Chuyên đề Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội

lớn. Các công trình ( sản phẩm ) của công ty lại mang tính thời vụ vì vậy số lượng lao động của công ty nhiều khi lên tới hang ngàn người. Mức lao động của công ty thì thường là cao bởi vì công ty hoạt động trên địa bàn cả nước ở đâu cũng có một số lượng lao động lớn. Vì vậy đòi hỏi cán bộ quản lý các nơi phải thực hiện tốt công việc của họ. Còn tại trụ sở văn phòng của công ty tại Hà Nội việc quản lý và tính trả lương cho người lao động là vấn đề được đặt lên hang đầu. Với đặc điểm là một công ty cổ phần công ty cũng có được một vài ưu thế từ sự hỗ trợ của nhà nước, bên cạnh đó sự hoạt động của công ty trên thị trường là rất lớn mạnh. Để thu hút được các lao động giỏi cho công ty như các kỹ sư có trình độ cao, các cử nhân có chuyên nghành đào tạo vững vàng hay các nhân viên có khả năng tranh luận cho đầu tư, công ty thường xuyên thực hiện cải tiền các hình thức trả lương cho hiệu qủa nhất. Kinh nghiệm là tài sản rất có giá trị mà công ty đang sở hữu rất nhiều. Với tính chất sản phẩm của mình, công ty thường xuyên thực hiện các chương trình tuyển dụng cho công việc mới. Người lao động sẽ căn cứ vào số tiền lương mà họ nhận được để hợp tác làm việc với công ty. Nhưng cần phải có một sự tính toán khéo léo để có thể vừa thu hút được lao động mà vừa giảm thiểu tổng chi phí cho công ty. Sản phẩm là các công trình xây dựng vì vậy mà nguyên vật liệu sử dụng cũng phải là vật liệu xây dựng như: Xi măng, sắt thép, …Nguyên vật liệu trong quá trình thi công thường chiếm 60 – 80 % gía trị công trình nên trong cơ cấu giá thành, cơ cấu vốn lưu động với chức năng là tài sản cố định, giá trị vật liệu cũng chiếm 60 %. Nguyên vật liệu giữ vai trò quan trọng, nó là nhân tố hình thành nên đơn giá dự thầu. Trong thi công, công trình thường sử dụng nhiều loại nguyên vật liệu nhưng chủ yếu là một số nguyên vật liệu chính do Bộ Xây Dựng quy định về tiêu chẩn chất lượng và đơn giá. Ngoài ra, tuỳ theo từng công trình còn sử dụng một số nguyên vật liệu khác phải mua theo giá thị trường song vẫn phải bảo đảm chất lượng. Vì vậy chi phí về nguyên vật liệu là rất lớn, nó có ảnh hưởng gián tiếp đến tiền lương của người lao động. Nếu công trình nào yêu cầu chi phí cho nguyên vật liệu quá lớn, có thể công ty sẽ phải nâng lương của người lao động lên mức vừa phải hay phải tiến hành cắt giảm một số lao động phụ. Cũng có thể công ty sẽ phải thuê vốn từ các nơi khác để bù đắp vào số vốn còn thiếu và như thế lãi thu được sẽ bị chia một phần cho người khác. Do đó cán bộ định mức và các cán bộ quản lý công trình cần tính toán chi tiết, tỉ mỷ và chu đáo phần nguyên vật liệu cần sử dụng để tránh tình trạng tiêu hao lãng phí. Một khoản lãng phí nguyên vật liệu nào cũng sẽ gây ra giảm thu nhập cho người lao động. 4. Đặc điểm về công nghệ, máy móc thiết bị sử dụng trong quá trình thực hiện công việc : Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội là một công ty lớn đầu nghành xây dựng vì vậy công ty hiện nay đang sở hữu một số lượng lớn máy móc thiết bị và công nghệ. Cùng với số lượng lớn người lao động sử dụng trong quá trình thực hiện công việc cần một lượng lớn công nghệ được sử dụng. Công