Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá

thuật cho sản xuất. Trực tiếp phụ trách các đơn vị : Phòng kỹ thuật sản xuất, phòng thí nghiệm KCS, phòng điều hành công ty, các phân xưởng khai thác, phân xưởng lò nung. c. Phó Giám đốc kỹ thuật cơ điện Chịu trách nhiệm về chỉ đạo các đơn vị thuộc lĩnh vực cơ khí điện, tự động hoá. Chỉ đạo xây dựng và tổ chức các kế hoạch sửa chữa lớn, các quy trình bảo dưỡng máy móc thiết bị điện. d. Phó giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm tổ chức mạng lưới tiêu thụ của công ty, nghiên cứu thị trường tiêu thụ, giá cả và thị hiếu người tiêu dùng trên cơ sở khung giá của công ty qui định. Phụ trách trực tiếp phòng tiêu thụ, các văn phòng đại diện tiêu thụ sản phẩm. e. Phòng tiêu thụ : Chịu trách nhiệm việc theo dõi lượng hàng xuất, thời gian hợp đồng thực hiện đúng các hợp đồng đã ký kết, lập báo cáo tiêu thụ theo từng thời gian. Điều tra nắm bắt tình hình thị trường về giá cả, cước phí vận chuyển, hướng phát triển thị trường, nhu cầu thị trường, giải quyết các khiếu nại của thị trường. f. Phòng kỹ thuật sản xuất : Chịu trách nhiệm quản lý chuyên sâu về kỹ thuật công nghệ sản xuất, các thông số chỉ tiêu công nghệ cho từng công đoạn trong dây truyền sản xuất. Phân tích nguyên liệu vào, tính toán phối liệu để đảm bảo chất lượng. Xác định chỉ tiêu chất lượng đối với nguyên liệu, thực hiện kế hoạch sửa chữa lớn. g. Phòng KCS : Phân tích mẫu nguyên vật liệu để kiểm tra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng, độ nén ép, độ mịn. h. Phòng tổ chức lao động : Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty, phân tích cơ cấu ngành nghề, độ tuổi, trình độ nghiệp vụ, phục vụ công tác bố trí sắp xếp lao động, định mức lao động, các hình thức trả lương lao động, phân phối tiền lương, thưởng, đảm bảo hợp lý công bằng tạo điều kiện sử dụng hợp lý thời gian lao động. i. Phòng kế toán tài chính : Thực hiện công tác kế toán tài chính, lập kế hoạch tài chính, thực hiện chế độ hoạch toán kế toán, hoạch toán thống kê, theo dõi chi phí sản xuất và tính giá thành, chỉ đạo hướng dẫn công tác nghiệp vụ cho công ty theo qui định của Nhà nước. Quản lý nghiêm ngặt việc sử dụng, cấp phát hoá đơn chứng từ các loại phiếu chuyển tiền. Cập nhật ghi chép các số liệu tình hình biến động tài sản, nguồn vốn, tính toán nộp ngân sách, các quĩ, các khoản tiền vay, công nợ, thu. Kiểm tra việc phân phối tiền lương, thưởng, kiểm kê tài sản, đánh giá lại tài sản. k. Phòng kỹ thuật : Chịu trách nhiệm về việc xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học kỹ thuật, kế hoạch đầu tư chiều sâu, ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới, tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng nguyên vật liệu, lập kế hoạch sửa chữa, mua sắm, đổi mới máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật của công ty, tổ chức kiểm tra giám sát việc thực hiện qui trình công nghệ sản xuất và các điều kiện phục vụ ở các phân xưởng nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. 5. Các đặc điểm của công ty 5.1. Đặc điểm về lao động của công ty Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng - Thanh Hóa là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gạch – ngói. Do đó, số lượng lao động nam chiếm tỷ lệ lao động cao hơn lao động nữ ( năm 2001, tỷ lệ cán bộ quản lý kinh tế : 5,2%, cán bộ kỹ thuật 16,6%, công nhân 68,2%). Cơ cấu lao động TT Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 % so với tổng số 1 Tổng số lao động Nam Nữ 632 425 107 670 479 191 843 528 315 2 Cán bộ quản lý kinh tế 33 35 41 3 Cán bộ kỹ thuật 105 105 116 4 Đoàn thể 5 7 7 5 Lái xe các loại 58 65 67 6 Công nhân 431 458 612 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Sự biến động lao động của các năm (%) TT Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 1 Tổng số lao động Nam Nữ 100 67,25% 32,75% 100 71,5% 28,5% 100 62,3% 37,7% 2 Cán bộ quản lý kinh tế 5,2% 5,25% 5% 3 Cán bộ kỹ thuật 16,6% 15,6% 13,7% 4 Đoàn thể 0,8% 1% 8,4% 5 Lái xe các loại 9% 9,7% 8% 6 Công nhân 68,2% 68,36% 72,66% Nhìn chung các chỉ tiêu đều tăng qua các năm. Năm 2001, tổng số cán bộ công nhân viên 632 người. Trong đó : nam 425 người chiếm 67,25%; nữ 107 người chiếm 33,75%. Năm 2002, tổng số cán bộ công nhân viên 670 người trong đó : nam 479 người chiếm 71,5%; nữ 191 người chiếm 28,5%. Năm 2003, tổng số cán bộ công nhân viên 833 người, trong đó nam 528 người chiếm 63,3%; nữ 305 người chiếm 36,7%. 5.2. Đặc điểm về nguyên vật liệu của công ty Nguyên vật liệu của công ty chủ yếu là đất sét và đất thịt. Được khai thác chủ yếu ở địa phương và một số vùng lân cận. Bảng nghiệm thu khối lượng NVL STT Tên NVL ĐVT Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 1 Đất sét m3 749.910 855.120 859.618 2 Đất thịt m3 712.833 827.345 830.890 Nguồn : Phòng tổ chức lao động tiền lương Qua số liệu trên ta thấy nguyên vật liệu của công ty qua các năm tương đối lớn. Đối với đất sét, năm 2001 : 749.910, năm 2002 : 855.120, năm 2003 : 859.618. Còn với đất thịt, năm 2001 : 712.833, năm 2002 : 827.345, năm 2003 : 830.890. 5.3. Đặc điểm về cơ sở vật chất và máy móc thiết bị Do đặc điểm của công ty là sản xuất gạch – ngói. Nên đòi hỏi máy móc thiết bị phải được đầy đủ và hiện đại để phục vụ cho việc khai thác và xây dựng các phân xưởng sản xuất. Thấy được nhu cầu và cấp thiết của người tiêu dùng trong những năm qua công ty đã thay đổi một số máy móc thiết bị mới. Bảng trang thiết bị máy móc của công ty STT Tên máy móc ĐVT Số lượng S.L sử dụng 1 Máy nghiền đất Cái 4 4 - Gạch Tuynel 2 2 - Ngói 2 mặt 1 1 - Gạch thường 1 1 2 Máy làm đất Cái 5 5 - Gạch Tuynel 3 3 - Ngói 2 mặt 1 1 - Gạch thường 1 1 3 Máy dập khuôn Cái 7 7 - Gạch Tuynel 3 3 - Ngói 2 mặt 2 2 - Gạch thường 2 2 4 Máy cắt Cái 8 8 - Gạch Tuynel 6 6 - Gạch thường 2 2 5 Máy sấy khô Cái 3 3 6 Lò nung Cái 5 5 - Gạch Tuynel 2 2 - Ngói 2 mặt 1 1 - Gạch thường 2 2 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương 5.4. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ Thị trường tiêu thụ của công ty chủ yếu là thị trường nội tỉnh và đang được mở rộng ra một số thị trường ngoài tỉnh. Trước những tình hình đó, lãnh đạo công ty đã có kế hoạch mở rộng qui mô sản xuất từng bước thâm nhập vào thị trường các tỉnh. 5.5. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong vài năm qua STT Năm Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 KH TH KH TH KH TH 1 Giá trị tổng sản lượng 1.000đ 750.000 774.000 800.000 815.000 85.000 856.000 2 Tổng doanh thu 1.000đ 412.000 451.032 502. 000 518.348 582.432 590.971 3 Nộp ngân sách 1.000đ 25. 000 26.300 29.200 31.875 32.165 35.938 4 Lợi nhuận 1.000đ 130. 000 146. 000 156. 000 159. 000 162.000 175.000 5 Tổng quỹ lương 1.000đ 6.132. 000 6.456.794 7.486.590 7.697. 000 7.896.576 8.463.000 6 Thu nhập bình quân 1.000đ 795 812 830 915 950 975 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lươn STT Năm Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 1 Giá trị tổng sản lượng 1.000đ 1,032% 1,01875% 1% 2 Tổng doanh thu 1.000đ 1,094% 1,0325% 1,0146% 3 Nộp ngân sách 1.000đ 1,052% 1,0916% 1,1173% 4 Lợi nhuận 1.000đ 1,123% 1,0192% 1,08% 5 Tổng quỹ lương 1.000đ 1,053% 1,0281% 1,071% 6 Thu nhập bình quân 1.000đ 1,02% 1,102% 1,026% Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Trong những năm qua công ty đã ký hợp đồng bán gạch – ngói cho nhiều công trình xây dựng trọng điểm chủ yếu là các công trình trong tỉnh và đã thu được hàng tỷ đồng cho công ty. Điều này cho thấy công ty đã làm ăn rất thành công và đang từng bước mở rộng qui mô sản xuất, từng bước thâm nhập thị trường cả nước. B. Thực trạng các hình thức trả lương ở công ty I. Công tác xác định quỹ tiền lương 1. Công tác xác định quỹ tiền lương của công ty Theo quy định tại Nghị định 28CP ngày 28/03/1997 về chi phí, về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước quản lý công ty thông qua định mức lao động, đơn giá tiền lương, tiền lương thực tế, tiền lương thực hiện bình quân của công ty. Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng - Thanh Hóa là một công ty Nhà nước, hoạt động sản xuất là chủ yếu, sản xuất của công ty là gạch – ngói, trong những năm qua là nhờ nỗ lực của đội ngũ công nhân viên của công ty mà uy tín của công ty không ngừng nâng cao, đã thu hút được nhiều bạn hàng ở trong tỉnh mà còn ngoài tỉnh đến nhận đặt những đơn đặt hàng vơí khối lượng lớn cho nên với xu hướng như thế này công ty có các chỉ tiêu nhất định, các chỉ tiêu này của công ty không những đạt được chỉ tiêu về khối lượng được giao mà còn cả về đơn giá tiền lương. Thực tế công ty cũng đã có thế xâydựng được kế hoạch sản xuất cho năm kế hoạch, và đảm bảo thực hiện kế hoạch. Vì vậy, việc xác định quỹ lương của công ty được xác định như sau : Vth = (Vdg x Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg + Vct Trong đó : Vth : Quỹ tiền lương thực hiện Vdg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ Vct : Quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty xây dựng cho các mặt hàng bán ra thị trường * Nguồn hình thành quỹ lương của công ty - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao - Quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty xây dựng cho các mặt hàng bán ra thị trường - Quỹ tiền lương bổ sung do lợi nhuận thực hiện vượt mức kế hoạch - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang 2. Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty Hiện nay công ty chia tổng quỹ tiền lương thành 3 phần - Quỹ tiền lương thanh toán bằng 85% tổng quỹ lương - Quỹ tiền thưởng bằng 10% tổng quỹ lương - Quỹ dự phòng bằng 5% tổng quỹ lương Kết cấu quỹ tiền lương tại công ty Tổng quỹ tiền lương Quỹ lương thanh toán Quỹ tiền thưởng Quỹ dự phòng Quỹ tiền lương trả cho bộ phận quản lý Quỹ tiền lương trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất Quỹ lương trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất Quỹ lương trả cho bộ phận phục vụ Bảng tổng hợp tình hình thực hiện cơ cấu quỹ tiền lương STT Chỉ tiêu SX – KD 2001 2002 2003 1 Tổng quỹ lương 6.458.794 7.697.000 8.463.000 2 Quỹ tiền lương thanh toán 5.488.275 6.542.450 7.193.550 3 Quỹ thưởng 645.679,4 769.700 846.300 4 Quỹ dự phòng 322.839,7 384.850 493.150 II. Các hình thức trả lương ở công ty hiện nay Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng là một công ty có lực lượng đông đảo khoảng 833 lao động được chia thành 3 loại lao động chủ yếu : Lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động phục vụ. Tương ứng với 3 loại lao động này thì công ty cũng áp dụng với 3 hình thức trả lương khác nhau : 1. Hình thức trả lương theo thời gian Đây là hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho bộ phận quản lý của công ty thuộc khối gián tiếp như: Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phòng và các cá nhân làm việc tại các phòng ban. Tiền lương của cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý : TL = TLmin . Hệ số lương Trong đó : Mức tiền lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định 290.000đ. Trên thực tế vì đây là công ty sản xuất kinh doanh nên việc áp dụng mức lương tối thiểu này là thấp. Do đó, việc điều chỉnh mức lương tối thiểu của công ty là rất cần thiết trong việc nâng cao hiệu quả lao động, từ đó mức lương của người lao động cũng được nâng lên, người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn với mức lương mình nhận được. Nếu không điều chỉnh mức lương tối thiểu của doanh nghiệp mà áp dụng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định thì người lao động sẽ thấy chán vì họ cảm thấy chưa được hưởng đúng hao phí mà họ bỏ ra. Do đó, họ sẽ không muốn làm việc dẫn đến năng suất lao động bị giảm sút, chất lượng sản phẩm sẽ kem đi, uy tín của công ty ngày càng bị mất. Nếu điều chỉnh mức lương tối thiểu đến một mức nào đó sẽ làm cho người lao động yên tâm và hăng hái hơn trong công việc của mình. Hệ số lương dùng để tính lương cho người lao động do Nhà nước có thẩm quyền quy định. Để xác định đúng và chính xác nó dựa vào mức độ phức tạp của công việc và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên công ty. Tiền lương mà công ty trả cho cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào cấp bậc và chức vụ của người lao động, người nào làm việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó. Công việc quan trọng hơnchức vụ cao hơn thì sẽ được ô số lương cao hơn . Do vậy tiền lương của người lao động đó cao hơn. Trên thực tế, người lao động không phải lúc nào cũng đi làm việc đầy đủ cácngày trong tháng theo quy định mà có những ngày nghỉ phép, nghỉ theo chế độ quy định. Tiền lương trả theo thời gian của công ty được tính cho người lao động theo công thức : TLthg = TLcbn x ngày công nghỉ phép Trong đó : TLthg : Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong tháng TLcbn : Tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động theo tháng VD : Bảng thanh toán tiền lương ở phòng lao động - tiền lương STT Họ tên Lương cấp bậc Lương thời gian Công Tiền lương 1 Nguyễn Thị Nền 672.130 5 12955 2 Lê Thị Phương 639.670 2 49205 3 Lê Hoàng Tùng 491.532 4 75620 4 Văn Thị Thanh 575.852 5 110740 5 Chu Đức Cường 575.852 3 66444 VD : Nguyễn Thị Nền có 25 công phép tiền lương thời gian được hưởng là: TLtháng =.5 = 12955 Vậy hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho khối gián tiếp trong công ty. Cách tính đơn giản rõ ràng chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày công theo quy định tiền lương trong thangs người lao động nhận được thì ít nếu họ nghỉ nhiều do đó tiền lương ít nên hạn chế nhu cầu nghỉ việc của người lao động trong tháng, khi đó họ chỉ nghỉ khi thấy thật cần thiết. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. Trả lương cho cán bộ quản lý công ty Hiện nay, công ty đang áp dụng trả lương cho cán bộ quản lý theo công thức : TL = TLmindn x Hệ số lương + phụ cấp Trong đó : TLmindn : là mức tiền lương tối thiểu công ty xây dựng và được Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Thanh Hoá phê duyệt. Bảng thanh toán tiền lương phòng lao động tiền lương STT Họ tên Hệ số lương Phụ cấp Tiền lương 1 Nguyễn Thị Nền 3,54 0,2 1.651.000 2 Lê Thị Phương 3,48 0,15 1.609.500 3 Lê Hoàng Tùng 2,98 1.341.000 4 Văn Thị Thanh 2,06 924.000 5 Chu Đức Cường 1,67 751.500 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Ta có : Tiền lương mà Nguyễn Thị Nền được lĩnh TL = 450.000 x 3,54 + 290.000 x 0,2 = 1.651.000 2.2. Trả lương cho khối lượng sản xuất Với một lực lượng lao động trực tiếp đông đảo, nên công ty đã áp dụng hình thức trả lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất là hình thức trả lương chủ yếu của công ty vì nó ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do sản phẩm của công ty được sản xuất theo một quy trình công nghệ điều này có nghĩa để sản xuất ra sản phẩm cuối cùng thì sản xuất đó phải trải qua nhiều công đoạn khác nhau. Chẳng hạn để sản xuất một mẻ gạch tuynel cần các bước công việc : Nghiền đất, làm đất, máy dập, máy cắt, sấy gạch, đưa vào lò nung điện. Mỗi công việ đều được đảm nhiệm bởi một nhóm công nhân do đó mỗi mẻ gạch làm ra là có sự đóng góp của một tập thể lao động nên các phân xưởng tiến hành khoán cho các tổ chức theo hợp đồng khoán. Các phân xưởng sản xuất theo hợp đồng khoán, phân xưởng theo dõi tình hình lao động của công nhân trong phân xưởng của mình thông qua bảng chấm công sau khi hợp đồng khoán sẽ được chuyển về kế toán phân xưởng lập bảng tính lương. Đối với hợp đồng khoán kéo dài trong nhiều tháng thì sau mỗi tháng có biên bản nghiệm thũ của mình và căn cứ vào đó để tính lương cho công nhân. Cách tính lương cho công nhân trong tổ sản xuất. TLi = . Ni Trong đó : TLi : tiền lương của người công nhân i nhận được V : Quỹ tiền lương của phân xưởng STi : Tổng số công làm việc của phân xưởng Ni : số ngày làm việc thực tế của người thứ i VD : Bảng nghiệm thu khối lượng STT Nội dung công việc ĐVT KL thực hiện Đơn giá Thành tiền Thời gian Bắt đầu Kết thúc 1 Khai thác đất m3 1728 2.500 4.312.500 13/03 20/03 2 Nghiền đất T 600 15.000 9.000.000 22/03 28/03 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Bảng thanh toán khối lượng STT Nội dung công việc ĐVT KL Đơn giá Thành tiền 1 Khai thác đất m3 1728 2.500 4.312.500 2 Nghiền đất sét T 600 15.000 9.000.000 3 Làm đất T 550 20.000 11.000.000 4 Xuất gạch Viên 3.000 2.000 6.000.000 Cộng 30.312.500 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Bảng chấm công STT Họ và tên Các ngày trong tháng Tổng công 1 2 31 1 Lê Văn Hùng x x x 30 2 Ngô Đình Tùng x x 0 28 3 Trần Văn Tính x 0 x 25 . .. . . . Cộng 1.255 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tiền lương của Lê Văn Hùng TL = 30 = 724.385 (đ) Vậy ta thấy với cách trả lương này công ty đang áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của công nhân chưa gắn với trình độ tay nghề của họ. Nhưng lại khuyến khích người lao động làm việc với cường độ cao hơn để hoàn thành mức khoán được giao. 2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này công ty áp dụng cho bộ phận phục vụ như : Lao động sửa chữa máy móc, lao động quét dọn nhà xưởng, lao động điện nước lao động theo hình thức này sẽ được hưởng theo số lượng sản phẩm của lao động trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ. Công thức xác định L = K. Đ . Q Trong đó : K : là tỷ lệ phần trăm được hưởng so với tiền lương sản phẩm Đ : Đơn giá tiền lương sản phẩm Q : Số lượng sản phẩm của công nhân trực tiếp sản