Chuyên đề Một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương ở Công ty Sông Đà 11

ồn trên thương trường nóng bỏng. 2.4.Vai trò quản lý và tiền lương: Đối với các doanh nghiệp thì tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, đồng thời mục đích cuả các doanh nghiệp là lợi nhuận còn mục đích của người cung ưng sức lao động là tiền lương . Do đó tiền lương nhận được thoả đáng, sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp và chính tiền lương sẽ tạo ra sự gắn kết công đồng người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp , góp phần làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì tiền lương thực chất đã là một loại chi phí , tức là tiền mà các doanh nghiệp phải trả cho việc thuê sử dung yếu tố đâu là lao động. Vì vậy chỉ khi nào tiền lương phù hợp với sức lao động tức là quền lợi của người lao động được đảm bảo thì họ mới yên tâm làm việc và dồn hết tâm huyết của mình trong công việc. Có thể nói rằng, sử dụng đúng đắn tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động, tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế do đó vấn đề đặt ra là làm sao, làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động, đó là bài toán nan giải mà mỗi doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng. Nếu doanh nghiệp tổ chức quản lý tiền lương hợp lý thì sẽ giúp cho về phía doanh nghiệp hợp lý hoá chi phí sản xuất, giảm thiểu chi phí có thể được, giúp cho doanh nghiệp làm ăn kinh doanh có lãi. Còn đối với về phía người lao động thì quản lý tiền lương hợp lý sẽ góp phần phát huy tính tích cực, chủ đông, sáng tạo của người lao động và thu hút ngày càng nhiều lao động có trình độ nghề nghiệp cao đến với doanh nghiệp. Song bên cạnh đó đây cũng là nỗi lo của nhiều doanh nghiệp và của toàn xã hội. Nếu công tác tổ chức quản lý tiền lương không hợp lý sẽ mang lại kết quả không tốt cho doanh nghiệp và xã hội, có thể làm cho doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả và dần đi tới con đường phá sản. Do vậy công tác tổ chức quản lý tiền lương luôn giữ vai trò quan trọng và là nhiệm vụ không thể coi nhẹ đối với những người làm công tác quản lý, góp phần đảm bảo sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích của doanh nghiệp và người lao động từ đó mang lại hiệu tối đa cho doanh nghiệp và cho lợi ích toàn xã hội. Các hình thức trả lương: Ngày nay, tại các doanh nghiệp đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả lương cơ bản là: Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo thời gian theo điều 58 của Bộ luật lao động 3.1 Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn, chất lượng) hoàn thnàh và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Tuỳ theo yêu cầu quản lý về nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nhanh khối lượng sản phẩm của doanh nghiệp mà có thể áp dụng các cách trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện trong quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt . Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = DG x Q Trong đó : L: là tiền lương DG : đơn giá tiền lương sản phẩm Q : số lượng sản phẩm hoàn thnàh đúng theo quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc có tính chất tổ, đội, cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp rắp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận theo dây chuyền. Công thức tính tiền lương như sau: LT = Qtt x DGT Trong đó : LT : lương sản phẩm tập thể (tổ) Qtt : sản lượng thực tế đã hoàn thành của tập thể DGT : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Công thức tính DGT DGT = Tdm x Trong đó : Tdm : Thời gian định mức tính bằng giờ mà cả tổ đồng thời thực hiện Lgi : Mức lương giờ của thành viên i trong tổ i = 1-n : Số người của tổ Lương của từng thành viên trong tổ được tính sau : Trong đó : Ttti : Thời gian làm việc thực tế của người thứ i theo giờ. Lgi : Mức lương giờ của người thứ i Chế độ trả lương theo sản phẩm nhân gián tiếp : Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ (phục vụ, phụ trợ) mà công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính (trực tiếp sản xuất) hưởng lương theo sản phẩm. Do đó tiền lương sản phẩm của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của các công nhân chính. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Trong đó : DG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp. L : Lương cấp bậc của côngnhân phụ. Q : Mức sản lượng của công nhân chính. M : Hệ số mức độ hoàn thnàh tiêu chuẩn sản phẩm. Tiền lương công nhân phụ được tính như sau: L = DG x Q Trong đó : Q : Số lượng sản phẩm phục vụ. Trả lương theo sản phẩm có thưởng : Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng căn cứ vào chế độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng mà chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó : L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng. h : % hoàn thành vượt chcỉ tiêu thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Hình thức trả lương mà ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động để tính thêm tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả thêm này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng xuất lao động chế độ tiền lương này áp dụng ở những "khâu yếu" trong sản xuất góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp hoặc cân đối sản xuất, hoặc động viên công nhân phá vỡ định mức cũ. Việc áp dụng hình thức trả lương này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm, trả lương kịp thời và việc áp dụng hình thức này được tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau : LIt = Qtt x Lđg + ( Qtt - Qđm ) x Lđg x KIt Trong đó : LIt : Tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm lũy tiến Qtt : Sản lượng thực tế Qđm : Sản lượng sản phẩm định mức Lđg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm LIt : Hệ số kể đến mức độ lũy tiến Trong thực tế tính đơn giá lương còn phải kể đến tỷ lệ phần trăm phụ cấp các loại do nhà nước quy định. