Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty thuốc lá Thăng Long

m, số lượng học viên, tổ chức thi, chấm thi… Trên cơ sở đó các đơn vị lựa chọn người cử đi học, và tuỳ từng nội dung khoá học, các đơn vị sẽ lựa chọn cán bộ làm công tác giảng dạy, xây dựng nội dung bài giảng,… Nhờ có sự phân công rõ ràng cho từng bộ phận nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả, không bị chồng chéo về nhiệm vụ. 1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. Vào tháng 01 hàng năm, các đơn vị căn cứ nhu cầu đào tạo cần thiết của đơn vị để hoàn thành kế hoạch, lập phiếu yêu cầu đào tạo thi nâng bậc công nhân, nâng lương cán bộ công nhân viên theo mẫu và gửi về phòng Phòng Tổ chức-Nhân sự. Khi có các lớp học mà Tổng Công ty tổ chức và gửi xuống các Công ty thành viên đề nghị cử người tham dự hoặc khi Nhà nước ban hành những chính sách, quy định mới, hoặc có những kỹ thuật công nghệ mới tiên tiến có thể áp dụng trong sản xuất kinh doanh của Công ty thì Công ty cũng tiến hành xem xét tổ chức lớp học để đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo cũng xuất phát từ nguyện vọng muốn học tập của người lao động, khi đó người lao động sẽ làm đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Phòng Tổ chức-Nhân sự sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị và lập kế hoạch đào tạo của toàn Công ty trong năm bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo. Thực tế hiện nay ngoại ngữ và tin học đang là những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ công nhân viên nhất là đội ngũ lao động quản lý trong thời kỳ kinh tế hội nhập, thì trong Công ty Thuốc lá Thăng long đây lại là những kỹ năng đang thiếu và yếu, nhu cầu đào tạo những kỹ năng này là lớn nhưng lại chưa được Công ty quan tâm đào tạo. Qua điều tra, có tới hơn 50% số phiếu mong muốn được đào tạo các kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc đang làm cũng như để nâng cao kiến thức về tiếng anh và tin học. Trong ba năm qua, Công ty cũng đã tổ chức được những khoá học tiếng anh ngoài giờ nhưng nhìn chung số lượng còn ít và hiệu quả thực hiện so với kế hoạch còn thấp, các khoá đào tạo về tin học thì rất ít. Bên cạnh đó, hiện tại Công ty vẫn chưa có các phần mềm quản lý nhân sự, mà toàn bộ thông tin về người lao động như: Họ và tên, tuổi, giới tính, đơn vị, nghề nghiệp chức vụ, bậc lương, số sổ BHXH, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học,… được lưu trên máy tính do cán bộ phụ trách đào tạo phòng Tổ chức-Nhân sự quản lý và lưu giữ trong hồ sơ bằng giấy của từng người. Do đó, muốn xem xét trình độ của từng người Công ty phải mất nhiều thao tác hơn, ảnh hưởng đến tiến độ của công tác xác định nhu cầu đào tạo. Như vậy, Công ty đã có sự quan tâm đến công tác xác định nhu cầu đào tạo, các phương pháp và căn cứ đưa ra để xác định nhu cầu đào tạo đều rõ ràng và logic. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế như trên, Công ty cần xem xét và khắc phục để hoàn thiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.3. Xác định mục tiêu đào tạo. Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong ngắn và trung hạn.Các thông báo về khoá học được gửi đến cho các phòng ban phân xưởng rất đầy đủ: Tên khoá học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức kỹ năng gì, đối tượng theo học là ai, trình độ như thế nào,…. đều rất cụ thể. Chẳng hạn như: Trong khoá đào tạo về “Nâng cao kiến thức quản lý lao động tiền lương, BHXH và phổ biến các chế độ chính sách mới của Nhà nước về công tác lao động tiền lương” thì phải thông báo rõ mục tiêu đào tạo là: Cung cấp các kiến thức, kỹ năng về quản lý lao động, xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương, trả công trong Công ty, cung cấp các chế độ chính sách mới ban hành về công tác lao động tiền lương,…, đối tượng tham gia khoá học là các cán bộ đang phụ trách công tác lao động tiền lương tại các phòng ban, phân xưởng trong Công ty. Sau khoá học 100% học viên phải nắm vững được các kiến thức, kỹ năng đã học, 90% học viên đạt loại khá và giỏi, không có học viên nào không đạt yêu cầu. 1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có tác động rất lớn tới kết quả của khoá đào tạo, kết quả học tập của học viên cũng như chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Hàng năm, trên cơ sở nội dung khoá học, số lượng người được đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về Phòng Tổ chức-Nhân sự, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho những người trong danh sách đi học. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung đào tạo. Đối với thi nâng bậc: Công ty có tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong quy chế đào tạo. Đối với đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì việc lựa chọn đối tượng đào tạo là do: nhu cầu của đơn vị (để đáp ứng nhu cầu sản xuất), nhu cầu của Công ty (Do yêu cầu của công việc, do thay đổi công nghệ, trang thiết bị) và nội dung khoá học, kết quả thực hiện công việc của người lao động, ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị. 1.5. Phương pháp đào tạo. 1.5.1.Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công việc. 1.5.2. .Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp. Cử đi học ở các trường, trung tâm. Hội thảo, học tập ở nước ngoài. Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công việc và tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp theo phương thức xen kẽ: Tuỳ vào nội dung và mục tiêu môn học mà tỷ lệ xen kẽ khác nhau, nhưng trung bình thì cứ 1 tuần học viên học lý thuyết tại lớp cạnh doanh nghiệp thì lại được đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn thực hành dưới phân xưởng 1 tuần. Đây là phương pháp đào tạo hợp lý, hiệu quả, sát với công việc thực tế. 1.6. .Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy. 1.6.1. Về nội dung chương trình giảng dạy. Nội dung đào tạo của Công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về dẫn máy và kỹ năng bán hàng. Việc xây dựng nội dung các chương trình đào tạo được tiến hành rất nghiêm ngặt, do chính các cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn, sau đó đó gửi về bộ phận quản lý đào tạo (Phòng Tổ chức-Nhân sự) kiểm tra và phê duyệt để tiến hành biên tập và hiệu đính. Nội dung đào tạo xen kẽ cả lý thuyết và thực hành nên sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở Công ty, do đó học viên được đào tạo có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế. 1.6.2. Đội ngũ giáo viên giảng dạy. Giáo viên giảng dạy cho Công nhân công nghệ: Là cán bộ trực tiếp làm công việc liên quan đến công nghệ. Chẳng hạn: Phòng Kỹ thuật công nghệ phụ trách giảng dạy về nguyên liệu thuốc lá; Phòng Quản lý chất lượng phụ trách giảng dạy về những vấn đề liên quan đến thuốc lá điếu; Giảng dạy về các thiết bị sản xuất sẽ do Phòng kỹ thuật cơ điện (cán bộ trực tiếp quản lý thiết bị về sản xuất thuốc lá) hoặc do các kỹ thuật viên dưới phân xưởng sản xuất thuốc lá phụ trách. Trình độ: Đại học và trên Đại học Nghiệp vụ: Đã qua đào tạo về sư phạm nhưng quan trọng vẫn là kinh nghiệm Giáo viên giảng dạy cho Công nhân kỹ thuật (Chủ yếu là đào tạo nâng bậc): Là cán bộ trực tiếp về kỹ thuật. Cụ thể như sau: Với đào tạo lý thuyết: 100% do Phòng Kỹ thuật cơ điện đảm nhiệm. Với đào tạo thực hành: Chủ yếu là do kỹ thuật viên dưới phân xưởng phụ trách và Phòng Kỹ thuật cơ điện hỗ trợ trong đào tạo nâng cao trình độ. Trình độ: Đại học và trên Đại học Nghiệp vụ: Kinh nghiệm Đối với đào tạo kiến thức cơ bản: Đào tạo ngắn hạn về sửa chữa thiết bị, gia công cơ khí thì Công ty đặt hàng cho các trường lớp, trung tâm đào tạo. (Đào tạo ngoài theo hợp đồng) 1.7. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.7.1. Nguồn kinh phí đào tạo Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phòng Tổ chức-Nhân sự tiến hành dự tính chi phí đào tạo, trình Giám Đốc và Tổng công ty phê duyệt. Đối với đào tạo phục vụ thì chi phí đào tạo sẽ được tính vào chi phí sản xuất. Tất cả các chi phí như: chi phí biên soạn giáo án, giáo trình, chi phí in ấn tài liệu phục vụ cho các khóa đào tạo, tiền ra đề kiểm tra, đề thi, tiền coi thi, chấm thi,…đều do Công ty đứng ra chi trả. Đối với đào tạo khi Đầu tư công nghệ mới (đổi mới dây chuyền công nghệ) thì chi phí đào tạo sẽ được trích từ quỹ Đầu tư và phát triển. Chi phí quản lý do Công ty chịu trách nhiệm chi trả. Bảng 5. kinh phí đào tạo qua các năm 2005, 2006, 2007. Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2007/2005 Số tiền % Chi phí đào tạo 61,210 63,200 88,420 27,210 44,45 Chi phí đào tạo bình quân 1 lượt người 0,502 0,575 0,597 0,095 18,93 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) Tổng kinh phí đào tạo của Công ty trong 3 năm qua tăng lên, năm 2005 là 61,210 triệu đồng, năm 2007 đã tăng lên 88,420 triệu đồng, tức là tăng 27,210 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 44,45%. Đồng thời, chi phí đào tạo bình quân 1 người cũng tăng lên, năm 2005 là 0,502 triệu đồng, năm 2007 đã lên đến 0,597 triệu đồng, tức là tăng lên 0,095 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng là 18,93%. Điều đó cho thấy là Công ty đã có sự quan tâm đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.7.2. Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. Hiện nay, cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo lý thuyết gồm 2 lớp học với 45 chỗ ngồi, được trang bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho đào tạo như bàn ghế, bảng, phấn, và một số dụng cụ học tập. Qua điều tra thì 100% các học viên đã từng tham gia các khoá đào tạo đều đánh giá là cơ sở vật chất trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng được yêu cầu đào tạo. 1.8. Khâu đánh giá hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ cho người lao động, bù đắp bổ sung những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho người lao động, cập nhật những kiến thức mới, những phương pháp sản xuất kinh doanh mới, những tiến bộ của khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Vì vậy, hàng năm cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để rút ra những gì đã làm được, những gì chưa làm được và nguyên nhân tại sao để đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những lần sau. Ở Công ty Thuốc lá Thăng long, cứ 12 tháng sau khi đào tạo Công ty lại tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: Việc thực hiện nội quy của Công ty và trình độ chuyên môn được đào tạo để rút ra xem những gì đã làm được, những gì chưa làm được. Đối chiếu với tiêu chuẩn công việc và tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp khắc phục. Mặc dù vậy nhưng chất lượng của các khóa đào tạo vẫn chưa được đánh giá chính xác, Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến việc thực hiện điều tra ý kiến đánh giá của những học viên trực tiếp tham gia các khóa đào tạo về mức độ ưa thích của họ đối với khóa đào tạo, về nội dung khóa đào tạo có phù hợp với mục tiêu và với người học không, về chất lượng giảng dạy của giáo viên, phương pháp đào tạo, thời gian học, cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ khóa học,…; Các tiêu chí đánh giá sự thay đổi kết quả thực hiện công việc, hành vi, thái độ,… của người học viên sau khi được đào tạo vẫn còn sơ sài. Điều đó, sẽ dẫn đến tình đánh giá không chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 1.9. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo. Đối với lao động do Công ty cử đi học theo kế hoạch đào tạo của Công ty nhằm trang bị lại kiến thức chuyên môn hoặc nâng cao trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thì Công ty sẽ bố trí thời gian làm việc cho phù hợp để tạo điều kiện cho người lao động tham gia khóa học. Trong thời gian học, người lao động không phải trả bất kỳ một khoản chi phí nào mà toàn bộ kinh phí của khóa đào tạo sẽ do công ty chi trả, đồng thời người lao động vẫn được hưởng nguyên lương trong thời gian học. Những lao động này hầu hết sau khóa đào tạo đều được Công ty sử dụng. Đối với lao động có nguyện vọng tự đi học, Công ty sẽ cấp giấy xác nhận đồng ý cho đi đào tạo, còn toàn bộ chi phí của khóa đào tạo do bản thân người lao động tự chi trả. Tuy nhiên, trong thời gian học tập, người lao động phải đảm bảo hoàn thành công việc. Nếu thời gian học trùng vào thời gian làm việc thì người lao động sẽ được taọ điều kiện để đi học nhưng không được hưởng lương trong thời gian đó. Những lao động này, sau khóa đào tạo sẽ được Công ty sử dụng khi cần. 2. Quy mô đào tạo 2.1. Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo. (Bảng 6) Trong 3 năm qua quy mô đào tạo của Công ty theo xu hướng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo theo hình thức đào tạo: Công ty ngày càng chú trọng đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới (năm 2005 là 17 người, chiếm 13,93%, năm 2007 số lượng đào tạo lên đến 68 người, chiếm 45,95% tổng số lao động được đào tạo), giảm đào tạo nâng cao (năm 2005 số người tham gia là 105 người, chiếm 86,07%, năm 2007 giảm còn 80 người, chiếm 54,05%). Điều này có thể lý giải là do Công ty mặc dù có xu hướng giảm quy mô lao động nhưng vẫn đang dôi dư lượng lao động có độ tuổi cao, trình độ quản lý cũng như tay nghề cao, trong khi Công ty sẽ nhập rất nhiều máy móc thiết bị mới, hiện đại để thực hiện dự án di dời Công ty. Do vậy, công tác đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới là hết sức cần thiết, một người lao động không những biết làm tốt công việc của mình mà còn phải biết thêm nhiều nghề để có thể thay thế vị trí làm việc khi cần thiết. Bảng 6: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo. Đơn vị: Lượt người; % TT Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới 17 13.93 24 21.82 68 45.95 2 Đào tạo nâng cao 105 86.07 86 78.18 80 54.05 Trong đó: - Đào tạo thi nâng ngạch 5 4.10 1 0.91 - Đào tạo thi nâng bậc thợ 11 9.02 10 9.09 19 12.84 - Đào tạo bồi dưỡng, nâng caotrình độ chuyên môn, nghiệp vụ 89 72.95 75 68.18 61 41.22 Tổng số 122 100.00 110 100.00 148 100.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) 2.2. Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo. (Bảng 7) Năm 2005, 2006 Công ty chủ yếu chú trọng vào đào tạo ngoài công việc, trong đó chủ yếu là tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, nhất là năm 2006 đào tạo ngoài công việc chiếm đến 78,18%. Nhưng năm 2007, với cách dạy học đan xen giữa lý thuyết và thực hành nên tỷ lệ đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp) là tương đương, phương thức đào tạo này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm công việc phức tạp của Công ty đòi hỏi người lao động phải được đào tạo bài bản cả về mặt lý thuyết và thực hành. Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với việc cử đi học ở các trường lớp, trung tâm. Bảng 7: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo. Đơn vị: Lượt người; % Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Đào tạo trong công việc: kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công việc 56 45.90 29 26.36 78 52.70 2 Đào tạo ngoài công việc 66 54.10 81 73.64 70 47.30 - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 66 54.10 63 57.27 68 45.95 - Cử đi học ở các trường, trung tâm 18 16.36 - Hội thảo, học tập ở nước ngoài 2 1.35 Tổng số 122 100.00 110 100.00 148 100.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) 2.3. Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo. Bảng 8 : Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo Đơn vị: Lượt người; % TT Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Cán bộ quản lý 19 15.57 15 13.64 14 9.46 2 Công nhân 103 84.43 95 86.36 134 90.54 Tổng số 122 100.00 110 100.00 148 100.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) Cơ cấu đào tạo tập trung vào đối tượng công nhân là chủ yếu và tăng dần qua các năm (năm 2005 chiếm 84,43%, năm 2007 tăng lên 90,54%). Cán bộ chuyên môn chiếm tỷ lệ rất thấp và giảm dần qua các năm (năm 2005 chiếm 15,57%, năm 2007 giảm xuống chỉ còn 9,46%). Điều này phù hợp với đặc điểm của Công ty là sản xuất thuốc lá với 77,95% cán bộ công nhân viên là công nhân kỹ thuật và máy móc thiết bị ngày càng nhập mới và hiện đại. 2.4 .Quy mô đào tạo phân theo tuổi và giới tính. Bảng 9: Quy mô đào tạo phân theo tuổi và giới tính. Đơn vị: Lượng người; % TT Chỉ tiêu 2005 2006 2007 SL % SL % SL % 1 Theo giới tính 122 100.00 110 100.00 148 100.00 - Nam 70 57.38 77 70.00 99 66.89 - Nữ 52 42.62 33 30.00 49 33.11 2 Theo tuổi 122 100.00 110 100.00 148 100.00 - <30 18 14.75 17 15.45 33 22.30 - 30-45 85 69.67 78 70.91 99 66.89 - >45 19 15.57 15 13.64 16 10.81 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) Trong 3 năm qua, đối tượng đào tạo tại Công ty chủ yếu là nam giới chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng lên, trong khi số lao động nữ giới chiếm tỷ lệ thấp và đang giảm xuống. Điều này là hợp lý vì công nhân kỹ thuật chủ yếu là nam. Hơn nữa, lao động nam có lịch thời gian học tập và làm việc chủ động hơn lao động nữ, nên họ có nguyện vọng được đào tạo cao hơn. Về độ tuổi đào tạo thì chủ yếu tập trung vào độ tuổi 30-45 với tỷ lệ năm 2005 là 69,67%, năm 2006 là 70,91%, năm 2007 là 66,89, vì đây là nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động. Nhóm tuổi dưới 30 là nhóm tuổi có nhiều khả năng học tập, tiếp thu kiến thức công nghệ mới nhanh hơn nhưng có ít kinh nghiệm thực tế hơn đang ngày càng được Công ty chú trọng quan tâm trong công tác đào tạo, nên có xu hướng tăng lên qua các năm. Cụ thể: tỷ lệ năm 2005 là 14,75%, năm 2007 đã lên tới 22,30%. Nhóm tuổi trên 45 là nhóm tuổi ít được quan tâm nhất trong công tác đào tạo và do đó tỷ lệ lao động ở độ tuổi này được đào tạo giảm dần qua các năm. Điều này hoàn toàn hợp lý, Công ty đã xem xét đến vấn đề tuổi tác và khả năng theo học của các đối tượng. 3.Chất lượng đào tạo 3.1. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo các năm 2005, 2006, 2007 3.1.1. