Chuyên đề Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Tấn Thành

ừ 4 quỹ: Tiền vượt mức kế hoạch, tiền tăng năng suất lao động, tiền tiết kiệm chi phí và một phần lợi nhuận của công ty Khoản tiền này dùng để thưởng cho tất cả những ai hoàn thành tốt nhiệm vụ, những người có đóng góp tích cực cho Công ty trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hợp tác…tiền thưởng được quy ra các mức cụ thể để thưởng cho những đóng góp tuỳ theo mức độ. Khi áp dụng chính sách thưởng như vậy đã tác động rất mạnh đến người lao động và đã tạo cho họ lao động hăng say hơn, có trách nhiệm cao với công việc, họ sẵn sàng làm thêm giờ khi Công ty yêu cầu. Ngoài ra những ai tham gia và có thành tích tốt trong các hoạt động tập thể cũng được Công ty thưởng hợp lý. 1.4.5.2 Hình thức kích thích tinh thần. Tổ chức Công đoàn của Công ty là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động của Công ty. Hoạt động trong tổ chức này luôn đem lại những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, chăm sóc sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về đời sống cho cán bộ và người lao động của Công ty. Trong những năm qua, tổ chức này đã phối hợp chặt chẽ với các tổ chức khác trong việc giáo dục cán bộ,công nhân viên chức, hướng họ tham gia vào các phong trào thi đùa bổ ích. Hàng năm đều tổ chức cho người lao động và gia đình họ đi tham quan, nghỉ mát…nhằm tạo cho họ có cơ hội nghỉ ngơi gần gũi cung gia đình và đồng nghiệp. Với sự kết hợp giữa hai hình thức trả lương trên, Công ty đã tạo được niềm tin rất lớn đối với toàn thể cán bộ, CNV trong Công ty. Điều này càng khẳng định sự gắn bó, sự hănng say trong công việc của họ đối với Công ty. 1.4.6. Kết quả công việc của nhân viên Đánh giá kết quả của nhân viên là một nội dung rất quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nếu việc đánh giá thiếu chính xác không khách quan sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến Công ty cũng như đến người lao động. Hiện nay Công ty đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao cho mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say công tác, Công ty đều xét thi đua hàng tháng, quý, năm và phân loại thi đua như sau: - Loại A: Hoàn thành tốt công việc, chấp hành tốt nội quy. - Loại B: Hoàn thành công việc song kém hơn loại A. - Loại C: Không hoàn thành công việc, kỹ luật kém. Căn cứ vào tiêu thức phân loại Công ty luôn đề ra các biện pháp khen thưởng và kỷ luật kịp thời đối với người lao động. 1.4.7. Kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu được trong các quá trình phát triển của Công ty. Công ty đã từng bước xây dựng chế độ kỷ luật lao động phù hợp với chính sách của Nhà nước và phù hợp với đăc thù của nghành nghề, Quan điểm của Công ty. Mục đích của kỷ luật lao động là để sửa lại những hành vi không đúng chứ không phải là để trừng phạt. quản lý và sử dụng lao động có tốt hay không thể hiện ở nhân viên trong Công ty có chấp hành tốt các nội quy của Công ty hay không. Công ty xây dựng một hệ thống nội quy rõ ràng và chặt chẽ. Các điều khoản trong nội quy vừa đảm bảo an toàn lao động vừa thể hiện những hình thức xử lý người lao động khi họ vi phạm kỷ luật như khiển trách, chấm dứt hợp đồng lao động… 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 2.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. 2.1.1 Vấn đề tuyển dụng lao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một tổ chức. Do nghành nghề kinh doanh sản xuất của công ty có những đặc thù riêng yêu cầu người lao động phải có nhiều khả năng, tư duy và kỹ, mỹ thuật mới có thể dáp ứng được công việc của các khau sản xuất chính. Mục đích của tuyển dụng lao động là tìm một trong số những người đã đăng ký phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng đối với công tác quản lý nhân sự sau này bởi lẽ doanh nghiệp có tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng yêu cầu tuyển dụng thì việc tuyển dụng mới thức sự có giá trị và mang lại hiệu quả cao. Đặc biệt là tính khách quan trong quá trình tuyển dụng mới thực sự mang lại hiệu quả nhất. 2.1.2 Vấn đề phân công và hiệp tác lao động. Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện nhất định. Kết quả của quá trình phân công lao động là chia quá trình lao động ở trình độ chuyên môn hoá nhất định thành nhiều công việc bộ phân cụ thể và giao cho mỗi các nhân đảm nhận, sao cho phù hợp với năng lực sở trường và tay nghề họ được đào tạo và phát triển. Hiệp tác lao động là một quá trình thiết lập mối liên hệ mật thiết, chặt chẽ giữa những người lao động đã được phân công đảm nhận những công việc nhất định nhằm phối hợp ăn ý giữa họ để nâng cao hiệu quả hoạt động chung của công ty. Phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động. Phân công và hiệp tác lao động động là hai mặt của quá trình sử dụng lao động; phân công trên cở sở tính đến khả năng hợp tác và hợp tác dựa trên cơ sở phân công; phân công lao động càng sâu bao nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỉ mỉ, cụ thể bấy nhiêu do quá trình sản xuất của doanh nghiệp phải trải qua rất nhiều công đoạn mới hoàn thiện được sản phẩm. Phân công và hiệp tác lao động trong công ty phải đảm bảo được các yêu cầu: phù hợp với trình độ, tay nghề, kỹ năng bảo đảm tính chuyên môn hoá cao nhất có thể; phát huy được năng lực, sở trường của người lao động; bảo đảm cho người lao động có đủ việc làm trên cơ sở định mức lao động khoa học, sử dụng có hiệu quả