Chuyên đề Một số phương pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương tại công ty cơ khí Hà Nội

ng cao hơn. Tóm lại, nếu trả lương cao hay tăng tiền lương sẽ tăng năng suất lao động và ngược lại, hai mặt này có quan hệ tỉ lệ thuận với nhau. Thực tế cho thấy, những công ty nào có mức lương bình quân cao thì công ty đó có rất nhiều công nhân giỏi, làm việc có năng lực với năng suất lao động cao. Đối với công ty cơ khí Hà nội tuy mức lương bình quân là 940.500đ/ người/ tháng/ 2001 không phải là cao nhất song hoạt động sản xuất kinh doanh lại rất cao bởi vì hình thức chấm điểm trả công đã đánh giá đúng năng lực làm việc của từng người, tạo nên bầu không khí làm việc thoải mái, yên tâm, kết hợp với các hình thức thăm hỏi kịp thời nên tỉ lệ lợi nhuận năm 2001 tăng hơn 0,5 lần so với năm 1998. Điều này chứng tỏ một điều là ngoài việc tăng lương ra ở nơi nào biết chọn hình thức trả lương phù hợp thì nơi đó công nhân làm việc sẽ đạt năng suất lao động cao. Ta có: K= NS / Li Với NS: hệ số năng suất lao động Li : hệ số tiền lương Nếu K > 1 khẳng định tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là yếu tố quan trọng giúp cho công ty hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ, mở rộng quy mô sản xuất và làm cho qũy lương không ngừng tăng. V. Hiệu quả của công tác xây dựng và quản lý qũy lương 1. Tình hình sử dụng và qũy lương trong những năm gần đây Bảng 13: Báo cáo tình hình sử dụng qũy lương trong một số năm gần đây Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 KH TH KH TH 1. Qũy lương theo đơn giá Triệu 11.000 10.000 10.985 11.004 2. Qũy lương bổ sung Triệu 668 600 715 580 3. Qũy lương làm thêm giờ Triệu 289 79 250 176 4. Tổng qũy lương Triệu 11.957 10.679 11.985 11.760 5. Lương bình quân Nghìn 938 900 960 940 Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Thông qua bảng báo cáo thấy được việc sử dụng qũy lương của công ty rất có hiệu quả + Tổng qũy lương thực hiện không vượt so với kế hoạch + Lương bình quân tăng chứng tỏ phần lương "cứng" của công ty là không thay đổi song doanh nghiệp đã biết linh hoạt trong phần "mềm" trong quá trình làm thêm giờ tăng thu nhập, tăng năng suất lao động, tăng hoạt động sản xuất. Phần lương dự phòng công ty đã giành nhiều cho việc thưởng phạt khuyến khích công nhân viên bằng các thông báo cáo cụ thể do giám đốc ký: thông báo số 407 CKHN/ TC ngày 13/9/1998 qui định thưởng 30.000đ/ người/ tháng đối với công nhân đi làm thường xuyên, thưởng 100.000đ/người/ tháng đối với công nhân được chấm điểm từ 100 điểm trở lên. Với cách tổ chức, xây dựng qũy lương ( chương II mục I ) đã đem lại hiệu quả không nhỏ cho công ty. Làm tăng phần tích lũy, giảm phần chi phí do lao động mà vẫn đảm bảo được hiệu quả sản xuất và bầu không khí làm việc vui vẻ có hiệu quả. Có thể khẳng định đây là một trong những mẫu công ty trong vấn đề xây dựng và quản lý lương để các công ty, đơn vị khác học tập. Biểu đồ 1: Tổng qũy lương của công ty trong các năm gần đây: Nguồn : Báo cáo sản xuất kinh doanh 2000, 2001 và kế hoạch năm 2002 Biểu đồ 2: Tiền lương bình quân (nghìn/ người/ tháng) các năm gần đây: Nguồn: Báo cáo SXKD năm 2000, 2001 và kế hoạch năm 2002. Qua biểu đồ trên ta thấy qũy lương hàng năm của công ty đều tăng, đồng thời lương bình quân đầu người của công nhân viên của các năm 2000, 2001 và kế hoạch 2002 cũng tăng đáng kể. Điều này cho thấy kết quả sản xuất kinh doanh cũng như việc xây dựng và quản lý qũy lương của công ty cơ khí Hà nội là có hiệu quả. 2. Một số ý kiến về công ty cơ khí Hà nội Nhìn chung công tác quản lý và xây dựng qũy lương lương của công ty cơ khí Hà nội là rất hợp lý và mang tính khoa học. Kết quả hoạt động qũy lương trong mấy năm gần đây đã cho thấy điều đó (bảng 13) tuy vậy vẫn còn một số tồn tại nhất định. 2.1 Ưu điểm - Tạo nguồn tiền lương: từ khi đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường công ty cơ khí Hà nội được giao toàn quyền trong mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh từ đầu vào đến đầu ra, hạch toán độc lập, lời ăn lỗ chịu. Công ty đã mạnh dạn bố trí lại sản xuất sắp xếp lại lao động, tinh giảm bộ máy, đầu tư chiều sâu vào các khâu sản xuất trọng yếu, tìm kiếm thị trường, tăng cường hợp tác ký kết hợp đồng. Như vậy sản xuất đã đi vào ổn định, kèm theo công tác tiền lương của công ty đã có nhiều chuyển biến tích cực, nguồn tiền lương được mở rộng, tiền lương bình quân của công nhân được tăng lên rõ rệt - Về phân phối tiền lương: công ty đã phân phối tiền lương cho các bộ phận tương ứng với hao phí lao động của mỗi bộ phận đó căn cứ vào đơn giá sản phẩm. Đối với bộ phận sản xuất kinh doanh thì chia qũy lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương, tiền thưởng được xác định thông qua số điểm, đã nâng cao được tính cạnh tranh trong việc phát huy sáng kiến tăng năng suất lao động và giám sát lẫn nhau trong tập thể. Việc đánh giá hệ số của công ty đối với từng phân xưởng, xưởng căn cứ theo các chỉ tiêu nhằm làm cho tinh thần đoàn kết, giúp đỡ và nhắc nhở nhau cùng cố gắng không vi phạm kỹ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động … Đối với bộ phận sản xuất gián tiếp, qũy lương được tính theo các tiêu chuẩn cụ thể để tính điểm. Việc đánh giá các nhân viên, trưởng các đơn vị, các chuyên viên là do giám đốc công ty trực tiếp ký duyệt. Đây là hình thích tạo động lực kích thích mọi người có trách nhiệm với công việc, nếu có điều gì cần giải thích có thể hỏi thẳng người đứng đầu công ty là giám đốc để giải quyết. 