Chuyên đề Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương trong công ty nhà nước (Tổng công ty đường sắt Việt Nam)

ch; + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách; + đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm); + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên: Xác định các chức danh công việc trong tập thể; Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người; Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người; Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11). ¨ TỔ CHỨC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định 2.Vai trò của quy chế trả lương. 1.1 Đối với nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước. 1.2. Đối vơi doanh nghiệp. Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. 3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận xét chung về những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế các văn bản không còn phù hợp. Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Trên cơ sở những nhận xét rút ra từ việc khảo sát thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụng văn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những nội dung nào, điều nào, khoản nào phải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay thế văn bản đó. Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ được ban hành. Còn đối với các văn bản không thuộc thẩm quyền của Bộ như Nghị định, Luật, Pháp lệnh…, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ trình dự thảo về văn bản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội (nếu thuộc thẩm quyền của Quốc hội). Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu cần) phê duyệt và ban hành. Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như: Xây dựng các thông tư, công văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động, tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty. III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. Cùng với quá trình cải cách kinh tế, quá trình cải cách tiền lương ở nước ta trong thời gian qua được Đảng, Nhà nước, các cấp, các ngành hết sức quan tâm. Các quy định về quản lý tiền lương trong công ty Nhà nước cũng có nhiều đổi mới. Do đó quy chế trả lương trong các công ty nhà nước cũng phải được hoàn thiện để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và quy định của pháp luật. Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ. Tiền lương của người lao động là do doanh nghiệp trả, do đó các doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ. Hoàn thiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: xây dựng quỹ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, nhưng có thể thích hợp với quy định của pháp luật hoặc không tương xứng nhưng trong giới hạn cho phép; quy chế trả lương phải có tính nhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; thích hợp với việc xử lý các trường hợp với tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; có tính linh hoạt trong những trường hợp đột xuất; hệ thống tiền lương dễ hiểu, rõ ràng; Nó được dựa trên sự đàm phán và thương lượng giữa các cán bộ lao động – tiền lương với tổ chức công đoàn. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động thì muốn được đánh giá đúng năng lực của mình, từ đó nhận được thù lao đúng với sức lao động mình đã bỏ ra. Hơn nữa, đối với người lao động, tiền lương ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ, nghĩa là họ được hưởng một phần lợi nhuận trong quá trình phát triển của công ty. Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rất cần thiết. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM I. KHÁI QUÁT KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam (có tên giao dịch là Viêt Nam Railway) là một trong những tổng công ty Nhà nước được thành lập theo quyết định số 91/TTg, ngày 07/03/1994 của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh. Ngành đường sắt đã được thiết lập từ những năm thực dân Pháp đô hộ nước ta và ngày càng phát triển. Tổ chức ngành đường sắt cũng đã có những biến đổi đáng kể. Tiền thân của Tổng Công ty ĐSVN là Tổng Cục Đường sắt (TCĐS). Theo Quyết định số 1530 QĐ/TCCB-LĐ 20/6/1988 – Bộ GTVT xác định “TCĐS trực thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải, là tổ chức sản xuất kinh doanh, quản lý chuyên ngành ĐSVN hoạt động như một Liên hiệp các Xí nghiệp và trực tiếp thực hiện các chức năng Xí nghiệp Liên hiệp Vận tải Đường sắt”. Và Quyết định số 366 QĐ/TCCB-LĐ 09/3/1989 – Bộ GTVT “ Chuyển TCĐS VN thành Liên hiệp ĐSVN trực thuộc Bộ GTVT-BĐ”. Năm 1990, Hội đồng Bộ trưởng nay là Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 158/CT 14/5/1990 “ Chuyển TCĐS VN thành Liên hiệp ĐSVN “. Năm 2003, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 34/2003 QĐ/TTg ngày 04/3/2003 thành lập Tổng công ty ĐSVN. Tổng công ty đường sắt Việt Nam gồm có 4 đơn vị: Công ty vận tải hành khách đường sắt ( Công ty vận tải HKĐS) Hà Nội, Công ty vận tải HKĐS Sài gòn, Công ty vận tải Hàng hóa và Cơ quan Tổng công ty. Cơ quan văn phòng Tổng Công ty là khối quản lý của Tổng Công ty ĐSVN, trụ sở đặt tại số 118 đường Lê Duẩn – Hà Nội. Khối cơ quan của Tổng Công ty là một hộ kế hoạch của Tổng công ty, văn phòng phối hợp với Ban kế hoạch – Đầu tư, Ban Tài chính – Kế toán, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động và các Ban liên quan xây dựng kế hoạch doanh thu, chi phí hàng năm, kế hoạch đầu tư, xây dựng, mua sắm phương tiện, thiết bị, kế hoạch tiền lương trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. 