Chuyên đề Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may 10 thông qua việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương

ỏ hay giờ con bú ( LCN) LCN = HCBCN x 540.000 x Số giờ cho con bú / (26 x 8) - Lương chờ việc (LCV): được tính theo hai công thức phụ thuộc vào nguyên nhân: Do lỗi của người sử dụng lao động: LCV = HCBCN x 540.000 x Giờ chờ việc x 100% / (26 x 8) Do nguyên nhân bất khả kháng: LCV = HCBCN x 540.000 x Giờ chờ việc x 70%/ (26 x 8) - Lương khác (LK): LK = HCBCN x 540.000 x 17% Lương khác còn bao gồm các khoản thu nhập của những ngày đi công tác đoàn thể do công ty huy động, đi huân luyện quân sự, nghỉ ba tháng chế độ hưu, bổ sung thu nhập của tháng trước do làm thiếu… - Lương phụ cấp(LPC): LPC = LGTT + LGT Ca 3 + LGCN + LGCa 3 + PN, ĐH + Lương giờ làm thêm thường(LGTT): LGTT = Tiền lương 1 giờ x Giờ làm thêm thường x 150% + Lương giờ làm thêm thường ca(LGT Ca 3): LGTca 3 = Tiền lương 1 giờ x Giờ làm thêm thường x 195% + Lương ca ba(LG Ca 3): LGca 3 = Tiền lương 1 giờ x Giờ làm ca ba x 30% + Lương làm thêm ngày(LGCN): LGCN= Tiền lương 1 giờ x Giờ làm thêm ngày x 100% (Trường hợp nghỉ bù) LGCN= Tiền lương 1 giờ x Giờ làm thêm ngày x 200% (Trường hợp không nghỉ bù) + Phụ cấp nóng, độc hại(PN, ĐH): PN, ĐH = TG x 80 đồng x HPC HPC: Hệ số phụ cấp độc hại (7%, 5%, 3%...) - Phụ cấp trong lương (PCTL): + Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm = Hệ số phụ cấp lương x Tổng giây sản phẩm x Tiền 1 giây x Phụ cấp điều động ( Nếu có ) + Đối với đối tượng hưởng lương CBCV = Hệ số phụ cấp lương x Lương CBCV Bù lương: Nếu (lương sản phẩm + Phụ cấp lương) <( 620.000/26 x NCĐ x Hệ số bù lương) thì phần bù lương là phần chênh lệch của hai bên bất đẩng thức trên. Ăn ca: Tiền ăn ca = Công ăn ca x 5000 - Khấu trừ BHYT và BHXH: gồm 2 khoản chính BHXH = HCBCN x Tmin x 5% BHYT = HCBCN x Tmin x 1% Để hiểu rõ cách tính lương trên ta nghiên cứu một ví dụ minh hoạ (Bảng 5) Chị Vũ Thị Dung tổ 10, xí nghiệp may 2 là công nhân đã kỹ hợp đồng lao động mã số 00444, hệ số cấp bậc bản thân là 2,9, hệ số bù lương là 1,50 và hệ số phụ cấp là 1,2. Trong tháng 3/2008, chị Dung làm được tổng số dây sản phẩm là 3030 dây và tiền lương 1 giây là 306 đồng các tiêu thức ngày công cụ thể là: Công chế độ thực hiện là 22 ngày Công được tính ăn ca là 26 ngày Giờ làm thêm thường là 34 giờ Giờ làm thêm thường ca 3 là 5 giờ Giờ làm ca 3 và giờ làm thêm chủ nhật (không nghỉ bù) là 0 giờ Sau đây là cách tính lương của chị Hiếu: Lương sản phẩm = Tiền lương 1 giờ x NCĐ x 8 Tiền lương thêm giờ 3030 x 306 22 x 8 + 34 + 5 926.908 215 = = = 4311,2 (đồng) Như vậy: LSP = 4311,2 x 22 x 8 = 758.771,2 (đồng) Ở đây lương tối thiểu = 540.000/26/8 x 1,5 = 3.894,3 nhỏ hơn giờ thực hiện nên ta phải tính lương thêm giờ và ca ba theo lương giờ tối thiểu như sau: - Lương giờ làm thêm thường = Tiền lương 1 giờ tối thiểu x Giờ làm thêm thường x 150% = 4311,2 x 34 x 1,5 = 219.871,2 (đồng) - Lương giờ làm thêm thường ca ba = Tiền lương một giờ tối thiểu x giờ làm thêm thường ca ba x 195% = 4311,2 x 5 x 1,95 = 41.728.8 (đồng) - Tổng cộng lương thêm giờ = 219.871,2 + 41.728,8 = 261.600 (đồng) - Lương ca ba = Tiền lương một giờ ca ba x giờ ca ba x 30% = 0 (đồng) - Giờ làm thêm chủ nhật (không nghỉ bù) = Tiền lương một giờ tối thiểu x Giờ làm thêm chủ nhật x 200% = 0 (đồng) - Phụ cấp trong lương = 1,2 x 3030 x 306 = 111.200 (đồng) - Bù lương = 0 (đồng) do 640.000/26 x 22 x 1.5 < (758.771,2 + 111.200) - Tiền ăn ca = Công ăn ca x Tiền ăn ca = 26 x 5.000 = 130.000 (đồng) - Các khoản khấu trừ: + Khấu trừ 5% BHXH = (HCBCN ) x 540.000 x 5% = 78.300 (đồng) + Khấu trừ 1% BHYT = (HCBCN ) x 540.000 x 1% = 16.700 (đồng) Tổng khấu trừ = 78.300 + 16.700 = 94.000 (đồng) LTL = 758.800 + 111.200 + 261.600 + 130.00 – 94.00 = 1.167.600 (đồng) Kết quả chị Hiếu được lĩnh là 1.167.600 đồng. * Nhận xét: Về cơ bản công ty áp dụng hình thức trả lương cho công nhân may là hợp lý. Bởi vì, tuy dây truyền sản xuất là liên tục và cần sự phối hợp nhịp nhàng nhưng các hoạt động của mỗi cá nhân là tương đối độc lập, kết quả lao động của mỗi người dễ dàng xác định một cách chính xác. Do đó, công ty đã quán triệt được nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Ngoài ra, tiền lương căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm, gắn chặt với kết quả lao động của mỗi người, nên thúc đẩy công nhân nâng cao NSLĐ. Tuy nhiên, chế độ trả lương này mới chỉ căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra mà chưa tính đến thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức bảo vệ máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu… nên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Mặt khác, cách tính lương sản phẩm mà công ty đang áp dụng quá phức tạp và khó. CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG SẢN PHẨM GIÁN TIẾP: * Đối tượng áp dụng: Áp dụng với khu vực quản lý và dịch vụ. Tiền lương thanh toán cho các cá nhân được tính theo hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chung cho cán bộ quản lý và công nhân phục vụ ở các xí nghiệp thành viên cũng như tại cấp công ty. Đối với cán bộ quản lý thuộc công ty được hưởng lương theo doanh thu của tổng công ty, cán bộ quản lý và công nhân phục vụ tại các xí nghiệp thì hưởng lương doanh thu của xí nghiệp mình. Điều này gắn chặt tiền lương của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. * Cách tính lương theo thời gian: LTL= LCBCV + LCĐ + LCV + LK + LPC + PCTL + ăn ca + Bù lương – KTBH - Lương cấp bậc (LCBCV): Được tính theo công thức: LCBCV = HCBCV x Tiền lương cho một hệ số x Công chế độ thực hiện HCBCV: Hệ số CBCV được qui định cho từng nhóm công việc và được xây dựng trên thang lương của Nhà nước, có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của DN. Để xây dựng hệ số CBCV cho một người cụ thể phải căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và công việc được giao. Tiền cho 1 hệ số được xác định như sau: Tiền lương 1 hệ số = Tổng quỹ lương khối quản lý Tổng hệ số CBCV Quỹ lương khối quản lý đã được trình bày trong phương pháp phan phối quỹ lương. Lương chế độ (LCĐ), Lương chờ việc (LCV), Lương khác (LK), Lương phụ cấp (LPC ), Phụ cấp trong lương, ăn ca, Bù lương: được tính