Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo - Phát triển nhân lực ở công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh

n lực mạnh mẽ là một lợi thế rất lớn, giúp đất nước đứng vững và đi lên trong môi trường cạnh tranh đầy biến động. Đồng thời đây cũng là nhân tố thúc đẩy, thu hút các nguồn đầu tư vào nước ta. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện phát quan trọng để giải quyết việc làm cho người lao động vỡ sau khi được đào tạo cơ hội việc làm cho người lao động sẽ lớn hơn so với lao động phổ thông. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũn là trỏch nhiệm xó hộicủa doanh nghiệp. 3. Trỡnh tự xõy dựng chương trỡnh đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng một chương trỡnh đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo các bước sau: 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Đây là giai đoạn đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong tiến trỡnh đào tạo. đó là xác định khi nào? ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đũ tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lảng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết qủ đào tạo có thể không đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao dộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trỡnh độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Ngoài ra nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nh cầu, nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển được có thể xác định theo các phương pháp sau: Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câu hỏi đó chuẩn bị trước để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn nhu cầu đào tạo căn cứ vào bản yêu cầ công việc đối với người thực hiện của từng đối tượng. Phương pháp phân tích tư liệu: Dựa trên các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về kết quả sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh... để xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp quan sát thị trường: Thông qua quan sát hành vi làm việc của người lao động tại nơi làm việc để xác định nhu cầu nhu cầu đào tạo. Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thụng qua việc trưng cầu ý kiến của những người liên quan đến lao động để biết được nhu cầu đào tạo của người lao động. 3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Là xác định kết quả cần đạt được của chương trỡnh, bao gồm: Những kiến thức, kỹ năng cần có của học viên sau khóa đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo. Thời gian khóa đào tạo. 3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, khi có doanh nghiệp cần quan tâm đến những vấn đề như: Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Độ tuổi của người lao động, sao cho người lao động được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo cho họ có thể làm việc được lau dài trong doanh nghiệp. Người lao động được lựa chọn phải có năng lực học tập, tức là có khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng áp dụng kiến thức, kỹ năng được học và thực hiện công việc. 3.4. Xõy dựng chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trỡnh đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Doanh nghiệp cần xác định rừ sẽ cung cấp cho người lao động chương trỡnh đào tạo và phát triển nào. 3.4.1. Cỏc loại hỡnh đào tạo. Cú cỏc loại hỡnh đào tạo như: Định hướng lao động: Nhằm phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp thông tin cho người lao động. Phát triển kỹ năng: cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. Đào tạo an toàn: Để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng những đũi hỏi của phỏp luật. Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh những việc kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. 3.4.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực; a. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương páhp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp thông dụng và phổ biến thường dùng để phổ biến các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý, Qỳa trỡnh đào tạo được diễn ra dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy. Học viên sẽ quan sát và thực hành cho đến khi thành thạo. Điề kiện áp dụng phương pháp này là: Nội dung công việc bao gồm các thao tác, các bước công việc cần thực hiện của công nhân sản xuất đơn giản. Việc sử dụng máy móc thiết bị tuân thủ quy trỡnh cụng nghệ phức tạp. * Ưu điểm: - Giỳp quỏ trỡnh tiếp thu kiến thứ, kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. * Nhược điểm: - Can thiệp vào sự tiến hành công việc thực tế và có thể làm hư hỏng các trang thiết bị sản xuất. ● Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các học viên được học lý thuyết một số buổi trờn lớp, sau đó được đưa đến làm việc dươcí sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo với công việc. Phương pháp nà được áp dụng trong trường hợp công việc cần có sự thông hiểu, cần lý thuyết về quy trỡnh cụng nghệ, về thiết bị để làm nền tảng giúp thực hành tốt và tăng sức sỏng tạo trong quỏ trỡnh thực hiện cụng việc. * Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế. Việc học được dễ dàng hơn. Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kĩ năng khá lớn. * Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phớ. Cú thể khụng liờn quan trực tiếp tới cụng việc. ● Kốm cặp và chỉ bảo. Phương pháp nàu thường được dùng để giúp các bộ phận quản lý và cỏc nhõn viờn quan sỏt cú thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp , chỉ bảo của ngững người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản ký cú kinh nghiệm hơn. *Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khỏ dễ dàng. Có điều kiện làm thử các công việc thật. * Nhược điểm: Không thực sự được lâm công việc một cách đầy đủ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến. ● Luõn chuyển và thuyờn chuyển cụng việc. Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác, giúp cho họ có khả năng thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai. * Ưu điểm: Được làm nhiều việc Học tập thực sự Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên * Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về công việc Thời gian ở lại một cụng việc hay một vị trớ làm việc quỏ ngắn Nhỡn chung đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vỡ học viờn được làm việc và có thu nhập trong khi học. Nó mang lại một sự chuyển biển gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian ), hiệu quả được thể hiện nhanh chóng,. Tuy nhiên nó lại có nhược điểm lớn đó là lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiêm, thao tác không tiến của người hướng dẫn. ● Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: Tổ chức cỏc lớp cạnh doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mở các lớp đào tạo có trang bị các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương páhp này gồm có 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. * Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. * Nhược điểm:Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập và rất tốn kém. ● Cử đi học ở các trường chính quy. Các doanh nghiệp cử người lao động của mỡnh đi học tại các trường dạy nghề joặc quản lý do cỏc bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ một cách hệ thống cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. ● Cỏc bài giảng, cỏc hội nghị hoặc cỏc hội thảo. Cỏc bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương Trỡnh đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lónh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thức và kinh nghiệm câng thiết. Phương pháp này không đũi hỏi pương tiện, trang thiết bị riêng nên đơn giản, dễ tổ chức. Tuy nhiên khá tốn nhiều thời gian mà chí phổ biến ở phạm vi hẹp. Ngoài các phương pháp đào tạo ngoài cụng việc thụng dụng ở trờn thỡ cũng cú một số phương pháp khác được áp dụng hiện nay như: Đào tạo theo kiểu chương trỡnh húa với sự trợ giỳp của mỏy tớnh; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ... Nhỡn chung cỏc phương pháp đào tạo ngoài công việc đều mang lại hiệu quả cao, giúp người lao động phát huy sáng tạo một cách tối ưu, rất cần thiết cho sự phát triển của người lao động sau này. Tuy nhiên hầu hết các phương pháp trong phương pháp này đều rất tốn kém về mặt thời gian và mặt chi phí. Trên cơ sở đó xỏc định được chương trỡnh đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp sao cho hiệu quả và phù hợp nhất. 3.5. Dự tính kinh phí đào tạo. Các chương trỡnh đào tạo của doanh nghiệp đều phải ttón kếm kinh phí. doanh nghiệp có thể chi hoàn toàn kinh phí đó hoặc người lao động chi trả một phần. Kinh phí đó tùy thuộc vào từng loại chương trỡnh đào tạo. Do đó tùy vào tỡnh hỡnh tài chớnh và quan điểm đào tạo của doanh nghiệp mà lựa chọn kinh phí dùng cho đào tạo cho phù hợp. 3.6. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo. Chất lượng của một khóa đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào sự giảng dạy của giáo viên, nên lựa chọn giáo viên phù hợp sẽ mang lại hiệu qủa cao cho chương trỡnh đào tạo của doanh nghiệp. Giáo viên có thể là những người từ trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...) Để có thể thiết kế nội dung chương trỡnh đào tạo nhất với thực tế tại doanh nghiệp có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần pahỉ được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung. 3.7. Đánh giá kết chương trỡnh và kết qủa đào tạo. đánh giá chương trỡnh và kết quả đaũ tạo giỳp doanh nghiệp đánh giá kiến thức, kỹ năng của người lao động cũng như sự phù hợp và những hiệu quả kinh tế mà chương trỡnh đào tạo mang lại. Qua đó chỉ ra được những mặt tồn tại, hạn chế để có những biện pháp khắc phục, cải tiến, phát huy những mặt mạnh nhằm hoàn thiện chương trỡnh đào tạo một cách tốt hơn, xác thực với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Chương trỡnh đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay ko? những điểm yếu, điểm mạnh của chương trỡnh đào tạo và đặc tính, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết quả của chương trỡnh. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trỡnh đào tạo đó. Kết quả của chương trỡnh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa món của người học đối với chương trỡnh đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ các chương trỡnh đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, xử lý tỡnh huống... hay đánh giá thông qua các tiêu chí như: năng suất, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả sử dụng may móc thiết bị, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử... II. Cơ sở thực tiễn: Xu hướng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hiện nay, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực được tiến hành trên một diện rộng bao gồm cả nhân lực chuyên môn kỹ thuật, nhân lực nông thôn và nguồn nhõn lực trỡnh độ cao. Trong lĩnh vực công nghiệp, ta chỉ nghiên cứu tới nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và nhân lực trỡnh độ cao. 1. Xu hướng đào tạo – phát triến nguồn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật(CMKT) Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động. Sự kết hợp và tương tác giữa các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn kỹ thuật của người lao động để họ đảm nhận được các công việc nhất định. Việc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực chuyờn mụn - kỹ thuật diễn ra theo 2 xu hướng: Xu hướng đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật theo các cấp trỡnh độ: Đào tạo công nhân kỹ thuậtcó xu hướng tăng nhanh nhất trong các loại nhân lực CMTK. Theo chiến lược dạy nghề tốc độ tăng học sinh học nghề tăng bỡnh quõn trong cỏc năm 2005-2010 là trên 9,8%/ năm, đến năm 2010 quy mô tuyển mới học sinh học nghề đạt 1,46 triệu người/năm. Đào tạo trung học chuyên nghiệp có xu hướng tăng khá, theo dự báo thỡ trong cỏc năm 2005-2010 tốc độ tăng bỡnh quõn khoảng 5%/ năm, các năm sau đó tăng nhanh hơn. Đào tạo cao đẳng, đại học tiếp tục có xu hướng tăng khá nhanh, nâng số lượng sinh viên trên 1 vạn dân lên 200 người vào năm 