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2005 Thợ bào, gò, mài: Đã liên hệ với trường Trung học Công nghiệp Hà nội, nhưng chưa thống nhất được chương trình đào tạo, nên được đề nghị chuyển sang năm 2006 Hàn áp lực: Đã liên hệ với trung tâm kiểm định khu vực I nhưng trung tâm chưa có đủ học viên để tập huấn nên hoãn sang năm 2006 Một số nội dung đào tạo khác: TT Ngành nghề đào tạo KH TH Kết quả kiểm tra cuối khoá của một số khoá học 1 Nâng bậc phân xưởng Sợi 02 02 01 khá 01 không đạt yêu cầu 2 Nâng bậc phân xưởng HTQT 01 01 01 khá 3 Nâng bậc phân xưởng Cơ điện 01 0 4 Nâng bậc phân xưởng Bao cứng 06 06 02 khá 02 Trung bình 02 không đạt yêu cầu 5 Nâng bậc phân xưởng Bao mềm 02 02 02 Trung bình 6 Tiếng anh 20 13 Đang tạm hoãn do yêu cầu sản xuất 7 Dẫn máy 50 17 Đang thực tập tại các phân xưởng 8 Tiếp thị 18 Bổ sung theo yêu cầu công việc 9 Kiểm soát quá trình bằng kỹ thuật thống kê-sử dụng công cụ thống kê trong quản lý chất lượng 30 58 Tổng 112 117 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) 3.1.2. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2006. Vận hành lò OMINICAL và công nhân điện lạnh: Đã đào tạo lý thuyết, đang đào tạo thực hành dự kiến năm 2007 thi thực hành. Thợ nhiệt luyện: Đã liên hệ với trường Trung học Công nghiệp Hà nội và trường ĐH Công nghiệp Hà nội nhưng không được vì nghề này ít học viên, không mở lớp được nên đề nghị chuyển sang năm 2007. Hàn áp lực: Đã liên hệ với Trung tâm kiểm định khu vực I nhưng vẫn chưa có lớp, đề nghị chuyển sang năm 2007. Một số nội dung đào tạo khác: Ngành nghề đào tạo KH TH Kết quả kiểm tra cuối khoá của một số khoá học 1 Nâng bậc phân xưởng Sợi 04 02 01 không học 01 bảo lưu 2 Nâng bậc phân xưởng Bao cứng 06 03 01 không học 02 không đạt yêu cầu 3 Nâng bậc phân xưởng Cơ điện 05 05 4 Dẫn máy K8 17 16 01 không đạt yêu cầu 07 khá 08 trung bình 5 Dẫn máy K9 33 33 Đang học tại Công ty 6 Thợ gò 01 01 7 Thợ mài 03 03 8 Kỹ năng đánh giá nội bộ 32 57 9 Vận hành vận thăng 05 04 01 thời gian học đi tự vệ 10 Bồi huấn, sát hạch kỹ thuật an toàn 18 Đã đào tạo, hiện đang chờ Trung tâm kiểm định ATKVI cấp chứng chỉ (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) 3.1.3. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2007. Vận hành lò hơi: Công ty đã liên hệ với Trường Trung cấp nghề cơ điện và chế biến thực phẩm Hà Tây, nhà trường đồng ý nhưng chưa tổ chức được lớp học trong năm 2007. Thợ nhiệt luyện: Phân xưởng Cơ điện sắp xếp lại lao động nên không có nhu cầu đào tạo nữa. Nguội sửa chữa: Phòng Tổ chức đã liên hệ với trường ĐH Công nghiệp Hà nội và trường Trung cấp nghề Cơ điện và chế biến thực phẩm Hà Tây nhưng chưa thực hiện được do có ít học viên. Đề nghị chuyển sang 2008. Thợ hàn hồ điện: Phòng KTCĐ đã xây dựng song giáo trình nhưng hiện tại phân xưởng Bao mềm chưa bố trí cho công nhân đi học được, dự thực hiện trong quý I 2008. Vận hành máy nổ: Đã học xong lý thuyết, tay nghề đã dự định sát hạch trong năm tới. Một số nội dung đào tạo khác: TT Ngành nghề đào tạo KH TH Kết qủa kiểm tra cuối khoá của một số khoá học 1 Nâng bậc phân xưởng Sợi 02 02 02 trung bình 2 Nâng bậc phân xưởng Bao mềm 05 03 02 nghỉ dôi dư 3 Nâng bậc phân xưởng Bao cứng 18 13 01 không học 03 không đạt lý thuyết 01 chuyển phân xưởng 4 Phòng KHVT 0 01 01 chưa đủ điều kiện thi 5 Dẫn máy K9 34 31 01 bỏ học 01 không đủ điều kiện thi 01 thi không đạt 6 Vận hành máy phân ly 2 01 01 01 khá 7 Vận hành máy ẩm cuộng 01 01 01 khá 8 Vận hành máy nổ 01 09 05 khá 04 trung bình 9 Kỹ năng đánh giá nội bộ 57 61 05 không đạt yêu cầu 10 Phổ biến hệ thống văn bản QLCL của Công ty mới ban hành 11 Công nhân điện lạnh 01 05 12 Vận hành vận thăng 09 14 01 thời gian đi học tự vệ 13 Vận hành máy nén khí 03 07 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) 3.2. Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá học ở một số khóa đào tạo. Bảng 10. Bảng kết tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá ở một số khoá học trong các năm 2005-2007 TT Kết quả 2005 2006 2007 SL % SL % SL % 1 Khá 4 36,36 7 38,89 7 31,82 2 Trung bình 4 36,36 8 44,44 6 27,27 3 Không đạt 3 27,28 3 38,03 9 40,91 Tổng 11 100 18 100 22 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) Kết quả bài thi sau mỗi khoá học của học viên không cao. Qua một số đợt kiểm tra của một vài khóa học được chọn ngẫu nhiên(bảng 10) thì thấy tỷ lệ học viên đạt Khá, Trung bình, không đạt yêu cầu là tương đương nhau, trong đó tỷ lệ học viên không đạt yêu cầu tăng lên hàng năm, đến năm 2007 đã lên tới 40,91% và tỷ lệ này hầu hết rơi vào những người lao động được cử đi đào tạo khi tuổi đã cao, khiến cho khả năng tiếp thu kiến thức gặp nhiều khó khăn. Các ngành nghề đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo dẫn máy và Đào tạo kỹ năng đánh giá nội bộ, sau khoá học vẫn còn tồn tại những học viên không đạt yêu cầu. Hàng năm Công ty cũng đã tiến hành đào tạo và tổ chức thi nâng bậc cho những người công nhân đủ tiêu chuẩn nhằm nâng cao trình độ tay nghề của công nhân đáp ứng yêu cầu công việc cũng như đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ của chính công nhân. Nhưng tỷ lệ những người đủ điều kiện để tham gia dự thi không cao, có nhiều học viên không đủ yêu cầu dự thi với lý do cá nhân như: gia đình có việc, ốm đau, tai nạn,.. Tuy nhiên, ngoài những học viên không đạt yêu cầu thì những học viên đạt yêu cầu đều có chất lượng khá cao, đáp ứng được yêu cầu của khá đào tạo. 3.3. Đánh giá qua khả năng áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào thực tế và những thay đổi của học viên sau khoá đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mục đích cuối cùng là áp dụng được những kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế công việc nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Tại Công ty Thuốc lá Thăng long, với phương pháp đào tạo kết hợp lý thuyết với thực hành những người tham gia đào tạo đều được tiếp xúc với công việc thực tế và sát với công việc, nên sau khi đào tạo hầu hết đều đáp ứng được yêu cầu công việc, cải thiện tình hình so với trước. Qua điều tra, 97% số học viên đã từng tham gia các khoá đào tạo của Công ty và đạt từ trung bình trở lên đều trả lời là có thể hoàn toàn áp dụng được những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc, số còn lại trả lời là áp dụng được một phần kiến thức kỹ năng được đào tạo vào công việc bình và số còn lại này rơi vào những người đạt kết quả trung bình hầu hết là do tuổi đã cao nên khả năng theo học và tiếp thu kiến thức gặp nhiều khó khăn, 98% đồng ý rằng có