cao nhất các nguồn lực lao động cũng như các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi bộ phận có điều kiện thực hiện chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhờ có chuyên môn hoá mà doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, người lao động nhanh chóng tích luỹ được kinh nghiệm trong sản xuất, doanh nghiệp có điều kiện sử dụng máy móc chuyên dùng vừa góp phần nâng cao năng suất lao động vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của sự hiệp tác là tăng khả năng làm việc của tứng cá nhân, từng bộ phận do có sự tiếp xúc xã hội mà nảy sinh sự thi đua giữa những người lao động làm xuất hiện những động cơ mới, kích thích mới trong mối quan hệ giữa những người lao động. Bố trí phân công và hiệp tác lao động một cách khoa học là một trong những điều kiện quan trọng bậc nhất để tăng năng suất lao động, giảm tiêu hao nguyên vật liệu và lao động, bảo đảm nội dung lao động phong phú, giảm sự mệt nhọc, tạo điều kiện cho người người lao động phát triển toàn diện hơn trong quá trình lao động. 2.1.3 Công cụ lao động. Công cụ lao động cũng là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Cụ thể là: + Quy mô, cơ cấu, chất lượng và sự phân bố các bộ phận, phòng ban của doanh nghiệp, mạng lưới dây chuyền và sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận và cách sắp xếp trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu khoa hoc. + Số lượng, chất lượng và cơ cấu của trang thiết bị kinh doanh, sự bố trí và sắp xếp các phương tiện lao động trong các phân xưởng, kho hàng. + Đối với quy trình công nghệ, tổ chức lao động phải phù hợp với tư liệu lao động của doanh nghiệp. 2.1.4 Định mức lao động. Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất, hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định . Định mức lao động khoa học là định mức được nghiên cứu và xây dựng thoả mãn các điều kiện sau: + Thứ nhất, về mặt công nghệ. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động. + Thứ hai, về mặt kinh tế. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với chi phí kinh doanh và giá thành hạ nhất. + Thứ ba, về mặt xã hội. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện. Các loại định mức lao động: + Mức thời gian: Là thời gian qui định cho một người hay một nhóm người có trình độ để hoàn thành một công việc trong điều kiện xác định. + Mức sản lượng: Định mức sản lượng qui định số lượng sản phẩm ( bộ phận, chi tiết, bước công việc) tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định. + Định mức phục vụ: Là quy mô tối thiểu của một hoạt động chính cụ thể được quy định cho một( một số) lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường. Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vai trò quan trọng của định mức lao động được biểu hiện ở các mặt sau: Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cở sở để xác định cầu về lao động. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân công, hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp. Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng các nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra các hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiêp. 2.1.5 Trả công cho người lao động. Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Việc trả công được tổ chức công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở trong tập thể lao động, khuyến khích người lao động hăng say lao động, nhiệt tình và có trách nhiệm hơn đối với công việc Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Đãi ngộ tinh thần là một vấn đề quan trọng để động viên khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nó được hiểu là sự thoả mãn một số nhu cầu tinh thần của người lao động như niềm vui, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, được đối xử bình đẳng. 2.1.6 Đào tạo, cất nhắc: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện những nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường nhiệm vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động thật là nặng nề tức là phải có các biện pháp để khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong đó việc đào tạo và cất nhắc lao động có vai trò quan trọng thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp phải biết phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và ưu đãi xứng đáng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tài năng làm lợi cho doanh nghiệp và cho đất nước, làm đầu tàu dẫn dắt và kích thích tập thể lao động cùng nỗ lực thăng tiến. 2.1.7 Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là một quá trình thu thập, phân tích đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng nhân viên sau quá trình lao động, là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chi tiêu và phẩm chất lao động của họ. Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như người lao động nhằm các mục đích sau: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên. + Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó. + Cải thiện điều kiện làm việc. + Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung. + Nắm bắt được những thách thức mới từ môi trường bên ngoài. 