Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Xây dựng số 4

, tình trạng thiết bị kỹ thuật, tổ chức lực lượng của các đơn vị xây lắp cũng như đưa kết quả áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong XD như sử dụng các vật liệu mới, thiết bị và công nghệ thi công tiên tiến. Trong trường hợp xét thấy định mức không phù hợp hoặc công việc phức tạp không có trong định mức thì Công ty áp dụng phương pháp chụp ảnh, bấm giờ để xây dựng định mức khoán cho người lao động. Ví dụ : - Việc trát trần tường khu vệ sinh trong không gian chật hẹp, không thể áp dụng định mức như trát trần tường các phòng bình thường - Công ty vẫn bố trí thành phần công nhân như quy định nhưng chụp ảnh toàn bộ quá trình thi công, phân tích thời gian trong mức để tính thời gian thực tế hoàn thành khối lượng công việc, suy ra định mức thực cho 1 m2 để thay đổi đơn giá, bảo đảm đúng quyền lợi cho người lao động - Việc gia công 1 hoa cửa sắt có hình dáng phức tạp, Công ty bố trí gia công thí điểm 3 hoa cửa, bấm giờ thời gian, lấy thời gian trung bình để tính định mức. Kết cấu định mức dự toán được trình bầy theo nhóm, loại công tác hoặc kết cấu xây lắp được mã hoá thống nhất. Mỗi loại định mức được trình bầy tóm tắt, thành phần công việc, điều kiện kỹ thuật thi công, biện pháp thi công và đựơc xác định theo đơn vị, tính phù hợp để thực hiện công tác xây lắp đó (NVL chính tính bằng đơn vị thống nhất của nhà nước, VL phụ tính theo % vật liệu chính..). Các trường hợp mà yêu cầu kỹ thuật và điều kiện thi công khác với quy định trong định mức dự toán thì lập riêng, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành áp dụng.c lao động là hình thức lao động mà trong đó có nhiều người làm việc cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau. Sản phẩm của công ty mang tính chất dây chuyền, sự hiệp tác thể hiện ở việc các tổ sản xuất trong phân xưởng và mỗi công nhân trong tổ cùng tham gia hoàn thành nốt công việc của mình để làm ra sản phẩm cuối cùng, mỗi tổ ở các bước công việc khác nhau phải có sự phối hợp ăn ý để theo kịp đúng tiến độ công việc đề ra. Đồng thời đảm bảo cả về số lượng, chất lượng theo đúng yêu cầu, bởi vì kết quả cuối cùng hay đầu ra của tổ này lại là đầu vào của tổ khác theo thứ tự qui trình công nghệ, nếu có sự vi phạm của một tổ sẽ ảnh hưởng chung đến tiến độ của loạt dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, việc trả lương theo sản phẩm cuối cùng của công ty làm cho quá trình hiệp tác của công ty càng gắn bó hơn. Nói chung, công tác phân công và hợp tác lao động được công ty thực hiện khá tốt góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất. 5.2. Điều kiện lao động. Điều kiện lao động là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến độ an toàn cho người lao động. Trước hết nói điều kiện lao động liên quan đến thu nhập là vì nếu bố trí nơi làm việc tốt, ánh sáng đầy đủ, thoáng mát sẽ tạo cảm giác thoải mái và hăng say cho người lao động đồng thời tạo điều kiện thuận tiện cho người lao động góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao thu nhập. Bên cạnh đó, điều kiện lao động còn ảnh hưởng đến an toàn của người lao động. Vì điều kiện lao động là tổng thể các nhân tố tác động đến người lao động trong quá trình làm việc như: mặt bằng sản xuất, dụng cụ lao động, nhiệt độ, ánh sáng, độ bụi, tiếng ồn... Nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện có hiệu quả các quá trình lao động. Nó còn có tác động nâng cao sự hưng thú trong lao động, nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khoẻ người lao động. Trong thực tế công ty đã chú ý nhiều tới việc đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động. Người lao động được trang bị đủ bảo hộ lao động, cơ sở sản xuất rộng rãi giúp công nhân làm việc tốt trong mùa hè. Để tăng thêm sự hứng thú, giảm mệt mỏi khi làm việc công ty đã sắp xếp giờ làm việc theo mùa: Mùa đông: Buổi sáng bắt đầu từ 7h và kết thức lúc 11h30. Buổi chiều bắt đầu từ 1h và kết thúc lúc 4h30. Mùa hè: Buổi sáng bắt đầu từ 6h30 và kết thức lúc 11h. Buổi chiều bắt đầu từ 1h30và kết thúc lúc 5h. Qua thực tế xuống khu sản xuất để tìm hiểu ý kiến của công nhân thì đa số mọi người cho rằng độ bụi còn cao, tiếng ồn khá lớn, công việc lại đơn điệu. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần làm việc của người lao động khiến họ cảm thấy mệt mỏi căng thẳng, làm giảm hứng thú của họ đối với công việc, làm ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động (100% người lao động trả lời mong muốn được làm việc trong điều kiện môi trường lao động tốt hơn). Hàng năm công ty thường tổ chức khám bệnh cho công nhân theo định kỳ. Qua số liệu báo cáo của phòng y tế ta thấy bệnh nghề nghiệp mà công nhân mắc phải chủ yếu do bụi gây nên như: bệnh đau mắt hột, viêm mũi dị ứng. Điều đó đòi hỏi công ty phải tích cực hơn nữa trong việc cải thiện điều kiện lao động để vừa đảm bảo sức khoẻ cho người lao động vừa nâng cao hiệu quả sản xuất. Biểu 4: Tình hình sức khoẻ bệnh nghề nghiệp của công nhân viên. Nâưm 2001 Loại1 Loại2 Loại3 Loại4 Tổng Số lượng 55 122 31 2 210 Tỷ lệ % 2602 58.09 14.76 0.95 100 Trong đó có 71 nữ, loai4 là kém nhất < loại3 < loại2 < loại1 Ngoài ra còn khám tuyển dụng được 1476 lao động mới tuyển dụng làm ợp đồng 5.3. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc được nhanh chóng không bị đứt đoạn, nâng cao năng suất lao động, để tiến hành sản xuất với hiệu quả cao thì cần phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lí, vệ sinh lao động, về tâm lý và xã hội học lao động, về thẩm mỹ sản xuất và về mặt kinh tế. - Nguyên vật liệu được cung cấp đầy đủ. - Mặt bằng thi công luôn đảm bảo gọn , thiết kế có khoa học Hơn nữa, công nhân được phục vụ tốt khi làm việc: có nước uống khi nghỉ giữa ca, các dụng cụ lao động được trang bị đầy đủ. Chính điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, giúp họ nâng cao năng suất lao động, hạn chế được thời gian lãng phí không đáng có. 6. Tiền lương, tiền thưởng. * Tiền lương. Qua thực tế phỏng vấn cho thấy có 98% người lao động được hỏi đi làm vì mục đích chính là thu nhập. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp đến đới sống hàng ngày của họ và gia đình họ. Chính vì vậy muốn khuyến khích được người lao động hăng say làm việc, gắn bó hơn với công ty thì tiền lương phải trả đúng, trả đủ và công bằng. Công bằng đối với cả bên trong và bên ngoài. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng với tất cả mọi người trong công ty, không phân biệt tuổi tác, giới tính quen biết hoặc họ hàng thân thuộc... Nếu một nhân viên giỏi lại nhận được lương bằng hoặc thấp hơn lương của nhân viên có năng suất kém thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của mọi người trong công ty. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác của mỗi người: có làm có hưởng, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng it, đúng theo năng suất của họ. Đồng thời mức lương phải đáp ứng được các nhu cầu của họ và có tích luỹ trong điều kiện sống hiện tại. Là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập nên công tác tiền lương, tiền thưởng của công ty không những phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước mà còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công ty đã có những thay đổi lớn về tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ tiền lương mới vào công ty. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập cho công nhân viên được hợp lý, khuyến khích sản xuất phát triển, góp phần hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch được giao. Căn cứ vào quy trình công nghệ, tính chất công việc, và sự biến động thực tế trong sản xuất và tiêu thụ, căn cứ vào định mức lao động, đơn giá tiền lương các loại sản phẩm mà công ty đã đề ra quy chế trả tiền và thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc: - Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương của từng cá nhân tập thể phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của cá nhân, tập thể đó. - Đơn giá tiền lương từng công việc phải được phổ biến đến từng người lao động. - Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người lao động. Hàng tháng khi lĩnh lương người lao động phải trực tiếp kí vào bảng thanh toán tiền lương để biết được tiền lương thực tế của mình và các khoản khấu trừ theo qui định. - Hàng ngày, bảng chấm công của tổ phải đựoc công khai trong toàn tổ. Cuối tháng, người tổ trưởng phải thông báo trong toàn tổ sản phẩm làm được và ngày công của cả tổ trong tháng. 6.1. Phân tích tình hình trả lương tại Công ty xây dựng số 4 Quy mô trả lương tại Công ty - Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty xây dựng số 4 đã được hội đồng quản trị Tổng Công ty xây dựng Hà Nội phê duyệt ngày 24/1/1997. Thực hiện nghị định 59/CP của chính phủ về quy chế quản lý tài chính đối với doanh nghiệp Nhà nước và thông tư số 13/LĐTBXH- TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn phương pháp xây dựng dơn giá tiềnhà nước lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Đồng thời tăng cường công tác quản lý sản xuất kinh doanh và quản lý quỹ tiền lương của Công ty. Để thống nhất chung trong toàn Công ty. Quy chế trả lương được thực hiện như sau : Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định, có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Những người trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/CP. Phần tiền lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi người. Công ty xây dựng số 4 có thể được chia làm hai khu vực : Khu vực trả lương trực tiếp sản xuất : Bao gồm các đội công trình, các phân xưởng, được áp dụng hình thức trả lương sản phẩm hoặc lương khoán sản phẩm. Khu vực gián tiếp sản xuất : Bao gồm các phòng ban của Công ty, các phòng ban ở các xí nghiệp trực thuộc được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Như vậy ta thấy rằng, trong Công ty đang tồn tại hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm,. Sau đây ta đI xem xét từng hình thức trả lương trong Công ty. - Hình thức trả lương theo thời gian. Tại Công ty xây dựng số 4 hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với những đối tượng sau : Cán bộ lãnh đạo quản lý. Cán bộ khoa học kỹ thuật. Cán bộ làm công tác chuyên môn Cán bộ nghiệp vụ Cán bộ làm công tác hành chính Các nhân viên phục vụ Chế độ trả lương theo thời gian ở Công ty là chế độ tiền lương đơn giản cộng với phần lương trách nhiệm ( lương trả theo tính chất và hiệu quả công tác của mỗi người ). Tiền lương thời gian mà mỗi người nhận dược là do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế công tác trong tháng quyết định. Tiền lương thời gian đơn giản có ba loại : lương giờ, lương ngày, lương tháng. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức lương ngày. Mức lương lương tối thiểu trong Công ty là 360. 000 đồng / Tiền lương trách nhiệm là phần lương được tính thêm dựa vào các hệ số được quy định như sau : Giám đốc : hệ số 0, 5. Phó giám đốc và chức vụ tương đương : hệ số 0, 4 Trưởng phòng và chức vụ tương đương : hệ số 0, 3 Phó phòng và chức vụ tương đương : hệ số 0, 2 Nhân viên : hệ số 0. 1 Để tính lương thời gian ta phải xác định được suất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó. Suất lương ngày được tính dựa vào cấp bậc trong thang bảng lương quy định và ngày công theo chế độ hiện nay là 22 ngày. Từ đó ta tính được tiền lương một ngày của mỗi người theo công thức sau : Lngày = Lcb /22 Trong đó : Lngày : Suất lương ngày của một lao động Lcb : Lương cấp bậc theo chế độ đã quy định. Mức lương này được xác định như sau : Lcb = 360.000 x Hệ số lương. (đồng ) Như vậy ta có mức lương tháng theo thời gian đơn giản sẽ được tính là : Ltháng đơn giản = Lngày x ngày công thực tế. Ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động. Bảng chấm công có dạng như sau : STT Họ và tên Cấp bậc Các ngày trong tháng Tổng số công được lĩnh 1 2 3 4 5 … 31 1 2 … Vũ văn Ngọc Lê thị Thuý 4 5 x x x x x x 0 x x x x x x x 21 22 Lương trách nhiệm được tính như sau : Ltrách nhiệm = Ltháng đơn giản x Hệ số trách nhiệm Cuối cùng ta có lương thực tế một lao động nhận được trong tháng sẽ được tính như sau : Lthực tế = Ltháng đơn giản + Ltrách nhiệm Lương thực tế là mức lương phản ánh đầy đủ nhất thu nhập mà mỗi lao động nhận được trong tháng. Việc thanh toán tiền lương cho lao động được thực hiện vào ngày cuối cùng mỗi tháng. Ví dụ : Anh Vũ văn Ngọc là cán bộ quản lý phòng tổ chức lao động tiền lương có hệ số lương là: 2, 5 số ngày công thực tế là 21 ngày, hệ số trách nhiệm là 0, 2. Như vậy suất lương ngày của anh là : Lngày= 360. 