cả các công ty, do vậy với công ty In và Văn hóa phẩm có một sự đột biến về năng suất. Bảng 20: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh tăng (2008/2007) Doanh thu Tỷ đồng 190.487 215.673 187.256 -13.17% Lợi nhuận Triệu đồng 799.561 825.284 789.243 -4.36% Tổng quỹ lương Nghìn Đồng 8, 156, 257 7,158,987 7,540,120 4.06% Số lượng lao động Người 585 572 587 2.62% Ngày làm việc bình quân năm/ CN Ngày 298 298 301 1.01% Mức sinh lời bình quân lao động Đồng/LĐ 325,618,800 377,050,700 319,005,110 -15.39% Hiệu suất tiền lương 23.3 30.1 24.8 -17.6% Qua bảng trên ta thấy ngày làm việc bình quân của công nhân tăng lên từ 298 ngày lên 301 ngày (hay tăng 1.01%) chứng tỏ công ty đã nỗ lực trong việc khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình hơn, chăm chỉ hơn cho công việc và cụ thể là công ty có chính sách lương hợp lý. Chỉ tiêu mức sinh lời của lao động năm 2007 tăng hơn năm 2006 là 51,431,900 đồng/LĐ, thể hiện một lao động có thể tạo ra nhiều đồng doanh thu trong một năm làm việc hơn so với năm 2006, từ đó dẫn đến lượng lợi nhuận mang lại cho công ty nhiều hơn. Hiệu suất tiền lương thể hiện một đồng tiền lương bỏ ra sẽ tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu, năm 2007 một đồng tiền lương tạo tăng lên 30.1 lần cho doanh thu, năm 2006 chỉ tạo ra gấp 23.3 lần tiền lương, chứng tỏ việc tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương, phán ánh hiệu quả sử dụng lao động là cao. Năm 2008 mang theo hậu quả cuộc khủng hoảng tài chính nên công ty cũng bị ảnh hưởng lớn, mọi quy luật kinh tế không còn đúng theo cách thông thường, do vậy các chỉ tiêu có phần giảm theo chiều hướng xấu, nhưng đây không phải là yếu tố phản ánh hiệu quả sử dụng lao động thấp mà là tác động khủng hoảng, không dài hạn. Do vậy, ngoài việc giảm năng suất năm 2008, các năm còn lại vẫn là một thành quả của công ty. Hạn chế Tuy rằng nhìn chung hình thức trả lương đã đáp ứng được mong muốn của cán bộ công nhân viên, nhưng trong từng bộ phận vẫn có một số điểm chưa được hợp lý cần công ty có những cải tiến cho thích hợp hơn. Hình thức trả lương sản phẩm Nhìn chung cách tính lương sản phẩm là hợp lý thể hiện tính công bằng một cách tương đối theo nguyên tắc “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Tuy nhiên việc trả lương vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lương sản phẩm mới chỉ dựa vào số lượng sản phẩm tạo ra, không quan tâm đến trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người thực hiện. Điều này là chưa hợp lý vì những người có trình độ chuyên môn cao sẽ tạo ra nhiều sản phẩm có chất lượng tốt mà tốn ít nguyên vật liệu, ít có sai sót, còn những người có tay nghề thấp hơn tuy vẫn làm ra số sản phẩm như vậy nhưng hao phí nguyên vật liệu lại lớn, phải sửa chữa nhiều sai sót, thế nhưng tiền lương lại được hưởng như nhau=> không kích thích người lao động nâng cao tay nghề của mình,về sau này công ty sẽ chỉ có những công nhân có trình độ tay nghề thấp, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, làm tiêu hao nhiều nguyên vật liệu => tăng chi phí sản xuất, giảm sức cạnh tranh, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong dài hạn. Hình thức trả lương sản phẩm còn quá đơn điệu, chưa áp dụng các hình thức tiên tiến hơn, công bằng hơn của trả lương sản phẩm như trả lương có thưởng, trả lương sản phẩm lũy tiến, lương khoán…do vậy dù cho hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp có hoàn thiện đến mấy thì vẫn không tạo được năng suất lao động tối đa, không trả lương cho sức lao động công nhân một cách thỏa đáng và giữ chân người lao động tốt nhất. Về hình thức trả lương thời gian Việc áp dụng hình thức lương thời gian là điều hợp lý và cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp, vì ở doanh nghiệp nào cũng có người quản lý và nhân viên văn phòng, tuy nhiên hình thức này cũng đòi hỏi nhiều sự cố gắng. Tại Công ty In và Văn hóa phẩm, hình thức này đang được thực hiện rất tốt theo các quy định của Nhà Nước ban hành, tuy nhiên lại có xuất hiện một bất cập khá lớn. Ta có: Thu nhập = tiền lương – bảo hiểm Tiền lương = Hệ số * Lương cơ bản Bảo hiểm = Tiền lương * % bảo hiểm. Do vậy, nếu theo công thức trên thì những người làm lâu năm, có kinh nghiệm làm việc thì sẽ có hệ số lương cao hơn những người ít năm công tác hơn. Nhưng những người lương cao hơn lại phải đóng bảo hiểm nhiều hơn. Tuy rằng tiền đóng bảo hiểm sẽ được giữ lại sau này làm quỹ lương hưu, nhưng tính tại thời điểm hiện tại thì người có số năm làm việc nhiều hơn có mức tiền lương cao hơn người khác nhưng lại có thu nhập ít hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, với suy nghĩ “thiển cận” của một số công nhân viên chức thì đây là một rào cản cho sự cống hiến và