2010. theo dự báo thỡ tốc độ tăng bỡnh quõn trong cỏc năm 2005-2010 khoảng 6.5%/năm. các năm sau tiếp tục tăng. Xu hướng đào tạo nhân lực CMKT đáp ứng nhu cầu cảu các nghành: Đào tạo nhân lực cho công nghiệp: Trong các năm 2005-2010 đào tạo nhân lực CMKT cao cho các ngành công nghiệp hướng vào các ngành công nghệ cao, công nghệ mũi nhọn, ngành sản xuất hướng vào xuất khẩu; đào tạo nhân lực CMKT cho các khu công nghiệp, khu chế xuất. thônh qua thị trường lao động tích cực điều chỉnh cơ cấu đào tạo để đến năm 2010 trong công nghiệp đạt 60%-65% lao động qua đào tạo. Đào tạo nhân lực trong một số lĩnh vực dịch vụ: Đặc điểm của đào tạo nhân lực CMKT các ngành dịch vụ trong giai đoạn 2005-2010 là mở rộng đào tạo nhân lực CMKT các ngành dịch vụ có chất lượng, trỡnh độ cao như: Ngân hàng, bảo hiểm, tài chính, du lịch. kiểm toán, hàng không, công nghệ thông tin, khoa học và công nghệ... Trong các ngành này sử dụng 70% lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong tổng số lao động sử dụng; trong đó tỷ lệ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn ( tài chính, tín dụng 42%, khoa học cụng nghệ 45,8%, cụng nghệ thụng tin 52%...) Đào tạo nhân lực cho nông nghiệp: Để đáp ứng quá trỡnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nông thôn đũi hỏi cỏc năm 2005-2010 phải phát triển nhanh đào tạo nhân lực CMKT cho nông thôn đến năm 2010 tối thiểu đạt 20% trong đó cao đẳng, đại học trở lên là 3%, trung học chuyên nghiệp là 6% và CMKT là 11%. 2. Xu hướng đào tạo nguồn nhân lực trỡnh độ cao. Phỏt triển nguồn nhõn lực trỡnh độ cao là phát triển vốn quý của đất nước. Trong nền kinh tế thị trường, khoa học kỹ thuật tiến bộ như vũ bóo thỡ nguồn nhõn lực trỡnh độ cao càng được coi trọng hơn. Nguồn nhân lực trỡnh độ cao chủ yếu được sử dụng trong các ngành công nghệ cao, ngành kinh tế mũi nhọn như ngành công nghệ thông tin, ngành thủy sản... Hiện nay chúng ta đang rất thiếu nguồn nhân lực này vỡ vậy cần tập trung cho phỏt triển nguồn nhõn lực trỡnh độ cao đang là xu hướng chung cho toàn xó hội nhằm phục vụ cho sự phỏt triển lõu dài của đất nước. Trong đó giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển nguồn nhân lực trỡnh độ cao. Đây là quốc sách hàng đầu của đất nước chính vỡ vậy đũi hỏi xu hướng đào tạo phải đáp ứng nhu cầu về nhân lực trỡnh độ cao. Từ những xu hướng về đào tạo-phát triển nguồn nhân lực nói trên đó tỏc động lớn tới các doanh nghiệp. Công ty TNHH Thương mại DUYÊN ANH cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Xu hướng này sẽ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho công ty trong việc nâng cao chất lương lao động đầu vào,đồng thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất cũng như sự canh tranh giữa các doanh nghiệp công ty cũng càng chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. B. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI DUYÊN ANH. Trong một doanh nghiệp có rất nhiều loại như: nhân lực chuyên môn- kỹ thuật, nhân lực quản lý, nhân lực sản xuất… tất cả các nguồn nhân lực trên đều cần được chú trọng và phát triển để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên nguồn nhân lực sản xuất bao giờ cũng là lực lượng đáng được quan tâm vì đây là đội ngũ trực tiếp tạo ra sản phẩm, năng suất lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đếnkết quảkinh doanh của doanh nhiệp, mặt khác đội ngũ lao động nay thường có trình độ không cao không đồng đều hoặc them chí có trình độ thấp. Trong khi đó, lao động quản lý thường là bộ phận những người có trình độ chuyên môn, đồng thời cũng đã được tuyển chon kỹ lưỡng để đáp ứng yêu cầu của công việc điuề hành. Vì vậy trong báo cáo nay chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sản xuất của công ty TNHH thương mại Duyên Anh. I. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 1. Nhân tố bên ngoài. Chính sách của nhà nước Đào tạo và phát triển luôn là chính sách hàng đầu của nhà nước ta vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là vấn đề được đang và nhà nước ta rất quan tâm. Nhà nước tạo mọi điều kiện thuận lợi nhằm mở rộng các chương trình đào tạo, khuyến khích các doanh nghiệp mở các lờp đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động thông qua các chương trình như: miễn thuế các lớp đào tạo do doanh nghiệp tự mở, liên kiết, hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiên các chương trình đào tạo lớn… Như vậy có thể thấy rằng các doanh nghiệp nói chung và công ty nói riêng đã có được những chính sách thuận lợi từ Nhà nước ta tuy nhiên đó là thuận lợi chung công ty cần biết tận dụng cơ hội để phát huy hiệu quả tốt nhất cho chiến lược đào tạo và phát triển của mình. Thị trường lao động. Hiện nay đây là thị trường sôi động nhất. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn trở thành một yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Điều nay cũng ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty về các mặt như: Loại hình đào tạo. cơ cấu đào tạo, chất lượng đào tạo… Những thay đổi của thị trường lao động sẽ kéo theo phương hưóng về lao đông thay đổi. Ví dụ nguồn nhân lực CMKT đang phát triển thì công ty sẽ phải chú ý tới loại hình đào tạo nâng cao hoặc doanh nghiệp đang muốn thu hút nhân lực trình độ cao, cạnh tranh gay gắt để có được nguồn nhân lực nay thì công ty cũng có những chích sách cho phù hợp, tránh những tụt hậu về trình độ của nhân lực trong công ty so với công ty khác. Đặc thù lao động trong nghành sản xuất trà Lao động trong ngành sản xuất trà thường là lao động phổ thông, có trình độ không cao. Điều này gây khó khăn trong công tác tuyển dụng cũng như sử dụng lao động, nó làm cho chất lượng tuyển dụng lao động thấp. Điều đó làm ảnh hưởng đến quá trình đào tạo say này ( tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo mới, không chú trọng được nhiều tới đào tạo nâng cao…) 2. Những nhân tố nội bộ. Qua sự tìm hiểu chung về tình hình của công ty cũng như vai trò của công tác đào tạo và phát triển ta có thể thấy được nhân tố bên trong ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là: a. Chất lượng lao động đầu vào của công ty. Chất lượng lao động đầu vào trong lĩnh vực sản xuất của công ty nhìn chung là thấp. Lao đông khi chưa tiến hành đào tạo chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm tỷ lệ nhỏ là các lao đông có trình độ tay nghề. Điều đó cũng đòi hỏi công ty phải có những chính sách đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất của công ty. b. Nguồn kinh phí cho đào tạo: Tìm hiểu tình hình thực tế của công ty, do 1 số nguyên nhân như công ty mới được thành lập chưa lâu nên nguồn vốn là không nhiều mặt khác chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất ban đầu là rất lớn. Vì thê nên các chương trình đào tạo của công ty nhìn chung là chỉ mới giải quyết về mặt số lượng còn hiệu quả vẫn chưa cao. c.Quan điểm, chủ trương của cấp lãnh đạo: Đây là một trong những nhân tố bên trong quan trọng ảnh hưởng tới chương trình đào tạo và phát triển của công ty. Chương trình có được thực hiên hay không, hiệu quả như thế nào? và có phải là chiến lược lâu dài hay không?… phụ thuộc vào mức độ quan tâm của ban lãnh đạo công ty. d. Trình độ của bộ phân xây dựng, tiến hành chương trình đào tạo: Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Vì đây là bộ phân chịu trách nhiệm về cả hình thức lẫn nội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn những phương pháp đào tạo phù hợp với từng loại lao động, bố trí đội ngũ giáo viên đào tạo, kèm cặp.. là 1 yế tố quan trọng quyết định chất lượng chương trình đào tạo của công ty. Như vậy để thực hiện và thực hiên có hiệu quả một chương trình đào tạo công ty trước tiên phải thực hiện tôt các yếu tố trên. Công ty TNHH thương mại Duyên Anh đẫ kết hợp thưc hiện các yếu tố trên và say đây là thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. II. Thực trạng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Duyên Anh. 1.Bộ máy làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Căn cứ vào tình hình thực tế và quy chế của công ty, quy định bộ máy phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (CNSX) bao gồm: Phòng tổ chức hành chính: xây dựng kế hoạch đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân theo định kỳ. Phó giám đốc: xem xét các chương trình đào tạo, thi nâng bậc: điều động cơ sỏ vật chất, trang thiết bị và cử giảng viên cho các khoá học, thành lập hội đồng thi nâng bậc. Quản đốc các phân xưởng và phòng kỹ thuật: lập các nội dung đào tạo, thi nâng bậc cho CNSX của các phân xưởng; tham gia biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy cho các khoá học. Trong các bộ phận trên Phòng tổ chức hành chính sẽ là đơn vị chịu trách nhiệm chính trong hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Phòng có trách nhiệm thống kê số liệu để xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo… sau đó lập kế hoạch cho chương trình đào tạo gửi cho ban lãnh đạo phê duyệt. Phòng phối hợp với các phòng ban, đơn vị có liên quan thực hiện chương trình đã vạch ra. Cuối cùng phòngTCLĐ-TL kết hợp với phòng kỹ thuật, các quản đốc tiến hành đánh giá học viên sau một quá trình đào tạo. 2. Thực trạng: Mỗi năm các đơn vị sản xuất trưc thuộc công ty đều có sự tuyển dụng cũng như bố trí sắp xếp lại nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong năm và xa hơn là mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. Chính vì vậy nên công ty hằng năm đều phải bố trí các chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất, cung cấp lượng lao động có tay nghề phục vụ cho sản xuất. Trong những năm qua công ty đã thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực cho một cách có hiệu quả cụ thể như sau: . Các phương pháp dầo tạo : Hiện nay công ty đang tổ chức đào tạo cho công nhân theo 3 phương pháp sau : * Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để đào tạo công nhân mới chưa có tay nghề. Công nhân dạy nghề sẽ được đưa đén lớp dạy nghề do chính công ty ty tổ chức, mỗi lớp có thể đào tạo đựoc khoảng 20 – 30 học viên dưới sự hướng dẫn của giáo viên dạy nghề. Lớp học được bố trí máy móc thiết bị giống như một day chuyền sản xuất thực. Thời gian một khoá đào tạo kèo dài khoảng 2 tháng, tuỳ theo từng học viên. Tuỳ theo nhu cầu của tổ chức sẽ lự chọn học viên học nghề gì. Nội dung đào tạo gồm 2 phần: Phần lý thuyết: 5 buổi. Nội dung đào tạo bao gồm: + Giới thiệu chung về công ty, các nội quy trong công ty và một số vấn đề khác. + Giới thiệu về các loại máy móc liên quan đến thực hiện công việc và kỹ năng thực hiện công việc trên lý thuyết. Ngoài ra các học viên còn được đào tạo vè an toàn lao động, vệ sinh lao động. Phần thực hành: Học viên sẽ được tiếp cận với máy móc và bắt đầu thực hành thao tác từ đơn giản đến phức tạp. Thời gian học ở phần nay không cố định cho tất cả các học viên. Học viên nào thực hành tốt thì có thể sớm kết thúc khoá học va được chuyển ngay vào thử việc trong dây chuyền sản xuất. Trên thực tế học viên vào sau cũng có thể được bố trí đào tạo trong cùng một đợt, học viên đó sẽ phải “học đuổi” so với các học viên khác. Ngoài ra những công nhân được đào tạo chuyển nghề cũng sẽ được bố trí vào học cùng với lớp học chứ công ty không tổ chức các riêng để đào tạo họ. * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này đào tạo không được phổ biến lắm chủ yếu áp dụng cho các bộ phận công nhân phụ, công việc không đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao và nội dung có thể thực hiện ngay. Công nhân mới được tuyển đến luôn nơi làm việc và cán bộ quản lý phân công người kèm cặp. Dưới sự hướng dẫn của người kèm cặp chỉ bảo họ sẽ làm thử cho tới khi thành thạo công việc. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Khi công nhân đã có tay nghề tốt, căn cứ vào tình hình sản xuất của công ty thì họ có thể được bố trí sang công việc khác phức tạp hơn, tương ứng với tay nghề của mình. đây cũng là một hình thức tạo điều kiệnc ho người lao động nâng cao tay nghề. Thực chất đây là kiểu đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Ngoài ra phương pháp này còn được áp dụng cho dây chuyền sản xuất: các công nhân làm các phân đoạn khác nhau trong dây chuyền, nhằm mục đích có thể thế chỗ nhau tránh sự gián đoạn sản xuất nếu có vị trí nào đó trong dây khuyền bị khuyết. Nhận xét: Các phương pháp mà công ty đang áp dụng nhìn chung đã đạt được hiệu quả dáng kể tuy nhiên . Số lượng công nhân đào tạo. Xác định mục tiêu chủ yếu của đào tạo CNSX trong công ty là có được đội ngũ công nhân đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Về lâu dài là đội ngũ công nhân ổn định, có tay nghề thành thạo, tạo uy tín cho công ty và nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Mặt khác thực tế chất lương đầu vào của công ty là tương đối thấp nên công tác đào tạo của công ty là rất cần thiết. Với mục tiêu trước mắt là cung cấp cho người lao động những hiểu biết, kỹ năng cần thiết của công việc nên hiện nay thời gian đào tạo vẫn còn ngắn, khoảng 2 tháng. Số lượng học viên được đào tạo so với tổng lao động trong công ty la khá nhiểu. Ta có bảng cơ cấu số lương học viên qua các năm như sau : Bảng 5 : Cơ cấu số lượng học viên phân theo hình thức đào tạo Chỉ tiêu 2005 2006 2007 KH 2008 2006 so với 2005 2007 so với 2006 KH 2008 so với 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đào tạo mới 57 42 51 64 - 15 - 9 21,4 13 20,3 Đào tạo lại 28 9 12 17 - 19 - 3 33,3 5 41,6 Đào tạo nâng cao - 7 10 21 7 100 3 42,8 11 111 Tổng 85 58 71 103 ( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính ) * Nhận xét : - Qua bảng số liệu ta thấy rằng số lượng được qua đào tạo của công ty ở mỗi năm là khá lớn năm 2005 tổng lao động qua đào tạo là 85 học viên chiếm 50,1% tổng lao động của cả công ty trong năm (165 lao động), đến năm 2006 số học viên giảm đi còn 58 người năm 2007 tiếp tục tăng và dự kiến năm 2008 với kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất hơn nữă nên số học viên dự tính sẽ được đào tạo là 103 người đạt mức cao nhất so với các năm trước. - Hình thức đào tạo vẫn chủ yếu tập trung ở đào tạo mới: năm 2005 lượng đào tạo mới là 57 lao động tương đương chiếm 67% trong tổng số lao động được dào tạo, năm 2006 chiếm 72,4%, 2007 chiếm 71,8%. Trong khi đó lượng lao động đào tạo theo hình thức nâng cao thì rất it, qua các năm vẫn chỉ chiếm hơn 10% tuy nhiên trong dự kiến 2008 thì đào tạo nâng cao trong công ty đã được tăng lên 20%. loại hình đào tạo lại. * Nguyên nhân : Số lượng học viên của mỗi đợt đào tạo trong công ty là còn lớn là do như phần trên đã đề cập đến, do chất lượng đầu vào của công nhân trong công ty là rất thấp, chủ yếu là lao động phổ thông. Mặt khác do chưa có sự ổn định về sản xuất, lao động nên lượng lao động nghỉ việc và luân chuyển khá nhiều . Vì vậy để đảm bảo không bị thiếu hụt lao dộng trong các công đoạn sản xuất , đảm bảo được mức độ thay thế lao động một cách nhanh nhất thì công ty cần tiến hành đào tạo nghề mới cho công nhân, đa dạng hoá tay nghề cho người lao động. Một người có thể đảm nhận được nhiều công việc. 2.3. Kết quả chương trình đào tạo - phát triển của công ty. Kết thúc mỗi khoá đào tạo phòng Tổ chức hành chính kết hợp với phòng kỹ thuật tiến hành đánh giá kết quả bằng cách kiểm tra trình độ tay nghề. Phiếu đánh giá gồm 3 mức: đạt, kèm cặp và không đạt. Trường hợp đạt yêu cầu công nhân sẽ được bố trí ngay vao công việc; trường hợp kèm cặp tức là tay nghề vẫn chưa thành thạo, công nhân sẽ được bố trí người kèm cặp thêm hoặc làm công việc đơn giản hơn hoặc chuyển làm công việc khác tuỳ theo nhu cầu về sử dụng lao động tại công ty. đồng thời căn cứ kết quả đánh giá tay nghề của công nhân sẽ được xếp vào bậc thợ tương ứng. Riêng đối với phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc thì người giám sát trực tiép sẽ đánh giá kết quả của học viên sau đợt thử việc và gửi kết quả vầ phòng tổ chức để phòng quyết định ký hợp đồng chính thức. Trong những năm qua công ty TNHH thương mại Duyên Anh đã đạt đượckết quả đào tạo như sau: Bảng 6 : Kết quả đào tạo lao động tại công ty năm 2005 - 2007 Năm Loại hình đào tạo Tổng Đạt Kèm cặp Không dạt Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2005 Đào tạo mới 57 50 87,7 5 8,8 2 3,5 Đào tạo lại 28 26 92,8 1 3,6 1 3,6 Đào tạo nâng cao - - - - - - - 2006 Đào tạo mới 42 39 92,8 2 4,8 1 2,4 Đào tạo lại 9 7 77,8 - - 2 22,2 Đào tạo nâng cao 7 7 100 - - - - 2007 Đào tạo mới 51 42 82,4 3 5,9 6 11,7 Đào tạo lại 12 9 75 - - 3 25 Đào tạo nâng cao 10 9 90 - - 1 10 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) * Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy rằng nhìn chung kết quả đào tạo của công ty cũng khá cao . Số lượng lao động đạt yêu cầu của các loại hình đào tạo qua các năm là cao. Cao nhất là loại hình nâng cao đạt 90% - 100% đạt yêu cầu. Cấc loại hình khấc cũng có tỷ lệ lao động ở mức đạt tương đối nhiều. Đây là kết quả đáng mừng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty và cũng là nguyên nhân mà trong các năm này năng suất lao động bình quân của lao động trong công ty/ năm ngày tăng dêm lại doanh thu lớn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên bên cạnh đó qua bảng số liệu ta cũng thấy rằng hiệu quả của công tác đào tạo phát triển của công ty còn chưa đạt mức tối đa, vẫn còn tình trạng lao động sau khi qua đào tạo mà vẫn chưa hoạc không dạt yêu cầu. Qua đây công ty cần chú trọng hơn nữa không chỉ trong công tác đào tạo mà còn cả trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo để tránh tình trạng lãng phí nguồn kinh phí đào tạo trong khi công nhân không thể đáp ứng yêu cầu của công việc. 3. Đánh giá, nhận xét chung của thực trạng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh. Nhìn chung công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Duyên Anh về cơ bản là đã đáp ứng được nhu cầu về lao đông của công ty. Tuy nhiên công tác đào tạo ở đây cũng có một số mặt hạn chế như sau: Thời gian đào tạo cho mỗi khoá học là còn ngắn nên không đảm bảo cho người học tiếp thu được kiến thức một cách dễ dàng. Mặt khác trong chương trình đào tạo của công ty chủ yếu áp dụng phương páhp đào tạo trong công việc. Vì vậy không phát huy được khả năng sáng tạo trong hoc viên. Tuy