xuất trong phân xưởng mà phục vụ VD : Một công nhân làm việc phục vụ cho phân xưởng sản xuất gạch tuynel, trong một tháng làm ra 3.000 viên đơn giá tiền lương sản phẩm 2.000 đồng/viên, tỷ lệ phần trăm mà công nhân phục vụ được hưởng 10%. Tiền lương của công nhân phụ trong tháng là : L = 0,1 x 3.000 x 2.000 = 600.000 đồng Như vậy, với mức lương này công ty trả cho người lao động phục vụ sản xuất, đã khuyến khích ngườild phục vụ tốt hơn để giúp phân xưởng làm ra nhiều sản phẩm không những hoàn thanhf mức giao khoán mà còn được tăng lương theo sản phẩm. III. Những kết quả đạt được khi thực hiện các hình thức trả lương 1. Kết quả đạt được khi áp dụng lương theo sản phẩm - Với cơ chế trả lương theo sản phẩm của công ty đã thực hiện một hình thức trả lương tiên tiến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay nó đã gắn chặt với công ty từ đó thúc đẩy người lao động luôn cố gắng đạt năng suất lao động cao và hoàn thành vượt mức lao động. - Đã góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi người lao động với kết quả chung của tổ, của phân xưởng, nâng cao tinh thần tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau, hoàn thành nhiệm vụ. - Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ tổ chức có trình độ, có đủ năng lực thực hiện các công việc đối với công ty. Những ảnh hưởng đó đã khiến người lao động tích cực hơn, đã đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và cho chính người lao động, lợi ích thiết thực đem lại cho người lao động - công ty, biểu hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh sau : Năm Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 Giá trị tổng sản lượng 1000đ 774.000 815.000 856.000 Tổng doanh thu 1000đ 451.032 518.348 590.971 Nộp ngân sách 1000đ 26.300 31.875 35.938 Lợi nhuận 1000đ 126.000 151.000 175.000 Tổng quỹ lương 1000đ 6.456.794 7.697.000 8.463.000 Thu nhập bình quân 1000đ 812 915 975 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương 2. Kết quả đạt được khi áp dụng lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian ở công ty luôn khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ hơn. Biểu hiện ngày công thực tế đi làm thì mức tiền lương của họ sẽ cao. Còn nếu nghỉ nhiều thì mức lương của họ sẽ giảm bớt. IV. Những hạn chế của công ty khi thực hiện các hình thức trả lương Qua thực tế cho thấy, hình thức trả lương ở công ty đã có những kết quả đạt được. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được đó công ty vẫn còn nhiều tồn tại : 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm - Công ty vẫn chưa chú trọng đến việc kiểm kê số lượng và chất lượng sản phẩm. - Công tác định mức chưa thực hiện đầy đủ các yêu cầu đề ra, định mức còn chưa sát với thực tế, làm cho chi phí sản xuất tăng lên. - Đánh giá mức độ công việc dùng để trả lương trả cho người lao động chưa hợp lý. Dẫn đến có nhiều ý kiến bất bình với cách trả lương cho họ cho nên họ cảm thấy không công bằng vì công việc cũng phức tạp như nhiều người khác nhưng lại được hưởng lương thấp hơn - Đơn giá xác định còn chênh lệch so với thực tế - Công tác tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc vẫn còn chưa hoàn thiện. - Một số lao động chưa thực sự chú trọng đến công việc của mình được giao phụ thuộc vào người lao động khác. Trình độ tay nghề tuy đã đạt được những khâu quan trọng như một số lao động chưa nắm chắc dẫn đến chất lượng sản phẩm nhiều loại gạch chưa đáp ứng được thị trường. 2. Hình thức trả lương theo thời gian - Hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn kết trách nhiệm của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Người lao động hưởng lương theo thời gian tuy có đi làm đầy đủ nhưng hiệu quả làm việc chưa cao, thể hiện ở thời gian nghỉ ngơi còn nhiều. - Tổ chức bộ máy quản lý còn cồng kềnh, biên chế lao động còn cao dẫn đến quỹ tiền lương trả theo thời gian của công ty lớn. 3. Những khó khăn khác mà công ty gặp phải - Trong tổ chức bộ phận quản lý, bộ phận marketing nghiên cứu thị trường của công ty còn yếu. - Hàng năm công ty đã đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của sản xuất mới và do vậy cần đầu tư thêm một số máy móc thiết bị để đồng bộ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. - Trình độ tay nghề của công nhân ngày càng cao nhưng số thợ bậc cao của công ty còn thấp, và còn một số thợ mới bước vào nghề nên chưa đáp ứng được tay nghề. - Việc xây dựng, chiến lược phát triển sản phẩm của công ty còn rất hạn chế. - Thu nhập bình quân đầu người lao động tuy khá cao nhưng trong việc trả lương vẫn còn nhiều thiếu xót, làm ảnh hưởng đến tâm lý chung của người lao động. Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương ở Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng - Thanh Hóa I. Hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Hoàn thiện công tác định mức Định mức lao động là việc làm không thể thiếu đối với tất cả các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Đặc biệt đối với công ty việc định mức thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác hơn làm cơ sở để giao khoán các phân xưởng làm việc với một mức tiền lương hợp lý hơn. Muốn có một hệ thống định mức hợp lý và phù hợp thì doanh nghiệp cần có một số giải pháp : a. Đội ngũ, cán bộ làm công tác định mức - Đề nghị xem xét cân đối lại số lượng cán bộ định mức cho phù hợp nhằm hoàn thành tốt yêu cầu định mức của công ty - Công ty cần phải xây dựng một đội ngũ cán bộ làm công tác định mức vừa có trình độ chuyên môn và am hiểu về dây truyền sản xuất, thông thạo các công đoạn trong từng bước công việc - Công ty cần phải có phương pháp xây dựng định mức phù hợp với điều kiện sản xuất của công ty nhưng phải đảm bảo tính khoa học. - Công ty cũng cần phải xem xét đưa các công nhân lành nghề tham gia công tác định mức lao động