tương tự như đối với lao động hưởng lương sản phẩm trực tiếp đã trình bày ở phần trên. Ví dụ minh hoạ cách tính lương sản phẩm gián tiếp: Tính lương tháng 3/2008 của chị Nguyễn Thị Liên thuộc Tổ quản trị - Xí nghiệp May 2: Cấp bậc công việc: 4,92 Công chế độ: 22 ngày Công được tính ăn ca: 26 ngày Hệ số phụ cấp: 0,12 Tiền lương thực lĩnh là: LTL = LCBCV + PCTL + LK + Ăn ca - KTBH - Lương CBCV = HCBCV x Tiền lương cho 1 hệ số x NCĐ Xác định quỹ lương khối quản lý cấp Xi nghiệp: Tháng trước doanh thu của toàn xí nghiệp là: 542.7000.075 (đồng) Quỹ lương = 542.7000.075 (đồng) x 52% x 98% x 18,5% = 51.163.593 Tiền lương 1 hệ số = Tổng quỹ lương khối quản lý Tổng hệ số CBCV = 51.163.593 1328,2 38.521(đồng/ 1 hệ số) = LCBCV = 4,29 x 38.521 x 22 = 3.635.600 (đồng) - Phụ cấp trong lương ( PCTL) = 0,12 x 3.635.600 = 436.300 (đồng) - Tiền ăn ca = 26 x 5.000 = 130.000 (đồng) - Khấu trừ BHXH và BHYT = 4,29 x 540.000 x 6% = 139.000 (đồng) LTL = 3.635.600 + 436.300 + 130.000 – 139.000 = 5.554.900 (đồng) Tiền lương thực lĩnh của chị Liên là 5.554.900 đồng * Nhận xét việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Do hoạt động của lao động quản lý, phục vụ trong công ty rất khó xác định, thường không thể hiện được chất lượng công việc và nhiều khi cả sổ lượng công việc hoàn thành cũng không xác định một cách chính xác nên dù muốn hay không việc trả lương cho khu vực này cũng có phần thiếu chính xác. Tuy nhiên, việc trả lương cho cán bộ quản lý, công nhân phục vụ được căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty nên đã phần nào khắc phục được điều này làm cho người lao động quan tâm đến kết quả công việc của mình hơn. Mặt khác, lương CBCNV thuộc khu vực quản lý, phục vụ được xác định căn cứ vào thang, bảng lương của công ty và số ngày công làm việc thực tế của họ. Vì vậy đã thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, đảm bảo số ngày công quy định và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao bậc luơng để có thể nhận được mức lương cao hơn. Nhưng nhược điểm của chế độ trả lương này là lương của người lao động ít phụ thuộc váo kết quả công việc của họ mà chủ yếu phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân sản xuất vì vậy mà không khuyến khích được người quản lý gắn bó với công việc của họ. 2. Trả lương theo thời gian đào tạo kèm cặp nghề và thử việc Được áp dụng với các trường hợp sau: + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương sản phẩm, tiền lương được tính căn cứ vào khối lượng sản phẩm làm ra và đơn giá tiền lương hiện hành. + Đối với công nhân viên hưởng lương thời gian, tiền lương ngày được tính là 22.000 đồng, cử nhân kinh tế là 28.000 đồng và kỹ sư công nghệ - kỹ thuật là 32.000 đồng. 2.2.2. Đánh giá công tác tạo động lực qua tiền lương tại công ty cổ phần May 10 trong thời gian qua Để hiểu hơn vai trò của công cụ tiền lương trong việc tạo động lực cho người lao động đã được thực hiện đến đâu, ta xem xét tiền lương bình quân và mức độ thoả mãn cũng như sự kỳ vọng của người lao động với mức lương mà họ có thể nhận được. Tiền lương bình quân của toàn bộ CBCNV qua các năm thể hiện như sau: Bảng 8: Tiền lương bình quân của người lao động trong công ty Cổ phần May 10 trong những năm qua STT Chỉ tiêu Đơn vị 2004 2005 2006 2007 1 Tiền lương BQ Tr. đ /Ng 1.360 1.450 1.500 1.750 2 Tốc độ tăng tiền lương BQ % 6.62 10.34 9.38 3 NSLĐBQ Sp/Ng 2190 2345 3603 3015 4 Tốc độ tăng NSLĐBQ % 7.08 11.03 15.9 (Nguồn: Phòng tổ chức tiền lương Công ty Cổ phần May10) Qua đây ta thấy: Tiền lương bình quân qua các năm đều tăng đã góp phần cải thiện đáng kể đời sống của CBCNV trong công ty. Tiền lương bình quân năm 2004 là 1.36 Triệu đồng đến 2005 là 1.45 Triệu đồng và đến năm 2007 là 1.75 Triệu động. Tốc độ tăng qua các năm 2005/2004, 2006/2005 và 2007/2006 là 6.62%, 10.34% và 9.38% như vậy tốc độ tăng tiền lương bình quân 2007/2006 đã thấp hơn so với tốc độ tăng 2006/2005. Trong khi đó, tốc độ tăng năng suất lao động qua các năm lần lượt là: 7.08%, 11.03%, 15.9%; như vậy nguyên tắc cơ bản của trả lương: Tốc độ tăng NSLĐBQ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân đã được đảm bảo. Tiền lương tăng qua các năm nhưng vấn đảm bảo lợi nhuận của công ty là lực hấp dẫn người lao động gắn bó với công ty và tạo động lực lớn cho người lao động. Bởi vì khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả người lao động sẽ yên tâm ở lại công ty vì họ tin rằng nhu cầu vật chất của họ trong tương lai có thể được đáp ứng và họ kỳ vọng về tiền lương giai đoạn sau. Để làm rõ hơn vấn đề này em đã xây dựng phiếu điều tra với một số câu hỏi có nội dung liên quan tới sự kỳ vọng và sự thoả mãn của người lao động với mức lương mà họ có thể nhận được. Số phiếu phát ra là 50 phiếu trong đó có 47 phiếu phát cho công nhân sản xuất và 3 phiếu cho cán bộ quản lý, số phiếu thu lại là 50 và đều hợp lệ. Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại của mình không? Biểu 1: Mức độ thoả mãn với mức lương Câu trả lời Số lượng phiếu nhận được % Hài lòng 26 51.11 Bình thường 18 35.56 Không hài lòng 6 13.33 (Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008) Qua đây ta thấy: 51.11% công nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương nhận được; 35.56% cảm thấy bình thường và chỉ có 13.33% cảm thấy không hài lòng, điều này chứng minh rằng tiền lương mà họ nhận được đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của người lao động từ đó ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của họ. Nhưng trong thời gian tới công ty cần phải cải thiện hơn nữa tiền lương cho người lao động do trong thời gian qua chỉ số giá cả hàng tiêu dùng đã tăng rất nhanh và gây không ít khó khăn cho người lao động có như vậy họ mới yên tâm làm việc, gắn bó với công việc, với tổ chức. Nhất là đối với ngành may là ngành mà thu nhập của người lao đông la gần như thấp nhất trong các khối ngành kinh tế. Anh (chị) có cho rằng mình lỗ lực nhiều hơn cố gắng làm việc tốt hơn thì tiền công sẽ cao hơn không? Biểu 2: sự lỗ lực và tiền lương Câu trả lời Số phiếu trả lời % Chắc chắn có 40 80 Chưa hẳn 10 20 Chắc chắn không 0 0 (Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008) Với kết quả thu được ta thấy rằng cách thức