Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn

. Biểu hiện là đã có không ít những ý kiến, những đề xuất hay từ phía cán bộ công nhân viên nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng hiệu quả sản xuất – kinh doanh như mạnh dạn mở thêm một số dây chuyền sản xuất mới, đầu tư lớn cho sản xuất, đề ra phương án sản xuất kinh doanh có tính khả thi cao và triển khai thực hiện các phương án có hiệu quả, sử lý các tình huống sảy ra bất ngờ nhanh chóng và linh hoạt, tác phong làm việc có tính chuyên nghiệp hơn, không trì trệ như trước nữa, góp phần vào sự phát triển hiện nay của công ty. Thế nhưng, cơ cấu tài chính của công ty với 70% la vốn vay khiến chi phí khấu hao và lãi vay còn lớn ,nhât là giai đoạn mới bước vào hoạt động . các chi phí tài chính và khấu hao chiếm gần 1/2 giá thành sản phẩm hàng năm công ty phải dành tới 40% doanh thu để trả nợ do vậy chưa thể tự cân đối tài chính ngay được. Đây là một nguyên do quan trọng trong việc công ty vẫn còn hạn hẹp cho việc tăng cường hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Số lượng các khóa đào tạo chưa nhiều, mỗi khóa kéo dài chỉ từ một đến hai tháng, số người được cử đi học chưa nhiều (năm 2003 mới có 29 người trong đó có cả đi học nước ngoài). Bên cạnh đó , những người được cử đi học vẫn có người không quay trở lại làm việc cho công ty, họ sẵn sàng chịu chi phí đào tạo ở nước ngoài và sau đó quay trở lại nước thì họ đi làm cho một công ty khác có mức lương cao hơn. Điều này đòi hỏi công ty cần phải quan tâm hơn nữa để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn công ty nói chung và trình độ quản lý nói riêng. Và vì đây là một hoạt động rất quan trọng và khó khăn nên để nó thực sự có hiệu quả, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức thì khi đánh giá cần khách quan, tránh sự thiên kiến, định kiến, trung bình thái quá. 3.4 - Thực trạng về thù lao lao động: Thù lao lao động đối với người lao động trong công ty đó chính là sự kích thích lợi ích vật chất và tinh thần. Nó là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình họ, là động lực cho người lao động góp sức mình vào hoạt động của tổ chức, là sự thể hiện trước tổ chức , bạn bè và đồng nghiệp. Do đó mà hệ thống thù lao lao động luôn đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. Mục tiêu chung của tổ chức thù lao lao động là thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu luật pháp. Với những mục tiêu cơ bản đó, các tổ chức ngày càng cố gắng hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của mình. Thù lao lao động luôn là vấn đề có ý nghĩa quyết định trong việc tạo động lực cho người lao động. Chế độ chính sách tiền lương và các phúc lợi khác có đúng thì nó mới góp phần đảm bảo công bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng trí tuệ , phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tích cực học tập, nâng cao trình độ, tăng năng xuất lao động, thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Ngược lai, tổ chức sẽ không khai thác hết được khả năng của người lao động, sản xuất trì trệ, có khi còn xuất hiện nhiều tiêu cực. Do vậy, bất kỳ một tổ chức nào muốn không ngừng lớn mạnh, đứng vững trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao lao động xứng đáng cho người lao động của tổ chức mình là điều hết sức quan trọng. Hiểu được tầm quan trọng đó của vấn đè thù lao lao động, công ty xi măng Nghi Sơn đã rất chú trọng đến yếu tố này ngay từ khi công ty hoạt động từ năm 2000 đến nay, công ty có chính sách thù lao khích lệ cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. “Đóng góp hiệu quả hơn bảo đảm đãi ngộ xứng đáng hơn”, nói cách khác, người nào đóng góp hiệu quả hơn cho sự phát triển bền vững của công ty, người đó bảo đảm thu nhập cao hơn, có cơ hội đào tạo, phát triển nhan lực cho bản thân mình. Lương tháng của mỗi người lao động của công ty bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu quả làm việc và các phụ cấp. Công ty xi măng Nghi Sơn còn áp dụng thưởng hiệu quả làm việc. Thưởng hiệu quả làm việc của mỗi người làm việc được xác định theo sự đánh giá, thưởng hiệu quả làm việc được tính toán bằng khoảng 10% của lương cơ bản nhân với hệ số. Các hệ số này sẽ là 1,5 ;1,0 ; 0,75 hoặc 0,0 tương ứng với 4 loại A,B,C và D. Thưởng hiệu quả làm việc sẽ được đánh giá 6 tháng một lần và được áp dụng dựa trên kết quả đánh giá. Công ty xi măng Nghi Sơn sẽ đánh giá nửa năm một lần, vào cuối tháng 6 và tháng’, tức là đánh giá lần thứ nhất( tháng 1 đến tháng 6 ) và đánh giá lần thứ hai ( tháng 7 đến tháng 12 ). Cán bộ quản lý chấm điểm hàng tháng bằng cách dùng bảng chấm điểm ( ở bảng 3.3 ) và tóm tắt 6 tháng một lần rồi đánh giá ( ở bảng 3.4) Bảng 3.3 Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương P Dưới một năm - 0,75 – 1 0 – 2 Act Quyền lẫnh đạo - 0,75 0 Bảng 3.4: Bảng đánh giá nhân viên Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương E Dưới một năm - 0 – 1 0 - 2 F Giai đoạn thử việc - - - Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính Lương cơ bản – Kết quả đánh giá được tích lũy từ các lần chấm điểm thứ nhất và thứ hai hàng năm và quyết định bậc mỗi năm một lần. Công ty xi măng Nghi Sơn đánh giá 6 tháng một lần căn cứ vào việc chấm điểm hàng tháng và quyết định phần thưởng hiệu quả làm việc nửa năm một lần. Công ty còn sử dụng kết quả của đánh giá thưởng hiệu quả làm việc ( Chất lượng và khối lượng) phản ánh đầu ra của hiệu quả làm việc để thưởng. Trưởng bộ phận đánh giá kỹ sư/ nhân viên của bộ phận mình và trình lên lãnh đạo cấp cao hơn. Trưởng bộ phận có thể yêu cầu ủy quyền cho phó của mình thực hiện. Để đảm bảo cho hoạt động quản lý lao động – tiền lương được thuận lợi, công ty đều xây dựng kế hoạch tiền lương vào hàng năm, Do tổng số lao động của công ty được phân chia thành từng bộ phận rõ ràng nên kế hoạch quỹ tiền lương luôn được thực hiện đầy đủ, chi tiết và rõ ràng, phản ánh được các đặc điểm riêng của công ty. Việc xây dựng kế hoạch sát với thực tế giúp cho quá trình chi trả lương được thực hiện một cách nhanh chóng và thuận lợi. Tổng quỹ lương của công ty và tiền lương bình quân của mỗi cán bộ công nhân viên năm sau luôn cao hơn năm trước. Với mức sống như hiện nay, người lao động có thể đảm bảo