ty thường thực hiện một số lượng lớn các công trình thi công trọng điểm hay các công trình mang tính vĩ mô, để quá trình thực hiện tiến hành được thành công và đảm bảo chất lượng thì cần có các loại máy móc thiết bị công nghệ tinh vi hiện đại. Đối với một công ty xây dựng lớn thì sự tín nhiệm của khách hang và có uy tín trên thị trường là điều quan trọng. Để giành được long tin đó không chỉ dựa vào tiếng tăm mà còn phụ thuộc vào thực tế những gì mình có. Để đạt được lợi thế mạnh nhất trên thị trường công ty đã mạng dạn thường xuyên đầu tư máy móc, công nghệ mới hiện đại. Thực tế thì hiện nay công ty đang sở hưu các loại máy móc thiết bị rất hiện đại như: STT Tên Thiết Bị Nước sản Xuất Số Lượng Công Suất Chất Lượng 1 Máy trộn bê tong 400 L Việt Nam 14 400 L 80 2 Máy trộn bê tong 200 L Việt Nam 18 200 L 80 3 Máy trộn vừa 80 L Việt Nam 08 80 L 70 4 Đầm bàn Đức 15 80 5 Đầm dùi Đức 24 80 6 Máy hàn biến thế Việt Nam 14 80 7 Máy hàn hơi Trung Quốc 02 80 8 Máy cắt kim loại Việt Nam 14 85 9 Máy vận thăng Việt Nam 12 4.5KWW 90 10 Máy bơm nước các loại LX- Hàn Quốc 14 1.8-2KWW 85 11 Cẩu thiếu nhi Việt Nam 12 2.8KWW 80 12 Máy phát điện Liên Xô 06 30KVA 85 13 Cẩu bánh lốp KATO Nhật 02 25 T 80 14 Máy ủi DZ42 Nhật 02 75cv 80 15 Máy bào-cưa vận thăng Việt Nam 08 85 16 Máy khoan điện cầm tay nt 23 BOSS 90 17 Giàn giáo tuý thép nt 13 80Khẩu/hộ 100 18 Giàn PAL chống nt 07 Thép 80 19 Đèn pha HACOZEN nt 04 100 20 Máy mài nt 06 1.8-205KV 100 21 Máy lu SAKAI- 7606 Nhật 02 6.3-10.5 T 1005 Trên bảng số liệu cho thấy sức mạnh về công nghệ, máy móc thiết bị của công ty. Các loại máy móc lớn với số lượng nhiều chứng tỏ một điều là các công trình mà công ty thực hiện đều là những công trình lớn. Điều này thể hiện lượng vốn đầu tư của công ty rất lớn và cùng với nó thì số lượng người lao động cần có để tiến hành sử dụng lượng công nghệ này là rất nhiều và đòi hỏi cần những lao động có trình độ cao. Nó đòi hỏi một cách tính trả lương cho người lao động là phức tạp. Công việc của cán bộ tiền lương rất nặng nề để có thể tính toán chính xác và hiệu quả nhất thù lao cho người lao động. Cần xây dựng thang bảng lương cho tất cả nhân viên, người lao động theo từng trình độ kỹ năng đòi hỏi cần một số lượng lớn tiền lương mà công ty phải chi trả hang tháng. Nếu việc tiến hành mua sắm trang bị máy móc thiết bị không chu đáo dễ dẫn tới sự lãng phí không cần thiết. 5. Đặc điểm về lao động : Cùng với công nghệ hiện đại thì lao động cũng là thế mạnh của công ty. Thường xuyên phải thực hiện những công trình giao thông trọng điểm với công nghệ hiện đại thì lượng lao động của công nhân là rất lớn bên cạnh đó để có thể hoạt động đồng đều và hiệu quả thì lượng cán bộ quản lý cần thiết là khá nhiều có thể tổng hợp lại gồm: Tổng số lao động toàn công ty có 693 người. Số lượng cán bộ công nhân viên là 121 người. Tuy nhiên sản phẩm của công ty là các công trình và thường là theo mùa vụ cho nên số lượng lao động của công ty nhiều khi lên tới 1500 người. STT Công Nhân Lành Nghề Số Lượng Bậc 3/7 Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 1 Công nhân nề 216 21 54 98 43 2 Thợ mộc 89 06 29 29 25 3 Thợ sắt 53 10 07 22 14 4 Thợ hàn 21 05 07 04 05 5 Thợ điện 14 06 06 02 