2.2 Nhược điểm - Về định mức và xây dựng định mức lao động, tuy rằng công ty hàng năm có xem lại định mức và thường xuyên có các quyết định điều chỉnh song cách tiến hành vẫn theo cách xây dựng tư khi máy móc còn mới, cho đến nay máy móc đã cũ, không đạt được theo công suất thiết kế. Do đó cần phải chủ trương xây dựng lại hệ thống định mức nhằm tạo điều kiện cho việc xác định đơn giá tiền lương, tạo sự công bằng cho quá trình sản xuất Mặt khác công ty đầu tư một số máy móc thiết bị mới, cải tiến cho nên khi xây dựng định mức cũng phải chú ý xây dựng mới cho phù hợp, không nên sử dụng hệ thống định mức cũ. - Về cách thức tính hệ số và tính điểm. Đứng trên góc độ quản lý thì việc công ty cơ khí Hà nội áp dụng hình thức phân phối lương như hiện nay là rất tốt đảm bảo sự ổn định thu nhập, tính công bằng, khuyến khích công nhân lao động sản xuất và góp phần tìm thị trường để tiêu thụ sản phẩm. Song trong cách tính hệ số cho từng đơn vị có tiêu chuẩn vi phạm kỹ luật lao động của đơn vị ( do cá nhân lao động gây ra) lại được xem xét và tính hệ số cho đơn vị. Như vậy, nếu một cá nhân vi phạm kỹ luật lao động thì không những bản thân anh ta bị mất điểm, giảm tiền lương mà cả tập thể cũng bị giảm hệ số dẫn đến tổng qũy lương tập thể giảm. Điều này là một bất lợi mặc dù có ý kiến cho rằng như vậy sẽ thúc đẩy tinh thần giúp đỡ bảo ban nhau trong lao động nhưng trong những hình thức sản xuất tương đối độc lập, chẳng hạn mỗi công nhân đứng mỗi máy và không thể giám sát người đứng máy khác được. Vì vậy cần có sự điều chỉnh lại khi tính hệ số lương cho đơn vị sản xuất cũng như cá nhân người lao động để đảm bảo tính công bằng mà không cào bằng lợi ích của mỗi người lao động. Về thu nhập của khối phục vụ: tiền lương công nhân phụ được căn cứ theo công nhân chính theo một tỷ lệ nhất định ( được xác đinh ở chương II phần II) và nếu công nhân chính không có việc thì khối công nhân phục vụ cũng không có lương, mà khối phục vụ bao gồm phục vụ sản xuất, đứng máy, lau dọn…như vậy vô hình chung tạo nên sự quan liêu, mất dân chủ và mang tính chủ quan trong việc phân phối tiền lương * Nguyên nhân tồn tại này rất nhiều song tựu chung lại là do mấy nguyên nhân sau: + Do trạng thái tiền lương là "trạng thái động", song hình thức áp dụng lại ở "trạng thái cứng" đối với các đơn vị sản xuất, do đó khi giá sinh hoạt tăng lên, tiền lương không được điều chỉnh kịp thời nên không đáp ứng được yêu cầu của người lao động + Hơn nữa việc vận dụng các thông tư 13/ LĐTBXH ngày 10/4/1997 chưa hợp lý, việc xây dựng đơn giá trong thời gian thực hành là không thoả mản, vấn đề định mức TT 14/ LĐTBXH ngày 10/4/1997 qui định nếu mức lao động thực tế nhỏ hơn 95% mức lao động được giao hoặc cao hơn 120% thì phải điều chỉnh lại. Thực tế do vấn đề sản xuất các chi tiết máy rất nhiều và phức tạp nên việc điều chỉnh mức lương là rất khó. + Do trang thiết bị máy móc đã cũ, lạc hậu, không đáp ứng nhu cầu thị trường về số lượng, chất lượng và giá cả hàng hoá. Trong những năm gần đây công ty đã đầu tư đổi mới song chưa đồng bộ, do đó có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và qũy tiền lương VI. Kế hoạch xây dựng và sử dụng qũy tiền lương của công ty năm 2002 1. Mục tiêu của kế hoạch tiền lương Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Mục tiêu của kế hoạch tiền lương thì đa dạng, ta có thể có 6 mục tiêu chính sau: (1). Kế hoạch tiền lương phải được ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi. (2). Kế hoạch phải chú trọng tới giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động. (3). Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù về sức cống hiến về kỹ năng trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. (4). Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, xuất lương ( đầu ra) sản phẩm hoặc thành quả ( có nghĩa là nên áp dụng hẹ thống trả lương kính thích lao động bất cứ khi nào có thể được). (5). Nên thiết lập một hệ thống " ca kíp" làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến mức sinh hoạt bình thường của công nhân viên. (6). Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị - nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những lời phàn nàn về tiền lương được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. 2. Kế hoạch xây dựng qũy tiền lương của công ty năm 2002 Hệ thống xây dựng qũy lương của công ty vẫn áp dụng theo các năm trước và được xây dựng từ năm 1987 khi có nghị định 28/ CP và 26/ CP. Trong những năm gần đây công ty có hàng năm có định kỳ xem xét lại qũy lương và đưa ra các quyết định phụ nhằm điều chỉnh việc chi trả lương cho phù hợp Phần lương cứng chủ yếu không thay đổi, còn phần lương mềm công ty thường xuyên thay đổi bằng cách tăng làm thêm, nhằm tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động. Song cơ chế chi trả lương của công ty không thay đổi phương pháp chi trả lương cho công nhân chính vẫn theo phương pháp tính điểm ( trình bày ở chương II). Phương pháp trả lương cho công nhân viên gián tiếp, công nhân phục vụ, khối quản lý vẫn theo như cũ, do đó mà vẫn còn một số tồn tại cần phải được hoàn thiện hơn. Nhưng dẫu sao công ty vẫn tin tưởng vào quá trình đầu tư sản xuất kinh doanh qua nhiều mặt và rất tin tưởng vào tình hình sản xuất kinh doanh năm tới vẫn tăng và dự định qũy lương năm tới tăng ở một vài phân xưởng nhất là phân xưởng đúc. Bảng 14 Bảng qũy lương kế hoạch năm 2002 của các đơn vị phòng ban tại công ty cơ khí Hà nội TT Đơn vị LĐ 2001 Tổng lương 2001 LĐ 2002 Tổng lương KH 2002 KH TH 1 Mộc 17 466302288 156491288 18 162185533 2 Cán thép 56 499486733 482017033 57 663937176 3 Đúc 118 1418824057 1250143007 120 1601677319 4 GCAL - NL 32 375296967 351432967 36 339521749 5 MCC 127 1324504108 1372884208 125 1336370171 6 Cơ khí lớn 67 693253438 65381847 63 817432611 7 Bánh răng 44 930549204 311075994 49 673470331 8 Thuỷ lực 10 60914544 57644744 12 178722315 9 Kết cấu thép 53 469683520 437441220 56 768897516 10 Cơ điện 92 934451602 803965602 99 968483494 11 Xây dựng cơ bản 26 265678331 249142431 27 330604081 12 Vật tư 28 258484846 247993646 33 360155250 13 TT LĐTBCN 13 111250206 103894904 13 348796423 14 Ban giám đốc 4 78964195 77564199 7 91632251 15 Trưởng các đơn vị 26 313575211 306060211 25 367684378 16 Các phòng, ban 240 2095228031 1552988108 260 2554177524 17 Tổng 953 10296447281 7826121409 1000 11563748122 Nguồn:Báo cáo thực hiện qũy tiền lương 2001 và kế hoạch 2002 của công ty Chương III Một số ý kiến nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý qũy lương tại công ty cơ khí Hà nội I. Mục tiêu phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới Là một doanh nghiệp Nhà nước chuyên sản xuất hàng cơ khí có quy mô hoạt động tương đối hoàn chỉnh lại được Nhà nước đầu tư nâng cấp trong giai đoạn 1998- 2000 với tổng giá trị đầu tư là 159 tỷ đồng, từ năm 1999 công ty đã triển khai thực hiện giai đoạn I của dự án đầu tư chiều sâu nâng cao năng lực sản xuất của công ty cơ khí Hà nội là cải tạo và hiện đại hoá xưởng