2.1.8 Kỷ luật lao động Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất là sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. Kỷ luật lao động là hình thức doanh nghiệp sử dụng để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kỷ luật lao động phải phù hợp với chính sách Nhà nước. Nó nhằm gắn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, cụ thể là với công việc của họ đồng thời xử lý những người lao động có hành vi vi phạm để duy trì kỷ luật hoạt động của doanh nghiệp. Có ba hình thức kỷ luật: + Kỷ luật ngăn ngừa: dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy rằng không bị xấu hổ, xỉ nhục. Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. + Kỷ luật tích cực: Đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo. Mục đích của nó là để sửa chữa và điều chỉnh kỷ luật tích cực tạo ra một cơ hội sửa chữa những vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm là không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức. + Kỷ luật trừng phạt: Đây là cách cuối cùng, đôi khi nó được gọi là “Kỷ luật đúng đắn” hoặc “kỷ luật tiến bộ”, bởi vì nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật. Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: Cảnh cáo miệng. Cảnh cáo bằng văn bản. Đình chỉ công tác. Sa thải. Trừ những sai phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ quan, một người mắc lỗi lầm rất ít khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lý cần chứng tỏ được rằng đã cố gắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có biến chuyển tích cực. 2.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. Những sự tác động của nhân tố thuộc môi trường bên trong thì việc sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cũng chịu sự tác động của các yếu tố thuộc nhóm môi trường bên ngoài. Khoa học kĩ thuật phát triển, máy móc đã dần thay thế con người, hơn thế sự phát triển của công nghệ đòi hỏi con người cũng phải bắt kịp tiến độ và thích nghi với nó. Do nghành công nghệ thông tin, truyền thông phát triển thì việc cập nhật các thông tin của các doanh nghiệp có yêu cầu tuyển mộ nhân lực vào các vị trí của công việc các doanh nghiệp có thể thu hút, lôi kéo các lao động giỏi của của công ty sang phía họ. Mặt khác, do tâm lý chung của người lao động, họ có thể chuyển sang các doanh nghiệp khác mang lại lợi ích cao hơn nếu có thể, do đó Công ty cần phải quan tâm đến đội ngũ lao động. Bên cạnh việc nâng cao trình độ, chuyên môn cần phải chú ý đến vấn đề tạo động lực cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ tinh thần… giúp cho người lao động yên tâm công tác và gắn bó với Công ty. Ngoài ra, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì con người cũng nhận thức rằng họ là bộ phận không thể tách rời của giới tự nhiên. Vì vậy cải thiện điều kiện làm việc cũng như tạo bầu không khí trong Công ty là rất cần thiết. Phòng làm việc thoáng mát sạch sẽ, cơ sở hạ tầng tốt sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động giữ gìn sức khoẻ, tăng năng suất lao động. Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ dẫn tới tâm trạng lo lắng, không thoải mái làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động. 3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty TNHH in Tấn thành đang sử dụng 4 chỉ tiêu sau đây để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. 3.1. Khả năng sinh lời của một nhân viên Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận. H= LN/ NV Trong đó: H- Khả năng sinh lời của nhân viên. LN- Lợi nhuận của doanh nghiệp. NV- Số nhân viên bình quân. Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại. 3.2. Năng suất lao động bình quân (NSLĐBQ) Chỉ tiêu này được xác định theo công thức: W= M/NV Trong đó: W- Năng suất lao động bình quân của một nhân viên. M- Doanh thu thuần đạt được trong kỳ. NV- Số nhân viên bình quân trong kỳ. Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu chất lượng quan trọng cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, đồng thời chỉ tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động. 3.3. Hiệu suất tiền lương Chỉ tiêu này được xác định theo công thức: H= LN/ QL Trong đó: H- Hiệu suất tiền lương. LN- Lợi nhuận doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho ta biết một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi năng suất lao động tăng với nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng của tiền lương. 4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH in Tấn Thành. Trong những năm qua, việc sử dụng lao động trong Công ty in đã đạt được những thành tựu rất đáng kể. Qua tìm hiểu về thực trạng lao động trong Công ty ta thấy có rất nhiều hợp lý và mang lại hiệu quả cao trong quá trình sử dụng lao động của Công ty. Tuy nhiên bên cạnh những đạt được, cũng có nhiều hạn chế mà Công ty TNHH in Tấn Thành cần phải khắc phục nhằm hoàn thiện hơn nữa việc sử dụng lao động. Những yếu tố đạt được và những hạn chế đó được thể hiện qua một số ưu điểm và nhược điểm sau: 4.1. Một số ưu điểm -Về công tác tuyển dụng và đào tạo: Do tính đặc thù của ngành và khả năng công suất máy móc thiết bị hiện đại cho nên lượng lao động trong Công ty tăng không nhiều hàng năm. Tuy nhiên, hàng năm Công ty vẫn có chính sách tuyển dụng lao động theo yêu cầu của công việc. Quá trình tuyển dụng của Công ty rất khoa học và qua hai khâu chủ yếu là tuyển mộ và tuyển chọn. Các ứng viên phải qua nhiều khâu sàng lọc. Hàng năm Công ty đều tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề bằng các cuộc thi nâng tay nghề. Các cán bộ cũng được cử đi học các lớp quản lý, sau khi được cử đi học về họ sẽ có cơ hội thăng tiến rất cao trong công việc. Do đó đã tạo cho người lao động có cơ hội nâng cao tay nghề