6 Lái xe 09 05 04 7 Thợ bê tong – LĐPT 128 66 27 35 8 Thợ lắp máy 23 01 18 04 9 CNSX 19 12 07 10 Tổng 572 42 187 215 128 Gọi tỷ lệ phần trăm công các cấp bậc so với tổng số là Itci ( i = 3 – 6 ) thì: Công thức tổng quát : Công nhân bậc i Itci = ------------------------------------ x 100 (%) Tổng số công nhân lành nghề Theo công thức ta tính được các chỉ số sau : 42 Itc3 = ----------------- x 100 = 7.34 % ; 572 187 Itc4 = ----------------- x 100 = 32.7 % ; 572 215 Itc5 = ----------------- x 100 = 37.59 % ; 572 128 tc6 = ------------------ x 100 = 22.37 %. 572 Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Thâm niên công tác >=5 năm >=10 năm >=15 năm I. Đại Học và trên Đại Học 73 19 18 36 II. Trung Cấp 48 20 05 23 Tổng 121 39 23 59 Gọi tỷ lệ phần trăm theo thâm niên công tác của cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề so với tổng số là : Icb . Với cán bộ trên Đại Học ta có : 73 Icbđh = --------------- x 100 = 60.33 % 121 Với cán bộ Trung Cấp ta có : 48 Icbđh = --------------- x 100 = 39.67 % 121 Gọi tỷ lệ phần trăm của cán bộ chuyên môn kỹ thuật Đại Học và trên Đại Học so với cán bộ trung cấp là : I cb 73 Icb = --------------- x 100 = 152.1 % 48 Các chỉ số trên cho thấy: Lượng lao động, công nhân lành nghề của công ty nhiều nhất là lao động bậc 5/7 chiếm 37.59 % so với tổng số, ngang với lao động bậc 5/7 là lao động bậc 4/7 cũng chiếm phần lớn 32.7 % còn thấp nhất là lao động bậc 3/7. Sở dĩ như vậy là vì lao động các cấp bậc 4/7 5/7 đều là lao động có trình độ cao có thể điều khiển được các loại công nghệ máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại của công ty. Loại lao động bậc thấp như bậc 3/7 vẫ được sử dụng vì yêu cầu của công việc xây dựng nhiều khi không cần đến các loại lao động cấp cao. Như những công việc phụ thì không nên sử dụng lao động trình độ cao sẽ gây lãng phí. Còn lao động cấp cao như bậc 6/7 thì chỉ chiếm 22.37 % vì cũng do tính chất công việc cần loại lao động này để thực hiện những công việc khó khăn phức tạp. Dựa trên hệ thống các chỉ số của cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề theo thâm niên công tác ta thấy: Công ty sử dụng chủ yếu là lao động có trình độ Đại Học và trên Đại Học, loại lao động này chiếm tới 60.33 %. Các công trình mà công ty xây dựng đều là các công trình lớn không chỉ đòi hỏi lao động có trình độ cấp bậc cao ( 4/7, 5/7, 6/7 ) thực hiện mà bên cạnh đó việc tiến hành xây dựng mức và tính toán các phần hạng mục công trình và các vấn đề thuộc phần quản lý là rất lớn. Hơn nữa là một công ty lớn có cơ sở hoạt động trên phạm vi cả nước cho nên công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội cần có một bộ phận quản lý lớn điều hành tốt các mặt hoạt động của cả công ty, nên công ty cần có lượng cán bộ có trình độ cao như Đại Học và trên Đại Học với lượng lớn như vậy. Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng loại cán bộ có trình độ thấp hơn. Sử dụng nhiều loại lao động khác nhau như vậy cho nên các cán bộ tổ chức lao động và tiền lương của công ty là lao động có trình độ Đại Học và Trên Đại Học. Trình độ của những người cán bộ này phù hợp với lượng công việc lớn và phức tạp của công ty. Việc tính toán là không dễ dàng vì lượng lao động có trình độ phổ thông đến Đại Học đều có. Yêu cầu việc tính trả lương phải xây dựng có phương pháp hoàn chỉnh để thực hiện công bằng và khuyến khích lao động làm việc. 6. Đặc điểm về định mức : Mang bản chất của nghành xây dựng, sản phẩm của công ty là các công trình lớn, trọng điểm hay là các công trình dân dụng. Mỗi sản phẩm cần có thời gian hoàn thành riêng, có thể là vài tháng có thể là một năm hay thậm chí là vài năm. Công nhân làm việc được bố trí theo một nhóm, tổ, đội,…họ cùng nhau thực hiện hoàn thành công trình được giao một cách trọn vẹn. Để người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất công ty đã thực hiện phương pháp khoán sản phẩm cho người lao động. Theo đó thì người lao động sẽ tiến hành công việc theo những gì mà họ được band giao. Với hình thức này thì công ty không thực hiện chế độ tạo mức cho người lao động mà khoán sản phẩm theo định mức xây dựng cơ bản . Ví dụ như công ty sẽ giao cho công nhân xây dựng một lượng diện tích của công trình và cứ 1 m2 họ sẽ được nhận 15000 đ. Việc không xây dựng mức cho người lao động của công ty là một biện pháp rất hữu hiệu vì như thế nó sẽ khắc phục được tình trạng công nhân làm việc chạy theo sản phẩm không quan tâm đến chất lượng công trình. Bên cạnh đó nó còn khuyến khích người lao động thực hiện công việc theo đúng thời hạn và yêu cầu đảm bảo chất lượng của công ty. Theo hình thức này thì việc tính lương sẽ khá đơn giản vì công nhân phải thực hiện theo công trình và tuỳ theo chất lượng và năng suất làm việc mà người quản lý sẽ trả lương cho họ. 7. Đặc điểm về tổ chức lao động khoa học : Là một công ty lớn trong ngành xây dựng công tác quản lý nhân viên người lao động của mình là quan trọng nhất, nó là tiền đề để dẫn tới thành công cho công ty. Việc bố trí cho người lao động làm việc hiệu quả nhất là trách nhiệm của phòng tổ chức lao động của công ty. 7.1. Đặc điểm về tổ chức sản xuất : Theo trên thì ta thấy được việc bố trí sản suất của công ty được thể hiện rất rõ rang qua hai biểu số liệu về người lao động của công ty. Trước hết nó thể hiện ở số lượng nhân viên người lao động được tuyển dụng một cách hợp lý và đầy đủ mà vẫn đảm bảo không bị tình trạng lãng phí trong công nhân sản xuất. Số lượng nhân viên có trình độ Đại Học và trên Đại Học rất nhiều cho thấy việc quản lý của công ty là rất khoa học và ở trình độ cao đúng theo trình độ và năng lực của những nhân viên này. Công nhân sản xuất ở các loại công việc khác nhau và theo từng trình độ khác nhau thì lại có số lượng khác nhau, nó đi kèm với chất lượng của công trình cần được thi công. 7.2. Đặc điểm về tổ chức lao động khác : Bên cạnh đó công ty cũng rất chú trọng đến công tác an toàn cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc. Hầu hết các công việc mà người lao động cần thực hiện đều là công việc công trường ở ngoài trời do vậy công ty đã trang bị cho họ đầy đủ các loại đồ bảo hộ lao động như mũ bảo hộ, quần áo bảo hộ, và các đồ dùng cần thết khác… Khi công trình được hoàn thành và không vó sự có gì xảy ra cho người lao động thì công ty tránh được rất nhiều tổn thất. Chính yếu là tổn thất về người nếu có tai nạn lao động xảy ra, tổn thất về chi phí chạy