Chuyên đề Một số vấn đề về hoàn thiện quỹ tiền lương tại công ty xây dựng Lũng Lô

g việc có đơn giá khoán nhân công) - Lượng thời gian khối trực tiếp (đối với các hạng mục công việc chưa có đơn giá khoán nhân công) 3.2. Xác định nguồn quỹ lương trực tiếp khối trực tiếp xí nghiệp (Vtttt(xn)): Xác định như mục (**). II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KÊ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ 1. Quỹ lương gián tiếp 1.1. Xác định tỷ lệ % của quỹ lương trong chi phí quản lý ( n) Ngt = n1gt + n2gt Xác định n1: Lấy quỹ lương cơ bản của cán bộ văn phòng công ty trong danh sách biên chế của quyết định 2064 tính theo lương 25/CP, 26/CP cộng với 03 tháng dự kiến thưởng tối thiểu theo chế độ chia cho chi phí quản lý theo doanh thu ( n1) N1gt = 1.691.816.000 / 6.866.000.000 = 25% Xác định n2: lấy quỹ lương bù doanh nghiệp của cán bộ văn phòng công ty trong danh sách biên chế của quyết định 2604 tính theo lương 28/CP chia cho chi phí quản lý theo doanh thu ( n2) N2gt = 861.320.000/ 6.866.000.000 = 12% Hệ số ngt: ngt = 25% + 12% = 37% ( tỉ lệ n= 37% được áp dụng cho toàn bộ các xí nghiệp). 1.2. Xác định quỹ lương của văn phòng công ty: V = v1+ v2 Xác định v1: nếu công ty không thể tổ chức sản xuất thì quỹ lương = 37% x Chi phí quản lý các xí nghiệp. ( Chi phí quản lý có số liệu bảng bên) V1 = 37% x 6.866.000.000 = 2.059.800.000đ. Xác định v2: do công ty tổ chức sản xuất các công trình trực thuộc nên quỹ lương của công ty được cộng thêm phần chi phí quản lý các công trình như của xí nghiệp đưa vào chi phí gián tiếp công trường. V2 = 37% x 2.854.000 = 1.055.980.000đ Quỹ lương của văn phòng công ty: V = v1 + v2 = 2.059.800.000 + 1.055.980.000 = 3.115.780.000đ. Ghi chú: Quỹ lương quản lý khối xí nghiệp cũng xác định tương tự như trên nhưng chỉ có phần v2 có bảng tính kèm theo. 2. Chi phí nhân công trực tiếp 2.1. Quỹ lương trực tiếp khối xây lắp: Vttxl = nttxl x DTKHXL a).Xác định tỉ lệ % chi phí nhân công bộ phận trực tiếp trong doanh thu (nttxl) Bảng 9: Bảng tỉ lệ % CFNC bộ phận trực tiếp TT Tên công trình Định mức CFNC trực tiếp Theo định mức XDCB Tính bình quân (nttxl) Ghi chú 1 Công trình đường 13-15% 10-12% 12.5% 2 Công trình hầm 12-14% 11-13% 12.5% 3 Công trình cảng 9-13% 10-11% 11.0% 4 Công trình Đ&CN 11-14% 9-12% 11.5% BQXL(nttxl) 12.0% 5 KS TK&TVXD 35-38% 38-40% 37.5% Nguồn: công ty Lũng Lô-2005 Nttxl = 12.0% ( các công trình xây lắp). = 3705% ( Khảo sát thiết kế và TVXD). b). Xác định quỹ lương trực tiếp khối xây lắp: Vttxl = nttxl x DTkhXL ( xác định chi tiết ở bảng bên). 2.2. Quỹ lương trực tiếp khối rà phá bom mìn (RPBM): Vttbm = nttbm x DT khBM a). Xác định tỉ lệ % CFNC bộ phận trực tiếp trong doanh thu (nttbm): Bảng 10: T ỉ l ệ % CFNCTT theo DT TT Tên công trình Định mức CFNCTT Theo định mức XDCB Tính bình quân(nttbm) Ghi chú 1 RPBM đồng bằng 9-12% 12-14% 12.0% 2 RPBM đồi núi 10-14% 13-16% 13.5% 3 RPBM dưới nước 6-9% 8-10% 8.5% Bính quân(nttbm) 11.3% Nguồn: Quy chế tiền lương c. ty Lũng Lô- 2005 Tỉ lệ % CFNC của bộ phận trực tiếp trong doanh thu: nttbm = 11.3% b). Xác định quỹ lương trực tiếp khối RPBM: Vttbm = nttbm x DTkhxl (Xác định chi tiết bảng bên) BẢNG TÍNH QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH TOÀN CÔNG TY ( CHO KHỐI TRỰC TIẾP) ( Theo Chỉ thị số 2553/CT-GĐ ngày 17/12/2004 ) Đơn vị tính: 1000đ TT CHỈ TIÊU KHỐI CÁC ĐƠN VỊ TỶ LỆ CPQL THEO Q.CHẾ GHI CHÚ XN 25/3 XN ngầm XNXD P.Bắc XNXD P.Nam XNXD S ĐC XN VLN XN KSTK Cty Trực thuộc T.CỘNG A CPQL THEO SL 37.000.000 42.000.000 37.500.000 28.000.000 45.000.000 25.000.000 5.500.000 185.000.000 405.000.000 9.980.000 1 Sản lượng xây lắp 27.000.000 34.000.000 31.500.000 22.000.000 31.500.000 0 0 165.000.00 311.000.000 4 6.220.000 2 Sản lượng RPBM 10.000.000 8.000.000 6.000.000 6.000.000 13.500.000 25.000.000 0 20.000.000 85.500.00 4 3.540.000 3 SLKSTK&TVXD 0 0 0 0 0 0 4.000.000 4.000.000 2 160.000 4 SLKD khác 0 0 0 0 0 0 1.500.000 1.500.000 2 60.000 B CPQL THEO DT KH(DỌC) 31.500.000 28.000.000 20.000.000 22.000.000 35.000.000 12.000.000 4.000.000 128.700.000 281.200.000 6.866.000 1 Doanh thu xây lắp 21.500.000 24.000.000 14.400.000 16.000.000 24.500.000 0 0 114.700.000 215.100.000 2 4.302.000 2 Doanh thu RPBM 10.000.000 4.000.000 5.600.000 6.000.000 10.500.000 12.000.000 0 14.000.000 62.100.000 4 2.484.000 3 DTKSTK&TVXD 0 0 0 0 0 0 3.000.000 3.000.000 2 60.000 4 DT KD khác 0 0 0 0 0 0 1.000.000 1.000.000 2 20.000 C CPQL THEO DT KH(NGANG) 830.000 640.000 512.000 560.000 910.000 480.000 80.000 2.854.000 6.866.000 1 CPQL toàn C.ty 830.000 640.000 512.000 560.000 910.000 480.000 80.000 2.854.000 6.866.000 D QL KH KHỐI CBQL CÁC XN 307.100 236.800 189.440 207.200 336.700 177.600 29.600 1.484.440 1 Tỷ lệ % theo CPQL của DT 37 37 37 37 37 37 37 30 2 QL (=D1*C) 307.100 236.800 189.440 207.200 336.700 177.600 29.600 1.484.440 E QUỸ LƯƠNG KH KHỐI CBQL VP CT 307.100 236.800 189.440 207.200 336.700 177.600 29.600 2.540.420 1 Tỷ lệ % theo CPQL của DT 37 37 37 37 37 37 37 37 30 2 QL (=E1*C) 307.100 236.800 189.440 207.200 336.700 177.600 29.600 1.055.980 2.540.420 Bảng 12 BẢNG TÍNH QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH TOÀN CÔNG TY ( Cho khối trực tiếp thi công) ( Theo chỉ thị số 2553/CT-GĐ ngày 17/12/2004) Đơn vị tính: 1000đ KHỐI CÁC ĐƠN VỊ TỶ LỆ CPNC Theodựtoán & đ.m QĐ TT CHỈ TIÊU XN 25/3 XN ngầm XNXD XNXD XNXD XN VLN XN Cty Trực thuộc T.CỘNG (%) P.Bắc P.Nam S ĐC KSTK A CPNC THEO SL KH 37.000.000 42.000.000 37.500.000 28.000.000 45.000.000 25.000.000 5.500.000 185.000.000 405.000.000 9.980.000 1 Sản lượng xây lắp 27.000.000 34.000.000 31.500.000 22.000.000 31.500.000 0 0 165.000.00 311.000.000 12 6.220.000 2 Sản lượng RPBM 10.000.000 8.000.000 6.000.000 6.000.000 13.500.000 25.000.000 0 20.000.000 85.500.00 11 3.540.000 3 SLKSTK&TVXD 0 0 0 0 0 0 4.000.000 4.000.000 38 160 4 SLKD khác 0 0 0 0 0 0 1.500.000 1.500.000 38 60 B CPNC THEO DT KH(DỌC) 31.500.000 28.000.000 20.000.000 22.000.000 35.000.000 12.000.000 4.000.000 128.700.000 281.200.000 34.163.000 1 Doanh thu xây lắp 21.500.000 24.000.000 14.400.000 16.000.000 24.500.000 0 0 114.700.000 215.100.000 12 25.812.000 2 DT RPBM 10.000.000 4.000.000 5.600.000 6.000.000 10.500.000 12.000.000 0 14.000.000 62.100.000 11 6.831.000 3 DTKSTK&TVXD 0 0 0 0 0 0 3.000.000 3.000.000 38 1.140.000 4 DT KD khác 0 0 0 0 0 0 1.000.000 1.000.000 38 380 C CPNC THEO DT (NGANG) 3.680.000 3.320.000 2.344.000 2.580.000 4.095.000 1.320.000 1.520.000 15.304.000 34.163.000 1 Khối XL 2.580.000 2.880.000 1.728.000 1.920.000 2.940.000 0 0 13.764.000 25.812.000 Tỷ lệ % 12 12 12 12 12 12 12 12 2 Khối RPBM 1.100.000 440 616 660 1.155.000 1.320.000 0 1.540.000 6.831.000 Tỷ lệ % 11 11 11 11 11 11 11 11 3 Khối KD khác 0 0 0 0 0 0 1.520.000 0 1.520.000 Tỷ lệ % 38 38 38 38 38 38 38 38 III. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY LŨNG LÔ. 1. Phương pháp trả lương 1.1. Đối với nguồn lao động trả lương theo thời gian Viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán sẽ được thực hiện như sau: Ti = Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i được nhận. Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với bộ phận làm lương theo thời gian m: số người của bộ phận làm lương theo thời gian. ni: ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. hi: hệ số lương của người thứ i với công việc được giao, và mức độ phức tap, tinh thần trách nhiệm. 1.2. Đối với lao động trả lương theo hình thức khoán Người lao động làm lương khoán, lương sản phẩm theo tập thể thì tiền lương được tính trả theo công thức: Ti = Trong đó m: số người của bộ phận làm lương khoán. hi: hệ số lương của người thứ I ứng với mức công việc được giao. Vsp: quỹ tiền lương tương ứng với bộ phận làm lương khoán: Vsp = Vdgn x q với Vdg là đơn giá tiền lương kế hoạch; q là sản lượng công việc hoàn thành. 1.3. Phương pháp xác định hệ số lương ( hi): hi = x k Trong đó: đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm. đ2i: số điểm mức độ trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm đ1 + đ2: tổng điểm mức độ phức tạp, trách nhiệm công việc đơn giản nhất. đ1+ đ2 là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70%, của đ2i là 30%. k: hệ số bình chọn theo mức độ hoàn thành công việc của từng đối tượng. 1.4. Tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc được giao (k) 1.4.1) Đối với CB giữ chức vụ lãnh đạo từ trưởng các đơn vị trở lên: Tiêu chuẩn để đánh giá là mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc của đơn vị theo chương trình công tác hàng tháng. Bảng 14: Đánh giá theo mức độ hoàn thành Mức Diễn giải Hệ số M 1 - Khi cá nhân, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ, công tác đề ra trọng tháng; Hoặc - Không đảm bảo ngày giờ quy định(dưới 16 công/ tháng) - Không tuân thủ sự phân công công việc của người phụ trách 0,7 M 2 - Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng - Ngày công đạt từ 16-20 công/tháng 1,0 M 3 - Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác đề ra và làm tốt nhiệm vụ đột xuất trong tháng hoặc KQSX đạt từ 106-110% 1,2 M 4 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao - Có những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,5 Nguồn: Quy chế tiền lương-2005 1.4.2) Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành trong c. ty Tiêu chuẩn để đánh giá là kết quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Bảng 15: Đánh giá theo kết quả Mức Diễn giải Hệ số M 1 Không hoàn thành nhiệm vụ 0,7 M 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1,0 M 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao có kiêm nhiệm thêm công việc hay có thực hiện thêm những công việc đột xuất khác 1,2 M 4 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Có những đề xuất cải tiến 1,5 Nguồn: quy chế tiền lương công ty Lũng Lô-2005 1.4.3) Đối với lao động hưởng lương khoán - Quy định chung cho các đơn vị trực thuộc: tiền lương của CBCNV tại các đơn vị trực thuộc công ty được trả theo hệ số lương chức danh đảm nhận, tiền lương năng suất phụ thuộc vào sản lượng SXKD thực hiện của từnh đơn vị với đơn giá tiền lương được giao. - Cách tính trả lương cho công nhân trực tiếp: tiền lương của công nhân trực tiếp được trả trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả. Căn cứ vào định mức nội bộ kết quả công việc của lao động để trả lương trong tháng. Việc trả lương căn cứ cao mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cho từng người lao động theo phân loại A,B, Công ty do đơn vị bàn bạc và trưởng đơn vị quyết định. Bảng 16:Bảng xếp loại theo hệ số Xếp loại hệ số Diễn giải Loại A 1,5 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, vượt NSLĐ, đảm bảo chất lượng sp , tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo ATLĐ. - Có trình độ tay nghề cao, nắm vững và áp dụng phương pháp kỹ thuật tiên tiến. - Chấp hành sự phân công công việc của người phụ trách và đảm bảo ngày công từ 26 công/ tháng trở lên Loại B 1,2 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đạt ngày công 26 công/tháng - Đạt định mức lao động ở mức khá Loại C 1,0 - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Không đạt ngày công đúng quy định - Năng suất lao động ở mức trung bình. Nguồn: quy chế tiền lương công ty Lũng Lô-2005 Khi xếp loại cho từng lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả SXKD, đơn vị trực thuộc chọn hệ số trên quỹ lương và chia cho từng lao động theo công thức trên. Quy định tỷ trọng điểm đ1i, đ2i của khối lao động gián tiếp xếp theo tiêu chuẩn, điều kiện của Quyết định biên chế số 2604/QĐ-CB và chức năng nhiệm vụ của từng phòng, ban công ty xí nghiệp được GĐ công ty phê duyệt, và được xác định theo bảng sau: Bảng 17: Xếp theo chức danh TT CHỨC DANH TRÌNH ĐỘ đ1i đ2i k hi 1 Giám đốc Đại học 70 30 1,5 10,0 2 Phó GĐ + Kế toán trưởng Đại học 55 25 1,5 8,0 3 Trưởng phòng 1 + GĐXN Đại học chuyên ngành 45 20 1,5 6,5 4 Trưởng phòng 2 + PGĐXN Đại học chuyên ngành 40 20 1,5 6,0 5 Phó phòng 1+PGĐXN+ trưởng ban trực thuộc c.ty Đại học chuyên ngành 35 20 1,5 5,5 6 Phó phòng 2 Đại học chuyên ngành 30 20 1,5 5,0 7 Trợ lý 1 + trưởng ban XN Đại học chuyên ngành 36 20 1,2 4,5 8 Trợ lý 2 Đại học chuyên ngành 30 20 1,2 4,0 9 Trợ lý 3 Đại học chuyên ngành 25 20 1,2 3,6 10 Trợ lý 4 Đại học chuyên ngành 25 15 1,2 3,2 11 Trợ lý 5 Đại học chuyên ngành 20 15 1,2 2,8 12 Nhân viên 1 Đại học chuyên ngành 20 12 1,2 2,6 13 Nhân viên 2 Đại học chuyên ngành 18 12 1,2 2,4 14 Nhân viên 3 Trung học CNgành 18 10 1,2 2,2 15 Nhân viên 4 Trung học c.ngành 18 7 1,2 2,0 16 Nhân viên 5 Trung học c.ngành 16 6 1,2 1,8 17 Nhân viên 6 Trung học c.ngành 14 6 1,2 1,6 18 Nhân viên thử việc Trung học c.ngành 10 5 1,2 1,2 Nguồn: quy chế tiền lương công ty Lũng Lô-2005 Để tính hệ số lương của Trưởng phòng hay GĐXN, ta xác định như sau: Hsl = x k = 6,5 đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc Trưởng phòng hay GĐXN đảm nhận = 45 đ2i: số điểm mức độ trách nhiệm của công việc Trưởng phòng hay GĐXN đảm nhận = 20. đ1 + đ2: mức độ điểm thuộc công việc đơn giản nhất tại công ty =10+5 = 15. k : hệ số bình chọn theo mức độ hoàn thành công việc của trưởng phòng hay GĐXN = 1,5. 