cũng như để họ gắn bó với Công ty. -Về phân công và hiệp tác lao động: cũng rất hợp lý, nhiệm vụ của các phòng ban được chia tách rõ ràng , có nhiệm vụ cụ thể và sẵn sàng hỗ trợ cho nhau. Các phòng này đều tham mưu cho ban giám đốc và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công ty những việc được giao. -Về công cụ lao động : tất cả các thiết bị, dây truyền sản xuất đều hiện đại và mới được nhập về, do đó làm tăng năng suất, giảm được số lượng lao động ,Tăng chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất cũng như việc hạ giá thành, do đó đảm bảo được sự cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo giao hàng đúng hẹn… -Về định mức lao động: Định mức lao động mà Công ty đưa ra cũng hợp lý, với mức để cho lao động làm việc ở mức trung bình cũng hoàn thành công việc, giảm được áp lực cho người lao động. -Về công tác đãi ngộ: Công ty đã có sự kết hợp khéo léo giữa hai hình thức kích thích tinh thần người lao động vừa đảm bảo đủ cho việc duy trì sức khoẻ, đảm bảo kích thích được tinh thần làm việc. -Về kết quả của công nhân viên : thường xuyên đánh gía kết quả của người lao động và có những mức khen thưởng thoả đáng. - Về kỷ luật lao động: đã xây dựng được một chế độ kỷ luật lao động tương đối hoàn chỉnh và được sự đồng tình chấp thuận, được toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty chấp hành tốt. 4.2. Nhược điểm và nguyên nhân. - Công tác tuyển dụng tuy được diễn ra hàng năm và thu hút được nhiều ứng viên, nhưng trong công tác này vẫn còn chưa được khách quan bởi vì, một số lao động trong Công ty là con em trong gia đình chưa thật sự có tay nghề cao vì vậy rất có ít cơ hội để người ngoài có thể trúng tuyển vào Công ty, tuy rằng họ có cơ hội được tham gia thi tuyển. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đối với Công ty sau này, vì nếu tuyển chọn thực sự những người có năng lực thì Công ty sẽ ít tốn kém hơn trong việc nâng cao trình độ cho họ sau này. Với việc ưu tiên con em trong gia đình họ chủ yếu thường không đảm trách ngay được công việc mà phải đào tạo thêm, do đó gây lãng phí. - Về phân công và bố trí lao động đã có phần nào hợp ký những vẫn còn hiện tượng bố trí chưa đồng đều lao động ở một số bộ phận , do đó đã làm ảnh hưởng chung tới năng suất của Công ty. Chưa chú trọng nhiều tới phòng kinh doanh, hiện nay quy mô của phòng này rất nhỏ nên phần lớn vẫn là các khách hàng truyền thống nên chưa đáp ứng đủ khả năng mở rộng thị trường của hiên tại và trong tương lai Công ty. - Về định mức lao động : Công ty vẫn áp dụng định mức lao động cũ, chưa có kế hoạch xây dựng định mức mới. Do vậy dễ bị động trong sự thay đổi ngày càng nhanh chóng của khoa học công nghệ. Trong một vài năm tới định mức này sẽ không còn phù hợp. - Về công tác đãi ngộ: mặc dù thu nhập bình quân lao động của Công ty là tương đối tốt, những vẫn còn một số bộ phận thu nhập của người lao động vẫn còn thấp chưa đủ để họ có thể gắn bó lâu dài với Công ty. Những lao động có tay nghề thấp hoặc mới vào làm việc vẫn chưa được hưởng nhiều ưu đãi như lao động lâu năm. - Chưa xây dựng hoàn chỉnh, cụ thể các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Các chỉ tiêu này chưa được áp dụng theo đúng nghĩa mà nó đặt ra, nhiều khi Công ty vẫn đánh giá thành tích nhân viên theo sự vị nể chủ quan, điều này dễ gây mất sự tin tưởng của người lao động.Tình trạng nể nang, bao che.. cho các trường hợp vi phạm kỹ luật vẫn thường xuyên xảy ra. Một số cán bộ công nhân thiếu nghiêm túc trong giờ giấc làm việc. PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH IN TẤN THÀNH 1. Định hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới Trong thời gian tới, với sự phát triển và hiện đại hoá của thị trường in cùng với sự cạnh tranh và hội nhập mạnh mẻ của nền kinh tế thị trường, công ty cần tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian thực hiện. Trong đó năng suất lao động và chất lượng sản phẩm là tiêu chí cơ bản đánh giá được sức mạnh của công ty, tạo được uy tín và tên tuổi của công ty trong ngành in và trên thị trường in nói chung. 1.1 Đào tạo đội ngũ cán bộ có năng lực và trình độ chuyên môn giỏi, đội ngũ công nhân lành nghề. Trong định hướng phát triển của Công ty, trước những biến động của thị trường và những đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng về chất lượng sản phẩm, để có đủ sức cạnh tranh, đòi hỏi Công ty phải có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý giỏi, có đội ngũ công nhân lành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất và nắm bắt cơ hội trong cạnh tranh. Những năm gần đây xu thế hội nhập kinh tế trong khu vực và trên thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng, thời kỳ của khoa học công nghệ phát triển như bão. Chính vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân có tay nghề đã trở thành xu thế tất yếu để nắm bắt khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến trên thế giới. Máy móc thiết bị càng hiện đại, càng cần có con người có trình độ để vận hành, xử lý máy móc thiết bị cho sản phẩm có chất lượng cao, phục vụ nền kinh tế trong nước và xuất khẩu. 1.2. Đầu tư máy móc thiết bị mới hiện đại cho phù hợp với quy trình sản xuất. Như ta đã biết,máy móc thiết bị là một trong 3 yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là : Tư liệu lao động - đối tượng lao động -sức lao động. Nó quyết định sự ra đời của sản phẩm, cũng như số lượng và chất lượng sản phẩm. Máy móc hiện