cùng với đội ngũ cán bộ làm công tác định mức với tinh thần trách nhiệm cao trong việc định mức - Công ty cần phải xây dựng đầy đủ các điều kiện vật chất phục vụ cho công tác định mức. - Công ty cần có chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ định mức như : Tổ chức các buổi học, tiến hành huấn luyện cho đội ngũ cán bộ định mức về công tác định mức. b. Về phương pháp xây dựng định mức - Công ty cần phải nghiên cứu đầy đủ các phương pháp định mức như phương pháp định mức tính toán, phương pháp khảo sát thời gian làm việc, phương pháp so sánh điển hình. - Nắm được các ưu, nhược điểm của mỗi phương pháp đối chiếu với những đặc điểm, điều kiện cụ thể của công việc mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. - Tham khảo học tập các phương pháp định mức tiên tiến của các doanh nghiệp khác cùng ngành có định mức tiên tiến hơn. - Thường xuyên theo dõi kịp thời phát hiện và phân tích nguyên nhân khi người lao động không hoàn thành định mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng, phù hợp. c. Khuyến khích công nhân hoàn thành định mức - Công ty cần phải có các phần thưởng xứng đáng cho các công nhân khi họ hoàn thành định mức qui định. - Cần phải có biện pháp xử lý các trường hợp khi họ không hoàn thành việc được giao. 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Tổ chức, phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của người công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức phục vụ của công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế thực hiện chưa tốt như : Cung cấp nguyên vật liệu còn chậm, công tác bảo dưỡng máy móc không được quan tâm, bố trí lao động không hợp lý. Chính vì vậy, trong sản xuất làm ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Do đó, công tác trả lương cũng gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục tình trạng đó, em xin đề nghị công ty cần có các giải pháp hợp lý sau : - Công ty cần phải trang bị cho bộ phận cung cấp nguyên vật liệu một số loại phương tiện vận tải và một số phương tiện phục vụ đưa nguyên vật liệu vào hệ thống máy móc trong phân xưởng, ngoài ra cũng cần đầu tư các loại phương tiện để khai thác đất. Như vậy, khắc phục được tình trạng chậm trễ nguyên vật liệu. - Công ty nên bố trí bộ phận cung cấp nguyên vật liệu trước khi vận hành máy móc hoạt động được đặt trước dây truyền. Do đó, sẽ giảm được thời gian lãng phí cho công nhân. - Bố trí lao động làm việc đúng khả năng và trình độ của người lao động phù hợp với công việc được giao. Do đó, họ phát huy được khả năng trong công việc được giao. - Bố trí trong phân xưởng lao động phải có thợ bậc thấp bậc cao để đảm nhiệm những công việc khác nhau từ đơn giản đến phức tạp. Đồng thời giúp cho lao động bậc thấp tiếp xúc và học hỏi kinh nghiệm làm việc của tay nghề bậc cao. - Cần phải phối hợp tốt các công việc khác nhau trong nhóm để quá trình thực hiện công việc được nhịp nhàng và liên tục tránh tình trạng người làm ít người làm nhiều. - Tăng cường công tác, bảo dưỡng máy móc, thiết bị, phân rõ quyền hạn và trách nhiệm cho phòng cơ điện. - Xưởng cơ khí phải có kế hoạch bảo dưỡng thường xuyên định kỳ, thay dầu mỡ, linh kiện phụ tùng thay thế trên cơ sở nắm vững những nguyên lý hoạt động của các loại máy móc. - Công ty cần phổ biến cho công nhân hiểu biết chức năng, kỹ thuật, nguyên tắc vận hành máy móc, có ý thức bảo vệ máy, kiểm tra thường xuyên trước khi sử dụng và sau khi hết giờ làm việc. - Cần phải xử phạt các vi phạm trong nội qui của công ty về sử dụng tài sản trong sản xuất, buộc công nhân phải chấp hành nghiêm túc quy trình công nghệ, nhận thức đầy đủ việc bảo vệ tài sản của công ty, góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm làm ra. - Cùng với việc tăng cường bảo dưỡng máy móc, công ty cần phải mua sắm thêm một số máy móc cho những khâu quan trọng dẫn đến tránh được tình trạng ách tắc trong sản xuất và làm cho công đoạn được lưu thông tốt. Do đó, chất lượng, số lượng tăng lên. 1.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm - Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đánh giá số lượng, chất lượng của công việc được thực hiện. Từ đó xác định đúng kết quả công việc để tiến hành trả lương đúng với hao phí của người lao động. Để kiểm tra, nghiệm thu đảm bảo yêu cầu chất liệu của sản phẩm, kịp thời phát hiện những sai sót để điều chỉnh và sửa chữa thì công ty cần phải có những giải pháp nhất định : Công ty cần phải có bộ phận chuyên trách kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và tiến hành theo dõi kiểm tra thường xuyên, nghiêm ngặt hơn vì nó ảnh hưởng đến uy tín của công ty. - Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng công việc. - Công ty tiến hành lại tổ chức sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật, cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị khi mà hao hụt nguyên vật liệu vượt ra ngoài định mức cho phép. - Công ty phải giáo dục ý thức kỹ thuật cho người lao động. - Phải có các hình thức thưởng cho cá nhân và tập thể hoàn thành tốt công việc với chất lượng sản phẩm đảm bảo đẹp và đúng về kỹ thuật. - Phải có biện pháp xử lý kịp thời cá nhân, tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. 