chữa thuốc men cho người loao động nếu có ốm đau bệnh tật. Với hình thức tổ chức hoàn chỉnh như vậy công ty đã ngày một lớn mạnh hơn. IV. Phân tích, đánh giá các hình thỨc trẢ lương Ở công ty CPĐT & XDCN Hà NỘi : 1. Khó khăn, thuận lợi trong quá trình tính trả lương cho cán bộ công nhân viên: Vì là một công ty xây dựng lại tính lương cho người lao động trực tiếp nên việc tính lương cho người lao động là khá dễ dàng. Công ty có một thuận lợi lớn đó là hiện nay nhà nước đang có 51 % vốn cổ phần vì thế có nhiều thuận lợi trong việc huy động vốn cần thiết để trả lương cho người lao động. Không những thế với tình trạng nền kinh tế Việt Nam hiện nay , sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường sẽ giúp cho các doanh nghiệp hoạt động mạnh dạn hơn nhờ sự đầu tư của các nước ngoài như Trung Quốc, Nhật, Mỹ,… . Làm thị trường của công ty bị giảm xuống, công ty phải tích cực cạnh tranh do vậy nó có ảnh hưởng đến việc tính trả lương cho cán bộ công nhân viên. Với đặc thù công việc sản phẩm là hữu hình và theo từng hạng mục công trình, cho nên việc tính lương cho người lao động trực tíêp sẽ tính theo sản phẩm. Người lao động trực tiếp sẽ được tính lương theo sản phẩm mà họ thi công, thường là tính lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công việc mà người lao động có thể làm việc độc lập. Còn khi công việc đòi hỏi một số lượng nhất định người lao đôngj thực hiện thì họ sẽ được tính lương theo sản phẩm tập thể và sản phẩm có thưởng. Tuy rằng việc tính lương cho các loại lao động trong công ty là khá dễ dàng nhưng do công ty có rất nhiều loại lao động có các trình độ khác nhau vì vậy việc tính trả lương cho tất cả những người lao động trong công ty là rất vất vả. Đối với khối lao động văn phòng hay lao động gián tiếp thì việc tính lương sẽ dễ dàng hơn, vì lương của họ được tính như sau: TL = HSL x M + PM Trong đó: TL Là tiền lương . HSL Là hệ số lương. M Là mức lương cơ bản = 350.000 đ PM Là phần mềm, phần này người lao động nhận được khi họ thực hiện tốt công việc và trong thời gian này công ty làm ăn hiệu quả thu được lợi nhuận cao thì họ sẽ được hưởng phần thưởng gọi là phần mềm này. Đối với khối này việc tính lương là rất dễ dàng, tiền lương của họ sẽ được tính trả vào hang tháng gọi là lương thời gian. 2. Các quy chế trả lương trong công ty : 2.1. Phương pháp tính lương tháng : Hiện nay công ty đang tiến hành hình thức khoán sản phẩm cho người lao động vì vậy việc tính lương cho người lao động trực tiếp khá dễ dàng. Tuỳ theo năng suất và chất lượng công trình thi công mà người lao động được hưởng các mức tiền công khác nhau.Nếu thực hiện công trình trước thời hạn thì người lao động ngoài khoản tiền công cố định ra, để khuyến khích và nâng cao tính tích cực của người lao động trong qúa trình làm việc công ty còn tiến hành trả thêm cho người lao đông các khoản hoa hồng, tiền thưởng. các khoản phúc lợi khác. Để giúp cho người lao động có thể tự tính lượng tiền công của mình thì công ty đã không xây dựng một phương pháp tính lương tháng cho người lao động trực tiếp. Xét thấy điều này cũng là phù hợp với một công ty xây dựng, nó thể hiện tính năng động trong quá trình hoạt động của công ty. Khi số lượng