sáng tạo. Tiền lương của công nhân còn khá thấp, không đủ để trang trải cuộc sống cho người lao động. Mặc dù còn các khoản phụ cấp khác nữa nhưng với mức lương như vậy, công ty không thể tạo ra sức cạnh tranh với các công ty khác cũng như lòng tin cho người lao động. Nguyên nhân 3.3.1 Công tác định mức lao động Do công nghệ sản xuất in ấn là gồm nhiều khâu, mỗi một khâu sản xuất có những máy móc thiết bị chuyên dụng riêng để thực hiện các công đoạn của sản phẩm. Do vậy, mỗi khâu sản xuất trong quá trình phải có cách tính định mức lao động riêng cho phù hợp với đặc điểm sản phẩm cũng như các thông số kỹ thuật máy móc. Nhưng ở công ty việc tính định mức lao động lại áp dụng chung cho tất cả các khâu, định mức này có thể đúng cho khâu này nhưng lại không đúng cho khâu khác nên dẫn đến đơn giá sản phẩm không chính xác. Công tác kiểm tra chất lượng Công tác kiểm tra chất lượng không được diễn ra ngay từ đầu khi mua nguyên vật liệu đầu vào nên tình trạng nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng phục vụ cho sản phẩm diễn ra thường xuyên (chủ yếu dựa vào nhãn hiệu hàng hóa bao bì). Nguyên vật liệu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm không tốt và khi nghiệm thu sản phẩm cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân. Do đó cần có sự kiểm tra chất lượng ngay từ đầu và có sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân viên KCS với cán bộ quản lý tại các phân xưởng. Công tác chuẩn bị nơi làm việc Công tác chuyển bị nơi làm việc chưa được quan tâm, như việc chuẩn bị nguyên vật liệu đưa đến gần máy móc để giúp cho người công nhân không mất thời gian vận chuyển, tránh mất thời gian gián đoạn sản xuất vẫn chưa được thực hiện. Công tác dọn vệ sinh nơi làm việc chủ yếu vẫn do công nhân trực tiếp sản xuất làm. Như vậy vừa lãng phí thời gian cho sản xuất, vừa không đảm bảo năng suất lao động cho người công nhân. Thiếu những văn bản, căn cứ khoa học để làm căn cứ xác định chức năng, nhiệm vụ của khối tính lương thời gian. Hiện tại công ty vẫn chưa xây dựng được những văn bản cụ thể có tính quy định đến cán bộ công nhân viên như những đòi hỏi, yêu cầu trình độ chuyên môn, tiêu chuẩn thực hiện công việc…Do đó khó có thể xác định được ai hoàn thành công việc hay không, hay việc sắp xếp công việc cho từng người đã hợp lý chưa. Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng làm việc hiệu quả không cao của khối lương thời gian. Hạn chế của một công ty Nhà Nước. Vốn dĩ là một công ty trực thuộc Bộ, công ty In và Văn hóa phẩm cũng có nhiều ưu thế nhưng cũng mang nhiều hạn chế. Quỹ lương của công ty cũng giống như bao công ty ngoài Nhà Nước khác là đều phải tuân theo các quy định của Nhà Nước, vừa đảm bảo sự thống nhất, công bằng và bảo vệ lợi ích người lao động. Tuy nhiên, bất kể công ty nào cũng vậy, muốn phát triển và có một đội ngũ lao động nhiệt tình, cần cù và hiệu quả, các công ty đều phải cố gắng cải thiện quy chế tiền lương, đưa ra những ưu đãi hấp dẫn ngừời lao động. Nếu là một công ty Cổ phần hay Trách nhiệm hữu hạn, việc thay đổi quy chế tiền lương linh hoạt cho công ty mình để nâng cao hiệu quả lao động là một việc làm không quá khó. Với Công ty In và Văn hóa phẩm lại khác, Nhà Nước luôn động viên, khuyến khích công ty mở rộng sản xuất, nâng cao công tác tiền lương nhưng do hạn chế về các thủ tục hành chính cũng như yếu tố ỳ của Bộ máy hành chính đã cản trở tiến độ hoàn thiện công tác tiền lương. Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty In và Văn hóa phẩm Định hướng phát triển của công ty Định hướng phát triển chung cả công ty a. Mục tiêu chung Trong quá trình hoạt động công ty In và Văn hoá phẩm luôn chủ động đặt ra mục tiêu phù hợp với khả năng của công ty và điều kiện thực tế của thị trường, do vậy đã xây dựng cho mình những mục tiêu chiến lược cụ thể: - Tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, tăng mức sản lượng hàng hoá vận chuyển, tăng doanh thu, lợi nhuận, tăng nộp ngân sách cho Nhà Nước và nâng cao mức sống cho người lao động. Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tăng năng suất lao động, đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chú trọng hơn trong khâu Marketing, quảng cáo, thêm nhiều hình thức xúc tiến để tạo nguồn vốn vận chuyển ổn định và tăng trong những năm tới. Nâng cao sức cạnh tranh của công ty, tận dụng quy mô, uy tín của công ty để thu hút và giữ khách hàng trung thành cũng như các khách hàng mới. b. Mục tiêu cụ thể: Về hoạt động sản xuất kinh doanh Năm 2009 và những năm tiếp theo công ty tiếp tục đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Quyết tâm thực hiện tốt những mục tiêu đề ra. + Doanh thu tăng 13% so với năm 2008. +Lợi nhuận tăng 60% so với năm 2008. +Nộp ngân sách tăng so với