thêm nhiều kiến thức mới, 98% đồng ý là có nhiều kỹ năng mới, 100% đồng ý và rất đồng ý rằng hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, 85% yêu thích công việc hơn, tự tin hơn, 93% hợp tác với đồng nghiệp tốt hơn và 100% đồng ý là kết quả thực hiện công việc tốt hơn trước. Điều đó chứng tỏ chất lượng đào tạo và phát triển đã đáp ứng được các yêu cầu của học viên tham gia khoá học, cho kết quả thực hiện công việc được cải thiện so với trước khi được đào tạo, hầu hết các học viên sau khi đào tạo đều thu được những kiến thức, kỹ năng mới, có sự cải thiện về thái độ và hành vi làm việc. IV. Tổng hợp kết quả đã đạt được và những hạn chế, nguyên nhân trong công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long trong thời gian vừa qua. 1. Kết quả đã đạt được: Qua việc phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thuốc lá Thăng long chúng ta có thể thấy một số kết quả mà Công ty đã đạt được trong những năm vừa qua như sau: Quy mô đào tạo của Công ty có xu hướng tăng lên qua các năm. Bình quân giai đoạn 2005-2007 Công ty đã đào tạo được 127 lượt người mỗi năm và luôn có một nguồn lao động dự trữ dồi dào. Nội dung và chương trình đào tạo được xây dựng khá bài bản, được kiểm duyệt bởi bộ phận phụ trách công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, phù hợp với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh trong Công ty, đáp ứng được yêu cầu công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty đặt ra. Công ty đã áp dụng kết hợp và xen kẽ phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc phù hợp với yêu cầu của các khoá đào tạo và đối tượng đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty không ngừng được nâng cao: Lượng lao động có trình độ trung cấp trở lên đều tăng qua các năm, số công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ ngày càng lớn. Công ty Thuốc lá Thăng long được đánh giá là một trong những thành viên của Tổng Công ty Thuốc lá có chất lượng lao động cao. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hàng năm không ngừng được tăng lên, đến năm 2007 tổng kinh phí dành cho đào tạo đã lên tới 85,420 triệu đồng, chi phí đào tạo bình quân 1 lao động là 0,597 triệu đồng. Các khóa đào tạo không những trang bị những kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn giúp cho người lao động hoàn thiện, nâng cao trình độ, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình, giúp người lao động yêu công việc của mình hơn, đạt kết quả công việc cao hơn. Giáo viên đào tạo chủ yếu là những cán bộ kỹ sư, kỹ thuật viên có kinh nghiệm lâu năm, có trình độ cao tại các đơn vị có lao động được đào tạo đảm nhiệm nên đã góp phần không nhỏ vào kết quả công tác đào tạo. Công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty dựa trên cơ sở nguyện vọng của người lao động và việc so sánh kết quả thực tế thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần đạt được, do đó có cơ sở khá chính xác để xem người này có nên được đào tạo hay không. Mặc dù chưa tạo ra được bầu không khí hưởng ứng sôi nổi và tích cực học tập trong Công ty cả về phía người quản lý và người công nhân. Tuy nhiên, hiện tại Công ty đã tạo ra được sự hưởng ứng đáng kể, điều đó được biểu hiện bởi các kết quả điều tra mà chúng tôi đã tiến hành. Đây là những dấu hiệu tích cực, cần có những biện pháp phát huy hơn nữa tinh thần học tập trong Công ty. 2. Hạn chế và nguyên nhân: Phương pháp đào tạo ở Công ty chủ yếu là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc. Đây là nhóm phương pháp phù hợp nhất với đào tạo công nhân sản xuất. Tuy nhiên, nhóm phương pháp này có nhược điểm là học viên có thể bị ảnh hưởng và bắt chước cả những thói quen không tiến bộ của người hướng dẫn họ. Để khắc phục nhược điểm này, cần có sự phối hợp cả những giáo viên trong Công ty và giáo viên ngoài Công ty, có như vậy học viên mới có điều kiện học hỏi một cách toàn diện và hạn chế những ảnh hưởng không tốt của những giáo viên trong Công ty. Ở Công ty Thuốc lá Thăng long sử dụng rất ít giáo viên ngoài mà chủ yếu là giáo viên trong Công ty, trong khi giáo viên ngoài chính là “luồng gió mới” thổi vào, làm mới mẻ và tăng tính hấp dẫn thu hút người lao động, do đó nếu cứ giữ nguyên tình trạng như hiện nay sớm muộn việc đào tạo của Công ty cũng trở lên xơ cứng, thiếu tính hấp dẫn. Một hạn chế nữa là công tác đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được Công ty chưa thực sự hoàn thiện. Sau mỗi khoá học, Công ty cũng đã tổ chức đánh giá kết quả học viên và chất lượng giáo viên như: Tổ chức thi lý thuyết, tay nghề, đánh giá kết quả học tập theo mẫu, lấy ý kiến đóng góp của học viên, cán bộ có liên quan theo mẫu để ghi vào hồ sơ theo dõi. Tuy nhiên, vẫn chưa thực sự nhận được sự cộng tác nhiệt tình của học viên khi tiến hành kiểm tra phản ứng của học viên về khoá đào tạo xem nội dung khoá học có phù hợp với nhu cầu đào tạo không, phương pháp đào tạo có phù hợp không, có hiệu quả không, giáo viên giảng dạy ra sao, … Do vậy, Công ty cũng chưa nhận được ý kiến đóng góp từ phía người lao động để cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hoàn thiện hơn. Từ những kết quả trên, căn cứ vào tình hình cụ thể và chiến lược đào tạo của Công ty, trong phần chương III dưới đây chúng tôi đã mạnh dạn xây dựng một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long nhằm phát huy hiệu quả của công tác này ngày càng toàn diện hơn nữa. CHƯƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ THĂNG LONG I. Phương hướng phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng long trong thời gian tới. Công ty Thuốc lá Thăng Long đề ra chiến lược phát triển từ nay đến năm 2015 như sau: Tiếp tục phát huy hiệu quả hoạt động của máy móc thiết bị vượt năng suất thiết kế, nâng cao sản lượng sản xuất, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nâng cao khả nâng cạnh tranh của sản phẩm. Tăng cường tiếp thị, mở rộng thị phần, nâng cao thị phần ở các địa bàn có lợi nhuận cao, đồng thời cùng với Tổng Công ty Thuốc lá Thăng Long góp phần bình ổn giá cả thị trường. - Đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, từng