công trình thi công được tăng lên người lao động sẽ làm việc nhiều hơn trước, hưởng lượng tiền công nhiều hơn. Người quản lý sẽ di động việc tính tiền công cho người lao động theo những công trình mà họ thực hiện chứ không áp dụng một công thức tính cố định nào vào việc này. Các cán bộ sẽ quản lý được tiền công và người lao động một cách hiệu quả. Việc này sẽ tránh được tình trạng người lao động thắc mắc, nghi ngờ cán bộ quản lý tính lương không thoả đáng vì họ cũng có thể tự tính lương cho riêng mình. Tuy nhiên tuỳ theo công trình mà có một phương pháp tính lương cụ thể. Những công trình nhỏ người lao động sẽ có thể được tính lương trực tiếp cá nhân, còn những công trình lớn thì người lao động sẽ được tính lương theo sản phẩm tập thể hay tính trả công khoán. Công trình mà công ty nhận thầu thì có đủ các loại từ lớn đến nhỏ, lượng lao động thì thường xuyên thay đổi khi tăng rất nhiều khi thì chỉ mấy nghìn người. Lại phù hợp với việc tính trả lương theo quy định của nghành xây dựng và quy định của nhà nước trong thời gian tới nên việc tính trả lương là yêu cầu thiết yếu cần làm tốt. Bên cạnh đó công ty còn tiến hành phương pháp tính lương tháng cho nhân viên, cán bộ quản lý trong công ty. Nhân viên cán bộ quản lý trong công ty là những lao đông gián tiếp, công việc của họ tuy không phải là trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng mức độ trách nhiệm và tính chất công việc quan trọng hơn rất nhiều những lao động trực tiếp. Nhiệm vụ của họ là tiến hành duy trì hoạt động của cả một khối công ty lớn được liên tục và nhịp nhàng, không bị trì hoãn tắc nghẽn. Nếu điều này xảy ra thì cả một khối công ty sẽ bị đổ sụp có thể dẫn đến tình trạng phá sản. Vì vậy, ngoài khoản tiền lương cố định hang tháng cán bộ nhân viên còn được hưởng các loại tiền khác gọi là phần mềm như: Tiền phụ cấp trách nhiệm, tiền thưởng, … .Việc tính lương cho các nhân viên, cán bộ này cũng khá dễ dàng vì lương của họ sẽ được tính theo hệ số lương nhà nước quy định cộng thêm khoản phần mềm ở trên. 2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá, phân loại tiền lương và hệ số lương : 2.2.1. Về trách nhiệm và vị trí công tác : Về trách nhiệm và vị trí công tác đối với khối văn phòng công ty thì hiện nay công ty đang thực hiện biện pháp lương khoán cho các cán bộ cấp cao như giám đốc công ty, phó giám đốc, trưởng, phó phòng . a. Giám đốc công ty : Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hang ngày của công ty. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện mệnh lệnh của hội đồng quản trị, chỉ đạo nhân viên người lao động thực hiện công việc hang ngày theo mục tiêu và chiến lược đề ra. Hiện nay công ty tiến hành trả lương khoán theo thời gian cho Giám Đốc. phó giám đốc, trưởng phòng. Mức khoán lương tháng cho Giám Đốc công ty hiện nay là 7.000.000 đ. Ngoài ra còn được hưởng khoản phụ cấp trả thêm nữa là khoản phần mềm. Các khoản phần mềm này phụ thuộc vào tính hiệu quả trong hoạt động của công ty, nếu công ty hoạt động có hiệu quả thì khoản phần mềm sẽ được tính là nhân với 1,6. Tức là khi được hưởng phần mềm thì lương của Giám Đốc sẽ là : Lương chính = 7.000.000 đ Lương có tính phần mềm: Lương + PM = 7.000.000 x 1.6 = 11.200.000đ Giám đốc doanh nghiệp hạng 1 có hệ số lương là 6.97 không cần tính lương theo hệ số mà được khoán thẳng, 1 tháng được hưởng mức lương tính như trên . b. Phó giám đốc công ty : Là người dưới quyền ngay sau Giám Đốc chịu trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh của giám đốc. Có quyền hạn và trách nhiệm riêng, hoạt động để hỗ trợ Giám Đốc thực thi việc chỉ đạo, đưa mệnh lệnh xuống cấp dưới là các phòng ban chức năng. Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội thực hiện việc trả lương khoán cho Phó Giám Đốc. Mức lương khoán hang tháng cho Phó Giám Đốc hiện nay là 5.000.000 đ . Ngoai ra cũng như Giám Đốc, Phó Giám Đốc cũng được hưởng lương phần mềm khi công ty thực hiện kinh doanh có lãi. Theo mức phần mềm này thì lương của Phó Giám Đốc được tính là : Lương chính = 5.000.000 đ Lương có tính phần mềm : Lương + PM = 5.000.000 x 1.6 = 8.000.000 đ. Lương của Phó Giám Đốc khi được tính thêm phần mềm sẽ rất cao. Cũng như Giám Đốc, Phó Giám Đốc là người có trách nhiệm và vị rtrí công tác cao do vậy việc tính lương cho họ như vậy mang tính chất khuyến khích họ làm việc tận tình. Trong nhiều công ty hiện nay không thực hiện chế độ này là do việc khoán thẳng lương tháng như vậy là rất cao và ít có công ty nhân lương với hệ số phần mềm hay không có lương phần mềm. d. Trưởng phòng : Trưởng phòng có quyền hạn và trách nhiệm riêng dưới quyền Giám Đốc và Phó Giám Đốc. Chịu trách nhiệm trước Giám Đốc và Phó Giám Đốc trong việc thực hiện trách nhiệm công việc của mình. Trưởng phòng là người đứng đầu một phòng chức năng như cô Nguyễn Thị Hoà là trưởng phòng của phòng Tổ Chức Lao Động, chịu trác nhiệm điều hành hoạt động của các nhân viên trong phòng và bố trí nhân viên người lao động ở các phòn ban chức năng khác hay quản lý giám sát người lao động trực tiếp thông qua các quyết định tuyển dụng thuyên chuyển sang nơi làm việc khác. Trưởng phòng công ty cũng được hưởng mức lương khoán, hiện tại lương khoán cho Trưởng phòng là 4.000.000 đ. Ngoài ra trưởng phòng còn được hưởng lương phần mềm tính như sau : Lương chính = 4.000.000 đ. Lương + PM = 4.000.000 x 1.6 = 6.400.000 đ. Trách nhiệm của vị trí Trưởng Phòng cao do vậy mức lương mà công ty khoán cho Trưởng Phòng như thế là hợp lý để nó kích thích Trưởng Phòng và nhân viên trong phòng làm việc hiệu quả. Cùng với mức lương cao là trách nhiệm và khả năng trong công việc rất cao, để có được người lao động trong vị trí công tác này công ty đã phải tuyển dụng chu đáo kể cả lấy người lao động không đúng chuyên nghành đào tạo nhưng có năng lực làm việc là sẽ được nhận. e. Phó Phòng : Phó phòng là người giữ cương vị ngay sau trưởng phòng thực hiện công việc do trưởng phòng bố trí. Giúp Trưởng phòng điều hành một phần công việc trong phòng, quản lý và chỉ đạo nhân viên tron phòng khi Trưởng phòng vắng mặt. Phó phòng trong công ty hiện nay cũng được tính trả lương theo hình thức khoán. Mức lương khoán mà hiện nay công ty trả cho Phó phòng là 3.000.000 đ mức lương này là cố định, ngoài ra Phó phòng còn được hưởng phần mềm được tính: Lương chính = 3.000.000 đ. Lương + PM = 3.000.000 x 1.6 = 4.800.000 đ. Nó phù hợp với trách nhiệm của Phó Phòng, vì trách nhiệm công việc