2. Một số chế độ tiền lương khác: 2.1. Tiền lương của cán bộ kiêm nhiệm: Cán bộ hoạt động công tác đoàn thể như Bí thư Đảng uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn thanh niên không chuyên trách, ngoài phần lương cơ bản và lương bổ sung được hưởng như trên còn được hưởng thêm phần phụ cấp kiêm nhiệm theo quy định của Nhà nước. 2.2. Tiền lương trong trường hợp ngừng việc, chờ việc, nghỉ ngày lễ, nghỉ việc riêng: CBCNV trong công ty nghỉ việc do ngừng việc, chờ việc vì lý do khách quan, nghỉ việc ngày lễ, tết, nghỉ phép về việc riêng được hưởng theo quy định tại thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động hiện hành. 2.3. Tiền lương khi đi học, công tác trong hay ngoài nước: CBCNV công ty đi công tác trong và ngoài nước thực hiện nhiệm vụ do công ty giao hoặc được cử đi học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ được hưởng 100% lương cơ bản và lương bổ sung như khi đi làm việc. 2.4. Tiền lương thử việc: Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc thực hiện theo quy chế tuyển dụng của công ty và theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động 2.5. Tiền lương trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động: Tiền lương trả cho người lao động trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động được thực hiện theo nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể của công ty 2.6. Kỳ trả lương: Tiền lương tháng của CBCNV trong công ty được nhận theo 2 kỳ: - Kỳ 1: thường ngày 05 hàng tháng. - Kỳ 2: thường ngày 20 hàng tháng. 3. Phụ cấp và BHXH và khen thưởng 3.1. Phụ cấp làm thêmgiờ : Phụ cấp làm thêm giờ được quy định như sau: mỗi giờ làm thêm vào ngày được hưởng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. 3.2. Phụ cấp khác: Chế độ phụ cấp khác thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước. 3.3. BHXH: Chế độ BHXH được áp dụng theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. Và được tính theo tiền lương quy định của Nhà nước. 3.4. Khen thưởng Đối tượng được xét khen thưởng là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong công ty có từ 1 năm trở lên, chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động, có đóng góp vào kết quả SXKD của công ty. Mức tiền thưởng cho từng đơn vị, cá nhân được thực hiện xem xét và được GĐ công ty quyết định cụ thể. 4. Những bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác quản lý quỹ tiền lương của công ty Lũng Lô. 4.1. Những thành công: - Tránh phân phối thu nhập bình quân, giảm sự chênh lệch mức thu nhập giữa khối sỹ quan, quân nhân công nhân, CNVQP và cán bộ HĐLĐ mà cùng làm ở một vị trí công tác như nhau. - Đảm bảo công bằng cho người lao động, mức thu nhập chỉ phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, chức vụ đảm nhận và giá trị cống hiến của bản thân đối với công ty. - Đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, giữ vai trò và đóng góp quan trọng cho việc nhiệm vụ SXKD thì mức lương và thu nhập sẽ được trả thoả đáng - Khuyến khích người lao động tăng năng suất, hiệu quả và có trách nhiệm với công việc được giao. 4.2. Những tồn tại: - Phải xác định được lao động định biên của khối văn phòng công ty, khối công trường trực thuộc và các xí nghiệp. - Việc xác định nguồn thu nhập hàng tháng sẽ gặp khó khăn do hiệu quả SXKD của công ty không được xác định kịp thời, nhiều hạng mục công việc chưa có đơn giá giao khoán nhân công…( nhiều hạng mục quản lý chỉ được tính trên sản lượng kế hoạch). - Việc bình xét hệ số lương được hưởng (đặc biệt là khối các công trường trực thuộc) yêu cầu phải chính xác, chi tiết, hợp lý và khách quan cho từng nhóm đối tượng, từng nhóm công việc cụ thể. Hội đồng tiền lương công ty, Ban chỉ huy các công trương trực thuộc thường xuyên phải rà soát đánh giá và bình xét l ại cho phù hợp với tình hình thực tế. PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG. I. PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ NĂM 2006. 1. Những nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2006. 1.1. Tổ chức quán triệt và thực hiện nghiêm túc các Nghị quyết, chỉ thị của TW, ĐUQDTW và BQP, ĐUBC và BTL về tình hình chính trị, nhiệm vụ an ninh- QP trong giai đoạn mới. Thường xuyên học tập chính trị để nhận thức sâu sắc âm mưu, thủ đoạn của kẻ thù đối với dân tộc, chủ động khắc phục mọi khó khăn, sẵn sang nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ khi được cấp trên giao. Xác định công ty ổn định và từng bước vững chắc về chính trị, tư tưởng, tổ chức; giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ, nội bộ đoàn kết thống nhất, xây dựng đảng bộ trong sạch vững mạnh, công ty vững mạnh toàn diện, đạt danh hiệu đơn vị quyết thắng năm 2006. 1.2. Tiếp tục thực hiện nghiêm Nghị quyết 76 của ĐUBC, chỉ thị 2391 của TLCB về việc “ tiếp tục củng cố, đổi mới và phát triển công ty xây dựng Lũng Lô giai đoạn 2”. Đổi mới và phát triển bền vững công ty XD Lũng Lô theo hướng từng bước cổ phần hoá xí nghiệp thành viên theo chủ trương của Đảng, Nhà nước và BQP, tiến tới chuyển công tu hoạt động theo mô hình “công ty mẹ - công ty con”. Xây dựng công ty thành 1 công ty vững mạnh, SXKD có hiệu quả thực hiện đúng pháp luật Nhà nước và quy định của pháp luật. Tiếp nhận công ty cổ phần gốm sứ 51 khi có quyết định của BQP; cổ phần hoá 2 xí nghiệp thành viên khi có quyết định của BQP; củng cố văn phòng phía Nam thành chi nhánh phía Nam; đề nghị Binh chủng cho thành lập 1 xí nghiệp thi công đường hầm khẩu độ vừa và lớn. 1.3. Nâng cao năng lực điều hành SXKD của Ban GĐ và cơ quan chức năng, phát huy quyền tự chủ của các xí nghiệp thành viên để quản lý và thi công các dự án trọng điểm có hiệu quả, chất lượng cao. Tổng kết, đánh giá kết quả SXKD giai đoạn 2001-2005. Tiếp tục nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, hoàn thành sản xuất của công ty cho phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới ( 2006-2010). 