năm 2008. Về quản lý chất lượng và môi trường Công ty xác định chính sách chung dựa trên quan điểm lâu dài và xác định mục tiêu cho năm 2009 để làm cơ sở kiểm soát và cải tiến các hoạt động của hệ thống quản lý. Đồng thời, xây dựng kế hoạch thực hiên, để đảm bảo đạt được chính sách và các mục tiêu đề ra, Đại diện ban lãnh đạo, Ban giám đốc và các bộ phận phải lập kế hoạch hành động trong năm của từng bộ phận, đồng thời đưa ra các hoạt động thường xuyên như: +Hoạt động giáo dục đào tạo công nhân viên toàn công ty nhận thấy rõ vai trò của hoạt động quản lý chất lượng từ đó đảm bảo chất lượng sản phẩm được sản xuất ra ít sai hỏng nhất; +Điều tra mức độ thõa mãn của khách hàng: khách hàng của công ty là những tổ chức, doanh nghiệp lớn và đặc biệt là những khách hàng trung thành đều có tên tuổi và uy tín trên thị trường. Thông qua điều tra mức độ thỏa mãn, công ty có thể thấy được chất lượng của sản phẩm đã sản xuất đồng thời thấy được sự hài lòng của đối tác từ đó xây dựng được mối quan hệ bạn hàng lâu dài. +Về nhà cung ứng: Phải kiểm soát chất lượng của nguồn nguyên liệu đầu vào phục vụ cho quá trình in ấn cũng khá quan trọng. Nguồn nguyên liệu này ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm in như chất lượng mực, giấy…. Định hướng công tác tiền lương Công tác tiền lương luôn là một khâu quan trọng và được công ty nhấn mạnh thực hiện, cụ thể là năm 2008, công ty đã đưa ra mục tiêu cho công tác tiền lương năm 2009 như sau: + Tổng quỹ lương năm 2009 tăng 6.5 % so với năm 2008. + Tiền lương bình quân theo tháng năm 2009 tăng 5.2 % so với năm 2008 + Thu nhập bình quân đầu người năm 2009 tăng 8 % so với năm 2008 (tức là đạt 1,177,474 đồng/người/tháng) 1.3. Mục tiêu chủ yếu của năm 2009 - Về sản phẩm: công ty tập trung hoàn thiện cơ chế khoán, mở rộng và chuyển hướng thị trường. Giảm thiểu những sản phẩm sai hỏng, đặc biệt là những sai hỏng không sửa chữa được. - Về thị trường: giữ vững vị thế thị trường đã có đồng thời mở rộng thị trường, ngoài thị trường trong nước, công ty cũng đẩy mạnh các hợp đồng với các tổ chức ngoài nước. - Về Marketing: Những năm trước đây, công ty chưa chú trọng khâu marketing, nhưng những năm gần đây, công ty đã thấy được vai trò quan trọng của marketing. Việc tìm hiểu khách hàng, nhu cầu cũng nhưng mong muốn của họ đã giúp công ty đáp ứng tốt những hợp đồng in. Bên cạnh đó, việc tạo các ấn phẩm riêng, có website riêng cũng là những bước đi đầu trong quản lý marketing - Về tổ chức hành chính: cải tổ mạnh mẽ cơ chế hành chính và giải quyết công ăn vịêc làm cho người lao động. - Về lao động: phát động phong trào thi đua nhằm không ngừng nâng cao chất lượng các sản phẩm của công ty đồng thời không ngừng nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nội lực của công ty, nâng cao chất lượng người lao động. Đồng thời, ngoài lương thưởng theo quy định của nhà nước và công ty tổ chức những buổi dã ngoại, văn nghệ giao lưu để hiểu hơn về nhân viên. Từ đó, thiết lập được nét văng hóa công ty riêng. - Về cơ sở vật chất, kỹ thụât: tích cực nghiên cứu, sản xuất và nhập khẩu những công nghệ mới, tiên tiến gắn liền với sự sắp xếp hợp lý của cán bộ công nhân viên chức trong công ty để họ chủ động, sáng tạo sản xuất kinh doanh. Trong những năm gần đây, việc đầu tư trang thiết bị hiện đại để phục vụ cho quản lý và sản xuất ngày càng được công ty chú trọng. Và điều này ngày càng quan trọng trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Các giải pháp chủ yếu Hoàn thiện các điều kiện trả lương 2.1.1. Hoàn thiện công tác định mức Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định. Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Công ty phải tiến hành hoàn thiện công tác định mức bằng cách: + Nghiên cứu cơ cấu sử dụng thời gian lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới định mức lao động. + Ban hành hệ thống định mức, thường xuyên nghiên cứu bổ sung các định mức mới, thường xuyên đánh giá lại, phát hiện những định mức đã không còn phù họp để xây dựng lại hoặc thực hiện những điều chỉnh cần thiết. + Phổ biến và hướng dẫn định mức lao động đã ban hành cho người lao động. Có nhiều phương pháp để tính định mức lao động, nhưng tùy thuộc từng đặc điểm công ty, sản phẩm, công nghệ và cơ chế tài chính mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Hiện nay, công ty có 2 đến 3 cán bộ tính định mức lao động, với số lượng như vậy là vừa phải nhưng cần chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ tính định mức. Các cán bộ này cần phải am hiểu cả lý thuyết và thực hành, công ty cần đào tạo bồi dưỡng để nâng cao thêm trình độ cho cán bộ bằng cách cử đi thăm quan học hỏi ở những trường đào tạo chính quy. Ngoài ra, nên cho cán bộ định mức đi thăm khảo, học tập cách thức và phương pháp tính định mức ở những đơn vị khác mà vấn đề định mức được thực hiện chính xác, chặt chẽ, khoa học để học hỏi kinh nghiệm. Có thể mời chuyên gia định mức về giảng dạy giúp họ cập nhật những thông tin mới. Tạo điều kiện khuyến khích cán bộ định mức được tiếp xúc với thực tế để nắm rõ tình hình. Tổ chức phục vụ nơi làm việc - Thời gian phục vụ nơi làm việc là thời gian hao phí để thực hiện các công việc trông nom và đảm bảo cho nơi làm việc hoạt động liên tục trong suốt ca làm việc Thông thường thời gian phục vụ nơi làm việc được tính toán để giao cho công nhân phụ thực hiện đồng thời cho một số nơi làm việc nhất định. Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào tay nghề, sự cố gắng lao động mà còn phụ thuộc vào các yếu tố về chức năng phục vụ nơi làm việc quyết định. Nếu tổ chức nơi làm việc không tốt, sẽ gây ra nhiều lãng phí về sức lao động cũng như nguyên vật liệu, từ đó làm giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến tiền lương mà họ được nhận. Để hoàn thiện các hình thức trả lương thì cũng phải đảm bảo các điều kiện làm việc và tổ chức nơi làm việc được thuận lợi, có như vậy mới nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Nơi làm việc của công nhân sản xuất ở các phân xuởng, nơi có rất nhiều máy móc, nguyên vật liệu, sản phẩm dở dang và cả thành phẩm. Do vậy khá chật hẹp và bụi bặm, đặc biệt mực in giấy thường gây ô nhiễm môi trường, vừa khó chịu và độc hại cho công nhân, vừa có khả năng làm ảnh hưởng đến các bộ phận khác. Hoạt động lau dọn và vệ sinh tại các phân xưởng thường diễn ra chậm chạp và không chuyên nghiệp, nhiều khi các công nhân phải tạm dừng hoạt động sản xuất để dọn dẹp giấy mẩu vụn. Bên canh đó là việc sửa chữa máy móc thiết bị hỏng hóc còn chậm, không kịp thời và gây ra thời gian chết trong sản xuất. Lý do của vìệc này là các công nhân sửa chữa không có tay nghề cao và cũng không có cán bộ chịu trách nhiệm chuyên trách ở đó. Nơi làm việc của cán bộ quản trị ở các phòng ban, hoạt động theo từng khối công việc và phân ra các ban khác nhau. Các cán bộ thường được bố trí cơ sở vật chất đầy đủ, máy tính và máy in thường có sẵn. Nơi làm việc sạch sẽ, được bố trí gọn và rộng rãi, tạo môi trường làm việc thoải mái và hăng say cho nhân viên. Tuy nhiên các bàn làm việc thường không có vách ngăn trong một phòng nên hiện tượng nói chuyện còn khá nhiều. - Công ty nên áp dụng các giải pháp sau: + Bố trí nhân viên phục vụ, nhân viên quét dọn ở các xí nghiệp sản xuất để đảm bảo được môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ, gọn gàng và tạo không khí làm việc hăng say cho người lao động. + Cần sửa chữa kịp thời các hỏng hóc của máy móc thiết bị, đảm bảo công việc sản xuất được diễn ra liên tục, tránh thời gian ngừng nghỉ máy do phải chờ đợi sửa chữa máy móc. + Có kế hoạch bảo tu, bảo dưỡng thường xuyên máy móc ở cả nơi sản xuất và các phòng ban quản lý. + Bố trí vách ngăn nhỏ giữa các bàn làm việc và sắp xếp bàn của trưởng phòng nơi hợp lý để bao quát và nhắc nhở các nhân viên khác. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Công tác nghiệm thu sản phẩm đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu nhận kết quả làm việc của người lao động. Nếu công tác này chính xác, hợp lý và khoa học sẽ mang lại niềm tin, động lực cho người lao động hăng say làm việc và công tác tiền lương cũng diễn ra nhanh chóng và hiệu quả. Để nâng cao công tác nghiệm thu sản phẩm, có thể áp dụng các hình thức sau: +Áp dụng triệt để thống nhất và thường xuyên Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000. +Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ KCS nắm vững các tiêu chuẩn kỹ thuật cơ bản trong nghiệm thu sản phẩm (những cán bộ được đào tạo cơ bản chứ không phải là nhân viên trong xí nghiệp sau đó được cử làm KCS => hình thức chủ quan, không chính xác. +Trang bị máy móc, kiểm tra tiêu chuẩn kỹ thuật hiện đại nhằm giảm thiểu sự sai xót của con người. +Công khai các tiêu chí sai hỏng tới từng người lao động để họ nắm rõ và sửa chữa, khắc phục ngay nếu thấy sản phẩm mình làm ra có sai hỏng. +Kiểm tra chất lượng sản phẩm sau mỗi công đoạn hoàn thành và cả quá trình trước khi mang đến cho khách hàng =>làm liên tục sau mỗi ca làm việc để biết được trách nhiệm thuộc về khâu nào . Kiểm tra ngay từ đầu các nguyên vật liệu đầu vào. +Công tác kiểm tra chất lượng phải được tiến hành nhanh chóng nhất để không gây gián đoạn hay chậm trễ ở các công đoạn sản xuất. Hoàn thiện công tác tiền lương Công tác trả lương sản phẩm Về công thức Theo công thức tính lương sản phẩm: TL= TLSP + TLTG( Theo chế độ) + TLSP= ĐG * SP MLTT* HSCB(1 + Hi) * ĐMTG ĐGTL= ------------------------------ N*G*60 Hoặc: MLTT* HSCB(1 + Hi) ĐGTL= ----------------------- N*G*ĐMSP + TLTG: Tiền lương công nhân được hưởng theo chế độ Nhà Nước quy định như: ngưng việc (do công ty), nghỉ 30/04, 01/05, Tết nguyên đán, 02/09,… Không tính đến chất lượng tay nghề của người lao động là một trong các nhược điểm rất lớn của cách tính lương sản phẩm. Do vây, em xin đề suất một phương pháp tính lương khác có thêm hệ số Ki như sau: TL= (TLSP + TLTG( Theo chế độ) ) * (1+Ki) Ki: hệ số tăng % của lương sản phẩm. Ki được xác định theo bảng sau: Bảng 21: Bảng điểm đánh giá chất lượng sản phẩm Chỉ tiêu Điểm 3 2 1 Nguyên vật liệu < Định mức NVL/ SP = Định mức NVL/SP > Định mức NVL/SP Sản phẩm sai hỏng Không phải sửa chữa Sửa chữa < 2 lần Sửa chữa >2 lần Thông số kỹ thuật của sản phẩm Độ chính xác của thông số > 98% 95%<Độ chính xác thông số < 98% Độ chính xác thông số < 95% - Từ 6 – 9 điểm : hệ số Ki là 0.005 - Từ 3- 6 điểm : hệ số Ki là 0.003 - Từ 1 – 3 điểm : hệ số Ki là (– 0.005) Theo phương pháp này, 2 người có cùng số sản phẩm như nhau nhưng một người có tay nghề cao hơn sẽ có ít sản phẩm sai hỏng cần phải sửa chữa, tiết kiệm được nguyên vật liệu hơn thì được hưởng mức lương cao hơn và ngược lại. Còn nếu làm sai hỏng sản phẩm quá nhiều và lãng phí nhiều nguyên vật liệu, công nhân đó sẽ bị phạt theo hệ số Ki như trên. + Áp dụng: cho tất cả công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng + Ưu điểm: Khắc phục được nhược điểm không quan tâm đến chất lượng sản phẩm làm ra. Tiền lương tính theo phương pháp này sẽ hạn chế được việc công nhân làm ẩu, không chú ý đến chất lượng sản phẩm. Đồng thời việc tính lương này cũng gián tiếp tác động đến tay nghề người lao động, giúp người công nhân quan tâm hăng hái nâng cao tay nghề của mình. Hơn nữa, cách tính lương này bao gồm nhiều yếu tố khách quan, tránh quan liêu, thiên vị và theo cảm tính, vì cách cho điểm rất cụ thể, dễ hiểu cho cả công nhân và cán bộ kiểm tra, cán bộ tièn lương. + Nhược điểm: Việc đánh giá sản phẩm từ nguyên vật liệu không phải việc làm đơn giản, đòi hỏi phải mất nhiều công sức, thời gian và phải có sự phối hợp của nhiều bộ phận. Nếu không có sự quản lý tốt, không có sự phối hợp cùng hoạt động thì việc kiểm tra sẽ rất khó khăn. + Yêu cầu: Có sự phối hợp giữa quản đốc phân xưởng và cán bộ kiểm tra chất lượng, xem xét cẩn thận, kỹ lưỡng các sản phẩm để đưa ra điểm số phù hợp. Việc kiểm tra nên diễn ra vào lúc nghiệm thu nhập kho để không làm ảnh hưởng đến thời gian làm việc của công nhân. Việc kiểm tra cần có văn bản ghi lại và có chữ ký của các bên liên quan. Về các cách tính lương Việc công ty chỉ áp dụng hình thức tính lương đơn thuần theo sản phẩm hoàn thành sẽ ảnh hưởng lớn đến ngừơi lao động và hiệu qủa thúc đẩy sản xuất của công ty. Do vậy, em xin đề suất các hình thức tính lương khác nữa như sau: - Tính lương có thưởng Để tăng thêm động lực cho người lao động, tạo đòn bẩy kích thích ngừơi lao động chăm chỉ, hăng say làm việc, công ty nên áp dụng cách tính lương có thưởng như sau: TL= TL(theo sản phẩm) (1+ H* Ho) TL( theo sản phẩm ): tiền lương theo sản phẩm với cách tính thông thường H: hệ số vượt chỉ tiêu thưởng Ho: hệ số thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng. ( Ho là do công ty đặt ra dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh hay doanh thu hàng tháng, hệ số này tính chung cho tất cả các công nhân) Ví dụ: Công nhân Phan Thị Minh hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103% sản lượng, tiền lương tính theo đơn giá cố định cho mỗi loại thành phẩm. Hoàn thành vượt mức kế hoạch 1% được hưởng 1.5% so với tiền lương đơn giá cố định Tiền lương của công nhân này là: TL= 1,078,059( 1+ 0.03*1.5)=1,126,572 đồng Tiền lương có tính hệ số theo công ty là: 1,126,572 * 1.45=1,633,529 đồng Vậy tiền lương lúc này của công nhân Minh là 1,633,529 đồng. Như vậy, ngoài tiền lương sản phẩm trực tiếp được hưởng ra, người lao động còn được hưởng thêm khoản vượt chỉ tiêu do sự cố gắng và chăm chỉ của bản thân mình. + Áp dụng: Công ty áp dụng hình thức tính lương này cho những bộ phận sản xuất đòi hỏi phải luôn cung cấp các chi tiết cho bộ phận khác để hoàn thành sản phẩm, đây là nơi mà tốc độ sản xuất của bộ phận sẽ ảnh hưởng đến đến tốc độ bộ phận khác. Ở công ty In và Văn hóa phẩm nên áp dụng cho công đoạn cắt, chế bản. + Ưu điểm: Tiền lương ngừơi lao động tăng lên sẽ làm họ phấn khích, luôn mong muốn làm vượt mức kế hoạch đặt ra để gia tăng tiền lương cho mình. Đây là yếu tố đảm bảo công ty luôn đáp ứng được đủ số sản phẩm theo kế hoạch cho khách hàng, hoạt động sản xuất diễn ra thuận lợi và hiệu quả hơn. + Nhược điểm: Hệ số Ho cần tính toán rất kỹ lưỡng vì vừa phải đảm bảo lợi ích của cả người lao động và công ty, nếu tốc độ tăng doanh thu lại không đủ bù đắp tốc độ tăng tiền thưởng thì công ty