000 x 2, 5/22 = 40909, 1 đồng Lương tháng theo cấp bậc là: Ltháng đơn giản = 40909, 1x 21= 859091, 1 đồng Lương trách nhiệm là: Ltrách nhiệm = 859091, 1 x 0, 2 = 171818, 22 đồng. Lương thực tế mà anh nhận được là : Lthực tế = Ltháng đơn giản + Ltrách nhiệm = 859091, 1 + 171818, 22 = 1030909, 32 đồng. Ngoài phần lương chính hàng tháng người lao động còn được hưởng thêm khoản phụ cấp, khoản này có thể gồm: phụ cấp lưu động, phụ cấp lãnh đạo. Giả sử với cán bộ trên được hưởng thêm khoản phụ cấp lưu động với hệ số phụ cấp là: Hpc = 0, 3. Thì khoản tiền phụ cấp mà anh ta được hưởng thêm là : 360000 x 0, 3 = 108000 đồng. Như vậy thực tế thu nhập 1 tháng của anh ta là: Tổng thu nhập = 1030909, 32 + 108000 = 1138909, 32 đồng. Việc trả lương trên đây chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định của nhà nước nên có thể nhận thấy có một số ưu điểm và nhược điểm sau : Ưu điểm : Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tiền lương trả cho người lao động như vậy so với thời kỳ trước( thời kỳ bao cấp ) có nhiều sự đổi mới hơn do đã có thêm phần lương trách nhiệm, chính phần lương này làm cho người lao động có ý thức hơn trong quả trình làm việc, gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu quả hơn So với thời ký trước tiền lương của Công ty đẫ ổn định và nâng cao lên rất nhiều do đã gắn thêm phần lương trách nhiệm. Nhược điểm : Do cách trả lương chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiền lương nhận được chưa gắn với chất lượng hiệu quả công việc. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động chỉ đến Công ty chấm công và lĩnh lương, còn hiệu suất làm việc không cao, lãng phí thời gian, chưa khuyến khích người lao động thực sự cố gắng để nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt khác theo cách tính ở trên thì tiền lương trả cho cán bộ quản lý, nhân viên của các phòng ban, nhân viên phục vụ chưa gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó Công ty nên áp dụng viẹc trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty để khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. - Hình thức trả lương khoán sản phẩm. Chế độ trả lương khoán sản phẩm được áp dụng cho cán bộ, công nhân sản xuất toàn Công ty, ở các đội công trình, mỗi công nhân đều có thể tham gia sản xuất chính hay phục vụ sản xuất chính. Phương thức giao khoán gọn nhẹ, đơn giản, rõ ràng. Đầu năm Công ty lập kế hoạch sản xuất căn cứ váo các chỉ tiêu Tổng Công ty giao, và các hợp đồng đã kí kết. Phòng kinh tế – kế hoạch, kỹ thuật, vật tư tính toán các thông số kỹ thuật, vật tư máy móc, nhân lực cần thiét cho công trình, tính toán khối lưọng công việc từng loạin và từ đó tiến hành giao khoán cho từng đội công trình. Việc giao khoán được thể hiện qua “ Quyết định giao khoán cho đội công trình “ trên cơ sở các yếu tố: + Điều kiện thi công + Nội dung công việc + Khối lượng thi công + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lương + Các định mức kinh tế kỹ thuật trong thi công xây dựng cơ bản của Bộ xây dựng. Từ đó đội trưởng phân công lao động cho từng công nhân hay từng nhóm công nhân. Lương khoán cụ thể của tổ, nhóm sản xuất được tính bằng cách lấy khối lượng công việc mà cả nhóm hoàn thành được nghiệm thu nhân với đơn giá cụ thể của công việc đó. Việc giao khoán được tiến hành dựa trên định mức của nhà nước như định mức dự toán xây dựng cơ bản 56/BXD/VKT. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán tới tay người nhận khoán. Họ sẽ biết mọi chi phí về vật liệu, máy móc, nhân công trong định mức khoán trên cơ sở đó giá thành sản phẩm sẽ được tính. 6.2. Phân tích các điều kiện để thực hiện việc trả lương khoán sản phẩm Trên cơ sở các điều kiện để thực hiện việc trả lương theo sản phẩm, Công ty tiến hành tính và thanh toán lương cho công nhân sản xuất trực tiếp. Công tác này phụ thuộc vào chất lượng thực hiện các điều kiện tiến hành trả lương sản phẩm, bao gồm: Định mức lao động và nghiệm thu sản phẩm Tổ chức phục vụ Bố trí lao động Sau đây ta đi vào phân tích từng điều kiện để thực hiện việc trả lương a. Định mức và nghiệm thu sản phẩm Mọi công việc trước khi giao khoán cho người nhận khoán phải tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện rất quan trọng, với định mức có căn cứ khoa học (trên cơ sở mức thời gian và mức sản lượng ) sẽ đảm bảo việc tính đơn giá đúng đắn chính xác, phản ánh thực tế hao phí lao động của công nhân, HIện nay, Công ty khoán cho tổ đọi sản xuất dựa trên : Định mức 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng. Định mức lao động do Công ty, Tổng Công ty xây dựng trúng thầu các công trình. Định mức lao động nội bộ của Công ty Đối với mức lao động phục vụ và quản lý theo bố trí lao động thực tế của Công ty, cụ thể : Tỷ lệ lao động phuc vụ = 25% so với lao động công nghệ Tỷ lệ lao động quản lý = 25% so với lao động công nghệ + lao động phục vụ Ví dụ: ta có định mức đối với các công trình theo công nghệ tiên tiến, yêu cầu chất lượng kỹ thqật cao như sau : Nội dung công việc Đơn vị Nhân công Đơn giá (đồng) 1. Bê tông bình quân cho các loại 2. Cốt pha bình quân cho các loại 3. Cốt thép bình quân cho các loại cấu kiện và các chủng lọai khác 4. Xây bình quân cho các loại tường 5. Trát bình quân cho các loại 6. Lát bình quân cho các loại 7. ốp bình quân cho các loại M3 m2 1 tấn m3 m2 m2 m2 1,1 0.65 10 3,5 0.4 0,5 0.33 34.000 20.000 370.000 100.000 12.000 22.000 10.000 Căn cứ vào định mức này khi tiến hành công việc công nhân chỉ được phép sử dụng đúng mức nhân công cho phép, và sử dụng chi phí vật liệu trong định cho công việc mà mình nhận. Trong trường hợp người công nhân sử dụng quá số lượng vật tư theo định mức thì việc đó phải có sự giải thích và chấp nhận của cácn bộ giám sát kỹ thuật thì giá trị khối lượng chênh lệch đó sẽ trừ vào lương sản phẩm. Tuy nhiên hiện nay do có nhiều dự án khác nhau ( cả trong nước và ngoài nước ) nên định mức cũng sẽ khác nhau. Do đó, định