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán chủ yếu áp dụng cho việc xây dựng cơ bản và một số việc trong nông nghiệp. Có thể thực hiện khoán cho tập thể và cho cá nhân. Nếu khoán gọn một công trình thì tổng tiền lương khoán của công trình ấy thì chính là đơn giá khoán. Định mức và đơn giá tiền lương xây dựng cơ bản thường được ban hành kèm theo đơn giá vật liệu trong các văn bản của Nhà nước. Tiền lương cho công nhân được ghi trong phiếu giao khoán theo yêu cầu hoàn thành công việc (về thời gian, số lượng, chất lượng công việc) nếu đối tượng khoán là một tập thể, tổ nhóm thì tiền lương tính cho từng người trong tổ, nhóm được thực hiện như phương pháp tính theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua phiếu giao khoán. Tuy nhiên, đơn giá tính theo phương thức này rất phức tạp vì vậy cần phải tính chính xác không để thiệt hại cho người khoán và người nhận khoán 2. Chế độ trả lương theo thời gian : Hình thức trả lương có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà người công nhân đạt được trong thời gian làm việc. Vì vậy, nó được áp dụng trong những bộ phận không thể tiến hành định mức chặt chẽ chính xác. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ : Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn : Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào cấp bậc công nhân cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít. Có 3 loại tiền lương theo thời gian này : Lương giờ = lương cấp bậc giờ x giờ làm việc thực tế Lương ngày = lương cấp bậc giờ x ngày làm việc thực tế Lương tháng = lương cấp bậc tháng Chế độ trả lương này ít được áp dụng, do nó mang tính chất bình quân không khuyến khích người lao động làm việc hợp lý, ít chú trọng tiết kiệm nguyên liệu nâng cao công suất máy móc,tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Để khắc phục của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn, áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Nghĩa là, lương của người lao động ngoài phần theo chế độ, chính sách của nhà nước còn được cộng thêm một khoản tiền khác. Tuy nhiên, để thực hiện tốt chế độ trả lương này, cần quy định rõ ràng những chỉ tiêu rõ ràng về số lượng, chất lượng, an toàn kỷ luật lao động. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà nó còn gắn với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Bên cạnh các hình thức tiền lương, tiền thưởng cũng là các yếu tố quan trọng góp phần khuyến khích người lao động năng suất và chất lượng công việc, thúc đẩy quá trình sản suất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Một số hình thức tiền thưởng được áp dụng là : Thưởng tăng năng suất lao động Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Thưởng sáng kiến Thưởng theo quý Thưởng cuối năm Tiền lương dù dưới hình thức nào thì cũng phải đảm bảo một số yêu cầu sau : Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện hoạt động kinh doanh. Phải có tác dụng tích cực Phải linh hoạt, mềm dẻo, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển kinh tế nhiều thành phần. Chế độ trả lương phải công bằng hợp lý Chế độ trả lương phải đơn giản Chế độ trả lương phải gắn với năng lực và thành tích của mỗi người lao động. Chế độ trả lương phải phụ thuộc vào khả năng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chế độ trả lương phải căn cứ vào mức lương hiện hành trên thị trường. Bên cạnh đó, để đảm bảo cho các hình thức tiền lương, tiền thưởng được hợp lý và phát huy hết tác dụng của mình, cần phải tuân thủ nguyên tắc sau : Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau, nghĩa là : Không phân biệt giới, tuổi tác, dân tộc khi quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức lương bình quân. Quy định này tạo cơ sở cho việc giảm giá thành sản phẩm, hạ giá cả và tăng tích lũy. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân cần có chính sách đãi ngộ thích đáng đối với các ngành nghề có tính chất độc hại, nặng nhọc, những người lao động có kỹ thuật. Chương II Thực trạng tổ chức quản lý tiền lương ở công ty sông đà 11 Một số đặc điểm khái quát về công ty Qúa trình hình thành và phát triển của Công Ty Công ty Xây lắp năng lượng Sông Đà 11 là một doanh nghiệp Nhà nước thành viên của Tổng công ty Xây dựng Sông Đà, được thành lập theo Quyết định số 137A/BXD - TCLĐ ngày 26 tháng 3 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Tiền thân ban đầu là đội Điện, nước thuộc Công ty Xây dựng thủy điện Thác Bà từ năm 1961, năm 1973 được nâng cấp thành Công trường cơ điện. Năm 1976 khi tham gia xây dựng công trình thuỷ điện Hoà Bình đổi tên thành Xí nghiệp Lắp máy điện nước. Năm 1989, với sự trưởng thành về quy mô hoạt động SXKD, đơn vị được nâng cấp thành Công ty. Năm 1993 được thành lập lại theo Nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng và có tên là Công ty xây lắp năng lượng, nay là Công ty Sông Đà 11. Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, qua nhiều lần đổi tên, bổ sung chức năng nhiệm vụ, Công ty không ngừng lớn mạnh về quy mô tổ chức, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu ngành nghề. Sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một nâng cao. Xuất phát từ yêu cầu và sự thích ứng với nền kinh tế thị trường, thực hiện mục tiêu đa dạng hoá sản phẩm. Công ty đã đề nghị Tổng công ty bổ sung thêm một số lĩnh vực hoạt động kinh doanh mới và hiện nay theo đăng ký kinh doanh Công ty có những chức năng nhiệm vụ sau: Xây lắp đường dây tải điện và trạm biến áp đến 500KV Xây dựng các công trình thuỷ lợi, thuỷ điện. Xây dựng các công trình giao thông, bưu điện. Xây lắp hệ thống cấp thoát nước khu công nghiệp và đô thị. Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, nhà ở và xây dựng cơ sở hạ tầng. Gia công cơ khí, chế tạo thiết bị, sản xuất phụ tùng phụ kiện kim loại. Luyện kim loại và đúc các sản phẩm cơ khí. Lắp đặt máy móc thiết bị các dây chuyền công nghệ công nghiệp, các nhà máy thủy điện vừa và nhỏ có công suất đến 100MW. Lắp đặt thiết bị và hệ thống thông tin liên lạc. Trung đại tu các phương tiện vận tải, máy xây dựng, thiết bị thi công. Thí nghiệm hiệu chỉnh các loại thiết bị đến cấp điện áp 35KV. Chuyên chở hàng hoá, vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng trong thi công xây dựngvà phục vụ xây dựng. Vận hành các nhà máy thủy điện vừa và nhỏ. Vận hành các nhà máy nước khu công nghiệp và đô thị. Trụ sở chính của Công ty đóng tại Cơ sở 2 của Tổng công ty Xây dựng Sông Đà Km 10 đường Hà Nội - Hà Đông, Phường Văn Mỗ - Thị Xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây. Tình hình thực hiện kế hoạch 5 năm 1997 - 2001 Tình hình sản xuất kinh doanh : Trong những năm 1997 - 2001 Công ty Xây lắp năng lượng Sông Đà 11 tập trung chủ yếu vào xây lắp các hạng mục điện, nước tại các công trình thủy điện Yaly, thủy điện sông Hinh và tổ chức quản lý vận hành hệ thống điện, nước thông tin tại công trình thủy điện Yaly, thuỷ điện Cần đơn. Ngoài ra đơn vị còn tham gia tiếp thị đấu thầu thi công xây lắp công trình điện nước theo chuyên nghành. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chính qua từng năm như sau: ĐVT: Triệu đồng TT Các chỉ tiêu chủ yếu Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 I Tổng giá trị SXKD 49.224 52.352 48.537 38.997 68.153 Tốc độ tăng trưởng (%) 6% -7% -20% 75% 1 Giá trị sản lượng xây lắp 28.097 25.154 23.174 22.597 47.038 Chiếm tỷ lệ trong Tổng GTSXKD (%) 57% 48% 48% 57% 69% + Các công trình giao thầu 22.797 13.037 9.423 8.366 9.105 Tỷ lệ trong xây lắp (%) 81% 52% 41% 44% 19% + Các công trình đấu thầu 5.300 12.117 13.751 14.631 37.933 Tỷ lệ trong xây lắp (%) 19% 48% 59% 64% 81% 2 Sản lượng kinh doanh điện 15.427 23.522 22.388 12.347 12.917 3 Sản lượng SXCN và SX khác 5.700 3.676 2.975 4.052 8.198 II Tổng giá trị đầu tư 65 79 449 521 9.686 (trong đó NMCK 6.7 tỷ đồng) III Các chỉ tiêu tài chính 1 Tổng doanh thu 43.792 48.354 57.248 24.808 48.463 Trong đó: Doanh thu xây lắp 22.845 21.156 31.788 9.297 27.204 2 Lợi nhuận thực hiện 672 1.199 116 1.496 126 3 Các khoản nộp nhà nước 1.089 1.194 1.433 930 1.737 Trong đó: Nộp ngân sách 906 1.115 954 750 1.380 4 TSCĐ bình quân tính khấu hao 9.577 10.262 3.205 11.247 13.100 - TS thuộc ngân sách 2.542 2.387 1.888 1.300 2.906 - TS thuộc vốn Tự bổ sung 3.281 3.153 927 3.011 3.393 - TS thuộc vốn T.dụng & V.khác 3.754 4.722 389 6.936 6.801 5 Số tiền khấu hao TSCĐ 1.643 825 426 1.247 1.108 Khấu hao cơ bản 1.643 825 426 1.247 1.108 6 TS và nguồn vốn đến cuối năm - Nguyên giá TSCĐ đến cuối năm 11.227 12.028 8.188 8.426 38.397 - G.trị TSCĐ còn lại đến cuối năm 7.357 7.350 3.085 3.178 15.851 IV Lao động và tiền lương Tổng số CBCNV 724 600 599 783 1.065 Lương BQ/người/tháng (1.000đ) 680 801 832 607 770 b. Những kết quả đạt được trong 5 năm 1997 - 2001 đó là: Từ một đơn vị làm công tác phục vụ xây lắp và xây lắp các hạng mục tập trung tại các công trình Tổng công ty giao là thủy điện Hoà Bình, thủy điện Yaly, Sông Hinh ... Công ty đã từng bước tiếp cận và thích ứng với nền kinh tế thị trường nhận thầu và xây lắp được nhiều công trình xây lắp khác nhau có quy mô lớn, yêu cầu chất lượng kỹ thuật cao, tính chất thi công phức tạp cụ thể là: Xây dựng trạm 220KV Việt trì. Lắp đặt điện, nước cứu hoả nhà máy kính nổi Đáp Cầu. Điện xưởng sản xuất đóng tàu Thăng Long. Lắp đặt thiết bị trạm 220KV Sóc Sơn. Xây lắp đường dây 220KV Phả Lại - Bắc Giang. Điện, nước Khách sạn DAWEOO. Bể xử lý nước thải khu chế xuất Nội bài. Hệ thống điện Nhà máy Xi măng Xài sơn. Hệ thống nước Nhà máy nước Hà Đông. Điện, nước khách sạn Hồ Tây. Đường dây 110KV Đông Anh - Thái Nguyên. Gia công lắp đặt đường ống áp lực thủy điện Bản Pắc - Cao Bằng. Công trình cấp nước thnàh phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Hàng trăm km đường dây35KV. 1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy kế toán của công ty : Hiện nay, phòng tài vụ - kế toán của Công ty có 4 người. Công tác Kế toán và Bộ máy kế toán của Công ty Sông Đà 11 được tổ chức theo hình thức tập trung dưới sự lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng tài vụ. Sơ đồ tổ chức công tác kế toán : Kế toán trưởng Trưởng phòng tài vụ Bộ phận tài chính Bộ phận kế toán nguồn vốn thanh toán tập hợp chi phí và tính giá thành từng hạng mục xây lắp Bộ phận kế toán TSCĐ vật tư hàng hoá, tiền lương và BHXH Qũy Kế toán trưởng : chỉ đao toàn bộ về mặt nghiệp vụ Kế toán từ việc ghi chép chứng từ ban đầu đến việc sử dụng hệ thống sổ sách kế toán do Bộ tài chính ban hành. Có nhiệm vụ trực tiếp tổ chức công tác, ký duyệt các chứng từ, tài liệu kế toán, lập báo cáo kế toán, đồng thời kiểm tra, giám sát và tổng hợp số liệu của các bộ phận kế toán khác. Cũng như phân công nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ cho kế toán viên và quy định mối quan hệ hợp tác giữa các nhân viên trong phòng và mối quan hệ hợp tác trong nội bộ Công ty với các phòng ban chức năng, các xưởng sản xuất. Bộ phận tài chính : Do chính trưởng phòng đảm nhiệm có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính theo dõi và kiểm tra việc thực hiện kế hoạc tài chính. Bộ phận kế toán nguồn vốn, thanh toán, tập hợp chi phí và tính giá thành tiêu thụ sản phẩm : Có nhiệm vụ theo dõi quản lý các nguồn vốn của công ty, thanh toán nội bộ và ngoài Công ty. Ghi chép, theo dõi và phản ánh thường xuyên việc thu chi tiền mặt, tiền gửi ngân hàng. Quan hệ với ngân hàng để vay và gửi tiền mặt. Bộ phận kế toán TSCĐ, vật tư hàng hoá, tiền lương, BHXH. Theo dõi và hạch toán toàn bộ tình hình biến động về TSCĐ của Công ty, tình hình nhập, xuất, tồn kho vật tư hàng hoá của Công ty : tính toán, phân bổ tiền lương và tính nộp BHXH cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nguyên tắc TSCĐ của Công ty là theo nguyên giá và giá trị còn lại Phương pháp tính khấu hao là phương pháp tuyến tính cố định Lương công nhân trực tiếp sản xuất tính theo thời gian Căn cứ vào sản phẩm nhập kho và đơn giá lương, lập các báo cáo về lao động tiền lương. Bộ phận qũy : Có nhiệm vụ quản lý tiền mặt, thực hiện thu, chi tiền mặt trên các cơ sở chứng từ hợp lệ và lập báo cáo qũy để đối chiếu hàng ngày với kế toán thanh toán trên sổ qũy. 1.4 Tổ chức công tác kế toán tiền lương ở Công ty Sông Đà 11: Công tác kế toán tiền lương của Công ty Sông Đà 11 trình hoạt theo hình thức kế toán tập trung có nghĩa là các trung tâm và các chi nhánh trực thuộc Công ty quản lý, hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch của Công ty nhưng vẫn được phép hoạt động độc lập, tự hạch toán lỗ lãi và phải tự lo cho đời sống người lao động trực thuộc chi nhánh hoặc các trung tâm nhưng cuối các qúy, cuối năm công tác kế toán