được cuộc sống tối thiểu và đủ chi tiêu các khoản khác trong sinh hoạt gia đình. Công ty đã rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động, đó cũng là điều kiện và động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tuy vậy, việc thực hiện kế hoạch tiền lương còn có hạn chế là hiệu quả thực hiện không cao bởi vì chênh lệch giữa lương của những người lao động trực tiếp với lao động gián tiếp là còn cao: Bảng 3.5: tỷ lệ phân loại A, B, C, D Loại Ý nghĩa Tỷ lệ phân loại Hệ số thưởng hiệu quả LV Điểm số nâng bậc lương A Xuất sắc 15 – 20% 1,5 3 B Tốt 60 – 70% 1,0 2 C Bình thường 15 – 20% 0,75 1,5 D Cần phấn đấu 0 – 5% 0,0 0 Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp Vì thế, công ty xi măng Nghi Sơn cần có biện pháp cải thiện công tác lương bổng để sao cho nó thực sự trở thành một công cụ đắc lực của hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đem lai hiệu quả sản xuất, kinh doanh cao cho toàn công ty, để với mức sống như hiện nay, người lao động có thể đảm bảo được cuộc sống tối thiểu và đủ chi tiêu các khoản khác trong sinh hoạt gia đình. Công ty đã rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động. Công ty đã rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động. Để khuyến khích động viên người lao động, công ty đều có chế độ đãi ngộ hợp lý. Từ khi đi vào hoạt động đến nay năm nào công ty cũng xho nhân viên đi nghỉ mát , đi du lịch, đi tham quan vào những ngày nhất định như mùng 8/3, ngày quốc tế lao động , ngày 2/9… Đồng thời, công ty còn có các khoản tiền thưởng khuyến khích lao động giỏi, gương mẫu từ quỹ phúc lợi trích sang. Còn trong trường hợp người lao động bị yếu, bị hạn chế về sức khỏe thì công ty có chế độ bồi dưỡng tại chỗ hoặc cho đi điều dưỡng. Nếu người lao động không phải là cán bộ quản lý đạt được hiệu quả làm việc tốt trong một số năm thì phụ thuộc vào từng trường hợp và đã tích lũy như công ty đã ấn định, thì người đó sẽ trở thành ứng viên để xem xét nâng lên một bậc của từng nhóm chức danh, đó chính là chính sách “nâng bậc” lương của công ty . Sau khi tiến hành các thủ tục đánh giá nhân viên, hội đồng lương sẽ báo cáo tổng giám đốc xin phê chuẩn các trường hợp nâng bậc. Những trường hợp đặc biệt: Nếu người lao động nâng cao được năng lực của mình quá mức yêu cầu và thể hiện làm việc rất tốt, việc nâng bậc lương đặc biệt sẽ do trưởng phòng/ giám đốc đề nghị trong số những người được đánh giá loại A . Tổng giám đốc quyết định tại hội đồng đánh giá. Đối với trường hợp đặc biệt hạ bậc lương cũng theo cách trên. Điểm tích lũy của trường hợp được thông qua hạ bậc sẽ không bị trừ. Bên cạnh đó , công ty còn tổ chức phát phần thưởng khuyến khích con em công nhân viên học giỏi, thi đỗ đại học. Những điều này đã đem lại nhiều hưng phấn làm việc cho người lao động, làm cho họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. Nếu người lao động được đề bạt lên cán bộ quản lý cấp cao hơn bao gồm cả giữ quyền lãnh đạo, người đó sẽ được đánh giá ở cấp đã được đề bạt. Tuy vậy, việc triển khai các hoạt động này còn không ít hạn chế, nó chưa được tiến hành phổ biến, chưa đáp ứng hết nhu cầu cho người lao động. Chẳng hạn như việc tăng lương , phát tiền thưởng còn bình quân và chủ yếu rơi vào khối hành chính , những cán bộ công nhân viên không trực tiếp làm ra sản phẩm. Mặc dù mỗi năm công ty vẫn có các chương trình đi tham quan, đi du lịch để cho công nhân viên được nghỉ ngơi và ổn định tinh thần, nhưng vẫn chưa nhiều đối tượng được đi du lịch, và những chỉ tiêu này vẫn còn có lợi cho đội ngũ lao động gián tiếp. Những người lao động trực tiếp, công việc của họ khá vất vả, phải làm việc theo ca, thời gian nghỉ ngơi thường bị xáo trộn, điều kiện làm việc chưa tốt thì công tác đãi ngộ cho họ còn rất hạn chế. Do vậy, công ty cần phải quan tâm tới việc bảo đảm phúc lợi cho người lao động nhiều hơn nữa , từ đó khiến họ tập chung vào công việc của mình hơn và dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn. 3.5 - Thực trạng về hợp đồng lao động và quan hệ lao động: Từ khi nhà nước mở cửa để cho nền kinh tế vận động theo cơ chế thị trường, có rất nhiều các thành phần kinh tế, nguồn vốn ODA, FDI đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều, những quốc gia có nền kinh tế phát triển đã bắt đầu đi tìm thị trường mới cho mình, và Việt Nam là điểm dừng chân lý tưởng của họ. Trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp sử dụng lao động khác hẳn với cơ chế bao cấp. Người lao động trước đây khi nhận vào làm việc ở doanh nghiệp phải tuân theo một chế độ tuyển dụng và sau đó được đưa vào biên chế nhà nước, được nhà nước bao cấp mọi chế độ. Nhưng trong nền kinh tế hiện đại này, người lao động làm việc trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hợp đồng lao động. Nội dung của hợp đồng thể hiện quyền và trách nhiệm giữa hai bên tương xứng với nhau về quyền lợi và nghĩa vụ, giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hiện nay ở công ty xi măng Nghi Sơn mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động được thể hiện thông qua 3 loại hợp đồng lao động như sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm. - Hợp đồng lao động dưới 1 năm. Bảng 3.6 : Số lao động ký HĐ năm 2002 Đơn vị: người Stt Diễn giải Số lượng Ghi chú Tổng số lao động có mặt cuối kỳ 373 Trong đó: Nữ 70 1 Hợp đồng lao động - Số người ký HĐLĐ không xác định thời hạn 161 Trong đó: Nữ 30 - Số người ký HĐLĐ từ 1 đến 3 năm 205 Trong đó: Nữ 36 - Số người ký HĐLĐ dưới 1 năm 7 Trong đó: Nữ 4 2 Số lao động không có việc làm cần xếp việc 0 Trong đó: Nữ 0 Nguồn : Phòng Hành chính – Tổng hợp Hợp đồng lao động gồm các nội dung chủ yếu như công việc phải làm, tiền lương , địa điểm, thời gian hợp đồng, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội cho người lao động… Hợp đồng lao động có thể giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động mà ở đay là công ty xi măng Nghi Sơn hoặc giữa người lao động với một người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động. Nói chung, việc tuân thủ các quy định về hoạt động ký kết hợp đồng lao động của pháp lệnh Hợp đồng lao đồng lao động ở công ty xi măng Nghi Sơn luôn được đảm bảo. Cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty thường