Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần May 10

iên ban Marketing: Cấp bậc bản thân: 2,34 Công chế độ: 23 ngày Ngày phép: 1 ngày Nghỉ lễ: 1 ngày Công đi học: 1 ngày Tiền lương lĩnh là: LTL = LCBCV + LCĐ + LPC Lương cấp bậc công việc: LCBCV = HCBCV x Tiền cho một hệ số x Công chế độ thực hiện Xác định quỹ lương khối quản lý cấp Công ty: Tháng trước doanh nghiệp đạt doanh thu: 439.560.440 đồng. Quỹ lương = 439.560.440 x 52% x 98% x 20% = 44.800.000 đồng Quỹ lương 44.800.000 Tiền cho một hệ số = ─────── = ─────── Tổng hệ số 1328,2 = 33.729,86 đồng/ 1 hệ số LCBCV = 2,34 x 33.729,86 x 23 = 1.815.341,065 đồng Lương chế độ là: LCĐ = LP + LL + LĐH Lương phép: 2,34 x 350.000 LP = x 1 = 31.500 đồng 26 Lương lễ tết: 2,34 x 350.000 LL = x 1 = 31.500 đồng 26 Lương đi học: 2,34 x 350.000 LĐH = x 1 x 75% = 23.625 đồng 26 LCĐ = 31.500 + 31.500 +23.625 = 86.625 đồng Vậy tiền lương thực lĩnh là: VTL= 1.815.341,065 + 86.625 = 1.901.966,065 đồng 4.2.3. Đánh giá việc áp dụng chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp Do hoạt động của lao động quản lý, phục vụ trong Công ty rất khó xác định, thường không thể hiện được chất lượng công việc và nhiều khi cả số lượng công việc hoàn thành cũng không xác định một cách chính xác nên dù muốn hay không việc trả lương cho khu vực này cũng có phần thiếu chính xác. Tuy nhiên, việc trả lương cho cán bộ quản lý, tại các Xí nghiệp được căn cứ vào kết quả hoạt động SXKD của từng Xí nghiệp đã phần nào khắc phục được điều này làm cho NLĐ quan tâm đến kết quả hoạt động sản xuất của mình hơn. Mặt khác, lương CBCV của nhân viên quản lý, phục vụ được xác định căn cứ vào thang, bảng lương theo qui định và số ngày công làm việc thực tế của NLĐ. Vì vậy đã thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, đảm bảo số ngày công qui định và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao bậc lương để có thể nhận được mức tiền lương cao hơn. Tuy nhiên, theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của NLĐ do bậc lương cao hay thấp quyết định. Mức lương cấp bậc lại phụ thuộc vào hệ số lương trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước quy định. Do đó, tiền lương NLĐ nhận được vẫn còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác và trình độ đào tạo chứ không hoàn toàn là kết quả THCV. 5. Phương pháp phân phối tiền lương Hàng tháng, Công ty tiến hành trả lương cho NLĐ theo hai kỳ. Kỳ I: là kỳ tiền lương chính. Số lương phát kỳ này chiếm 90% quỹ lương từng khối và được phát cho NLĐ vào ngày 15 hàng tháng. Lương kỳ I được xác định theo cách tính đã trình bày ở trên. Cuối mỗi tháng, tổ trưởng các tổ căn cứ vào sổ năng suất và bảng chấm công tính toán, lập bảng thanh toán lương cho từng công nhân trong tổ sau đó nộp cho cán bộ phụ trách thống kê Xí nghiệp. Các đơn vị sẽ nộp bảng chấm công, bảng thanh toán lương cùng với báo cáo sản lượng doanh thu để phòng Tổ chức lao động kiểm tra, tính lương rồi chuyển phòng kế toán chi cho từng đơn vị về trả lương NLĐ. Trước khi trả lương cho NLĐ nhân viên Phòng Tổ chức lao động phải có trách nhiệm lập bảng chi tiết lương thể hiện toàn bộ thông số làm cơ sở tính lương cho NLĐ. Sau đây là bảng chi tiết lương kỳ I của công nhân tổ hộp con Xí nghiệp may 5 tháng 2 năm 2006. Bảng 7: Danh sách chi tiết lương kỳ I Kỳ II: là 10% lương còn lại của quỹ lương từng khối hay còn gọi là tiền thưởng trong lương. Và nó tính như sau: Tiền thưởng của 1 CBCNV trong 1 nhóm (hoặc bộ phận) = Tổng tiền thưởng của nhóm (bộ phận) x Tiền lương dự thưởng của 1 CBCNV trong nhóm (bộ phận) Tổng tiền lương dự thưởng của nhóm (bộ phận) Lương kỳ II của Công ty May 10 bao gồm các khoản sau: ltl = lt + lpc + ln + lc3 Trong đó + ltl: là lương kỳ 2 mà NLĐ nhận được + lt: Tiền thưởng từ phân loại lao động hàng tháng Khi phân phối tiền lương, các đơn vị tiến hành phân loại lao động căn cứ vào tiêu chuẩn định trước để cho điểm (xem phụ lục 1): Năng suất lao động và khối lượng công việc: 20 điểm Chất lượng sản phẩm và chất lượng công việc: 20 điểm Thực hiện ngày công sản xuất, công tác: 15 điểm Chấp hành nội qui kỉ luật, pháp luật, chế độ chính sách: 15 điểm Bảng 8: Bảng điểm phân loại lao động Tổng điểm 60-70 50-59 40-49 30-39 < 30 Xếp loại A B C D Không xếp loại (Nguồn: Quy chế – Phân loại lao động hàng tháng) Loại A = 100% mức tiền thưởng. Loại B = 85% mức tiền thưởng. Loại C = 50% mức tiền thưởng. Loại D = 20% mức tiền thưởng. Không xếp loại = không có tiền thưởng. + lpc: Phụ cấp ăn ca làm thêm ngày và làm nguyên công ca ba: Tiền ăn ca= Công ăn ca x 4.000 + ln: Lương thêm ngày Lương thêm ngày= Tiền một giờ x Giờ làm thêm ngày x 100% + lc3: Lương nguyên công ca ba Lương nguyên công ca ba = Tiền một giờ x Giờ làm nguyên công ca ba x 95% Ngày 15 hàng tháng, các đơn vị nộp sổ phân loại lao động, nhân viên lao động tiền lương sẽ kiểm tra, tính toán rồi cho ra bảng chi tiết lương kỳ II để chi lương cho NLĐ vào ngày 22 cùng tháng. Bảng 9: Bảng chi tiết lương kỳ II Công ty may 10 XN May 5 - Tổ Hộp con Danh sách chi tiết lương Kì II Tháng 2- năm 2006 Đơn vị: 1000 TT Họ và tên Mã số Xếp loại lđ Tiền thưởng Phụ cấp trách nhiệm Thêm ngày Nguyên ca ba ăn ca thêm ngày Lương BHXH Thực lĩnh Kí nhận Tổng thu nhập Giờ Tiền Giờ Tiền Công Tiền Công Tiền 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Nguyễn Việt Tuấn 00958 A 189,7 189,7 1.067,3 2 Nguyễn Mai Hương 01352 A 201,5 201,5 1.088,3 3 Nguyễn Hữu Quân 02030 A 264,3 264,3 1.401,0 4 Đặng Văn Tho 02424 A 208,1 208,1 1.089,3 5 Trần Thị Thu Hoài 03890 A 168,0 168,0 872,7 6 Phạm Văn Đô 05093 A 208,1 208,1 1.122,5 7 Nguyễn Mạnh Hùng 02143 A 190,2 190,2 1.056,4 8 Lê Mạnh Hùng 03111 A 208,1 208,1 1.122,5 Cộng 1.621,9 1.621,9 8.820,0 Bằng chữ: Một triệu sáu trăm hai mươi mốt ngàn chín trăm đồng (Nguồn: Ban Tổ chức lao động – Công ty May 10) Việc xác định thưởng trong lương kỳ II này đã có tính đến mức độ hoàn thành công việc và chất lượng sản phẩm của NLĐ. Theo tiêu chuẩn phân loại lao động thì những người có NSLĐ cao trong tháng sẽ nhận được mức tiền thưởng cao hơn những người có NSLĐ thấp. Do vậy, cách tính lương thưởng này đã phần nào tạo ra động lực cho NLĐ, giúp cho họ hăng say làm việc để có thể đạt