2. Cơ cấu tổ chức của Khối cơ quan Tổng Công ty ĐSVN. Cơ cấu của khối cơ quan Tổng công ty ĐSVN như sau: Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Văn phòng Tổng công ty Các ban chức năng 2.1. Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị của Tổng công ty có 5 thành viên. Trong đó có 3 thành viên chuyên trách: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Trưởng ban kiểm soát và 2 thành viên không chuyên trách. 2.2. Tổng Giám đốc. 2.3. Văn phòng Tổng công ty. Văn phòng Tổng công ty ĐSVN là cơ quan tham mưu, giúp Tổng Giám đốc quản lý, điều hành các lĩnh vực sau đây: - Công tác kế hoach, tài chính, an ninh trật tự, quản trị, hành chính, phục vụ của cơ quan Tổng công ty. - Tham gia thực hiện các chính sách, chế độ cho cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại cơ quan Tổng công ty theo quy định của Nhà nước và của Tổng công ty. - Công tác thi đua khen thưởng của Tổng công ty - Công tác hành chính của Tổng Công ty Bộ máy tổ chức của văn phòng, gồm: Biên chế của Văn phòng có Chánh văn phòng và một số Phó Văn phòng, viên chức và người lao động do Tổng Giám đốc quyết định. Tổng Giám đốc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động với cán bộ, viên chức người lao động của văn phòng theo các nội quy, quy định của Tổng công ty. Chánh văn phòng, phó Chánh văn phòng do Tổng công ty bổ nhiệm có thời hạn 5 năm theo quy định của Tổng Công ty. Văn phòng có 7 tổ trực thuộc. Nhiệm vụ cụ thể, việc phối hợp công tác của các tổ do Chánh Văn phòng quy định, gồm: tổ hành chính, tổ quản trị 1, tổ quản trị 2, tổ quản trị 2, tổ tổng hợp, tổ tài vụ, tổ lái xe và tổ bảo vệ. 2.4. Các Ban chức năng. a. Ban Tổ chức cán bộ - Lao động. b. Ban Tài chính kế toán c. Ban Kế hoạch đầu tư d. Ban Quan hệ quốc tế e. Ban Khoa học công nghệ f. Ban Vận chuyển g. Ban Đầu máy – Toa xe h. Ban kinh doanh tiếp thị i. Ban Thanh tra Giao thông ĐS k. Ban Thanh tra pháp chế l. Ban Đăng kiểm nghiệm thu m. Ban Thống kê máy tính n. Ban Bảo vệ - An ninh – Quốc phòng o. Ban Quản lý xây dựng đường sắt p. Bam Quản lý cơ sở hạ tầng ĐS q. Ban quản lý các dự án ĐS (RPMU) 3. Tình hình sản xuất kinh doanh. Từ năm 2001-2005 toàn ngành Đường sắt đã thực hiện tốt Nghị quyết đại hội Đảng bộ Đường sắt lần thứ VIII và kế hoạch 5 năm 2001-2005, bộ Luật Đường sắt đã được Quốc hội phê duyệt tạo nên một hành lang pháp lý ngành đường sắt hoạt động và phát triển. Đồng thời Ngành có những thuận lợi cơ bản trong sản xuất kinh doanh: kinh tế đất nước tiếp tục tăng trưởng khá; nhu cầu vận chuyển tăng; thời tiết khá thuận lợi; mô hình Tổng Công ty đã đi vào ổn định và phát huy tác dụng; tình hình sản xuất kinh doanh liên tục tăng trưởng, nhiều dự án đầu tư cơ sở hạ tầng, đầu tư chiều sâu hiện đại hóa sức kéo, sức chở đã được triển khai, tạo ra tiềm lực mới. Tuy nhiên, Tổng Công ty ĐSVN cũng gặp một số khó khăn, thách thức, đó là: luồng hàng, luồng khách bất bình hành lớn, điểm xếp, dỡ phân tán; giá nguyên, nhiên, vật liệu tăng cao; sự cạnh tranh với các phương tiện vận tải khác ngày càng gay gắt; những tuyến đường sắt có nhu cầu vận chuyển lớn đã khai thác gần hết năng lực, vốn đầu tư cho sơ sở hạ tầng quá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Tổng giá trị sản lượng toàn Tổng Công ty có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2004, tổng doanh thu của toàn Tổng Công ty là 4.589 tỷ đồng và năm 2005 là 4.731 tỷ đồng, đạt 103,1% so với năm 2004, trong đó doanh thu khối vận tải là 1.969,5 tỷ đồng, tăng 6,4%, khoản nộp ngân sách tăng 1%, thu nhập bình quân tăng 7,6%. Do đó khả năng chi trả tiền lương cho người lao động khá thuận lợi, lao động có thu nhập cao hơn, nên làm việc nhiệt tình và năng suất cao hơn. 4. Về lao động. Hiện nay toàn Tổng Công ty có 43.301 ngàn lao động, trong đó lao động khối vận tải chiếm 47,8%. Về cơ bản người lao động có đủ việc làm. Thu nhập chung toàn tổng công ty tăng 7,6%. Khối công nghiệp, vận tải đạt bình quân trên 2.000.000đ/người/tháng, các khối còn lại cũng đạt bình quân từ trên 1.300.000 đến 1.800.000đ/người/tháng. Lao động thuộc hệ quản lý ở cơ quan Tổng Công ty hiện nay có 310 người, trong đó có 10 Tiến sỹ, 21 Thạc sỹ, 261 người tốt nghiệp đại học, cao đẳng trung học chỉ có 18 người. Như vậy trong khối cơ quan có tới 94% cán bộ có trình độ từ đại học trở lên. Số người có trình độ cao đẳng, trung cấp chủ yếu là nhân viên văn phòng, tạp vụ và bảo vệ. Đội ngũ lao động ở khối cơ quan Tổng công ty có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao nên cần có những chính sách tiền lương hợp lý, đảm bảo công bằng giữa các lao động với nhau và đúng với sức lao động họ bỏ ra. II. ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT. 1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Theo quy chế trả lương của khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam được ban hành kèm theo Quyết định số 730 QĐ/TCCB-LĐ ngày 27/6/2000 của Tổng Giám đốc Liên hiệp ĐSVN nay là Tổng Công ty ĐSVN, quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công ty bao gồm: - Quỹ tiền lương được trích lập theo đơn giá do Tổng Giám đốc Tổng công ty ĐSVN giao căn cứ vào kết quả doanh thu vận tải đường sắt. (Q1) - Quỹ tiền lương do Ngân sách Nhà nước cấp cho Ban Thanh tra GTĐS và Ban Cơ sở hạ tầng. (Q2) - Quỹ hình thành từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao… (Q3) Nguồn quỹ tiền lương và thu nhập khác trên được gọi là Tổng quỹ tiền lương (Q). Q = Q1 + Q2 + Q3. Nhưng trong thực tế thì quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công ty chủ yếu là Q1 và Q2, còn Q3 không đáng kể. Tổng Công ty ĐSVN là một trong những Tổng Công ty đặc biệt, vì thông thường các Tổng Công ty khác Khối Đảng, Đoàn thể vẫn do Tcty trả lương, chứ không phải hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước. 1.1.1. Xác định đơn giá để xây dựng quỹ tiền lương. Trên cơ sở đơn giá được Liên Bộ (Bộ Lao động – Thương binh Xã hội và Bộ Tài Chính) thẩm định và giao cho Khối Vận tải, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động sẽ xác định xây dựng được quỹ tiền lương cho toàn bộ Tổng Công ty. Tổng Giám đốc sẽ giao đơn giá và phân phối quỹ tiền lương cho Khối Cơ quan và 3 Công ty vận tải: Công ty Hành khách Hà nội, Công ty Hành khách Sài gòn và Công ty Hàng hóa. Trong đó quỹ tiền lương chủ yếu là phân phối cho 3 Công ty vận tải. Đơn giá tiền lương của Khối Vận tải được xây dựng dựa trên tổng doanh thu (từ khối Vận tải) của Tổng Công ty. Cơ quan Tổng Công ty là hệ quản lý của Tổng Công ty nên quỹ tiền lương vẫn được tính theo đơn giá dựa trên tổng doanh thu của khối vận tải. Quá trình xây dựng đơn giá được thực hiện theo các bước như sau: a. Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh là tổng doanh thu. (∑T) Chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương); lợi nhuận được tính theo quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ-CP ngày 03/12/2004 của Chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính của công ty nhà nước và quản lý vốn nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính. Tổng Công ty ĐSVN dự tính doanh thu kế hoạch năm 2005 là: = 1.979.563 triệu đồng = 1.976.563.000 nghìn đồng b. Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương. - Mức lao động định biên. (Lđb) Năm 2004, lao động sử dụng thực tế bình quân của khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt là 432 người. Năm 2005 Tổng công ty Đường sắt Việt Nam đăng ký kế hoạch lao động định biên là 456 người (tăng 24 người), do năm 2005 có thêm văn phòng đại diện Tổng Công ty tại Đà Nẵng chuyển về khối cơ quan và bổ sung một số lao động thay thế cho các cán bộ đi học, nghỉ phép. Mức lao động tổng hợp theo định biên, tính theo công thức được hướng dẫn trong thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH như sau: Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql Trong đó: - Lđb: Lao động định biên của công ty (đơn vị tính là người) - Lch: Lao động chính định biên - Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên - Lbs: Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ; - Lql: Lao động quản lý định biên Ở cơ quan Tổng Công ty chủ yếu là lao động quản lý, và mang tính chất khá ổn định nên số người bổ sung không đáng kể. - Xác định tiền lương tối thiểu của Tổng Công ty để xác định đơn giá tiền lương. Theo quy định tại Điều 1, Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ thì mức lương tối thiểu chung (TLmin) được áp dụng trong tất cả các lĩnh vực là 290.000đ/tháng, và được áp dụng từ ngày 01/01/2004. Nhưng bắt đầu từ ngày 01/10/2005 mức lương tối thiểu chung được thực hiện theo Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/9/2005 của Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu chung từ 290.000 lên 350.000 Tổng công ty sẽ lựa chọn hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu nằm trong giới hạn mà Nhà nước quy định là: hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung (Kđc) tối đa không quá 2 lần. Nghĩa là mức lương tối thiểu của Tổng công ty lựa chọn phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung của Nhà nước nhưng tối đa là: TLmincty = TLmin x (1+Kđc) = 290.000 x (1+2) = 870.000 đồng/tháng. Nhưng căn cứ vào tình hình sản xuất và các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty, năm 2005 Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam chọn mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương là: TLmincty = 439.200 đồng/tháng. - Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân. (Hcb) Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của cán bộ công nhân viên chức trong cơ quan. Cấp bậc công việc được xác định dựa trên mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trách nhiệm ở từng loại công việc. Ở khối Cơ quan Tổng công ty tính được: Hcb = 4,79. - Hệ số phụ cấp bình quân (Hpc) Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương. Trong Cơ quan Tổng Công ty ĐSVN chỉ có 2 loại phụ cấp là phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm, cụ thể như sau: Biểu 1: Biểu xác định hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá. Loại và mức phụ cấp Số người được hưởng Cộng Lao động định biên 1. Chức vụ 64,6 456 Mức 0,7 19 13,3 Mức 0,6 50 30 Mức 0,5 22 11 Mức 0,4 22 8,8 Mức 0,3 5 1,5 Mức 0,2 2. Trách nhiệm 34 4,2 Mức 0,3 4 1,2 Mức 0,1 30 3 Tổng 68,8 Ta tính được: Hpc = 0,15. - Phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể. (Vđt) Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty. Cụ thể, được tính như sau: Lao động định biên của khối Đảng, Đoàn thể (Đảng, Công đoàn, Thanh niên) bao gồm 65 người (Đảng: 28 người, Công đoàn: 22 người, Thanh niên: 15 người). Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb) và hệ số phụ cấp bình quân (Hpc) của cán bộ đoàn thể tính trong đơn giá tiền lương là 4,66 và 0,29. Vậy phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể (Vđt): Vđt = Lđbđt x (TLmincty – TLmin) x (Hcb + Hpc) = 65 x (439.200 – 290.000) x (4,66 + 0,29) = 48.005.100 đồng / tháng Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ): Ở khối Cơ quan phải làm đêm rất ít, nên quỹ tiền lương tính thêm cho làm việc vào ban đêm là không đáng kể. c. Xây dựng đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu, áp dụng công thức: Vđg = = = 6,28 đ/ 1.000đồng doanh thu. d. Đăng ký đơn giá tiền lương. Sau khi xây dựng đơn giá tiền lươg, trước khi thực hiện, Cơ quan phải đăng ký đơn giá tiền lương với Hội đồng quản trị. Đơn giá được gửi lên Tổng Giám đốc Tổng Công ty tổng hợp và báo cáo Hội đồng quản trị thông qua.Hội đồng quản trị thẩm định và giao đơn giá cho cơ quan. 1.1.2. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của cơ quan Tổng công ty, được tính theo công thức: Vkh = Vkhđg + Vkhcđ + Vkhns trong đó: ∑ Vkh: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty. Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá) Vkhns: Quỹ tiền lương do Ngân sách Nhà nước cấp cho Ban Thanh tra GTĐS và Ban Cơ sở hạ tầng.. Tuy nhiên do tính đặc thù của Ngành Đường sắt nói chung và của khối Cơ quan nói riêng thì quỹ tiền lương của khối Cơ quan không có quỹ lương theo chế độ (bao gồm các khoản phụ cấp đặc biệt không tính trong đơn giá tiền lương và tiền lương bổ sung những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định). a. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá.(Q1) Vkhđg = Vđg x Csxkh Trong đó Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương. Vđg: Đơn giá tiền lương tính ở trên. Csxkh: Tổng doanh thu, được xác định ở trên. Ta có: Vkhđg = 6,28 x 1.979.563.000 = 12.431.655.340 đồng. b. Quỹ tiền lương kế hoạch do Ngân sách Nhà nước cấp.(Q2) Vkhns = Lđbđt x TLmin x (Hcb + Hpc) x 12 tháng = 65 x 290.000 x (4,66+0,29) x12 = 1.119.690.000 đồng c. Tổng quỹ kế hoạch: Vkh = Vkhđg + Vkhns = 12.431.655.340 + 1.119.690.000 = 13.551.345.340 1.1.3. Xác định quỹ lương thực hiện. Vth = Vthđg + Vthcđ + Vnsth. Nhưng do quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ bao gồm các khoản phụ cấp lương, các chế độ khác và những khoản lương trả cho lao động làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm phát sinh là không nhiều nên quỹ tiền lương thực hiện gồm quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá và quỹ tiền lương thực hiện do Ngân sách Nhà nước cấp cho khối Đảng, Đoàn thể. a. Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá. Vthđg = Vđg x Csxth = 6,28 x 1.969.500.000 = 12.368.460.000 đồng Vậy Q1 = 12.368.460 b. Quỹ lương thực hiện do Ngân sách Nhà nước cấp. Vnsth = Lđttt x TLmin x (Hcb+Hpc) x12 = 50 x 290.000 x (4,66 + 0,29) x 12 = 861.300.000 c. Quỹ lương thực hiện Vth = 12.368.460.000 + 861.300.000 = 13.229.760.000 đồng 1.2. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương. Tổng quỹ tiền lương (quỹ tiền lương theo đơn giá và quỹ do ngân sách Nhà nước cấp) được sử dụng và phân phối như sau: Trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, gọi là quỹ sản xuất, Qsx = 95% Q (không có Q3). Trả công cho cá nhân, tập thể có thành tích cao, lao động giỏi, có công đẩy mạnh sản xuất kinh doanh ngoài vận tải theo quy định chung của Liên hiệp ĐSVN, gọi là quỹ dự phòng Qdp = 5%Q (không có Q3). Thực tế quỹ lương được sử dụng: Quỹ lương sản xuất 12.568.272.000 Quỹ lương dự phòng 661.488.000 Tổng quỹ lương 13.229.760.000 Quỹ tiền lương sản xuất (Qsx) trước hết để phân bổ cho CBCNV Cơ quan (không bao gồm cán bộ hệ Đoàn thể) theo chế độ Nhà nước quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ (phần cứng), phần này gọi là Quỹ lương chế độ (Qcđ). Qcđ = (1) T1j: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời gian). Công thức tính T1j: T1j = Phần còn lại do sản xuất kinh doanh có hiệu quả (Qcl = Qsx - Qcđ) sẽ được phân phối cho tất cả các bộ phận thuộc Cơ quan Tổng Công ty ĐSVN (kể cả Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên) theo công thức sau: Qi = (1) Trong đó: Qi: Là quỹ lương của bộ phận thứ i ni là số ngày công tham gia sản xuất của bộ phận thứ i hi: là hệ số lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Ni: tổng số ngày công tham gia sản xuất của toàn Cơ quan Tổng Công ty ĐSVN. Hi: là tổng số hệ số lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP toàn Cơ quan 1.3. Cách trả lương. a. Thời điểm trả lương trong tháng. - Tiền lương hàng tháng được trả làm 2 kỳ: + Kỳ 1: Trả tạm ứng vào ngày 15-17 hàng tháng. + Kỳ 2: Thanh toán lương vào ngày mồng 4-7 tháng sau. Nếu xác ngày trên trùng vào ngày nghỉ sẽ được trả trước hoặc trả sau ngày liền kề. Ngoài ra nếu có thu nhập khác từ nguồn dịch vụ sẽ được trả ngay trong quý hoặc tháng đó. b. Thành phần của tiền lương cá nhân . Cơ quan Tổng Công ty là cơ quan quản lý