đại, công nghệ và kỹ thuật tiên tiến sẽ nâng cao cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Nền kinh tế thị trường đã mở ra nhiều cơ hội kinh doanh, đồng thời tính chất cạnh tranh ngày càng gay gắt. Chính vì thế đòi hỏi các sản phẩm phải có chất lượng cao, mẫu mã đẹp; nhưng giá cả phải rẻ hơn so với sản phẩm cùng loại trên thị trường. Để đáp ứng yêu cầu đó Công ty cần tập trung vốn, có kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, khép kín quy trình sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm; tạo uy tín đối với khách hàng và phục vụ khách hàng ngày một tốt hơn. Kế hoạch đầu tư trang bị thêm máy in OFFSET có cụm sấy UV, máy in PLEXO. Những máy này có công nghệ cao và rất cần trong giai đoạn này, nó đảm bảo chất lượng cũng như đa dạng được các mẫu mã sản phẩm. 1.3. Cần tiếp tục cải tổ bộ máy quản trị của Công ty. Từ những tồn tại của Công ty như trên, trong đó có tồn tại về cơ cấu bộ máy quản trị của Công ty. Thực hiện cơ cấu bộ máy quản trị gọn nhẹ, cần liên tục bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho đội ngũ quản lý cũng như bổ túc nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân trong Công ty. 1.4. Liên tục mở rộng mạng lưới khách hàng. Đối với mỗi một doanh nghiệp sản xuất trong nền kinh tế thị trường, thì điều quan trọng là sản xuất cái gì ? cho ai ? Vì vậy quản lý điều hành phải gắn với Marketing và tài chính. Không những thế ngoài việc quản lý điều hành sản xuất tốt thì cần nắm bắt được thông tin một cách nhanh chóng và chính xác. Tăng cường tiếp thị, khai thác thông tin nhanh, xử lý thông tin đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực tiễn những năm qua cho thấy, Công ty có những khách hàng truyền thống chiếm 65% sản lượng sản xuất như : công ty bánh kẹo phú thuỷ, Công ty bánh kẹo Hải Hà, Công ty chè Kim Anh, Công ty bánh kẹo Hồng Kông. Công ty truyền thông Hoàng Minh, Ngân hàng NN và PTNT… và cho đến nay Công ty đã mở rộng mạng lưới khách hàng đến các Công ty liên doanh và các thành phần kinh tế khác ở Hà Nội và các tỉnh khác. Đối với khách hàng thì Công ty cần phải tạo được mối quan hệ thân thiết, lâu dài. Đây chính là nguồn sống của Công ty, doanh thu của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào khách hàng truyền thống. Ngoài những khách hàng trong nước, thì Công ty cần nhanh chóng xây dựng chiến lược mở rộng đến cả những khách hàng trong khu vực . 2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiêu quả sử dụng lao động trong Công ty TNHH in Tấn Thành 2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng ở Công ty Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng.Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN. Trong những năm qua quan niệm về quản lý lao động cho rằng mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là lợi nhuận vì vậy việc tuyển dụng vẫn bị hạn chế bởi mức lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động Từ đó việc tuyển dụng không hẳn xuất phát từ khả năng làm viêc và tay nghề của người lao động mà còn bị hạn chế bởi mức lương phải trả . Vì vậy việc thay đổi quan niệm và phương pháp tuyển dụng là yêu cầu khách quan. Doanh nghiệp cần tích cực tham gia thị trường nhân lực, dòng vận dụng nhân lực có tuyển mới, có đào thải, có đề bạt, có miễn nhiệm… Phương pháp tuyển dụng cần thay đổi để nâng cao chất lượng trước hết là phải tạo ra nguồn tuyển chọn lao động. Nếu cần tuyển dụng trong Công ty thì phải thông qua hồ sơ công tác của nhân viên, năng lực trình độ chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc mà Công ty lựa chọn đối tượng cần tuyển. Từ đó thông báo cho các nhân viên những tiêu chuẩn cần có và mức lương, thu lao lao động của từng vị trí công việc các bộ phận trong Công ty để đối tượng tham gia dự tuyển biết được họ có đủ khả năng đảm đương công việc và mức thu nhập của họ khi đươc tuyển vào làm việc tại công ty đẻ tránh tình trạng mất thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Nếu tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài, Công ty có thể đăng báo hoặc thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút được số lượng lớn ứng cử viên. Công ty nên tổ chức thi tuyển có khoa học, kỹ càng và chặt chẽ. Khi tuyển chọn lao động mới vào làm việc, Công ty có thể tuyển chọn qua nhiều khâu để lọc ra những người phù hợp với yêu cầu công việc. Tiêu chuẩn chính của tuyển chọn là kiểm tra trình độ nghiệp vụ và chuyên môn và tay nghề của đối tượng dự tuyển. Công ty nên sử dụng phương pháp kiểm tra trắc nghiệm hoặc phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Trong phương pháp trắc nghiệm, Công ty có thể nêu ra những hoàn cảnh, công việc cụ thể yêu cầu ứng cử viên lựa chọn phương án giải quyết tối ưu còn phương pháp phỏng vấn Công ty nên nghiên cứu kỹ hồ sơ những người dự tuyển. Từ đó chọn ra những đối tượng đáp ứng được yêu cầu của công việc, sau đó Công ty mới tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng ứng cử viên. phương pháp này giúp cho Công ty thấy được khả năng cũng như kinh nghiệm sẵn có của từng ứng cử viên đồng thời tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí trong quá trình tuyển dụng. Điều quan trọng nhất là Công ty cần có cách nhìn nhận lại việc quá ưu tiên con em trong gia đình. Việc ưu tiên này cũng là cần thiết, nhưng cần phải chọn những người có trình độ. Cần so sánh họ với những ứng viên bên ngoài ngành để đảm bảo khách quan với mục đích là giảm chi phí trong khâu tuyển dụng