1.4. Tập trung cao sự lãnh đạo của các cấp đảng uỷ, chỉ huy và điều hành của công ty đối với các công trường trọng điểm cụ thể: + Nhà máy thuỷ điện AVương: đổ bê tông hầm áp lực từ 1/5/2006 với sản lượng 188 tỷ đồng. + Đê chắn sóng Dung Quất: khai thác đá và thi công thân đê đến cao trình: +3,7, phấn đấu hoàn thành sản lượng trong năm là 300 tỷ đồng. Đã và đang chỉ đạo, củng cố tổ chức thi công theo kế hoạch, tiến độ cam kết với chủ đầu tư, Hiện nay đạt 3.000-3.200 m3 đá đổ xuống đê. Từ đầu tháng 4/2006 phấn đấu toàn công trường đạt 6.000 m3 đá mỗi ngày trong thi công thân đê. + Khởi công và triển khai thi công các dự án mới như: Thuỷ điện Huội Quảng, thuỷ điện Sông Tranh 2 và hố chống xói nhà máy thuỷ điện Sơn La; sản lượng của 3 dự án trong năm 2006 dự kiến lên tới 67 tỷ đồng. + Triển khai 72 dự án của các xí nghiệp thành viên với giá trị : 283 tỷ + Triển khai dự án xây dựng khu chung cư Bắc Yên Sở (Ao Sào); lập phương án quy hoạch dự toán đầu tư xây dựng khu kho Tân Sơn Nhì, đất khu văn phòng đường 3-2, đất Vũng tàu, đất tại Đà Nẵng trình BTL xem xét, phê duyệt. + Thực hiện đổi mới về công tác quản lý đầu tư, mua sắm và sử dụng thiết bị trong toàn công ty theo định hướng phát triển các xí nghiệp thành viên theo hướng chuyên môn hoá. Thực hiện đầu tư tập trung nhằm tạo sức mạnh cho toàn công ty, tập trung đổi mới công nghệ thi công đường hầm khẩu độ vừa và lớn, thiết bị dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ năm 2006-2010. 1.6. Xây dựng kế hoạch bảo đảm vốn trung hạn và ngắn hạn đáp ứng nhu cầu đầu tư tài sản và SXKD của toàn công ty. 1.7. Lãnh đạo thực hiện nghiêm Nghị định 132/2005/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 20/10/2005 về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với công ty Nhà nước và Thông tư số 5066/TT-BQP ký ngày 07/10/2005 của BQP về hướng dẫn giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp trực thuộc BQP. 2. Biện pháp thực hiện nhiệm vụ năm 2006-2010. 2.1. Công tác điều hành SXKD: - Tiếp tục đổi mới cơ chế, quy chế điều hành SXKD nhằm nâng cao hiệu lực điều hành từ công ty xuống các đơn vị thành viên, đảm bảo điều hành có hiệu quả SXKD trên cơ sở tổng kết rút kinh nghiệm điều hành hoạt động SXKD năm 2001-2005 và 1 năm thực hiện Nghị quyết 76/ĐU-BC và Chỉ thị 2391/CT-CB để xây dựng kế hoạch cụ thể định hướng phát triển công ty giai đoạn 2006-2010. - Duy trì hệ thống chỉ huy điều hành, mệnh lệnh từ công ty xuống các đơn vị thành viên thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, giao ban tuần, tháng, quý đến nắm bắt chặt chẽ thông tin phục vụ công tác điều hành. - Tiếp tục củng cố tổ chức và biên chế theo quyết định 2604 của TLCB và thực hiện nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức lực lượng phù hợp với từng giai đoạn cụ thể theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu SXKD. - Sắp xếp biên chế tổ chức của các xí nghiệp, cơ quan công ty theo hướng chuyên môn hoá chuyên nghiệp hoá, tạo điều kiện thuận lợi và tự chủ về quản lý điều hành, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. - Tiếp tục sắp xếp đổi mới doanh nghiệp từng bước theo mô hình công ty mẹ-công ty con, củng cố Ban đổi mới doanh nghiệp đủ năng lực để tham mưu đắc lực cho Đảng uỷ và ban GĐ công ty. Năm 2006 dự kiến cổ phần hoá 2 XN thành viên. Xây dựng phương án thành lập mới 1 XN thi công công trình ngầm khẩu độ vừa và lớn trên cơ sở lực lượng quản lý và thi công dự án Thuỷ điện AVương và chuyển đại diện phía Nam thành Chi nhánh phía Nam của công ty để trình BTL phê duyệt trong tháng 4/2006. - Cân đối, điều hoà công việc trong toàn công ty, giao dự án có quy mô vừa và lớn cho các đơn vị thành viên: Giao dự án Thuỷ điẹn Huội Quảng cho XN XL phía Bắc( giá trị HĐ 665 tỷ); dự án hố chống sói thuỷ điện Sơn La cho XN GT phía Bắc (giá trị HĐ 42 tỷ) và dự kiến giao dự án thuỷ điện Sông Tranh 2 cho XN thành lập mới (giá trị HĐ 254 tỷ) và dự kiến giao tiếp các dự án như: Đường Trường Sơn Đông, đường tuần tra biên giới, ATK trong năm 2006. - Trên cơ sở yêu cầu kỹ thuật, tiến độ của từng dự án, tính toán nhu cầu trang bị, phân kỳ và lựa chọn phương thức đầu tư có tính toán hiệu quả trình duyết để triển khai. Công ty quản lý đầu tư tập trung theo từng dự án, đầu tư trang thiết bị mới, hiện đại, có năng suất cao và thực hiện giao vốn, tài sản cho các đơn vị thành viên, công trường lớn để quản lý và khai thác. Củng cố hội đồng đầu tư công ty. - Quyết tâm bảo đảm vốn cho hoạt động SXKD, khai thác triệt để các nguồn vốn: thanh toán với chủ đầu tư từ các công trình đảm bảo doanh thu 80% giá trị sản lượng hoàn thành; quan hệ chặt chẽ với các tổ chức tín dụng như Ngân hàng, công ty tài chính, coi các tổ chức tín dụng như bạn đồng hành của doanh nghiệp cùng tham gia kinh doanh; bên cạnh đó khai thác vốn trong CBCNV, công ty liên kết… - Xây dựng định mức đơn giá nội bộ, phương án giá thành từng dự án, thực hiện phương án khoán sản phẩm đến tổ đội và giao chỉ tiêu lợi nhuận cho các đơn vị thành viên, nhằm quản lý hiệu quả SXKD, tăng trưởng lợi nhuận có vốn tích luỹ đầu tư và trả nợ lỗ trước đây. - Tập trung cao chỉ đạo và điều hành đối với các dự án trọng điểm như: Đê chắn sóng Dung Quất; thuỷ điện AVương; đường ATK và các dự án khởi công năm 2006 (thuỷ điện Huội Quảng, thuỷ điện Sông Tranh 2, hố chống xói thuỷ điện Sơn La…) hoàn thành theo đúng tiến độ HĐ, nâng cao vai trò và uy tín của công ty trong lĩnh vực XDCB. - Quản lý chặt chẽ các hoạt động liên doanh, liên danh, liên kết; giải quyết dứt điểm một số tồn đọng từ trước trong năm 2006. 