đúc với công suất 12.000 tấn/ năm, sử dụng công nghệ đúc FURAL và cát tươi hiện đại, đã đưa vào hoạt động vào cuối quý II năm 2001. Công ty vừa hoàn thành dự án nâng cấp, tự động hoá các máy và thiết bị hiện có của công ty, hiện nay công ty có trên 30 máy và thiết bị được nâng cấp hiện đại hoá hệ điều khiển trong đó có 4 máy CNC. Sự thành công của dự án đã nâng cao khả năng tự động hoá và gia công chính xác của công ty cơ khí Hà nội và tạo ra đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực thiết kế, chế tạo các thiết bị tự động như : cân ôtô tự động, các hệ điều khiển quá trình lý hoá tự động trong các nhà máy hoá chất, nhà máy mía đường v.v… Thực hiện giai đoạn II của dự án với tổng số vốn đầu tư lên tới gần 80 tỷ đồng, công ty sẽ tiếp tục đầu tư thiết bị vào lĩnh vực cơ khí chính xác và tự động hoá để không ngừng nâng cao năng lực sản xuất, năng lực cạnh tranh của công ty. Để đạt được mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới công ty đã đưa ra hai chiến lược lớn nhằm cụ thể hoá các mục tiêu và nhiệm vụ phát triển của mình. 1.1 Chiến lược khoa học và công nghệ 1.1.1/ Chính sách đầu tư Chính sách đầu tư của công ty trong thời gian tới nhằm mục tiêu thực hiện các chương trình sản xuất mà hướng chính là sản xuất các loại sản phẩm có chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế để cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu với giá trị ngày càng tăng. Chính sách đầu tư thể hiện ở các vấn đề sau: (1). Chỉ nhập những thiết bị mà trong nước không thể sản xuất được hoặc chỉ mua thiết kế để tự sản xuất tại công ty và phối hợp sản xuất trong nước. (2). Thiết bị nhập vừa hiện đại vừa thích hợp với trình độ công nghệ của Việt nam.Ưu tiên nhập các thiết bị mới, nhập những thiết bị công nghệ có lợi cho công nghệ khác. (3). Nghiên cứu chế tạo các thiết bị hoặc dây chuyền công nghệ có tính năng tương tự như đã nhập để tự trang bị mở rộng và cung cấp cho nhu cầu trong nước, tiến tới xuất khầu ngay những sản phẩm đó 1.1.2/ Chính sách về khoa học công nghệ Chính sách khoa học công nghệ thể hiện ở các vấn đề sau: (1). Gắn chặt các hoạt động khoa học công nghệ với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty: thông qua các chương trình sản xuất để nâng cấp và đổi mới công nghệ của công ty. Từng bước xây dựng công ty cơ khí Hà nội trở thành một trung tâm sản xuất hiện đại, góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. (2). Xây dựng mô hình công nghệ mới dựa trên cơ sở đầu tư đồng bộ vào bốn yếu tố cơ bản của công nghệ là: kỹ thuật - con người - thông tin - tổ chức. (3). Quy hoạch phát triển năng lực công nghệ a) Nâng cao năng lực kỹ thuật của công ty Nâng cấp và hiện đại hoá các thiết bị hiện có Đổi mới kỹ thuật thông qua liên doanh và hợp tác kinh doanh Nhập thiết bị lẻ và thiết bị đồng bộ thông qua các dự án đầu tư Xây dựng năng lực nghiên cứu triển khai (R&D) để giải quyết các vấn đề công nghệ phức tạp, tiến tới tạo ra công nghệ sản xuất mới b) Tạo ra đội ngũ lao động có năng lực cải tiến và đổi mới quá trình sản xuất Liên kết với một số trường đại học và viện nghiên cứu để hình thành tổ hợp giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ, vừa đào tạo đội ngũ lao động vừa hợp tác kinh doanh Tiến hành đào tạo tại chổ, đào tạo lại, bổ túc trình độ cho đội ngũ lao động hiện có Nghiên cứu quy chế sử dụng chuyên gia trong và ngoài công ty để thực hiện các mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 Lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo lao động cho năm chương trình sản xuất và chính sách đầu tư. c) Xây dựng hệ thống thông tin Xây dựng hệ thống quản lý thông tin khoa học công nghệ với các nội dung sau: + Tổng kết, biên soạn, quản lý các thông tin về tính năng kỹ thuật thiết bị, bản vẽ thiết kế, quy trình công nghệ mẫu, tiêu chuẩn hiện hành v.v…làm tư liệu sử dụng hàng ngày của công ty + Tổ chức thu thập, nghiên cứu, thẩm định lưu trử các thông tin văn bản pháp quy phục vụ cho phương hướng phát triển khoa học công nghệ của công ty + Xây dựng thư viện khoa học kỹ thuật trên cơ sở kết hợp việc nối mạng thông tin để hình thành hệ thống lưu trử và quản lý tài liệu gốc, các tài liệu có giá trị sử dụng cao, sử dụng lâu dài + quản lý sáng chế, phát minh, sáng kiến, nhãn hiệu hàng hoá, bản quyền và các chế độ chính sách về khoa học công nghệ của Nhà nước Xây dựng cơ chế kiểm soát và khai thác thông tin khoa học công nghệ: + áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin vào quản lý sản xuất, xây dựng hệ thống công nghệ thông tin thống nhất, tiến tới nối mạng quốc gia và Internet + Nghiên cứu ban hành các quy định nội bộ về kiểm soát thông tin, về tư vấn đầu tư, về chi phí thu thập thông tin, về chuyển giao bí quyết v.v… + Ban hành các quy định về khai thác, sử dụng thông tin nhằm chuyển hoá trí thức thành các dự án, chương trình đầu tư có lợi cho sản xuất kinh doanh. d) Xây dựng hệ thống tổ chức phù hợp với chiến lược phát triển Mô hình tổ chức: xây dựng công ty cơ khí Hà nội thành một "công ty mẹ" bao gồm các công ty và xí nghiệp thành viên, có đại diện và đại lý lớn ở các trung tâm kinh tế lớn trong cả nước và một số nước trong khu vực, các công ty và xí nghiệp thành viên hạch toán toàn diện và sử dụng tài khoản luân chuyển trong sản xuất, kinh doanh. Một số xí nghiệp thành viên trong công ty sẽ được cổ phần hoá. Hệ thống toàn bộ các văn bản quản lý, đặc biệt là quản lý khoa học, công nghệ và quản lý sản xuất Xây dựng hệ thống quản lý đáp ứng các sự liên kết giữa các yếu tố kỹ thuật - con người- thông tin- tổ chức trong qúa trình sản xuất kinh doanh Ban hành các chính sách, cơ chế, quy định nhằm phát huy thế mạnh về khoa học - công nghệ của công ty, đặc biệt là ban hành các quy định thực hiện các chương trình sản xuất và chiến lược đầu tư của công ty 1.2 Chiến lược sản xuất a) Phương hướng phát triển Đầu tư quy mô lớn để đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất, lấy xuất khẩu làm phương hướng phát triển lâu dài xây dựng mô hình sản xuất theo phương hướng đa dạng hoá sản phẩm cùng nhiều loại hình kinh doanh nhằm mục tiêu cung cấp máy móc thiết bị cho các ngành kinh tế quốc dân, lấy định hướng sản xuất sản phẩm xuất khẩu là chính Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn xuất khẩu và kinh doanh xuất nhập khẩu là mục tiêu phấn đấu để cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường trong nước và các nước trong khu vực b) Năm chương trình sản xuất kinh doanh chính (1). Sản xuất máy công cụ phổ thông có chất lượng cao với tỉ lệ máy được CNC ngày càng lớn. (2). Sản xuất thiết bị toàn bộ, đấu thầu thực hiện các dự án đầu tư cung cấp thiết bị toàn bộ dưới hình thức BOT ( xây dựng - vận hành - chuyển giao) hoặc BT ( xây dựng - chuyển giao). (3). Sản xuất sản phẩm xuất khẩu và kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc và phụ tùng máy. (4). Sản xuất thiết bị lẻ, phụ tùng máy công nghiệp thép xây dựng và hàng kim khí tiêu dùng. (5). Sản xuất sản phẩm đúc cung cấp cho nhu cầu nội bộ, cho nền kinh tế quốc dân và xuất khẩu. Chương trình sản xuất máy công cụ chất lượng cao, chương trình sản xuất thiết bị toàn bộ và cung cấp thiết bị toàn bộ dưới dạng BOT, BT cùng với chương trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu kết hợp với hoạt động xuất nhập khẩu là nền tảng sản xuất kinh doanh của công ty cơ khí Hà nội trong những thập niên đầu của thế kỷ 21. Thực hiện thành công 5 chương trình sản xuất sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh trong nước và tạo ra năng lực để ngành cơ khí vươn ra thị trường quốc tế thông qua con đường xuất nhập khẩu. II. Phương hướng hoàn thiện Từ những nghiên cứu và khảo sát về tình hình thực hiện công tác tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội, cũng như việc đánh giá các kết quả và những tồn tại trong công tác trả lương tại công ty Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất của công ty để có thể hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác trả lương, tôi xin đề xuất một số phương hướng và biện pháp sau: 1. Các yêu cầu - Xác định rõ vai trò của tiền lương và các mục tiêu cụ thể của việc hoàn thiện việc xây dựng và quản lý qũy lương. Đó là nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận công ty, đồng thời phải đảm bảo mối quan hệ giữa hiệu quả của công tác tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghĩa là phải đặt xây dựng và quản lý qũy lương trong tổng hợp các mối quan hệ của các mặt hoạt động của công ty - Phải đảm bảo tính đồng bộ giữa các biện pháp hoàn thiện tiền lương và các biện pháp tăng cường tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 2. Phương hướng toàn diện - Lựa chọn hình thức trả lương: hình thức trả lương phải phù hợp với điều kiện máy móc thiết bị, đặc điểm dây chuyền công nghệ, có như vậy tiền lương mới đem lại hiệu quả kinh tế cao, thúc đẩy người lao động làm việc - Khi xây dựng các biện pháp hoàn thiện cần khoán triệt lao động mà họ bỏ ra, có như vậy biện pháp mới phát huy tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời không ngừng tạo lòng tin tưởng người lao động đến với công ty, để họ yên tâm làm việc thông qua việc tăng lương. III. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý qũy lương của công ty cơ khí Hà nội Để tiền lương thật sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, cần xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường, đảm bảo quan hệ lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động không ngừng cũng cố , tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở các doanh nghiệp nói riêng và tầm vĩ mô nói chung. Trong điều kiện kiến thức và thời gian có hạn, em xin đưa ra một số giải pháp để tham khảo, hy vọng những ý kiến này sẽ góp phần nào đó vào quá trình tăng năng suất lao động và hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội. 1. Tạo nguồn tiền lương Trong quá trình khảo sát thực tế cho thấy tình hình sản xuất của công ty cơ khí Hà nội đang trong quá trình đi lên, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương của năm sau cao hơn năm trước. Đó là một thuận lợi cho công tác tổ chức tiền lương. Để tiền lương thực sự không ngừng tăng thì phải tiếp tục tạo nguồn tiền lương cho công ty cơ khí Hà nội theo một số biện pháp cụ thể 1.1 Mở rộng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư vào chiều sâu Để đi theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, công ty cơ khí Hà nội đã, đang và sẽ làm tốt việc đầu tư chiều sâu và chiều rộng. ở các vùng xa xôi, vùng cao trình độ cơ khí hoá còn thấp, các sản phẩm từ cơ khí có một mức nhu cầu rất cao. Như vậy, bất kể doanh nghiệp nào nằm trong vùng đó cần phải tìm biện pháp mở rộng sản xuất và đây là điều kiện để sản phẩm máy công cụ của công ty được tiêu thụ rộng hơn. Hiện tại năm 2001 doanh thu bán hàng 55,6 tỷ đồng tăng 12% so với năm 2000, tuy nhiên sản phẩm của công ty vẫn chưa thật phù hợp với nhu cầu của thị trường cần phải được dần cải tiến và hoàn thiện hơn. Mặt khác do đặc điểm sản phẩm là rất cồng kềnh và rất nặng nên phải có các khâu tiêu thụ, mạng lưới tiêu thụ linh hoạt dày đặc để dễ dàng trong việc vận chuyển có như vậy thu nhập mới cao và nguôn tiền lương mới phát triển được. 1.2 Huy động vốn đầu tư Hiện nay công ty đang thiếu vốn lưu động, tiền trả lãi vay ngắn hạn năm 2001 là 30.013 triệu đồng. Vì vậy các nhà quản lý trong công ty phải nghiên cứu đưa ra các bản tường trình kế hoạch sản xuất kinh doanh trong các năm tới với tính khả thi cao nhằm thu hút đầu tư vốn vào sản xuất để vừa sản xuất khâu thiếu vốn, vừa tạo điều kiện nâng cao thu nhập. Để làm được điều này thì công ty phải có một đội ngũ Marketing giỏi làm nhiệm vụ giới thiệu sản phẩm và tìm tòi các nhà đầu tư không chỉ trong nước mà cả nước ngoài. Phải đặt ra mục tiêu cẩn phải đạt trong vấn đề Marketing tìm nguồn vốn đầu tư để từ đó có phương pháp và biện pháp huy động vốn. 1.3 Thực hiện liên doanh liên kết sản phẩm mới Nhằm mục tiêu thu hút vốn đầu tư, học hỏi tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tháng 10/ 1998 công ty cơ khí Hà nội đã liên doanh với công ty VINA- SHIROKY của Nhật bản. Mặt hàng sản xuất chủ yếu là các khuôn mẫu, từ khi liên doanh công ty đã dần tiếp thu được các công nghệ chuyển giao, nắm vững công nghệ làm khuôn phức tạp, doanh thu năm 2001 đạt 131,97% so với kế hoạch, dự kiến năm 2002 tổng doanh thu đạt 76.250 triệu đồng. Tuy thế không phải là không gặp những khó khăn trong liên doanh như sản phẩm làm ra vẫn chưa đạt