nhưng vẫn mang lại hiệu quả lâu dài. Thực sự thu hút được những người có tài, làm việc gắn bó với Công ty. 2.2. Phân công và bố trí lao động hợp lý Thực tế cho thấy, vấn đề phân công và bố trí lao động của Công ty năm 2005đã phần nào hợp lý hơn năm 2004. Tuy nhiên nó vẫn còn môt số điểm bất hợp lý cần khắc phục. Thứ nhất, Công ty nên tổ chức sắp xếp lại đầu mối kinh doanh trong Công ty theo hướng tăng thêm nhân viên cho phòng kinh doanh và giảm bớt các bộ phận kém hiệu quả để bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn. Để làm tốt điều này thì Công ty cần tăng cường thêm nhân viên trong phòng kinh doanh bằng cách: tuyển thêm nhân viên mới cho phòng này, hoặc Công ty có thể thuyên chuyển những nhân viên thừa ở một số phòng ban khác sang. Thứ hai, Công ty nên bổ sung một số chức năng kinh doanh và nghiên cứu thị trường, từ đó số lao động ở phòng này tăng lên và đem lại hiệu quả hơn. Có như vậy Công ty mới có thể mở rộng được thị trường và da dạng hóa được sản phẩm chiếm lĩnh được thị trường. Thứ ba, Công ty cần rà soát thường xuyên, đánh giá đúng các yêu cầu của công việc, năng lực phẩm chất cán bộ, bố trí điều hành cho hợp lý để tại điều kiện cho những người có khả năng phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mình, thoát ra khỏi tình trạng chủ nghĩa kinh nghiệm lười sáng tạo. thực hiện những biện pháp đó, Công ty sẽ phần nào giải quyết được tình trạng thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng như hiện nay. Mọi người sẽ làm đúng chức năng, ngành đào tạo của mình, tránh được lãng phí lao động. 2.3. Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo hợp lý xây dựng và thực hiện chính sách Đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của DN, Công ty cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản tri nhân sự của Công ty phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo tại các trường đại học. Công ty cần phải thấy việc đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tư vào thiết bị kỹ thuật. Chính vì vậy nhất thiết phải đặt yêu cầu này lên hàng đầu khi nói đến các kế hoạch đầu tư. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết và cần nhiều thời gian, tiền bạc, công sức. Nó là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh với thực tại của Công ty hiện nay. Do đó yêu cầu đào tạo và đào tạo lại nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ chế mới hiện nay là hết sức cần thiết. - Tiếp tục cử cán bộ chưa qua đào tạo đại học theo học các lớp tại chức. Sắp xếp thời gian đi học cho nhân viên một cách phù hợp, tránh tình trạng nhiều người đi học một lúc gây ách tắc công việc. - Đối với những đối tượng đi học cũng nên cấp một phần kinh phí giúp cho họ vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Vì vậy Công ty nên có ngân sách dành cho công tác đào tạo. - Bên cạnh đó thì chính sách đào tạo luôn đi đôi với chính sách đề bạt và sử dụng, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn. - Chính sách đào tạo phải xây dựng trên cơ sở những nhu cầu đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ đó. - Công ty phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát được tình hình và kết quả học tập của đối tượng được cử đi học. Thực tế cho thấy nhiều người đi học chỉ là bổn phận họ không chú ý đến chất lượng của việc đào tạo và nâng cao tay nghề, do đó nhiều khi công tác đào tạo không đem lại kết quả. Bên cạnh đó Công ty nên có chế độ khen thưởng cho những nhân viên có kết quả học tập tốt cũng như kỷ luật kịp thời đối với nhân viên không hoàn thành công việc được giao. Để thực hiện được phương pháp này Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí không nhỏ hàng năm nhưng không thể không có vì nó liên quan đến sự phát triển của Công ty. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy trình công nghệ của Công ty có hiện đại và tối ưu đến đâu đi chăng nữa thì vẫn bị tụt hậu không ngừng so với phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. 2.4. Định mức hợp lý, khoa học Có thể nói việc đề ra các mức lao động luôn phụ thuộc vào các điều kiện mà trong đó người ta tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy khi các điều kiện đó biến động thì mức lao động phải thường xuyên được xem xét lại, thay đổi và hoàn thiện để phù hợp với điều kiện mới. Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người không ngừng được nâng cao thì công tác phục vụ cho người tiêu dùng càng đưọc chú trọng. Hơn nữa bước sang thế kỷ 21- thế kỷ của nền kinh tế tri thức thì việc ra các mức lao động hợp lý- khoa học để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Một mức lao động được coi là hợp lý và khoa học khi nó thoả mãn các điều kiện về mặt kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm lý lao động và xã hội. Trong các năm tới Công ty nên đề ra mức doanh thu hợp lý cho từng cửa hàng đơn vị trên cơ sở thực hiện của năm trước đồng thời nghiên cứu tình hình nhu cầu của thị trường cũng như đặc điểm vị trí kinh doanh của từng cửa mặt hàng , từ đó xây dựng kế hoạch tiêu thụ hàng hoá cho năm sau. Công ty nên bố trí mức thời gian nghỉ hợp lý, ở những phân xưởng có tần suất làm việc cao Công ty nên cho làm việc theo ca để vừa giám sát được số lượng rỗi rãi vừa tăng thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. Nhờ vậy Công ty có thể tiết kiệm được chi phí và tránh được lãng phí lao động. 2.5. Các biện pháp tạo động lực và khuyến khích lao động. Có thể nói biện pháp này