2.2. Các chỉ tiêu chính: - Giá trị sản lượng : 775,38 tỷ đồng Bằng 221% so với năm 2005 - Giá trị doanh thu: 620,30 tỷ đồng Bằng 214% so với năm 2005 - Cổ tức trong công tu cổ phần đạt : > 10% - Lợi nhuận trước thuế dự kiến: 48,93 tỷ đồng. - Khắc phục lỗ của các dự án trước: 30% - Thanh toán nợ nghĩa vụ đối với cấp trên: 30% - Kế hoạch huy động vốn lưu động: 140 tỷ đồng - Thu hồi vốn từ chủ đầu tư đạt: 80% sản lượng hoàn thành - Kế hoạch đầu tư trang thiết bị: 30-40 tỷ đồng - Thu nhập bình quân đầu người/tháng: 2,2-2,5 triệu đ/tháng/người - Thực hiện nghĩa vụnộp ngân sách Nhà nước, BQP, xây dựng Binh Chủng theo quy định. ( Các chỉ tiêu trên chưa bao gồm Công ty CP XD Lũng Lô II) 2.3. Công tác tài chính: - Tập trung rà soát, nghiên cứu hoàn thiện quy chế quản lý điều hành về công tác tài chính, phân cấp tài chính, bảo lãnh vay, thanh quyết toán tài chính của công ty nhằm: thực hiện quyền giám sát của đại diện chủ sở hữu đối với các đơn vị thành viên, đảm bảo bảo toàn và phát triển vốn theo quy định; tăng cường và tập trung nguồn thu lợi nhuận sau thuế về công ty làm cơ sở để đầu tư và phát triển công ty; tạo điều kiện để bù lỗ cho các dự án trước, kịp thời thu nộp nghĩa vụ cho cấp trên, tiến tới tiến hành lành mạnh hoá tình hình tài chính công ty; tạo điều kiện cho toàn công ty phát triển bền vững. - Hướng dẫn đôn đốc và kiểm tra các XN đảm bảo thực hiện tốt công tác Tổng quyết toàn Tài chính năm 2005. Rà soát, đánh giá tình hình tài chính của công ty làm cơ sở xây dựng kế hoạch cổ phần hoá trong giai đoạn 2006-2007. Có kết luận cụ thể về tình hình bảo toàn vốn chủ sở hữu của các đơn vị - Hoàn thành trong quý I năm 2006. - Xây dựng kế hoạch vốn phục vụ SXKD năm 2006 cho toàn công ty, trước mắt đảm bảo nhu cầu cho sản xuất trước, trong, sau tết Nguyên đán và quý I - 2006 - Xây dựng, thực hiện kế hoạch thanh toán công nợ, kiên quyết xử lý các khoản nợ khó đòi, làm lành mạnh hoá nền tài chính của công ty. - Lập các báo cáo tài chính định kỳ và đột xuất theo đúng chế độ tài chính quy định và phục vụ yêu cầu quản lý của cơ quan cấp trên. - Thực hiện tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ ngành tài chính. 2.4. Xây dựng tổ chức - lực lượng - Tiếp tục kiện toàn khung Lữ đoàn dự bị động viên 253, xây dựng kế hoạch dự bị động viên thông qua BTL vào quý II-2006. Hoàn thành tổ chức biên chế khối cơ quan công ty phù hợp với yêu cầu SXKD và Quyết định 2604/QĐ-CB của TLCB. - Nắm quản lý, thâm nhập lực lượng DBĐV theo kế hoạch với tổng quân số quân nhân dự bị là 1.333 đồng chí tại Bắc Ninh. - Sắp xếp lại tổ chức lực lượng các XN, đơn vị thành viên và cơ quan công ty theo hướng chuyên môn hoá, tạo điều kiện thuận lợi, tự chủ về quản lý điều hành, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và các đơn vị thành viên. - Nghiên cứu, báo cáo Thủ trưởng BTL về việc chấn chỉnh, bổ sung tổ chức biên chế của công ty cho phù hợp với định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2006-2010. Thực hiện cổ phần hoá 2 XN thành viên khi có quyết định của trên. Thành lập mới 1 XN thành viên trên cơ sở tổ chức biên chế của công trường thuỷ điện AVương. Thành lập chi nhánh phía Nam. - Tăng cường, củng cố đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật theo các chuyên ngành thi công của công ty, đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật thi công phức tạp. 2.5. Quản lý lao động - Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2006-2010, đáp ứng yêu cầu nhân lực cho các dự án lớn như: Dung Quất, AVương, Sông Tranh2, Huội Quảng… - Tổng quân số dự kiến sử dụng trong năm 2006 là 2.100 người. - Thực hiện ký kết các loại HĐLĐ theo quy định hiện hành của pháp luật, đồng thời có các biện pháp khuyến khích nhằm thu hút lực lượng cán bộ kỹ sư có trình độ chuyên môn cao, thợ lành nghề…ổn định xây dựng công ty lâu dài. 2.6. Công tác tiền lương: - Thực hiện trả lương cho người lao động theo quy chế tiền lương số 84, ban hành kèm theo quyết định số 219/QĐ-BC ngày 02/02/2005 của TLCB, về việc phê duyệt quy chế trả lương áp dụng cho toàn công ty, sửa đổi phù hợp Thông tư số 48/2005/TT-BQP ngày 05/05/2005 của BQP về hướng dẫn thực hiện chế độ lương mới và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong quân đội. - Căn cứ sản lượng dự kiến năm 2006, tổng quỹ lương toàn công ty năm 2006: 75,5 tỷ đồng (Trong đó: khối văn phòng: 4500 triệu ; ban GĐ: 400 triệu; khối các đơn vị thành viên: 70,6 triệu đồng) 2.7. Công tác BHXH - Hướng dẫn và tổ chức làm các thủ tục cấp sổ BHXH cho 150 lao động nhằm khuyến khích động viên người lao động làm việc lâu dài cho công ty, đồng thời đảm bảo chế độ quyền lợi cho người lao động theo luật định. - Tổng hợp báo nợ BHXB, BHYT và giải quyết chế độ cho người lao động - Báo cáo cấp trên kết quả giải quyết thu BHXH hàng năm. II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ 1. Về kế hoạch quỹ tiền lương: Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương rất quan trọng trong việc thực hiện quỹ tiền lương hằng năm của công ty, công tác lập kế hoạch tốt thì quá trình thực hiện sẽ tốt hơn. Việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương phải căn cứ vào tổ chức lực lượng lao động. Trong năm 2005, công tác tiền lương của toàn công ty đã đi vào ổn định, thu nhập bình quân của người lao động đạt từ 1.900.000 đến 2.100.000 đ/tháng, đạt 100% kế hoạch. Tổng quỹ lương toàn công ty năm 2005 là 36,5 tỷ đồng. Việc triển khai quy chế lương mới tại công ty là một bước chuyển biến tích cực trong công tác chi trả lương cho người lao động, nhằm đánh giá đúng năng lực đóng góp của từng CBCNV, người lao động. Chế độ thanh toán lương: toàn công ty đã thanh toán trước tết năm 2005 âm lịch. Chế độ thưởng: Duy trì thực hiện chế độ thưởng theo năng suất, quy chế đối với người lao động trong các ngày lễ, tết (tết nguyên đán, 30/4, 1/5, 2/9). Chế độ nâng lương, nâng bậc cho người lao động được triển khai nghiêm túc, chặt chẽ từ cơ sở. Tổng hợp đề nghị nâng lương, nâng bậc, chuyển loại cho QNCN, CNVQP và HĐLĐ không xác định thời hạn. Để làm tốt kế hoạch tiền lương thì công ty phải làm tốt công tác kế hoạch lao động. Với số lượng lao động năm 2005 là 2.100 người thì công ty đã tổ chức trả lương theo cơ cấu tổ chức gồm Ban GĐ, khối văn phòng và khối các đơn vị thành viên và có một số ưu đãi cho quân nhân Quốc phòng. Thực tế công ty đã đạt được những thành công nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số khuyết điểm như: phân bố lao động chưa hợp lý và thống nhất dẫn đến công tác trả lương chậm hơn; một số công trình không hoàn thành đúng tiến độ như công trình Khe Diên, công trình OCEN VIEW đã không thu hồi vốn theo kế hoạch dẫn đến công tác tiền lương cũng không được thực hiện đúng kế hoạch…Do vậy công ty phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao động và từ đó xây dựng tốt kế hoạch quỹ tiền lương. Công ty lập kế hoạch quỹ tiền