trả lương hiện tại của công ty là tương đối phù hợp vì có khả năng khuyên khích người lao động lỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao. Không có ai được hỏi cho rằng với lỗ lực làm việc cao hơn thì tiền lương nhận được chắc chắn không cao hơn. Chứng tỏ tiền lương của doanh nghiệp đã lượng hóa được sự đóng góp của người lao động trong công ty, từ đó có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của họ. Anh (chị) có hiêủ về cách thức trả lương và tính lương của mình không? Biểu 3: Sự hiểu biết của người lao động về chế độ tiền lương Câu trả lời Số phiếu trả lời % Biết rất rõ 11 22 Biết tương đối rõ 28 56 Không biết nhiều lắm 11 22 (Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008) Như vậy có tới 56% số phiếu trả lời là biết tương đối rõ, 22% trả lời là biết rất rõ và có 22% còn lại là không biết rõ lắm. Điều đó chứng tỏ rằng công tác tuyên truyền giáo dục về cách thức tính lương cho mỗi người lao động khi vào công ty là tương đối tốt xong do cách tính lương quá nhiều công đoạn tính toán phức tạp thì vẫn còn tới 22% số người lao động không hiểu rõ về cách tính lương của mình. Anh (chị) có cho rằng mức lương của mình là công bằng với người khác hay không? Biểu 4: Nhận thức về sự công bằng trong cách trả lương Câu trả lời Số lượng phiểu trả lời % Có 41 82.2 Không 4 8 Không quan tâm 5 9.8 (Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008) Qua bảng kết quả trên có tới 82.2% người cho rằng mức lương của họ là công bằng với những người khác chỉ có 8% cảm thấy không công bằng và 9.8% là không quan tâm tới việc mức lương của mình là có công bằng hay không. Điều đó chứng tỏ cách thức trả lương của công ty hiện nay là tương đối công bằng đã gắn tiền lương của người lao động với năng suất lao động và mức đóng góp của họ thực tế cũng cho thấy người lao động đánh giá việc trả lương là công bằng hay không công bằng không dựa trên những điều kiện thực tế mà hầu hết chỉ dựa trên những nhận định chủ quan của cá nhân. Họ so sánh mức lương của mình với mức lương của những người trong cùng bộ phận với mình, những người trong các bộ phận khác mà chỉ dựa số lượng sản phẩm, thời gian lao động, trình độ lành nghề mà ít để ý các yếu tố như: điều kiện làm việc, vị trí công việc, yêu cầu công việc. Vì vậy để tạo động lực cho người lao động dựa trên nhận thức về sự công bằng thì khi bắt đầu làm việc cũng như trong quá trình làm việc công ty nên bổ sung thêm những kiến thức giúp người lao động hiểu rõ hơn về những vị trí công việc khác trong công ty, điều kiện làm việc và yêu cầu công việc của những bộ phận khác, có như thế người lao động mới nhận thức đúng đắn được về sự công bằng hay không công bằng một cách khách quan và khoa học. Từ đó tạo động lực cũng như lỗ lực của người lao động. * Nhận xét chung: Có thể nhận xét chung nhất về động lực lao động tại công ty May 10 là: Trong thời gian qua ban Giám đốc công ty đã có sự quan tâm đáng kể tới công tác tạo động lực cho người lao động, đồng thời việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực và có hiệu quả và có bước đầu tạo ra được động lực làm việc cho người lao động trong toàn công ty. Những biện pháp chính sách về tiền lương của công ty đưa ra là tương đối hợp lý và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của Công ty. - Công ty liên tục cập nhật thông tin về chính sách tiền lương của Nhà nước và nhanh chóng áp dụng tiền lương mới khi tiền lương tối thiểu Nhà nước tăng lên. Điều này cho thấy Công ty đã có những thay đổi kịp thời với sự thay đổi chung của Nhà nước, chấp hành nghiêm chỉnh Pháp luật và phù hợp với mong muốn của người lao động. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc cho người lao đông, họ làm việc hết mình và khả năng sáng toạ trong công việc cũng tăng lên. - Từ năm 2004 đến nay, sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng phát triển, thu nhập bình quân đầu người của Công ty không ngừng tăng lên đã khuyến khích và thu hút người lao động vào Công ty. Để thực hiện mục tiêu phấn đấu tăng tiền lương cho người lao động mà không ảnh hưởng đến các mục tiêu khác, Công ty luôn luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Hiện tại, Công ty vừa kinh doanh sản xuất có hiệu quả lại vừa đáp ứng được yêu cầu, đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lương cho người lao động. - Công ty Cổ phần may 10 đã xây dựng quy chế phân phối thu nhập cho người lao động theo năng suất lao động, áp dụng chế độ trả lương sản phẩm cụ thể và hợp lý, gắn với kết quả của người lao động. Để tiện cho việc quản lý và đảm bảo cho người lao động, hàng tháng Công ty đều tính toán và lập bảng lương chi tiết theo hai kỳ để người lao động xem và ký nhận khi lĩnh tiền, tránh nhầm lẫn trong quá trình chi trả. Vì vậy mà người lao động trong công ty đã không ngừng phấn đấu để tăng năng suất lao đông để nhận được mức tiền lương cao hơn. - Đối với khu vực quản lý và phục vụ, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, phần nào làm cho người lao động quan tâm hơn đến kết quả thực hiện công việc, thấy được mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập với mức độ đóng góp trong lao động chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của công nhân sản xuất. Từ đó khuyến khích được cán bộ quản lý tích cực, chủ động áp dụng những phần mền mới và tiên tiến vào quản lý để đạt năng hiệu quả cao hơn. Ngoài những mặt đạt được như trên, tiền lương của Công ty vẫn còn những điểm chưa thực sự hoàn thiện: - Mặc dù thu nhập bình quân của Công ty Cổ phần may 10 là cao nhưng so với các đối thủ cạnh tranh thì tốc độ tăng lương của Công ty Cổ phần may 10 là chậm. Vì vậy mà trong thời gian qua vẫn còn tồn tại hiện tượng công nhân bỏ việc chuyển sang công ty khác gây ảnh hưởng không tồt tới tâm lý của CBCNV trong công ty và gây ra không ít khó khăn cho công tác bố trí sắp xếp công việc. - Mức lương của cán bộ quản lý phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của công nhân sản xuất. Bởi vì, tổng quỹ lương quản lý phụ thuộc vào doanh thu mà doanh thu của Công ty lại phụ thuộc vào người lao động sản xuất trực tiếp. Như vậy, nếu lao động trực tiếp cho năng suất lao động thấp hơn tháng trước thì dù cho cán bộ quản lý có hoàn