tiêu chuẩn để thị trường nước bạn chấp nhận, mắc một số lỗi về kỹ thuật cũng như độ bóng và hình thù. Vì vậy công ty phải không ngừng phấn đấu tiếp thu nhanh công nghệ có như vậy mới xuất khẩu được sản phẩm sang nước bạn tạo điều kiện tốt để liên doanh với các công ty khác. 1.4 Đổi mới bộ máy tổ chức Hiện nay bộ máy tổ chức của công ty còn chưa thực hiện sự tối ưu, lực lượng nhân viên gián tiếp có 25 người chiếm 22,84%. Số lượng trong phòng chức năng là nhiều, có công việc thì quá nhiều người làm, do vậy có những cán bộ làm nhưng công việc không phải là chuyên môn của mình, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và theo phản ánh thì tiền lương hiện nay đối với cán bộ công nhân viên không khuyến khích họ hăng say lao động sản xuất không đủ đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy nếu giảm số người trong bộ phận quản lý xuống còn 20% ( ví dụ như phòng tổ chưc có đến 3 phòng, chỉ nên có 2 hoặc 1 phó) thì sẽ dư một khoản 16.500.000 đồng cho các công việc khác 1.5 Mở rộng kênh phân phối thị trường Mặc dù trong những năm gần đây công ty cơ khí Hà nội có ký kết được nhiều hợp đồng nhưng mới dừng lại ở nỗ lực của ban giám đốc và một số nhóm chuyên viên. Tác động của phòng chức năng kinh doanh với hoạt động của công ty tỏ ra còn yếu so với yêu cầu. Tác phong và năng lực làm việc chuyển biến chậm, so với chuyển biến của toàn công ty. Trong năm tới cẩn nghiên cứu cải tiến lại cách thưc hoạt động kinh doanh sao cho chủ động hơn, nhạy cảm hơn với thị trường và bài bản hơn. Cần có chương trình nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước. Muốn duy trì tốc độ tăng trưởng trong sản xuất kinh doanh việc giữ vững và mở rộng thị trường là điều kiện tiên quyết đảm bảo giữ vững tốc độ cao của sự tăng trưởng nhất là trong điều kiện hiện nay, cơ sở vật chất của công ty chưa huy động hết. Mặt khác công ty phải tăng cường khâu tiếp thị, các giám đôc xưởng phải lưu ý giành thời gian tìm kiếm việc bên ngoài. Theo định hướng của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay là tập trung đầu tư cho công nghệ chế biến, nhất là chế biến các sản phẩm trong nông nghiệp, vì đây là một thị trường lớn nên công ty phải tìm mọi cách để tiếp cận và thâm nhập. Nếu nhiều năm qua công ty đi lên bằng phục vụ các thiết bị cho ngành mía đường thì hiện nay công ty có thể mở rộng chế tạo các thiết bị chế biến Cà phê, Cao su, hoa quả…và hiện tại thị trường còn khan hiếm các sản phẩm lớn về kích cỡ, phức tạp về kỹ thuật mà chỉ có công ty cơ khí Hà nội mới đủ khả năng sản xuất. Cho nên công ty cần tập trung nghiên cứu chế tạo các thiết bị lớn như bơm 36.000 m3/ h, máy tốc độ lớn, máy ép nhựa lớn cùng các dây chuyền thiết bị có tính tự động cao. Cùng với đó công ty cần phải có hệ thống tiêu thụ( đại lý) ở các tỉnh thành, các vùng trong cả nước. Tăng cường công tác thu thập, phân tích thông tin để có thể tham mưu cho giám đốc về phương hướng sản phẩm, phương hướng sản xuất kinh doanh có hiệu quả. 2. Hoàn thiện công tác định mức Theo văn bản phap quy của Nhà nước, thông tư liên bộ số 20/ TTLB thì mức lao động là một trong các căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính toán các mức chi phí tiền lương Mức lao động là cần thiết không chỉ với các cấp chủ quản sử dụng nó như công cụ kiểm tra mọi mức chi phí tiền lương của doanh nghiệp mà đối với doanh nghiệp đó là căn cứ vững chắc để giải thích, thuyết minh sự hợp lý của các mức chi phí tiền lương đơn vị mình. Chi phí lao động là yếu tố thứ nhất căn cứ để xác định mức chi phí tiền lương. Mức lao động càng chặt chẽ chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Có hai yếu tố cấu thành nên mức chi phí tiền lương là: mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong một khía cạnh nào đó, chi phí lao động cho một đơn vị sản xuất kinh doanh thì năng suất lao động giảm và ngược lại. Do vậy hoàn thiện công tác định mức là vô cùng quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty cơ khí Hà nội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Mặt khác hệ thống định mức của công ty cơ khí Hà nội hầu như là sử dụng các định mức cũ, các máy móc thiết bị cũ làm cho hệ thống định mức không còn được chính xác và phù hợp, ảnh hưởng đến cách xác định chi phí tiền lương, ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy cần phải có các giải pháp hoàn thiện nhằm đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và lợi ích của từng cá nhân người lao động. 2.1 Các giải pháp chung của việc định mức lao động Trước đây trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, định mức lao động được coi là khâu quan trọng của công tác quản lý lao động tiền lương. Bộ máy là công tác định mức lao động được tổ chức khá hoàn chỉnh, từ hội đồng định mức doanh nghiệp đến từng tổ công tác và các chuyên gia trực tiếp tác nghiệp. Hội đồng định mức doanh nghiệp cũng như các hội đồng tư vấn khác có chức năng giúp giám đốc quyết định các vấn đề liên quan đến định mức lao động và các chính sách quản lý lao động như: + khảo sát xây dựng các mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức. + Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp + xem xét kiểm tra điều chỉnh những mức và đơn giá sản phẩm thiếu hợp lý + Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương + Ngoài ra các bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài vụ, kỹ thuật phải được phân phối hoạt động để thực hiện các định mức lao động, thông thường các doanh nghiệp có các cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn các định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Công ty cơ khí Hà nội là một doanh nghiệp có quy mô lớn cho nên cần phải tổ chức phòng, ban định mức lao động. Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước và dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận trong công ty. Công ty sẽ xây dựng đơn giá tiền lương cho từng công việc, từng sản phẩm nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho mỗi đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động nhất là biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong công ty Gắn liền với mức lao động là đơn giá tiền lương và tiền lương của lao động. Mức lao động là tập trung các quan hệ về lợi ích, trước hết là lợi ích người lao động và công ty. Nếu mức lao động vượt quá khả năng thực hiện của người lao động sẽ làm thiệt hại đến sức khoẻ và khả năng làm việc của họ. Cũng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động trong công ty, cùng với sự đổi mới về vai trò định mức lao động trong công ty, về công tác quản lý doanh nghiệp cần phải đổi mới và cũng cố hoạt động định mức bao gói tổ chức lại bộ máy đến xây dựng quy chế hoạt động định mức trong công ty. 2.2 Điều chỉnh lại cách tính lương Dựa vào các văn bản của Nhà nước về tiền lương, công ty cơ khí Hà nội đã xây dựng nên một phương thức trả lương mang nhiều tính ưu việt rõ rệt. Song vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhất định do cách tính lương gây ra. Bởi vậy phương thức trả lương của công ty cơ khí Hà nội vẫn cần có một số điều chỉnh nhỏ nhằm hạn chế tới mức tối thiểu các tồn tại, làm cho tiền lương luôn thể hiện bản chất công bằng vốn có của nó và để thoả mản hài hoà lợi ích của người lao động với lợi ích của công ty. Dựa vào một số tồn tại có thể đưa ra một số giải pháp điều chỉnh sau: 2.2.1 Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp Hiện nay qũy lương của bộ phận sản xuất gián tiếp trong công ty là hoàn toàn tách riêng với bộ phận sản xuất trực tiếp. Điều này gây ra sự mất cân đối giữa thu nhập của bộ phận sản xuất gián tiếp và bộ phận sản xuất trực tiếp. Nếu như các cấp quản lý không tìm kiếm thị trường, không tiêu thụ được sản phẩm, không có hợp đồng sản xuất công nhân chính sẽ không có việc làm và khôn có lương. Song lao động gián tiếp lại có lương đều đặn hàng tháng bất kể sản xuất kinh doanh của công ty như thế nào. Như vậy khả năng giữa sản xuất trực tiếp và sản xuất gián tiếp là không có. Các cán bộ quản lý không phát huy được tính tích cực và sáng tạo của mình. Cho nên công ty cơ khí Hà nội nên áp dụng hình thức phân phối lương trong đó lương của lao động gián tiếp gắn với thu nhập của lao động trực tiếp. Lương lao động Thu nhập bình quân = ´ Hệ số lao động i gián tiếp i lao động trực tiếp Trong đó: Hệ số do hội đồng lương công ty đánh giá Qũy lương của lực lượng Qũy lương của lực lượng = ´ Hệ số KH1 lao động gián tiếp lao động trực tiếp Hoặc: Trong đó: KH1 đã được xác định ở chương II Như thế qũy lương của lực lượng lao động gián tiếp được đánh giá theo qũy lương của lực lượng lao động trực tiếp mà vẫn đảm bảo được cách tính theo điểm để xếp hệ số KH1 đảm bảo gắn chặt hình thức thưởng, phạt, kỹ luật… Mục đích của việc trả lương này là nhằm gắn thu nhập của lao động trực tiếp với lao động gián tiếp, tạo điều kiện để thu nhập cho lao động gián tiếp không bị hạn chế trong mức lương quy định của Nhà nước cũng như gắn chặt quyền lợi của hộ với công ty 2.2.2 Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đơn vị Hiện nay lương của các trưởng đơn vị trong công ty cơ khí Hà nội do giám đốc trực tiếp trả và không phụ thuộc vào qũy lương của các phòng ban. Các phó giám đốc hưởng lương dựa theo mức lương bình quân của trưởng các đơn vị Lương phó giám đốc = 1,5.K1. MBQ. N Và lương giám đốc hưởng theo lương bình quân của các phó giám đốc Lương giám đốc = 1,3. MBQPGĐ.N.K2 Mặt khác hệ số K1 là do giám đốc đánh giá. Như thế lương phó giám đốc có ảnh hưởng bởi hệ số K1 và lương giám đốc phụ thuộc vào lương các phó giám đốc, như vậy vô hình chung đã mang lại cách tính chủ quan. Cùng với đó theo cơ cấu tổ chức bộ máy là trực tuyến chức năng thì nhiệm vụ của các phó giám đốc khác nhau theo các lĩnh vực khác nhau mặc dù có chung mục tiêu là tiến tới sự phát triển của công ty. Như vậy, xét về mức độ công việc khác nhau, lại mang tính chủ quan khi xác định lương của giám đốc thì thực sự không đem lại hiệu quả cao trong công tác phối hợp đồng bộ. Các trưởng các đơn vì không hưởng lương theo qũy lương của đơn vị cũng đưa đến những tồn tại nhất định, khó gắn quyền lợi của mình với phòng ban mình phụ trách, dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. Như vậy ta có thể sắp xếp lương của trưởng các đơn vị trong qũy lương của đơn vị đó, nhằm gắn chặt lợi ích của họ vơi đơn vị mình góp phần tạo nên hiệu quả chung trong sản xuất kinh doanh. Còn các phó giám đốc vẫn có thể hưởng lương theo lương bình quân của các trưởng đơn vị song hội số K1 do hội đồng lương xét duyệt, đánh giá để mang tính chủ quan của giám đốc. Điều này sẽ đảm bảo công bằng hơn trong hình thức phân phối thu nhập, đảm bảo sự khách quan và đồng đều, tạo ra tâm lý thoải mái, tích cực lao động, không có thiên vị trong công việc nhằm đạt mục tiêu lớn mạnh của công ty cơ khí Hà nội. 2.2.3 Điều chỉnh cách tính lương khối công nhân phục vụ Qũy lương của khối công nhân phục vụ, phụ trợ hưởng theo qũy lương của công nhân sản xuất chính theo tỉ lệ nhất định song nó nằm ngoài qũy lương của phân xưởng, xưởng do công ty trả riêng sau khi nội bộ tự chia lương. Điều này mới chỉ gắn quyền lợi của họ với kết quả sản xuất kinh doanh song chưa khuyến khích được lực lượng này nhiệt tình với công việc, tức là họ chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh một phần bởi phần quyết định là ở lực lượng sản xuất trực tiếp Bảng 15: Xác định tỷ lệ lương cho khối phục vụ Tên đơn vị Tỷ lệ (%) lương cho công nhân phục vụ MCC 10 Xưởng đúc 10 Xưởng cơ khí lớn 10 Xưởng bánh răng 9 Xưởng GCAL - NL 8 Xưởng thép cán 7 Xưởng thuỷ lực 7 Bởi vậy nếu lương của bộ phận công nhân phục vụ ngoài phần hưởng theo lương của lao động trực tiếp nên có thêm chế độ thưởng hợp lý hoặc phải thay đổi qũy lương của họ gắn với qũy lương của lao động chính nhằm khuyến khích họ lao động tích cực hơn, hạn chế được những việc làm sai, tinh thần ỷ lại có như vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh mới cao được. Mặt khác tiền lương không chỉ đem lại tính khuyến khích người lao động phù trợ mà còn là động lực tăng thu nhập khiến người lao động thi đua làm việc tạo không khí gắn bó trong toàn đơn vị. 3. Hoàn thiện bộ máy làm lương trong toàn công ty Để xảy ra những tồn tại trong cách tính lương của bộ phận gián tiếp, trưởng các đơn vị và khối phục vụ một phần không nhỏ có sự sai lầm từ các cán bộ làm công tác xây dựng quy chế trả lương của công ty. Lý do sai lầm có thể do bị ảnh hưởng của cách làm lương thời bao cấp, cộng với những người làm ở công