lương theo 2 cách: Phương pháp tính theo thang bảng lương của Nhà nước quy định để tính BHXH, BHYT cho CNCNV, người lao động. Phương pháp thứ 2 là dựa vào chỉ tiêu lao động, chỉ tiêu tiền lương bình quân và số ngày công thực tế trả lương để tính lương cho người lao động và mỗi tháng CBCNV và người lao động được trả lương theo cách này. Phương pháp thứ nhất thì dễ dàng được thực hiện, vì chỉ dựa vào thang, bảng lương của Nhà nước quy định cho từng đối tượng lao động. Vì vậy nó đảm bảo tính chính xác, và giúp cho việc quản lý và hạch toán tiền lương được chặt chẽ, cụ thể, đảm bảo tính công bằng. Còn tính theo phương pháp 2 thì công ty phải chú ý những điều sau: - Xác định chỉ tiêu lao động theo kế hoạch: mặc dù chỉ tiêu lao động và mức tiền lương đều do phòng tổ chức lao động- tiền lương đảm nhiệm, hai chỉ tiêu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì vậy, muốn cho kế hoạch tiền lương được chính xác thì bộ phận tiền lương phải nghiên cứu và tham khảo các định mức mới, tiến bộ, để xác định và tham gia ý kiến để nâng cao chất lượng của chỉ tiêu lao động và công tác tiền lương. - Xác định chỉ tiêu lương bình quân: phải xác định tiền lương bình quân chính xác vì kế hoạch quỹ tiền lương chịu ảnh hưởng nhiều ở điểm này theo công thức: Vkh = Vbq x To Trong đó: Vbq = Vobq x Io Vbq, Vobq: tiền lương bình quân kỳ báo cáo, kế hoạch. To: số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch. Io: chỉ số tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. - Xác định tiền lương bình quân tổng ngạch của thời kỳ kế hoạch và cân đối với tốc độ tăng năng suất lao động theo nguyên tắc “ tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương”. Khi đối chiếu cần xem xét những yếu tố nào chỉ ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động mà không làm tăng tiền lương, trên cơ sở đó xác định quan hệ tỷ lệ thích đáng giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lương. 2. Hoàn thiện công tác định mức và hình thức tiền lương 2.1. Công tác định mức tiền lương Theo quy định của Nhà nước thì mọi sản phẩm dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương, khi có sự thay đổi về định mức lao động và tiền lương thì đơn giá tiền lương được xác định lại. Vì vậy, 2 yếu tố quan trọng cấu thành định mức tiền lương là định mức lao động và đơn giá tiền lương trong đó định mức lao động quyết định. Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty. Có nghĩa là, mức chi phí lao động cho một đơn vị kết quả SXKD tăng lên thì năng suất lao động giảm và ngược lại, khi chi phí lao động giảm thì năng suất lao động tăng. Để quản lý hiệu quả quỹ tiền lương thì doanh nghiệp phải kiểm soát chặt chẽ mức phí lao động mà có thể mở rộng mức lương, coi mức lương hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả lao động. Mức tiền công là giá cả của sức lao động. Nhưng căn xứ để xác định tiền công là quan hệ cung cầu của thị trường lao động và hiệu suất lao động, biểu hiện qua năng suất lao động. Các giải pháp chung về định mức tiền lương - Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức. - Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động theo từng sản phẩm, công việc, đơn vị sản xuất. - Kiểm soát tổ chức thực hiện định mức tiền lương cho các sản phẩm dịch vụ chưa có định mức theo đúng quy định của Nhà nước. - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các xí nghiệp và các bộ phận sản xuất của công ty. - Xem xét, kiểm tra, điều chỉnh các mức tiền lương và đơn giá các sản phẩm thiếu hợp lý. - Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương. - Ngoài ra, các bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài chính, kỹ thuật phải phối hợp hoạt động để thực hiện các định mức lao động, tiền lương, thông thường có cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn các định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh. 2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương: Công ty thực hiện các hình thức trả lương theo thời gian, theo hình thức khoán, hình thức trả lương theo sản phẩm. trả lương theo tập thể. - Đối với hình thức trả lương theo thời gian cần phải chú ý tới các yếu tố: ngày công thực tế của người lao động và chất lượng sản phẩm nhận được. Muốn vậy, phải thực hiện công tác quản lý chặt chẽ số lượng lao động trong bộ phận làm công theo thời gian và ngày công thực tế của mỗi lao động tránh trường hợp là để thời gian kéo dài mà không hoàn thành được sản phẩm đúng thời hạn. - Đối với hình thức khoán: hình thức này thì hoàn toàn giao mọi công việc cho đơn vị nhận khoán và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Hình thức này có nhiều ưu điểm và ngày càng được phát huy. Nhưng phải đặc biệt quản lý chặt chẽ về chất lượng công trình. Thực tế trong những năm gần đây bao nhiêu công trình Nhà nước hoàn thành nhưng chất lượng rất kém, nguyên vật liệu được thay bằng vật liệu kém để ăn bớt công trình. Do vậy, hình thức này phải quy định về bảo hiểm công trình trong thời gian dài và thực hiện công tác giám sát chặt chẽ từ khâu mua nguyên vật liệu, từ quá trình thi công và từ công tác kiểm định để tránh trường hợp đơn vị nhận khoán làm không tốt ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì thế việc trả lương theo hình thức khoán rất khó kiểm soát. Đối với những tập thể nhận hình thức trả khoán thì ban đầu trả lương theo đúng thoả thuận khi nhận sản phẩm hoàn thành, nhưng phải yêu cầu có bản cam đoan nếu chất lượng sản phẩm hoàn thành không đúng tiêu chuẩn, chất lượng trong một thời gian quy định thì trừ vào lương 40% của cả tập thể. - Hình thức trả lương theo tập thể thì đặc biệt phải quản lý, giám sát vì một số người sẽ ỷ lại cho người khác mà mình vẫn nhận được lương để thực hiện công bằng cho tất cả mọi người. Đối với hình thức này thì giải pháp chỉ có thể là giao cho người quản lý tập thể ghi lại ngày công, giờ công, và đặc biệt là kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành tốt của các cá nhân. Hình thức này nói chung thường xảy ra tiêu cực, vì vậy nó luôn phải kết hợp với các phương pháp trả lương kèm theo. - Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành: về hình thức này hiện nay được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp. Nó cũng có nhiều ưu điểm nhất định, nhưng bên cạnh đó còn có nhiều tồn tại do