Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đài truyền hình Việt Nam

hoa học kỹ thuật truyền hình., trung tâm Kỹ thuật Truyền hình cáp Việt Nam, trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình, trung tâm Dịch vụ và Công nghệ Truyền hình. - Các đơn vị sự nghiệp khác : bao gồm : trung tâm Tin học và Đo lường, ban Quản lý Dự án mạng phát hình quốc gia, ban Quản lý Dự án trung tâm Truyền hình Việt Nam, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, trường Cao đẳng Truyền hình Bộ máy quản lý của Đài được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng (Hình 2.1) 2.2.2. Chức năng và kết quả hoạt động của đài THVN 2.2.2.1.Chức năng của đài THVN Đài THVN là đài truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục, nâng cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chương trình truyền hình; thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn cụ thể về đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc đài THVN theo quy định của pháp luật. 2.2.2.2. Kết quả hoạt động của ĐTHVN Do ĐTHVN là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện các chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, nâng cao dân trí nên trong kết quả hoạt động của Đài không chỉ xét tới việc thu chi tài chính tiền lương mà còn có cả kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị. Về việc thực hiện nhiệm vụ chính trị : Ngay từ những ngày đầu thành lập, cán bộ nhân viên Đài THVN luôn phấn đấu đạt mục tiêu đưa truyền hình tới mọi người dân Việt Nam . Đến năm 2008, chương trình truyền hình quốc gia đã phủ sóng cho gần 100 % dân số cả nước.(bảng 2.2) Chất lượng nội dung, kỹ thuật ngày càng được nâng lên rõ rệt .Các chương trình mang tính chuyên nghiệp cao, cách thể hiện phong phú , đa dạng về thể loại.Thời lượng cũng ngày càng tăng lên . Năm 2004, đài phát sóng trên 5 kênh VTV1, VTV2, VTV3, VTV4, VTV5 với thời gian 70,5h/ngày. Năm 2005, tăng lên là 102,5h/ngày. Năm 2006 , thêm kênh VTV6 làm tăng thời lượng lên là 130 h/ngày .Chương trình thông tin- thời sự-chính luận rất nhanh nhạy và có tính chiến đấu, được dư luận ghi nhận và đánh giá cao. Các chương trình khoa giáo ngày càng bổ ích với các cuộc thi mang tính giáo dục cao. Chương trình ca nhạc, phim truyện, thể thao cũng đáp ứng được nhu cầu giả trí của người dân. Bảng 2.2 : Tiến độ thực hiện phủ sóng truyền hình quốc gia. (Nguồn : Kỉ yếu 35 năm Đài THVN, Báo cáo tổng kết các năm 2006-2008 phòng Tổng hợp, lưu trữ và thi đưa khen thưởng -Ban tổ chức cán bộ) Về việc thu chi tài chính và tiền lương Cơ chế mới tạo tính chủ động về tài chính cho công tác điều hành các hoạt động của đài THVN. Khi chưa hoạt động theo cơ chế mới,trước năm 2001, hàng năm ngân sách Nhà nước phải cấp kinh phí chi thường xuyên và chi xây dựng cơ bảncho đài gần 200 tỉ đồng . Từ năm 2001 trở đi, đài hoạt động theo cơ chế mới, ngân sách Nhà nước không cấp kinh phí nhưng cho phép đài để lại các khoản thuế để đầu tư phát triển .Đến năm 2005, đài đã tự cân đối được chi thường xuyên và các dự án nhóm B, nhóm C trong điều kiện nhiệm vụ chính trị của đài ngày càng tăng . Đặc biệt đài đã thực hiện việc đóng góp nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước , nộp đầy đủ các khoản thuế VAT và thuế thu nhập doanh nghiệp . (bảng 2.3) Bảng 2.3: Tình hình thực hiện thu chi của đài THVN từ 2005-2008 Đơn vị : triệu đồng STT Nội dung thu chi Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 I Tổng thu 571.287 678.166 873.987 998.176 Tỉ lệ % năm sau/ năm trước 131,1% 128,88% 114,21% 1 Thu từ hoạt động quảng cáo 475.074 571.666 698.016 831.000 2 Thu từ hoạt động dịch vụ khác 42.213 106.500 175.971 167.176 II Tổng chi phí 455.575 586.994 746.099 950.868 Tỉ lệ % năm sau / năm trước 128,85% 127,11% 127,45% 1 Thuê vệ tinh, trạm phát lại, cáp quang 56.964 62.658 83.689 79.328 2 Chi phí sản xuât chương trình 82.583 135.665 200.580 309.757 3 Chi lương 91.310 124.924 197.740 233.767 4 Chi khác 221.718 263.747 264.090 328.017 III Chênh lệch thu chi 115.712 91.172 127.888 47.308 1 Thuế thu nhập DN 32.400 25.528 35.810 13.246 2 Trích quỹ đầu tư phát triển,quỹ dự phòng, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi 83.312 65.644 92.078 34.062 (Nguồn: Báo cáo tài chính các năm 2005 đến 2008, Ban Kế hoạch- Tài chính) Số lượng cán bộ, viên chức , lao động hợp đồng làm việc trong đài tăng dần qua các năm. Tiền lương bình quân tháng trên đầu người cũng tăng theo chiều hướng tích cực, năm 2005 là 3,786 triệu đồng/người/tháng, năm 2006 là 4,566 triệu đồng/người/tháng tăng hơn 1,2 lần so với 2005, năm 2008 là 7,215 triệu đồng /người/tháng tăng 1,9 lần so với 2005. (bảng 2.4). Bảng 2.4:Quỹ lương,số lao động và tiền lương bình quân tháng năm 2005-2008 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Quỹ lương triệu đồng 91.310 124.924 197.740 233.767 Số lao động người 2010 2280 2500 2700 Tiền lương bình quân tháng triệu đồng/ người/ tháng 3,786 4,566 6,6 7,215 (Nguồn Quỹ lương và lao động năm 2005-2008 phòng Tổng hợp, lưu trữ và thi đưa khen thưởng -Ban tổ chức cán bộ) 2.2.3. Đặc điểm về lao động, kỹ thuật và công nghệ 2.2.3.1. Đặc điểm về lao động Sản phẩm của Đài THVN như báo nói, báo hình , báo điện tử mang những nét đặc trưng khác hẳn với sản phẩm thông thường khác. Nó đòi hỏi vừa mang tính kỹ thuật lại vừa mang tính nghệ thuật cao. Do đó đội ngũ lao động ở ĐTHVN không chỉ là lao động kinh tế, kỹ thuật thuần tuý mà còn có cả lao động nghệ thuật. Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động ĐTHVN (bảng 2.5), ta thấy quy mô lao động của ĐTHVN tăng dần theo các năm (năm 2006 tổng số lao động là 2280 người, năm 2007 là 2500 người, năm 2008 là 2700 người ).