không có lợi nhuận và ảnh hưởng đến các họat động khác. Một rủi ro có thể xảy ra là người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm và gây tiêu hao, lãng phí nguyên vật liệu của công ty. + Yêu cầu: Muốn thực hiện phương pháp này hiệu quả và hạn chế những nhược điểm trên, cần phải tiến hành đảm bảo các yêu cầu sau: Tăng cường hoạt động kiểm tra chất lượng và nghiệm thu sản phẩm. Các sản phẩm không đúng kỹ thuật sẽ bị phạt, có thể là phạt 0.5% lương hay có thể làm thêm giờ để vẫn tính thưởng theo một mức hệ số nào đó ( cần có khảo sát và tính toán cụ thể ). - Tính lương sản phẩm lũy tiến Theo hình thức này, tiền lương được xác định theo đơn giá lũy tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức, với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoảng vượt mức nào đó. Công thức tính lương như sau: TL= TL( theo sản phẩm ở trong mức) + α * ĐGTL* Ho Trong đó: TL( theo sản phẩm): tiền lương tính theo sản phẩm thông thường α : hệ số vượt chỉ tiêu lũy tiến hiệu số giữa sản lượng kế hoạch và sản lượng thực tế ĐGTL: đơn giá tiền lương Ho: hệ số thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu lũy tiến (Ho là do công ty đặt ra dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh hay doanh thu hàng tháng, hệ số này tính chung cho tất cả các công nhân) + Áp dụng: Áp dụng hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất nhằm “kích” hoạt động này vượt quá mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. + Ưu điểm: Lương sản phẩm lũy tiến với đơn giá trả lương hấp dẫn sẽ kích thích người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao. Sử dụng hình thức tính lương này một cách hiệu quả sẽ đem lại một năng suất cao và kích thích sự linh hoạt, cân đối trong cả công ty. + Nhược điểm: Tốc độ tăng lương có thể tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và như vậy sẽ dẫn đến bội chi quỹ lương. + Yêu cầu: - Việc trả lương lũy tiến chỉ nên áp dụng ở những khâu yếu của quá trình sản xuất, không nên áp dụng quá rộng rãi vì có thể ảnh hưởng đến quỹ lương. - Việc tính lương lũy tiến phải được tiến hành với khoảng thời gian ít nhất là tháng để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà vẫn được hưởng lương cao do trả lương lũy tiến. - Cần tính toán kỹ lưỡng đơn giá lũy tiến để hạn chế sự bội chi quỹ lương. - Các bộ phận có liên quan phải giúp đỡ người lao động đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Về các vấn đề khác + Chuẩn bị về nhân lực: Giải thích, giáo dục cho công nhân hiểu rõ mục đích, ý nghĩa của chế độ lương sản phẩm và cho họ thấy mục tiêu phấn đấu về số lượng và năng suất. Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho cán bộ tiền lương, cán bộ kỹ thuật… + Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Đảm bảo người lao động có thể sản xuất liên tục. Đưa ra các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cụ thể để đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ và đúng hướng, nâng cao tính chủ động để công ty không bị môi trường làm hoạt động sản xuất bị ảnh hưởng. Công tác trả lương theo thời gian Tổ chức và sắp xếp lại bộ máy quản lý - Bộ máy quản lý và nhân viên văn phòng ở công ty In và Văn hóa phẩm được áp dụng hình thức trả lương thời gian. Số lượng lao động trong bộ phận này có ảnh hưởng trực tiếp tới quỹ lương. Do đó cần phải sắp xếp số lượng người phù hợp sao cho chi phí tiền lương là tối ưu tránh lãng phí, ảnh hưởng đến toàn công ty. - Cần tinh giảm bộ máy quản lý thật gọn nhẹ, sắp xếp lại lao động ở các phòng ban trên cơ sở, chức năng, nhiệm vụ và năng lực trình độ chuyên môn của người lao động. Cán bộ nhân sự phải có trách nhiệm xác định đúng người, đúng việc để việc trả lương được công bằng. Đánh giá việc thực hiện công việc một cách công bằng thông qua phân tích công việc, tránh hiện tượng người làm việc lâu năm nhưng không có hiệu quả mà vẫn được hưởng lương cao trong khi những lao động trẻ làm việc có hiệu quả và có sự sáng tạo trong công việc lại được hưởng mức lương thấp hơn. - Công ty cần phải tiến hành phân tích công việc bằng cách đưa ra các bản miêu tả công việc, yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trong bản mô tả công việc cần xác định rõ ràng về công việc, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan một cách cụ thể, ngắn gọn, xúc tích. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện cần nêu được các đòi hỏi của công việc như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các đặc trưng về thể chất và tinh thần…Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần đưa ra đựợc các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. - Sở dĩ có các yêu cầu trên vì người quản lý có thể quản lý tốt nhân viên của mình khi họ hiểu rõ bản chất công việc mà họ giao cho nhân viên. Bản thân người lao động cũng chỉ làm tốt công việc khi họ hiểu rõ về công việc của mình. Và cũng từ việc phân tích công việc mà người quản lý mới có thể sắp xếp ngừơi lao động phù hợp với công việc và giúp cho công ty sử dụng quỹ lương của mình một cách tối ưu nhất, giảm thiểu thời gian rảnh rỗi, làm việc không hiệu quả của người lao động. Hệ số đánh giá công việc Do cách tính lương thời gian vẫn chưa đảm bảo hiệu quả công việc cao vì chưa phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở mức độ nào tốt hay chưa tốt. Do vậy, có thể đề suất thêm hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc như sau: (HS + h) * Lương chế độ Lương cơ bản= ---------------------------- * Công tác thực tế Công chế độ Trong công thức trên, các yếu tố vẫn như cách tính thông thường nhưng có thêm hệ số h (hệ số mức hoàn thành công việc). Cách tính h như sau: Bảng 18: Bảng điểm đánh giá mức hoàn thành công việc Chỉ tiêu Điểm 3 2 1 Số lượng công việc hoàn thành > 85% khối lượng công việc Hòan thành từ 65% đến 85% công việc < 65% công việc Tác phong làm việc Chăm chỉ Bình thường Không chú tâm vào công việc Trình độ bằng cấp Đại học trở lên Cao đẳng- trung cấp Không qua đào tạo - Nếu 6-9 điểm : hệ số h = 0.005 - Nếu 3- 6 điểm : hệ số h = 0.003 - Nếu 1-3 điểm : hệ số h = (- 0.005) Như vậy, nếu người nào có thái độ chăm chỉ, hoàn thành công việc được giao nhiều hay có qua đào tạo cơ bản se có thu nhập cao hơn trước đây. Ngược lại người nào không chú tâm vào công việc, thái độ làm việc không nhiệt tình, chăm chỉ sẽ nhận mức lương thích đáng, thậm chí còn bị phạt và giảm lương của bản thân. + Áp dụng: Cách này có thể áp dụng cho tất cả các nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý. Đối với các cán bộ cấp cao thì có thể chịu sự đánh giá của các cán bộ cấp phó của họ. +Ưu điểm: Cách tính này đã đánh giá được chất lượng làm việc một cách tổng quát về các nhân viên được áp dụng tính lương thời gian. Giải quyết hiện tượng nhân viên ngồi tán gẫu và không chịu khó làm việc, hơn nữa đem lại sự công bằng cho những người lao động hăng say, đam mê công việc. Về một khía cạnh nào đó cũng làm ngừoi lao động có trách nhiệm với chính công việc của bản thân mình, luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc. + Nhược điểm: Cách tính này không mang tính chặt chẽ trong các chỉ tiêu để đánh giá, do vậy có thể mang lại kết quả không chính xác như mong đợi. Chỉ tiêu về thái độ làm việc mang tính chủ quan của người nhận xét nên có bị ảnh hưởng bởi yếu tố thiên vị và cảm tính. Hệ số h làm ảnh hưởng khá lớn đến tiền lương người lao động, có thể đem lại một thay đổi lớn trong quỹ lương nên không tính toán kỹ lưỡng sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi nhuận công ty. + Yêu cầu: Để khắc phục những nhược điểm trên, công ty phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ về cách tính trên, nhấn mạnh yếu tố khách quan của người đánh giá sẽ mang lại kết quả chính xác, công bằng cho mọi ngừời. Cần tính toán thật cụ thể và cân nhắc độ lớn của hệ số h để tránh gây đột biến lương và đảm bảo lợi nhuận cho công ty. Về các vấn đề khác + Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương trong trường hợp sản xuất tự động hóa cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do vậy càng có phương pháp tính năng suất lao động hợp lý và hiệu quả bao nhiêu càng làm tăng chất lượng công tác lương thời gian bấy nhiêu. Tuy nhiên vấn đề này tương đối phức tạp nên cần có hướng dẫn cụ thể và phối hợp chặt chẽ của các ban ngành cũng như sự cố gắng lớn của công ty. + Hằng năm công ty vẫn tổ chức thi tay nghề, nâng cao bậc thợ cho công nhân vào tháng 7 hàng năm nên có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và cải thiện cuộc sống của mình. Tuy nhiên, nên tổ chức thường xuyên hơn nữa, có thể là 2 năm một lần và nên tổ chức thêm các buổi phổ biến công nghệ mới, nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm quen với công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề trong điều kiện mới. Kiến nghị Với Bộ Văn hóa thể thao và Du lịch Bộ Văn hóa thể thao và Du lịch nên tạo thêm điều kiện để công ty có thể tiếp cận thêm các hợp đồng in ấn lớn khác nữa, tạo cơ hội cho công ty va chạm, cọ sát và nâng cao các kỹ năng bán hàng, Marketing và dịch vụ sau bán hàng. Có thêm nhiều chính sách cử cán bộ đi học tập ở các trường đào tạo chính quy về các chuyên môn như in, chế bản, cắt gọn hay cách tính định mức lao động hiệu quả hơn, công tác này sẽ nâng cao trình độ các cán bộ nhân viên và tăng hiệu quả tính lương cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh toàn công ty. Nên tạo điều kiện cho công ty có một số quyền quyết định trong việc xây dựng quỹ lương cho phù hợp với