chính là biện pháp quan trọng nhất trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty. Nó gắn liền với lợi ích vật chất cũng như tinh thần của người lao động, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với Công ty, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu trước mắt của tập thể, của doanh nghiệp. - Kích thích vật chất. * Tiền lương: Đây là yếu tố không thể thiếu được trong công tác sử dụng lao động của doanh nghiệp và thực tế cho thấy rằng nơi nào có thu nhập cao thì nơi đó sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và năng suất lao động vì thế cũng tăng lên. Công ty có thể áp dung các hình thức trả lương theo sản phẩm với bộ phận sản xuất trực tiếp và tỷ lệ phần trăm cho bộ phận kinh doanh. Muốn kích thích người lao động hăng say làm việc Công ty phải có hình thức trả lương phù hợp với điều kiện thực tế theo đúng 3 nguyên tắc: - Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. - Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các bộ phận trong công ty với nhau. Mặc dù tiền lương ở Công ty có tăng qua các năm nhưng nếu Công ty chỉ trả lương theo mức đó thì không thu hút được những lao động bên ngoài mà còn mất dần những lao động giỏi, không tận dụng được hết khả năng sẵn có và tiềm năng của người lao động. Vì thế ngoài tiền lương sản phẩm, Công ty nên xem xét mức lương trung bình của từng vị trí công việc ngoài thị trường lao động nhằm so sánh và trả lương xấp xỉ với mức lương thị trường, tạo điều kiện nâng cao mức sống của cán bộ công nhân viên, giúp họ yên tâm làm việc phấn đấu hoàn thành công việc đặt ra. Thực hiện được điều này tức là hoàn chỉnh mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường lao động. để tuyển dụng được nhân viên mới có năng lực cao từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Công ty nên tổ chức thi nâng bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi vừa góp phần nâng cao mức lương cơ bản cho người lao động. Hiện nay, Nhà nước đang có nhiều thay đổi trong chính sách về tiền lương cho người lao động trong các doanh nghiệp, cụ thể là nâng cao mức lương cơ bản trả cho người lao động và như vậy tiền lương bình quân của người lao động sẽ tăng lên. Hy vọng chính sách mới trong việc trả lương cho người lao động đảm bảo cuộc sống của họ trong tình hình trượt giá hiện nay. * Tiền thưởng: Nếu như tiền lương là phần cứng trong việc kích thích vật chất cho ngưòi lao động thì tiền thưởng là phần mềm và nó có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Trong năm qua Công ty đã từng bước nâng cao mức tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên, tuy nhiên mức thưởng đó còn hạn chế, thu nhập chủ yếu của người lao động là lương, do đó việc kích thích tinh thần làm việc của người lao động còn hạn chế. Vì thế, trong thời gian tới Công ty xần xây dựng quỹ khen thưởng theo các hướng sau: - Đẩy mạnh doanh số bán hàng, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng doanh thu cho Công ty từ đó trích một khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi. - Không ngừng hoàn thiện vai trò của quỹ khen thưởng phúc lợi, từ đó trích khen thưởng kịp thời cho những nhân viên có thành tích. Việc khen thưởng này sẽ dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả làm việc. Nó có tác dụng rất lớn tới tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ trong những tình huống khó khăn, những thời điểm quan trọng. Bên cạnh đó Công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm quy định của Công ty, không hoàn thành kế hoạch công việc được giao. * Trợ cấp: Để duy trì và nâng cao điều kiện làm việc, góp phần ổn định đời sống cho cán bộ công nhân viên khi họ gặp khó khăn thì ngoài các khoản trợ cấp mà công ty quy định, Công ty cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn, trợ cấp độc hai, thôi việc…Ngoài ra Công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình….đối với số lao động trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn với Công ty. * Kích thích tinh thần: Các hình thức kích thích tinh thần thường mang lại những hiệu quả không ngờ. Nếu kết hợp nó với các biện pháp kích thích vật chất một cách khéo léo thì sẽ đem lại hiệu quả cao. Từ thực trạng Công ty, có một số ý kiến cần xem xét sau: - Cần khen thưởng, biểu dương công khai, kết hợp với thưởng tiền và nâng lương đối với những người có thành tích thực sự trước toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty để mọi người thấy rõ, tạo dư luận đánh giá cao những cố gắng cho cán bộ công nhân viên trong sản xuất kinh doanh kinh doanh. - Luôn tạo ra cơ hội để người lao động học tập nâng cao trình độ, mở ra con đường thăng tiến cho người lao động. - Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái trong sinh hoạt cho người lao động. Tránh tình trạng lao động căng thẳng kéo dài không đủ bù đắp hao phí sức lực lao động. Cần chú trọng tâm lý người Việt Nam coi trọng tình cảm, trí khí. - Tổ chức các buổi gặp mặt nói chuyện chuyên đề, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, các đồng nghiệp có thể gặp nhau để thảo luận về công việc đã đạt được, kế hoạch công việc sắp tới, các vấn đề nâng cao chất lượng sản phẩm, thực hiện văn minh thương mại và các thông tin quan trọng khác. - Tổ chức cho nhân viên đi tham quan, nghỉ mát, an dưỡng, mua tặng phẩm khi có cưới hỏi …. Công ty nên tiếp tục duy trì các hoạt động khám sức khoẻ cho toàn thể cán bộ công nhân viên, trích tiền mua tủ thuốc ngay tại Công ty, tự đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, tích cực tham gia các phong trào thi đua lao động giỏi, người tốt, việc tốt. Đây là những hoạt động tất cần thiết, do đó Công ty cần phải ý thức cũng như luôn phải tạo cân bằng trong việc kích thích người lao động bằng các yếu tố vật chất lẫn tinh thần. Có như vậy mới phát huy được triệt để sức mạnh tổng hợp của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. 