Chuyên đề Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng

nhiều khó khăn vì bị hạn chế bởi nguồn vốn hàng năm Tổng Công ty giao cho. Để vay vốn của các tổ chức thế giới như WB, ADB, JBIC Điện lực Hải Phòng không thể đáp ứng nhiều điều kiện đặt ra. Đối với nguồn vốn vay trong nước thì Điện lực Hải Phòng phải vay với lãi suất cao. Do đó, để có thể vừa mở rộng vừa đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài đòi hỏi Điện lực Hải Phòng phải có các biện pháp nâng cao hiệu quả đầu tư, ưu tiên các dự án có hiệu quả kinh tế, phải cân nhắc giữa đầu tư và cải tạo nâng cấp và mua mới hoàn toàn. Ngoài ra Điện lực Hải Phòng còn phải nghiên cứu, thẩm định, xem xét các dự án để đưa ra các kế hoạch có tính khả thi, thuyết phục các nhà đầu tư để thu hút được vốn đầu tư của các tổ chức trong và ngoài nước. Ngoài ra để theo kịp nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng. Điện lực Hải Phòng cũng phải quan tâm hơn nữa đến các dịch vụ và thái độ phục vụ khách hàng. Hạn chế đến mức thấp nhất sai sót trong việc kiểm tra công tơ điện, tránh phiền hà trong việc thanh toán và cung cấp điện ổn định, đảm bảo an toàn cho người dân xung quanh các trạm điện, đường dây dẫn điện nhằm xứng đáng danh hiệu “đơn vị anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân” là điều hết sức khó khăn đối với Công ty. PHẦN THỨ III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢNTRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI PHÒNG I. CÁC MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THỜI KỲ 2001 - 2010 1. Phương hướng chung của Công ty tính đến năm 2010 Định hướng phát triển Công ty Điện lực Hải Phòng đến năm 2010. Đó là đảm bảo cung cấp điện an toàn và chất lượng cao cho phát triển kinh tế- xã hội, trên cơ sở đa dạng nguồn cung cấp, đáp ứng yêu cầu tiết kiệm, bảo tồn năng lượng và chống ô nhiễm môi trường. Từ định hướng này, Công ty đã xem xét khả năng sử dụng các nguồn năng lượng trong nước một cách cân đối, hợp lý bao gồm các nguồn thuỷ năng, nhiệt điện khí, nhiệt điện khí, nhiệt điện than và các nguồn mới sẽ đưa vào sử dụng trong thời gian không xa. Đó là, điện nguyên tử và năng lượng mới tái tạo (như năng lượng gió, mặt trời). Từ nay đến năm 2010, hệ thống lưới điện truyền tải tiếp tục phát triển, lưới điện phân phối của tất cả các thành phố, thị xã, quận huyện sẽ được cải tạo, mở rộng, lắp mới. Phần đầu tư cho lưới điện sẽ chiếm khoảng 40% tổng vốn đầu tư chứ không dừng lại con số 25% như hiện nay. Chỉ có đầu tư nhiều vào hệ thống lưới điện thì việc cung cấp hệ thống mới ổn định và bảo đảm an toàn cho người dân. Và chỉ có hệ thống lưới điện thật tốt mới có thể đưa điện đến vùng nông thôn, vùng hải đảo đem ánh sáng cho tất cả mọi người. Công ty cũng phấn đấu giảm tổn thất điện năng từ 6,43% xuống thấp hơn nữa (5%). Mặc dù so toàn ngành Công ty Điện lực Hải Phòng vẫn là đơn vị có tỷ lệ tổn thất điện năng ít nhất. Chất lượng điện và thái độ phục vụ khách hàng là điều Công ty luôn đặt lên hàng đầu. Công ty luôn nhắc nhở và hướng dẫn cán bộ công nhân viên của mình phải phục vụ tận tình, chu đáo và giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng. Trong công tác thu tiền điện, các nhân viên thu ngân tránh gây ảnh hưởng đến khách hàng, sao cho công tác thanh toán gọn nhẹ, tiện lợi nhất. Công ty đang kêu gọi mọi người sử dụng điện hiệu quả và tiết kiệm nhất. Giải pháp định hướng trong khâu này là Công ty yêu cầu cắt giảm bớt phụ tải trong giờ cao điểm. Và biện pháp thiết thực nhất là Công ty sẽ lắp công tơ điện cho các hộ tiêu thụ điện lớn nhất để có thể áp dụng bảng giá theo thời gian sử dụng (TOU). Người ta sẽ áp dụng hai loại giá. Giá điện ở giờ cao điểm sẽ đắt hơn giá điện ở giờ thấp điểm bằng cách đặt đồng hồ theo dõi thời gian sử dụng đối với từng hộ sử dụng điện . Theo những đánh giá sơ bộ, nếu triển khai chương trình quản lý điện theo nhu cầu có thể đạt được khả năng giảm công suất phụ tải của thành phố là 10% vào năm 2010 và 15% vào năm 2020. Về giá điện từ năm 1990 đến nay giá điện đã được điều chỉnh nhiều lần và ngày càng phản ánh đúng giá trị của loại hàng hoá này. Tuy nhiên, giá điện hiện hành vẫn còn là một con số tồn tại như sự chênh lệch giữa giá điện ở mức quy định và vượt quá mức quy định còn cao, điện nông thôn chỉ quy định mức giá bán ở công tơ tổng, chưa có giá bán lẻ, dẫn tới hậu quả là người nông dân phải trả giá điện cho khâu trung gian đắt hơn nhiều so với giá bình quân của dân cư, đô thị. Những tồn tại này sẽ được khắc phục vào năm 2010 khi áp dụng hệ thống giá theo chi phí biên dự kiến. Và người tiêu dùng sẽ được dùng điện mà không phải trả giá quá cao, nhưng vẫn đảm bảo họ tiêu dùng hợp lý, tiết kiệm. 2. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công ty Điện lực Hải Phòng cũng như các đơn vị thành viên khác của ngành điện được trao quyền tự chủ trong điều hành sản xuất kinh doanh và một số quyền đáng ghi nhận trong đầu tư phát triển. Mặt khác, với việc cấp giấy phép cho các Công ty nước ngoài xây dựng các nhà máy điện, Chính phủ đã từng bước đưa các đơn vị vào cuộc cạnh tranh thực sự. Do vậy, nguồn nhân lực trong Công ty ngày càng đóng vai trò quan trọng. Công ty đang tìm cách tăng cườg nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng công việc mà Công ty phải đảm đương trong những năm sắp tới. Công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển chọn ngày càng trở nên quan trọng. Đây là yếu tố quyết định sự thành công trong quá trình tuyển dụng. Công ty luôn thiếu những người có trình độ, tinh thần hăng say, luôn học hỏi để vươn lên. Do vậy, nguồn tuyển mộ của Công ty phải phong phú thu hút được nhiều người lao động đến tham gia dự tuyển, sau quá trình chọn lọc kỹ càng thì mới bảo đảm chất lượng quá trình tuyển dụng. Trong quá trình tuyển chọn cần thực hiện nguyên tắc công tâm, công khai, công bằng. Hội đồng tuyển chọn phải chọn lựa kỹ càng, phù hợp với công việc tuyển chọn và có uy tín với Công ty. Phải tuyển chọn công khai không có sự phân biệt giữa các nguồn tuyển chọn. Không có bất cứ một ưu tiên nào thì mới đảm bảo tính công bằng. Cần áp dụng các biện pháp tuyển chọn, đưa ra các bài phỏng vấn, trắc nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc và có sự so sánh, đối chiếu trực tiếp giữa các ứng cử viên để chọn ra người có khả năng nhất. Tránh tình trạng quyết định dựa vào cảm tính của riêng một cá nhân mà quyết định phải được cả hội đồng thông qua. Công tác tuyển chọn đã khó khăn nhưng công tác đào tạo và sử dụng lao động lại làm các nhà quản trị nhân lực thấy khó khăn hơn rất nhiều. Vì không phải bất cứ người lao động có trình độ nào được nhận vào làm việc đều hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Điều này còn phụ thuộc vào sự khéo léo của các nhà quản trị nhân lực. Đó là, sự bố trí đúng người vào đúng công việc thích hợp, để họ có thể phát huy được hết khả năng của mình. Ngoài ra, môi trường lao động, bầu không khí làm việc và quan hệ của người lao động với người quản lý trực tiếp sẽ tác động rất lớn đến kết quả của người lao động. Do vậy, người làm công tác quản trị nhân lực trước hết phải tôn trọng, gần gũi, thông cảm đối với cán bộ công nhân viên dưới quyền. Quan tâm cuộc sống hàng ngày của họ để biết được những khó khăn mà họ đang phải chịu đựng và có biện pháp thiết thực giúp đỡ họ. Chỉ có thế, người lao động mới dành hết sức lực cho công việc. Ngoài ra, nhà quản trị nhân lực cũng phải có quan hệ qua lại mật thiết với cán bộ công nhân viên của mình, chỉ có thế mới thu thông tin phản hồi từ người lao động một cách chính xác, kịp thời để quá trình kinh doanh đạt kết quả cao. II. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. Nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển theo cơ chế thị trường, định hướng XHCN, đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn luôn năng động sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, nhằm nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm hàng hoá, giảm giá thành để tăng sức cạnh tranh trên thị trường và tăng lợi nhuận cho đơn vị. Muốn phát triển được sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp trước hết phải quan tâm đến yếu tố con người. Bởi vì, chính con người lao động làm ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, của đất nước. Con ngươì là yếu tố then chốt, là động lực quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác QTNL có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Hoàn thiện công tác QTNL có nghĩa là làm tốt công tác quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh có hiệu quả, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất chất liượng và tiến bộ xã hội trong lao động. Hoàn thiện công tác QTNL bằng các giải pháp sau: Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn là một yêu cầu bức thiết đặt ra đối với tất cả doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. Nó đảm bảo cho công tác lên kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao và chính xác hơn, hoàn thành đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với khách hàng cả về chất lượng và khối lượng công việc. Do vậy, Công ty muốn hoạt động kinh doanh tốt trước tiên phải đáp ứng đủ số lượng lao động. Việc quá dư thừa lao động làm cho bộ máy nhân sự của Công ty bị kồng kềnh, không hiệu quả và còn làm giảm thu nhập của người lao động xuống. Ngược lại, nếu xảy ra tình trạng thiếu lao động thì Công ty sẽ không thực hiện nhiệm vụ được giao. Thêm vào đó, công nhân sẽ phải tăng ca, làm thêm giờ không đảm bảo thời gian nghỉ ngơi và làm ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Do vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong kế hoạch kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp. Cần có mối quan hệ chặt chẽ giữa giám đốc và các phòng ban, bộ phận trong Công ty. Phòng kế hoạch đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các năm tiếp theo và phối hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực trong những năm tới. Sau đó, ban giám đốc sẽ căn cứ vào tình hình thực tế của công việc để đưa ra quyết định tăng, giảm lao động một cách hợp lý nhất. 2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng. Do công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn của Công ty đã giúp cho công tác tuyển dụng xác định đúng số lượng cán bộ công nhân viên trong các bộ phận còn thiếu để phòng tổ chức và ban giám đốc lên kế hoạch tuyển dụng một cách cụ thể, kịp thời: * Đối với công tác tuyển mộ Khi Công ty có nhu cầu mới về lao động thì cần xác định rõ nhu cầu đó trong ngắn hạn hay là lâu dài. Nếu trong ngắn hạn thì Công ty tiến hành thực hiện các giải pháp như làm thêm giờ, hợp đông thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại công nhân của các đơn vị khác trong ngắn hạn. Còn nhu cầu về lao động là nhu cầu trong dài hạn thì Công ty mới quyết định tuyển mộ. Khi tiến hành tuyển mộ Công ty không nên thu hẹp nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty. Vì nguồn bên trong là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có nhiều trường hợp không đáp ứng yêu cầu về công việc. Trong khi đó, Công ty lại bỏ qua nguồn bên ngoài là đội ngũ lao động dồi dào, có trình độ, am hiểu công việc. Mà trong quá trình tuyển dụng thì họ không được tham gia tuyển mộ và khi thi vào nguồn bên trong được ưu tiên quá nhiều điểm, nên làm thiệt thòi cho nguồn tuyển dụng bên ngoài. Do vậy, Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ cả bên trong và bên ngoài Công ty và nên tuyển chọn một cách công khai, vô tư và công bằng. Và bằng cách này, Công ty sẽ ngày càng thu hút được đội ngũ lao động có trình độ, làm tăng uy tín với khách hàng. * Đối với công tác tuyển chọn Công ty đã áp dụng một số phương pháp trong tuyển chọn. Đó là phương pháp phỏng vấn và thử việc. Tuy hai phương pháp này có nhiều ưu điểm và tốn ít thời gian nhưng chưa thể chắc chắn có thể đảm đương được công việc. Công ty nên áp dụng các phương pháp tuyển chọn như trắc nghiệm, thi giải các tình huống như công việc mà đang cần tuyển chọn. Ngoài ra, trong công tác tuyển chọn cần chấp hành nghiêm chỉnh các nguyên tắc sau mới đảm bảo kết quả tuyển chọn chính xác: - Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho bất kỳ một ứng cử viên nào. Cần bỏ sự phân biệt và ưu đãi riêng cho con em cán bộ công nhân viên, người quen trong Công ty. - Trong quá trình phỏng vấn phải bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc tuyển chọn để đưa ra những câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu công việc cần tuyển chọn. - Tạo một môi trường thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng, am hiểu của mình về công việc. Trong khi đưa ra các bài tập tình huống cần soạn thảo kỹ lưỡng, phù hợp với công việc cần tuyển chọn. Bài tập này không nên đưa ra quá khó vượt quá yêu cầu công việc. Mà bài tập này, phải giúp hội đồng tuyển chọn tìm ra những ứng viên có đủ năng lực, trình độ cần thiết để hoàn thành được công việc được giao. - Sau khi được tuyển chọn, cần có thời gian phù hợp để ứng viên học việc, đào tạo lâu dài. 3. Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định chất lượng công nhân viên - lao động, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ sung kịp thời. Trước hết, Công ty phải hình thành ngay một tổ kiểm tra giám sát các công việc của công nhân viên trong Công ty. Những cán bộ thuộc tổ kiểm tra này đòi hỏi có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra mà mình đảm nhận. Từ kết quả mà tổ kiểm tra đưa về, lãnh đạo trong Công ty sẽ tiến hành đào tạo, thay thế, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc. Căn cứ vào thực tế của từng công nhân viên - lao động mà Công ty sẽ lên kế hoạch đào tạo. Thời gian đào tạo có thể 2, 4, 6 tuần để công nhân viên - lao động có thể được học và hoàn thành tốt yêu cầu được giao. Nhưng yêu cầu để được đào tạo phải là công nhân viên - lao động có khả năng tiếp thu và ham hiểu biết, học hỏi. Chỉ có như vậy, quá trình đào tạo mới có kết quả. Còn những công nhân viên - lao động không hoàn thành được công việc. Nhưng hạn chế về mặt trình độ và không cố gắng học hỏi. Cần thuyên chuyển, bố trí họ đến những công việc có đòi hỏi không quá cao, phù hợp với năng lực của họ. Chính khâu kiểm tra tay nghề này sẽ là công tác bổ trợ cho khâu sắp xếp lại cán bộ công nhân viên trong Công ty để tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mới. 4. Bố trí người lao động vào những công việc phù hợp. Trước tiên, Công ty tách biệt hay chia nhỏ những hoạt động lao động trong tổng thể các hoạt động Công ty thành những nhiệm vụ lao động cụ thể. Do đó, căn cứ vào khả năng thực tế của từng người được xác định cụ thể qua khâu tuyển chọn để bố trí phù hợp, sao cho có sự phù hợp tay nghề, sở thích, phẩm chất của công nhân viên - lao động. Việc phân công lao động phải thực hiện dưới các hình thức chủ yếu như phân công theo chức năng, phân công theo lao động theo công nghệ, phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Sau đó, cần có sự hợp tác, liên kết các hoạt động của từng cá nhân người lao động cũng như các bộ phận của Công ty nhằm hoàn thành mục tiêu sản xuất có hiệu quả kinh doanh cao nhất. Chỉ khi được bố trí những công việc phù hợp khả năng của công nhân viên - lao động thì người lao động mới có thể hoàn thành công việc, tự tin và phấn khởi, an tâm công tác. Chính điều đó, là động lực rất to lớn để họ làm việc, gắn bó với công việc của mình. 5. Đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định khen thưởng và kỷ luật được chính xác. "Đánh giá thành tích công việc, là hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi người lao động theo định kỳ" Từ khái niệm trên ta thấy việc đánh giá thành tích là một tiến bộ có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này được thực hiện theo định kỳ tuỳ theo tính chất của công việc, tuỳ theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức doanh nghiệp. 5.1. Một số chỉ tiêu phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc * Với công nhân sản xuất: + Kiến thức về nghề nghiệp: Như trình độ điều khiển máy móc, mắc công tơ, cải tạo dây. + Khả năng trí tuệ: Thông minh, trí nhớ, đầu óc phân tích, phương pháp làm việc. + Năng suất lao động: So sánh năng suất của công nhân viên - lao động so với định mức (có căn cứ khoa học). Từng chỉ tiêu trên có thể phân theo từng bậc thang đánh giá khác nhau như giỏi, khá, trung bình, kém. * Với cấp quản trị + Năng lực chỉ huy, đầu óc, sáng tạo, sáng kiến, óc phán đoán, suy xét hiểu biết con người, tính độc lập suy nghĩ, khả năng nói trước đám đông, tinh thần trách nhiệm, sự am hiểu biết các lĩnh vực khác. + Kết quả lao động (hoặc kinh doanh) của tập thể do cán bộ đó lãnh đạo. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính như kết quả công việc, thái độ công việc. Phương pháp so sánh cặp: Đây là phương pháp dùng một nhân viên này so sánh với một nhân viên khác theo một số tiêu chuẩn như số lượng công việc, chất lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ để đánh giá chính xác hơn về thành tích từng người. 5.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá công vệc Ấn định kỳ vọng công việc Xem xét công việc thực hiện Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Việc đánh giá thành tích thường được tổ chức theo định kỳ, thường là 6 tháng một lần hoặc vào cuối năm. Riêng đối với nhân viên tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước thời gian kết thúc tập sự. Việc đánh giá nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên. @ Mục đích đánh giá thành tích cho người lao động + Đánh giá thành tích để đề bạt. Đề bạt là sự thay đổi vị trí làm việc từ vị trí thấp đến vị trí cao hơn trong doanh nghiệp khi người lao động đã hoàn thành tốt những công việc đã giao phó. Danh mục đề bạt: - Khen thưởng kịp thời cho những đóng góp của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. - Khuyến khích người lao động phát huy khả năng, năng lực tiềm ẩn trong mỗi con người. - Duy trì phát triển nguồn lao động sẵn có trong doanh nghiệp đồng thời thu hút "chất xám" từ môi trường bên ngoài vào làm việc trong doanh nghiệp. Sắp xếp, tổ chức lại lao động trong Công ty một cách hợp lý hơn. Tránh dư thừa hoặc khuyết thiếu lao động. + Đánh giá thuyên chuyển Thuyên chuyển là sự thay đổi vị trí người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đòi hỏi cần thiết về tổ chức. Có nhiều cách thuyên chuyển như sau: + Thuyên chuyển theo thời gian: - Thuyên chuyển tạm thời: Một người được thuyên chuyển tạm thời đến công việc khác do vị trí đó thiếu người hoặc có người bị ốm. - Thuyên chuyển vĩnh viễn: Khi chứng minh được khả năng nghiệp vụ, khả năng phát triển trong công việc của mình một cách vững chắc, ổn định. +Thuyên chuyển theo yêu cầu: - Thuyên chuyển sản xuất: Là việc thuyên chuyển lao động đáp ứng đòi hỏi của sản xuất. - Thuyên chuyển nhân viên: Là thuyên chuyển nhằm đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của nhân viên. + Đánh giá kỷ luật Căn cứ kết quả đánh giá và tìm hiểu lý do khách quan và chủ quan tác động vào người nhân viên, và đưa ra quyết định kỷ luật, giáng chức cho công nhân viên - lao động nếu họ lười biếng, thiếu khả năng công tác, không chịu nâng cao kiến thức vì thế tụt hậu so với những công nhân viên - lao động khác. Việc giáng chức và kỷ luật cần có cơ sở khoa học, nhằm tránh sự bất mãn gây ảnh hưởng không tốt đến môi trường làm việc của doanh nghiệp. 