Điều này phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội cũng như là sự mở rộng phát triển của ĐTHVN. Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN Đơn vị : người Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Tổng số lao động: 2280 100 2500 100 2700 100 Theo giới tính: - Nam - Nữ 1472 808 64,56 35,44 1528 972 61,12 38,88 1615 1085 59,88 40,12 Theo độ tuổi : - <30 - 30 – 40 - > 50 28,75 60,26 10,99 27,54 61,59 10,87 25,70 66,11 9,19 Theo trình độ chuyên môn : -Trên ĐH - ĐH - CĐ, Trung cấp - Sơ cấp 67 1610 650 63 2,94 70,61 28,51 0,88 78 1708 654 60 3,12 68,32 26,16 2,40 91 1978 566 65 3,37 73,26 20,96 2,41 ( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và lao động - Ban Tổ chức cán bộ) Về cơ cấu lao động theo giới (bảng 2.6), nam luôn luôn chiếm tỉ lệ lớn hơn nữ, các năm đều trên dưới 60 % và giảm dần theo các năm( Tỉ lệ lao động nam năm 2006 là 64,56% , 2007 là 61,12% , 2008 là 59,88 %) Tỉ lệ này thuận lợi cho việc bố trí công việc bởi vì nam giới không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như nghỉ thai sản, chăm sóc gia đình giống phụ nữ. Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo giới tính Đơn vị : người Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Tổng số lao động: 2280 100 2500 100 2700 100 Nam 1472 64,56 1528 61,12 1615 59,88 Nữ 808 35,44 972 38,88 1085 40,12 ( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và lao động - Ban Tổ chức cán bộ) Về cơ cấu lao động theo tuổi (bảng 2.7) thì độ tuổi 30-50 chiếm phần lớn nhất , trung bình 3 năm 2006-2008 là 62,65 %. Độ tuổi này, người lao động đã có kinh nghiện làm việc nhất định cũng như ổn định về mặt gia đình nên hiệu quả công việc cao. Độ tuổi dưới 30 chiếm tỉ lệ đứng thứ 2 trong tổng số lao động. Đây là lực lượng lao động trẻ , có nhiều đam mê và nhiệt huyết, sáng tạo , sẽ là lực lượng nòng cốt cho việc phát triển ĐTHVN. Cuối cùng là lượng lao động độ tuổi trên 50 , lượng này chiếm trên dưới 10% tổng số lao động , có kinh nghệm dày dặn trong công việc, và góp phần quan trọng trong việc giúp đỡ các thế hệ đi trước hoàn thành công việc Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo độ tuổi Đơn vị : người Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Tổng số lao động: 2280 100 2500 100 2700 100 - <30 - 30 – 40 - > 50 656 1374 250 28,77 60,26 10,97 689 1539 272 27,56 61,56 10,88 694 1785 221 25,70 66,11 8,19 ( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và lao động - Ban Tổ chức cán bộ) Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (bảng 2.8) , lực lượng lao động trên đại học chiếm tỉ lệ cao nhất và tăng dần theo các năm, trung bình 2006-2008 là 70,73 %. Lực lượng có trình độ trên đại học cũng tăng dần tuy nhiên số lượng còn ít hơn rất nhiều so với các trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp. Nhìn vào tỉ lệ ta thấy lực lượng có trình độ đại học và trên đại học tăng dần theo các năm ; trình độ cao đẳng , trung cấp giảm dần ; sơ cấp chiếm tỉ lệ ít và thay đổi không nhiều. Điều này phù hợp với sự đòi hỏi nâng cao chất lượng lao động trong tiến trình phát triển không ngừng của ĐTHVN.. Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo trình độ chuyên môn. Đơn vị : người Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Số lượng lao động Tỉ lệ % Tổng số lao động: 2280 100 2500 100 2700 100 Theo trình độ chuyên môn : -Trên ĐH - ĐH - CĐ, Trung cấp - Sơ cấp 67 1610 650 63 2,94 70,61 28,51 0,88 78 1708 654 60 3,12 68,32 26,16 2,40 91 1978 566 65 3,37 73,26 20,96 2,41 ( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và lao động - Ban Tổ chức cán bộ) 2.2.3.2. Đặc điểm về sản phẩm , kỹ thuật - công nghệ Truyền hình là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạo nghệ thuật, các sản phẩm hàng hóa của nó mang tính công cộng phổ cập đại chúng và thể hiện sự bình đẳng tự do trong việc tiếp nhận của mọi công dân trong xã hội. Để có được sản phẩm báo nói, báo hình, báo điện tử đến với công chúng là cả một quá trình lao động của các nhà văn, nhà thơ, phóng viên, nhà báo, nhà viết kịch bản văn học, kịch bản truyền hình, của các diễn viên trình diễn, của đạo diễn, biên tập, của các nhà quay phim, của các cán bộ tổ chức trường quay, lao động kỹ thuật của các kỹ thuật gia thu, phát, truyền dẫn… Dây chuyền sản xuất chương trình của Đài THVN gồm các thiết bị chuyên dụng với tỷ lệ số hóa là 40% ở công đoạn hậu kỳ và gần 100% công đoạn tiền kỳ . - Hệ thống máy phát quốc gia: + VTV1: tổng số máy phát mặt đất là 49 máy được đặt tại các địa phương (Các Đài PTTH địa phương có máy phát sóng cùng sử dụng chung hạ tầng kỹ thuật của 49 máy này như cột anten, hệ thống điện, nhà máy phát…) + VTV2: 6 máy phát tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, Cao Bằng, Đà Nẵng, Bình Phước, Lâm Đồng. + VTV3: 12 máy phát do Đài THVN đầu tư + Các trung tâm THVN tại: Huế, Đà Nẵng, Cần Thơ, Phú Yên mỗi nơi có một máy phát chương trình truyền hình khu vực. - Truyền dẫn tín hiệu các chương trình: + 1 vệ tinh băng tần C số để truyền dẫn chương trình VTV1, VTV2, VTV3, VTV5 đến hệ thống máy phát quốc gia và máy phát đia phương để phát lại. + 1 vệ tinh băng tần Ku số để phát sóng chương trình VTV1, VTV2, VTV3, VTV5 trực tiếp đến các hộ gia đình (đặc biệt vùng sâu, vùng xa sử dụng bộ thu trực tiếp từ vệ tinh DTH số có đường kính anten parabol >=0,6m). + 4 vệ tinh truyền dẫn VTV4 đi châu Á, Bắc Phi, châu Âu và Bắc Mỹ. Với tốc độ khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão đòi hỏi ĐTHVN không ngừng nâng cao chất lượng máy móc, thiết bị, kỹ thuật,công nghệ. Nâng cao kiến thức , tay nghề của người lao động . Đồng thời tuyển dụng đội ngũ lao động mới có chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu phát triển của Đài . 