toàn ngành ĐSVN, các cán bộ đa số xếp lương chức vụ và trả lương theo thời gian. Cơ quan đã áp dụng cách thứ 2 của phương pháp trả lương theo thời gian để tính lương cho cán bộ trong cơ quan. Tiền lương của cá nhân được trả gồm 2 phần: Theo hệ số mức lương được xếp theo quy định của Chính phủ (phần cứng) Theo kết quả cuối cùng gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế đóng góp vào hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị (phần mềm). Tiền lương của cá nhân được tính theo công thức sau: Ti = T1i + T2i (2) Trong đó: T1i: tiền lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP. T1i = T2i: là tiền lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi. T2i = Qi: quỹ tiền lương của bộ phận thứ i được phân phối từ Qcl N’i: là tổng số ngày công thực tế của bộ phận thứ i. H’i: là tổng hệ số tiền lương tương ứng với công việc của bộ phận thứ i. ni: là số ngày công thực tế của người thứ i hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp mà hi = K1.K2 Trong đó: K1: là hệ số mức độ hoàn thành công việc. Chia làm 3 mức: K = 1 (xếp loại A), K1 = 0,9 (xếp loại B), K1 = 0,7 (xếp loại C). K2: là tỉ số giữa tổng số điểm của độ phức tạp và tính trách nhiệm của người thứ i so với tổng số điểm của công việc giản đơn nhất trong từng cơ quan. K2 được coi như là hệ số lương riêng của doanh nghiệp. 1.4. Trả lương trong một số trường hợp khác. - Những người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động tạm thời ngắn hạn, được trả lương theo mức lương thỏa thuận ghi trong hợp đồng đã được ký kết. - Những người nghỉ chờ chế độ hưu trí, nghỉ vì TNLĐ và nghỉ vì những lý do khác (không trực tiếp sản xuất) được trả lương (phần cứng) theo công thức tính T1i nói trên 1.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. Văn phòng Tổng Công ty, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động, Ban Tài chính kế toán có trách nhiệm phối hợp với Công đoàn cơ quan Liên hiệp ĐSVN để xác định quỹ tiền lương theo kết quả doanh thu vận tải, quỹ dịch vụ và tổ chức phân phối cho CBCNV. Tổng Giám đốc Tổng công ty có trách nhiệm: Đánh giá thành tích và chấm công hàng tháng cho từng người lao động và gửi cho Văn phòng để thanh toán đúng thời hạn quy định. Phổ biến quy chế trả lương của Tổng công ty đến CBCNV trong đơn vị để thực hiện nghiêm túc quy chế. 2. Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 2.1. Đánh giá về mức lương tối thiểu Tổng công ty đã chọn. Theo quy định của Nhà nước tại Điều 4 Nghị định 206/2004/NĐ-CP thì Công ty chỉ được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu khi đảm bảo đầy đủ các điều kiện: - Nộp ngân sách nhà nước đầy đủ theo quy định - Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. - Phải có lợi nhuận. Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề. Ta thấy lợi nhuận thực kế hoạch năm 2004 là 15 tỷ đồng. Nhưng do trượt giá đột biến của nhiên liệu và phát sinh chênh lệch tỷ giá ngoại tệ (đồng EURO và đồng Rupy Ấn Độ) đối với một số dự án đã đầu tư những năm trước đây, nên để giảm bớt khó khăn về tài chính đối với Tổng công ty đường sắt Việt Nam, Bộ Tài chính đã thống nhất hạch toán phân bổ khoản chênh lệch tỷ giá phát sinh vào chi phí kinh doanh vận tải năm 2004, đảm bảo kết quả kinh doanh vận tải cân bằng thu chi. Khoản chênh lệch tỷ giá còn lại phân bổ vào năm sau. Do đó lợi nhuận thực hiện năm 2004 và lợi nhuận kế hoạch năm 2005 đối với Tổng Công ty ĐSVN là cân bằng thu chi (không lỗ). Tuy nhiên Tổng công ty ĐSVN vẫn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm để xác định quỹ tiền lương thực hiện năm 2004 và quỹ tiền lương kế hoạch năm 2005. Mức lương tối thiểu của Tổng Công ty năm 200 được chọn là 439.200đ/tháng, tương ứng hệ số điều chỉnh là Kđc = 0,514. Với hệ số này ta thấy là hơi thấp so với một số Công ty Nhà nước khác, vì hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung mà Nhà nước quy định tối đa không quá 2 lần. Tuy nhiên xét vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của Tổng Công ty, chủ yếu là để phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội nên lợi nhuận không đáng kể. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp hỗ trợ cho ngành Đường sắt Việt Nam ngày càng phát triển. 2.2 . Về hình thành quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của tổng công ty cũng được xây dựng theo đơn giá đúng theo sự hướng dẫn của Nhà nước và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, điều này đã đảm bảo được công tác trả lương cho người lao động ở khối Cơ quan Tổng Công ty phù hợp với giá tiền công và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Việc xác định quỹ lương căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh làm cho doanh nghiệp cân đối được thu và chi để có những điều chỉnh kịp thời. 2.3. Về việc phân phối tiền lương. Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động đến 95% quỹ lương của toàn Cơ quan, chỉ có 5% quỹ lương được trích dự phòng trả cho công tác thi đua khen thưởng. Như vậy đã đảm bảo được sự phân phối khá công bằng giữa những người lao động với nhau, vì chức vụ và công việc của các cán bộ chuyên môn giữa các Ban cũng gần tương đương nhau. Hơn nữa, ngày trả lương hàng tháng được quy định cụ thể và cố định giúp cho người lao động thuận lợi trong việc xác định nguồn thu nhập của mình để chi tiêu hợp lý. Trả lương dựa trên hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định và mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đã thể hiện được sự phân phối theo lao động, vừa đảm bảo được yếu tố định tính và yếu tố định lượng của công việc. Nó đảm bảo được nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương. Điều này, đã không làm cho chênh lệch giữa người có chức vụ cao và người chức vụ thấp là quá lớn, giữa người già và người trẻ có mức lương chênh lệch nhau hợp lý. Tập thể lao động đoàn kết, làm việc có tinh thần trách nhiệm cao. 2.4. Công tác tổ chức thực hiện. Quy chế tiền lương được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, tuân theo quy định của pháp luật. Đồng thời được phổ biến rộng rãi cho các CBCNVC biết, mọi thắc mắc, bất bình sẽ được Ban Tổ chức cán bộ - Lao động giải quyết kịp thời và sửa đổi, bổ sung. Làm cho quy chế trả lương ngày càng hợp lý, công tác quản lý tiền lương hiệu quả cao. CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY I. VỀ PHÍA NHÀ NƯỚC 1. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương a. Cơ chế chung Nhà nước quy định mức lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương (hoặc thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành), tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, định mức lao động, chế độ trả lương, trả thưởng trong doanh thu. Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, xây dựng hệ thống thang lương, phụ cấp lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế trả lương, trả thưởng áp dụng trong doanh nghiệp phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và đăng ký với cơ quan pháp lý. b. Cơ chế quản lý đối với doanh nghiệp Nhà nước Căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động đơn giản không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Doanh nghiệp xây dựng quỹ lương kế hoạch và xác định đơn giá tiền lương bình quân thấp hơn mức độ tăng năng suất lao động bình quân Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, quyết định đến việc xếp lương, trả lương, nâng bậc lương, thực hiện chế độ tiền thưởng cho người lao động. Doanh nghiệp phải báo cáo tình hình thực hiện và sự kiểm tra của hội đồng quản trị, đại diện chủ sở hữu hoặc cơ quan quản lý Nhà nước. Giám đốc phải chịu trách nhiệm giải quyết mọi chế độ đối với người lao động không có việc là do tuyển dụng quá nhiều. Nghiên cứu quy định tiền lương đối với hội đồng quản trị và tiền thưởng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và các chính sách kiểm tra, thanh tra tình hình thực hiện để uốn nắn, xử lý, khắc phục sai phạm, trường hợp nghiêm trọng thì phải xử lý theo quy định của pháp luật. Phê duyệt kế hoạch lao động, quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, quy chế nâng bậc lương chỉ tiêu lợi nhuận trả lương theo Nghị định của Chính phủ. Về đơn giá tiền lương: Phương án 1: Do Hội đồng quản trị đại diện chủ sở hữu quyết dịnh Phương án 2: Do hiện nay, Hội đồng quản trị không phải là cơ quan quản lý Nhà nước và không có bộ phận chuyên môn giúp việc lâu dài sẽ giao cho hội đồng quản trị, đại diện chủ sỡ hữu quyết định đơn giá tiền lương cho doanh nghiệp. Trước mắt theo đề nghị của các Bộ ngành, đề nghị giữ nguyên việc phân cấp quản lý như hiện nay: Doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương, hội đồng quản trị, đại diện chủ sở hữu, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định (Bộ lao động thương binh xã hội và Bộ tài chính thẩm định đơn giá tiền lương của các tổng Công ty hạng đặc biệt) trước khi giao đơn giá tiền lương. Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước Trong nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay thì nhiều doanh nghiệp Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy Nhà nước cần có những chính sách nhằm khuyến khích các doanh nghiệp chủ động trong sản xuất kinh doanh nhưng vẫn quản lý được doanh nghiệp chủ động trong việc sử dụng trả công là rất cần thiết để phù hợp với tình hình thực tế. Việc quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước nó bao gồm những lĩnh vực như: Xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương thực hiện, xây dựng quy chế phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhằm dùng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để tạo mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Trong thời gian tới trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp, chấn chỉnh mạnh công tác quản lý giá thành, đặc biệt là công tác quản lý chi phí vật tư nguyên liệu (C1, C2), tính toán và giao chỉ tiêu lợi nhuận thành chỉ tiêu pháp lệnh. Thay đổi chế độ bổ nhiệm bằng việc thuê giám đốc, có cơ chế khuyến khích vật chất đối với tập thể viên chức giỏi, đem lại lợi nhuận cao hơn chỉ tiêu pháp lệnh, thì được ăn chia phần lợi nhuận vượt chỉ tiêu theo tỷ lệ 50% - 50%. Doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phụ cấp lương, tự lựa chọn và quyết định mức lương tối thiểu không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Nhà nước hướng dẫn phương pháp xây dựng tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương, phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các doanh nghiệp Việc chỉ đạo từ trên xuống và thông tin phản hồi từ dưới lên có một mối quan hệ chặt chẽ. Nếu một trong hai thông tin mà sai lệch thì việc Nhà nước quản lý sẽ gặp khó khăn. Nhà nước quản lý bằng các văn bản pháp quy còn các doanh nghiệp thực hiện nó. Việc thực hiện các văn bản pháp quy này nếu có khó khăn gì thì phải phản hồi một các trung thực để Nhà nước có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. Vì vậy, việc quản lý tiền lương của Nhà nước ta ngày càng được hoàn thiện dần. Các văn bản pháp quy ngày càng hoàn thiện hơn. Để phù hợp với từng giai đoạn sản xuất, phù hợp với sự biến động của cơ chế thị trường thì việc xác định đơn giá tiền lương phải xác thực hơn tránh trường hợp biết họ gian lận mà Nhà nước chưa có biện pháp khắc phục.Ví dụ như: họ khai tăng lao động để xin được quỹ lương cao. Vì vậy theo em Nhà nước phải xây dựng cho mỗi ngành một định mức riêng biệt để thoát khỏi tình trạng này. Việc áp dụng điều chỉnh khung lương tối thiểu Nhà nước nên xem xét lại khung lương tối thiểu điều chỉnh. Các doanh nghiệp được phép chọn mức lương tối thiểu trong khoảng từ 350.000 đến mức là 350.000 (1+Kđc) kể từ ngày 1/10/2005. Giới hạn dưới của khung lương là hoàn toàn hợp lý và nếu tăng tiền lương tối thiểu lên cao thì hiện tại ngân sách của Nhà nước không cho phép và việc này cần xác định trong một thời gian phát triển lâu dài. Nhưng điều đáng nói ở đây là việc giới hạn trên của khung lương, hệ số điều chỉnh còn mang nặng tính xã hội hơn là kích thích người lao động làm việc với năng suất cao. Một số công tác khác Xuất phát từ tầm quan trọng và đặc điểm của Ngành Đường Sắt đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nhà nước nên chú trọng dành thêm vốn đầu tư để các doanh nghiệp đổi mới công nghệ. Đề nghị Nhà nước sớm tạo ra môi trường pháp luật lành mạnh và ổn định trên cơ sở công nhận quyền tự chủ về tài chính, hoạt động kinh doanh của tổng Công ty nhà nước theo nguyên tắc “tự chịu trách nhiệm cùng với việc nhận vốn – bảo vệ và phát triển vốn”.Ví dụ: Giảm tối đa các thủ tục hành chính phiền hà theo chế độ “một cửa – một dấu” trong các thủ tục hành chính Cải tiến thủ tục, chế độ bảo lãnh vay vốn và chế độ tổ chức đấu thầu đối với các đề án đã được Chính phủ phê duyệt Xác định rõ ràng vai trò, quyền hạn và vị trí của Tổng công ty Nhà nước trong quan hệ với các bộ quản lý hữu quan. II. VỀ PHÍA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM 1. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước Để phát triển lành mạnh và có hiệu quả cần phải có người quản lý tốt. Để thực hiện được điều này thì thông tin từ doanh nghiệp đưa lên phải hết sức trung thực, không sai lệch, phản ánh đúng thực trạng của doanh nghiệp mình đang diễn ra. Tuy nhiên trên thực tế điều này lại có phần không hoàn toàn đúng. Để tồn tại và ăn chia hợp lý pháp luật các doanh nghiệp thường lách luật pháp. Vì thế các doanh nghiệp phản hồi lên thường trái với sự thật một chút như khai tăng lao động…và điều này Nhà nước có thể biết nhưng chưa có biện pháp khắc phục được ngay. Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải báo cáo đúng sự thật và Nhà nước sẽ dần dần điều chỉnh theo. 2. Hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương 3. Hoàn thiện công tác đánh giá 4. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định Tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động. Tiền lương phải tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra để làm việc. Chính vì vậy, cần xây dựng cho mình một quy chế trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Tuy nhiên việc xây dựng quy chế trả lương phải thực hiện theo đúng hướng dẫn của Nhà nước. Đó là thực hiện theo nghị định 28/CP của Chính phủ và Thông tư 4320 hướng dẫn việc xây dựng quy chế trả lương của khối doanh nghiệp Nhà nước. Vậy quy chế trả lương của Tổng công ty được xây dựng dựa trên những quy định và hướng dẫn của Nhà nước và phải gắn liền với chế độ tiền lương mới do Nhà nước ban hành. Quy chế trả lương bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây: Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại Tổng công ty không sử dụng vào mục đích khác Quy chế trả lương là phân phối theo lao động. Quy chế trả lương này phụ thuộc vào kết quả làm việc cuối cùng của người lao động, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty thì tất yếu sẽ được trả lương cao. Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động của Tổng Công ty, Tổng Công ty Đường Sắt nên chỉ trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian được trả theo 2 phần: Phần thứ nhất là tiền lương cơ bản trả cán bộ công nhân viên theo chế độ quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004. Phần thứ 2 là tiền lương được trả cho người lao động theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi, mức hoàn thành công việc và hệ số ngày công thực tế. Phần này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ gọi tắt là “lương mềm”. Phần lương mềm trả theo các chức danh viên chức được xây dựng trên cơ sở nội dung, tính chất và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của chức danh và cấp bậc công việc, đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa viên chức lãnh đạo, quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và người thừa hành phục vụ. Khi người lao động được bố trí đảm nhiệm chức