xuyên cập nhật các thông tin, bởi vì đây là công ty liên doanh với nước ngoài nên họ làm rất cẩn thận trong khâu hợp đồng lao động, quản lý nguồn nhân lực, không để xảy ra tình trạng vi phạm pháp luật. Đồng thời, trong các hợp đồng lao động, người lao động luôn được đảm bảo quyền lợi, nội dung của hợp đồng lao động khá cụ thể và rõ ràng, điều này giúp cho cả hai bên là người lao động cũng như công ty hiểu rõ về những quyền lợi mà họ được hưởng cũng như trách nhiệm mà họ phải thực hiện. Từ đó để dễ dàng giải quyết các tranh chấp nếu có phát sinh sau này. Trong quan hệ lao động, vấn đề này ở công ty xi măng Nghi Sơn có những mặt tốt nhưng cũng không tránh khỏi những mặt hạn chế. Các nội dung chủ yếu của quan hệ lao động, như tiền lương , tiền thưởng và phân phối lợi nhuận, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe, điều kiện lao động và thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi đẻ tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn, nghiệp đoàn của người lao động… được công ty triển khai rất có hiệu quả. Có thể khẳng định ngay rằng điểm mạnh cơ bản nhất của xi măng Nghi Sơn là yếu tố nhân hoà . các đối tác liên doanh là những tập đoàn mạnh, giàu kinh nghiệm đã hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động của xi măng nghi Sơn. Tập thể lãnh đạo, đội ngũ kỹ sư , công nhân viên còn trẻ, rất năng động và sáng tạo,các tổ chức chính trị xã hội như chi bộ đảng cộng sản , công đoàn , đoàn thanh niên cũng có đóng vai trò rất tích cực góp phần thực hiện thắng lợi kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty . Đặc biệt với chính sách lương đúng đắn, gắn lợi ích người lao động với hiệu quả làm việc, cộng với hàng loạt đãi ngộ, phúc lợi khác như : nhà ở , đào tạo phát triển…. Đã động viên người lao động gán bó với công ty. Cán bộ công nhân viên trong công ty cùng phấn đấu, đoàn kết giúp đỡ nhau tiến bộ. Đồng thời công ty luôn chú ý tăng cường quan hệ phối kết giữa các cơ quan, bộ phận trong đơn vị. Vì thế mà việc sảy ra các tranh chấp lao động hầu như không có, và nếu có chỉ là những vấn đè nhỏ mà thôi. Riêng chuyện đình công , mặc dù pháp luật không cấm công nhân đình công, nhưng chuyện này chưa hề sảy ra từ trước tới nay, cho nên bầu không khí làm việc trong công ty tương đối thoải mái và nhẹ nhàng. Bên cạnh những điểm mạnh đó, những vấn đề này vẫn còn những mặt hạn chế sau: Sự phối hợp giữa các bộ phận trong công ty còn hạn chế. Bởi lẽ, địa điểm sản xuất xi măng của công ty ở huyện Tĩnh Gia tỉnh Thanh Hóa, nguồn nguyên liệu của công ty thì ở Nam Thanh Bắc Nghệ ở tỉnh Nghệ An, còn trụ sở , văn phòng , mọi giấy tờ tài liệu của công ty lại ở Hà Nội, chính vì thế mối liên hệ giữa các bộ phận này còn rất bất cập, và đôi khi thông tin còn đến chậm nếu có các quyết định từ các nhà quản lý của công ty. Do đó đòi hỏi công ty cần phải sớm khắc phục để năng xuất lao động của đội ngũ công nhân viên được tăng lên. Chương III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN I - Đối với công ty xi măng Nghi Sơn: 1 - Hoàn thiện bộ máy quản lý công ty: Trong sản xuất, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bộ máy quản lý có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Do đó, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần hoàn thiện bộ máy tổ chức cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận phòng ban. Bộ máy quản lý của công ty bao gồm: 1 ) – Tổng giám đốc 2 ) – Phó tổng giám đốc thứ nhất 3 )– Giám đốc , phó giám đốc nhà máy, các khối , FAC 4 )– Trưởng/phó trưởng chi nhánh 5 )– Trưởng /phó trưởng phòng 6 )– Trưởng/phó trưởng bộ phận 7 )– Tổ trưởng/trưởng ca Nhìn chung , bộ máy quản lý của công ty xi măng Nghi Sơn là rất toot, rất phù hợp với quy mô của công ty. Chúng ta đều biết quản lý của Nhật Bản là tốt nhất thế giới, và công ty là liên doanh với Nhật Bản, do đó quản lý của công ty đã được chuyển giao kỹ năng quản lý của Nhật Bản nên rất tốt. Do còn trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề , chưa có nhiều kinh nghiệm nên duy trì hoạt động ổn định, phát huy hết công xuất và hiệu quả của nhà máy vẫn còn là nhiệm vụ phức tạp đối với đội ngũ kỹ sư , cán bộ công nhân viên . Ngoài ra , các điều kiện sinh hoạt tại nhà máy còn khó khăn nên việc duy trì đội ngũ đó cũng không đơn giản. Việc quản lý điều hành công ty còn nhiều bất cập do còn thiếu hệ thống chính sách, cơ chế quản lý thích hợp . Là một liên doanh của 3 đối tác ,phía Nhật Bản chiếm 65% vốn có truyền thống kinh doanh , kinh nghiệm , quan niệm, đặc trưng văn hoá, lịch sử khác nhau nên đôi khi không thể nhanh chóng đi tới sự thống nhất trong hành động, khiến công ty đã có lúc bỏ lỡ cơ hội tốt.Chính vì vậy cần phải có một hệ thống chính sách thống nhất trong công ty. Tăng cường nâng cao hiệu quả sản xuất, công tác quản lý, việc phân cấp trách nhiệm cũng là một trong những ưu tiên của công ty xi măng Nghi Sơn trong thời điểm này. 2 - Hoàn thiện hoạt động lập chiến lược và kế hoạc nguồn nhân lực: Lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực là một công việc, một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh. Và qua đây nó giúp cho nhà điều hành quản lý nguồn nhân lực của tổ chức mình một cách kỹ càng hơn nhờ sử dụng hệ thống hồ sơ nhân lực. Trên cơ sở này, nhà quản lý có thẻ làm cho khả năng của người lao động thích ứng với nhu cầu hiên tại và sắp tới, nhằm mở rộng sản xuất – kinh doanh trong tương lai, từ đó làm tiền đề cho sự cất cánh sau naỳ của doanh nghiệp. Mặc dù hàng năm công ty xi măng Nghi Sơn có đặt kế hoạch nguồn nhân lực, nhưng trên thực tế khi triển khai thực hiện thì thông thường tổng số lao động đều lớn hơn kế hoạch. Nếu so sánh với kế hoạch lao động thì công ty đặt ra thì hàng năm công ty chỉ thực hiện được khoảng 85 đến 95%. Sở dĩ như vậy là vì trong những năm gần đây từ khi công ty bắt đầu đi vào hoạt động cho đến nay thị trường xây dựng nhà cửa ở Việt Nam tăng mạnh, thị trường xi măng luôn luôn cung không đáp ứng cầu,những căn hộ cao tầng, ngững khu nhà chung cư mọc lên ngày càng dầy đặc… Và vì thế nhu cầu về xi măng đã tăng lên đáng kể. Thậm chí, đã có thời điểm chúng ta phải nhập khẩu xi măng từ nước ngoài, đay là một thiệt thòi lớn cho thị trường xi măng trong nước. Và công ty