học viên cũng có thời gian đào tạo trên lớp nhưng chủ yếu là tìm hiểu sơ bộ, cơ sở lý thuyết còn quá ít. Trong khi đó các buổi thực hành diễn ra hầu hết ở các phân xưởng. điều này có thể gây nên sự thụ động của học viên, không thể tránh khỏi tình trạng bắt chước người hướng dẫn mặc dù có thể phương pháp đó không tiên tiến. Trong quá trình đánh giá công ty chủ yếu chỉ quan tâm đến kỹ năng, trình độ tay nghề sau khi họ được đào tạo mà chưa quan tâm đánh giấi các yếu tố khấc như: tinh thần làm việc, ý thức trong quan hệ tập thể… nhìn chung công ty chưa có hệ thống đánh giá hoàn chỉnh, đạt hiệu quả cao. Nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo không được hoạch định chính xác, chưa tận dụng được quỹ đào tạo. * Có những hạn chế trên là do nguyên nhân: - Công ty mới thành lập, bước đàu chưa ổn định được sản xuất. Nguồn chi cho đào tạo – phát triển còn thấp. - Hiện nay lao động trong công ty chưa ổn định nên để có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất dúng tiến độ thì công ty cần có nguông nhân lực hiểu biết về công việc trong một thời gian ngắn và chỉ yêu cầu về mức độ thành thạo công việc. - Công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá vì vậy không có sự đổi mới trong chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo do không đánh giá chính xác được kết quả từ đào tạo mang lại. C. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DUYÊN ANH. I. Một số giải pháp về mặt tổng quan. 1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh tù đó lập kế hoạch nguồn nhân lực và dựa vào quá trình đánh giá thực hiện phân tích công việc. Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực( với công nhân sản xuất). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theoquy trình sau: Bước 1: phân tích tình hình hiện trạng nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Bước 2: căn cứ vào các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, tình hình sử dụng nguồn nhân lực để dự báo cầu nhân lực. Bước 3: dự báo và xấc định cung nhân lực. Bước 4: so sánh cung cầu nhân lực Bước 5: Thực hiện việc cân đối, điều chỉnh cần thiết về cả mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu khác của nhân lực. Bước 6: Xác định ké hoạch đào tạo – phát triển nhân lực và kế hoạch khác. Sơ đồ 4: Sơ đồ chi tiết phân tích dự kiến nguồn nhân lực Cầu về nhân lực Cung về nhân lực Chiến lược, hế hoạch của công ty Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Điều chỉnh thời gian làm việc và tăng năng suất lao động Biến động nhân lực của công ty Dự báo cầu về số lượng và tay nghề của người lao độngcho từng bộ phận và cả công ty Xác định số lượng và tay nghề thực tế cho người lao động ở tong bộ phận và toàn công ty So sánh cung và cầu nhân lực Thiếu nhân lực và không cân đối về cơ cấu Cân đối về nhân lực và cơ cấu Thừa nhân lực và không cân đối về cơ cấu Thực hiện các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngaòi công ty Thực hiện kế hoạch nhân lực, kiểm tra tình hình thực hiện Đây là quy trình để xác định kế hoạch nhân lực một cách chính xác, nó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo chính xác. nếu xác định nhu cầu nhân lực không chính xác sẽ đãn đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế giữa đào tạo và sử dụng. Trong thực tế tình trạng nàyvẫn thường xảy ra nên cơ cấu đào tạo thiếu cân đối , không đồng bộ. Một số nghề thiếu công nhân nghiểm trọng nhưng có nghề đào tạo lại không sử dụng hết hoặc sử dụng không đúng nghề. Chính vì vậy áp dụng chính xác nhu cầu nhân lực theo tiến trình này công ty sẽ xác định được nguồn nhân lực hiên tại và trong tương lai của mình. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực. Muốn điều chỉnh tốt cần thực hiện căn cứ vào phân tích và đánh giá công việc để xác định nhu cầu: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao. Thực hiện phân tích và đánh giá công việc Căn cứ vào phân tích công việc và kết quả đánh giá người lao dộng cũng như căn cứ vào cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh để trực tiếp xấc định số lượng và chuyên môn cần thiết cho từng bộ phận, ngành nghề sau đó tổng hợp lại để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty. Phân tích công việc gồm có: Bản mô tả công việc: là một văn bản giảI thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan tới công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Bản yêu cầu công việc: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phảI có: trình đọ giáo dục cần thiết: các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu khác. Đánh giá thực hiện công việc nhằm cho ta thấy được khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động; mức độ phù hợp giữa công việc và trình độ, khả năng của người lao động. Từ đó so sánh giữa cung cầu lao động để điều chỉnh nguồn nhân lực cho phù hợp, xác định được nhu cầu đào tạo một cấch chính xác. Để công tác đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cần phảI xây dựng một hệ thống đánh giá công việc hoàn chỉnh. Có thể áp dụng các phương pháp đánh giá sau: Phương pháp thang đo đồ hoạ; phương pháp danh mục kiểm tra; phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; phương pháp so sánh, tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu. và có thể sử dụng các phương pháp này vớí nhau. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo phảI cụ thể với từng yếu tố: Số lượng cơ cấu học viên; kỹ năng cần có sau đào tạo đối với từng đối tượng; thời gian đào tạo… Muốn vậy cần dưcạ trên kế hoạch sản c\xuất kinh doanh, nhu cầu đào tạo đã xãc định. Những mục tiêu đề ra cần mang tính khả thu và- gắn với mục tiêu chung của công ty. Lựa chon đối tượng đào tạo. Tại công ty, đối tượng đào tạo là những người tuyển mới, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc; đối tượng dôI dư đào tạo chuẩn bị vào công việc hoặc theo nguyên vọng, đánh giá cần đào tạo nâng cao. Việc lựa chọn này cần được tiến hành kết hợp với nhiều yếu tố để xác định tiêu chuẩn đối với đối tượng đào tạo. Căn cứ để đư ra tiêu chuẩn: Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, đánh giá hiệu quả kinh doanh. Từ đó xác định bộ phận cần tập trung đàp tạo, phân ra từng khu vực đào tạo khác nhau giữa bộ phận văn phòng, bộ phận sản xuât, bộ phận phực vụ… Bảng phân tích công việc cần dự kiến. Kết quả đánh giá thực hiên công việc của người lao động Cầu của doanh nghiệp đối với từng chức danh công việc. Cung nội bộ doanh nghiệp và bên ngaòi doanh nghiệp đối với từng chưc danh. Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: Ngành nghề đang làm: cấp bậc công việc. TRình độ chuyên môn, cấp bậc cá nhân. Khả năng làm việc: thứ hạng trong bảng đánh giá. Đơn vị công tác. Nhu cầu đào tạo cá nhân. Nhu cầu công việc. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. Nội dung chươngtrình đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng về mặt chiến lược để thực hiện thành công trong chương trình đầo tạo. Công ty cần hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo hiện nay: tăng cường thời gian đào tạo đối với CNSX( ít nhất là 3 tháng) , sau mỗi kỳ học cần có hên thống đánh giá kết quả đào tạo. Nội dung chương trình cần đảm bảo cả về mặt lý thuyết lẫn thực hành, nhằm nâng cao tay nghề, phát huy sự sáng tạo của CNSX. Trong chương trình cần đảm bảo mối liên hệ giữa các quy trình: xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo. Dự tính kinh phí đào tạo. Công ty cần dự tính nguồn kinh phí đào tạo cho một cấch chính xác, đảm bảo tính chủ động khi thực hiện các chương trình đào tạo, dự tính được các sự cố xảy ra. Nguồn kinh phí dào tạo cầ lập thành một quỹ riêng nhằm hoạch toán được chênh lệch giữa nguồn phải chi và kết quả thu được. Đồng thời có những phương án hỗ trợ tìm nguồn thu cho quỹ đào tạo này để có đủ kinh phí nâng cao chất lượng chương trình đào tạo này một cách thường xuyên. Đánh giá về chương trình đào tạo và kết quả đào tạo. Kết quả đào tạo thường được thể hiện ở 3 nức đôn thay đổi: thay đổi về nhận thức, hành vi, thay đổi về hiệu suất công tác. Ta có sơ đồ: Mức 2 Thực hiên công việc công việc hiệu quả Thay đổi về các hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công tác Kết quả về mặt nhận thỳc sư phạm Thực hiện đào tạo Đầu vào Đầu ra Mức 3 Mức 1 Để có thể đánh giá được hiệu quả đào tạo mang lại cần dựa trên 2 mặt: lượng và chất. Đánh giá về mặt chất Là đánh giá về trình độ lao động về mặt chất được thể hiên qua: Kết quả học tập của học viên: Chứng chỉ, bằng cấp… Thái độ hành vi của học viên: Nghiêm túc hay ko ? Hiệu suất lao động. Kiến thức, kỹ năng hoàn thành công việc so với trước lúc đào tạo. Tính sáng tạo đối với công việc. Để đánh giá kết quả của chương trình về mặt chất chúng ta cần quan sát kỹ đồng thời có thể dùng bảng hỏi để phỏng vấn, kiểm tra kiến thức của người lao động hoặc có thể dùng phương pháp kiểm tra thực tế bằng cách giữu nguyên điều kiên ban đầu tạo cho người lao động làm thử trông một thời gian nhất định sau đó đánh giá năng suất lao động có tăng hay không. b. Đánh giá về mặt lượng. Là so sánh lượng giá trị đàu vào so với lượng giá trị đàu ra. Đây là cách đánh giá để thấy hiệu quả cụ thể được công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực mang lại. * Lượng giá trị đầu vào bao gồm các khoản mục chi phí: Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật. Chi phí cho giáo viên giảng dạy. Tiền lương cho công nhân hướng dẫn. Chi phí học bổng cho học viên. Chi phí quản lý và các loại chi phí khác. * Lượng giá trị đầu ra bao gồm: - Lượng giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng - % Hiệu quả mang lại do quyết định đúng, kịp thời và chính xác( phụ thuộc và mức độ phức tạp của công việc nhưng không quá 50% ) Sau khi xác định được lượng giá trị đầu vảo ta tiến hành quy đổi giá trị luồng tiền về một thời điểm: FV = (1+R )PV Trong đó: FV: một lượng gía trị ở hiên tại PV: lượng giá trị ở quá khứ. R: lãi suất ngân hàng hiện hành t: khoảng thời gian từ quá khứ đến hiên tại Túm lại, tớnh toỏn hiệu quả kinh tế đào tạo của cụng nhõn sản xuất là rất cần thidết nhưng phức tạp do vậy cần được nghiờn cứu kỹ hơn để cú biện phỏp đỏng giỏ chớnh xỏc và phự hợp với cụng ty nhất. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ HỖ TRỢ LÀM TĂNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Tăng nguồn kinh phớ cho cụng tỏc đào tạo: Hiện nay cụng ty đang ỏp dụng hỡnh thức hỗ trợ 100% chi phớ đào tạo cho người lao động. Điều này sẽ làm tăng nguồn chi của cụng ty mà hiệu quả mang lại khụng cao. Vỡ nú khụng tỏc động tới ý thức học tập của người lao động. sẽ cú tỡnh trạng học theo hỡnh thức mà khụng cú chất lượng. trong khi đú nguồn chi cho đào tạo lại đang thiếu. Để khắc phục vấn đề này cụng ty cú thể thu học phớ của cụng nhõn tuy nhiờn vẫn cú sự hỗ trợ một phần nào đấy. Đồng thời điều chỉnh mức lương ưu tiờn cho người qua đào tạo đạt yờu cầu tạo động lực cho người lao động chỳ tõm hơn trong quỏ trỡnh đào tạo để đạt kết quả tốt. Như vậy cụng ty vừa cú nguồn kinh phớ đầu tư cho cụng tỏc đào tạo, nõng cao chất lượng đào tạo lại vừa đảm bảo thu hỳt người lao động tham gia đào tạo và cú sự nỗ lực trong học tập. Liờn kết với cỏc trung tõm dạy nghề. Cụng ty cú thể liờn kết với cỏc trung tõm dạy nghề để cú thể đảm bảo được nguồn nhõn lực sản xuỏt tay nghề. Khi đú người lao động được cử di học ở cỏc trung tõm dạy nghề hoặc cụng ty cú thế trực tiếp lấy người từ trung tõm. Qua đú cụng ty cũn được lựa chọn những học viờn ưu tỳ của trung tõm, tận dụng được nguồn nhõn lực cú trỡnh độ trong sản xuất. Nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực cả về lý thuyết lẫn kỹ năng. Nõng cao chất lượng tuyển dụng và cụng tỏc đỏnh giỏ sau đào tạo. Phũng Tổ chức hành chớnh cần xõy dựng một quy trỡnh tuyển dụng chặt chẽ nhằm sàng lọc bớt những lao động cú trỡnh độ qỳa thấp. quy trỡnh tuyển dụng cần cú những trắc nghiệm tõm lý, kiến thức… qua đú cú thể xỏc định được đối tượng đú cú thể đào ạo được hay khụng đào tạo được. đối với lao động cú tay nghề thỡ cần được kiểm tra khi nhận vào làm việc để cú thể bố trớ sắp xếp cụng việc cho phự hợp trỏnh sự thuyờn chuyển quỏ nhiều gõy xỏo trộng trong