NSLĐ cao nhất nhằm tăng mức tiền thưởng của mình. Tuy nhiên, nó chưa có tác dụng khuyến khích mạnh mẽ NLĐ tích cực làm việc vì lương kỳ II chỉ chiếm có 10% tiền lương cả tháng của NLĐ và sự chênh lệch tiền lương giữa các loại lao động là không đáng kể. III/ Đánh giá chung tình hình TCTL tại Công ty 1. Những mặt đã đạt được Trong thời gian qua, Công ty đã rất chú trọng việc hoàn thiện công tác TCTL, đảm bảo được các nguyên tắc TCTL, thực hiện đúng các qui định của Nhà nước về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo Công ty cũng luôn quan tâm đúng mực và coi TCTL như một công cụ quan trọng kích thích tinh thần hăng say sản xuất và tạo ra sự gắn bó lâu dài của NLĐ với DN. Công ty liên tục cập nhật thông tin về sự thay đổi chính sách tiền lương của Nhà nước và nhanh chóng áp dụng tiền lương mới khi tiền lương tối thiểu Nhà nước tăng lên. Điều này cho thấy Công ty đã có những thay đổi kịp thời với sự thay đổi qui định chung của Nhà nước, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật và phù hợp với mong muốn của NLĐ. áp dụng tiền lương tối thiểu kịp thời đã đảm bảo được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và mức tiền lương thực tế của NLĐ. Từ năm 2000 đến nay, tiền lương bình quân đầu người của Công ty không ngừng tăng; đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ bình quân. Duy chỉ có năm 2004 là tiền lương bình quân của NLĐ giảm so với năm 2003 (giảm 80.000 đồng) nhưng sang năm 2005 thì lại tăng lên đáng kể (tăng 90.000 đồng) và dự kiến năm 2006 sẽ tiếp tục tăng TLBQ cho NLĐ. Từ năm 2000 đến nay, SXKD phát triển, TLBQ đầu người của Công ty không ngừng tăng đã khuyến khích và thu hút nhiều NLĐ vào Công ty. Để thực hiện mục tiêu phấn đầu tăng tiền lương cho NLĐ mà không ảnh hưởng đến các mục tiêu khác, Công ty luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc tăng NSLĐ nhanh hơn tăng TLBQ. Hiện tại, Công ty vừa SXKD có hiệu quả, lại vừa đáp ứng được yêu cầu đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lương cho NLĐ. Như vậy có thể nói công tác TCTL tại công ty là hợp lý và đã mang lại hiệu quả cho Công ty. Điều này góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng doanh thu cho Công ty và nâng cao đời sống vật chất cho NLĐ. Công ty May 10 đã xây dựng được qui chế phân phối thu nhập cho NLĐ theo NSLĐ, đã áp dụng chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp rất cụ thể và hợp lý, đảm bảo đúng kết quả lao động của NLĐ. Để tiện cho việc quản lý và đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, hàng tháng, Công ty đều tính toán và lập bảng lương chi tiết theo 2 kỳ để NLĐ xem và ký nhận rõ ràng khi lĩnh tiền, tránh nhầm lẫn trong quá trình chi trả. Đối với khu vực quản lý và phục vụ, Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp đã phần nào làm cho NLĐ quan tâm hơn tới kết quả THCV, thấy được mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập và mức đóng góp trong lao động. 2. Những mặt còn tồn tại Mặc dù thu nhập bình quân của Công ty May 10 là cao song so với các đối thủ cạnh tranh thì tốc độ tăng lương của May 10 là chậm. Mức lương mà NLĐ quản lý nhận được phụ thuộc rất lớn vào kết quả THCV của NLĐ trực tiếp sản xuất. Bởi vì, VQL = 52%Tổng doanh thu Công ty x 98% x 20% nên nó phụ thuộc vào doanh thu mà doanh thu của Công ty lại phụ thuộc chủ yếu vào NLĐ sản xuất trực tiếp. Như vậy, nếu lao động trực tiếp cho NSLĐ kém hơn tháng trước thì dù cho cán bộ quản lý có hoàn thành xuất sắc công việc được giao thì vẫn nhận được mức lương thấp hơn. Cách tính lương của May 10 còn quá nhiều công đoạn, tính toán rất chi tiết, tỷ mỉ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp và có thể xảy ra sai số, nhầm lẫn. Các quy định hướng dẫn phân loại lao động hàng tháng để tính lương kỳ 2 của Công ty còn thiếu chặt chẽ, các tiêu chuẩn xem xét hầu hết là định tính hoặc khó định lượng. Định mức lao động còn thấp do đó không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Còn có những hạn chế nhất định trong bố trí, sắp xếp công việc, trả lương theo công việc, không phải ai cũng được làm theo đúng năng lực và trình độ của mình. 3. Nguyên nhân Nguyên nhân của những tồn tại trên là: Phân tích công việc là cơ sở của TCTL trong DN mà Công ty lại chưa quan tâm tới công tác này dẫn đến không có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn THCV hoặc chỉ xây dựng cho một số ít công việc mang tính chủ chốt trong Công ty nhưng lại không tổ chức đánh giá THCV làm cho NLĐ cảm thấy việc trả lương của DN là không có cơ sở và thiếu sự công bằng. Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ chưa thực sự gắn với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bởi vì, công ty chưa có hệ thống bảng chấm điểm kết quả THCV của NLĐ, chưa có tiêu chuẩn nào đưa ra để đánh giá THCV của họ. Do đó, tiền lương mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít chứ không phụ thuộc vào hiệu quả công việc. Trong công tác TCTL vẫn còn tồn tại cách làm việc và lối tư duy của chế độ tiền lương cũ. Mặt khác, là đơn vị hạch toán độc lập nhưng trong TCTL Công ty May 10 vẫn phụ thuộc rất nhiều vào Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam thông qua các hướng dẫn, qui định về tiền lương và áp dụng một cách máy móc, không dựa trên kiến thức khoa học để xây dựng cơ sở TCTL cho Công ty . Công tác định mức lao động còn chưa hiệu quả, định mức chưa chính xác, còn thấp hơn so với khả năng thực tế do đó không khuyến khích được NLĐ tích cực làm việc, không phát huy được hết năng lực của họ. Việc xây dựng mức thời gian cho công đoạn sản xuất chỉ dựa vào phương pháp bấm giờ của sản phẩm may mẫu và kinh nghiệm của cán bộ định mức cho nên thiếu độ chính xác trong mức được xây dựng làm ảnh hưởng tới tiền lương của CBCNV. Đồng thời, cán bộ định mức còn yếu về chuyên môn, nghiệp vụ và thiếu kinh nghiệm nên xác định khối lượng công việc đưa vào định mức không có độ chính xác cao. Hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm còn thiếu sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ trưởng, quản đốc và nhân viên phòng kỹ thuật – KCS, chưa tính đến việc xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức từng công đoạn của công việc. Bố trí lao động không hợp lý dẫn đến tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ ở các Xí nghiệp. Việc xếp lương cho NLĐ chưa gắn với việc đánh giá theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật, chưa triệt để thực hiện nguyên tắc: làm việc gì, chức vụ gì, xếp lương theo công việc đó, chức vụ đó. Thi nâng bậc không gắn với yêu cầu công việc, nâng bậc lương nhưng không nâng bậc công việc được giao. Một số nguyên nhân khác: Việc theo dõi cập nhật lao động, báo cáo tình hình lao động thuộc các xí nghiệp còn chưa kịp thời làm chậm tiến độ trả lương hoặc thiếu lương cho lao động mới. Về điều kiện lao động, do đặc thù của ngành may nên trong quá trình sản xuất ở Công ty gặp nhiều yếu tố gây khó khăn như: bụi, nóng, ồn,… đã ảnh hưởng rất nhiều tới khả năng làm việc của NLĐ, giảm NSLĐ của công nhân, từ đó làm giảm tiền lương thực lĩnh của họ. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TCTL tại Công ty May 10 I/ Mục tiêu, chiến lược phát triển và quan điểm về TCTL của Công ty 1. Mục tiêu phát triển Đa dạng hoá sản phẩm nhằm khai thác tối đa nhu cầu của thị trường, tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Phát triển mạnh mạng lưới sản xuất và tiêu thụ ở khắp các địa phương trong cả nước; đồng thời, tiếp tục củng cố và mở rộng thị trường nước ngoài. Công ty tiếp tục chủ động đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, các khâu phục vụ thiết yếu cho SXKD. Tăng cường năng lực sản xuất, chú trọng hoạt động liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. Xây dựng Công ty May 10 thành Trung tâm may và thời trang lớn của cả nước với trang thiết bị hiện đại vào bậc nhất Đông Nam á. 2. Chiến lược phát triển SXKD Chiến lược phát triển thị trường: + Chú trọng việc củng cố thị trường truyền thống + Phát triển các thị trường đã có mối quan hệ, các thị trường mà công ty đã nhập khẩu nguyên vật liệu. + Phát triển thị trường mới: chủ động đổi mới phương thức tiếp cận thị trường, chủ động và đa dạng hoá phương thức tìm kiếm thị trường và khách hàng. + Mở rộng phương thức kinh doanh thương mại, lựa chọn khách hàng, nâng cao chất lượng hàng bán FOB. + Xây dựng thương hiệu GARCO 10 trên toàn cầu và một số thương hiệu mới thuộc công ty cổ phần May 10. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực + Tuyển lao động đảm bảo đúng nhu cầu SXKD + Tập trung đào tạo, nâng cao chất lượng lao động, bổ sung kịp thời lao động có chất lượng cho các đơn vị sản xuất. + Nâng cấp, mở rộng trường đào tạo Công nhân kỹ thuật May & Thời trang nhằm phục vụ cho đào tạo nghề, xuất khẩu lao động, đào tạo cán bộ quản lý. + Xây dựng đội ngũ chuyên gia quản lý, chuyển giao công nghệ. Đầu tư phát triển, đổi mới công nghệ + Đầu tư có trọng điểm theo chiến lược phát triển và yêu cầu của thị trường. + Bổ sung thêm máy móc thiết bị hiện đại, đầu tư bổ sung thiết bị may sơ mi tự động hoá cao cho các Xí nghiệp, củng cố chất lượng của dây chuyền may Veston. + Hoàn thiện và phát huy tối đa mạng tin học quản lý nhằm phục vụ đắc lực cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lực lượng lao động gián tiếp. 3. Quan điểm về TCTL tại Công ty May 10 Tổ chức tiền lương phải đảm bảo phù hợp với qui định của Nhà nước, phù hợp với mức sinh hoạt tại Hà Nội. Tiền lương phải đảm bảo cuộc sống cho người lao động và góp phần để người lao động nâng cao trình độ. Tổ chức tiền lương là một công cụ để doanh nghiệp tạo động lực cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo trả lương công bằng, hợp lý giữa những người lao động khác nhau trong Công ty. II/ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện TCTL tại Công ty 1. Tiến hành phân tích công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc công việc đảm bảo trả lương theo đúng chất lượng của NLĐ khi họ làm việc trong cùng một nghề hoặc giữa các nghề khác nhau. 1.1, Xây dựng bản phân tích công việc NLĐ chỉ có thể làm tốt công việc của mình khi họ nắm rõ bản chất và yêu cầu của công việc mình đảm nhận. Người quản lý chỉ có thể bố trí lao động hợp lý để sử dụng hiệu quả ngồn nhân lực của mình khi họ hiểu rõ từng công việc, từng vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm như thế nào. Do đó cần tiến hành phân tích công việc để xác định được mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc và yêu cầu làm việc của mỗi người. Phân tích công việc sẽ giúp cho việc bố trí lao động hợp lý, xác định mức hao phí lao động chính xác dẫn đến trả lương công bằng và hiệu quả. Phân tích công việc là quá trình thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể, xác định các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng,… Quá trình này cho ta kết quả là 3 văn bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn THCV. Bản mô tả công việc liệt kê và giải thích các nhiệm vụ trách nhiệm, các điều kiện và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: liệt kê những yêu cầu về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân cần thiết để THCV. Bản tiêu chuẩn THCV: liệt kê các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng. Công ty may 10 đã tiến hành phân tích công việc nhưng mới chỉ cho ra bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện ở một số vị trí nhất định chứ chưa phân tích cho tất cả các công việc và cũng chưa đưa ra bản tiêu chuẩn THCV. Do đó cần lập bản tiêu chuẩn THCV cho mỗi vị trí công việc cụ thể để có căn cứ xác định cấp bậc công việc và các tiêu chí đánh giá. Đối với những công việc đơn giản, Công ty có thể giao cho ban Tổ chức lao động cùng với quản lý của từng phân xưởng tiến hành phân tích công việc. Còn đối với những công việc phức tạp hơn thì Công ty có thể mời chuyên gia của Tổng Công ty phối hợp phân tích sẽ đạt hiệu quả hơn. Xây dựng mẫu phân tích công việc của nhân viên chế độ chính sách như sau: Công ty cổ phần May 10 Ban Tổ chức lao động phân tích công việc Vị trí: Nhân viên chế độ chính sách A/ Bản mô tả công việc Chức danh công việc Nhân viên chế độ chính sách - ban Tổ chức lao động Báo cáo cho Tổng Giám đốc và trưởng ban Tổ chức lao động Trách nhiệm Chịu trách nhiệm chính trong việc giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động, như: hưu