điều kiện thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mình như là xây dựng hệ số cấp bậc, quỹ lương…tạo cho công ty có sự linh họat trong cách trả lương để thực hiện mục đích lấy tiền lương là công cụ thu hút nhân lực và thực hiện được chiến lược phát triển nhân lực trong các năm tiếp theo. Với Chính Phủ Việc ban hành các Nghị định, Thông tư, Chỉ thị …nhằm hướng dẫn, thông báo các chính sách mới của Nhà Nước về tiền lương nên được thực hiện đúng thời điểm, thủ tục hành chính đơn giản và thực sự phù hợp với tình hình của công ty In và Văn hóa phẩm nói riêng cũng như thị trường nói chung. Chính Phủ cần phải tăng cường kiểm tra công tác tiền lương tại công ty cũng như phải mạnh dạn đưa ra nhận xét, góp ý và phê bình để nâng cao chất lượng in ấn tại công ty. Đối với các trường hợp sai phạm cần kỷ luật nghiêm khắc, với các cá nhân xuất sắc, có thành tích tốt cần phải được tuyên dương và khen thưởng để khích lệ người lao động. Với chính quyền địa phương Chính quyền Hà Nội nên tổ chức các cuộc hội thảo cho các công ty in trong địa bàn để nâng cao tinh thần giao lưu, học hỏi và học tập kinh nghiệm của các công ty. Chính quyền cũng tổ chức nhiều cuộc thi tay nghề cho công nhân các công ty in tại Hà Nội, vừa để tạo cơ hội cọ sát, thử nghiệm tay nghề, vừa nắm bắt được tình hình các công ty. Chính quyền hỗ trợ việc tiếp nhận các chính sách của Chính Phủ đến các công ty trong phạm vi của chính sách. Bên cạnh đó là hỗ trợ việc thực hiện các chính sách đó một cách nhanh chóng và đầy đủ. Chính điều này sẽ làm công việc kinh doanh trỏ nên thuận lợi và hiệu quả, đem lại sự giàu có, sung túc hơn cho người dân địa phương. KẾt luẬn Qua thời gian thực tập tại công ty In và Văn hoá phẩm, em đã có thể có cái nhìn tổng quát công ty In và Văn hoá phẩm đang từng bước đi vào kinh doanh ổn định trong lĩnh vực in ấn, đã và đang ngày càng khẳng định chỗ đứng trên thị trường cạnh tranh gay gắt. Là một công ty trực thuộc Bộ Văn Hóa Thông tin, mang trọng trách lớn trong việc trở thành tấm gương doanh nghiệp quốc doanh kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc sản xuất vững vàng và tạo động lực thúc đẩy các doanh nghiệp khác đối phó với canh tranh gay gắt của thị trường, thích nghi với những biến động khó khăn của thế giới. Được sự giúp đỡ tận tình của Ban lãnh đạo công ty, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính, tạo điều kiện để em tiếp cận, nghiên cứu về công tác tiền lương hiện hành tại công ty. Cùng với việc vận dụng các kiến thức đã học và qua khảo sát thực tế tại phòng kế toán tiền lương của công ty, em đã có những nhận xét, đánh giá và nhận định để rồi đưa ra các kiến nghị cho công tác tiền lương thêm hoàn thiện. Thêm một minh chứng cho vai trò to lớn của tiền lương tại các công ty, đặc biệt hơn là các công ty Nhà Nước- một môi trường làm việc tuy ổn định nhưng vẫn mang thu nhập bình quân ko cao. Em ngày càng hiểu rõ thêm muốn có một chế độ tiền lương hợp lý, công bằng và thỏa đáng, không chỉ là hình thức, quy cách, thời điểm trả lương mà còn phải hoàn thiện điều kiện trả lương cho thật tốt. Điều này đặt ra cho cán bộ quản lý công ty những nhiệm vụ mới cũng như cái nhìn mới thật khách quan cho công tác tiền lương tại công ty In và Văn hóa phẩm. Tuy nhiên, với một đề tài tương đối phức tạp và thời gian thực tập hạn chế, chuyên đề của tôi không thể tránh những sai xót. Vì thế, em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô, Ban lãnh đạo công ty In và Văn hóa phẩm để giúp em nâng cao thêm kiến thức cho bản thân và bài chuyên đề thêm hoàn thiện. Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Quý công ty In và Văn hóa phẩm (Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch) cùng thầy giáo TS.Trần Việt Lâm đã giúp đỡ, tạo điều kiện và hướng dẫn em hoàn thành bài chuyên đề này. Hà Nội, tháng 05 năm 2009 Tài liỆu tham khẢo 1. Báo cáo tổng kết kết quả sản xuất kinh doanh của công ty In và Văn hóa phẩm các năm 2004- 2008. 2.Công văn số 4320/LĐTB&XH-TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ LĐTBXH. 3. GS.TS Nguyễn Thành Độ- TS Nguyễn Ngọc Huyền “Giáo trình Quản Trị Kinh Doanh”- NXB Lao động xã hội, 2004 4. Khóa luận tốt nghiệp – khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. 5.http.//economy.vn/báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam. 6.http.//wwwlaodong.com.vn/Home/Kinh tế/2006/11/9427.Báo điện tử báo lao động. 7.http.vbqppl.moj.gov.vn/law/vi/1991to 2000/2000/20002/20000203003. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. 8.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TH.S Nguyễn Văn Điểm “Giáo trình Quản trị nhân lực”- NXB LĐ-XH, 2004. 9.Thi Anh- Thu Hương “ Những văn bản hướng dẫn về tiền lương mới”- NXB Lao động – Hà Nội, 2004.