2.2.Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ĐTHVN 2.2.1.Quy trình tuyển dụng nhận sự tại ĐTHVN Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ĐTHVN cần phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và phẩm chất tốt, căn cứ vào nghị định số 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước , Ban Tổ chức cán bộ của ĐTHVN đã xây dựng quy chế tuyển dụng cho Đài (Phụ lục 1) . Theo quy chế này, quy trình tuyển dụng của ĐTHVN gồm năm bước cơ bản ( sơ đồ : hình 2.9). Hình 2.9 : Quy trình tuyển dụng nhân sự tại ĐTHVN Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Sơ tuyển Thi tuyển hoặc xét tuyển Kí kết hợp đồng lao động 2.2.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng của ĐTHVN xây dựng dựa trên cơ sở : Kế hoạch phát triển của ĐTHVN trong ngắn hạn và dài hạn; Định biên lao động và thay đổi đột xuất về công nghệ, sản phẩm. Theo các căn cứ trên , hàng năm các đơn vị trực thuộc sẽ báo cáo nhu cầu lao động lên Ban Tổ chức cán bộ ĐTHVN. Ban có trách nhiệm tổng hợp và trình Tổng giám đốc xem xét phê duyệt chỉ tiêu lao động theo các chức danh cho từng đơn vị . Sau khi được thông qua kế hoạch chỉ tiêu lao động , kế hoạch tuyển dụng mới được xây dựng cụ thể, bao gồm các nội dung sau: + Bộ phận cần tuyển dụng + Hội đồng tuyển dụng + Vị trí cần tuyển dụng + Số lượng tuyển dụng + Yêu cầu tuyển dụng + Hình thức tuyển dụng + Nội dung tuyển dụng + Địa điểm và thời gian tuyển dụng 2.2.1.2. Thông báo tuyển dụng Sau khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, Đài THVN sẽ ra thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, các kênh truyền hình, internet, các trung tâm giới thiệu việc làm hay qua thông tin nội bộ . Tuỳ vị trí tuyển dụng, Ban Tổ chức cán bộ xem xét lựa chọn các phương tiện phù hợp để tìm kiếm hồ sơ hiệu quả các nguồn tuyển dụng khác nhau. Nội dung thông báo tuyển dụng chứa đựng các thông tin sau: + Thông tin về Đài THVN + Vị trí tuyển dụng + Chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc + Tiêu chuẩn tuyển dụng + Quyền lợi nếu ứng cử viên được tuyển + Hồ sơ xin việc + Thời hạn nhận hồ sơ + Hướng dẫn về thủ tục hành chính, cách thức liên hệ với Đài Trong thông báo tuyển dụng phải có đầy đủ yêu cầu về hồ sơ xin việc gồm : - Đơn xin dự thi tuyển vào làm việc tại ĐTHVN (có cam kết nhận bất cứ công việc gì, ở đâu phù hợp với chức danh dự thi khi được phân công) - Sơ yếu lí lịch tại thời điểm nộp hồ sơ dự tuyển - Bản sao giấy khai sinh - Bản sao văn bằng chứng chỉ phù hợp với yêu cầu chức danh cần tuyển - Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp - Phong bì dán tem , hai ảnh 4x6 - Các giấy tờ xác nhận ưu tiên (nếu có) 2.2.1.3. Sơ tuyển Ban Tổ chức cán bộ Đài THVN thay mặt Hội đồng tuyển dụng thường trực nhận và xem xét tính hợp lệ của Hồ sơ. Việc nhận Hồ sơ phải được ghi vào Sổ tiếp nhận Hồ sơ và chỉ tiếp nhận những hồ sơ có các nội dung đạt tiêu chuẩn, yêu cầu như trong Thông báo tuyển dụng. Người đại diện nhận hồ sơ kiểm tra ngay hồ sơ khi tiếp nhận nhằm đề nghị các ứng cử viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất những giấy tờ còn thiếu theo quy định. Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ, Ban tổ chức cán bộ sẽ tiến hành xem xét, nghiên cứu hồ sơ dự tuyển và lập danh sách ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên để trình Hội đồng tuyển dụng sơ tuyển. Sau khi xem xét hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng nhận thấy ứng viên nào không đáp ứng được các yêu cầu thì loại bỏ.Các ứng viên đạt yêu cầu được lập danh sách và thực hiện các bước tiếp theo. 2.2.1.4.Thi tuyển và xét tuyển Sau khi qua vòng sơ tuyển, các ứng viên này tiếp tục tham gia vòng thi tuyển hoặc xét tuyển. • Nội dung thi tuyển : - Đối với các chức danh lao động có đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên : nội dung thi tuyển là thi viết hoặc thi viết và vấn đáp. Nội dung và cách thức thi do chủ tịch Hội đồng quyết định căn cứ vào các quy định của Chính phủ và của Đài THVN về tuyển dụng lao động. Nguyên tắc chấm thi thực hiện theo quy định của Hội đồng tuyển dụng. Điểm thi mỗi môn (hoặc phần thi) chấm theo thang điểm 100 Thí sinh trúng tuyển là người phải thi đủ các môn thi (hoặc phần thi), có số điểm của mỗi môn thi (phần thi) từ 50 trở lên (không tính điểm ưu tiên) và tính từ người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu của từng chức danh được tuyển. Kết quả thi tuyển của người lao động được xác định như sau: Điểm thi viết (hoặc điểm thi viết + vấn đáp) + Điểm ưu tiên (nếu có) - Đối với các chức danh lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp : au khi qua vòng sơ tuyển , các ứng viên này phải qua vòng kiểm tra sức khoẻ. Nếu ứng viên đạt yêu càu về sức khoẻ theo quy định để đảm nhận công việc mới được tham dự thi viết hoặc thi viết và vấn đáp. Nội dung thi viết hoặc viết và vấn đáp về những kiến thức cơ bản có liên quan đến công việc sẽ đảm nhận sau khi trúng tuyển • Nội dung xét tuyển - Đối với các chức danh lao động có đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên : Nội dung xét tuyển bao gồm: Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với ngạch tuyển dụng ; Kết quả học tập toàn khoá của người dự tuyển; Đối tượng ưu tiên theo quy định Cách xác định người trúng tuyển : Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đạt yêu cầu, tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch dự tuyển và có kết quả học tập trung bình toàn khoá, cộng với chính sách ưu tiên theo quy định tính từ người có kết quả xét cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển - Đối với các chức danh lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp : Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh , đối tượng ưu tiên theo quy định và các ưu tiên khác như : Sức khoẻ tốt, tuổi đời trẻ để đảm bảo việc sử dụng lao động lâu dài. 2.2.2.5. Kí kết hợp đồng lao động Sau khi có danh sách trúng tuyển, Ban tổ chức cán bộ trình Tổng giám đốc quyết định kí hợp đồng. Những người trúng tuyển được ký hợp đồng làm việc lần đầu, thời gian ký hợp đồng tương ứng với thời gian thử việc. Tuỳ vào chức danh lao động có đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên hay lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp mà có thời gian thử việc khác nhau.Hết thời hạn hợp đồng làm việc lần đầu (thời gian thử việc), đơn vị thành lập Hội đồng nhận xét đánh giá lao động và kết quả thử việc.Thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động xem xét và phê duyệt chuyển sang ký hợp đồng có thời hạn . 2.2.2.Đánh giá một số mặt về công tác tuyển dụng nhân sự tại ĐTHVN 2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Dựa trên cơ sở : kế hoạch phát triển của đơn vị; Định biên lao động và thay đổi đột xuất về công nghệ, sản phẩm, hàng năm các đơn vị trực thuộc sẽ báo cáo nhu cầu lao động lên Ban Tổ chức cán bộ ĐTHVN. Ban Tổ chức cán bộ tổng hợp và đưa ra nhu cầu lao động trong năm của toàn Đài. Như vậy là việc dự báo lượng lao động cần thiết trong năm là vô cùng quan trọng. Nếu như dự báo không chính xác thì sẽ ảnh hưởng đến việc sản xuất chương trình và duy trì các hoạt động khác của Đài . Ví dụ: năm 2005, theo tính toán của Đài, số lao động giảm theo kế hoạch là 128 người, số lao động cần tuyển mới là 260 người. Tuy nhiên , khi thực hiện thì số lao động giảm trong năm lại lên tới 151 người, tăng 17,96% so với kế hoạch.Do dự báo giảm lao động không chính xác nên mặc dù số lao động tăng đạt 98,46% kế hoạch nhưng vẫn dẫn tới tình trạng lao động giảm (kế hoạch lao động năm 2005 của Đài là 2182 người, nhưng thực hiện lại chỉ có 2155 người, đạt 98,76% kế hoạch) gây khó khăn cho hoạt động của Đài . (bảng 2.10) Bảng 2.10 : Tình hình lao động năm 2005 Đơn vị : người Chỉ tiêu Kế hoạch Thực hiên % hoàn thành kế hoạch Lao động tăng 260 256 98,46 - Khối quản lý 35 40 114,29 - Khối kỹ thuật 48 37 77,08 - Khối nội dung 172 176 102,33 - Khối khác 5 3 60,00 Lao động giảm 128 151 117,96 - Khối quản lý 18 20 111,11 - Khối kỹ thuật 30 37 123,33 - Khối nội dung 36 40 111,11 - Khối khác 44 54 122,73 Lao động bình quân 2182 2155 98,76 (Nguồn :Kế hoạch và thực hiện lao động năm 2005- Phòng Tổng hợp, lưu trữ và thi đưa khen thưởng - Ban tổ chức cán bộ) Việc dự đoán thiếu chính xác có thể là do cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Nguyên nhân khách quan như do chuyển công tác vì lí do sức khoẻ, gia đình, hay mất đột ngột... Nguyên nhân chủ quan như cán bộ nhân sự ở các đơn vị còn thiếu kinh nghiệm trong việc dự báo. Do đó số lao động giảm nhiều hơn so với kế hoạch.Dù nguyên nhân là gì cũng cần phải có biện pháp khắc phục để tránh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất chương trình của Đài. 2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng và thu hút ứng viên Sau khi xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng, Đài THVN có thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, các kênh truyền hình, internet... Với thế mạnh là một Đài truyền hình quốc gia , lượng khán giả theo dõi đông đảo giúp nâng cao hiệu quả thu hút các ứng viên cũng như là tích kiệm chi phí do không phải chi nhiều vào việc đăng quảng cáo thông tin tuyển mộ. Nhìn chung nội dung thông báo tuyển mộ của ĐTHVN khá đầy đủ, rõ ràng. Tuy nhiên thông báo còn mang tính hình thức, chưa thực sự thu hút, chưa làm cho người lao động thấy được sự hấp dẫn của công việc như : khả năng được học tập và phát triển, thăng tiến của bản thân... Nội dung công việc hay trách nhiệm của chức danh cần tuyển dụng không được nêu cụ thế. Khi được hỏi ý kiến về mức độ rõ ràng của thông tin về công việc và tính hấp dẫn của công việc khi đọc một bản thông báo tuyển kỹ sư điện tử viễn thông của Đài THVN đăng trên trang web của Đài ( ) (phụ lục 2) , đa số sinh viên được hỏi đều cho rằng thông báo chưa đủ sức hấp dẫn, thông tin đưa ra còn chung chung, người đọc thông báo không nắm được các vấn đề cơ bản về công việc như : nhiệm vụ , trách nhiệm, tiền lương , khả năng thăng tiến, học tập.. Với nội dung thông báo như vậy, nếu so sánh với các thông báo tuyển dụng của một số đơn vị khác trên trang web tuyển dụng hiện nay thì rõ ràng thông báo tuyển dụng của Đài THVN chưa có được sức hấp dẫn mạnh để thu hút được sự chú ý của người lao động. Về nguồn tuyển dụng, theo dõi bảng 2.11 ta có thể dễ dàng nhận thấy nguồn tuyển dụng chủ yếu của Đài THVN là nguồn bên ngoài . Theo báo cáo cả bốn năm từ 2005 đến 2008 tỉ lệ tuyển dụng từ bên ngoài đều lớn hơn 97% trong tổng số được tuyển, riêng năm 2006 là 100%. Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm là những người này được trang bị kiến thức tiên tiến và hệ thống, thường có cách nhìn mới về tổ chức, có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tuy nhiên nếu không chú trọng nguồn tuyển dụng nội bộ Đài thì lại bỏ phí mất một lực lượng đã quen với công việc, có thời gian thử thách về lòng trung thành với tổ chức, có thể hạn chế được tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Ngoài ra còn bỏ phí cơ hội tạo cho người lao động trong tổ chức thêm động lực làm việc, tăng tình cảm và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Bảng 2.11 : Nguồn tuyển dụng lao động Đơn vị : người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Tổng số LĐ được tuyển 256 100 221 100 256 100 289 100 - Nguồn bên ngoài 254 99,21 221 100 253 98,83 283 97,92 - Nguồn bên trong 2 0,79 0 0 3 1,17 6 2,08 (Nguồn : Báo cáo công tác tuyển dụng các năm 2005-2008 , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ) Do đó để tận dụng được ưu điểm của cả hai nguồn tuyển dụng thì Đài cần chú trong hơn đến nguồn tuyển dụng nội bộ của mình. 2.2.2.3. Sơ tuyển Vòng sơ tuyển là một bước khá quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Nếu như việc lựa chọn ứng viên qua vòng này không chính xác thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả của những vòng tiếp theo. Tuy nhiên hoạt động sơ tuyển mới chỉ dừng lại ở việc kiểm tra hồ sơ , điều này có thể bỏ phí mất một lượng ứng viên có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không "đẹp" bằng các ứng viên khác nên bị loại .Vì thế cần phải xem xét thêm ở công tác sơ tuyển này để lựa chọn tốt hơn các ứng viên có hồ sơ xin việc tốt , đồng thời không bỏ phí mất các ứng viên có khả năng làm việc hiệu quả. Hiện nay hồ sơ xin việc đều dùng chung theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung của các mẫu theo quy định này còn rất nghèo nàn, hạn chế trong việc thể hiện khả năng, cá tính của mỗi ứng viên. Trong khi Đài THVN là tổ chức sản xuất chương trình truyền hình , lao động vừa mang tính chất kỹ thuật, vừa mang tính nghệ thuật cao, do đó việc thể hiện cá tính, khả năng ngay trong hồ sơ xin việc cũng góp phần đáng kể cho việc đánh giá chính xác hơn các ứng viên ở vòng sơ tuyển Ngoài ra, xem bảng 2.12, qua các năm ta thấy số lượng ứng viên có mong muốn làm việc tại Đài THVN khá lớn , trong khi lượng ứng viên Đài cần chỉ có giới hạn (dưới 30% tổng số ứng viên nộp hồ sơ). Do đó số lượng ứng viên không được tuyển dụng là không nhỏ mặc dù họ rất có mong muốn được làm việc trong Đài. Bình thường sau khi lựa chọn các hồ sơ qua vòng sơ tuyển, thì số hồ sơ còn lại thường không được quan tâm đến nữa. Điều này sẽ bỏ phí một lượng khá lớn ứng viên có tiềm năng cho những lần tuyển dụng sau. Vì vậy cần phải có biện pháp gì đó để tận dụng được nguồn này cho những lần tuyển dụng sau . . Bảng 2.12 : Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển và được tuyển Đơn vị : người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 Số lượng ứng viên 910 1031 1126 1200 Số lượng cần tuyển 256 221 256 289 % số cần tuyển/ số ứng viên 28,13 21,44 22,74 24,08 (Nguồn : Báo cáo công tác tuyển dụng các năm 2005-2008 , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ) 2.2.2.4. Thi tuyển hoặc xét tuyển Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Đài THVN đó là phân biệt rõ ràng cách thức thi tuyển đối với các lao động có đào tạo từ trung cấp trở lên và lao động phổ thông có trình độ đến sơ cấp. Tuy nhiên ta thấy chỉ có lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp mới phải tham gia vòng kiểm tra sức khoẻ. Trong khi sức khoẻ là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, mà không chỉ lao động phổ thông mới cần .Mặc dù ở vòng sơ tuyển, trong bộ hồ sơ yêu cầu phải có giấy khám sức khoẻ . Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận sức khoẻ đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy cần phải xem xét bổ sung thêm nhân tố này cho hoàn thiện hơn. Về nội dung thi tuyển , do hệ thống chức danh trong Đài khá nhiều (44 chức danh , xem bảng 2.13 ), không chỉ các chức danh thuộc ngạch quản lý hành chính mà còn thuộc ngành văn hoá thông tin, trong ngành văn hoá thông tin lại có rất nhiều các ngạch khác như : biên tập viên , biên dịch viên, phóng viên , quay phim, đạo diễn , dựng phim, hoạ sỹ, quay phim, âm thanh, nội dung... Mỗi một ngạch lại yêu cầu khác nhau về trình độ, kỹ năng , do đó mà việc soan thảo nội dung thi tuyển khá phức tạp so với các tổ chức, doanh nghiệp , đơn vị khác.Đòi hỏi công tác này cần phải chú trong nhiều hơn để đưa ra cách thức và nội dung thi tuyển sao cho hợp lý nhất (phụ lục 3: yêu cầu về nội dung thi tuyển đối với một số ngạch thuộc ngành văn hoá thông tin) Bảng 2.13 : Hệ thống chức danh sử dụng trong Đài THVN STT STT Chức danh Chức danh 1 Chuyên viên cao cấp 23 Phóng viên CĐ 2 Chuyên viên chính 24 QPV CĐ 3 Biên tập viên chính 25 Cán sự 4 Phóng viên chính 26 Dựng phim viên 5 Đạo diễn chính 27 Họa sĩ TC 6 Kỹ sư chính 28 Kế toán viến TC 7 Nghiên cứu viên chính 29 KTV lưu trữ 8 Bác sỹ 30 KTV 9 BT-BDV 31 Lưu trữ viên TC 10 Chuyên viên 32 Phát thanh viên 11 Đạo diễn 33 QPV chưa đạt chuẩn 12 Giáo viên trung học 34 Thư viện viên TC 13 Họa sĩ 35 Y sĩ 14 Kế toán viên 36 Y tá chính 15 Kỹ sư 37 Thủ quỹ 16 Lưu trữ viên 38 Kế toán viên sơ cấp 17 PV-BLV 39 Kỹ thuật viên ĐM 18 Quay phim viên 40 Lái xe cơ quan 19 Thư viện viên 41 Nhân viên bảo vệ 20 Giảng viên 42 Nhân viên kỹ thuật 21 BTV cao đẳng 43 Nhân viên văn thư 22 Kỹ sư cao đẳng 44 Nhân viên phục vụ (Nguồn : Hệ thống chức danh trong Đài THVN , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ) Ngoài ra trong nội dung các phần thi cũng cần phải chú trọng nhiều hơn đến sự phân loại các ứng viên. Nếu ứng viên là người đã đi làm rồi thì họ có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng lí thuyết lại bị mai một do đã học cách đây lâu năm . Còn ứng viên là sinh viên mới ra trường thì lại có điểm mạnh là nền tảng lí thuyết vững nhưng kinh nghiệm chưa có. Do đó , nội dung các phần thi cần phải căn cứ vào mục đích công việc cần nhiều kinh nghiệm làm việc hay lí luận nền tảng chuyên môn mà phân chia cho cân bằng hợp lý. Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong Hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực cũng như chuyên môn của người phỏng vấn. Vì thế kết quả phỏng vấn đôi khi thiếu tính khách quan. Điều này đòi hỏi người làm công tác phỏng vấn phải có tinh thần trách nhiệm cao, chí công vô tư và không ngừng trau dồi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra ở vòng thi tuyển, nội dung thi chỉ xoay quanh các kiến thức chuyên môn mà chưa có nhiều câu hỏi để đánh giá về khả năng tư duy cũng như cá tính của ứng viên . Qua khảo sát một số cán bộ làm công tác tuyển dụng, việc đưa ra các câu hỏi kiểm tra tư duy , khả năng sử lý công việc nếu có thì cũng là do mỗi cán bộ tự quyết định chứ chưa được hệ thống hoá thành quy trình chuẩn. Do đó mà chưa có tính đồng bộ cao cũng như sự công bằng trong đánh giá đối với các ứng viên . 2.2.2.5.Kí kết hợp đồng lao động Sau khi trúng tuyển, các ứng viên sẽ được kí kết hợp đồng lao động lần đầu( hoặc hợp đồng làm việc lần đầu ) . Thời gian của hợp đồng lần đầu này chính là thời gian thử việc của các ứng viên . Giai đoạn này được thực hiện theo quy định của Bộ LĐTB&XH và theo cơ chế tuyển dụng của ĐTHVN do đó, nhìn chung là thực hiện tốt. Tuy nhiên sau khi kết thúc thời gian thử việc thì khâu đánh giá người lao động cần phải chú ý hơn.Do thời gian thử việc tương đối dài (đối với lao động có đào tạo từ trình độ từ trung cấp trở lên, thời gian này là 6, 9 hoặc 12 tháng), nên ứng viên trong thời gian thử việc có thể tạo được các mối quan hệ , thiện cảm tốt đối với cán bộ đã làm việc trong Đài. Do đó việc đánh giá kết quả thời gian thử việc có thể sẽ sẽ không còn khách quan. Một lí do nữa có thể là các cán bộ quá tin tưởng vào kết quả tuyển dụng trước đây, nên công tác đánh giá sau thời gian thử việc này không được chú trọng đúng mức. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng thực sự của quá trình tuyển dụng cũng như không thúc đẩy tinh thần cầu tiến, phấn đấu hét mình của ứng viên. 2.2.2.6. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự là một khâu không kém phần quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm đúc kết kinh nghiệm cũng như để tìm ra các điểm mới giúp tăng hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong các đợt tiếp theo. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định đánh giá thực hiện công việc của tổ chức , nội dung còn định tính, hình thức, chưa cụ thể. Vì vậy cần phải chú ý hơn vào hoạt động này. Ngoài ra, thông qua việc theo dõi, đánh giá công tác tuyển dụng hàng năm cùng với báo cáo lao động hiện đó, sẽ giúp cho các cán bộ Ban Tổ chức cán bộ có cái nhìn toàn diện hơn về tình hình nhân sự của toàn Đài THVN, từ đó có kế hoạch nhân sự chi tiết cụ thể hơn cho các năm tiếp theo .(bảng 2.14).  Bảng 2.14 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của ĐTHVN thời gian qua Đơn vị : người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 1.Tổng số được tuyển 2.Theo nguồn - Bên ngoài - Bên trong 3. Theo trình độ - Trên ĐH - CĐ, ĐH - Trung, sơ cấp - Chưa qua đào tạo 4. Theo độ tuổi - < 30 - 30-50 - >50 256 254 2 78 101 52 25 135 115 6 221 221 0 83 61 50 34 107 121 0 256 253 3 105 94 65 25 154 133 2 (Nguồn : Báo cáo công tác tuyển dụng các năm 2005-2008 , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ) PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN 3.1. Quy hoạch phát triển của ĐTHVN đến năm 2010 3.1.1.Quan điểm phát triển Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, đời sống kinh tế của nhân dân tuy đã được cải thiện nhưng còn rất nhiều khó khăn.Truyền hình phát triển phải hướng tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi ích của hơn 80 triệu dân Việt Nam; Phát triển đi đôi với quản lý chặt chẽ để đảm bảo là công cụ của Đảng và Nhà nước , bảo đảm an ninh chính trị quốc gia trong mọi tình huống 3.1.2. Mục tiêu phát triển Theo quy hoạch phát triển đến năm 2010, Đài THVN sẽ phủ sóng 100% dân số cả nước. Hoàn thiện hệ thống phát sóng các chương trình truyền hình quốc gia .Đến năm 2010, đài THVN tự sản xuất 80% tổng thời lượng chương trình phát sóng.Giai đoạn 2006-2010, chương trình quốc gia phát trên 8 kênh với tổng thời lượng là 168,5 h/ngày.(Bảng 1.15) Ngoài các kênh đã có là VTV1,VTV2,VTV3,VTV4,VTV5 còn phát triển thêm 2 kênh nữa là VTV7, VTV8. Đến năm 2010 , chương trình của các trung tâm thuộc đài THVN ở các khu vực sẽ có thời lượng 8-18h/ngày . Đài tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ mà Đảng , Nhà nước đã giao phó. Bảng 1.15 : Thời lượng phát sóng các kênh VTV (phủ sóng toàn quốc qua vệ tinh) STT Kênh chương trình Thời lượng phát sóng giai đoạn 2002-2006 (h/ngày) Thời lượng phát sóng giai đoạn 2007-2010 (h/ngày) 1 VTV1 18,5 18,5 2 VTV2 18 18 3 VTV3 18 24 4 VTV4 8-24 24 5 VTV5 2-8 24 6 VTV6 0 24 7 VTV7 0 24 8 VTV8 0 12 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Với mục tiêu phát triển đến năm 2010 như trên , Đài THVN cần có một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn kỹ thuật, sáng tạo không ngừng vì nghệ thuật. Để bổ sung nguồn nhân lực cho sự phát triển đó đòi hỏi chất lượng công tác tuyển dụng cũng ngày càng phải được nâng cao . Sau đây là một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong Đài THVN. 3.