tư tưởng của mọi công nhân chỉ làm được càng nhiều sản phẩm càng tốt để nhận được nhiều lương. Vì vậy, ngay từ đầu phải xác định tư tưởng cho mọi người lao động là trả lương tỷ lệ thuận với năng suất lao động, mà năng suất lao động là nhanh đi đôi với chất lượng sản phẩm. Đòi hỏi phòng tổ chức lao động- tiền lương phải quản lý chặt chẽ về công tác sản xuất của công nhân để trả lương đúng sức lao động, công bằng với tất cả mọi người. Và đặc biệt phải thực hiện công tác kiểm tra sản phẩm chặt chẽ, nghiêm ngặt xử lý những sản phẩm không đúng chất lượng bằng các trừ lương mỗi sản phẩm hỏng 5% lương và đi đôi với điều đó là thưởng 10% cho công nhân nào có nhiều sản phẩm đạt chất lượng. Một số biện pháp để thực hiện tốt hình thức trả lương theo sản phẩm: + Đầu tiên, xây dựng tác phong làm việc cẩn thận, chu đáo, lao động có tổ chức, có kỷ luật, có kỹ thuật, đề cao kỷ luật lao động và nghiêm khắc đấu tranh chống vi phạm nội quy doanh nghiệp…và thực hiện bằng cách xủ phạt và khen thưởng nghiêm minh. + Quy định chế độ kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ và chính xác, nhằm đảm bảo cho sản phẩm có chất lượng tốt và ngăn ngừa khuynh hướng chạy theo sản lượng đơn thuần, đảm bảo trả lương đúng đắn và kịp thời. + Ngoài ra, công ty nên tổ chức văn hoá doanh nghiệp để tăng sự hứng thú trong lao động của người lao động và để mọi người công hiến hết mình cho công ty. Công ty có thể tổ chức các đội như: nhóm chống hàng hỏng, nhóm những người sản xuất tốt…các nhóm này sẽ hỗ trợ nhau, trao đổi kinh nghiệm để nâng cao chất lượng sản phẩm. 3. Đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương Hiện nay, đội ngũ cán bộ phòng tổ chức lao động- tiền lương đều là những thành viên trẻ, có năng lực chuyên môn. Trong năm vừa qua, đội ngũ công ty đã thực hiện tốt kế hoạch về bố trí lao động và kế hoạch tiền lương và đặt ra chỉ tiêu cũng như lập kế hoạch thực hiện trong năm 2006. Tuy nhiên, do một số yếu tố khách quan thì cũng có một số tồn tại như: một số đơn vị bố trí cán bộ chưa đúng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc còn kiêm nhiệm, bố trí đủ số lượng nhưng chất lượng chuyên môn chưa cao. Có đơn vị thừa cán bộ so với biên chế nhưng chưa có phương pháp cụ thể để bố trí sắp xếp cho phù hợp. Do vậy, công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên trách vừa có chuyên môn vừa có kiến thức tiền lương. Có thể đưa cán bộ đi đào tạo thêm nâng cao trình độ chuyên môn. Như vậy, họ sẽ thực hiện được một cách khách quan và công bằng, tạo động lực cho người lao động. 4. Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương: 4.1. Gắn tiền lương với công tác nâng cao chất lượng sản phẩm: - Không ngừng phát huy tính sáng tạo trong lao động. - Đánh giá đúng kết quả lao động, có hình thức thưởng phạt đúng lúc, kịp thời để khuyến khích người lao động hăng say làm việc. - Phát huy tinh thần say mê trong công việc bằng cách xây dựng các phong trào văn hoá được tổ chức gắn với trò chơi khoa học vui và có thưởng. 4.2. Tiền lương gắn liền với tay nghề của người lao động: Khi người lao động cảm thấy được trình độ của mình được đánh giá đúng, và công bằng thì họ sẽ phát huy tính sáng tạo và cống hiến hết mình cho công ty. Vì vậy, công ty phải chú ý đến những công nhân có tay nghề cao để phát huy họ và trả lương cho họ phù hợp với sức lao động. Hoặc có thể đặt ra mức lương cao hơn và tạo điều kiện cho đi học tập nâng cao tay nghề cho những công nhân nào có tay nghề cao hay có ý chí học hỏi để họ phấn đấu nâng cao tay nghề của mình. 4.3. Đầu tư vào dây chuyền sản xuất cũng là nâng cao tiền lương bình quân: Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển cao, dây chuyền sản xuất được áp dụng nhiều để nâng cao năng suất lao động. Chi phí ban đầu để đầu tư vào dây chuyền sản xuất có thể nhiều nhưng chất lượng sản phẩm sẽ tốt hơn và năng suất lao động sẽ được nâng cao, doanh thu sẽ cao hơn và khoản trích vào tiền lương của người lao động cũng nhiều hơn. Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng thì cần rất nhiều máy móc xây dựng, vì thế công ty phải đầu tư vào dây chuyền sản xuất, máy móc xây dựng để đảm bảo an toàn cho người lao động và tăng nhanh tiến độ thi công công trình, nâng cao chất lượng sản phẩm hoàn thành cũng như uy tín của công ty trong lĩnh vực xây dựng. 5. Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động: - Mở rộng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư vào chiều sâu. - Huy động vốn đầu tư. - Thực hiện liên doanh liên kết để tạo nhiều sản phẩm mới. - Mở rộng kênh phân phối thị trường để tạo thế chủ động hơn, nhạy cảm hơn trên thị trường. Tăng cường mở rộng thị trường ra nước ngoài. III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC Hiện nay, hệ thống, chính sách lương của Nhà nước đã có nhiều cải cách so với những năm trước và đặc biệt là so với những năm bao cấp. Mức lương tổi thiểu thì không thay đổi nhưng hệ số lương của các cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã thay đổi theo hướng tích cực. Và hệ thống thang, bảng lương, ngạch lương đã được cải cách nhiều, không rườm rà, phức tạp, thiếu hoàn chỉnh, và tồn tại nhiều bất hợp lý như trước nữa. Trước đây thì mỗi bảng lương có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lại có quá nhiều bậc lương, tới 16 bậc, tạo ra khoảng cách quá nhỏ giữa các ngạch lương. Hiện nay, Nhà nước đã quy định lại phân thành bảng lương 7 bậc, bảng lương 6 bậc, và trong mỗi bậc thì quy định rõ mức lương cụ thể của từng ngành, từng lĩnh vực để các doanh nghiệp thực hiện được rõ ràng hơn. Tuy nhiên lúc đi vào cuộc sống thì nó cũng phát sinh nhiều bất cập đòi hỏi Nhà nước phải luôn giám sát và cải tiến phù hợp. Như hiện nay, tuy hệ số lương được nâng lên nhưng giá cả hàng hoá cũng tăng vọt, giá cả hàng hoá tăng nhanh hơn hệ số lương. Vì thế nên có thể nói là hệ số lương tăng không đáng kể, và chỉ là bộ phận cán bộ công chức thôi, chứ còn người lao động không được tăng bao nhiêu mà giá cả tăng. Vì thế Nhà nước tăng hệ số lương phải đi đôi với kiểm soát giá cả tiêu dùng. Phải thừa nhận rằng tiền lương là giá cả của sức lao động, do cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định, cần phải tính toán, tính đủ giá trị sức lao động sao cho toàn bộ cán bộ công chức sống bằng chính tiền lương của mình. Với vai trò của người quản lý ở tầm vĩ mô, Nhà nước cần xây dựng các chính sách tiền lương phù hợp theo kịp sự phát triển của xã hội. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người dân được nâng cao, ngoài nhu cầu về tồn tại, thì con người còn có các nhu cầu cao hơn. Vì vậy nếu Nhà nước không điều chỉnh tiền lương theo kịp thì sẽ không kiểm soát được thu nhập của người lao động đặc biệt là đối với chính sách thuế thu nhập để tạo sự công bằng cho người lao động sẽ thực hiện khó khăn hơn. Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ: chính sách tiền lương đến nhiều vấn đề xã hội khác. Vì vậy, cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải chú ý đến cơ cấu bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, củng cố hệ thống tiền lương và bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thông tin để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế. Thực hiện trả lương cao cho công chức quản lý Nhà nước và lực lượng lãnh đạo gắn với những biện pháp kỷ luật nghiêm minh. Hiện nay, hiện tượng tham nhũng ở nước ta ngày càng tăng và với quy mô ngày càng lớn và thường rơi vào các cán bộ lãnh đạo cấp cao. Vì thế, Nhà nước thực hiện biện pháp trả lương cho bộ phận này thật cao trên cơ sở tính toán những nhu cầu thiết yếu, nhu cầu giải trí và nhu cầu khác để cho họ không muốn phạm pháp, bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm minh những trường hợp vi phạm, chức càng cao càng phạt nặng để họ không dám tham nhũng. Khi ban hành các chính sách nói chung và chính sách về tiền lương riêng thì phải luôn chú ý đến lợi ích của các ngành khác trong nền kinh tế, vì tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân đều có ảnh hưởng, tác động lẫn nhau và tác động đến nền kinh tế quốc dân. Về lâu dài, cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lai co chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức mình, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo và giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. PHẦN KẾT LUẬN Qua bài viết của mình về quỹ tiền lương ở Công ty Lũng Lô, em đã phần nào giới thiệu về công ty Lũng Lô, về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và về hoạt động quỹ tiền lương của công ty. Quỹ tiền lương của công ty Lũng Lô nói chung và của các doanh nghiệp khác nói riêng đóng vai trò rất quan trọng đối với người lao động trong công ty, đối với hoạt động sản xuất của công ty và đối với xã hội. Em đã nêu lên những hoạt động về công tác tiền lương được áp dụng tại công ty như là căn cứ vào hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước để tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động. Còn tiền lương thực tế chi trả cho CBCNV, người lao động trong công ty sẽ được tình theo đơn giá tiền lương của công ty đã nêu ở trong bài viết. Qua bài viết này ta có thể rút ra được phải thực hiện công tác quản lý tiền lương như thế nào và sử dụng quỹ tiền lương thật phù hơp. Đối với một công ty xây dựng như công ty Lũng Lô thì có thể áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian và trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm. Nhưng dưới hình thức nào cũng phải được quản lý và giám sát chặt chẽ lực lượng lao động, ngày công thực tế và đặc biệt là chất lượng sản phẩm để có kế hoạch trả lương phù hợp, thông thường phải sử dụng kết hợp các hình thức để đạt được hiệu quả tốt nhất. Để quản lý tốt công tác quỹ tiền lương thì phải chú trọng đến công tác lập kế hoạch tiền lương trên cơ sở rút kinh nghiệm từ công tác thực tế kế hoạch quỹ tiền lương năm trước và kế hoạch sản xuất năm nay của công ty. Và luôn đào tạo một đội ngũ cán bộ tổ chức lao động- tiền lương nói riêng có năng lực, có đạo đức tư cách, và luôn hoàn thành tốt công việc được giao và cống hiến cho công ty. Đó là những nội dung chính được đề cập đến trong bài viết. Qua bài viết, em muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nói chung và đối với sự quản lý nói riêng. Tiền lương có thể làm cho người lao động hăng say và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời nó cũng có thể gây ra những mặt tiêu cực trong xã hội. Có thể kết luận rằng tiền lương là một công cụ quản lý của Nhà nước, của các nhà quản lý. Nếu tiền lương cao hơn thì đời song người lao động nói chung sẽ được nâng cao hơn và giảm được các tệ nạn xã hội khác. Còn đối với các cán bộ quản lý cấp cao nói riêng thì quy định mức lương thật cao đi kèm với phạt thật nặng nếu vi phạm để các cán bộ làm đúng trách nhiệm của mình, tránh tham nhũng, tham nhũng. Đó là những kiến nghị được nêu trong bài viết. Bài viết còn nhiều điều chưa được nói đến do trình độ hiểu biết về thực tiễn còn hạn chế, rất mong sự đóng góp của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị, cô chú ở công ty Lũng Lô đã giúp em hoàn thành quá trình thực tập và nhận thức về quỹ tiền lương. Em xin chân thành cảm ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã giúp em hoàn thành bài viết. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Khoa khoa học quản lý - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình khoa học quản lý tập 1, tập 2 - Chủ biên: TS. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật - Hà Nội 2002. 2. Khoa khoa học quản lý - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình hiệu quả quản lý dự án Nhà nước- Chủ biên: TS.Mai Văn Bưu - Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật - Hà Nội năm 2001. 3. Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Chủ biên: TS. Trần Kim Dung - Nhà xuất bản thống kê - Thành phố Hồ Chí Minh năm 2003. 4. Khoa Kinh tế lao động và dân số- Bộ môn quản trị nhân lực - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình quản trị nhân lực - Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm - Nhà xuất bản lao động xã hội - Hà Nội năm 2004. 5. Quy chế tiền lương của công ty Lũng Lô năm 2005. 6. Quy chế lương mới của Nhà nước cho khu vực hành chính sự nghiệp - năm 2005. 7. Phụ lục theo quy chế lương của công ty năm 2005. 8. Báo cáo tình hình thực hiện năm 2005 và kế hoạch thực hiện trong năm 2006 của công ty Lũng Lô. 9. Hồ sơ giới thiệu năng lực của công ty Lũng Lô - 2005. 10. Quy chế hoạt động mới sửa đổi trong năm 2005 của công ty. 11. Một số thang, bảng lương ban hành kèm theo các chỉ thị của c. ty.