tại các chi nhánh (trung tâm) này vẫn phải báo cáo số liệu về phòng kế toán tiền lương của công ty để phòng kế toán tiền lương của công ty thống kê và tập hợp, phân tích số liệu và trình Ban lãnh đạo Công ty để từ đó có hướng chỉ đạo và đề ra các kế hoạch cho các chi nhánh hoặc các trung tâm. Công tác tổ chức kế toán tiền lương của công ty bao gồm các bộ phận chấm công. Các bộ phận này được giao nhiệm vụ theo dõi và ghi chép lại mức độ lao động, cường độ lao động và chất lượng lao động của các thành viên (tức là người lao động) trong công ty để từ đó đánh giá một cách trung thực nhất mức độ đóng góp của người lao động cho công ty, sau đó cuối tháng chuyển cho bộ phận tổ chức lao động và ttrình phó giám đốc phụ trách lao động tiền lương phê duyệt, tiếp theo bộ phận lao động sẽ chuyển đến phòng tài vụ cho kế toán tiền lương. Trên cơ sở của bảng chấm công, căn cứ vào mức lương, hệ số lương, bậc lương của cá nhân và căn cứ theo mẫu tính lương để tính lương cho từng bộ phận, đồng thời kế toán tiền lương kiểm tra một lần nữa rồi ký duyệt và cuối cùng chuyển cho giám đốc ký rồi sau đó trả lương. Công ty tổ chức tính lương theo quý, cuối quý kế toán tiền lương căn cứ vào các bảng đã thanh toán tiền lương đó để phân bổ tiền lương theo sản phẩm và đơn vị xây dựng. 2. Tổ chức công tác kế toán tiền lương ở công ty Sông Đà 11 2.1 Quyết định của giám đốc công ty Căn cứ vào luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Nhà nước về quản lý tiền lương trong các Doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ đã được quy định tại "Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Xây Lắp Năng Lượng Sông Đà 11" ban hành kèm theo quyết định số 103/TCT/HĐQT ngày 01/11/1996 của Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị Tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà và quy chế Tài Chính của Tổng công ty. Theo đề nghị của các ông Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Tài chính kế toán, Kinh tế kế hoạch và sau khi thống nhất với Chủ tịch công đoàn Công ty. 2.2 Giám Đốc Công ty XLNL Sông Đà 11 quyết định Điều 1: Ban hành kèm theo quyết định này "Quy chế trả lương gián tiếp cho bộ máy từ công ty đến các đơn vị trực thuộc". Điều 2: Quyết định này có hiệu lực từ ngày ký và thay thế cho quyết định số 188 CT/KTKH ngày 15/9/2000. Điều 3: Các ông Giám đốc các đơn vị trực thuộc, Đội trực thuộc công ty, Kế toán trưởng, Trưởng các phòng ban công ty chịu trách nhiệm phổ biến, quán triệt đến tất cả CBNV trong đơn vị để triển khai thực hiện quyết định này. 2.3 Quy chế trả lương gián tiếp của bộ máy quản lý từ công ty đến các đơn vị trực thuộc I. Mục đích yêu cầu Căn cứ vào các quy định hiện hành về chế độ công tác tiền lương, bảo đảm tăng năng suất lao động, đẩy mạnh và phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bảo đảm công bằng, hợp lý, khuyến khích người lao động sáng tạo trong mọi lĩnh vực, chủ động nâng cao năng xuất lao động thoả mãn với yêu cầu phát triển của công ty trong cơ chế thị trường. II. Nguyên Tắc trả lương II.1 Đối tượng áp dụng Quy định này áp dụng cho tất cả CBNV từ bộ máy quản lý công ty đến các đơn vị trực thuộc. Việc trả lương cho cán bộ nhân viên từ các phòng ban, đến các đơn vị trực thuộc chỉ được thực hiện trên cơ sở định biên của từng bộ phận được giám đốc Công ty phê duyệt. II.2 Mức lương Công thức tính lương: Ltc = T + Lk Ltc : Là tiền lương tổng cộng cảu mỗi CBNV được hưởng trong tháng. T : Là tiền lương được hưởng theo thời gian của CBNV tính theo cấp bậc chức vụ công việc đảm nhận của từng người theo quy định hiện hành + các loại phụ cấp theo quy định. T = Hkv + Pc Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân (Như bảng phụ lục kèm theo). Riêng đơn vị thi công tại công trình thuỷ điện Yaly lấy hệ số cấp bậc điều chỉnh nhân với lương tối thiểu 120.000đ. Pc : Là các khoản phụ cấp tính theo lương cơ bản của CBNV hiện có, được tính trên cơ sở quy định của Nhà nước theo từng khu vực nơi CBNV đó đang làm việc. Bao gồm cả phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm (nếu có). Lk : Là lương khoán tính theo lương chức danh, nghiệp vụ của tất cả CBNV. Lk phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản lượng, doanh thu. Lk = Hkv x Hk Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân.(Như bảng phụ lục kèm theo) Hk : Hệ số hoàn thành kế hoạch (Sản lượng, doanh thu) Hệ số hoàn thành kế hoạch (Hk) : Đối với cấp công ty là kế hoạch SXKD và các chỉ tiêu kinh tế Tổng công ty giao. Cấp xí nghiệp, đơn vị trực thuộc là kế hoạch của công ty giao được tính toán trên cơ sở các chỉ tiêu kinh tế gồm : Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu vốn. Trường hợp áp dụng hệ số Hk = 1 khi đơn vị hoàn thành 100% kế hoạch sản xuất, thu vốn thì áp dụng theo bảng 1. Các đơn vị trực thuộc áp dụng mức lương khoán theo bảng 2. Trường hợp không hoàn thành, hoặc hoần thành vượt mức một trong hai chỉ tiêu kế hoạch sản xuất vầ kế hoạch thu vốn thì hệ số hoàn thành Hk được điều chỉnh theo hệ số trung bình cộng của tỷ lệ hoành thành kế hoạch sản lượng và tỷ lệ kế hoạch thu vốn trong từng tháng. b/ Quy định về đánh giá xếp loại đối với cán công nhân viên Nhân viên làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ đạt loại A: Nắm được các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công việc. Hoàn thành xuất sắc các công việc được giao, có trách nhiệm với công việc được giao, có ý thức nâng cao năng lực nhiệm vụ, xong ở mức thấp hơn loại A. Nhân viên xếp loại A = 60% . Việc xếp loại CBNV do Trưởng phòng , ban đánh giá và quyết định cho từng người theo nhiệm vụ và hiệu quả thực hiện công việc từng tháng . Nhân viên xếp loại C : Không hoàn thành nhiệm vụ được giao , ý thức trách nhiệm với công việc yếu kém . Nhân viên mới chuyển từ đơn vị khác sang , nhân viên chưa thành thạo công việc , hiệu quả công việc thấp . Những cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng trong thời gian thử việc chỉ được hưởng 85% cấp bậc công việc và không được hưởng khoản lương khoán . C/ Ví dụ 1: Một nhân viên Nguyễn Văn Y làm ở Ban KTKH Xí nghiệp X có mức lương cơ bản đang hưởng 2,26. Phụ cấp khu vực 20% lương tối thiểu, phụ cấp không ổn định sản xxuất 20% lương cơ bản, một số khoản phụ cấp khác bằng 4% lương cơ bản. Tháng 7/2001 anh được xếp loại A ( hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ). Tháng 7/2001 xí nghiệp X hoàn thành kế hoạch sản lượng, thu vốn được Giám đốc công ty phê duyệt hệ số hoàn thành Hk là 0,95. Lương của anh Nguyễn Văn Y tháng 7/2001 được tính như sau : Các khoản tính lương tháng 7/2001 của anh Nguyễn Văn Y là : Lương cấp bậc công việc là : 2,98 x210.000 = 625.800 đồng Các khoản phụ cấp : 210.000 x 20% + 2.26 x 210.00 x 20% + 2.26 x 210.000 x 4% = 155.904 đồng Lương khoán : 625.800 đồng x 95% = 594.510 đồng (Theo phụ lục bảng 2 x Hk) Tổng lương của anh Nguyễn Văn Y trong tháng 7/2001 sẽ là : 625.800 đồng + 155.904 đồng + 594.510 đồng = 1.376.214 đồng Các khoản khấu trừ : Bảo hiểm xã hội phải nộp 5% LCB : 2,26 x 210.000 x 5% = 23.730 đồng Bảo hiểm Y tế phải nộp : 2,26 x 210.000 x 1% = 4.746 đồng Tổng các khoản phải khấu trừ là : 23.730 đồng + 4.746 đồng = 28.476 đồng Số tiền lương tháng 7 /2001 anh Nguyễn Văn Y thực lĩnh là : đồng - 28.476 đồng = 1.347.738 đồng. d/ Ví dụ 2 Một nhân viên Nguyễn Văn K làm ở ban TCKT Xí nghiệp tại công trình thuỷ điện Ialy có mức lương cơ bản 2,5 . Phụ cấp khu vực 70% lương tối thiểu, phụ cấp lưu động 60% LTT, phụ cấp độc hại 40% LTT, phụ cấp thu hút 50% LCB, phụ cấp không ổn định sản xuất 1,5% LCB. Tháng 7/2001 anh được xếp loại A ( hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ). Tháng 7/2001 Xí nghiệp X hoàn thành kế hoạch sản lượng, thu vốn được Giám đốc công ty phê duyệt hệ số hoàn thành Hk là 0,8. Lương của anh Nguyễn Văn K tháng 7/2001 được tính như sau : Các khoản tính trong lương tháng 7/2001 của anh Nguyễn Văn K là : -Lương cấp bậc công việc là : 2,98 x 120.000 = 357600 đồng - Các khoản phụ cấp : 120.000 x 170% + 2,5 x 120.000 x 65% = 282.000 đồng. Lương khoán : 625.800 x 85% = 500640 đồng ( Theo phj lục bảng 2 x Hk ) Tổng lương của anh Nguyễn Văn K trong tháng 7/2001 sẽ là : 357.600 đồng + 282.000 đồng + 500.640 đồng = 1.140.240 đồng. Các khoản khấu trừ : Bảo hiểm xã hội phải nộp 5% LCB : 2,5 x 210.000 x 5% = 26.250 đồng Bảo hiểm Ytế phải nộp : 2,5 x 210.000 x 1% = 5.250 đồng Tổng các khoản phải khấu trừ là : 26.250 đồng + 5250 đồng = 31.500 đồng Số tiền lương tháng 7/2001 anh Nguyễn Văn K thực lĩnh là : 1.140.240 đồng - 31.500 đồng = 1.108.740 đồng. II.3 Cán bộ đoàn thể Cán bộ công đoàn áp dụng theo công văn số 53 CT/TCHC, ngày 18/8/2000 của giám đóc công ty. Bí thư và phó bí thư đoàn thanh niên được tính phụ cấp tương đương theo chức danh Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn cùng cấp. Trường hợp Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên kiêm nhiệm thì lương phụ cấp trách nhiệm tính thêm bằng 10% lương cấp bậc, chức vụ đang làm và tính thêm vào bảng tính lương hàng tháng (Quy định số 85 TCT/VPTH ngày 15/6/2001 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty ký ban hành). II.4 Các chế độ khác theo lương Trong trường hợp các phòng ban nghiệp vụ tham gia đấu thầu, tiếp thị phải bố trí làm thêm giờ, ngoài giờ thì được bố trí nghỉ bù, không được chấm thêm công. Trường hợp làm tốt công việc, Giám đốc công ty căn cứ hiệu quả từng dự án để xét thưởng theo qui định của công ty. Trường hợp đặc biệt do những công việc đột xuất bất thường phải huy động làm thêm giờ, khi có quyết định triệu tập làm tăng giờ của thủ ttrưởng đơn vị thì được tính công tăng giờ thành bảng thanh toán riêng theo chế độ quy định của nhà nước. Riêng thủ quỹ các đơn vị được hưởng mức lương phụ cấp trách nhiệm là 10% lương tối thiểu (Thông tư liên Bộ 28 LĐ - TL ngày 02/12/1993 của Bộ Lao động thương Binh Xã Hội - Tài Chính). II.5 Lương các chức danh: Đội trưởng,chủ công trình, giám sát hiện trường, phục vụ, lái xe, thủ kho ... a/ Tất cả các chức danh đội trưởng, chủ công trình, giám sát hiện trường, thủ kho bốc xếp đều dựa vào chi phí khoán đội, khoán công trình, chỉ áp dụng mức tính lương trong bảng phụ lục cho các trường hợp quản lý tập trung do đặc thù của công trình mà không thể áp dụng hình thức khoán gọn được. b/ Khung lương các chức danh để đưa vào tính chi phí quản lý khoán đội theo các mức sau: Đội trưởng + chủ công trình = 1,8 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Đội phó + giám sát kỹ thuật =1,4 : 1,6 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Lái xe con phục vụ thi công = 1,2 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Các lực lượng phục vụ còn lại = 1,1 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. c/ Lái xe con phục vụ lãnh đạo từ Công ty đến các Xí Nghiệp. Do việc đi lại, công tác, vệ sinh an toàn xe và liên quan đến lãnh đạo đơn vị nên mức lương khoán gọn bằng 55% lương và phụ cấp của lãnh đạo Công ty hoặc đơn vị trực thuộc mà lái xe đó phục vụ. Trương hợp lái xe con; xe ca khi đi công tác qua ngày, ngoài tỉnh, nước ngoài thực hiện theo chế độ thanh toán công tác phí, không tính thêm lương tăng ca. III Tổ chức thực hiện Quy định này được thực hiện từ kỳ trả lương tháng 7 năm 2001 thay thế cho cácc qui định trả lương gián tiếp trước đây. Các đơn vị cần định biên lại bộ máy gián tiếp cho phù hợp để báo cáo Giám đốc công ty duyệt biên chế. Hàng tháng các đơn vị phải báo cáo kịp thời trung thực số liệu thực hiện KHSXKD và các chỉ tiêu kinh tế về phòng Kinh tế kế hoạch của công ty kiểm tra xác nhận trình giám đốc phê duyệt hế số Hk từng tháng. Việc trả lương theo qui chế này không được vượt quá quỹ tiền lương gián tiếp trong dự toán chi phí quản lý của doangh nghiệp theo tỷ lệ trên sản lượng thực hiện đã được công tty giao. Nếu đơn vị nào có sản lượng thực hiện và hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt thấp, chi phí quản lý cao vượt quá qui định thì giám đốc xí nghiệp được quyền tính theo hệ số điều chỉnh giảm mức khoán cho phù hợp, mức giảm cụ thể do Giám đốc dơn vị trực thuộc quyết định nhưng lương thanh toán cho CBNV đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu theo qui định của Nhà nước. Đối với các đơn vị thi công tại công trình xa ngoài việc tính theo hệ số lương theo qui định trên còn có thể được nhân hệ số từ 1,05 đến 1,3 lần tuỳ theo điều kiện khó khăn về sinh hoạt, sự caanf thiết phải khuyến khích động viên CBCNV bằng vật chất thông qua hình thức trả lương. Việc áp dụng hệ số tăng thêm này chỉ được thực khi Giám đốc Xs nghiệp trực thuộc cân đối xem xét về tính kinh tế xã hội vàd cam kết trước Giám đốc công ty về việc vẫn đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị khi khuyến khích tăng tiền lương này, đồng thời trình giám đốc công ty phê duyệt mức tăng cụ thể trước khi áp dụng. Khi tính bảo hiểm xã hội, BHYT, lương phép, lương lễ tế, ốm đau, thai sản... vẫn tính theo bậc lương cơ bản của người lao động hiện tại. (không tính theo bậc lương điều chỉnh ). Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc, Trưởng các phòng ban công ty phải tổ chức phổ biến sâu rộng về qui chhế trả lương cho từng cán boọ công nhân viên do mình quản lý và thực hiện nghiêm chỉnh qui chế này. Bảng lương cơ bản khoán theo chức danh ( HKV ) Bảng 1 : Khối cơ quan công ty TT Chức danh Hệ số chức danh, công việc điều chỉnh Lương chức danh, công việc HKV = (HCV x Ltt) = Hcv x 210.000 Lương khoán theo chức danh, công việc được giao 1 Giám đốc công ty 6,03 1.266.300 1.266.300 2 Phó giám đốc công ty 5,26 1.104.600 1.104.600 3 Kế toán trưởng 5,26 1.104.600 1.104.600 4 Chủ tịch công đoàn 5,26 1.104.600 1.104.600 5 Trưởng phòng 4,6 966.000 966.000 6 Phó phòng 3,82 820.200 820.200 7 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại A 3,23 678.300 678.300 8 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại B 2,74 575.400 575.400 9 Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ loại C 2,26 474.600 474.600 Bảng lương cơ bản khoán theo chức danh ( HKV ) Bảng 2: tại các xí nghiệp, nhà máy trực thuộc TT Chức danh Hệ số chức danh, công việc điều chỉnh ( HCV) Lương chức danh, công việc HKV = (HCV x Ltt) = Hcv x 210.000 Riêng Ialy Hkv = HCV x 120.000đ Lương khoán theo chức danh, công việc được giao 1 Giám đốc công ty 4,6 966.000 966.000 2 Phó giám đốc công ty 3,94 827.400 827.400 3 Ttrưởng ban kế toán 3,94 827.400 827.400 4 Trưởng ban nghiệp vụ 3,48 730.800 730.800 5 Phó ban nghiệp vụ 3,23 678.300 678.300 6 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại A 2,98 625.800 625.800 7 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại B 2,5 525.000 525.000 8 Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ loại C 2,02 424.200 424.200 Ghi chú : Lương tối thiểu tại các khu vực tính 210.000 đồng (Riêng tại công trường thủy điện Ialy lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng - Phải tính lại hệ số Hkv để tính lưng cho CBNV). 2.4 Bảo Hiểm xã hội, kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạovà bảo hiểm y tế: Hiện nay trong cơ chế mới, BHXH, BHYT kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Do đó Công ty và người lao động đều có quyền lợi và nghĩa vụ thực hiện khoản đóng góp này. Để hoàn thành nhiệm vụ đó Công ty đã thực hiện các công tác đó như sau: BHXH: Hàng tháng, phòng tổ chức lao động tiền lương lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH thành phố. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán trích 20% trên tổng tiền lương cấp bậc của toàn bộ công nhân viên chức trong Công ty. Trong đó: 15% hạch toán vào giá thành sản phẩm. 5% trích từ lương cơ bản của người lao động hay nói cách khác người lao động phải nộp 5% còn lại cho BHXH. Công thức tính số tiền BHXH như sau: Số tiền BHXH phải nộp = Lương cơ bản theo hệ số cấp bậc x 20% Cụ thể số tiền BHXH mà Công ty phải nộp quý I năm 2001 là: Tổng số tiền BHXH phải nộp = 70.000.000đ x 20% = 14.000.000đ Tổng số phải nộp trên công ty đã đưa vào giá thành sản phẩm 15% Mức lương cơ bản giá trị là : = 15% x 70.000.0 = 10.500.000đ Số còn lại thu ở người lao động trị giá là : = 5% x 70.000.000đ = 3.500.000đ Hàng tháng Công ty nộp đủ 20% tiền BHXH cho ban BHXH của thành phố. Sau đó những người nghỉ ốm sẽ được hưởng 75% mức lương, nghỉ do thai sản sẽ được hưởng 100% mức lương, trợ cấp tai nạn, kế toán BHXH dựa vào số ngày nghỉ ốm đã được xác nhận của bệnh viện hoặc y tế cơ sở (Số ngày nghỉ từ 3 ngày trở lên thì phải có xác nhận của y tế bệnh viện), dựa vào bảng chấm công nghỉ ốm của các tổ chức gửi lên, dựa vào tỷ lệ % theo quy định của Nhà Nước, và dựa vào tiền lương cấp bậc của từng Cán bộ công nhân viên. Sau đây là công thức tính số tiền được hưởng trợ cấp BHXH của một người nghỉ ốm trong tháng là: = ( Tiền lương cấp bậc )/ 22 ngày x 75% x Số ngày nghỉ Sau khi đã hạch toán xong kế toán BHXH lập bảng tổng hợp thanh toán tiền trợ cấp BHXH thay lương, sau đó chuyển cho Giám đốc duyệt chi, kế toán thanh toán viết phiếu chi chuyển cho thủ quỹ rồi chia cho từng CBCNV. Đối với Kinh phí công đoàn Kinh phí công đoàn = 2% quỹ lương phải trả của đơn vị. Đối với các quỹ nhân đạo Quỹ " Tình nghĩa đồng nghiệp Sông đà" = Quỹ lương thực trả tháng 03 của đơn vị /22 ngày công (đối với bộ máy gián tiếp) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ " Vì trẻ thơ Sông đà" = Quỹ lương thực trả tháng 06 của đơn vị/22 ngày công (Đối với bộ máy gián tiế ) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ "Đền ơn đáp nghĩa" = Quỹ lương thực trả tháng 07 của đơn vị /22 ngày công (Đối với bộ máy gián tiếp) và 26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ "ủng hộ đồng bào lũ lụt" = Quỹ lương thực trả tháng 10 của đơn vị/22 ngày công ( Đối với bộ máy gián tiếp ) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Đoàn phí công đoàn = 30% số thực thu của đơn vị BHYT: Theo quy định của nhà nước thì số tiền BHYT Công ty phải nộp là 3% mức lương cơ bản. Vậy số tiền mà Công ty phải nộp quý I năm 2001 tương ứng là : = 3% x 70.000.000đ = 210.000.000đ 2.5 Phụ cấp trách nhiệm cho các chức danh chuyên môn và lương, phụ cấp các chức anh Công đoàn trong Công ty I - Căn cứ Nghị định số 26 CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mơí trong các doanh nghiệp Nhà nước, các chức danh chuyên môn được hưởng phụ cấp trách nhiệm, Quy định số 155 TCT/HĐQT ngày 27/8/1998 của Hội đồng quản trị Tổng công ty và chế độ công tác phí trong nước và chi tiêu hội nghị cụ thể như sau: Trưởng phòng ban, ban Công ty được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 180.000 x 0,30 LTT = 54.000đồng/tháng. Phó phòng, ban Công ty được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 180.000 x 0,20 LTT = 36.000đồng/tháng. Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty hưởng mức trợ cấp như trưởng, phó phòng Công ty, Đội trưởng đội trực thuộc Công ty hưởng mức phụ cấp 0,20 LTT = 180.000 x 0,2 = 36.000 đồng /tháng, Đội phó hưởng mức 0,10 LTT = 180.000 x 0,1 = 18.000đồng. Trưởng ban Chi nhánh, Xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 0,10 LTT = 18.000đồng. Phó ban Chi nhánh, Xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 0,10 LTT = 18.000đồng. Vận dụng mức chi trả phụ cấp trách nhiệm cho lái xe phục vụ chung tại Văn phòng Tổng công ty theo quy chế trả lương 11/8/1999 của Hội dồng quản trị áp dụng cho lái xe phục vụ chung tại Văn phòng cơ quan Công ty mức:0,10 LTT = 18.000đồng/tháng (không chấm thêm công trong tháng). Vận dụng mức khoán công tác phí của Tổng công ty tại Quy định số 155 TCT/HĐQT ngày 27/8/1998 của Hội đồng quản trị Tổng công ty cho CBNV thường xuyên đi công tác bằng phương tiện cá nhân được ấn định mức: 70.000đồng/tháng cho các chức danh tại Công ty gồm (Văn thư thuộc Phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ thu hồi công nợ Phòng Kinh tế kế hoạch - Dự án, kế toán ngân hàng thuộc Phòng Tài chính kế toán) những CBNV nằm trong các chức danh trên khi đi công tác thường xuyên không được điều xa của cơ quan, trừ trường hợp đặc biệt có ý kiến trực tiếp của giám đốc công ty. Tất cả CBNV trong công ty không được thanh toán chi phí phương tiện đi lại từ nhà đến nơi làm việc và từ nơi làm việc về nhà. II - Vận dụng quy chế trả lương ban hành theo quyết định 177TCT/HĐQT ngày11/8/1999, thực hiện quy chế số 448QC/TGĐ - CĐTCT ngày 30/3/1998 liên tịch giữa Tổng giám đốc với chủ tịch công đoàn tổng công ty về việc trả lương và các khoản phụ cấp cho các chức danh công đoàn từ tổng công ty đến các doanh nghiệp thành viên, các chi nhánh, các xí nghiệp trực thuộc, các đơn vị thnàh viên cụ thể như sau: Cán bộ chuyên trách Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên ngoài tiền lương chuyên trách cho các tổ chức Đảng, công đàon, đoàn thanh niên trả theo quy định được bổ sung thêm phần chênh lệch tiền lương như CBCNV khác tương ứng của công ty (nếu phần chênh lệch của công ty). Chủ tịch công đoàn công ty được hưởng mức phụ cấp 0,40LTT = 72.000đồng/tháng. Phó chủ tịch công đoàn công ty, trưởng ban nữ công công ty được hưởng mức phụ cấp: 0,30LTT = 54.000đồng/tháng. Chủ tịch công đoàn chi nhánh xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp: 0,25LTT = 40.000đồng/tháng, phó Chủ tịch công đoàn chi nhánh, xí nghiệp, trưởng ban nữ công chi nhánh, xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp 0,15 LTT = 27.000đồng/tháng. Khi thực hiện chi trả các khoản phụ cấp theo mục I và mục II CBCNV nào giữ hai chức vụ: (chức vụ chuyên môn và chức vụ công đoàn0 thì chỉ được hưởng mức phụ cấp chức vụ nào lớn hơn, không được hưởng gộp hai khoản phụ cấp quy tại mục I và mục II. Tóm lại, đây là phần trình bày cơ bản của em về công tác tổ chức, quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 11, mặc dù trình bày còn rất sơ sài nhưng phần nào cũng phản ánh một cách trung thực về công tác Tổ chức - quản lý tiền lương tại Công ty. Nhân tiện đậy em cũng muốn trình bày một cách tóm lược về quá trình hoàn thiện Công tác tổ chức - quản lý tiền lương tại công ty Sông Đà 11 trong những năm vừa qua xam Công ty đã, đang làm được những gì và chưa làm điều gì cho người lao động để từ đó có biện pháp và hướng đi đúng cho những năm tới nhằm phát huy tối đa tác dụng của tiền lương trong vai trò là đòn bẩy kinh tế, giải quyết một cách hài hoà giữa lợi ích của Doanh nghiệp và lợi ích của người lao động thông qua công cụ tiền lương. Chương III Một số nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức quản lý tiền lương của Công ty sông đà 11 Đánh giá, so sánh chung về Công ty Sông Đà 11 Qua nghiên cứu số liệu thực tế của Công ty Sôntg Đà 11 cho ta thấy sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Công ty qua các năm và đặc biệt là năm 2000-2001 tốc độ tăng trưởng của Công ty từ -20% tăng lên 70%, đời sông của anh em cán bộ công nhân viên cũng được từng bước cải thiện thể hiện quân thu nhập bình quân đầu người tăng từ 607.000đ/1 tháng vào năm 2000 lên 770.000đ/1 tháng vào năm 2001. Để đạt được điều này nhờ vào sự cố gắng nỗ lực của bản thân Công ty mà cụ thể của tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Sử dụng lại biểu kết quả hoạt động của Công ty Sông đà 11 từ năm 1996 -2001 Qua số liệu các chỉ tiêu về kinh tế và hoạt động của Công ty trong 5 năm qua (1996 - 2001) cho ta thấy sự lớn mạnh và phát triển không ngừng của Công ty thông qua những chỉ tiêu về mặt số lượng và chất lượng: như chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh các công trình giao thầu tăng từ 8.366 vào năm 2000 đến 9.105 vào năm 2001 và đặc biệt các công trình đấu thầu tăng mạnh từ 13.751 vào năm 1999 lên 14.631 vào năm 2000 và 37.933 vào năm 2001; sản lượng SXCN và SX khác cũng tăng mạnh từ 2.975 vào năm 1999 lên 4.025 vào năm 2000 và 8.198 vào năm 2001. Chỉ tiêu về tài chính: tổng doanh thu của công ty từ 57.248 vào năm 1999 giảm xuống còn 24.808 vào năm 2000 nhưng đến năm 2001 tổng doanh thu của Công ty tăng từ 24.808 lên 48.463 vào năm 2001, tức tăng lên là 23..655. Khi chuyển sang kinh tế thị trường mặc dù đã gặp phải khó khăn về mặt điều kiện kinh tế, kỹ thuật, cơ sở vật chất, yếu tố nguồn nhân lực và những cản trở của cơ chế quản lý, nhưng Công ty vẫn đứng vững và phát triển đến ngày nay điều đó cho ta thấy phần nào bản lĩnh của công ty trên thương trường. Kế hoạch năm 2002 Công ty đã đề ra các chỉ tiêu: như đưa ra các chỉ tiêu về công tác phục vụ xây lắp các hạng mục rất cụ thể (đưa ra các chỉ tiêu thông số về doanh thu, thu nhập bình quân đầu người ...), các chỉ tiêu kế hoạch đạt được của năm sau đều cao hơn năm trước. Vì vậy ta có thể đánh giá sơ bộ là Công ty đã có những bước đi đúng đắn trong những năm đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường và đã đạt được những thành tích đáng kể, để tạo được lòng tin và uy tín của Công ty trên thị trường, song bên cạnh những thành tích, Công ty còn có những tồn đọng cần phải khắc phục để