xi măng Nghi Sơn theo dự kiến, những nhà lãnh đạo công ty đã trình lên chính phủ đề án mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ và máy móc, chính vì thế mà lực lượng lao động của công ty luôn có sự biến động và mở ra nhiều cơ hội cho những người có nhu cầu lao đông khác. Vì vậy công ty cần có chiến lược lập kế hoạch nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả. Đầu tiên, việc lập chiến lược và kế hoach nguồn nhân lực cần phải theo moột quy trình rõ ràng, không được bỏ cách bước. Các bước này bao gồm: xác định mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích môi trường nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của công ty, phân tích chiến lược cụ thể và chiến lược bộ phận, đánh giá lại mục tiêu, hình thành chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Việc tuân theo các bước này sẽ giúp cho hoạt động lập chiến lược và kê hoạch nguồn nhân lực được đầy đủ, chi tiết và rõ ràng hơn về các nội dung về số lượng cho đến việc bố trí nguồn nhân lực sao cho hợp lý nhất. Khi dựa trên các bước này, hoạt động lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ được chính thức hóa, có cơ sở khoa học rõ ràng, tránh bỏ xót các yeus tố ảnh hưởng nó sẽ tạo thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện kế hoạch sau này. Mà ban đầu là việc phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của công ty, trên cơ sở đó công ty sẽ xác định mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Mục tiêu là rất quan trọng trong hoạt động quản lý doanh nghiệp. Đối với vấn đề lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực thì khi xác định mục tiêu cần phải căn cứ và sứ mệnh và đặc biệt là vào mục tiêu chiến lược của công ty, để từ đó có cơ sở rõ ràng, tránh đi chệch mục tiêu chung của công ty. Mục tiêu này trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tieu chiến lược của mình. Bên cạnh đó, bộ phận quản lý của công ty phải tích cực phân tích được hiện trạng của công ty theo các tiêu chí khác nhau như số lượng, chất lượng , cơ cấu tuổi, giới tính, có bao nhiêu người có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân , mức độ hiệt tình trong công việc và có những nhận định , đánh giá về tình hình này. Đây là điểm mà hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn cần phải quan tâm. Do đó để hoạt động lập kế hoạc nguồn nhân lực được thực hiện tốt, các nhà quản lý cần phải thực hiện theo quy trình trên. Trong bất kỳ xã hội nào , nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay thì việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh đều không tách khỏi lao động của con người. Lao động là yếu tố cơ bản, quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất – kinh doanh. Vì thế lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực là một công việc, một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh. Chương trình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cả dài hạn lẫn ngắn hạn là những căn cứ quan trọng hàng đầu. Bởi lẽ nó cho biết trong kỳ kế hoạch này, nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty sẽ như thế nào, mở rộng , ổn định hay thu hẹp, năng lực sản xuất xi măng như thế nào, từ đó mà xác định xem nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được cacs nhu cầu đó hay không, thừa hay thiếu bao nhiêu lao động. Qua đây mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực mới đưa ra được các sách lược đúng đắn, kế hoạch nguồn nhân lực đề ra phù hợp với tình hình hoạt động của công ty. Tức là sản xuất kinh doanh cần phải được xây dựng dựa trên những phân tích, đánh giá có tính chính xác về thị trường từ đó mà đưa ra các giải pháp phù hợp. Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống nguồn nhân lực của công ty. Việc phân tích này sẽ giúp công ty biết dược tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có: Biết rõ số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc về các mặt như cơ cấu giới tính, số lượng, chất lượng, độ tuổi… Qua phân tích những số liệu trên, công ty sẽ rút ra được những nhận xét, đánh giá về nguồn nhân lực của công ty mình. Rút ra được đâu là điẻm mạnh, đâu là điểm yếu của nguồn nhân lực tại công ty từ đó mà có những biện pháp sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý sao cho phát huy được những điểm mạnh phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và khắc phục được những điểm yếu, từ đó rút kinh nghiệm cho những lần sau. Phân tích môi trường: Các công tác dự báo nguồn nhân lực và phân tích môi trường hệ thống nguồn nhân lực của công ty sẽ cho biết số nhân lực cần sử dụng trong công ty là bao nhiêu, chất lượng như thế nào, có cần phải tinh giảm hay tuyển dụng thêm lao động nữa hay không. Nếu như cần tuyển dụng thêm nhân lực, công ty sẽ xem xét, tìm hiểu về thị trường lao động bên ngoài, qua đó công ty sẽ biết được tình hình cung ứng lao động ở bên ngoài như thế nào cả về số lượng và chất lượng, để từ đó có sự điều chỉnh phù hợp. Bên cạnh đó, các nhà quản lý công ty nghiên cứu khả năng từng bước đầu tư bổ xung, tối ưu hoá tính đồng bộ giữa năng lực sản xuất và xuất hàng, cải thiện khả năng vận chuyển thêm hàng vào miền Nam nhờ tàu chuyên dụng thứ 2, si lô thứ 2 trong trạm phân phối tại Tp HCM , kể cả việc nhập khẩu xi măng . Xi măng Nghi Sơn cũng đang nghiên cứu khả năng mở rộng thêm cơ sở tại miền trung , mở rộng công suất nhà máy Nghi Sơn khi có thời cơ và điều kiện thuận lợi. Quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển công ty cũng như hoàn thành các mục tiêu mà ban lãnh đạo đã đặt ra. Để làm tốt công tác này thì lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực là vấn đề không thể không được nhắc đến. Vì vậy, lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực là một công việc, một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh. Và qua đây nó giúp cho nhà điều hành quản lý nguồn nhân lực của tổ chức mình một cách kỹ càng hơn nhờ sử dụng hệ thống hồ sơ nhân lực. Trên cơ sở này, nhà quản lý của công ty có thể làm cho khả năng của người lao động thích ứng với nhu cầu hiên tại và sắp tới, nhằm mở rộng sản xuất – kinh doanh trong tương lai, từ đó làm tiền đề cho sự cất cánh sau naỳ của doanh nghiệp. 