6. Áp dụng chế độ làm việc theo qui định pháp luật hiện hành Muốn làm tốt công tác QTNL phải thông qua biện pháp quản trị chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Nhà quản trị phải nắm vững được pháp luật, các qui định về chế độ làm việc của người lao động để thực hiện đúng theo pháp luật. Bộ luật lao động của nước ta đã thể chế hoá đường lối của Đảng và cụ thể hoá các qui định của Hiến pháp năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lí lao động. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tạo điều kiện cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được hài hoà, ổn định. Từ đó, góp phần phát huy khả năng quản lý đối với nhà quản trị, phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc. Bộ luật lao động đã điều chỉnh được mối quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động. Thông qua chế độ làm việc của người lao động được pháp luật qui định, nhà quản trị có kế hoặch tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động sao cho khoa học hợp lí vừa đảm bảo đúng chế độ, chính sách và đảm bảo đủ lao động làm việc để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải áp dụng các qui định sau : Thời giờ làm việc của người lao động hiện nay theo qui định không quá 8 giờ trong một ngày hoặc không quá 48 giờ trong một tuần. Thời gian làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ trong ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục của Bộ lao động TBXH và Bộ y- tế ban hành. Người lao động và nhà quản trị có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong ngày và 200 giờ trong một năm. Thời gian làm đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ sáng và được tính tiền theo chế độ làm ca đêm cho người lao động. Bộ luật lao động cũng qui định cụ thể giờ nghỉ ngơi của người lao động. Người lao động làm việc 8 giờ thì được nghỉ ít nhất nửa giờ tính vào giờ làm việc. Người làm ca đêm được nghỉ ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác. Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày. Hiện nay, người lao động được nghỉ hai ngày cuối tuần. Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp người lao động có thể được nghỉ vào các ngày khác nhau trong tuần theo sự thoả thuận giữa hai bên. Trường hợp đặc biệt do yêu cầu công việc không thể nghỉ hàng tuần được thì phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất 4 ngày. * Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương các ngày lễ, tết - Tết dương lịch được nghỉ một ngày. - Tết âm lịch được nghỉ bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm). - Ngày giải phóng miền Nam được nghỉ một ngày (ngày 30/4) - Ngày quốc tế lao động được nghỉ một ngày (ngày 1/5) - Ngày quốc khánh nghỉ một ngày (ngày 2/ 09) Tổng cộng ngày nghỉ theo qui định là 8 ngày trong một năm, nếu trùng vào ngày nghỉ trong tuần thì được nghỉ bù vào các ngày tiếp theo. Chế độ nghỉ phép được hưởng nguyên lương trong năm theo qui định hiện hành. - 12 ngày phép với người làm việc trong điều kiện bình thường. - 14 ngày phép với người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục pháp luật qui định. - 16 ngày nghỉ phép đối với những người làm việc trong điều kiện đặc biệt độc hại và nặng nhọc. Ngoài ra số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên công tác, hoặc theo ưu tiên của doanh nghiệp đối với từng trường hợp cụ thể. * Chế độ nghỉ việc riêng không được hưởng lương Trong đời sống, người lao động đôi khi cũng cần phải nghỉ việc để giải quyết những công việc riêng của bản thân và gia đình. Người lao động được quyền đề đạt với người sử dụng lao động để được nghỉ việc để giải quyết công việc của mình. Khi đã nắm được qui định của pháp luật về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Các nhà quản trị hợp pháp hoá nó trong hợp đồng lao động và qui định của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó nhà quản trị dễ quản lí và người lao động cũng thực hiện nó một cách dễ dàng. Nắm vững chế độ làm việc của người lao động, làm tốt công tác quản trị lao động là biện pháp hữu hiệu nhất để tiết kiệm lao động và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả, tránh được những thắc mắc, mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Sử dụng lao động hợp lí, có khoa học bằng cách bố trí sắp xếp người lao động hợp lí theo ca, kíp, ngày, giờ, nghỉ ngơi theo qui định, còn làm cho họ có điều kiện tĩnh dưỡng sau những giờ làm việc mệt nhọc giúp họ có sức khoẻ, minh mẫn trong lao động sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mặt khác khi người lao động được làm việc và nghỉ ngơi hợp lí còn tạo điều kiện để họ làm việc tốt và tránh được rủi ro về tai nạn lao động , rủi ro về bệnh tật. Người lao động khi làm việc và nghỉ ngơi hợp lí sẽ giúp họ giải toả cho họ yếu tố tâm lí bị dồn nén trong quá trình làm việc. Vui vẻ trong thời gian nghỉ ngơi họ sẽ phấn khởi, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp. Nắm chắc qui định của pháp luật về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động, biết áp dụng vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp là việc làm cần thiết của nhà quản trị. Làm tốt công tác quản lí và sử dụng lao động được thể hiện thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giải quyết vấn đề liên quan đến công việc của người lao động theo đúng qui định của pháp luật. Nhà quản trị