hoàn thiện hơn và thu được kết quả như kế hoach đề ra vào những công việc xây lắp những hạng mục tới như nâng cao và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên có điều kiện làm việc tốt nhất, sử dụng đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say sáng tạo trong những công việc xây lắp khác nhau thể hiện hàm lượng chất xám cao của công ty, đó chính là yêu cầu cần thiết và cơ bản nhất trong công việc của Công ty yêu cầu. Do đó có thể nói người lao động luôn luôn giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động các xây lắp của Công ty, người lao động có thể làm cho Công ty làm ăn phát đạt, và cũng có thể làm cho Công ty dần đến con đường phá sản, vì vậy cần phải có biện pháp khuyến khích hợp lý, giải quyết hài hoà giữa lợi ích của công ty và lợi ích của người lao động nhằm hướng mục đích cuả người lao động và chung với hoạt động và lợi ích của Công ty. Những nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty sông đà 11: Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế công tác tiền lương tại công ty sông đà 11, được sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các anh, chị trong phòng tài vụ em đã được tìm hiểu về các hoạt động và các công tác tổ chức kế toán tại công ty. Qua đây em cũng có một số nhận xét như sau: Tổ chức bộ máy kế toán: công ty là loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ nên về tổ chức bộ máy phải hết sức khoa học và gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, giảm thiểu chi phí. Vì vậy vầ tổ chức của phòng tài vụ thì công ty đã sắp xếp một cách khoa học, phân công đúng người đúng việc, phân công một cách cụ thể, rõ ràng và luôn đảm bảo tiến độ thời gian theo quy định. Hầu hết các nhân viên trong phòng đều là người có năng lực làm việc nhiệt tình năng động và họ đều là những người được đào tạo tại các trường chuyên ngành về kinh tế, do đó họ có thể đáp ứng một cách cao nhất những đòi hỏi khắt khe của công việc. Công tác quản lý tiền lương: về cơ bản công tác này đã được thực hiện một cách rất triệt để theo đúng quy định của nhà nước và quy định riêng của công ty, trên thực tế đã cho thấy công tác quản lý tiền lương đã phát huy được vai trò của nó trong việc là đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với công ty như trả lương kịp thời, giải quyết đúng nguyên tắc tài chính, báo cáo kịp thời, chính xác tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo của công ty ra được những quy định nhanh nhạy kịp thời chính xác Do tính chất của công ty nghiên cứu, các hạng mục xây lắp ... Nên Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với các khoản phụ cấp. Việc áp dụng trả lương này đã đảm bảo sự công bằng hợp lý, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn đảm bảo được về số lượng và chất lượng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn quy định. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số tồn tại nhưng Công ty đang dần khắc phục. Chính việc áp dụng một cách hợp lý hình thức trả lương mà đã đem lại cho doanh nghiệp những kết quả đáng kể. Cụ thể như thu nhập bình quân của người lao động năm sau cao hơn năm sau cao hơn năm trước, các công trình giao thầu và đấu thầu được nhận nhiều hơn vị thế công ty trên thị trường. BHXH, BHYT: để đảm bảo lợi ích và quyền lợi của người lao động, công ty đã thực hiện đúng chính sách do nhà nước quy định là đóng BHXH và BHYT cho bộ lao ông - thương binh xã hội để người lao động có thể hưởng quyền lợi từ các quỹ BHXH và các quỹ BHYT khi gặp ốm đau, tai nạn, khi về già ... và các hoạt động phúc lợi khác khi tham gia BHXH và BHYT. Giúp cho người lao động yên tâm làm việc mà không phải suy nghĩ khi ốm,khi về già, khi gặp tai nạn rủi do. Vì vậy đây chính là biện pháp khuyến khích người lao động trên lĩnh vực tinh thần. Tóm lại nhờ có biện pháp khuyến khích hợp lý về mặt vật chất và tinh thần mà doanh nghiệp đã thu được những thành công dáng kể trong lĩnh vực xây lắp các hạng mục, củng cố lòng tin của người lao động vào công ty giúp họ luôn yên tâm và dốc hết sức của họ vào công việc của mình. Kết luận Chuyên đề thực tập với đề tài " Một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 11". Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu trên hai mặt lý thuyết và thực tiễn tại công ty em có một số nhận xét sau : Tuy tiền lương của công ty chưa tăng cao, nhưng phần nào cũng đắp ứng được yêu cầu tối thiểu của người lao động và những mục tiêu mà công ty đề ra. Trong cơ chế thị trường công ty đã và đang phải làm quen với những thử thách mới, do đó đòi hỏi công ty phải có đường lối chính sách đúng đắn đối với bản thân doanh nghiệp và đối với nhu cầu thị trường. Trong đó tiền lương là một yếu tố phản ánh một phần của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó Công ty cần có những biện pháp tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả, đặc biệt là tạo điều kiện cho lao động quản lý tránh sự kiêm nhiệm quá sức, sẽ dẫn đến tình trạng làm cho lao động quản lý làm việc quá tải mà không có thời gian chú tâm vào những công việc có quy mô, giúp cho ban lãnh đạo cấp cao của Công ty, góp phần từng bước nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó Công ty cũng cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương sao cho có hiệu quả hơn, làm cho người lao động nhận thức được mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động, làm cho họ có niềm tin lạc quan hơn về tương lai của họ và tương lai của doanh nghiệp. Chẳng hạn như nghên cứu thêm phương pháp trả lương theo thời gian có thưởng, theo khối lượng công việc . . . Sau một thời gian thực tập tại Công ty Sông Đà 11, được sự quan tâm giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty, phòng tài vụ, đặc biệt là sự chỉ bảo đóng góp tận tình của các anh chị phòng tài vụ, được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Nguyễn Trần Quế. Em đã hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do còn thiếu kinh nghiệm thực tế, vốn kiến thức hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi những hạn chế, thiếu xót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp bổ sung của thầy, cô giáo và các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!