3 - Hoàn thiện công tác định biên: Hoàn thiện công tác định biên là một công tác rất quan trọng, bởi vì nó quyết định đến phần lớn chất lượng người lao động điều này đồng nghĩa với việc nó sẽ quyết định tới sự thành công của doanh nghiệp. Công tác định biên có tốt thì công ty mới có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng. Do đó, định biên là một công tác hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Để thực hiện nó một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần có các phương pháp, cách thức hợp lý trong hoạt động này. 3.1 - Đối với công tác tuyển mộ: Cũng có thể công ty chỉ tìm được những người đáp ứng ở một mức độ nào đó mà thôi, bởi sự hạn chế về thời gian và chi phí là một trở ngại rất lớn. Do đó, những nhà quản lý của công ty xi măng Nghi Sơn khi tuyển mộ chỉ nên nỗ lực tập chung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Những điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm cần tuyển mộ có nghĩa là phải thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay công ty xi măng Nghi Sơn đã sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Đây là kỹ thuật được sử dụng để xác định các kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện thành công công việc. Đó là một điểm mạnh của công ty. Công ty cần áp dụng các phương pháp sau vào công tác tuyển mộ nhân lực: + Điếu tra,phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực và thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc. + Cần lập ma trận kiến thức, kỹ năng , khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ Các tổ chức có kế hoạch cuả công ty cần thực hiện dự kiến nguồn nhân lực và thực hiện các biện pháp đáp ứng kế hoạch đó. Nếu các giải pháp trong nội bộ tổ chức có thể thỏa mãn được thì không cần đến các hoạt động tuyển mộ. Chẳng hạn như giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời. Từ những người nộp đơn xin việc gửi đến công ty, những người có trách nhiệm sẽ căn cứ vào các điều kiện mà công ty đặt ra mà các khả năng mà người xin việc có thể đáp ứng, chọn ra nhiều người có tiêu chuẩn tốt và ký hợp đồng ngắn hạn với họ để thử tay nghề. Trải qua thời gian thử việc, nếu người lao động thực hiện tốt công việc, không để xảy ra một vi phạm hay kỷ luật nào đáng kể thì cán bộ tuyển chọn sẽ tiến hành đánh giá lại toàn bộ các điều kiện và khả năng làm việc của họ, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng là chính thức nhận họ vào làm việc tại công ty. Cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty thì công ty càn phải đa dạng hóa các nguồn hơn nữa. Công ty có thể thông báo nhu cầu tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, đài truyền hình, báo chí….Đây là một phương pháp tuyển mộ rất phổ biến, nhờ thế sẽ thu hút được nhiều người tham gia tuyển dụng, và cũng nhờ thế mà công ty sẽ tìm được nhiều người tài cho mình. Khi thông báo tuyển dụng, công ty cần phải nêu đủ và rõ các tiêu chuẩn đối với người lao động mà công ty yêu cầu như trình độ, kỹ năng , kinh nghiệm , sức khỏe, hộ khẩu, độ tuổi , giới tính, lương bổng… để khỏi mất thời gian đối với những người không đủ tiêu chuẩn tới công ty, và cũng đỡ mất thời gian phỏng vấn cho công ty. Những ai cảm thấy có đủ khả năng thì nộp đơn xin việc cho công ty, công ty sẽ sàng lọc và tuyển chọn những người hội đủ những điều kiện một cách tốt nhất. 3.2 - Đối với công tác tuyển chọn: Sau khi đã tuyển mộ rồi công ty cần thực hiện một bước rất quan trọng là tuyển chọn trong số những người đã tuyển mộ những người hội đủ điều kiện mà công ty đã đặt ra. Tuyển chọn là tiến trình lựa chọn ứng viên phù hợp với tính chất của từng loại công việc, điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi nó bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc môi trường của tổ chức như bầu không khí văn hóa của tổ chức, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn… Khi tuyển chọn công ty cần hạn chế tình trạng “con em cháu cha” trong ngành mà cần phải chú ý tới những tiêu chí sau: - Cần tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu xuất công tác tốt. - Cần tuyển được những người có phẩm chất, nhân cách tốt, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với tổ chức. - Cần tuyển được những người có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức vỡi nhiệm vụ được giao. Khi tuyển chọn, những nhà có trách nhiệm cần phải tuân thủ những bước tuyển chọn nhất định đảm bảo công tác tuyển chọn có tính hệ thống và đạt được hiệu quả hơn. Đó là: - Cần phải xác định rõ những công việc khác nhau trong công ty và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc. - Phải chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong công ty. - Các yêu cầu tuyển mộ những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn, cần phải được thông báo , đồng thời phải tuân theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ. - Sau đó công ty xem xét đơn xin việc của người nộp đơn: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem các ứng cử viên nào đạt được các mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà công ty mong muốn, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác , giới tính, tình trạng gia đình… Đồng thời đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể hay không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ và hiện tại, thậm chí là ở cả tương lai. - Tiếp theo là tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể nhận được vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn được thực hiện xem họ có thực sự đáp ứng được với tính chất của công việc cũng như môi trường đó hay không. - Thực hiện những trắc nghiệm đối với người xin việc: Mục đích để xác định những nhức năng, các năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thỏa mãn có thể chờ đợi ở ứng cử viên như thế nào. - Sau đó kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân qua điện thoại như xác minh… - Phỏng vấn những người đạt yêu cầu: Nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc. - Đánh giá cuối cùng về người xin việc: Là đánh giá tất cả nhửng điểm mạnh, điểm yếu của người đó. - Lựa chọn nhân lực. Sau khi thực hiện các bước tuyển chọn, những người làm công tác tuyển chọn so sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc để sàng lọc người xin việc, bộ máy quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định chọn người xin việc. Xét về mặt chất lượng thì trong một vài năm gần đây , trình độ của lực lượng lao động mới được tuyể dụng vào công ty xi măng Nghi Sơn ngày được chú ý hơn. 3.3 - Đối với công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực: Công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn luôn được chú ý từ trước tới nay. Để làm tốt công tác này những nhà quản lý cần cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới hiểu về các quy định, chính sách của tổ chức. Các đối tác liên doanh là những tập đoàn mạnh, giàu kinh nghiệm đã hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động của xi măng nghi Sơn. Công ty có đội ngũ tập thể lãnh đạo, đội ngũ kỹ sư , công nhân viên còn trẻ, rất năng động và sáng tạo,các tổ chức chính trị xã hội như chi bộ đảng cộng sản , công đoàn , đoàn thanh niên cũng có đóng vai trò rất tích cực góp phần thực hiện thắng lợi kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó công tác làm hòa nhập nguồn nhân lực tại công ty cũng không có gì khó khăn cả. Bên cạnh đó công ty cần có các trương trình có chứa đựng các nội dung về công tác làm hòa nhập người lao động trong công ty mà cơ bản nó bao gồm: + Các chương trình tổng quát: Giới thiệu tổng quát về công ty, các chính sách chủ yếu và các thủ tục, lương bổng , phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn, mối quan hệ giữa nhân viên và công đoàn trong nội bộ tổ chức. + Cần có các chương trình chuyên môn: Giơi thiệu chức năng của bộ phận, phòng ban , nhiệm vụ, và trách nhiệm đối với công việc, chính sách , thủ tục, điều lệ quy định đối với các công việc, bộ phận hay đơn vị, tham quan đơn vị, phòng ban, giới thiệu với các đồng nghiệp trong công ty. + Tiếp theo là theo dõi và đánh giá: Bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ, thu thập thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để đánh giá xem nhân viên mới đã thích ứng với công việc hay chưa, nếu chưa thích ứng được thì cần tìm hiểu xem vì nguyên nhân gì. Đây là một công việc quan trọng, vì nếu nó hoạt động có hiệu quả thì sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. 4 - Hoàn thiện chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ tổ chức nào. Mục tiêu của đào tạo và bỗi dưỡng là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vu của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương tai. Đồng thời việc đào tạo, sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động, giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểm soát. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực luôn chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức. Việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn là khá tốt. Song cũng còn những hạn chế như đã phân tích ở trên và cần phải có biện pháp khắc phục. Công ty luôn có tầm nhìn rộng và có phong cách quản lý hướng tới sự thay đổi của tổ chức. Cho nên các cán bộ quản lý luôn là đối tượng đào tạo bồi dưỡng chủ yếu của công ty. Cụ thể năm 2003 gần đây , công ty đã tổ chức cho 9 người đi học cao học quản trị và quản lý, tổ chức cho 7 nhân viên ưu tú đi học tập ở nước ngoài. Số lượng các khóa đào tạo chưa nhiều, mỗi khóa kéo dài chỉ từ một đến hai tháng, số người được cử đi học chưa nhiều (năm 2003 mới có 29 người trong đó có cả đi học nước ngoài). Bên cạnh đó , những người được cử đi học vẫn có người không quay trở lại làm việc cho công ty, họ sẵn sàng chịu chi phí đào tạo ở nước ngoài và sau đó quay trở lại nước thì họ đi làm cho một công ty khác có mức lương cao hơn. Đây là những hạn chế cơ bản của quản lý chất lượng đào tạo tại công ty xi măng Nghi Sơn . Do vậy cần phải có phương án khắc phục những hạn chế này. - Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phải dựa trên đòi hỏi thật sự của nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tránh đào tạo một cách tràn lan, đào tạo không đúng người. Nếu việc đào tạo không xuất phát từ yêu cầu công việc thì nó không có ý nghĩa trong thực tiễn, không giúp người lao động khẳng định mình, đồng thời không tạo cho họ có cơ hội thăng tiến trong công việc. Để làm tốt công việc này, công ty cần tiến hành đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: + Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả về thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần phải lựa chọn ra những mục tiêu quan trọng và thiết thực nhất, đồng thời mục tiêu này phải đáp ứng yêu cầu rõ ràng và cụ thể. + Thiết lập kỳ vọng công việc: Từ mục tiêu đặt ra, nhà quản lý sẽ phân tích và miêu tả công việc, qua đó, thiết lập nên kỳ vọng về công việc. Họ có nhiệm vụ phải thông báo mục tiêu công việc cho nhân viên. + Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: Được tiến hành dựa trên mục tiêu và tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. + Thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên để giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn. - Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty theo từng thời kỳ cụ thể. Điều này căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của công ty. Mỗi khi đưa ra kế hoạch kinh doanh cho từng thời kỳ, người làm kế hoạch đào tạo và bòi dưỡng nguồn nhân lực, cần xác định dự đoán trong thời kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào. Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ lao động có thể sẽ xác định được số lượng lao động cần thiết phải đào tạo. - Bên cạnh đó các nhà quản lý công ty xi măng Nghi Sơn cần lựa chọn chính xác các đối tượng đào tạo và bồi dưỡng, điều này tránh gây lãng phí tiền của cho công ty cũng như tiết kiệm thời gian cho mọi người vậy. - Cộng thêm công ty cần phải hoàn thiện những phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để từ đó công việc đào tạo có hiệu quả và chất lượng hơn. Có rất nhiều phương pháp đào tạo, tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác nhau , nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng, vậy nên phải căn cứ xem đối tượng đào tạo là bộ phận lao động trực tiếp hay gián tiếp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có thể nói việc cử người đi học và tổ chức các khóa học đào tạo nghiệp vụ đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xi măng Nghi Sơn được cải thiện một cách đáng kể, cả về năng lực, hiệu xuất lao động lẫn tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật. Cần đề ra phương án sản xuất kinh doanh có tính khả thi cao và triển khai thực hiện các phương án có hiệu quả, sử lý các tình huống sảy ra bất ngờ nhanh chóng và linh hoạt, tác phong làm việc có tính chuyên nghiệp hơn, không trì trệ như trước nữa, góp phần vào sự phát triển hiện nay của công ty. 5 - Hoàn thiện chế độ lương bổng: Thù lao lao động đối với người lao động đó chính là sự kích thích lợi ích vật chất và tinh thần. Nó là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình họ, là động lực cho người lao động góp sức mình vào hoạt động của tổ chức, là sự thể hiện trước tổ chức , bạn bè và đồng nghiệp. Do đó mà hệ thống thù lao lao động luôn đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, và các nhà quản lý có trách nhiệm phải hoàn thiện chế độ lương bổng để công nhân yên tâm làm việc. 5.1 - Về chế độ tiền lương: Công ty xi măng Nghi Sơn áp dụng lương của người lao động sẽ được xác định theo điều kiện thị trường, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, không phân biệt giới tính và tuổi tác đối với người lao động trên 18 tuổi, mức lương tối thiểu của công ty sẽ do hội đồng quản trị quyết định. Công ty quyết định nhưng không thấp hơn mức tối thiểu đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do luật pháp Việt Nam quy định. Bằng việc xem xét, đánh giá một cách công bằng quá trình làm việc, khả năng, kiến thức chuyên môn, thái độ làm việc tích cực, chuyên cần của người lao động, nếu họ hoàn thành tốt công việc được giao và không vi phạm kỷ luật thì cứ 2 hoặc 3 năm sẽ được xét nâng lương. Tuy nhiên điều này không có nghĩa là sẽ nâng lương cho tất cả các cán bộ công nhân viên sau 2 – 3 năm làm việc. Tùy theo cấp bậc thợ, 2 hoặc 3 năm một lần, công ty tổ chức cho công nhan thi nâng bậc theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động Việt Nam. Bên cạnh đó, tùy theo vị trí làm việc và chức danh cần có mức trách nhiệm khác nhau trong công việc, người lao động sẽ được hưởng một số phụ cấp ngoài lương nhằm khuyến khích, động viên người lao động. Nếu cần có các chức danh, vị trí mới để hoàn thành tốt công việc chung. Lãnh đạo công ty nên xem xét quyết định với sự tham khảo ý kiến của công đoàn công ty. Trong trường hợp lương bị trả chậm so với ngày quy định người sử dụng lao động sẽ đền bù cho người lao đọng một khoản tiền ít nhất tương đương với mức lãi suất tiền tiết kiệm không thời hạn được ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố vào thời điểm trả lương. Để đảm bảo cho hoạt động quản lý lao động tiền lương được thuận lợi, công ty đều xây dựng kế hoạch tiền lương vào hàng năm, Do tổng số lao động của công ty được phân chia thành từng bộ phận rõ ràng nên kế hoạch quỹ tiền lương luôn được thực hiện đầy đủ, chi tiết và rõ ràng, phản ánh được các đặc điểm riêng của công ty. Việc xây dựng kế hoạch sát với thực tế giúp cho quá trình chi trả lương được thực hiện một cách nhanh chóng và thuận lợi. 5.2 - Về chế độ tiền thưởng: Đây là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, tiêu biểu là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung thêm cho tiền lương để đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động khi họ đạt được thành tích trong công tác. Có nhiều hình thức thưởng: thưởng năng xuất lao động, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động của tổ chức, thưởng đảm bảo ngày công… Qua xem xét vấn đề tiền thưởng cho người lao động ở công ty xi măng Nghi Sơn, chúng ta thấy tiền thưởng chưa thể hiện được tính tối ưu của nó. Công ty còn ưu tiên cho những người lao động gián tiếp nhiều. Công ty xi măng Nghi Sơn còn áp dụng thưởng hiệu quả làm việc. Thưởng hiệu quả làm việc của mỗi người làm việc được xác định theo sự đánh giá, thưởng hiệu quả làm việc được tính toán bằng khoảng 10% của lương cơ bản nhân với hệ số. Trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn nữa vấn đề tiền thưởng. Phải coi tiền thưởng như là một đòn bẩy kinh tế quan trọng sau lương, có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên trong công ty hăng hái nhiệt tình, tự mình phấn đấu không ngừng để nâng cao năng suất lao động, học hỏi tìm tòi, đề xuất những ý kiến cải thiện kỹ thuật, đẩy mạnh tiêu thụ, nâng cao hiệu quả công tác quản lý, tiết kiệm chi phí sản xuất. Với mục tiêu đó, quỹ tiền thưởng của công ty nên chia thành hai phần: Phần một: phần này được chia cho toàn thể cán bộ công nhân viên như hiện nay theo thời gian hàng tháng, hàng quý. Phần hai: phần này do ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho những cán bộ quản lý, các bộ phận , các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có chế độ tiền thưởng kịp thời đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc, khuyến khích sự sáng tạo hăng hái làm việc của cán bộ công nhân viên. 6 - Hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động: Công ty xi măng phải có những biện pháp cần thiết cho vấn đề hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động. Mặc dù hiện nay ý thức kỷ luật , ý thức trách nhiệm của nhân viên trong công ty là tương đối tốt. Công ty có thể áp dụng và kết hợp hài hòa ba phương pháp tác động đến người lao động để đạt được hiệu quả như mong muốn: Phương pháp hành chính: phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của các hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát. Phương pháp kinh tế : tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy con người hăng xay lao động. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt, khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của họ. Phương pháp giáo dục: tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và đạt năng xuất lao động cao hơn. 7 - Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật: Mặc dù cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty xi măng Nghi Sơn là khá tốt nhưng để kích thích cho người lao động làm việc có năng xuất , có hiệu quả hơn nữa thì công ty vẫn cần hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật. Tất cả các thiết bị sản xuất chính như nghiền liệu , tháp chao đổi nhiệt, tiền nung , lò nung , lọc bụi... của công ty xi măng Nghi Sơn đều được thiết kế tối ưu và được sử dụng công nghệ tiên tiến nhất của Nhật bản. Các thiết bị còn lại đều do các nhà sane xuất hàng đầu thế giới nhưĐức ,Thuỵ Điển, Pháp, Đan Mạch cung cấp. Toàn bộ hoạt động sản xuất của nhà máy được giám sát và điều khiển bằng những thiết bị hiện đại , đảm bảo tính đòng nhất, chất lượng ổn định của sản phẩm và đem lại hiệu quả kinh tế tối ưu thông qua hiệu suất cao trong sử dụng tài nguyên và tiết kiệm tiêu hao nhiên liệu và điện năng. Cố gắng khắc phục bất lợi và khó khăn , triệt để khai thác những ưu thế và thuận lợi đặc biệt là yếu tố chất lượng cao, ổn định , phương thức vận chuyển ưu việt … xi măng Nghi Sơn quyết tâm duy trì hoạt động ổn định để phát huy hết công suất , tăng cường vận chuyển vào phía Nam , tiêu thụ hết sản lượng và phấn đấu có lãi từ năm 2002. Công ty cần phải chú ý tới việc nâng cấp cơ sở hạn tầng cho công nhân viên làm việc trực tiếp để tạo ra không gian yên tĩnh, thoáng đãng cho công nhân làm việc. II - Kiến nghị với Nhà nước: Nến kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của nhà nước, do đó mọi hoạt động mang tính chất vĩ mô đều do nhà nước hoạch định. Các đường lối , chính sách của nhà nước có ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển ổn định của các doanh nghiệp, nó rất quan trọng bởi vì nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển đó. Việc tạo ra một môi trường kinh doanh thuận lợi cho tất cả các doanh nghiệp là điều mà không một doanh nghiệp nào lại không mong muốn cả. Bên cạnh việc tiếp tục hoàn thiện các chính sách vĩ mô như chính sách thuế, chính sách tài chính tín dụng, hỗ trợ phát triển khoa học công nghệ, hay đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng đẻ tạo ra một môi trường kinh doanh bình đẳng thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp. 1 - Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội: Luật lao động mới đã được Quốc hội nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi và bổ xung tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước đã có nhiều cái cách trong vấn đề tiền lương, song những bất cập của nó vẫn còn khá nhiều, biểu hiện là các đạo luật luôn được thay đổi và bổ xung, bên cạnh đó xã hội luôn vận động và phát triển nên các chính sách, pháp luật cũ không phù hợp thì phải thay thế. Chính sách tiền lương còn quá nhiều ngạch bậc, chế độ phụ cấp còn chưa thật sự khuyến khích người lao động trong một số ngành nghề. Do vậy, nhà nước cần phải nghiên cứu để giảm bớt một số ngạch bậc đẻ tăng khoảng cách chênh lệch, giảm tính chất bình quân trong lương, giảm bớt một số chế độ phụ cấp. Nhà nước cần thống nhất quản lý về hình thành thang bảng lương, chế độ phụ cấp và tiền lương tối thiểu, các cơ quan quản lý thực hiện cơ chế thanh tra , kiểm tra chấp hành pháp luật, chế độ chính sách và các quy định của nhà nước tại doanh nghiệp theo phân công phân cấp của chính phủ, không can thiệp vào sự điều hành của các công ty, bổ sung và hoàn thiện bộ luật Lao động. 2 - Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Đất nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mà con người là nhân tố quyết định sự thắng lợi của sự nghiệp đó, cho nên cần phải đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để có được những nhân lực có trình độ chuyên môn cao là nhiệm vụ trung tâm của công tác giáo dục và đào tạo. Muốn vậy nhà nước cần phải có những biên pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa hoạt động này. Để làm được điều này , đòi hỏi phải có các yêu cầu sau: Chất lượng giáo viên: Đội ngũ giáo viên cần phải được đổi mới và bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiệp vụ chuyên môn, tư duy kinh tế, giáo viên phải có trình độ cao học trở lên. Chất lượng trang thiết bị giảng dạy: Cần đổi mới , nâng cấp các trang thiết bị giảng dạy sao cho phù hợp với công nghệ tiên tiến. Đổi mới chương trình giảng dạy và thực hiện chặt chẽ chế độ thi cử, tuyển sinh. Hình thành các trung tâm đào tạo để cung cấp những lao động có tay nghề cao để đáp ứng được với yêu cầu và đòi hỏi của xã hội. Với tinh thần đoàn kết như anh em một nhà sự hài hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp và của người lao động mà công ty xi măng Nghi Sơn gọi là “tinh thần Nghi Sơn” công ty xi măng Nghi Sơn hoàn toàn tin tưởng sẽ đứng vững và tiếp tực phát triển , đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước , đưa xi măng Nghi Sơn trở thành một liên doanh mẫu mục việt nam và Nhật bản , NHÀ SẢN XUẤT VÀ PHÂN PHỐI XI MĂNG SỐ 1 VIỆT NAM. KẾT LUẬN Con người là một thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, không ai giống ai, hơn nữa dù cùng là con người thì tâm hồn của mỗi người lại thay đổi theo từng khoảnh khắc. Một xã hội phát triển hay cho dù một xã hội đang phát triển cũng không thể tách rời một nguồn nhân lực phát triển một cách bình thường. Đánh giá được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức đều rất quan tâm đến hệ thống quản lý nguồn nhân lực . Song, không phải tổ chức nào cũng có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực riêng biệt. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trợ giúp các cán bộ lãnh đạo quản lý các bộ phận có hiệu quả. Công ty xi măng Nghi Sơn đã tập trung phát triển nguồn nhân lực , từng bước cải thiện đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên , chế độ đãi ngộ và các phúc lợi khác đảm bảo sớm kiện toàn được tập thể lao động sãn sàng và đủ năng lực , trình độ đưa công ty tiếp tục phát triển. Có thể nói, công ty xi măng Nghi Sơn có một đội ngũ quản lý công ty tương đối tốt, phù hợp với sự thay đổi của thị trường. Tuy nhiên , hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Qua một thời gian thực tập tại công ty, tập trung nghiên cứu vào quản lý nguồn nhân lực, bằng việc vận dụng những kiến thức đã học, em xin đưa ra một số nhận xét và yư kiến đóng góp với mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của công ty. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo ThS Nguyễn Thị Lệ Thúy cùng tập thể cán bộ trong công ty xi măng Nghi Sơn đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đề tài này.