trí, tử tuất, chấm dứt hợp đồng lao động, … Trả lời và giải quyết mọi thủ tục cho người lao động sau khi có ý kiến xét duyệt của Tổng Giám đốc. Hướng dẫn và giải đáp những thắc mắc của người lao động có liên quan đến các chế độ chính sách của Nhà nước. Hàng tháng lập báo cáo tăng giảm lao động tham gia mua bảo BHXH, BHYT. Làm các thủ tục và hồ sơ giấy tờ liên quan phục vụ CBCNV đi công tác nước ngoài. Theo dõi lập danh sách lao động đủ tiêu chuẩn nâng bậc hàng năm cho người lao động trình TGĐ xét duyệt rồi tiến hành cập nhật bậc lương mới của người lao động vào hồ sơ và chương trình QLNS. Quyền hạn Được đề nghị học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Được thông tin nhanh chóng, kịp thời, chính xác các vấn đề liên quan đến qui định của Nhà nước, chế độ chính sách của Công ty. B/ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tốt nghiệp đại học khối kinh tế hoặc luật Nắm bắt, sử dụng thành thạo máy vi tính và chương trình nhân sự Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm, nắm vững các chế độ chính sách của Nhà nước về hợp đồng lao động, BHXH, BHYT, … C/ Bản tiêu chuẩn THCV Hoàn thiện hồ sơ trình BHXH và làm sổ bảo hiểm cho người lao động đúng thời hạn. Cập nhật kịp thời bậc lương mới cho người lao động. Giải quyết đúng và đầy đủ mọi chế độ chính sách cho người lao động. Hoàn thành tốt tất cả các công việc mà TGĐ và trưởng ban phân công về cả thời gian và chất lượng. Phân tích công việc Vị trí: Công nhân may A/ Bản mô tả công việc Chức danh công việc Công nhân vận hành máy may công nghiệp Báo cáo cho Tổ trưởng Trách nhiệm Tuân thủ qui trình, biểu mẫu kỹ thuật có liên quan tới công việc, chấp hành hướng dẫn sản xuất và yêu cầu kỹ thuật của từng mã hàng. Thực hiện bước công việc của mình theo bảng định mức thời gian Phải kiểm tra các bước công việc trước, trong và sau khi thực hiện đảm bảo yêu cầu kỹ thuật. Các bước công việc làm phải nhặt chỉ sạch sẽ và xếp theo thứ tự trước khi chuyển cho bộ phận sau. Thực hiện theo hướng dẫn quản lý chất thải của Xí nghiệp. Làm các công việc khác theo phân công của Trưởng ca hoặc Giám đốc Xí nghiệp. Quyền hạn Được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Được đóng góp ý kiến với tổ trong giải quyết công việc. B/ Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tốt nghiệp PTTH hoặc THCS Thợ may bậc 2/6 trở lên C/ Tiêu chuẩn THCV Hoàn thành các bước công việc theo mức được giao Đảm bảo tiến độ từng công đoạn để dây chuyền sản xuất được liên tục Sản phẩm sản xuất ra phải đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng Phân tích công việc sẽ là cơ sở để xác định cấp bậc công việc, nhờ đó mà NLĐ có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng của mình,… Điều này giúp cho việc trả lương trong DN được công bằng và chính xác hơn, giúp cho NLĐ có thể yên tâm và hài lòng hơn với công việc. 1.2, Xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Đây là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và TCTL, nó giúp cho các nhà quản lý bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học, từ đó giúp cho việc trả lương theo đúng số lượng và chất lượng lao động. Trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam đã ban hành, Công ty May 10 tập hợp các trưởng, phó phòng (Phòng kinh doanh, Phòng kỹ thuật, Ban Tổ chức lao động), Giám đốc các Xí nghiệp thành viên và một số chuyên gia cùng họp, bàn để xây dựng bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. 2. Xây dựng hệ thống đánh giá THCV để làm cơ sở trả lương công bằng, chính xác Xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để đảm bảo việc trả lương được công bằng, chính xác là rất quan trọng đối với bất cứ DN nào, nhất là ở Công ty May 10 – nơi có lực lượng lao động đông đảo và yêu cầu về mặt chất lượng sản phẩm rất cao. Vì vậy Công ty cần phải nhận thức được điều đó và xây dựng hệ thống đánh giá cho phù hợp đối với cả công nhân sản xuất và nhân viên quản lý phục vụ. Để đạt hiệu quả cao, khi xây dựng hệ thống đánh giá THCV phải đảm bảo yêu cầu đồng bộ, công bằng và sát với thực tế người lao động đang thực hiện. Để công tác đánh giá THCV được thực hiện công bằng chính xác, Công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa theo các bước sau: * Xác định các tiêu chí đánh giá. Trên cơ sở bảng phân tích công việc và xem xét đánh giá chính xác, tỷ mỉ các yếu tố, điều kiện THCV thực tế của NLĐ trong kỳ đánh giá để ấn định tiêu chuẩn phù hợp với thực tế THCV của NLĐ. Đó chính là các tiêu thức để đánh giá THCV của NLĐ. * Xây dựng cơ cấu bảng điểm Các chuyên gia sẽ xem xét và lựa chọn các tiêu thức thích hợp rồi quy định tổng điểm và cho điểm từng tiêu thức. Để cụ thể, chuyên đề xây dựng mẫu cơ cấu bảng chấm điểm kết quả THCV của cán bộ quản lý Công ty May 10 như sau: Bảng 10: Bảng chấm điểm kết quả THCV STT Tiêu chuẩn chấm điểm Điểm chuẩn Điểm tự chấm Điểm Tổ chấm Điểm C.ty chấm A Chỉ tiêu: Công việc chuyên môn 40 1 2 - Hoàn thành công việc được giao: + Không hoàn thành kế hoạch. + Thực hiện không đúng trách nhiệm, quyền hạn. + Thực hiện không đúng làm ảnh hưởng đến công việc của đơn vị khác. - Có công trình nghiên cứu được ứng dụng vào trong sản xuất 35 -5 -5 -10 5 B Chỉ tiêu: Thời gian làm việc 8 1 2 - Đi làm đủ ngày công chế độ trong tháng và làm thêm (nếu có) + Nghỉ 2 ngày + Nghỉ 3 - 5 + Nghỉ > 5 ngày - Chấp hành thời giờ làm việc + Đi làm muộn quá 10 phút + Nghỉ giữa giờ làm việc không lý do 5 -1 -3 -5 3 -2đ/lần -3đ/lần C Chỉ tiêu: Tinh thần trách nhiệm + Tốt + Khá + Không tham gia đầy đủ các buổi họp, sinh hoạt,… theo qui định của đơn vị mà không có lý do.tha giờ làm việc không báo cáo phép 2 2 1 - 1đ/buổi Tổng điểm 50 * Tổ chức đánh giá Sau mỗi tháng, căn cứ bảng chấm điểm kết quả THCV đã được xây dựng cho từng công nhân ở trên: - NLĐ tự chấm điểm của mình (ở cột tự chấm điểm) - Bộ phận trực tiếp quản lý NLĐ họp và chấm điểm cho từng NLĐ trong bộ phận (tại cột Điểm tổ chấm) - Ban tổ chức lao động căn cứ kết quả theo dõi để xét lại điểm do NLĐ chấm và tổ chấm. Điểm cuối cùng là điểm do ban Tổ chức lao động xét. Phương pháp đánh giá THCV như trên đã bám sát nhiệm vụ của từng NLĐ, đựơc chấm điểm và đánh giá chặt chẽ, xác định chính