1.4. Hoàn thiện công tác xác định đơn giá Đơn giá tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Nếu đơn giá tiền lương cao thì nó làm cho tiền lương của người lao động tăng lên nhưng nó lại làm cho các chi phí khác tăng lên dẫn đến lợi nhuận của công ty giảm xuống. Ngoài ra, nếu giá thành sản phẩm của công ty cao sẽ làm cho công ty mất lợi thế cạnh tranh. Nếu đơn giá tiền lương thấp thì tiền lương của người lao động bị giảm xuống dẫn đến người lao động của công ty không có động lực, họ sẽ chán nản, không muốn làm việc hoặc là không chủ động sáng tạo trong công việc, hoạt động sản xuất của công ty sẽ trở lên đình đốn và công nhân có nguy cơ bỏ đi tìm công việc khác có thu nhập cao hơn. Do đó, công ty sẽ mất đi đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ, tay nghề cao. Để đổi mới đơn giá tiền lương cho phù hợp điều kiện, đặc điểm sản xuất của công ty. Công ty cũng cần phải điều chỉnh một số thứ sau : - Công ty cần phải xem xét điều chỉnh đơn giá cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm sản xuất hiện nay. Công ty cần phải xây dựng hệ thống đơn giá từ cấp tổ trong phân xưởng trở lên. - Giảm tỷ lệ trích thưởng. Tiền lương trả theo đơn giá cũ STT Tên NVL ĐVT Định mức Đơn giá Tiền lương 1 Đất sét T 500 2.220 1.110.000 2 Đất thịt T 450 2.220 999.000 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tiền lương trả theo đơn giá mới STT Tên NVL ĐVT Định mức Đơn giá Tiền lương 1 Đất sét T 500 2.500 1.250.000 2 Đất thịt T 450 2.500 1.125.000 1.5. Hoàn thiện tính lương theo sản phẩm Đối với lao động làm lương khoán thì việc trả lương được thực hiện một trong hai cách sau : Cách 1 : Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số định mức lương theo nghị định số 26/CP và hệ số định mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau : Ti = ni.ti.hi (1) ( i thuộc j ) Trong đó : Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được Vsp : Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể ni : Thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày) ti : Hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP của người thứ i hi : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức : hi = (2) i,j = Ngoài cách tính ( hi ) theo công thức trên, có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương Cách 2 : Trả lương theo hệ số cấp bậc, công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau : Ti = dj.ti (3) (i thuộc j) Trong đó : : Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể Ti : tiền lương của người thứ i được nhận m : Số lượng thành viên trong tập thể di : Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc thứ i ti : Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận Việc xác định số điểm đi qua của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau : + Đảm bảo số giờ công ích + Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách. + Bảo đảm chất lượng công việc. + Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm, tiêu chuẩn nào không bảo đảm thì trừ 1 đến 2 điểm. Các tiêu chuẩn bổ sung : + Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian, được cộng từ 1 đến 2 điểm. + Làm công việc độc hại, nặng nhọc nhất trong tập thể, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. + Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây truyền, nhưng vẫn bảo đảm công việc hoạt động bình thường, được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách trên : a. Xác định các chức danh công việc trong tập thể b. Xác định hệ số mức lương theo Nghị định 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. c. Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ( hi ) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. d. Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (1) hoặc công thức (2) 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Cách 1 : Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP thực tế, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ. Công thức xác định như sau : Ti = nihi (1) ( i thuộc j ) Trong đó : Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận ni : Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m : Số người của bộ phận làm lương thời gian Vt : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức : Vt = Vc - (Vsp + Vk) (2) Trong đó : Vt : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động Vsp : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm Vk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán hi : Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức : hi = k (3) Trong đó : k : là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0,7. đ1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i : Số điểm tính toán trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i, đ2i ) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của (đ1i là 70% và của đ2i là 30%. * Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau : Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%) - Từ đại học trở lên 45 - 70 19 - 30 - Cao đẳng và trung cấp 20 - 44 8 - 18 - Sơ cấp 7 - 19 3 - 7 - Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương * Đối với đ1i : Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. * Đối với đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể : * (đ1i + đ2i ) : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiêmụ của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau : Ti = T1i + T2i Trong đó : Ti : tiền lương của người thứ i được nhận T1i : tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i được tính như sau : T1i = ni . ti (5) Trong đó : ni : Số ngày công thực tế của người thứ i ti : Suất lương ngày theo Nghị định 26/CP của người thứ i T2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo nghị định 26/CP. Công thức tính như sau : T2i = .ni.hi (6) ( i thuộc j ) Trong đó : Vt : Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian Vcđ : Quỹ tiền lương theo Nghị định số 26/CP của bộ phận làm lương thời gian được tính theo công thức : Vcd = (7) Trong đó : T1j : Tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm theo thời gian ni : Số ngày công thực tế của người thứ i hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức : hi = k Trong đó : k : là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : Hoàn thành tốt, hệ số 1,2; Riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuậm mới được áp dụng hệ số 1,2. Hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. đ1i : Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc ( đ1i , đ2i ) là 100% , thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%. * Tỷ trọng điểm đ1i ; đ2i được xác định theo bảng sau : Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%) - Từ đại học trở lên 45 - 70 19 - 30 - Cao đẳng và trung cấp 20 - 44 8 - 18 - Sơ cấp 7 - 19 3 - 7 - Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 Nguồn : Phòng tổ chức lao động – tiền lương * Đối với đ1i : Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. * Đối với đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả lao động sản xuất kinh doanh với tài sản tính mạng con người, quan hệ công tác doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho diểm cụ thể. * (đ1i + đ2i) : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong kinh doanh. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói trên. a. Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian b. Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ : Từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo. c. Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất. Bội số tiền lương tối đa bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo Nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số lương theo Nghị định 26/CP. Trong khung bội số này, doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. d. Theo bảng tỷ trọng đã nêu trên, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho chức danh công việc theo cấp trình độ. e. Chấm điểm, xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. f. áp dụng công thức (1) và (4) để tính tiền lương được nhận của từng người II. Một số giải pháp khác 1. Tổ chức sản xuất - Cần phải tiến hành, tổ chức quản lý trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Tổ chức tốt và tạo điều kiện cho các phân xưởng phát huy tính sáng tạo. - Duy trì thường xuyên công tác báo cáo của các đội, các phân xưởng. - Phải thực hiện tốt các quy định của công ty. - Các phân xưởng thực hiện việc kiểm tra giám sát chặt chẽ, duy trì chế độ nghiệm thu tại phân xưởng của mình cũng như các phân xưởng khác nhằm đảm bảo sự kết hợp giữa tiến độ, chất lượng và hiệu quả. - Công ty phải cần xây dựng kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn theo yêu cầu của khách hàng. - Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của từng người lao động. - Trang bị cho người lao động các khẩu trang cần thiết. - Cần phải sắp xếp sử dụng lao động hợp lý tránh chồng chéo. 2. Thường xuyên đào tạo tay nghề cho người lao động Bất cứ doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào việc tăng năng suất lao động là điều doanh nghiệp đáng quan tâm và chú trọng đến việc tăng năng suất lao động là một phần nhờ vào công nghệ, máy móc, thiết bị và một phần nhờ vào trình độ tay nghề của người lao động. Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công ty cần phải có các công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Đối với công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá cũng vậy. Việc nâng cao trình độ, bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết. Thấy được điều này công ty đã có kế hoạch nâng cao trình độ và bồi dưỡng cán bộ cho công nhân như sau : - Đối với cán bộ quản lý, kinh tế – kỹ thuật công ty thường xuyên cử đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức khác nhau. - Phải thường xuyên mở các lớp học ngắn hạn cho cán bộ quản lý không có thời gian và tham gia các lớp học dài hạn. - Ngoài việc bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, công ty cần phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên để thay thế công nhân đã hết tuổi lao động. - Phải sắp xếp các công nhân mới bước vào làm việc tay nghề còn yếu với công nhân có trình độ tay nghề cao để họ được kèm cặp, truyền đạt bởi công nhân có tay nghề cao hơn. 3. Giáo dục ý thức cho người lao động Công tác giáo dục ý thức cho người lao động có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý, cũng như trong các hoạt động sản xuất kinh doanh để phát huy tốt công tác này em xin đưa ra một số giải pháp như sau : - Tổ chức các buổi học tập, buổi giao lưu, tìm hiểu về công ty, cũng như các vấn đề khác như về các chế độ tiền lương, tiền thu các khoản phụ cấp trong công ty. Với mục đích làm cho người lao động hiểu được tầm quan trọng của chúng đến công ty và đến bản thân mình. - Tạo cho họ thấy được quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài đến cá nhân và tập thể. C. Kết luận Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao. Vừa đúng quy định của Nhà nước lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Đối với công tác trả lương cũng vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn một hình thức trả lương công bằng và phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ việc hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp không nhữn trả đúng, trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc. Qua khảo sát thực tế tại công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Cách trả lương của Công ty thực sự đã khuyến khích được nhiều người lao động không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương này đã gắn chặt lợi ích cá nhân của người lao động với lợi Công ty. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích hình thức trả lương tại Công ty. Em thấy rằng công tác tiền lương của Công ty cơ bản là tốt, nhưng vẫn còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì vậy, qua báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này em cố gắng phân tích đánh giá những tồn tại và tìm ra nguyên nhân để từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác trả lương của Công ty ngày một tốt hơn, đáp ứng lòng mong mỏi của người lao động. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, với vốn kiến thức chưa nhiều, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như các bạn trong cùng nhóm để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của các thầy, các cô chú trong công ty đã giúp đỡ em hoàn thành tốt chuyên đề này. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động – trường ĐHKTQD. 2. Bộ luật lao động. 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới tập 5 và 8 NXB Lao động. 4. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – Nxb ĐHQGTP Hồ Chí Minh 2000. 5. Thông Tư số 13/LĐTBXH – TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước ra ngày 10/04/1997. 6. Thông tư số 05/2001/TT – BLĐTBXH hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước ra ngày 29/01/2004. 7. Quy chế trả lương của công ty. Mục lục A. Lời mở đầu 1 B. Nội dung 3 Chương I : Cơ sở lý luận chung về tiền lương 3 I. Khái niệm chung về tiền lương 3 1. Khái niệm về tiền lương 3 1.1. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung 3 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 3 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 4 2.1. Tiền lương danh nghĩa 4 2.2. Tiền lương thực tế 4 2.3. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa – tiền lương thực tế 4 3. Tiền lương cơ bản và tiền lương tối thiểu 5 3.1. Tiền lương cơ bản 5 3.2. Mức lương tối thiểu 5 4. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5 4.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 5 4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6 II. Chức năng của tiền lương 8 III. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương 9 IV. Phương pháp tính và quản lý quỹ tiền lương 9 1. Phương pháp tính quỹ tiền lương 9 1.1. Phương pháp tính quỹ tiền lương trước khi có chế độ mới 9 1.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương theo chế độ mới 9 1.2.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 11 1.2.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 12 1.2.3. Xác định quỹ tiền lương thực hiện 12 1.2.5. Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch 13 2.Phương pháp quản lý quỹ tiền lương. 13 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 14 3.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) 14 3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu 15 3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu từ tổng chi phí 15 3.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận 15 V. Các hình thức trả lương 16 1. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 16 1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 16 1.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể 17 1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 18 1.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. 19 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 19 2. Hình thức trả lương theo thời gian 20 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 20 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 21 VI. Sự cần thiết phải nghiên cứu hình thức trả lương 21 Chương II : Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá 24 A- Khái quát về công ty vật liệu xây dựng Cẩm trướng 24 1. Quá trình hình thành – phát triển 24 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 25 3. Cơ cấu tổ chức của công ty 26 4. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban 27 5. Các đặc điểm của công ty 28 5.1. Đặc điểm về lao động của công ty 28 5.2. Đặc điểm về nguyên vật liệu của công ty 30 5.3. Đặc điểm về cơ sở vật chất và máy móc thiết bị 30 5.4. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ 31 5.5. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 32 B. Thực trạng các hình thức trả lương ở công ty 33 I. Công tác xác định quỹ tiền lương 33 1. Công tác xác định quỹ tiền lương của công ty 33 2. Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty 34 II. Các hình thức trả lương ở công ty hiện nay 36 1. Hình thức trả lương theo thời gian 36 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 38 2.1. Trả lương cho cán bộ quản lý công ty 38 2.2. Trả lương cho khối lượng sản xuất 38 2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 40 III. Những kết quả đạt được khi thực hiện các hình thức trả lương 41 1. Kết quả đạt được khi áp dụng lương theo sản phẩm 41 2. Kết quả đạt được khi áp dụng lương theo thời gian 42 IV. Những hạn chế của công ty khi thực hiện các hình thức trả lương 42 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 42 2. Hình thức trả lương theo thời gian 43 3. Những khó khăn khác mà công ty gặp phải 43 Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương ở Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng - Thanh Hóa 45 I. Hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty 45 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 45 1.1. Hoàn thiện công tác định mức 45 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc 46 1.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm 48 1.4. Hoàn thiện công tác xác định đơn giá 49 1.5. Hoàn thiện tính lương theo sản phẩm 50 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 52 II. Một số giải pháp khác 58 1. Tổ chức sản xuất 58 2. Thường xuyên đào tạo tay nghề cho người lao động 58 3. Giáo dục ý thức cho người lao động 59 C. Kết luận 60 Tài liệu tham khảo 62 Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động – trường ĐHKTQD. 2. Bộ luật lao động. 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới tập 5 và 8 NXB Lao động. 4. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – Nxb ĐHQGTP Hồ Chí Minh 2000. 5. Thông Tư số 13/LĐTBXH – TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước ra ngày 10/04/1997. 6. Thông tư số 05/2001/TT – BLĐTBXH hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước ra ngày 29/01/2004. 7. Quy chế trả lương của công ty.