muốn sử dụng lao động có hiệu quả phải nắm được khối lượng công việc hàng năm của doanh nghiệp. Từ khối lượng công việc đó tính được kế hoặch sử dụng lao động để có thể hoàn thành được công việc. Từ đó, tích luỹ được quỹ thời gian để người lao động hoàn thành được nhiệm vụ và quỹ thời gian người lao động được nghỉ ngơi, có kế hoặch bù đắp về nhân sự làm sao cho đơn vị lúc nào cũng có người làm việc, máy móc thiết bị được sử dụng đều 3 ca chống lãng phí. Sử dụng hợp lí lao động trong doanh nghiệp không những tiết kiệm được lao động mà còn là động lực thúc đẩy lao động có năng suất và có chất lượng. Hoàn thiện công tác QTNL bằng giải pháp áp dụng đúng đắn chế độ làm việc cho người lao động, sử dụng đúng việc đúng người là yếu tố then chốt, là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến yếu tố tâm lý của người lao động giúp họ hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Nhà quản trị thông qua chế độ làm việc của người lao động do mình quản lý, nắm chắc được số lượng và chất lượng lao động. Tạo nên mối quan hệ khăng khít giữa nhà quản trị và người lao động. Ngược lại, nếu áp dụng chế độ làm việc cho người lao động không đúng theo qui định, gây áp lực căng thẳng cho người lao động, mệt mỏi cho họ khi phải làm việc quá nhiều giờ, tạo cho họ tâm lý bị cưỡng chế, phát sinh mâu thuẫn chống lại bằng cách chây ỳ, không muốn lao động hoặc lao động không có kết quả. Nguy hại hơn nếu để người lao động làm việc nhiều giờ gây mệt mỏi căng thẳng dẫn đến tai nạn trong lao động, gây hậu quả nghiêm trọng. Ngày nay, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện và nâng cao. Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động. Từ năm 2001, chế độ làm việc của người lao động đã được áp dụng tuần làm việc 5 ngày. Thực hiện chế độ tăng lương, lương cơ bản là 210.000 ( đồng ) và giảm ngày làm việc cho người lao động. Người lao động nói chung rất phấn khởi và tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, càng ra sức cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước 7. Sử dụng hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động Quản trị nhân lực thông qua hình thức trả lương, trả thưởng, các chính sách bảo hiểm cho người lao động là việc người sử dụng lao động thoả thuận với người lao động về việc làm tiền lương trả cho người lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Người sử dụng lao động có thể chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo hình thức khoán, theo thoả thuận với người lao động. Việc trả lương theo đúng thoả thuận, phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động là động lực thúc đẩy người lao động tin tưởng vào người sử dụng lao động, yên tâm phấn khởi trong công việc của mình. Người lao động được trả lương tương xứng với công sức họ bỏ ra cống hiến cho doanh nghiệp, sẽ tạo ra động lực lớn thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, chấp hành tốt các nội qui, qui trình, qui phạm về an toàn và vệ sinh trong lao động. Không những thế người lao động còn tận tụy với công việc được giao, trung thành với chủ doanh nghiệp, họ sẽ làm tất cả vì doanh nghiệp với sự tự hào về công việc của mình. Thông qua bảng thanh toán lương hàng tháng và công việc khoán, nhà quản trị biết được cụ thể từng người lao động trong doanh nghiệp về khả năng cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ từ đó, nhà quản trị điều chỉnh tiền công phù hợp. Thông qua tiền lương của người lao động, nhà quản trị còn phân bổ chi phí tiền lương vào giá thành đơn vị của sản phẩm, từ đó biết được tỷ trọng chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Từ đó có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp, hài hoà để đem lại lợi ích cho cả người lao động, doanh nghiệp và cho cả xã hội. Sử dụng hợp lý cách trả lương, thưởng cho người lao động là tạo động lực thúc đẩy người lao động tự giác phấn đấu nâng cao nghiệp vụ đối với cán bộ quản trị, nâng cao tay nghề, bậc thợ với người lao động. Bởi lẽ, bản thân người lao động tự nhận thấy rằng muốn có tiền lương cao, thu nhập lớn thì chỉ có cách lao động tốt, có năng suất và chất lượng. Muốn được như vậy phải phấn đấu rèn luyện và học tập, tự nâng cao trình độ của bản thân. Ngoài ra, thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT để thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp làm tốt công việc của mình. Ngoài ra, đây cũng là biện pháp tốt thu hút được đông đảo lực lượng lao động xin làm việc tại doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp của nước ta đều thực hiện việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thang, bảng lương của Nhà nước qui định và mức lương tối thiểu được qui định hiện nay là 210.000 (đồng). Thực tế thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của tổ, đội và cá nhân trực tiếp tham gia lao động. Dựa trên thang, bảng lương của Nhà nước và mức tiền lương tối thiểu của theo qui định hiện hành, nhà quản trị căn cứ vào kết quả thực tế mà người lao động đóng góp mà sẽ quyết định mức tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT phù hợp để khuyến khích được người lao động. Các chính sách về tiền lương và phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, tiền thưởng và các chế độ khuyến khích khác như đi thăm quan, du lịch, nghỉ mát có tác dụng kích thích về mặt tâm lý, phấn khởi, thoải mái về những thành tích mà mình đạt được. Từ đó, họ sẽ phấn đấu để duy trì thành tích mà mình đạt được và có thể họ phấn đấu đạt thành tích cao hơn nữa. 7.1. Thực hiện phân phối thu nhập công tâm, công khai, công bằng Công ty nên có bảng thu nhập - tiền lương cho từng người và công khai cho công nhân viên biết rõ thu nhập của mình và người xung quanh. Công ty nên lấy chi phí chung đóng BHXH 15% và BHYT 2% cho người lao động, ngoài ra còn chi tiền trợ cấp ốm đau, độc hại và tiền làm thêm giờ cho người lao động. Còn ở dưới các chi nhánh, đội sửa chữa, đội xây lắp thì Công ty thực hiện chính sách: Khoán gọn hợp đồng về các công trình cho các đội, tạo điều kiện cho họ tự quyết định dự trù vật tư, tổ chức nhân lực, phân phối thu nhập trong phạm vi cho phép. - Công ty còn giữ mức khoán là: + 100% chi phí trực tiếp (vật liệu, nhân công, ca