mức hiện nay của Công ty phụ thuộc vào giá trị mỗi dự án. Ngoài những mức do bên A đưa ra, Công ty áp dụng định mức 56/VKT của Bộ xây dựng và tự xây dựng định mức riêng cho Công ty. Các mức phát sinh được xây dựng nhanh chóng, chủ yếu mức thay đổi là dựa vào phương pháp xây dựng thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình ước lượng, có sự tham gia đóng góp ý kiến của công nhân, quyết định của Giám đốc. Số lượng mức của Công ty được xây dựng theo các phương pháp khác nhau (khảo sát, thống kê kinh nghiệm, so sánh điển hình ), đặc biệt số lượng mức được xây dựng theo thống kê kinh nghiệm, so sánh điển hình chiếm tỷ trọng cao. Mức đọ chính xác phụ thuộc vào kinh nghiệm ước lượng của cán bộ định mức. Các mức được xây dựng theo phương pháp khảo sát thường được thực hiện từ lâu, ít có sự điều chỉnh bổ sung. Tuy nhiên trước khi thanh toán tiền lương cho các đội, phân xưởng thì một khâu hết sức quan trọng và cần thiết đó là phần nghiệm thu và xác nhận khối lượng, chất lượng sản phẩm. Công tác này đươc tiến hành ngay sau khi hoàn thành những công việc, công đoạn nhỏ trong toàn bộ công việc. Do chạy theo số lượng công nhân sẽ ít chú ý đến chất lượng, máy móc, tiết kiệm vật tư , vì vậy thực hiện tốt công tác này trả lương chính xác cho ngươi lao động. Quá trình nghiệm thu sản phẩm được tiến hành dựa trên cơ sở các yêu cầu của bản vẽ thiết kế, chất lượng sản phẩm sau khi bàn giao. Quá trình nghiệm htu sản phẩm phải tuân thủ theo đúng các quy định kỹ thuật. Việc nghiệm thu sản phẩm được tiến hành bởi một hoặc một số cán bộ kỹ thuật và một nhân viên thuộc phòng kế toán nghiệm thu sản phẩm công trình. Nhìn chung hình thức trả lương của công ty là hợp lý, đã thể hiện được sự công bằng thông qua việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, làm cho người lao động biết quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên đối với lao động quản lý cách tính lương đó chưa gắn với hiệu quả sản xuất và chất lượng công việc. Như vậy hiệu suất của lao động quản lý chưa cao, chưa khai thác hết khả năng của họ. Việc phân phối tiền lương của công ty chưa tính đến yếu tố sức khoẻ và thái độ lao động nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. * Tiền thưởng: Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động, góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. Nguồn tiền thưởng của Công ty hiện nay được trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Công ty. Phạm vi xét thưởng : áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế đọ phân phối lợi nhận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ hạch toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích ra từ từ lợi nhuận theo chế đọ quy định. Đối tượng xét thưởng : tất cả những người lao động của Công ty có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoach sản xuất của Công ty. Những người thuộc trường hợp sau không được xét thưởng : + Những người vi phạm kỷ luật hoặc xâm phạm tài sản của Công ty. + Những người không làm tròn trách nhiệm để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng hóc thiết bị. Hiện nay Công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thưởng tăn năng suất lao động + Thưởng tiết kịêm vật tư. Thưởng tăng năng suất lao động của Công ty, tỷ lệ này thường là : 25-30% tiền lương của mỗi người. Thưởng tiết kiệm vật tư, tỷ lệ này thường là : 15-25% tiền lương của mỗi người. Qua đây cho thấy, việc áp dụng các hình thức tiền thưởng như trên đã phát huy được tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư … Việc phân phối tiền thưởng như trên đã thựchiện khá tốt phân phối theo lao động. Việc phân phối tiền lương đã thực sự tác động tới sản xuất kinh doanh, tác động tới hiệu quả của sản xuất kinh doanh, nhằm không ngừng nâng cao thu nhập, bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động trong toàn Công ty. Thông thường Công ty lấy mức thưởng chung cho công nhân viên là 20% tiền lương của mỗi công nhân ( bởi vì kết quả là do toàn bộ tổ, nhóm sản xuất hoàn thành nên không phân biệt ra cụ thể từng mức cho từng công nhân) Ví dụ: Anh Bùi Trung Thành trong tháng 2/2000 có mức lương sau khi tính là 850. 000 đồng, phần tiền thưởng sẽ được tính bằng 20% tiền lương tức là 0, 2 x 850. 000 = 170. 000 đồng. Như vậy tổng thu nhập mà anh ta được hưởng là 850000 + 170000 = 1020000 đồng.Phúc lợi cho người lao độnggoài các khoản tiền lương, tiền thưởng khuyến khích trực tiếp công ty Xây dựng số 4 còn áp dụng các hình thức khuyến khích gián tiếp đó là thông qua các khoản phúc lợi sau: b. Trợ cấp: Khi người lao động trong công ty gặp phải khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân họ thì công ty luôn có những chính sách cụ thể nhằm giúp người lao động giải quyết những khó khăn. Điều này đã làm tăng thêm tinh thần trách nhiệm với công ty, gắn bó với công ty hơn và nhanh chóng trở lại với công việc. Ví dụ: người lao động lấy vợ, lấy chồng thì được đại diện của công ty đến chia vui và tặng quà trị giá 100.000đ Người thân (bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, chồng, vợ, con) chết được trợ cấp 50.000đ Khi người lao động chết thì thân nhân được trợ cấp tiền chi phí chôn cất và trợ cấp vì mất người nuôi dưỡng. Việc trợ cấp này không có ý nghĩa nhiều về mặt vật chất song nó chứa đựng một ý nghĩa tinh thần to lớn, nó tác động vào tâm lý người lao động, tạo cho họ ý thức và cái nhìn thiện cảm về công ty. Đa phần mọi người đều muốn được người khác quan tâm đến mình, muốn thể hiện mình có một tiếng nói nhất định. Vì vậy, những hành vi trên của công ty đã tác động lành mạnh đến người lao động. Mặt khác, không phải người lao động nào cũng chạy theo đồng tiền, không phải mọi hoạt động của họ đều nhằm mục đích duy nhất là kiếm tiền mà họ còn có các nhu cầu khác nhau đòi hỏi được thoả mãn. c. Phụ cấp: d. Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm y tế Đây là công tác giải quyết các vấn đề gắn liền với quyền lợi của người lao động về cả trước mắt và lâu dài (lúc đã nghỉ hưu). Phần lớn công nhân viên của công ty đều phải đóng BHXH 5%, BHYT 1 % lương cấp bậc. Về công tác chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên trong công ty được thực hiện khá tốt. Theo định kỳ, toàn bộ người lao động trong công ty, đặc biệt là người lao động ở những nghề có yếu tố độc hại đều được khám sức khoẻ để phát hiện kịp thời những trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp. Thực hiện tốt công tác này đã góp phần làm tăng quỹ thời gian của người lao động. Hàng năm vào các dịp lễ têt công ty đều tổ chức gặp mặt và tặng quà cho phụ nữ vào dịp lễ 8 - 3, tặng quà cán bộ công nhân viên vào dịp tết âm lịch. Nhìn chung công ty đã rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên để công tác này thực sự đem lại hiệu quả cao trong việc tạo động lực cho người lao động thì công ty nên quan tâm hơn đến các hình thức như: hàng năm, vào đầu mỗi học kỳ, công ty có thể tổ chức gặp mặt và tặng quà cho con em người lao động đã đạt thành tích cao trong học tập, tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thăm quan, nghỉ mát 1,2 lần / năm. Thực hiện được điều đó không chỉ có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với công ty hơn mà gia định họ cũng cảm thấy gần gũi hơn với công ty. . 6.3. Quan hệ lao động. Tạo ra bầu không khí thoải mái thân mật giữa những người lao động trong công ty là rất quan trọng. Nó góp phần thúc đẩy người lao động gắn bó với công ty, từ đó họ có ý thức tận tuỵ hơn với công việc, tránh được tình trạng đi muộn về sớm... Thực tế ở công ty Xây dựng Số 4 quan hệ giữa những người lao động là rất tốt. Trong công ty không có hiện tượng cấp trên ngược đãi cấp dưới, không có hố ngăn cách giữa cấp trên và cấp dưới, mọi người đều bình đẳng. Cán bộ, công nhân cấp dưới chấp hành nghiêm chỉnh các qui định của ban giám đốc đưa ra. 6.4. Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể. Tổ chức công đoàn là người đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Công đoàn luôn đứng về phía người lao động, bảo vệ họ trong mọi trường hợp khó khăn. Hoạt động của công đoàn công ty trong thời gian qua thực sự đem lại lợi ích về vật chất và tinh thần cho người lao động, chăm sóc sức khoẻ và giảm bớt khó khăn trong đời sống cán bộ công nhân viên của công ty. Chính điều này đã đáp ứng phần nào nhu cầu của người lao động. Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc và gắn bó hơn với công ty đòi hỏi phải có sự nỗ lực quan tâm hơn của ban lãnh đạo công ty đối với công tác này. IV. Đánh giá công tác tạo động lực trong những năm qua. 1. Những mặt đạt được. Qua nghiên cứu thực trạng việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty Xây dựng số 4 ta rút ra một số nhận xét sau: Trước hết công ty đã chú ý đến vấn đề này, đã nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của nó đối với sự thành bại trong hoạt động của mình. Do đó đã có những biện pháp tích cực để tạo động lực cho người lao động và đã đem lại một số kết quả nhất định. Chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng tăng. Hiện nay công ty đã tạo được uy tín đối với khách hàng, có được chỗ đứng khá vững chắc trên thị trường Điểm mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty Xây dựng Số 4 là kế hoạch đảm bảo đủ việc làm cho người lao động. Có việc làm đầy đủ thực chất tạo ra niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân tập thể lao động. Việc làm ổn định tạo tâm lý an tâm đối với người lao động, giúp họ gắn bó với công ty hơn. Đó cũng là động lực để duy trì và thu hút lực lượng lao động giỏi làm việc cho công ty. Tinh thần hiệp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các khâu bộ phận, tổ sản xuất và giữa người lao động với nhau tương đối chặt chẽ nhờ có sự phân công công việc một cách rõ ràng cụ thể. Đồng thời cũng do áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể và gắn lợi ích cá nhân người lao động vào lợi ích chung của tập thể làm cho tập thể đoàn kết hơn, phối hợp các hoạt động một cách nhịp nhàng. 2. Những tồn tại thực tế. Nhờ việc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đầu tư chiều sâu đúng lúc, kịp thời công ty đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục: - Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa thật đầy đủ, còn một số thiếu sót dẫn đến kết quả đánh giá chưa được khách quan, khoa học đối với người lao động. Điều này ảnh hưởng đến lợi ích, tâm lý người lao động. Việc trả lương không đúng thời hạn (chậm) đã gây khó khăn không nhỏ trong việc trang trải cuộc sống của người lao động. Đó là tồn tại lớn nhất cần khắc phục ngay. Công tác tiền thưởng còn quá ít (công ty chưa thành lập qũy khen thưởng) thực thi cho người lao động hầu như không có, chưa đa dạng ở các chỉ tiêu thưởng, chưa thực sự phát huy được tác dụng của tiền thưởng. Công tác quản lý vật tư thiết bị chưa tốt, ý thức tiết kiệm chưa đi vào suy nghĩ và hoạt động thường xuyên của mọi người. Các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua chưa cụ thể, khách quan. Công tác đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế: chưa kết hợp hài hoà nhu cầu của công ty với nhu cầu của bản thân người lao động. Chính sách phúc lợi còn nghèo nàn, chưa thực sự khuyến khích được người lao động, chưa có phụ cấp làm thêm giờ. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi chưa thật hợp lý. Cán bộ công nhân viên đều phải đi làm vào tất cả các ngày lễ, chủ nhật, kể cả đối với cán bộ văn phòng. Trong thực tế người lao động chưa nhận thức đúng đắn đối với việc thực hiện các nội quy về an toàn lao động và bảo hộ lao động. Chẳng hạn: Do nóng bức dưới án nắng mặt trời, hoặc do không thích mà người lao động không sử dụng đầy đủ các dụng cụ bảo hộ như không đeo khẩu trang quần áo bảo hộ ...Đây là vấn đề mà các nhà quản lý cần phải quan tâm theo dõi đề ra các biện pháp, chính sách thích hợp để tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động, bảo đảm an toàn cho họ. Nguyên nhân chính của những hạn chế này là trình độ của cán bộ công nhân viên còn hạn chế. ý thức giác ngộ của người lao động còn thấp trong công tác chất lượng và tiết kiệm. Chất lượng đào tạo chưa cao, đôi lúc chưa kịp thời. Chế độ khen thưởng chưa được coi trọng. Phần III một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số 4 I. Phương hướng phát triển của công ty trong thời kì tới. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường vốn khắc nghiệt, công ty đã và đang sử dụng linh hoạt, sáng tạo các biện pháp đồng bộ như: mạnh dạn đầu tư chiều sâu, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ, đào tạo công nhân kỹ thuật và lao động quản lý, cải tạo môi trường làm việc, chăm lo đời sống và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên, tạo chỗ đứng trên thị trường, tạo mối quan hệ tốt đẹp với các bạn hàng. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty xây dựng số 4. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó còn phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là nhân tố cho sự phát triển. Để kích thích lợi ích cho người lao động người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau trong đó đặc biệt chú ý tới kích thích về tâm lý và kinh tế. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để đảm bảo lợi ích cho người lao động. Sau đây là một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Xây dựng số 4. 1. Cải tiến hình thức, chế độ trả lương, thưởng. - Về tiền lương: Để khắc phục việc trả lương chậm, công ty có thể thành lập quỹ lương dự phòng. Nguồn quỹ này được trích ra từ khoản bù lỗ sau khi hạch toán cuối năm hoặc xin cấp ứng trước. - Về tiền thưởng: Để tạo thêm thu nhập cho người lao động, đồng thời kích thích tạo động lực để người lao động hăng say làm việc thì ngoài một số hình thức thưởng công ty đang sử dụng thì công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng như: thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng cho việ hạn chế sản phẩm hỏng. Làm như vậy công ty mới kích thích được người lao động đồng thời giảm tính bình quân trong phân phối. * Thưởng tiết kiệm vật tư. Hiện nay, công ty hoàn toàn phải mua nguyên vật liệu từ bên ngoài, đó là một khoản chi rất lớn. Tiết kiệm được khoản này sẽ làm giảm chi phí đầu vào. Số tiền tiết kiệm được sẽ chia làm hai phần: một phần để trả công cho công nhân thông qua tiền thưởng, một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho công ty vừa mang lại lợi ích cho bản thân người lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ. Không vì mục tiêu tiết kiệm mà ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, đến hoàn thành mức sản lượng. Đồng thời khi thanh toán cần phải công bố danh sách những người đã tiết kiệm vật tư để người khác noi theo. áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có thưởng tiết kiệm vật tư tác động trực tiếp tới người lao động. Nó khuyến khích người lao động chú ý làm việc, chịu khó học hỏi, nâng cao tay nghề. Từ đó tác động trực tiếp tới thu nhập của họ, nâng cao mức sống cho người lao động đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. * Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Trong quá trình sản xuất việc xuất hiện những sản phẩm hỏng không đủ tiêu chuẩn như gạch nứt, gạch vỡ, cụ đậu, ngói vênh...là điều khó tránh khỏi. Nguyên nhân là do thời tiết, do đất mới khai thác có độ ẩm cao, do than không đủ tiêu chuẩn và do ảnh hưởng của máy móc, thiết bị... Để hạn chế tới mức tối thiểu sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng khoa học kỹ thuật công ty cần phải chú ý tới ý thức cuả người lao động. Tức là, công ty nên xây dựng tiêu chuẩn thưởng cho những ca gạch, những tổ sản xuất có nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn, có số lượng sản phẩm hỏng ít hơn mức cho phép. áp dụng tốt hình thức này công ty sẽ làm tăng chất lượng sản phẩm, tăng uy tín với khách hàng, tăng NSLĐ đồng thời góp phần tăng thu nhập cho người lao động giúp người lao động có ý thức hơn trong quá trình làm việc, khuyến khích họ tích cực nâng cao tay nghề trong sản xuất, đó cũng là nguồn cảm hứng để họ tích cực lao động hơn. Ngoài ra công ty có thể áp dụng hình thức thưởng cho những cá nhân, bộ phận nào giải quyết được công nợ, hàng tồn kho, tìm được bạn hàng mới hoặc tìm được nguồn cung cấp rẻ hơn, thưởng cho những sáng kiến, thưởng cho nhân viên đi làm đầy đủ, thưởng cho những người thường xuyên làm tốt công việc được giao. Việc xét thưởng phải hết sức công bằng, khách quan, các chỉ tiêu xét thưởng phải chính xác, rõ ràng. Có làm được điều đó thì mới kích thích được lòng nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sáng tạo cao của người lao động. Để đảm bảo cho việc khen thưởng diễn ra kịp thời, phát huy được tác dụng của nó trong việc tạo động lực lao động công ty cần xây dựng quỹ khen thưởng. 2. Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Trong thực tế, công ty đã quan tâm nhiều đến công tác này, tuy nhiên nó vẫn còn những tồn tại nhất định. Để khắc phục những hạn chế này công ty nên: Thứ nhất, công ty nên kết hợp hài hoà giữa nhu cầu về đào tạo của công ty để phục vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu của người lao động để từ đó lập kế hoạch đào tạo hợp lý tránh sự không thoả mãn do bắt buộc của người được cử đi đào tạo, còn người có nhu cầu lại không được đi học. Do đó, tránh được sự bất đồng giữa người lao động và cấp quản trị. Thứ hai, để khắc phục tình trạng thụ động trong công tác này công ty cần thực hiện phân tích công việc kết hợp với việc xem xét các kế hoạch tổng thể của công ty, từ đó đưa ra kết luận: cần nhân lực nào để hoàn thành công việc. Qua đó đối chiếu với nguồn nhân lực trong công ty xem có ăn khớp không và đưa ra phương hướng về kế hoạch đào tạo và phát triển: lượng lao động cần bổ sung là bao nhiêu, trình độ như thế nào... Đồng thời để xem xét nhu cầu của người lao động về vấn đề này công ty cần có biện pháp thăm dò ý kiến, nguyện vọng của người lao động về việc được đào tạo và phát triển như dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp. Từ đó, sau khi đã biết được nguyện vọng của người lao động các nhà quản lý tìm cách điều hoà nhu cầu của người lao động và của công ty. Thứ ba, để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cả về công việc cũng như kinh phí đào tạo cho họ, chẳng hạn giảm bớt khối lượng công việc của họ trong thời gian họ đi học... Nếu làm tốt công tác này tức là công ty đã sử dụng tốt yếu tố tạo động lực về tinh thần cho người lao động. Đối với cán bộ quản lý, công ty có thể tổ chức đào tạo tại chỗ bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nội bộ để nhằm mục đích: tránh sự nhàm chán, sự chủ quan, ỷ lại... do quá quen thuộc với công việc. bởi vật khi nhận chức vụ mới bặt buộc người cán bộ phải tích cực tìm hiểu để thích nghi tạo ra thói quen ham tìm hiểu, ham học hỏi cho người cán bộ. Đồng thời tạo cho người cán bộ một cái nhìn toàn diện, đầy đủ hơn về công ty, thấy được các khó khăn ở các vị trí công tác, từ đó có sự cảm thông tạo sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa cán bộ các bộ phận trong công ty. Tuy nhiên áp dụng biện pháp này sẽ tốn nhiều chi phí đào tạo, NLĐ khi bắt đầu chuyển công việc sẽ không tránh khỏi những sai sót. Đó chỉ là khó khăn trước mắt còn về lâu dài lợi ích mà công ty đạt được sẽ lớn hơn nhiều. Đối với công nhân trực tiếp công ty có thể sử dụng phương pháp đào tạo học nghề. Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với việc làm kèm cặp tại chỗ. Công nhân vừa được học lý thuyết vừa được phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo... Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển công ty nên chọn những lao động còn trẻ, khoẻ, có sự năng động và cơ hội phát triển để đào tạo. Sau khi đào tạo công ty cần tổ chức kiểm tra chất lượng những người được đào tạo xem họ có đáp ứng hoặc đáp ứng đến đâu nhu cầu mà công ty đặt ra tức là công ty tiến hành kiểm tra kiến thức, trình độ tay nghề của người lao động sau khi đào tạo để rút kinh nghiệp, nâng cao chất lượng của khoá đào tạo tiếp theo. Mặt khác công ty cần có những chính sách ưu đãi phù hợp đối với người lao động để họ gắn bó với công ty hơn. Đồng thời cần xử lý ngay những trường hợp không đáp ứng được nhu cầu của công ty như chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn, bồi hoàn chi phí đào tạo... 3. Thuyên chuyển và đề bạt phải công bằng và hợp lý Để thực hiện tốt công tác này sao cho nó tạo ra động lực thực sự đối với người lao động không phải là việc đơn giản. Công tác này cần đáp ứng ba yêu cầu sau: Thứ nhất, việc đề bạt, thuyên chuyển có thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không, tức là họ có hài lòng khi nhận công việc mới hay không. Thứ hai: Người lao động có đủ trình độ, năng lực để đảm nhận công việc mới của mình hay không. Điều này đặc biệt quan trọng trong công tác đề bạt cán bộ. Bởi vì nếu chúng ta đề bạt một người không đủ năng lực trình độ cũng như phẩm chất đạo đức thì sẽ gây ra hậu quả xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Thứ ba, việc đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển phải dựa trên nguyên tắc công khai, công bằng. Nếu nguyên tắc này bị vi phạm sẽ dẫn đến việc bất bình trong người lao động. Hơn nữa, nếu nguyên tắc này được thực hiện tốt sẽ giúp cho NLĐ nhận thấy cơ hội mình giống như tất cả những người khác, giúp họ có ý thức vươn lên trong công việc đồng thời thu hút họ vào công tác này của công ty. Qua thực tế ta thấy các yêu cầu trên đều không được đáp ứng một cách đầy đủ. Để khắc phục được điều đó công ty nên thành lập một tổ gồm một số cán bộ có uy tín, năng lực làm công tác theo dõi cán bộ. Công việc này rất quan trọng vì không thể ngày một, ngày hai qua nhìn nhận của một hay hai người mà ta có thể biết được đầy đủ phẩm chất cũng như năng lực, nguyện vọng của người lao động. Chính vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên theo dõi quá trình công tác của họ để đánh giá chính xác, hiệu quả công việc mà họ thực hiện. Từ đó phát hiện ra những người lao động có năng lực có khả năng đảm nhiệm công việc được giao để đề bạt vào những vị trí thích hợp. Mặt khác công ty tổ chức bỏ phiếu kín khi đề bạt một người lao động vào vị trí cao hơn để người lao động có thể tham gia vào công tác này. Kết hợp hài hoà hai việc trên sẽ đảm bảo được tính chính xác, công bằng, khách quan trong công tác này. 4. Tăng cường ý thức kỷ luật cho người lao động trong công ty. Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong sản xuất kinh doanh. Bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào cũng cần có kỷ luật lao động bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất. Hơn nữa, theo học thuyết kỳ vọng thì kỷ luật lao động cũng là một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao động. Về mặt lao động: kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực thi một cách tự nguyện, tự giác các chế độ ngày làm việc của công nhân viên (thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc, thời gian nghỉ ngơi...) Về mặt công nghệ: kỷ luật lao động là sự chấp hành một cách chính xác các quy trình công nghệ, các chế độ làm việc cũng như quy trình vận hành máy móc, thiết bị. Về mặt sản xuất: kỷ luật lao động là sự thực hiện nghiêm túc các nhiệm vụ được giao, ý thức bảo quản giữ gìn máy móc, thiết bị dụng cụ, vật tư... là sự chấp hành một cách vô điều kiện các chỉ thị, mệnh lệnh về sản xuất của cán bộ lãnh đạo, tuân theo các chế độ bảo hộ lao động. Do đó, công ty nên thực hiện các công tác sau: - Hướng dẫn thảo luận nhằm kiểm điểm tình hình kỹ luật ở các tổ để góp ý, phê bình đối với những công nhân hay vi phạm về giờ làm việc, không thực hiện tốt các biện pháp an toàn lao động. - Theo dõi chặt chẽ hơn quá trình lao động của mỗi cá nhân để đánh giá đúng cho người lao động trong việc chấm công, thi đua khen thưởng nhằm sử dụng tốt hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. Phát hiện sớm và cấn có những biện pháp giáo dục, ngăn ngừa kịp thời những người lao động có hành vi không tốt, làm việc chểnh mảng. Đồng thời các tổ chức đoàn thể cần nâng cao hơn nữa việc tạo ra và bồi dưỡng các yếu tố kích thích người lao động phát huy tốt nhân tố trong quản lý để khai thác tận dụng hết khả năng của người lao động nhắm thức đẩy phát triển sản xuất. 5. Xây dựng bầu không khí làm việc tích cực trong công ty. Bầu không khí tâm lý trong tập thể chính là bầu không khí sản xuất. Đó là bầu không khí của các thành viên trong tập thể trong quá trình cùng hoạt động. Nó biểu hiện trạng thái đơn vị lao động, biểu hiện ở mối quan hệ giữa các thành viên của tập thể với nhau, trong các hành vi của họ, giữa các nhóm và biểu hiện ở sự kết hợp hài hoà giữa lợi ích các nhân và tập thể. Nhiệm vụ của