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004 . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004. . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Với vai trò quan trọng như vậy nên Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự. 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan. Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế Đài nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Ban TCLĐ phối hợp với các phòng ban khác trong Đài phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Đài. Danh mục này sẽ là cơ sở để Đài đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất. Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc. Thông tin thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có thể xử lý trên máy vi tính. Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Đài tiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công việc. Từ kết quả thu thập được, Ban TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công việc và các bản yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ phụ trách. 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực. a. Hoàn thiện thủ tục tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được Đài THVN rất coi trọng. Tuy nhiên nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển. Vì thế trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc Đài nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Hiện nay theo quy định của Đài thì trong hồ sơ đơn xin việc phải được viết bằng tay mặc dù cũng đã có những quy định về nội dung song như vậy không hoàn toàn đảm bảo sự thống nhất về nội dung của các đơn xin việc. Vì thế, Đài nên xây dựng mẫu đơn xin việc chung cho hoạt động tuyển dụng để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng. Mẫu đơn này phải được thiết kế sao cho nó phản ánh đầy đủ các thông tin về ứng cử viên như: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, nguyện vọng của ứng cử viên…Mẫu đơn này được phát cho các ứng viên để họ điền ngay các thông tin cần thiết về bản thân vào đơn xin việc đó. Mẫu đơn này sẽ bổ sung thông tin về ứng cử viên cho bộ hồ sơ xin việc mà ứng cử viên phải nộp theo quy định của Nhà nước. Ngoài ra trong bộ hồ sơ còn yêu cầu phải có giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên. Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận sức khoẻ đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng cử viên ra sao. Mà sức khoẻ là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khoẻ cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khoẻ và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc. b. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn. Nâng cao tỷ lệ lựa chọn qua các vòng. Những ứng cử viên chỉ được gọi đi thi chuyên môn và phỏng vấn khi điểm thi đầu vào của họ rất sát với điểm chuẩn do ĐÀi đặt ra, quy định cho họ thời gian để thi lại một cách rõ ràng, tránh tình trạng nhân viên mới vào trong Đài mà không qua một đợt thi tuyển nào. Đề chuyên môn do có sự chênh lệch giữa mức độ khó dễ giữa các loại đề nên việc soạn lại đề thi chuyên môn cũng là một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Nên thành lập nhóm tham gia soạn thảo đề chuyên môn, bao gồm ít nhất là 5 người có hiểu biết và thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp trong ĐÀi. Mỗi chuyên gia sẽ chịu trách nhiệm soạn ra đề chuyên môn thuộc chuyên môn của mình, sau đó các đề sẽ được chia ra để thảo luận và lựa chọn Cần thiết phải kết hợp phương pháp trắc nghiệm cùng với phương pháp phỏng vấn để tạo ra hiệu quả tốt hơn. Đài nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung như: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của Đài. Từ đó có thể thấy là biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài. Với bất cứ một công việc nào, các ứng cử viên cũng phải trải qua trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn để Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không? Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc, hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của Công ty. Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc. Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc và trắc nghiệm thành tích nhằm đánh giá khả năng thực hành và kinh nghiệm của ứng cử viên và những thành tích mà họ có thể đạt được. Trắc nghiệm này nên được sử dụng để tuyển chọn chuyên viên cao cấp. Trắc nghiệm trí thông minh nhằm mục đích đánh giá sự thông minh và sáng tạo của các ứng cử viên nên nó rất cần thiết cho nhu cầu tuyển quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. Hiện nay ở Việt Nam, nhiều nơi đã áp dụng hình thức trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng và càng ngày nó càng được phổ biến rộng rãi. Rất nhiều cơ quan, đơn vị đã đưa bài thi trắc nghiệm vào quá trình tuyển dụng như trắc nghiệm toán thông minh bằng tiếng Anh, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý… Vì Đài THVN chưa áp dụng hình thức thi trắc nghiệm nên khi xây dựng và đưa vào thực hiện bài thi trắc nghiệm cần chú ý một số điểm sau: Các bài thi trắc nghiệm phải được xây dựng phù hợp với thực tiễn, các bài thi trắc nghiệm không nên được thực hiện một cách riêng lẻ mà nên phối hợp lại thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá ứng cử viên về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc. Vì vậy những người nắm chắc cả lý thuyết và thực hành, có thâm niên cao, có trình độ và uy tín trong công việc. Trước khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng trong thi