thành xuất sắc công việc được giao thì cũng nhận được mức lương thấp hơn. Ảnh hưởng không tốt tới động lực làm viêc của lao động quản lý trong công ty. - Cách tính lương của Công ty còn quá nhiều công đoạn, tính toán chi tiết, tỉ mỉ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp và có thể xảy ra sai số, nhầm lẫn. Các quy định hướng dẫn phân loại lao động hàng tháng để tính lương kỳ hai của Công ty còn thiếu chặt chẽ, tiêu chuẩn xem xét hầu hết là định tính. Vì vậy mà không phải người lao động nào cũng hiểu được cách tính lương của mình và do đó họ không biết họ có được trả lương công bằng hay không. - Định mức lao động còn thấp do đó không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. - Còn có những hạn chế nhất định trong bố trí sắp xếp công việc, trả lương theo công việc, không phải ai cũng được làm theo đúng năng lực và trình độ của mình. CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu phát triển - Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động của công ty theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới. - Giữ vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam. Xây dựng May 10 trở thành trung tâm thời trang của Việt Nam. - Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp. Tư vấn, thiết kế và trình diễn thời trang. - Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, trú trọng vào việc phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. - Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và SA 8000 - Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế. - Xây dựng nền tài chính lành mạnh. - Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động - Tăng cường năng lực sản xuất, chú trọng hoạt động liên doanh liên kết với các đối tác trong và ngoài nước. - Xây dựng Công ty Cổ phần may 10 thành trung tâm thời trang lớn của cả nước với trang thiết bị hiện đại vào bậc nhất Đông Nam Á. 3.1.2. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh a. Phát triển thị trường - Chú trọng củng cố và phát triển thị trường truyền thống. - Phát triển các thị trường đã có mối quan hệ, các thị trường mà Công ty đã nhập khẩu nguyên vật liệu. - Phát triển thị trường mới, chủ động đổi mới phương thức tiếp cận thị trường, chủ động và đa dạng hoá phương thức tìm kiếm thị trường và khách hàng. - Mở rộng phương thức kinh doanh thương mại, lựa chọn khách hàng, nâng cao sản phẩm FOB. - Xây dựng thương hiệu GARCO10 trên toàn cầu và một số thương hiệu mới của Công ty Cổ phần may 10 . b. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Mở rộng quy mô lao động đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh. - Tập trung đào tạo, nâng cao chất lượng lao động, bổ sung kịp thời lao động có chất lượng cho các đơn vị sản xuất. - Nâng cấp, mở rộng trường đào tạo công nhân kỹ thuật may và thời trang nhằm phục vụ cho đào tạo nghề, xuất khẩu lao động, đào tạo cán bộ quản lý. c. Đầu tư phát triển, đổi mới công nghệ - Đầu tư có trọng điểm theo chiến lược phát triển và yêu cầu của thị trường. - Bổ sung thêm máy móc thiết bị hiện đại, đầu tư, bổ sung thiết bị may sơ mi, tự động hoá cao cho các xí nghiệp, củng cố chất lượng của dây truyền may veston. - Hoàn thiện và phát huy tối đa mảng tin học quản lý nhằm phục vụ đắc lực cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động gián tiếp. 3.2. Các giải pháp Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, đa số người lao động có mức sống trung bình và thấp, mục tiêu hàng đầu của phần lớn người lao động khi tham gia quá trình lao động là tiền lương. Chính vì vậy tiền lương phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Khi sử dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương có hiệu quả sẽ đảm bảo sản xuất phát triển duy trì đội ngũ lao động có năng lực lao động trình độ cao, ý thức kỷ luật vững vàng. Vì vậy, công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt quan trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng, hợp lý sẽ tạo ra sự cởi mở giữa những người lao động, hình thành một tập thể lao động đoàn kết nhất trí, trên dưới một lòng vì sự phát triển của tổ chức và vì lợi ích của bản thân người lao động. Tiền lương phải được trả tương xứng với sự đóng góp của người lao động, tiền lương phải công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để tăng năng suất lao động. Trên cơ sở những tồn tại chủ yếu của công tác tạo động lực thông qua tiền lương tại Công ty Cổ phần may 10 chuyên đề xin đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện các vấn đề cơ bản như: 3.2.1. Hoàn thiện điều kiện để nâng cao hiệu quả của tổ chức tiền lương a. Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động vừa là nội dung quan trọng của tổ chức lao động khoa học, vừa là cơ sỏ nhằm khai thác và sử dụng lao động có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm hao phí thời gian làm việc đồng thời là căn cứ để đo lường hao phí sức lao động từ đó làm cơ sở cho việc trả lương chính xác và công bằng. Muốn tính toán chính xác, công bằng tiền lương cho người lao động thì Công ty phải có mức lao động chính xác, cần kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế. Hai phương pháp này không những cho phép chính xác các mức lao động mà còn góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến trong Công ty. Trước hết, cán bộ định mức cùng với bộ phận giác mẫu sẽ tiến hành làm sản phẩm mẫu, tiếp theo cán bộ định mức dùng kết hợp hai phương pháp trên để thu thập số liệu, thiết kế dây truyền sản xuất cho các tổ sản xuất. Bấm giờ sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định thời gian định mức theo từng bước công việc, phát hiện các nguyên nhân không hoàn thành mức của NLĐ, từ đó đề ra biện pháp khắc phục. Nhờ chụp ảnh ngày làm việc, cán bộ định mức sẽ phân tích ngày làm việc của NLĐ, xác định các loại thời gian như: thời gian lãng phí, thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết. Sau đó, cán bộ định mức sẽ lấy hao phí bình quân cho các lần quan sát làm mức hao phí cho từng công đoạn sản xuất. Khi mức đã được đưa vào áp dụng trong sản xuất thì cán bộ định mức phải theo dõi thường xuyên xem mức có phù hợp với thực tế sản xuất hay không, từ đó rút kinh nghiệm cho các lần định mức sau. Công ty cũng cần bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ định mức, trang bị phương tiện kỹ thuật và các thông tin về tình hình thực tế trong quá trình sản xuất để họ có thể định mức lao động một cách chính xác và khoa học. Khuyến khích họ chủ động xây dựng lại bảng định mức lao động khi không còn phù hợp do sự thay đổỉ của công nghệ, qúa trình sản xuất… b. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc Hệ thống quạt thông gió và quạt mát cần được tăng cường tại các khu vực chưa được lắp điều hoà trong những đợt nắng nóng nhằm để giảm bớt nhiệt độ khi nhiệt độ ngoài trời tăng cao. Đồng thời, có chế độ bù nước điện cho những công nhân làm việc tại những khu vực có lượng nhiệt phát ra nhiều như: xưởng giặt mài, xưởng bao bì. Hệ thống đèn chiếu sáng nhân tạo cần được vệ sinh thường xuyên và thay thế kịp thời các bóng đèn bị cháy để tăng cường thêm cường độ chiếu sáng trong khu vực sản xuất nhằm đảm bảo điều kiện làm việc và chất lượng sản phẩm. Tiếp tục đổi mới trang thiết bị và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, thiết bị hơn để giảm bớt cường độ tiếng ồn tránh ảnh hưởng tới người công nhân khi sản xuất để người lao động làm việc có hiệu quả cao. Cán bộ quản lý phải thường xuyên nhắc nhở công nhân đeo khẩu trang cũng như trang thiết bị khác khi lao động. Đồng thời, do là Công ty may nên cường độ tiếng ồn khá lớn, do đó Công ty nên trang bị nút tai cho công nhân để giảm lượng tiếng ồn nhằm đảm bảo cho người lao động cảm thấy thoải mái, không bị căng thẳng trong thời gian làm việc và có thể làm việc với hiệu quả cao. Ngoài các biện pháp như trên, công ty cần thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua rộng khắp trong toàn Công ty nhằm giúp cho người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. Đồng thời, qua các phong trào thi đua người lao động có thể bộc lộ tài năng của mình, từ đó người sử dụng lao động phát hiện ra tài năng đó và bố trí công việc phù hợp với tài năng của người lao động. Qua các phong trào thi đua còn khuyến khích người lao động tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề, tạo bầu không khí ấm cúng và sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động. Do đó, sản phẩm làm ra sẽ nhiều, chất lượng tốt, hiệu quả kinh tế của Công ty được nâng cao. Tổ chức tặng bằng khen, giấy khen cho người lao động có thành tích cao trong công tác và có năng suất lao động cao, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Hình thức này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động, kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời, nó còn có thể phát huy được những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong quá trình làm việc để đạt năng suất lao động cao. 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá và bố trí sắp xếp công việc a. công tác phân tích công việc Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc của mình khi họ nắm rõ bản chất và yêu cầu của công việc mình đảm nhận. Người quản lý chỉ có thể bố trí lao động từ đó sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình khi họ hiểu rõ từng công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm như thế nào. Do đó cần tiến hành phân tích công việc để xác định độ phức tạp của công việc, yêu cầu của công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể, xác định các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng….Quá trình này cho ta kết quả là ba văn bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty Cổ phần may 10 đã tiến hành phân tích công việc nhưng mới chỉ cho ra bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện ở một số vị trí nhất định chứ chưa phân tích cho tất cả các công việc và cũng chưa đưa ra bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đó cần đưa ra bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho mỗi công việc cụ thể để có căn cứ xác định cấp bậc công việc. Đối với các công việc đơn giản, Công ty có thể giao cho ban tổ chức lao động cùng với quản lý của từng phân xưởng để tiến hành phân tích công việc, còn đối với những công việc phức tạp hơn thì công ty có thể mời chuyên gia của Tổng Công ty phối hợp phân tích sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Xây dựng mẫu phân tích công việc của nhân viên chế độ chính sách như sau: Công ty cổ phần May 10 Ban tổ chức lao động PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Vị trí: Nhân viên chế độ chính sách A/Bản mô tả công việc Chức danh công việc Nhân viên chế độ chính sách – ban Tổ chức lao động Báo cáo cho Tổng Giám đốc và trưởng ban Tổ chức lao động Trách nhiệm Chịu trách nhiêm chính trong việc giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động, như: hưu trí, từ mẫu, chấm dứt hợp đồng lao động… Trả lời và giải quyết mọi thủ tục cho người lao động sau khi có ý kiến xét duyệt của Tổng Giám Đốc. Hướng dẫn và giải đáp những thắc mắc của người lao động có liên quan đến các chế độ chính sách của Nhà nước. Hàng tháng lập báo cáo tăng giảm lao động tham gia mua bảo BHXH, BHYT. Làm các thủ tục và hồ sơ giấy tờ liên quan phục vụ CBCNV đi công tác nước ngoài. Theo dõi lập danh sách người lao động đủ tiêu chuẩn nâng bậc hàng năm cho người lao động trình TGĐ xét duyệt rồi tiến hành cập nhật bậc lương mới của người lao động vào hồ sơ và chương trình quản lý nhân sự. Quyền hạn Được để nghị học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Được thông tin nhanh chóng, kịp thời, chính xác các vấn đề liên quan đến các qui định của Nhà nước, chế độ chính sách của Công ty. B/ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tốt nghiệp đại học khối kinh tế hoặc luật Nắm bắt, sử dụng thành thạo máy vi tính và chương trình nhân sự Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm, nắm vững các chế độ chính sách của Nhà nước về hợp đồng lao động, BHXH, BHYT… C/ Bản tiêu chuẩn THCV Hoàn thiện hồ sơ trình BHXH và làm hồ sơ bảo hiểm cho người lao động đúng thời hạn. Cập nhật kịp thời bậc lương mời cho người lao động Giải quyết đúng và đầy đủ mọi chế độ chính sách cho người lao động Hoàn thành tốt tất cả các công việc mà Tổng giám đ và trưởng ban phân công vể cả thời gian và chất lượng. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Vị trí: Công nhân may A/ Bản mô tả công việc Chức danh công việc Công nhân viên hành máy may công nghiệp Báo cáo cho Tổ trưởng Trách nhiệm Tuân thủ quy trình, biểu mẫu kỹ thuật có liên quan tới công việc, chấp hành hướng dẫn sản xuất và yêu cầu kỹ thuật của từng mã bảng. Thực hiện bước công việc của mình theo bảng định mức thời gian. Phải kiểm tra các bước công việc trước, trong và sau khi thực hiện đảm bảo yêu cầu kỹ thuật. Các bước công việc là phải nhặt chỉ sạch sẽ và xếp theo thứ tự trước khi chuyển cho bộ phận sau. Thực hiện theo hướng dẫn quản lý chất thải của Xí nghiệp. Làm các công việc khác theo phân công của Trưởng ca hoặc Giám đốc Xí nghiệp Quyền hạn Được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Được đóng góp ý kiến với tổ trong giải quyết công việc. B/ Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tốt nghiệp PTTH hoặc THCS Thợ may bậc 2/6 trở lên C/ Tiêu chuẩn THCV Hoàn thành các bước công việc theo mức được giao Đảm bảo tiến độ từng công đoạn để dây chuyên sản xuất được liên tục Sản phẩm sản xuất ra phải đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng Phân tích công việc sẽ là cơ sở để xác định cấp bậc công việc, nhờ đó mà NLĐ có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng của mình,… Điều này giúp cho việc trả lương trong DN được công bằng và chính xác hơn, giúp cho NLĐ có thể yên tâm và hài lòng hơn với công việc. b. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc Xác định mức độ hoàn thành công viêc của người lao động để đảm bảo việc trả lương được công bằng, chính xác là rất quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nhất là ở Công ty Cổ phần may 10 – nơi có lực lượng lao động đông đảo và yêu cầu về mặt chất lượng sản phẩm là rất cao. Vì vậy Công ty cần phải nhận thức được điều đó và xây dựng hệ thống đánh giá cho phù hợp đối với cả công nhân sản xuất và cán bộ quản lý phục vụ. Để đạt hiệu quả cao khi hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo yêu cầu đồng bộ, công bằng và sát với thực tế mà người lao động thực hiện. Để công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng chính xác, Công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ hoạ theo các bước sau: - Xác định các tiêu chí đánh giá: Trên cơ sở bảng phân tích công việc và xem xét đánh giá chính xác, tỉ mỉ các yếu tố điều kiện thực hiện công việc thực tế của người lao động trong kỳ đánh giá để ấn định tiêu chuẩn phù hợp với thực tế thực hiện công việc của người lao động. Đó chính là tiêu thức để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. - Xây dựng cơ cấu bảng điểm: Các chuyên gia sẽ xem xét các tiêu thức thích hợp rồi cho điểm từng tiêu thức và quy định tổng điểm. - Tổ chức đánh giá: Sau mỗi tháng, căn cứ vào bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc đã được xây dựng cho từng công nhân, người lao động sẽ tự chấm điểm cho mình, đồng thời bộ phận trực tiếp quản lý người lao động sẽ họp và chấm điểm cho từng người lao động ở bộ phận mình. Cuối cùng ban tổ chức lao động căn cứ vào kết quả theo dõi để xét lại điểm cho người lao động. Thực hiện tốt công tác này sẽ xác định chính xác mức độ đóng góp và hiệu quả công việc của người lao động, tạo nền tảng cho sự công bằng trong trả lương, thực sự gắn tiền lương với người lao động. Hơn nữa nó có thể giảm bớt sự phụ thuộc lương của người lao động quản lý vào hiệu quả làm việc của công nhân sản xuất, từ đó tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cần triệt để thực hiện nguyên tắc: làm việc gì, chức vụ gì, xếp lương theo công việc đó, chức vụ đó. Việc nâng bậc lương hàng năm cho NLĐ phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thì không nhất thiết phải nâng bậc và khi chuyển công việc khác thì phải thay đổi lương theo việc mới. Trước khi thi nâng bậc cần phải tổ chức kiểm tra, thi giữ bậc, lao động đạt tiêu chuẩn cấp bậc hiện đại thì cho giữa bậc và đề nghị cho nâng bậc hoặc thi nâng bậc, còn lao động nào không đạt tiêu chuẩn cấp bậc hiện tại thì đạt ở mức độ nào xếp vào bậc lương tương ứng. Làm tốt công tác này không những giúp DN sử dụng hiệu quả chi phí tiền lương mà còn tạo động lực thúc đẩy NLĐ học hỏi nâng cao trình độ có thể tăng bậc lương và hài lòng hơn với công việc. c. Thông qua sắp xếp bố trí công việc Công ty phải thường xuyên luân chuyển công việc có nghĩa là chuyển người lao động qua một số công việc khác có mức độ phức tạp tương tự. Nhằm giảm sự nhàm chán trong công việc do người lao động phải làm mãi một công việc, đồng thời giúp cho người lao động có thể làm được nhiều công việc khác nhau, sẽ làm tăng tính linh hoạt trong lao động, và nếu mục đích này được giải thích một cách rõ ràng cho họ và những người có liên quan thì họ sẽ cảm thấy có động lực cao hơn. Ngoài ra, Công ty có thể cho một số người làm ở bộ phận quản lý kiêm nhiệm công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ nhằm tránh làm một công việc mang tính chất đơn điệu. Song Công ty cần phải có một số chính sách đãi ngộ cho phù hợp để có thể kích thích họ làm việc hăng say, cho hiệu quả công việc cao. Bên cạnh đó, Công ty nên bố trí người lao động ở các mức công việc cao phù hợp không thấp quá để họ thấy nhàm chán, cũng không nên quá cao để họ thấy bất lực. Công việc phải hơi khó một chút để đòi hỏi người lao động muốn khám phá, phát huy tính sáng tạo. Điều đó làm cho người lao động cảm thấy công việc có ý nghĩa và tạo động lực cao cho họ cố gắng đạt và vượt mức. Đồng thời, hàng năm Công ty cần có sự đề bạt một số cán bộ có uy tín, có tinh thần trách nhiệm, có năng lực chuyên môn và có nhiều thành tích trong năm trước đảm nhận vị trí công tác mới. Vị trí công tác mới này phải quan trọng hơn, nhiều trách nhiệm hơn vị trí công tác cũ để tránh sự nhàm chán trong công việc và thoả mãn nhu cầu quyền lực của cán bộ. Chính sách này sẽ thúc đẩy người cán bộ vừa phấn đấu học tập, rèn luyện, vừa có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc để tạo lòng tin trong tập thể. Việc bố trí công nhân sản xuất trong Công ty chưa căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức độ phức tạp của công nhân phụ mà chủ yếu là theo kinh nghiệm của người tổ trưởng và bố trí chưa hợp lý giữa CBCN với CBCV dẫn đến tình trạng mất cân đối trong quá trình sản xuất. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính, công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc vủa công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ, đồng thời căn cứ bản tiêu chuẩn cấp bậc công viêcj đã được xây dựng mà phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo CBCN phù hợp với CBCV. Như vậy, NSLĐ của công nhân cao hơn, tiền lương trả cho NLĐ sẽ sát với năng lực thực tế của họ hơn và Công ty trả lương xứng đáng với những gì NLĐ đã đóng góp. 3.2.3.Hoàn thiện quy chế trả lương và thưởng a. Hoàn thiện phương pháp chia lương LCBCV = HCBCV x tiền cho một hệ số x NCĐ Theo công thức này thì LCBCV phụ thuộc vào HCBCV và ngày công thực hiện mà chưa tính đến chất lượng công việc. Công ty cần dựa vào bảng chấm điểm kết quả THCV để đánh giá thêm mức độ hoàn thành công việc trong tháng của bộ phận lao động gián tiếp bằng cách tính hệ số như sau: - Hoàn thành tốt công việc cả về số lượng và chất lượng (đạt từ 45-50 điểm) có hệ số K=1,2 - Hoàn thành công việc (đạt từ 35-45 điểm) có hệ số K=1,0 - Chưa hoàn thành công việc (đạt <35 điểm) có hệ số K=0,8 Vậy lương LCBCV sẽ được tính theo công thức: LCBCV = HCBCV x tiền công cho một hệ số x NCĐ x K Cách tính lương cấp bậc công việc mới sẽ khuyến khích người lao động hưỏng lương thời gian làm việc có hiệu quả hơn và ít chịu ảnh hưởng bởi kết quả của công nhân sản xuất. Đối với lao động hưởng lương trực tiếp, căn cứ vào các chỉ tiêu khác nhau như: hoàn thành mức được giao, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất may móc thiết bị …để chấm điểm kết quả thực hiện công việc rồi tính hệ số tương tự với lao động gián tiếp. Kết quả lương sản phẩm cũng được tính theo công thức mới: LSP = Tiền lương 1 gìờ x NCĐ x 8 x K Như vậy, cách tính lương mới khuyến khích người lao động không chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm mà còn khuyến khích họ đảm bảo đúng quy trình sản xuất, học tập nâng cao trình độ tay nghề, tiêt kiệm nguyên vật liệu cho công ty Nếu nhìn vào cách tình lương như trên, ta thấy nó phụ thuộc vào thời gian nhiều hơn là số lượng sản phẩm. Mặt khác cách tính lương mà công ty đang áp dụng thực sự phức tạp, công ty cần đưa ra cách tính lương mới đơn giản dễ hiểu hơn Lương kỳ 2 của công ty ngoài phần thưởng do phân loại lao động ra, công ty có thể chia phẩn tiết kiệm lương theo kết quả sản xuất kinh doanh cho người lao đông nhằm gắn kết quả của họ với kết quả THCV. Như vậy giúp người lao động thầy lợi ích mà họ nhận được khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt, từ đó người lao động sẽ tích cực làm việc hơn, nâng cao năng suất lao động và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. b.Mở rộng và hoàn thiện các hình thức và chế độ thưởng Việc phân phối tiền thưởng hợp lý sẽ giúp người lao động tích cực tham gia các phong trào thi đua nhằm đem lại thành tích cao cho đơn vị. Đồng thời, do đặc thù của ngành may là hàng năm có hai vụ sản xuất chính là tháng 4,5,6 và 9,10,11 thì khối lượng công việc là rất lớn, do đó công nhân thường xuyên phải làm thêm giờ, thêm ngày. Để có thể giao hàng đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng sản phẩm thì công ty phải có các biện pháp để khuyến khích, động viên công nhân tích cực làm việc bằng các hình thức thưởng cụ thể như: Tiêu chí thưởng: những công nhân có số công tính dồn trong một tháng vượt quá 28 công. Đồng thời, phải hoàn thành hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất Công ty giao trong tháng. Mức thưởng: nếu số ngày công vượt quá 28 công từ 1 đến 2 công thì mức thưởng là 50.000 đồng/ người ; nếu vượt quá 28 công từ 3 công trở lên thì mức thưởng là 80.000 đồng/ người. 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Hàng năm, Công ty lập ra danh sách những công nhân, những cán bộ có thành tích công tác cao và có triển vọng trở thành những cán bộ giỏi đưa đi đào tạo. Đồng thời, tạo mọi điều kiện để họ có thể phát huy năng lực, sở trường của mình phục vụ cho Công ty. Biện pháp này không chỉ giúp cho Công ty có được những cán bộ tài giỏi mà còn khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ và tay nghề để có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn. Ngoài ra, Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được công ty sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn tại trường, công ty nên mở rộng theo hướng: - Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của công ty. - Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao . - Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính… Bên cạnh đó, Công ty nên đưa thêm các nội dung đào tạo bổ trợ vào các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình: - Nâng cao trình độ tin học cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật qua c ác khoá học về sử dụng máy vi tính, truy cập internet… - Khuyến khích CBCNV mở rộng kiến thức bằng cách học văn bằng II, học cao học, học tại chức thêm chuyên ngành khác …. - Nâng cao kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn cho các nhân viên văn phòng và các cán bộ quản lý. - Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử đối với các đối tác, khách hàng của công ty cho đội ngũ Maketing và khối lao động quản lý, bộ phận lễ tân… - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho các CBCNV. Cuối cùng, sau mỗi khoá đoà tạo, và sau mỗi năm, cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển của công ty phải tiến hành tổng hợp các kết quả về các mặt số lượng, chất lượng, kinh phí đào tạo cho từng đối tượng , các hình thức đào tạo…Lấy đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khoá trước, năm trước nhằm sửa chữa, hoàn thiện hơn cho khoá học sau, năm sau. Đồng thời, Công ty phải thường xuyên chăm lo đến các lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao động có cơ hội cải thiện, nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm làm việc, gắn bó với công ty. - Khuyến khích vật chất: + Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn và có kết quả học tập tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập. + Qui định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho các đối tượng có nhiệm vụ đào tạo kèm cặp là một biện pháp kích thích họ làm việc có trách nhiệm và quan tâm hơn tới người được kèm cặp hơn. + Điều chỉnh mức thưởng đối với các đối tượng đạt các danh hiệu lao động giỏi phù hợp hơn để phát huy hơn nữa tác dụng của hoạt động này. - Khuyến khích tinh thần: Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có những nhu cầu về tinh thần. Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong sản xuất, áp dụng những kiến thức kỹ năng đã được bồi dưỡng nâng cao vào thực tế, góp phần làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Ngoài các biện pháp mà công ty đang thực hiện như tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi, cán bộ quản lý giỏi và trao tặng các danh hiệu, bằng khen cho các đối tượng có thành tích suất sắc trong công việc, công ty nên có những biện pháp khen thưởng cho cá cá nhân có kết quả học tập suất sắc để khuyến khích, động viên họ tham gia các chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, cần có một chế độ bố trí lao động sau đào tạo một cách hợp lý tạo đông lực làm việc cho người lao động do họ được công nhận trình độ, khả năng làm việc. Công ty nên có những quan tâm hơn nữa tới người lao động như tổ chức các buổi gặp mặt, trao đổi nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vai trò tác dụng của việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đối với bản thân họ và đối với công ty. Ngoài ra, Công ty vẫn phải thường xuyên tổ chức học tập trung những kiến thức về an toàn lao động nhằm giúp cho người lao động có những kiến thức cơ bản nhất về an toàn lao động để có thể yên tâm công tác. 3.2.5. Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lưong trong công ty Qua phân tích ở trên ta thấy rằng nhận thức của người lao động trong công ty về cách thức trả lương có ý nghĩa rất quan trọng khi người lao động đánh giá tiền lương của mình là công bằng hay không công bằng. Vì vậy công ty cần thương xuyên mở các buổi tập huấn cho người lao động về cách trả lương và tính lương để họ có thể hiểu rõ chính sách tiền lương trong công ty. Qua đây họ sẽ yên tâm khi cảm thấy cách tính lương của mình là công bằng, họ sẽ gắn bó và yêu công việc hơn. Ngoài ra công ty nên mở các lớp đào tạo cho người lao động về điều kiện làm việc ở từng bộ phận, từng khâu công việc và yêu cầu của những công việc đó, để họ cảm nhận được sự công bằng trong cách trả lương trong toàn công ty. 3.3. Một số kiến nghị Với Nhà nước * Kiến nghị: Về chính sách ưu đãi Sau khi Nhà nước điều chỉnh thang bảng lương và tăng lương tối thiểu, thuế sử dụng đất thì: Chi phí BHXH tăng thêm 6 tỷ đồng/năm, thuê đất tăng thêm gần 1 tỷ đồng/ năm, trong khi lao động của Công ty ngày càng tăng. Thành phố và Nhà nước cần xem xét: Ưu đãi khung áp giá tính thuế đất cho các DN sử dụng nhiều lao động và nhiều lao động nữ. Có chính sách ưu đãi đầu tư hấp dẫn như một số tỉnh thành đã làm để thu hút các DN không phải đầu tư xa và ổn định lao động việc làm góp phần xây dựng thủ đô giàu đẹp, văn minh, hiện đại. * Kiến nghị 2: Kịp thời điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho phù hợp với mức tăng chỉ số giá cả. Trong những năm gần đây, giá cả không ngừng gia tăng đặc biệt là các mặt hàng cần thiết cho cuộc sống hàng ngày như: thực phẩm, xăng dầu,… Chỉ số giá cả không ngừng tăng lên mà tiền lương tối thiếu của Nhà nước vẫn không tăng hoặc điều chỉnh chậm sẽ làm cho tiền lương thực tế của NLĐ có xu hướng giảm. Tuy Công ty đã có biện pháp tăng các khoản thu nhập khác ngoài lương cho NLĐ nhưng cũng chỉ đủ đảm bảo cuộc sống cho họ chứ tiền lương thực tế của họ tăng lên không đáng kể. Chính vì vậy, Nhà nước cần phải điều chỉnh mức lương tối thiểu kịp thời khi chỉ số giá cả không ngừng tăng lên nhằm đảm bảo cuộc sống và tăng tiền lương thực tế cho NLĐ. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ nhiều hơn với lao động nữ để họ yên tâm làm việc và không bị mất việc sau khi sinh nở, thời gian nghỉ đẻ nên kéo dài hơn để họ có thời gian chăm sóc con caí và khi trở lại làm việc họ không bị phân tán tư tưởng, từ đố làm việc có hiệu quả hơn Với Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam Cần tăng cường kiểm tra công tác tổ chức tiền lương ở các đơn vị trực thuộc, trong đó có Công ty Cổ phần May 10. Tuy là một đơn vị hạch toán độc lập nhưng Công ty Cổ phần May 10 vẫn thuộc quyền quản lý và kiểm soát của Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam. Công tác tổ chức tiền lương cũng không nằm ngoài sự kiểm soát này, hơn nữa, tổ chức tiền lương tại Công ty Cổ phần May 10 vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại nên cần có sự can thiệp quản lý của Tổng Công ty để có thể tổ chức tiền lương hợp lý và hiệu quả hơn. KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thu hút gìn giữ lực lượng lao động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nhân lực của mình. Ngày nay, cùng với sự phát triển của tiến bộ khoa học kỹ thuật càng ngày cao con người đã tách ra khỏi lao động chân tay, công việc chủ yếu do máy móc thực hiện. Mặc dù vậy, ở trong bất kỳ thời điểm nào con người vẫn là nhân vật chính trong việc tạo ra các sản phẩm cho xã hội. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để người lao động đạt kết quả cao nhất trong công việc và đem lại kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao cho doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết của mỗi doanh nghiệp hiện nay. Sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp là việc doanh nghiệp đó có tạo ra được động lực cho người lao động không, từ đó giữ chân được những người tài cho tổ chức. Để tạo động lực lao động thì tiền lương là một công cụ hiệu quả nhất, khi tiền lương được sử dụng như một công cụ đòn, kích thích người lao động thì ho sẽ đem hết khả năng của mình nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Do đó, việc không ngừng hoàn thiện công tác tổ chưc tiền lương là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh. Do những hạn chế trong kinh nghiệm thực tế nên chuyên đề chưa đi sâu phân tích được một cách đầy đủ, đồng thời cũng không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, em rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô nhằm giúp em hoàn thiện được bài chuyên đề tốt hơn.