người lãnh đạo là nghiên cứu, xây dựng bầu không khí tâm lý tốt trong sản xuất, trong quá trình công tác nhằm tạo điều kiện cho các cá nhân trong công ty nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu chất lượng mà công ty đề ra để củng cố và hoàn thiện tập thể lao động, phát triển hơn nữa cá nhân người lao động. Và chính mối quan hệ giữa tập thể lao động với người lãnh đạo đóng vai trò trực tiếp xây dựng và củng cố tập thể. Mối quan hệ này là quan hệ hai chiều. Vì vậy nguyên tắc quan trọng để củng cố và tăng cường mối quan hệ giữa người lãnh đạo và tập thể lao động là nguyên tắc công khai, dân chủ của người lãnh đạo. Để cụ thể hoá nguyên tắc này, để xây dựng một bầu không khí tâm lý tốt trong công ty thì công ty nên thực hiện các công tác sau: - Hàng năm, trong đại hội cán bộ công nhân viên thì ban giám đốc phải thông báo rõ tình hình tài chính, tình hình hoạt động trong năm qua, những điều đạt được, những tồn tại một cách chính xác, trung thực, khách quan. Trong kế hoạch đề ra cần lấy ý kiến của tập thể. - Xử lý nghiêm minh tất cả các trường hợp cán bộ công nhân viên vi phạm các quy định bất kể cá nhân đó làm việc ở bộ phận nào, cấp nào. - Mỗi năm tiến hành lấy ý kiến của công nhân viên trong công ty về trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng từng phân xưởng định kỳ 2 lần thông qua bỏ phiếu kín. Qua đó ban giám đốc tiến hành nghiên cứu xem xét. - Công đoàn phải đi sát người lao động, bảo vệ quyền lợi của họ, thoả thuận cùng ban giám đốc những khó khăn, vướng mắc nhằm đưa ra những giải pháp hợp lý nhất. - Để kịp thời giải quyết những vướng măc, những vấn đề mới nảy sinh, giải quyết sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động thì nên có một hòm thư ở mỗi tổ sản xuất và người tổ trưởng phải thường xuyên theo dõi vấn đề này giải quyết các vấn đề một cách công khai, hợp lý, đúng thực tế. Có làm được như vậy thì bầu không khí tâm lý trong tập thể người lao động ở công ty mới lành mạnh, đoàn kết, biểu hiện ở sự tin cậy lẫn nhau, thân mật trong quan hệ cá nhân, tiếp thu những lời khuyên hay nhắc nhở của đồng nghiệp, thân thiện cởi mở đối với các thành viên khác trong tập thể. Người lao động làm việc trong tập thể như vậy sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm do đó họ sẽ hết mình với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất. 6. Xây dựng chương trình và kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Vấn đề này phải do trực tiếp giám đốc công ty chỉ đạo, phòng tổ chức – hành chính, các phòng ban chức năng cùng các cán bộ cấp dưới, các tổ sản xuất kết hợp thực hiện theo định kỳ theo phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ với các chỉ tiêu như sau: Điểm Chỉ tiêu Kém 1 điểm Dưới TB 2 điểm Trung bình 3 điểm Giỏi 4 điểm Xuất sắc 5 điểm Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tính đáng tin cậy Sáng kiến Tính thích nghi Sự phối hợp Đảm bảo ngày công Không vi phạm kỷ luật lao động Mức độ phức tạp của công việc ý thức tự giác trong lao động Sức khoẻ Mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu Thông qua phân tích các chỉ tiêu trên ban lãnh đạo công ty thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, trình độ hiện tại và khả năng đáp ứng trong tương lai của người lao động. Từ đó có kế hoạch xây dựng những mục tiêu hợp lý, kịp thời. còn đối với công nhân viên họ thấy được khả năng làm việc của mình của người khác, từ đó có hướng phấn đấu để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, tích cực làm việc hơn. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho công tác trả lương, thưởng hợp lý, công bằng, chính xác hơn, đảm bảo nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo lao động. 7. Thúc đẩy các phong trào thi đua. Nhân dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty, các ngày lễ lớn, công ty nên tổ chức các chương trình thể thao, văn hoá, mang lại niềm vui tập thể cho cán bộ công nhân viên. Đặc biệt những người đoạt giải bao giờ cũng nhận được giấy khen và quà của công ty do giám đốc trực tiếp trao tặng. Bên cạnh đó cần tổ chức các phong trào thi đua người sản xuất giỏi... để khuyến khích người lao động tích cực học hỏi nâng cao tay nghề. Kết luận Tạo động lực ở bất cứ doanh nghiệp nào cũng là một công tác hết sức quan trọng để thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bằng những lý luận trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực tế thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động, kết quả thu được cho thấy công ty đã có nhiều cố gắng trong việc thực hiện công tác này. Nhưng do sản xuất kinh doanh thường bị lỗ dẫn đến khó khăn về tài chính nên việc thực hiện các hoạt động này còn bị hạn chế. do vậy, mục tiêu hiện nay của công ty là khắc phục về mặt tài chính là vấn đề quyết định lớn nhất đến công tác taọ động lực. Trong đề tài này tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động với hy vọng rằng ít nhiều được góp phần vào công tác quản lý lao động, công tác tạo động lực ở công ty trong công cuộc thực hiện các mục tiêu lớn của công ty. Để đánh giá chính xác công tác này đúng với thực tế mà không có sự sai lệch nhất định là rất khó. Do có một số hạn chế như thời gian thực tập ngắn, trình độ còn hạn chế, các thông tin và số liệu chưa bao quát đầy đủ nên bài viết chắc chắn không tránh khỏi những thiêú xót, rất mong được sự góp ý của các thầy, cô, các cô chú ở công ty và các bạn để tôi có điều kiện hoàn thiện kiến thức của mình. tài liệu tham khảo 1. Giáo trình quản trị nhân lực của Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục - 1995 2. Cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998. 3. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong các xí nghiệp (Tập I, II) – NXB Giáo dục – 1994. 4. Bộ luật lao động nước Cộng hoà XHCN Việt Nam – 1995. 5. Tâm lý xã hội học trong công tác lãnh đạo quản lý – NXB Tư tưởng văn hoá - 1997. 6. Giáo trình kinh tế lao động của Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục - 1998 7. Quản trị học của Nguyễn Hải Sản – NXB Thống kê - 1998 8. Luận văn tốt nghiệp khoá 38. 9. Tạp chí lao động xã hội – 2000, 2001 10.Bài giảng của giáo viên chuyên ngành Mục lục Trang