máy) đối với vốn ngân sách. + 80% giá trị nhân công - Công ty nên tạo điều kiện cho tổ, đội phát huy mọi nguồn lực của mình bằng việc tham gia dự thầu vào các công trình phù hợp với khả năng các đơn vị này. Và phần thu nhập thêm từ hoạt động này được chia cho cán bộ công nhân viên trong các bộ phận đó để khuyến khích họ làm việc tốt hơn. 7.2. Hoàn thiện chế độ lương bổng Trong cơ chế thị trường sức lao động cũng là hàng hoá và tiền lương là giá trị của nó. Bất kỳ tổ chức nào khi trả lương đều phải xác định một cách đầy đủ giá trị sinh hoạt cần thiết duy trì và khôi phục sức lao động của người công nhân. Chính sách tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn của các văn bản cấp lương. Mức lương tối thiểu và tỷ lệ phân phối giữa các lao động trong doanh nghiệp cũng được phổ biến. Công ty phấn đấu tăng lương tối thiểu từ 210.000đ lên đến 330.000đ. Đã đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và khuyến khích được hăng say lao động của cán bộ công nhân viên. * Công ty còn phải thực hiện chính sách sau: - Trả lương ngang nhau cho lao động có trình độ như nhau. - Cùng một công việc nhưng trình độ khác nhau, trách nhiệm đối với công việc khác nhau thì có hệ số lương cũng khác nhau. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý, công bằng trên các phòng ban và tổ, đội làm việc trực tiếp trong Công ty. Đối với bộ phận làm việc gián tiếp Theo cách tính lương của Công ty hiện hành là tính lương theo thời gian làm việc và có tính đến hệ số mức lương. Như vậy, số lượng cán bộ công nhân viên làm việc gián tiếp này chiếm 20% số lao động của toàn Công ty. Với việc tính tiền lương này chưa thúc đẩy hiệu quả làm việc cán bộ công nhân viên lên cao được. Hơn nữa Công ty nên có bình xét, xếp loại cán bộ công nhân viên từng tháng A, B, C, và có sự khen thưởng kịp thời với những người được loại A. Để tránh tình trạng cán bộ công nhân viên trên các phòng ban không nhiệt tình công tác, kéo dài thời gian, không đảm bảo thời gian hoàn thành công việc. Cần có sự quản lý chặt chẽ của Ban giám đốc và các trưởng phòng với đội ngũ này thì làm việc mới có hiệu quả. Đối với cán bộ công nhân viên làm việc trực tiếp. Để đảm bảo tiến độ thi công của các công trình cần thực hiện các biện pháp trả lương sau: - Tạm ứng thi công công trình Khi đội trưởng nhận được hồ sơ thi công phải đối chiếu với hiện trường, sau đó tổ chức lĩnh vật tư tại kho của Công ty. Nếu đủ chứng từ, ban giám đốc sẽ làm thủ tục duyệt kế hoạch và ký cho phòng tài vụ giao tiền cho đơn vị thi công. - Tạm ứng và thanh toán lương: Tạm ứng lương theo ngày 25 hàng tháng. Các đội phải nộp đề nghị tạm ứng theo số cán bộ công nhân viên hiện có để giám đốc và phòng ban có liên quan kiểm tra, xét duyệt lại. Sau đó đưa giấy tờ có sự đống ý của giám đốc đến phòng tài vụ lĩnh tiền. - Thanh toán tiền lương vào ngày 10 hàng tháng. Việc làm thủ tục thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên được tiến hành từ ngày 2 đến ngày 7 hàng tháng. Kế toán đội làm đề nghị và đội trưởng ký và nộp. Hợp đồng khoán gọn công trình để dự kiến tiền lương cho từng cán bộ công nhân viên trong tháng, đồng thời gửi kèm bản theo dõi nhân lực của từng người kèm với giấy đề nghị thanh toán lương, để phòng tổ chức lao động, giám đốc ký duyệt. 7.3. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động. + Thưởng cho việc tiết kiệm vật tư. Được áp dụng cho lao động trực tiếp ở các tổ, đội. Tổ, đội nào mà khi thi công mà sử dụng vật tư dưới mức quy định đã được xét duyệt mà vẫn đảm bảo chất lượng thì Công ty sẽ căn cứ vào phần vật liệu chênh lệch từa ra và thưởng cho đơn vị đó. Việc thưởng này vừa động viên được cán bộ công nhân viên và còn rèn luyện cho họ tính tiết kiệm vừa đem lại lợi ích cho Công ty vừa đem lại lợi ích cho chính họ. Đây là biện pháp rất hữu hiệu kích thích tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty. + Thưởng cho việc tiết kiệm được thời gian. Hình thức này nên áp dụng cho cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và cả làm việc tại các đội xưởng. Việc hoàn thành công việc sớm hơn thời gian quy định sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và dành thời gian để làm những công việc khác. Do vậy, Công ty khuyến khích làm việc và thường có phần thưởng cho những đơn vị luôn hoàn thành tốt công việc với thời gian sớm hơn thời gian quy định. Với hình thức thưởng này Công ty sẽ loại bỏ trạng thái chây ỳ, không muốn làm việc, việc hôm nay để lại ngày mai, giữa các đơn vị cũng sẽ có sự thi đua nhau là sớm công việc được giao. + Thưởng cho thâm niên công tác. Công ty nên động viên những người gắn bó và công tác lâu năm với Công ty. Ngoài tiền lương những người có thâm niên công tác tại Công ty được thêm phần tiền thưởng cho phần cống hiến của họ. Phần tiền thưởng này động viên cán bộ công nhân viên gắn bó và hăng say với công việc hơn. Từ những chế độ đãi ngộ trên, Công ty Điện lực Hải Phòng đã có uy tín trên thị trường thu hút được lượng lớn người lao động xin vào làm việc và họ thường gắn bó lâu dài với Công ty. 8. Hoàn thiện công tác ký kết hợp đồng lao động Pháp luật lao động qui định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng lao động, quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia. Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta, Bộ luật lao động thể chế hoá các qui định của Hiến pháp nước ta năm 1992 về lao động, về sử dụng lao động. Bộ luật lao động điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. Từ năm 1995 đến nay, người sử dụng lao động quản lý người lao động thông qua hợp đồng lao động được thoả thuận và ký kết giữa hai bên. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Để chống những mâu thuẫn phát sinh trong khi thực hiện. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản, người sử dụng lao động lưu giữ một bản và người lao động giữ một bản. Hợp đồng lao động phải ghi rõ những nội dung chủ yếu sau : - Loại hợp đồng : Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và loại hợp đồng có xác định thời hạn ( từ 6 tháng đến 3 năm ). - Công việc phải làm. - Địa điểm làm việc - Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi - Thời hạn làm việc - Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động - BHXH, BHYT - Nghĩa vụ và quyền hạn của người lao động - Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động - Những thoả thuận khác (nếu có) Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có thể được ký kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay cho người lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc từ ngày hai bên thoả thuận. Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung thì phải báo trước theo thời hạn đã qui định, để tiến hành ký kết hợp đồng mới. Hợp đồng lao động theo mẫu ban hành kèm theo quyết định 207/LĐ- TBXH- QĐ ra ngày 2/4/1993 của Bộ trưởng Bộ LĐTB- XH thống nhất sử dụng trong cả nước. Thông qua biện pháp ký kết hợp đồng lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đều nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện những điều đã cam kết. Làm tốt công tác quản lý nhân lực thông qua việc theo dõi lao động, làm tốt những phần việc đã được thoả thuận hoặc vi phạm những qui định đã cam kết, là cơ sở pháp lý giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ sản xuất như chấm dứt hợp đồng, xa thải, khen thưởng hay đề bạt. Dựa vào nội dung hợp đồng lao động đã ký kết, nhà quản trị thuận lợi trong khâu theo dõi lao động và thực hiện tốt các chính sách đối với người lao động như việc trả lương, trả thưởng, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi khác. Người lao động nắm vững được những việc mình phải làm và những quyền lợi mình được hưởng theo các nội dung đã được ký kết trong hợp đồng. Họ tự liên hệ và kiểm chứng được chính bản thân mình và cũng kiểm tra được mức độ thực hiện hợp đồng của người sử dụng lao động. Thông qua hợp đồng lao động giúp cho nhà quản trị chủ động trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động tránh được tình trạng thụ động trong công việc. Bằng giải pháp làm tốt công tác thoả thuận khi tiến hành ký kết hợp đồng, tạo điều kiện cho cả hai bên cởi mở và hiểu nhau, dễ thông cảm với nhau hơn. Giúp cho cả hai tin tưởng và thoải mái trong phân công lao động cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng sau này. Đối với người lao động, qua việc ký kết hợp đồng lao động giúp cho họ chủ động trong công việc của mình, tự phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ. Họ tự lập ra kế hoặch trong công tác, tự phấn đấu học tập để nâng cao trình độ bản thân, chuyên môn, nghiệp vụ. Thông qua hợp đồng lao động, người lao động được tự do lựa chọn công việc mình muốn làm phù hợp nguyện vọng, với chuyên môn của mình. Hợp đồng lao động là phương tiện thuận lợi giúp cho công tác quản trị ngày càng hoàn thiện. Bởi lẽ, tính ưu việt của hợp đồng ở chỗ nó đơn giản, dễ hiểu, thuận lợi, dễ áp dụng, dễ kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. Hợp đồng lao dộng cùng với chế độ khác như tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ thoả đáng khác sẽ tạo động lực cho người lao động. Làm tốt chính sách về QTNL là chiếc cầu nối liền chính sách của Đảng và Nhà nước đến tận người lao động. Giúp họ hiểu về chính sách, pháp luật của Nhà nước và giúp họ có bước đi đúng đắn trong công việc. Việc động viên khuyến khích họ sẽ tạo ra động lực trong việc thực hiện công việc của mình. 9. Tổ chức phong trào thi đua Đây là biện pháp quan trọng để tăng cường năng suất lao động nâng cao chất lượng công việc, giải quyết những vướng mắc trong công việc đặc biệt kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động có cơ hội phát huy hết khả năng của mình và giúp họ có khả năng thăng tiến trong công việc cũng như tạo điều kiện để nâng mức sống của họ thông qua giá trị của các phần thưởng. Qua phong trào thi đua phong cách lao động mới, chủ động, sáng tạo, tự giác trong công việc và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Công ty sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia và đưa lại hiệu quả kinh tế hơn nữa để khuyến khích tinh thần cho người lao động, sau mỗi phong trào có giấy khen thưởng và phần thưởng xứng đáng cho cán bộ công nhân viên đạt được thành tích cao trong công việc, do chính cán bộ cấp trên trực tiếp trao tặng. Uy tín của người lao động được nâng cao và họ sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để xứng đáng với phần thưởng tinh thần quý giá đó. Công ty nên tổ chức các hoạt động thể thao giữa các đội, các phòng ban như : Phong trào thi kiến thức pháp luật - gia đình, Hội thi văn nghệ toàn ngành, Cán bộ đoàn giỏi, giải bóng đá, bóng rổ … tiến hành thi đấu thường xuyên với Công ty bạn. Tổ chức một số dịch vụ ngay trong Công ty để có điều kiện sinh hoạt tập thể, quản lý nhân lực và tăng hiểu biết lẫn nhau hướng vào hoạt động lành mạnh như: dịch vụ giải khát, ăn trưa, … các hoạt động tư nhân hoá có sự quản lý của Công ty. Công ty nên tổ chức các hoạt động tập thể khác như: tham quan, học tập, nghỉ mát, giao lưu để trao đổi kinh nghiệm về quản lý sản xuất với các điển hình tiên tiến. Tóm lại, để quản lý người lao động có hiệu quả trước hết phải hiểu những nhu cầu, khát vọng, ước muốn vươn tới của họ. Từ đó lãnh đạo Công ty vạch ra những mục tiêu khuyến khích người lao động tự vạch ra những hướng đích phấn đấu của họ. Tổ chức lao động phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ động viên người lao động đạt được mục tiêu của họ là trách nhiệm của những người làm công tác quản trị. Một phần thưởng xứng đáng, đúng lúc cho sự nỗ lực phấn đấu của người lao động là hết sức cần thiết. KẾT LUẬN Quản trị nhân lực là công tác không thể thiếu được của tất cả doanh nghiệp. Khi nguồn nhân lực được xem là quí giá thì quản trị nhân lực được xem là một nghệ thuật. Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt các mục tiêu đề ra. Từ đó tìm kiếm và phát triển những phương pháp tốt nhất để người lao động vừa có thể phát triển được hết khả năng của bản thân, vừa mang lại lợi ích cho mình và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Nắm được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, Công ty Điện lực Hải Phòng đang từng bước cố gắng hoàn thiện công tác này. Qua thời gian thực tập tại Công ty nắm được tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất ý kiến về công tác quản trị nhân lực qua đề tài “ Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng“. Thông qua đề tài này, em mạnh dạn đề xuất một số ý kiến về công tác quản trị với mong muốn rằng nó sẽ góp phần nào cho hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đây là một đề tài khá phức tạp, thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa trình độ bản thân còn nhiều hạn chế, mỗi doanh nghiệp có phương pháp quản trị riêng nên bài viết không thể tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên, được sự giúp đỡ tận tinh của các thầy cô là giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cung với sự giúp đỡ của các cô chú cán bộ trong Công ty Điện lực Hải Phòng đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài viết này. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, tháng 05 năm 2002 Sinh viên Vũ Thị Thu Hằng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực. ( Nguyễn Thành Hội ) 2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. ( Nhà xuất bản CAND ) 3. Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp dùng người trong sản xuất ( Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế) 4. Đắc nhân tâm bí quyết sự thành công ( Nhà xuất bản trẻ ) Quản trị doanh nghiệp – Những vấn đề lý luận và thực tiễn VN ( Nguyễn Đình Phan ) 6. Bồi dưỡng và đào tạo lạI đội ngũ lao động trong đIũu kiện mới. ( NXB Hà Nội/1996 ) Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp. ( NXB Chính trị quốc gia/1995) Con người và nguồn lực trong sự phát triển. ( NXB Chính trị quốc gia/1995) Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH- HĐH (NXB Chính trị quốc gia/1996) 10. Quản trị nhân sự trong Công ty Nhật Bản ( Nguyễn Đình Hiển /1994 ) MỤC LỤC trang LỜI NÓI ĐẦU 01 PHẦN THỨ NHẤT: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực 03 I. Quản trị nhân lực 03 1. Khái niệm quản trị nhân lực 03 2. Đối tượng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 03 2.1 Đối tượng 03 2.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 04 @- Hoạch định nguồn nhân lực 04 @ Tuyển dụng nhân viên 07 @ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc 11 @ Hợp đồng lao động và tranh chấp lao động 15 @ Tạo động lực cho người lao động 16 @ Các chính sách về nhân sự 21 II. Mục tiêu và phương pháp của quản trị nhân lực 23 1. Mục tiêu quản trị nhân lực 23 1.1 Mục tiêu xã hội 23 1.2 Mục tiêu của tổ chức 23 1.3 Mục tiêu của cá nhân 23 2. Những phương pháp quản trị nhân sự 23 2.1 Phương pháp kinh tế 23 2.2 Phương pháp hành chính 24 2.3 Phương pháp tâm lý 24 III. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân lực và sự cần thiết phải tăng cường công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 24 1. Quá trình phát triển 24 2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực 26 2.1 Học thuyết X 26 2.2 Học thuyết Y 26 2.3 Học thuyết Z 27 3. Sự cần thiết phải tăng cường công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay 28 IV. Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta và nước ngoài 28 Một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 29 Kinh nghiệm của các quản trị gia Nhật Bản. 29 PHẦN THỨ II Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điên lực Hải Phòng 31 I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Điện lực Hải Phòng 31 II. Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 1. Chức năng và nhiệm vụ 33 2. Quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng 33 2.1. Cơ sở vật chất của Công ty 33 2.2. Đặc điểm về máy móc thiết bị, kỹ thuật – công nghệ sản xuất 34 3. Đặc điểm về sản phẩm 36 4. Đặc điểm về thị trường và khách hàng 36 5. Đặc điểm về nguyên vật liệu của Công ty Điện lực Hải Phòng 37 6. Công nghệ sản xuất của Công ty Điện lực Hải Phòng 38 III. Tình hình sản xuất-kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng trong thời gian gần đây. 39 1. Chế độ hoạch toán của Công ty. 39 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hải Phòng qua các năm gần đây 40 3. Tình hình tài chính của Công 42 4. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 44 IV. Thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Điện lực Hải Phòng. 46 1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hải Phòng 46 2. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty Điện Lực Hải Phòng 2.1. Nội dung tuyển chọn nhân lực của Công ty 48 2.2 Ký hợp đồng lao động tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49 2.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng 49 Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề 51 2.5 Qui chế công tác QTNL tại Công ty Điện lực Hải Phòng 51 2.6 Tạo động lực cho người lao động 52 V. Những nhận xét chung về công tác QTNL tại công ty điện lực hải phòng 1. Những thành tích và tồn tại của Công ty 55 * Những thành tích đạt được 55 * Một số tồn tại của Công ty Điện lực Hải Phòng 56 2 . Những cơ hội và thách thức của Công ty điện lực Hải Phòng trong hoạt động kinh doanh trong những năm sắp tới 56 * Cơ hội 56 * Thách thức 58 PHẦN THỨ III Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng 59 I. Các mục tiêu của Công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thời kỳ 2001 – 2010 59 1. Phương hướng chung của Công ty tính đến năm 2010 59 Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực tại 60 Công ty II. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. 62 Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp 62 2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng 63 3. Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định chất lượng công nhân viên - lao động, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ sung kịp thời. 64 4. Bố trí người lao động vào những công việc phù hợp. 65 5. Đánh giá thành tích để đưa ra các quyết định khen thưởng và kỷ luật được chính xác. 66 5.1. Một số chỉ tiêu phân tích đánh giá tình hình thực hiện công việc 66 5.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc 67 6. áp dụng chế độ làm việc theo qui định pháp luật hiện hành 68 7. Sử dụng hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động 72 8. Hoàn thiện công tác ký kết hợp đồng lao động 76 9. Tổ chức phong trào thi đua 79 KẾT LUẬN 81 Danh mục tài liệu tham khảo 82