2.6. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên. Hiện nay, vấn đề này đã được quan tâm đến nhưng bên cạnh đó mức độ thưởng phạt đối với từng kết quả công việc chưa cao, còn nơi lỏng và chưa sát thực tế. Trong những năm tới Công ty nên có các giải pháp khác để đánh giá tình hình thực hiện công việc với mức độ thưởng phạt chặt chẽ hơn. về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà QTNS phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương của công ty; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của việc đánh giá. Đối với lao động gián tiếp thì có thể theo từng tháng quý để kịp thời đánh giá mức độ hoàn thành công việc, rút ra các sai sót đề ra các biện pháp khắc phục sửa chữa và kỷ luật. Còn đối với lao động trực tiếp thì có thể đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn kỹ thuật, số lượng, chất lượng sản phẩm tốt... Chẳng hạn có thể dựa vào kết quả của 1000 tờ giấy in màu để chia thành các mức độ hoàn thành. Loại A 100% sản phẩm đạt chất lượng tốt Loại B 95% sản đạt tiêu chuẩn tốt Loại C Dưới 95% sản phẩm tốt và cũng từ đó các biện pháp khen thưởng, xử lý thích đáng. Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho Công ty khen thưởng đúng cũng như kỷ luật kịp thời đối với nhân viên của mình đồng thời khuyến khích tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau và đây chính là cơ sở thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. 2.7. Tăng cường kỷ luật lao động. Đây là biện pháp hành chính hữu hiệu để người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về thơì gian làm việc và yêu cầu của quy trình công nghệ trong sản xuất kinh doanh. Khi phát hiện dấu hiệu vị phạm thì phòng tổ chức kết hợp với trưởng bộ phận thu thập cơ sở để xử lý, nếu vi phạm nhẹ thì bắt làm kiểm điểm, nặng thì đưa ra hội đồng kỷ luật để xem xét. Trong những năm tới Công ty cần phải tăng cường công tác kỷ luật hơn nữa cụ thể là: - Phải tăng cường phổ biến quán triệt các quy định của Nhà nước và của Công ty về kỷ luật lao động cho cán bộ công nhân viên, làm cho họ hiểu và tự giác thực hiện. - Phải tăng cường kiểm tra phát hiện, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm về kỷ luật và an toàn lao động. - Phải xử lý nghiêm túc các vi phạm, bất luận đó là ai, khắc phục ngay tình trạng nể nang, thiếu nghiêm túc, bao che…cho những trường hợp vi phạm, kiên quyết sa thải những trường hợp vi phạm nặng hoặc tái phạm để làm gương cho những nhân viên khác. hiện nay tình trạng làm việc không đủ thời gian quy định của một số cán bộ gián tiếp gây ảnh hưởng không tốt tới công tác quản lý lao động, do đó việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ làm cho họ khép mình vào kỷ luật của Công ty, nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sản xuất và kinh doanh có hiệu quả. KẾT LUẬN Trên đây là một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lao động ở Công ty TNHH in Tấn thành cho thấy việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hết sức cần thiết giúp cho các DN Việt nam nói chung và Công ty in Tấn Thành nói riêng tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNL giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động. Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải như là: - Nhận thức chưa đúng của nhiều doanh nghiệp về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. - Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp. - Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động, Chưa có tác phong làm việc công nghiệp,Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN. - Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN - Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Ý thức được thực tế trên của các Doanh nghiệp Việt Nam và những kiến thức đã được học tập, qua thời gian thực tập tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH In Tấn thành, em đã thực hiện đề tài: “Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực” tại Công ty TNHH In Tấn Thành. Nhằm nâng cao kiến thức và giúp doanh nghiệp khắc phục những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN, cần có hệ thống QTNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN. Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu nghiêm túc Cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo PGS.TS: NGUYỄN NGỌC HUYỀN em đã hoàn thành chuyên đề:“Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực” tại Công ty TNHH In Tấn Thành. Tuy nhiên do thời gian có hạn nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự giúp đỡ, góp ý kiên của các Thầy Cô và ban Lãnh đạo Công ty TNHH in Tấn Thành. Cuối cùng Em xin chân thành cảm ơn!  TÀI LIỆU THAM KHẢO TT Tên tài liệu Nhà xuất bản 1 2 3 4 5 6 7 Giáo trình QTKD Giáo trình quản trị nhân lực Giáo trình quản trị nhân lực Giáo trình thống kê doanh nghiệp Diễn Đàn Kinh Tế VnEcon.com www.caohockinhte.info www.quantri.com.vn Lao động – xã hội Lao động – xã hội Thống kê Thống kê NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN MỤC LỤC