tuyển thì Đài nên thực hiện áp dụng thử bằng cách áp dụng đối với các nhân viên đang thực hiện công việc và đối chiếu kết quả thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm. Sau khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng thử sau đó đánh giá và rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi bài trắc nghiệm cho hợp lý và đáng tin cậy hơn. Việc xây dựng các bài thi trắc nghiệm và một số câu hỏi về các thông tin cần thiết về các ứng cử viên nên do BAn TCLĐ Đài và hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện. Dựa trên nhu cầu thực tế về nhân lực mà các cơ quan, đơn vị có thể ứng dụng bài thi một cách linh hoạt để đạt được hiệu quả cao hơn Phỏng vấn là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để thực hiện phỏng vấn thành công có một số lưu ý sau: Thời gian thực hiện phỏng vấn không nên quá dài, chỉ từ 20 – 30 phút. Không khí của buổi phỏng vấn phải thoải mái, không nên quá căng thẳng, phỏng vấn viên nên tạo điều kiện để ứng cử viên có thể đặt những câu hỏi, thoát khỏi tình trạng luôn bị động; phải có địa điểm phỏng vấn hợp lý để tạo không khí cởi mở thân thiện, phỏng vấn có thể đưa ra những câu hỏi đùa dí dỏm… Về nội dung của phỏng vấn không nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,… mà có thể xem xét thêm cả thái độ, quan điểm của các ứng cử viên để có thể tìm hiểu được kỹ hơn và chi tiết hơn nữa các thông tin về ứng cử viên, khả năng, mong muốn, nguyện vọng của ứng cử viên. Một cuộc phỏng vấn tốt là cuộc phỏng vấn đề cập đến các vấn đề sau: động cơ xin việc của các ứng cử viên, quá trình đào tạo và rèn luyện cũng như các hoạt động của ứng cử viên trong thời gian đi học, công việc cũ của ứng cử viên ( nếu có), kiến thức và kinh nghiệm trong công việc của các ứng cử viên, khả năng hoà đồng và giao tiếp của các ứng cử viên, quan điểm sở thích chung của ứng cử viên, đề nghị ứng cử viên tự nhận xét về bản thân, ý thức trách nhiệm và nguyện vọng thăng tiến của họ. Trên thực tế hiện nay bước phỏng vấn trong tuyển dụng của Công ty có nội dung thường xoáy vào trình độ chuyên môn của các ứng cử viên, kinh nghiệm và trình độ nghe nói ngoại ngữ. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vần đồng thời tạo nên bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn. Phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển: về trách nhiệm, về quyền hạn, cần điểu chỉnh những gì trong tương lai? Mức thù lao như thế nào là hợp lý đối với vị trí công việc mà họ đang thi tuyển? Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những câu hỏi về thói quen, thái độ, quan điểm của phỏng vấn viên như: Nguyễn Văn Lê và Nguyễn Văn Hoà - Quản trị nhân lực - NXB Giáo dục – 1997, tr 128. Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? Bạn giải trí thế nào khi có thời gian rảnh rỗi? Bạn thích môn học nào nhất và cho biết lý do? Bạn ghét môn học nào nhất và cho biết lý do? Bạn có muốn tiếp tục học tập nữa không? Bạn muốn học gì tiếp theo? Bạn làm việc vì mục đích gì và bạn làm gì để đạt được mục đích đó? Theo bạn để đạt được thành công trong cuộc sống cần phải có đức tính gì? Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị kiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng Bạn sẽ giải quyết thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? Người thủ trưởng có cá tính như thế nào phù hợp với bạn? Xin bạn cho biết một vài ý kiến về Công ty? Theo bạn những yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công? Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra các tình huống mà các ứng cử viên có thể gặp trong công việc và yêu cầu ứng cử viên giải quyết các tình huống đó. Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy Đài nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận. Đài nên áp dụng kết hợp loại phỏng vấn theo tình huống và loại phỏng vấn hỗn hợp để vừa linh hoạt trong phỏng vấn, không bỏ mất thông tin then chốt và đánh giá được hành vi đáp ứng của các ứng cử viên đối với công việc. Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian Đài có thể thực hiện phỏng vấn theo nhóm đối với các ứng cử viên cùng thi tuyển vào một vị trí. Người phỏng vấn là các chuyên viên phỏng vấn và người lãnh đạo trực tiếp. Như vậy có thể đảm bảo được các nội dung thông tin cần thiết và các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng MỤC LỤC TỔNG GIÁM ĐỐC Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đài Truyền hình Việt Nam Ban Thư ký biên tập Ban Tổ chức cán bộ Ban Kế hoạc- Tài chínhs Ban hợp tác quốc tế Ban kiểm tra Văn phòng Ban khoa giáo Ban TH tiếng dân tộc Ban TH Đối ngoại Ban thời sự Ban TT-GT và TTKT Ban Thanh thiều niên Ban BT TH Cáp Ban Văn nghệ Công ty LD Cáp SG Touris Tạp chí TH Trung tâm NC ƯD KH KT TH Trung tâm Kỹ thuật TH Cáp VN Trung tâm QC&DV TH Trung tâm Dịch vụ và Công nghệ TH Ban QL các Dự án Ban QL DA Mạng PHQG Ban QL DA TT THVN Trung tâm đào tạo, Bồi dưỡng nghiệp vụ TH Trường Cao đẳng TH Trung tâm Kỹ thuật TDPS Trung tâm Kỹ thuật SXCT Trung tâm Phim tài liệu và Phóng sự. Trung tâm Khai thác phim TH CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Trung tâm THVN tại TPHCM Trung tâm THVN tại TP Đà Nẵng Trung tâm THVN tại TP Huế Trung tâm THVN tại Tỉnh Phú Yên Trung tâm THVN tại TP Cần Thơ Trung tâm Sản xuất phim TH CQTH ĐÀI THVN tại CHDCND LÀO CQTH ĐÀI THVN tại Vương quốc CPC CQTH ĐÀI THVN tại Liên bang Nga Trung tâm tư liệu Trung tâm Mỹ thuật Trung tâm Tin học và Đo lường Các đơn vị tham mưu quản lý Các đơn vị sản xuất chương trình Các đơn vị sự nghiệp khác Các đơn vị kinh doanh dịch vụ