bước nâng cao điều kiện làm việc và mức sống của người lao động. Tăng cường công tác tổ chức cán bộ, giáo dục cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức, đội ngũ làm công tác tiêu thụ và thị trường năng động đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công nhân lành nghề có tác phong công nghiệp. Để cụ thể hoá chiến lược trên trong những năm tới , Công ty sẽ tiếp tục đầu tư chiều sâu, hiện đại hoá dây chuyền sản xuất, đầu tư mới dây chuyền chế biến sợi với công nghệ hiện đại công suất 6 tấn/h, thay đổi cơ cấu sản phẩm, và tìm hướng xuất khẩu thuốc lá ra thị trường thế giới (vẫn đảm bảo định mức sản xuất tiêu thụ nội địa theo hướng của ngành là 451 triệu bao/ năm); Tiếp thu và ứng dụng sáng tạo những tiến bộ khoa học, đàu tư thiết bị khoa học kỹ thuật phục vụ công tác phối chế, mạnh dạn áp dụng tiến bộ kkỹ thuật trong sử dụng hương liệu nhằm tạo ra những sản phẩm mới có chất lượng, hình thức đẹp để củng cố Thương hiệu Thuốc lá Thăng Long; Đẩy mạnh công tác quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000; Xây dựng khối đại đoàn kết nội bộ và công tác thực hiện dân chủ cơ sở tạo nên sức mạnh thống nhất trong toàn Công ty; Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đảm bảo đời sống người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ mọi mặt. Ngoài ra, vấn đề chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động cũng được Công ty chú trọng. Cần có những chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những người đạt thành tích cao trong lao động sản xuất nhằm động viên họ cống hiến công sức và tài năng vào sản xuất kinh doanh. Các chế độ như bảo hiểm xã hội, công tác an toàn lao động, khám sức khoẻ định kỳ,… được quan tâm đầy đủ, tạo tiền đề cho người lao động gắn bó với Công ty như trong một gia đình lớn. Và điều đó tạo nên sức mạnh để Công ty hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, Công ty đang khẩn trương triển khai dự án đầu tư di dời Công ty Thuốc lá Thăng Long về Cum Công nghệp Thị trấn Quốc Oai, Huyện Quốc Oai, Tỉnh Hà Tây nhằm giải quyết ô nhiễm môi trường theo chủ trương của Nhà nước và Thành phố Hà Nội, được Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam chấp thuận tại công văn số 321/TLVN-CV-ĐT ngày 21/08/2003. Với tổng diện tích khu đất là: 142.431,88 m2,Tổng mức đầu tư là: 334.127.574.000 đồng,Công suất: 700 triệu bao/năm. Chế độ sản xuất 3 ca/ngày, mỗi ca 8 giờ, làm việc 300 ngày/năm; về thiết bị: sử dụng thiết bị hiện có đang sản xuất tại Công ty Thuốc lá Thăng Long di dời lắp đặt tại địa điểm mới để sản xuất; Về nhà xưởng: Xây dựng toàn bộ các hạng mục công trình sản xuất và phụ trợ phục vụ sản xuất. Hình thức đầu tư: Xây dựng mới với các hạng mục công trình nhà xưởng sản xuất, kho tàng và hạng mục công trình phụ trợ đáp ứng yêu cầu sản xuất thuốc lá điếu với công suất 700 triệu bao/năm, có tính đến các yêu cầu hợp lý hoá sản xuất và khả năng nâng cấp thiết bị, hiện đại hoá dây chuyền chế biến sợi với công nghệ tiên tiến và các yêu cầu dự kiến phát triển sau này. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long. 1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu xác định chính xác sẽ là cơ sở để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, nếu xác định sai sẽ khiến cho toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đi chệch hướng, gây lãng phí công sức, thời gian và tiền bạc. Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty còn nhiều hạn chế. Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, Công ty cần phải dựa vào những căn cứ sau: Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trước hết phải dựa trên phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo của Công ty là đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng là bao nhiêu, đào tạo những nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của Công ty. Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,… cần thiết để thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động. So sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc để xác định được những kiến thức, kỹ năng,… cần đào tạo và đào tạo ở mức độ nào. Khi xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nguyện vọng được đào tạo để nâng cao trình độ của người lao động. Để biết được rõ nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Công ty có thể dùng phiếu điều tra. 2. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo. Hiện tại, Công ty sử dụng nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là chủ yếu với hai phương pháp cụ thể là đào tạo theo kiểu học nghề và luân chuyển công việc. Để làm phong phú thêm các cách truyền bá kiến thức, kinh nghiệm cho công nhân, trong điều kiện hoàn toàn có thể của Công ty hiện nay, tôi đề nghị bổ sung thêm những phương pháp sau: Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty có thể định kỳ tổ chức những buổi gặp mặt công nhân ở những bộ phận khác nhau để họ trao đổi những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, những kinh nghiệm tổ chức sản xuất để mọi người học hỏi lẫn nhau. Trong những buổi này, Công ty có thể mời thêm những công nhân lành nghề, trình độ cao ở những Công ty khác hoạt động trong lĩnh vực Thuốc lá tương tự để công nhân không chỉ có cái nhìn về Công ty mình mà còn có cái nhìn hướng ra bên ngoài, tiếp thu những cái mới từ các Công ty bạn. Mặt khác, phương pháp này còn tạo điều kiện cho quá trình giao lưu, giúp người công nhân hiểu biết hơn về nhau, đoàn kết hơn để thực hiện công việc. Với phần học lý thuyết tại lớp cạnh doanh nghiệp: Nên áp dụng những phương pháp thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến và kích thích tính sáng tạo của học viên, như: thảo luận nhóm, bài tập tình huống với những tình huống thường gặp trong thực tế công việc. Các phương pháp kích thích quá trình tự đào tạo: Công ty có thể tổ chức những cuộc thi tay nghề giỏi, cuộc thi công nhân sáng tạo, cuộc thi bàn tay vàng, … với mục đích tôn vinh người lao động, và phần thưởng xứng đáng để vừa khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nâng cao tay nghề, vừa có tác dụng động viên tinh thần, khẳng định giá trị bản thân của họ. 3. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo. Hiện nay nội dung chương trình đào tạo ở Công ty mới chủ yếu tập trung vào đào tạo công nhân kỹ thuật, đội ngũ kỹ sư, công nhân còn đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ thì nội dung đào tạo còn tương đối ít. Do đó, trong thời gian tới, Công ty nên tổ chức đào tạo thêm các nội dung sau: Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân viên những kiến thức kỹ năng sử dụng máy tính, khai thác và sử dụng internet để có tiện lợi hơn công tác xử lý số liệu cũng như cập nhật tin tức. Tăng cường đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, định kỳ kiểm tra trình độ ngoại ngũ của công nhân viên, chuẩn bị cho việc mở rộng làm ăn, hợp tác với nước ngoài, cũng như tạo thuận lợi cho công tác cử người đi học ở nước ngoài bất cứ lúc nào. Tổ chức khóa học, đào tạo bồi dưỡng kỹ năng phục vụ cho công việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức và sắp xếp công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề… cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đào tạo cho cán bộ quản lý các kiến thức, kỹ năng quản lý và điều hành doanh nghiệp như kiến thức về quản trị nhân lực, kiến thức về chiến lược kinh doanh, khả năng ra quyết định,… 4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Nguồn giáo viên đào tạo của Công ty Thuốc lá Thăng long hiện nay là người trong Công ty. Đây là nguồn giảng viên quan trọng và đang giảng dạy hiệu quả. Tuy vậy, để tạo cái nhìn mới mẻ hơn để tiếp thu và gần gũi với sự biến động liên tục từ bên ngoài hơn Công ty cũng nên quan tâm đến một số vấn đề sau: Tiến hành đào tạo các kiến thức, kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm như cách nêu vấn đề, cách truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học vào bài giảng. Trước khi giảng dạy, bộ phận phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi với giảng viên về mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu về Công ty để họ hiểu rõ hơn về công việc của họ, từ đó tạo điều kiện để họ chuẩn bị và giảng dạy tốt hơn. Khi ký kết hợp đồng với giáo viên ngoài, cần phải có các điều khoản quy định về chất lượng của khoá đào tạo và trách nhiệm của họ trong khoá đào tạo. Tăng cường cho giáo viên kiêm nhiệm của Công ty đi tham quan học tập kinh nghiêm ở trong nước và nước ngoài. Cần có những chính sách khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt hơn như: các chế độ khuyến khích về tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi,… Công ty cũng nên xem xét mời chuyên gia nước ngoài về giảng dạy. 7. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo. Công ty cần xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính chi phí phát sinh. Ngoài chi phí dành cho đào tạo thì Công ty cũng cấn quan tâm đến các khoản chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khóa đào tạo, tiền thưởng cho những học viên đạt kết quả học tập xuất sắc,… nhằm động viên người học tích cực học tập, nâng cao trình độ. 8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty cần quan tâm đến sự phản ánh của học viên. Có thể thu thông tin từ người học viên thông qua phiếu khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp họ. Công tác này được thực hiện vào cuối khoá học và sau khi khoá đào tạo diễn ra một thời gian, đủ để người lao động vận dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc. Tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo và so sánh với kết qủa thực hiện công việc trước khi đào tạo, để đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể vận dụng vào công việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc hay không, thái độ làm việc, sự thành thạo kỹ năng của người lao động được cải thiện hay không, những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khoá đào tạo đã được khắc phục chưa? 9. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo để họ có thể thực hiện công tác đào tạo đúng quy trình, chính xác và đầy đủ. Nâng cao, bồi dưỡng về tin học và tiếng anh tạo điều kiện tổ chức cho họ những buổi tham quan học tập kinh nghiệm quản lý ở trong nước và nước ngoài. Đào tạo cho họ những chính sách, quy định của Nhà Nước trong lĩnh vực đào tạo. Công ty cũng nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để truy nhập thông tin về người lao động một cách nhanh chóng. 10. Kết hợp quá trình đào tạo của doanh nghiệp với quá trình tự đào tạo và phát triển của người lao động. Quá trình đào tạo và phát triển không phải là một sớm một chiều. Hiệu quả đào tạo do doanh nghiệp cung cấp vừa phụ thuộc vào doanh nghiệp, vừa phụ thuộc vào sự cố gắng, nỗ lực của người lao động. Hoạt động đào tạo không nhất thiết là phải có những lớp học quy mô, phải có những chương trình hoành tráng mà nó phụ thuộc rất lớn vào cách thức quản lý lao động trong doanh nghiệp. Mỗi lao động đều có một kiến thức và kỹ năng nhất định mà đã hình thành nên quan điểm và cách cư xử của mình. Trong số họ, ai cũng có những điểm mạnh và điểm yếu. Qua công tác, cấp trên cần phải biết tin tưởng, động viên, lắng nghe những kiến nghị thay đổi của công nhân. Mỗi cán bộ cấn ghi nhớ rằng, sự trưởng thành của cấp dưới cũng là thành tích quan trọng của cấp trên. Làm được điều đó, sức sáng tạo của người lao động sẽ được phát huy, đó thực sự là một quá trình đào tạo hết sức nghiêm túc và hiệu quả. Quá trình này cần được thực hiện một cách lâu dài, liên tục tạo ra nét văn hoá đào tạo riêng biệt trong Công ty. KẾT LUẬN Là một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc lá Việt nam, Công ty Thuốc lá Thăng long sau hơn 50 thành lập, trưởng thành và phát triển đã và đang ngày càng lớn mạnh, khẳng định được vị trí của mình trên thị trường trong và ngoài nước. Hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm luôn có lãi, đóng góp vào ngân sách Nhà nước mỗi năm hơn 300 tỷ đồng. Đóng góp vào sự thành công trên có vai trò rất quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này đã giúp cho Công ty xây dựng được một đội ngũ nhân lực dồi dào tiềm năng, có trình độ chuyên môn vững vàng, tay nghề thành thạo, nắm bắt và làm chủ các thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập và nghiên cứu, tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em nhận thấy bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế làm giảm hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, trên cơ sở phân tích thực trạng chỉ ra những mặt mạnh và mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em xin kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Trong thời gian qua, với sự nỗ lực của bản thân, sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của thầy giáo TS. Võ Nhất Trí và sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của các cán bộ Phòng Tổ chức-Nhân sự Công ty Thuốc lá Thăng long em đã hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Tuy nhiên, do những giới hạn về thời gian và năng lực của bản thân nên bài chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các cán bộ trong Phòng Tổ chức-Nhân sự Công ty Thuốc lá Thăng long để bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. PHỤ LỤC Bảng hỏi về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu của Công ty và nhu cầu học tập nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, kính mong sự giúp đỡ của ông/bà cho biết những thông tin theo các câu hỏi sau. Những thông tin ông bà cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ được dùng để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Rất mong sự hợp tác của quý ông/bà! I. Thông tin chung 1. Xin vui lòng cho biết giới tính của ông/bà a. Nam  b. Nữ  2. Xin vui lòng cho biết độ tuổi của ông/bà a. Dưới 30  b. Từ 31-40  c. Từ 41-50  d. Trên 50  3. Xin cho biết trình độ chuyên môn lành nghề hiện nay của ông/bà: a. Trên đại học  b. Đại học  c. Cao đẳng  d. Trung cấp  e. Khác  Nếu là công nhân sản xuất vui lòng đánh dấu X vào ô đúng trong bảng dưới đây: Bậc công nhân 1 2 3 4 5 6 4. Đơn vị ông/bà đang công tác: Phòng ban, phân xưởng: 5. Chức danh công việc ông/bà đang đảm nhận: II. Thông tin về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Trong thời gian 3 năm trở lại đây, ông/bà đã từng tham gia những khóa đào tạo nào? Nếu Chưa vui lòng trả lời câu hỏi từ câu 2 đến câu 4 Nếu Có vui lòng trả lời tiếp từ câu 5 2. Lý do ông/bà chưa từng tham gia bất kỳ khóa đào tạo nào: a. Không có nhu cầu đào tạo  b. Không bố trí được thời gian để tham gia  c. Các khóa đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc và trình độ  d. Chưa chuẩn bị tốt để tham gia khóa đào tạo  e. Lý do khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 3. Trong thời gian tới ông/bà có mong muốn được tham gia đào tạo không? Có  Không  4. Nếu có thì ông/bà mong muốn được đào tạo kiến thức kỹ năng gì? a. Chuyên môn nghiệp vụ  b. Ngoại ngữ  c. Tin học  d. Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể): 5. Ông/bà đã từng tham gia khóa đào tạo nào? Tên khóa đào tạo Hình thức đào tạo 6. Lý do ông/bà tham gia các khóa đào tạo: a. Để đáp ứng yêu cầu công việc  b. Do cấp trên yêu cầu  c. Hứng thú và sở thích  d. Phục vụ cho nhu cầu phát triển nghề nghiệp  e. Lý do khác (vui lòng ghi cụ thể) 7. Kiến thức kỹ năng được đào tạo có phù hợp với công việc của ông/bà đang làm hay không: a. Rất phù hợp  b. Ít phù hợp  c. Không liên quan đến công việc  8. Phương pháp đào tạo có phù hợp với ông/bà không a. Rất phù hợp  b. Ít phù hợp  c. Không phù hợp  9. Đánh giá của ông/bà về chất lượng giảng dạy của giáo viên a. Về trình độ chuyên môn và chất lượng giáo viên Giỏi  Khá  Trung bình  Thấp  b. Về sự truyền đạt kiến thức của giáo viên: Rất dễ hiểu  Dễ hiểu  Khó hiểu  Rất khó hiểu  c. Về lòng nhiệt tình của giáo viên: Rất nhiệt tình  Chưa thật nhiệt tình  Không nhiệt tình  10. Nhận xét của ông/bà về tài liệu hướng dẫn học tập được trang bị trong mỗi khóa học a. Rất tốt  b. Tốt  c. Xem được  d. Khó hiểu  e. Không quan tâm  11. Xin ông/bà vui lòng cho biết những thay đổi sau khi tham gia đào tạo Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Đôi chút đồng ý Đồng ý Rất đồng ý 1 Có thêm nhiều kiến thức mới 2 Có nhiều kỹ năng mới 3 Hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm 4 Yêu thích công việc hơn 5 Tự tin hơn khi làm việc 6 Hợp tác với đồng nghiệp tốt hơn 7 Kết quả thực hiện công việc tốt hơn 12. Xin ông/bà cho biết những ý kiến đóng góp của ông/bà để hoàn thiện công tác đào tạo được tốt hơn a. Về công tác xác định nhu cầu đào tạo là lựa chọn đối tượng đào tạo: b. Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, giáo trình, cơ sở vật chất: c. Về đội ngũ cán bộ giáo viên giảng dạy: d. Và những ý kiến khác: Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý ông/bà! TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội. Ths. Trần Kim Dung (2003), “Quản trị nhân lực” – NXB Thống Kê. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội. GS.TS. Nguyễn Minh Đường (1996). “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện mới” – Xí nghiệp in Bưu điện – Hà Nội. Website: http//www.moi.gov.vn Website: http//www.vinataba.com.vn 50 năm xây dựng và phát triển Công ty Thuốc lá Thăng long. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc lá Thăng long. 25 Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất Thuốc lá tại Công ty Thuốc lá Thăng long. 28 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Thuốc lá Thăng long các năm 2005, 2006, 2007. 29 Bảng 2: Cơ cấu tuổi của CBCNV Công ty Thuốc lá Thăng long các năm 2005, 2006, 2007. 30 Bảng 3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong Công ty Thuốc lá Thăng long các năm 2005, 2006, 2007. 31 Bảng 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thuốc lá Thăng long. 34 Bảng 5: Kinh phí đào tạo qua các năm 2005, 2006, 2007. 41 Bảng 6: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo. 44 Bảng 7: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo. 45 Bảng 8: Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo. 45 Bảng 9: Quy mô đào tạo phân theo tuổi và giới tính. 46 Bảng 10: Bảng tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá ở một số khoá học trong các năm 2005, 2006, 2007. 50