xác mức độ đóng góp và hiệu quả công việc của người lao động, tạo nền tảng cho sự công bằng trong trả lương, thực sự gắn tiền lương với kết quả lao động. Hơn nữa nó có thể giảm bớt sự phụ thuộc tiền lương của lao động quản lý vào hiệu quả làm việc của công nhân sản xuất mà nó đã tính đến mức độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý. 3. Hoàn thiện phương pháp chia lương LCBCV = HCBCV x Tiền cho một hệ số x NCĐ Theo công thức này, LCBCV phụ thuộc vào HCBCV và ngày công thực hiện chứ chưa tính đến chất lượng công việc. Công ty cần dựa vào bảng chấm điểm kết quả THCV đã được xây dựng ở trên để đánh giá thêm mức độ hoàn thành công việc trong tháng của bộ phận lao động gián tiếp bằng cách tính hệ số như sau: Hoàn thành tốt công việc cả về thời gian và chất lượng (đạt từ 45 – 50 điểm): có hệ số K = 1,2 Hoàn thành công việc (đạt từ 35 – 45 điểm): Hệ số K = 1,0 Chưa hoàn thành công việc (đạt < 35 điểm): Hệ số K = 0,8 Vậy LCBCV sẽ được tính theo công thức sau: LCBCV = HCBCV x Tiền cho một hệ số x NCĐ x K Cách tính lương cấp bậc công việc mới này sẽ khuyến khích lao động hưởng lương sản phẩm gián tiếp làm việc hiệu quả hơn và ít chịu ảnh hưởng bởi kết quả làm việc của công nhân sản xuất hơn. Đối với lao động hưởng lương sản phẩm trực tiếp, căn cứ vào các chỉ tiêu khác nhau như: hoàn thành mức được giao, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc, thiết bị,… để chấm điểm kết quả THCV rồi tính hệ số tương tự với lao động gián tiếp. Kết quả, lương sản phẩm cũng sẽ được tính theo công thức mới: LSP = Tiền lương 1 giờ x NCĐ x 8 x K Như vậy, cách tính lương mới này khuyến khích NLĐ không chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn khuyến khích họ đảm bảo đúng qui trình sản xuất, học tập nâng cao trình độ tay nghề để đảm bảo chất lượng cho sản phẩm, và có thể tiết kiệm nguyên vật liệu cho Công ty. Nếu nhìn vào công thức tính LSP như trên, ta thấy giường như nó phụ thuộc vào thời gian chứ không phải phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra. Tuy nhiên, trong cách tính tiền lương 1 giờ ta mới có thể thấy được quan hệ giữa LSP với số lượng sản phẩm. Như vậy cách tính lương sảp phẩm mà Công ty đang áp dụng thật phức tạp, Công ty cần đưa ra một cách tính lương mới đơn giản và dễ hiểu hơn, chẳng hạn: LSP = Tij x 80 x Q x K Với: Tij: Thời gian hao phí cần thiết để hoàn thiện bước công việc (i) của sản phẩm (j) đã quy chuẩn. Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra trong kỳ Theo cách tính này, tiền lương sản phẩm của công nhân được thể hiện ở bảng dưới đây: Bảng 11: Tiền lương sản phẩm của công nhân tổ may STT Họ và tên Tổng thời gian quy chuẩn (Tij x Q) Hệ số chất lượng (K) Lương sản phẩm (LSP) 1 Nguyễn Thị Hà 15410 0,8 986.240 2 Lương Văn Hải 7116 1,0 569.280 3 Trần Hoàng Hiệp 6081 1,2 583.776 4 Lê Ngọc Hồng 10560 0,8 675.840 5 Nguyễn Quang Khánh 8912 1,0 712.960 6 Phùng Ngọc Loan 13200 1,2 1.267.200 7 Hà Văn Lương 9450 1,2 907.200 8 Trương Hữu Thắng 7850 1,2 753.600 9 Dương ánh Tuyết 12032 1 962.560 10 Lưu Thị Thuý 5987 1 478.960 Lương kỳ 2 của Công ty ngoài phần thưởng do phân loại lao động, Công ty có thể chia phần tiết kiệm lương theo kết quả SXKD cho NLĐ nhằm mục đích gắn tiền lương với kết quả SXKD. Như vậy giúp NLĐ thấy lợi ích mà họ nhận được khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt, từ đó người lao động sẽ tích cực sản xuất, nâng cao NSLĐ và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Phần tiết kiệm được chính là phần chênh lệch giữa tiền lương chuẩn trả cho CBCNV theo kết quả kinh doanh và tiền lương thực tế chi trả trong cùng một tháng, được xác định như sau: Si = Li0 – Li1 Trong đó: TKi: phần tiết kiệm được của tháng i Li0: Tiền lương theo kết quả kinh doanh của CBCNV tháng i, xác định theo công thức: VN Li0 = ── x 100 x Ti ∑T Với: VN: tiền lương của CBCNV trong năm chuẩn ∑T: doanh thu của Công ty trong năm chuẩn Ti: doanh thu tháng i Li1: tiền lương thực tế trả cho CBCNV tháng i căn cứ vào Bảng thanh toán tiền lương. Phần tiết kiệm sẽ được chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và cho nhân viên (khoảng 70%, còn 30% dự phòng cho các tháng sau). Cuối năm, phần dự phòng sẽ được đem chia lại cho nhân viên dưới hình thức tiền thưởng. 4. Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động vừa là nội dung quan trọng của tổ chức lao động khoa học, là cơ sở nhằm khai thác và sử dụng hết khả năng lao động, nâng cao NSLĐ, tiết kiệm hao phí thời gian làm việc, vừa là căn cứ để đo lường hao phí sức lao động nhằm làm cơ sở cho việc trả lương chính xác, công bằng. Muốn tính toán chính xác, công bằng tiền lương cho NLĐ thì Công ty phải có mức lao động chính xác có căn cứ khoa học. Để xây dựng được các mức lao động chính xác, Công ty cần kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế. Hai phương pháp này không những cho phép xác định chính xác các mức lao động mà còn góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến trong Công ty. Trước hết, cán bộ định mức cùng với bộ phận giác mẫu sẽ tiến hành làm sản phẩm mẫu. Tiếp theo, cán bộ định mức dùng kết hợp hai phương pháp trên để thu thập số liệu, thiết kế dây chuyền sản xuất cho các tổ sản xuất. Bấm giờ sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định thời gian hao phí cho từng bước công việc, phát hiện các nguyên nhân không hoàn thành mức của NLĐ, từ đó đề ra biện pháp khắc phục. Nhờ chụp ảnh ngày làm việc, cán bộ định mức sẽ phân tích ngày làm việc của NLĐ, xác định các loại thời gian như: thời gian lãng phí, thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. Sau đó, cán bộ định mức sẽ lấy hao phí bình quân cho các lần quan sát làm mức hao phí cho từng công đoạn sản xuất. Khi mức đã được đưa vào áp dụng trong sản xuất thì cán bộ định mức phải theo dõi thường xuyên xem mức có phù hợp với thực tế sản xuất hay không, từ đó rút kinh nghiệm cho các lần định mức sau. Công ty cũng cần bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ định mức, trang bị phương tiện và các thông tin về tình hình thực tế trong quá trình làm việc của họ để có thể định mức lao động một cách chính xác và khoa học. Khuyến khích họ chủ động xây dựng lại bảng định mức