tác này đã cao tuổi, thiên kiến, bảo thủ, ít chịu học hỏi và tiếp thu nhanh khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường. Để giải quyết được vấn để này trước hết công ty phải thưởng xuyên có những quyết định hợp lý, nhanh chóng kịp thời trong vấn đề sửa đổi cách tính lương. Mặt khác đào tạo đội ngũ trẻ, có năng lực trong lĩnh vực tiền lương, biết hội nhập với nền kinh tế, tiếp thu nhanh những quyết định, thông tư ban hành của Nhà nước để đưa ra phương pháp xây dựng qũy lương cho công ty một cách hợp lý nhất. IV. Một số biện pháp khác nhằm hoàn thiện xây dựng và quản lý qũy lương tại công ty cơ khí Hà nội 1. Gắn tiền lương với công tác nâng cao chất lượng sản phẩm Để mục tiêu sử dụng qũy lương năm 2002 đạt hiệu quả thì điều đầu tiên cần làm là phải tiêu thụ được rất nhiều sản phẩm để doanh thu trong năm tăng cao. Để bán được nhiều sản phẩm thì ngoài công tác Marketing ra thì chất lượng sản phẩm là khâu quan trọng mang tính quyết định. Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp tác động đến người lao động, kích thích họ làm việc để đạt được mục tiêu đó. Một trong những biện pháp cần làm là: * Không ngừng phát huy tính sáng tạo trong lao động. Có thể nói tính sáng tạo trong lao động giúp ích rất nhiều trong việc tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, rút ngắn chu kỳ sản xuất …Nhưng để kích thích tính sáng tạo thì cần phải đến đòn bẩy thứ 2 là: * Đánh giá đúng kết quả lao động, có hình thức thưởng phạt đúng lúc, kịp thời để khơi dậy tính tự giác và có trách nhiệm cao trong công việc và đồng thời tin tưởng vào công việc của mình là đã đánh giá đúng năng lực của họ và đảm bảo lợi ích vật chất cho người lao động làm việc tốt hơn. * Phát huy tinh thần say mê trong công việc bằng cách thường xuyên có các phong trào văn hoá được tổ chức gắn trò chơi khoa học vui và có thưởng vào trong quá trình sản xuất để tạo không khí hoà đồng trong tập thể lao động. Tất cả những biện pháp trên nhằm hỗ trợ cho việc sản xuất đạt chất lượng cao hơn song chất lượng có hay không thì lại phụ thuộc rất lớn vào hai yếu tố chính là trang thiết bị kỹ thuật công nghệ và trình độ tay nghề của người lao động. 2. Tiền lương gắn liền với tay nghề của người lao động Tay nghề của người lao động là nói đến trình đọ và khả năng đảm nhiệm công việc của người lao động. Nếu công ty có nhiều công nhân tay nghề cao đã qua đào tạo, đảm nhiệm được công việc, hay nói cách khác là một công việc không cần nhiều công nhân tham gia nhất là công nhân phục vụ thì sẽ bớt tính phức tạp trong công việc làm cho việc xây dựng tiền lương cũng được dễ dàng hơn, thuận tiện hơn mà vẫn đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Ngược lại nếu trình độ tay nghề công nhân kém, năng suất làm việc kém hiệu quả, kém sáng tạo trong công việc, sản phẩm làm ra không phong phú thì không những doanh thu kém, chi phí sản xuất tăng mà việc xây dựng quy chế lương cũng rất khó khăn và phức tạp. 3. Đầu tư vào dây chuyền sản xuất cũng là nâng cao tiền lương bình quân Đối với ngành công nghiệp cơ khí, tiền lương phụ thuộc rất nhiều vào giờ công nghệ của máy móc thiết bị. Nếu cơ sở vật chất kỹ thuật kém, công suất làm việc không đạt thì chất lượng sản phẩm cũng sẽ kém theo, mẫu mã không đẹp dẫn đến doanh thu không cao, tiền dành cho qũy lương giảm, ảnh hưởng không nhỏ đến việc xem xét đến chi qũy lương. Phải biết sử dụng máy móc thiết bị hiện đại, biết bảo dưỡng định kỳ, phải tuân thủ quy trình, quy phạm kỹ thuật, tránh sai sót không đãng xảy ra nhằm nâng cao giờ công máy, hạn chế giờ máy hỏng và tai nạn lao động, đảm bảo quá trình sản xuất được liên tục, phát huy hết khả năng sử dụng của máy móc thiết bị, giảm tối đa chi phí sản xuất để giảm giá thành sản phẩm, đưa số tiền lãi tăng thêm vào quỹ dự phòng để từ đó lại đầu tư chiều sâu vào dây chuyền sản xuất và một phần cho qũy lương công ty. 4. Một số kiến nghị với Nhà nước Chính sách tiền lương của nước ta hiện nay đã quá lạc hậu, tiền lương không đảm bảo để tái sản xuất sức lao động tối thiểu, không phản ánh đúng thực trạng thu nhập của những người làm công ăn lương, làm mất động lực kích thích của tiền lương, làm cho hệ thống phân phối của nước ta bị rối loạn, Nhà nước không điều tiết được thu nhập, làm tăng tình trạng phân hoá, bất bình đẳng trong xã hội. Cải cách chính sách tiền lương là tất yếu khách quan. Phải thừa nhận tiền lương là giá cả sức lao động , do cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định. Cần phải tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động sao cho càn bộ công chức sống bằng chính tiền lương của mình, phải tiếp tục xoá bỏ bao cấp trong tiền lương Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ: chính sách tiền lương có liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế xã hội khác. Vì vậy cải cách chính sách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải đặc biệt chú ý tới cải cách bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, cải cách kỹ thuật xây dựng tiền lương và cải cách quan điểm bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy hoạt động của bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thanh toán để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế Thực hiện trả tiền lương cao cho công chức quản lý Nhà nước và lực lượng vũ trang: đối với công chức quản lý Nhà nước thuộc khu vực hành chính và đối với lực lượng vũ trang cần thực hiện trả lương cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng của công chức lĩnh vực này gắn với những biện pháp quản lý kỹ luật nghiêm minh. Sơ dĩ như vậy vì đây là khu vực điều khiển toàn bộ hoạt động của đất nước, công chức làm việc trong lĩnh vực này phải toàn tâm, toàn ý làm việc cho Nhà nước, có như vậy mới đảm bảo được kỷ cương bộ máy quản lý hành chính Nhà nước mới thực sự có hiệu lực và hiệu quả Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, nếu trả lương thấp thì đội ngũ công chức quản lý Nhà nước thuộc khu vực hành chính không đủ sống họ phải làm thêm là điều bất lợi cho bộ máy công quyền. Chính vì vậy, việc trả lương cao hơn cho đội ngũ này là cần thiết, nó đảm bảo được kỷ cương của đất nước, làm cho hoạt động hành chính của Nhà nước ta thực sự có hiệu quả. Đối với công chức làm việc trong lĩnh vực sự nghiệp: tiền lương trong lĩnh vực này được chia làm hai phần. Một phần là tiền lương do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao động của công chức. Phần còn lại là do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Ngày nay do đặc điểm nghề nghiệp nên ngoài làm việc cho Nhà nước, công chức lĩnh vực sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải được khuyến khích làm việc thêm cho các lĩnh vực kinh tế khác, theo những quy định của Nhà nước. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, cần xoá bỏ bao cấp trong lương. Nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức như: nhà ở, xe con, điện thoại…được tính toán đầy đủ vào tiền lương Về tiền lương tối thiểu: cần điều chỉnh mức lương tối thiểu hiện nay theo tỉ lệ trượt giá và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Dựa vào mức tiền lương tối thiểu quy định năm 1993 (mặc dù chúng ta biết rằng, mức quy định 120.000 đ này là vẫn thấp hơn mức sống tối thiểu lúc bấy giờ, nhưng những lý do ngân sách nên tạm thời chấp nhận mức đó ) cộng với tỉ lệ trượt gía từ năm 1993 đến nay và phần trăm tăng lương theo tốc độ tăng trưởng kinh tế, đề nghị Nhà nước sớm điều chỉnh mức lương tối thiểu lên 230.000đ đến 250.000đ. Để cải cách căn bản chính sách tiền lương , cần có điều tra về nhu cầu đảm bảo mức sống tối thiểu của công chức hiện nay. Thực tế cho thấy những người lao động giản đơn như bán hàng rong, bơm vá xe đạp, xe máy…có mức thu nhập khoảng 400.000 đồng/ tháng. Như vậy để đảm bảo cho nhu cầu cho con người về sinh học như : ăn, mặc, ở, đi lại, học tập văn hoá, y tế, bảo hiểm… để duy trì sức lao động tạm thời hay vĩnh viễn thì để duy trì mức sống tối thiểu theo giá cả sinh hoạt hiện nay người lao động cần phải có hơn 400.000 đồng. Đây là nhu cầu sống tối thiểu cho bản thân người lao động mà chưa kể đến nhu cầu cho việc nuôi sống cả gia đình của người lao động. Tóm lại, trong trường hợp Nhà nước chưa cải cách được tiền lương thì cần điều chỉnh mức lương tối thiểu theo tốc độ tăng trưởng kinh tế Về lâu dài, kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống lương, bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ quyền trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và khả năng thanh toán. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá… và kiểm soát phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của Nhà nước - doanh nghiệp - người lao động. Trước mắt Bộ lao động thương binh và xã hội sẽ phải phối hợp với các bộ ngành có liên quan nghiên cứu trình Chính phủ ban hành cơ chế tiền lương của ngành xây dựng, nông lâm ngư nghiệp và doanh nghiệp công ích. Hướng dẫn tính năng suất lao động, xác định cấp bậc công việc, tổ chức tạp huấn nghiệp vụ về xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp, tăng cường công tá kiểm tra việc thực hiện trong các cơ sở. Tóm lại, chế độ tiền lương và thu nhập quá bất hợp lý đã được Đảng và Nhà nước ta nhận rõ từ nhiều năm nay, song ta chưa giải quyết nó triệt để vì chưa có một phương pháp luận phân tích để chỉ ra lối thoát đúng đắn. Chính vì vậy, chúng ta để tình trạng này quá kéo dài, và như vậy những hậu quả của chính sách tiền lương và phân phối thu nhập hiện nay sẽ ăn sâu vào tiềm thức của người lao động, sẽ làm trì trệ nền kinh tế, tăng sự phân hoá bất bình đẳng, tăng sự rối loạn về kinh tế xã hội. Và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển bền vững của đất nước. Vì vậy, đã đến lúc chúng ta không thể lùi được nữa, mà phải thực hiện một cuộc cải cách triệt để vấn đề tiền lương. Giải quyết chính sách tiền lương đòi hỏi phải được tiến hành với những biện pháp tổng hợp, gắn liền với việc cải cách hành chính kỹ thuật, xây dựng quản lý tiền lương và đổi mới lại quan điểm bố trí lại chỉ tiêu phù hợp với cơ chế kinh tế mới, tập trung nguồn thu của ngân sách Nhà nước, cải tiến công tác thanh toán của ngân hàng nhằm kiểm soát được sự vận động của sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân. kết luận Công tác xây dựng và quản lý qũy tiền lương là một nội dung quan trọng của công tác sản xuất kinh doanh của công ty, nhất là trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra gay gắt. Do vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc cần phải xây dựng và hoàn thiện một cơ chế tiền lương phù hợp thông qua quá trình thực hiện bảo đảm quan hệ lợi ích giữa Nhà nước - doanh nghiệp - và ngưòi lao động. Là một doanh nghiệp Nhà nước, ngay từ khi mới thành lập công ty cơ khí Hà nội đã chú trọng đến việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương và coi đó là vấn đề góp phần thúc đẩy công ty phát triển và lớn mạnh. Trong điều kiện có hạn, chuyên đề này chỉ có thể đưa ra một số cơ sở lý luận, một số khảo sát thực tế và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở công ty cơ khí Hà nội. Với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, chuyên đề này không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự hướng dẫn chỉ bảo, góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú trong công ty để bài viết được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo GS.TS Đỗ Hoàng Toàn cùng toàn thể ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng tổ chức nhân sự - công ty cơ khí Hà nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành chuyên đề này ./. Hà nội, tháng 5- 2002 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Tài liệu tham khảo Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh thực hiện năm 2000, 2001 và kế hoạch 2002 của công ty cơ khí Hà nội Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập năm 2000, 2001 của công ty cơ khí Hà nội Phương hướng chiến lược phát triển công ty cơ khí Hà nội Các chế độ tiền lương - Nhà xuất bản thống kê 1992 Giáo trình: Kinh tế lao động tập 1, 2 - Trường ĐH KTQD Giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH KTQD - nhà xuất bản thống kê 1995 Tạp chí lao động và xã hội: số tháng 2/1999 và 11/ 1999 Tạp chí kinh tế và phát triển: các số tháng 7, 8/1999 Mục tiêu của công ty giai đoạn 2001 - 2005 Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường VC 10409 -10492/92 11. Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Hân - NXB Thống Kê ý kiến nhận xét của cơ quan thực tập