danh gì thì được hưởng hệ số lương tương ứng với chức danh công việc đó. Khi có thay đổi chức danh, công việc thì hệ số tiền lương mềm cũng thay đổi theo. Cần xây dựng một hệ thống thang bảng lương riêng của ngành Đường Sắt, với mục đích giải quyết một bước những bất hợp lý mang tính bức xúc nhất trong cơ chế tiền lương của Nhà nước nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác trả lương cho người lao động. Hệ thống thang bảng lương nên xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau: Sự thay đổi bậc lương phản ánh rõ năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được ứng dụng vào thực tế Phản ánh được mức độ trách nhiệm và đóng góp vào kết quả kinh doanh của từng trình độ đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, trình độ năng lực quản lý Đơn giản hóa thang bậc lương lao động phục vụ. Bảo đảm lao động trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh phải có hệ số khuyến khích cao hơn lao động phục vụ. Đơn giản hóa thước đo trình độ qua bảng lương để người lao động thấy rõ ý nghĩa, tác dụng của việc chuyển bậc lương Bậc lương quản lý phải cao hơn bậc lương chuyên môn nghiệp vụ có cùng trình độ đào tạo Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam có thể căn cứ vào các thang bảng lương do Nhà nước quy định để xây dựng hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với điều kiện cụ thể và không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định để trả cho người lao động. Khi tổng Công ty xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương mới để trả cho người lao động thì mức lương cơ bản tính theo hệ số quy định trong các thang bảng lương tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP chỉ là cơ sở tính đóng, chi BHXH và BHYT hệ thống thang bảng lương mới hợp lý chính xác sẽ là đòn bẩy hiệu quả thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất kinh doanh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, yên tâm gắn bó với ngành Đường Sắt một cách lâu dài và bền vững CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG. 1 I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ LƯƠNG. 1 1. Thù lao lao động. 1 1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động. 1 1.1.1. Thù lao cơ bản. 1 1.1.2. Các khuyến khích. 2 1.1.3. Các phúc lợi. 2 1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động. 2 1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: 3 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. 4 1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 4 1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức. 4 1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc. 5 2. Tiền lương. 5 2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. 5 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 6 2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 6 2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 7 2.3. Quỹ tiền lương. 8 2.3.1. Khái niệm. 8 2.3.2. Phân loại. 8 2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương. 9 2.4.1. Các chế độ tiền lương. 9 2.4.2. Các hình thức trả lương. 11 II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. 13 1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương. 13 1.1. Khái niệm. 13 1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng 15 2.Vai trò của quy chế trả lương. 24 1.1 Đối với nhà nước 24 1.2. Đối vơi doanh nghiệp. 24 3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. 25 III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. 26 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM 28 I. KHÁI QUÁT KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM. 28 1. Quá trình hình thành và phát triển. 28 2. Cơ cấu tổ chức của Khối cơ quan Tổng Công ty ĐSVN. 29 2.1. Hội đồng quản trị. 29 2.2. Tổng Giám đốc. 29 2.3. Văn phòng Tổng công ty. 29 2.4. Các Ban chức năng. 30 3. Tình hình sản xuất kinh doanh. 30 4. Về lao động. 31 II. ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT. 32 1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 32 1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. 32 1.1.1. Xác định đơn giá để xây dựng quỹ tiền lương. 32 1.1.2. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch. 36 1.1.3. Xác định quỹ lương thực hiện. 37 1.2. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương. 38 1.3. Cách trả lương. 39 1.4. Trả lương trong một số trường hợp khác. 40 1.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. 40 2. Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 41 2.1. Đánh giá về mức lương tối thiểu Tổng công ty đã chọn. 41 2.2 . Về hình thành quỹ tiền lương. 42 2.3. Về việc phân phối tiền lương. 42 2.4. Công tác tổ chức thực hiện. 42 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY 43 I. VỀ PHÍA NHÀ NƯỚC 43 1. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương …………. 43 2. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các doanh nghiệp 45 3. Việc áp dụng điều chỉnh khung lương tối thiểu 46 4. Một số công tác khác 46 II. VỀ PHÍA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM 46 1. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước 46 2. Hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương 47 3. Hoàn thiện công tác đánh giá 47 4. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 47