lao động khi không còn phù hợp do sự thay đổi của công nghệ, quá trình SXKD có thêm nhiều công việc mới,… Định mức lao động chính xác, khoa học giúp Công ty huy động được số lao động phù hợp với kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đo lường được hao phí lao động về số lượng, chất lượng làm căn cứ để trả lương chính xác, công bằng. 5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra và nghiệm thu sảp phẩm là khâu có vai trò quan trọng trong việc phản ánh kết quả lao động cả về số lượng và chất lượng của công nhân. Công tác này phải được thực hiện trên cơ sở sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng và cán bộ phòng kỹ thuật – KCS, áp dụng nghiêm túc các quy trình hướng dẫn, biểu mẫu của hệ thống chất lượng theo ISO 9001 đã xây dựng. Trên cơ sở đó, Công ty phải lập kế hoạch và triển khai các quá trình cần thiết đối với việc tạo sản phẩm. Trong quá trình sản xuất sản phẩm, Công ty cần xác định và kiểm tra một số điều cơ bản nhằm đảm bảo sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO 9001 như sau: Xác định mục tiêu chất lượng và các yêu cầu đối với sản phẩm. Nhu cầu thiết lập các quá trình, tài liệu và cung cấp các nguồn lực cụ thể đối với sản phẩm. Các hoạt động kiểm tra, xác nhận giá trị sử dụng, các hoạt động theo dõi, kiểm tra và thử nghiệm cụ thể cần thiết đối với sản phẩm và các chuẩn mực chấp nhận sản phẩm. Để đảm bảo việc theo dõi và đo lường chất lượng sản phẩm được chính xác, Công ty cần phải kiểm tra định kỳ và tu bổ thường xuyên các thiết bị đo lường, đồng thời nâng cao kinh nghiệm, trình độ của cán bộ phòng kỹ thuật, tách quyền lợi của người nghiệm thu ra khỏi dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan và công bằng. Ngoài ra, cần phải quan tâm và tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức trách nhiệm về đảm bảo chất lượng sản phẩm cho NLĐ và có những chính sách khen thưởng xứng đáng đối với bộ phận, cá nhân có tỷ lệ sai hỏng bằng 0, ngược lại sẽ có những hình thức kỷ luật rõ ràng với bộ phận, cá nhân có tỷ lệ sai hỏng cao. Mặt khác, bộ phận kiểm tra chất lượng cần phối hợp chặt chẽ với các đơn vị liên quan không để xảy ra sai hỏng, ách tắc sản phẩm, có như vậy mới đảm bảo chất lượng sản phẩm được kiểm tra, giám sát ở từng công đoạn sản xuất. Bên cạnh đó cần phải đánh giá khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức, tính toán lượng tiêu hao, chỉ ra nguyên nhân và tìm cách khắc phục. Như thế sẽ khắc phục được những hạn chế trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp. 6. Bố trí lao động làm công việc phù hợp với cấp bậc của họ Việc bố trí công nhân sản xuất trong Công ty chưa căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức độ phức tạp của công nhân phụ mà chủ yếu là theo kinh nghiệm của người tổ trưởng và bố trí chưa hợp lý giữa CBCN với CBCV dẫn đến tình trạng mất cân đối trong quá trình sản xuất. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính, công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ, đồng thời căn cứ bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật đã được xây dựng mà phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo CBCN phù hợp với CBCV. Như vậy, NSLĐ của công nhân cao hơn, tiền lương trả cho NLĐ sẽ sát với năng lực thực tế của họ hơn và Công ty trả lương xứng đáng với những gì NLĐ đã đóng góp. Bên cạnh đó, Công ty cần triệt để thực hiện nguyên tắc: làm việc gì, chức vụ gì, xếp lương theo công việc đó, chức vụ đó. Việc nâng bậc lương hàng năm cho NLĐ phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc và thâm niên làm việc ở Công ty. Đối với công việc khi chưa có yêu cầu thì không nhất thiết phải nâng bậc và khi chuyển công việc khác thì phải thay đổi lương theo việc mới. Trước khi thi nâng bậc cần phải tổ chức kiểm tra, thi giữ bậc, lao động đạt tiêu chuẩn cấp bậc hiện tại thì cho giữ bậc và đề nghị cho nâng bậc hoặc thi nâng bậc, còn lao động nào không đạt tiêu chuẩn cấp bậc hiện tại thì đạt ở mức độ nào xếp vào bậc lương tương ứng. Làm tốt công tác này không những giúp DN sử dụng hiệu quả chi phí tiền lương mà còn tạo động lực thúc đẩy NLĐ học hỏi nâng cao trình độ để có thể tăng bậc lương và hài lòng hơn với công việc. 7. Tuyển dụng và đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng Tuyển dụng và đào tạo không chỉ phục vụ cho công tác tổ chức lao động mà nó còn có ý nghĩ thiết thực với công tác TCTL trong DN. Qui mô nguồn nhân lực quyết định qui mô quỹ tiền lương, do vậy tuyển dụng, đào tạo đúng với nhu cầu sẽ giúp cho DN sử dụng hiệu quả chi phí tiền lương. Tuyển dụng, đào tạo nhiều hơn nhu cầu thực tế sẽ gây ra tình trạng NLĐ không có việc làm, hoặc làm việc không đúng trình độ, tạo ra ít hoặc không tạo ra lợi nhuận cho DN nhưng DN vẫn phải trả lương dẫn tới tăng chi phí cho DN và giảm tiền lương bình quân của công nhân. Do đó, cần phải tuyển dụng và đào tạo đúng nhu cầu thực tế nhằm giảm thiểu những tổn thất không đáng có cho DN. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tuyển dụng, công ty cần thực hiện các công việc sau: Thống kê và rà soát lao động ở từng bộ phận, từng vị trí công việc xem cơ cấu lao động về cả số lượng và chất lượng hiện có. Căn cứ vào khối lượng công việc hiện tại để cân đối giữa nhu cầu của Công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của Công ty) với kế hoạch SXKD của Công ty, xem thiếu bao nhiêu lao động, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ gì, bậc cao hay thấp,… Căn cứ vào kế hoạch SXKD, đầu tư phát triển, mở rộng qui mô,… xác định khối lượng công việc phát sinh, từ đó xác định nhu cầu lao động để đào tạo hoặc tuyển dụng. Đánh giá kết quả THCV của NLĐ so với yêu cầu thực tế của công việc để tiến hành đào tạo lại đội ngũ lao động khi chưa đáp ứng yêu cầu hay khi chuyển sang công việc mới. 8. Một số giải pháp khác Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương và nâng cấp hệ thống máy tính, hoàn thiện các chương trình nhập công, tính lương nhằm hạn chế các sự cố xảy ra trong công tác TCTL. Đôn đốc việc theo dõi, cập nhật lao động, báo cáo tình hình lao động thuộc các Xí nghiệp một cách kịp thời, đảm bảo tiến độ tính và trả lương cho NLĐ theo qui định của Công ty. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc Công ty cần chú trọng tới công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm góp phần nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao tiền lương bình quân cho CBCNV. Hơn nữa, điều kiện lao động tốt sẽ khiến NLĐ gắn bó hơn với công việc, sẽ giảm thiểu được lượng lao động chuyển đi nơi khác, tránh những tổn thất không đáng có cho Công ty. Do tính chất của dây chuyền sản xuất nhiều máy móc, mỗi sản phẩm sản xuất ra lại gồm nhiều công đoạn vì vậy cần phải bố trí hợp lý giữa các khâu, các máy và các công đoạn sản xuất có liên quan đến nhau. Đồng thời tổ chức phân công phục vụ nơi làm việc, vận chuyển nguyên vật liệu, bán thành phẩm sao cho thuận tiện đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục và hiệu quả. Số lượng đơn đặt hàng của Công ty ngày càng nhiều, sản phẩm sản xuất ra ngày càng đa dạng, phong phú, Công ty cần mở rộng mặt bằng sản xuất không để tình trạng phân xưởng chật chội như hiện nay sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới NSLĐ và chất lượng sản phẩm. Trang bị đầy đủ hệ thống quạt thông gió, máy hút bụi cho các phân xưởng để tránh tình trạng nóng và bụi bẩn làm ảnh hưởng tới sức khoẻ của công nhân, tạo điều kiện thuận lợi tăng khả năng lao động dẫn tới tăng sự thoả mãn trong công việc và tăng tiền lương cho NLĐ. Do đặc điểm ngành may, sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu nên ý thức kỷ luật được quan tâm chú ý. Bất cứ sự không tuân thủ đúng qui trình công nghệ hoặc thực hiện sai nội qui sản xuất đều có thể gây ra sự chậm trễ, gián đoạn trong dây chuyền sản xuất, ảnh hưởng tới NSLĐ, chất lượng sản phẩm, tiến độ sản xuất, thời gian giao hàng,… Vì vậy Công ty cần tăng cường ý thức kỷ luật lao động cho công nhân để không làm ảnh hưởng đến việc sản xuất của cả chuyền. III/ Một số kiến nghị 1. Với Nhà nước * Kiến nghị 1: Về chính sách ưu đãi Sau khi Nhà nước điều chỉnh thang bảng lương và tăng lương tối thiểu, thuế sử dụng đất thì: Chi phí BHXH tăng thêm 6 tỷ đồng/ năm, thuê đất tăng thêm gần 1 tỷ đồng/năm, trong khi lao động của Công ty ngày càng tăng. Thành phố và Nhà nước cần xem xét: Ưu đãi khung áp giá tính thuế đất cho các DN sử dụng nhiều lao động và nhiều lao động nữ. Có chính sách ưu đãi đầu tư hấp dẫn như một số tỉnh thành đã làm để thu hút các DN không phải đầu tư xa và ổn định lao động, việc làm góp phần xây dựng thủ đô giàu đẹp, văn minh, hiện đại. * Kiến nghị 2: Kịp thời điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho phù hợp với mức tăng chỉ số giá cả. Trong những năm gần đây, giá cả không ngừng gia tăng đặc biệt là các mặt hàng cần thiết cho cuộc sống hàng ngày như: thực phẩm, xăng dầu,…nhưng tiền lương tối thiểu của Nhà nước thì vẫn giữ nguyên (năm 2003 – 10/2005 giữ nguyên mức 290.000) hoặc tăng không đáng kể (tháng 10/2005 tăng từ 290.000 lên 350.0000 đồng), điều này đòi hỏi TCTL của Công ty cần có những thay đổi để đảm bảo cuộc sống cho NLĐ. Chỉ số giá cả không ngừng tăng lên mà tiền lương tối thiểu của Nhà nước vẫn không tăng hoặc điều chỉnh chậm sẽ làm cho tiền lương thực tế của NLĐ có xu hướng giảm. Tuy Công ty đã có biện pháp tăng các khoản thu nhập khác ngoài lương cho NLĐ nhưng cũng chỉ đủ đảm bảo cuộc sống cho họ chứ tiền lương thực tế của họ tăng lên không đáng kể. Chính vì vậy, Nhà nước cần phải điều chỉnh mức lương tối thiểu kịp thời khi chỉ số giá cả không ngừng tăng lên nhằm đảm bảo cuộc sống và tăng tiền lương thực tế cho NLĐ. 2. Với Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam Cần tăng cường kiểm tra công tác tổ chức tiền lương ở các đơn vị trực thuộc, trong đó có Công ty cổ phần May 10. Tuy là 1 đơn vị hạch toán độc lập nhưng Công ty May 10 vẫn thuộc quyền quản lý và kiểm soát của Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam. Công tác tổ chức tiền lương cũng không nằm ngoài sự kiểm soát này, hơn nữa, tổ chức tiền lương tại Công ty May 10 vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại nên cần có sự can thiệp quản lý của Tổng Công ty để có thể tổ chức tiền lương hợp lý và hiệu quả hơn. Kết luận Trong hàng ngũ các Doanh nghiệp Nhà nước thời đổi mới và mở cửa, Công ty May 10 – một trong những con chim đầu đàn nhiều năm liền của ngành Dệt – May Việt Nam là một trong nhiều ví dụ cụ thể về mô hình làm ăn năng động, sản xuất và kinh doanh có hiệu quả. Để tiếp tục chặng đường hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty May 10 đã có nhiều cố gắng để hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế do Tổng công ty giao, đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ và không ngừng chăm lo đào tạo nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên. Xác định con người là nhân tố quyết định chủ yếu sự thành bại của tổ chức, May 10 đã sử dụng nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Một trong những công cụ đó là tổ chức tiền lương. Tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức đem lại hiệu quả cao cho Công ty. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần may 10” đã trình bày cơ sở lý luận, ý nghĩa, tác dụng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, đi vào nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức tiền lương tại May 10 và chỉ ra những mặt còn hạn chế của công tác này. Qua đó, em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức tiền lương của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là một số ý kiến chủ quan của em sau khoảng thời gian nghiên cứu không lâu nên chuyên đề không tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy giáo, cô giáo cùng tất cả bạn đọc. Tài liệu tham khảo PGS. PTS Tống Văn Đường - Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt nam – NXB chính trị quốc gia, 1995. Chủ biên: PGS.TS, Nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình Kinh tế lao động - Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 1998. Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004. Trần Kim Dung - Quản trị Nguồn nhân lực –. Nhà xuất bản thống kê 2003 Tác giả: Lê Minh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai - Phương pháp và kỹ năng Quản lý Nhân sự – Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2004. Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội - Các văn bản qui định chế độ tiền lương mới - Tập IV, 1997. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần in Diên Hồng. Thực trạng trả lương trong ngành Dệt - May Việt nam - Tạp chí lao động và xã hội - Số 196/2003. Các văn bản qui định về tiền lương của Nhà nước. Các qui chế, tài liệu có liên quan của Cty May 10. Phụ lục Công ty May 10 Ban Tổ chức lao động Hướng dẫn chi tiết tính lương * * * - Căn cứ vào Bộ luật lao động (đã được sửa đổi năm 2002) và qui chế phân phối thu nhập đã được Đại hội công nhân viên chức Công ty thông qua; - Thực hiện chỉ đạo của lãnh đạo Công ty, Nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng đến đánh giá tại Công ty, Nay Ban Tổ chức lao động Công ty Hướng dẫn cách tính trong bảng chi tiết lương như sau 1 – Khái niệm mới: Tổng giây x Tiền 1 giây x 1,2 (nếu là thợ điều động) Tiền lương 1 giờ = ─────────────────────────────── Công chế độ thực hiện x 8(giờ) + Giờ làm thêm thường + Giờ làm thêm thường ca 3 + Giờ làm thêm chủ nhật ý nghĩa: đây là khái niệm hoàn toàn mới đối với khối hưởng lương sản phẩm trực tiếp. Tổng số giây sản phẩm làm ra trong 1 tháng của một NLĐ được chia cho tổng số giờ tham gia sản xuất của người đó để xác định “Tiền lương một giờ sản xuất”, từ đó làm cơ sở để tính lương sản phẩm theo công chế độ, lương thêm giờ, lương thêm ngày và lương ca ba. Trong công thức trên: Tiền một giây chuẩn đang áp dụng tính là 80 đồng. Công chế độ thực hiện: là công chế độ trừ đi các ngày nghỉ của người lao động. Giờ làm thêm thường: là giờ làm thêm kéo dài vào ban ngày, ngay sau 8 giờ bình thường. Giờ làm thêm thường ca ba: là giờ làm thêm kéo dài vào ban đêm, ngay sau 8 giờ bình thường. Giờ làm thêm chủ nhật: là giờ làm thêm vào ngày chủ nhật, không có nghỉ bù. 2 – ý nghĩa và công thức tính các cột trong bảng chi tiết lương: Cột 1: Số thứ tự trên bảng lương Cột 2: Họ và tên đầy đủ của người lao động Cột 3: Mã số cá nhân Cột 4: Dòng trên - Ngày tiếp nhận vào Công ty của cá nhân Dòng dưới - Hệ số lương cấp bậc bản thân và phụ cấp chức vụ (nếu có). Cột 5: Dòng trên - Công chế độ thực hiện Dòng dưới - Lương cấp bậc công việc hoặc lương sản phẩm LCBCV = Hệ số CBCV x Tiền cho một hệ số x Công chế độ thực hiện LSP = Tiền lương một giờ x Công chế độ thực hiện x 8 giờ Cột 6: Dòng trên - Công nghỉ phép Dòng dưới - Lương phép = [Hệ số CBBT x 350.000/26] x Công nghỉ phép Cột 7: Dòng trên - Công lễ tết Dòng dưới - Lương lễ tết (cách tính giống cột 6) Cột 8: Dòng trên - Công đi học Dòng dưới - Lương đi học = Hệ số CBBT x 350.000/26 x Công đi học x Hệ số đi học Cột 9: Dòng trên - Giờ chăm sóc con nhỏ (giờ con bú) Dòng dưới - Lương chăm sóc con nhỏ = [Hệ số CBBT x 350.000/26/8] x Số giờ con nhỏ Cột 10: Dòng trên - Giờ chờ việc Dòng dưới - Lương chờ việc tính theo 2 công thức, phụ thuộc vào nguyên nhân: Do lỗi của NSDLĐ = [Hệ số CBBT x 350.000/26 x 8] x Số giờ chờ việc x 100% Do bất khả kháng (thiên tai, địch hoạ, chiến tranh,…) = [Hệ số CBBT x 290.000/26/8] x Số giờ chờ việc x 70% Cột 11: Trả 17% BHXH và BHYT cho người lao động thực tập nghề, thử việc, tính bằng công thức: Hệ số CBBT x 290000 x 17% Cột 12: Lương khác – (Ví dụ: Thu nhập những ngày đi công tác đoàn thể do Công ty huy động, đi huấn luyện quân sự, nghỉ 3 tháng chế độ hưu; bổ sung thu nhập của tháng trước do làm thiếu,… Cột 13: Dòng trên - Giờ làm thêm thường hoặc Giờ làm thêm thường ca ba Dòng dưới – Lương thêm giờ tính theo 2 công thức: Lương thêm thường = Tiền lương một giờ x Giờ làm thêm thường x 150% Lương thêm ca ba = Tiền lương một giờ x Giờ làm thêm thường ca ba x 195% Cột 14: Dòng trên - Giờ ca ba Dòng dưới - Lương ca ba = Tiền lương một giờ x Giờ ca ba x 130% Cột 15: Dòng trên: Giờ làm thêm ngày chủ nhật, lễ (có nghỉ bù và không nghỉ bù) Dòng dưới – Lương thêm ngày tính theo hai công thức: Lương làm thêm ngày (có nghỉ bù) = Tiền lương một giờ x Giờ thêm ngày x 100% Lương thêm ngày (không nghỉ bù) = Tiền lương một giờ x Giờ thêm ngày x 200% Cột 16: Dòng trên - Hệ số phụ cấp nóng độc hại Dòng dưới: Lương phụ cấp = Tổng giây x 80 đồng x Hệ số phụ cấp (5%, 3%,…). Cột 17: Bù lương (bù lương sản phẩm so với lương tối thiểu): Nếu (lương sản phẩm + lương khác) < 350.000/26 x công chế độ thực hiện thì phần bù là phần chênh lệch của hai bên dấu bất đẳng thức. Cột 18: Dòng trên – công ăn ca Dòng dưới - Tiền ăn ca = Công ăn ca x Số tiền ăn ca một ngày (4000 đồng) Cột 19: Tổng cộng = Cộng dòng dưới từ cột 5 đến cột 18 Cột 20: Khấu trừ BHXH và BHYT gồm 2 khoản: BHXH = Hệ số CBBT x 350.000 x 5% BHYT = Hệ số CBBT x 350.000 x 1% Cột 21: Khấu trừ khác ( Ví dụ: Khấu trừ qua lương, trừ do tính thừa thu nhập của tháng trước,…) Cột 22: Thưc lĩnh = Cột 19 – Cột 20 – cột 21 Cột 23: Ký nhận: Người lao động phải kí nhận tiền lương của mình. Trường hợp đặc biệt, trong vòng 3 ngày kể từ ngày Công ty phát lương, nếu người lao động không có mặt tại Công ty thì người khác kí nhận thay. Mục lục Trang Danh mục các ký hiệu viết tắt sử dụng trong chuyên đề STT Ký hiệu Giải trình 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CBCV Cấp bậc công việc 3 CBCN Cấp bậc công nhân 4 BHXH Bảo hiểm xã hội 5 BHYT Bảo hiểm y tế 6 DN Doanh nghiệp 7 ĐGTL Đơn giá tiền lương 8 KHKT Khoa học kỹ thuật 9 NLĐ Người lao động 10 NSDLĐ Người sử dụng lao động 11 NSLĐ Năng suất lao động 12 SLĐ Sức lao động 13 SP Sản phẩm 14 SXKD Sản xuất kinh doanh 15 TCTL Tổ chức tiền lương 16 TLBQ Tiền lương bình quân 17 TGĐ Tổng Giám đốc 18 THCV Thực hiện công việc Danh mục sơ đồ, bảng số liệu sử dụng trong chuyên đề Tên Sơ đồ 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty May 10 Sơ đồ 2 Qui trình sản xuất áo sơ mi Bảng 1 Cơ cấu lao động của Công ty May 10 Bảng 2 Báo cáo tổng kết các hoạt động kinh doanh Bảng 3 Kết quả SXKD của Công ty Bảng 4 Biểu tính hệ số CBCV bình quân Bảng 5 Biểu tính hệ số các khảon phụ cấp – năm 2005 Bảng 6 Định mức thời gian chế tạo chi tiết 1 sản phẩm tính cho công đoạn may Bảng 7 Bảng chi tiết lương kỳ I Bảng 8 Bảng điểm phân loại lao động Bảng 9 Bảng chi tiết lương kỳ II Bảng 10 Bảng chấm điểm kết quả THCV Bảng 11 Tiền lương sản phẩm của công nhân tổ may