qua trỡnh làm việc. Sau đào tạo cần đỏnh giỏ được cả những thay đổi vầ mặt tõm ký, năng suất lao động, tinh thần trỏch nhiệm… và tay nghề của người lao động để cú thể điều chỉnh kịp trời chương trỡnh đào tạo cho phự hợp. Lập bảng biểu theo dừi, đỏnh giỏ thường xuyờn. Đặt ra cỏc tiờu chớ đỏnh giỏ, quy về cỏc tiờu chớ định lượng. Vớ dụ: Để đỏnh giỏ ý thức chấp hành nội quy alo động, cú thể cú cỏc tiờu chớ sau: Số lần đi làm muộn sao với trước và sau đào tạo. số lần vi phạm kỷ luật so với trước và sau khi đào tạo. …. Đổi mới phương phỏp hỡnh thức đào tạo. Cụng ty cần ỏp dụng nhữn phương phỏp đào tạo mới và mở rộng ỏp dụng cỏc phương phỏp đào tạo ngoài doanh nghiệp. để người lao động cú khả năng tiếp thu nhiều kiến thức xó hội hơn, tăng tớnh sang tạo trong cụng việc như những hiểu biết về thị trườmg lao động là rất cần thiết, thị trường tiờu thụ sản phẩm của cụng ty… Khuyến khớch người lao động tham gia hợp tỏc. Cụng ty cần cú sự tuyờn truyền cho người lao dộng thấy được sự cần thiết đào tạo và phỏt triển của bản thõn họ. Tổ chức xột lương thưởng với những người cú tay nghề cao, đặc biệt là những người lao động sau đào tạo cú thành tớch tốt. Cụng ty tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc và học tập một cỏch tốt nhất. * Tóm lại để nâng cao hiệu quả công tác đò tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cần có những giải pháp mang tính chất bền vững và biết phối kết hợp với nhiều các yếu tố khác nhau có như vậy mới phát huy được hiệu quả cao nhất của công tác này. KẾT LUẬN Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sanư xuất và Thương mại Duyên Anh đã được sự quan tâm của công ty và thực tế trong những năm qua công tác này cũng đã đem lại lợi ích rất lớn cho công ty. Tuy nhiên công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác bằng các chu trương nhất quán mới mang lại hiệu quả cao nhất. Qua thực tế tìm hiểu tình hình công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh ta cũng thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiên nay tại các doanh nghiệp đang là một vần đề rất cần được sự quan tâm hơn nữa của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung. Chất lượng nguồn nhân lưc là một nhân tố quan trọng quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy là tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ là một động lực rất lớn giúp cho công ty páht triển đi lên. hy vọng rằng trong tương lai không xa công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao sẽ trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp phát triển đi lên tạo những bước đột páh mới cho nền kih tế nước nhà Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ em hoàn thành phần báo cáo này! Hà nội ngày 10 tháng3 năm 2008 Sinh viên thực hiện: Lương Thị Diệu Hằng Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo - phát triển nhân lực ở công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI DUYÊN ANH MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Phần I. Những vấn đề chung 2 A. Khái quát chung về doanh nghiệp 2 I. Giới thiệu chung 2 1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh 2 2. Quá trình hình thành và phát triển 2 II. Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty 3 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy 4 2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 4 III. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 7 1.Đặc điểm về lĩnh vực ngành nghề kinh doanh, sản phẩm và thị trường tiêu thụ 7 2. Đặc điểm các yếu tố đầu vào 7 3. Đặc điểm và quy trình công nghệ 9 IV.Một số kết quả đạt được trong những năm qua và phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới 10 1. Một số kết quả đạt được 10 2. Phương hướng phát triển của doanh nghiệp 12 B. Thực trạng quản lý lao động của Công ty TNHH Thương mại Duyên Anh 13 I. Thực trạng quản lý nhân lực 13 1. Phân công lao động 13 2. Hiệp tác lao động 15 3. Quản lý chất lượng lao động 16 4. Công tác đào tạo 17 5. Thực trạng, đánh giá kết quả thực hiện công việc 18 II.Tiền lương 19 1. Thang bảng lương công ty đang áp dụng 19 2. Các chế độ phụ cấp 22 III. Thực trạng công tác tạo động lực về tinh thần cho người lao động 23 IV.Đánh giá chung và kiến nghị 24 Phần II: Chuyên đề 26 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh 26 A. Cơ sở thực tiễn và lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26 I. Cơ sở lý luận 26 1. Một số khái niệm 26 2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28 3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 29 II. Cơ sở thực tiễn: Xu hướng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay 36 1. Xu hướng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (CMKT) 36 2. Xu hướng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao 38 B. Thực trạng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và Thương mại Duyên Anh 38 I. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 39 1. Nhân tố bên ngoài 39 2. Những nhân tố nội bộ 40 II. Thực trạng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Duyên Anh 41 1. Bộ máy làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 2. Thực trạng 42 3. Đánh giá, nhận xét chung của thực trạng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất và thương mại Duyên Anh 47 C. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại Duyên Anh 48 I. Một số giải pháp về mặt tổng quan 48 1. Xác định nhu cầu đào tạo 48 2. Xác định mục tiêu đào tạo 50 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 51 4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 51 5. Dự tính kinh phí đào tạo 52 6. Đánh giá về chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 52 II. Một số giải pháp cụ thể hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 54 1. Tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo 54 2. Liên kết với các trung tâm dạy nghề 54 3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và công tác đánh giá sau đào tạo 54 4. Đổi mới phương pháp hình thức đào tạo 55 5. Khuyến khích người lao động tham gia hợp tác 55 KẾT LUẬN 56