thấp hơn Trưởng Phòng hay Phó Giám Đốc Công Ty do vậy mức lương thấp hơn là điều dễ hiểu. f. Nhân viên và nhân viên tập sự : Cách trả lương cho nhân viên trong công ty không giống lương cho các vị trí cấp cao như trên. Vì các nhân viên trong phòng làm việc dưới sự chỉ đạo của 4 cấp chức năng cho nên trách nhiệm của họ là thực hiện công việc một cách đúng nhất hiệu quả nhất dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng và Phó phòng. Hơn nữa lượng nhân viên trong phòng chức năng chiếm một tỷ trọng rất lớn trong số nhân viên cán bộ của công ty. Mỗi phòng tuỳ theo tính chất công việc mà có số lượng nhân viên khác nhau, nhưng nhìn chung là số lượng lớn. Do vậy không thể tính lương cho cán bộ, nhân viên theo hình thức khoán được mà tính lương theo hệ số lương của nhà nước quy định. Tuỳ theo cấp bậc trình độ khả năng trong công việc mà họ có các mức lương khác nhau. Việc tính lương cho họ được áp dụng theo công thức : TL = ( HS x M ) x 1.6. Trong đó: TL là tiền lương. HS là hệ số lương theo cấp bậc. M là mức lương tối thiểu hiện nay là 350.000 đ. Ví dụ tính lương cho một nhân viên trong công ty làm việc trong phòng Tổ Chức Lao Động là cô Nguyễn Thị Hải. Vị trí công việc của cô Hải hiện nay là cán bộ Bảo Hiểm Xã Hội . Hệ số lương của cô là 4,20. Theo cách tính trên mức lương cố định hang tháng cô được nhận là : Tl = 4.20 x 350.000 = 1.470.000 đ. Ngoài ra cô Hải còn được tính thêm lương phụ hay lương phần mềm khi công ty làm ăn hiệu quả như sau: TL = 1.470.000 x 1.6 = 2.352.000 đ. Tính theo mức lương này và xét với mức chi tiêu cho cuộc sống hiện nay thì mức lương này là không qúa cao nhưng do tính chất công việc và vị trí trách nhiệm đảm nhận thì nó là hợp lý. 2.2.2. Về trình độ đào tạo : Hiện nay trong công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội đang sử dụng nhiều loại lao động có trình độ khác nhau từ trung cấp đến Đại Học và Trên Đại Học. Với mỗi cấp độ có mức lương riêng phụ thuộc vào trình độ của từng loại lao động này. Có thể chia ra như sau: Đại học và trên Đại học : Hệ Đại Học và trên Đại Học bao gồm kỹ sư và cử nhân. Kỹ sư gồm có Kỹ sư xây dựng va kiến trúc, Kỹ sư thuỷ lợi giao thông, Kỹ sư cơ khí điện. Cử nhân kinh tế trong công ty thì có một loại là Cử Nhân Kinh Tế, TCKT. Cách tính lương của họ như sau: Lấy hệ số lương của từng cấp bậc nhân với mức lương cơ bản : TL = HS x 350.000. Ngoài ra khi công ty thực hiện hoạt động kinh doanh có lãi thì mức lương của họ được tính là L : L = TL x 1.6. Hệ số cho loại kỹ sư và cử nhân gồm 8 cấp từ 1/8 cho đến 8/8. Có thể liệt kê hệ số như sau: CẤP BẬC 1/8 2/8 3/8 ….. 8/8 HỆ SỐ 2.34 2.65 2.96 ….. 4.51 Hệ số của cấp bậc sau cao hơn cấp bậc trước 0.31. Việc tính lương cho lao động loại này như sau: Ví dụ tính lương cho một kỹ sư cấp bậc 8/8 trong thời gian công ty làm ăn hiệu quả và có lãi là: TL = ( 4.51 x 350.000 ) x 1.6 = 2.525.600 đ. Cho kỹ sư bậc 3/8 là : TL = ( 2.96 x 350.000 ) x 1.6 = 1.657.600 đ. Cho kỹ sư bậc 1/8 là : TL = ( 2.34 x 350.000 ) x 1.6 = 1.310.400 đ. Với mức lương trên 1 triệu đồng 1 tháng những nhân viên này sẽ cố gắng nhiều hơn để hưởng mức lương cao hơn nữa khi công ty hoàn toàn cổ phần hoá. b. Cao đẳng và trung cấp : Với loại này thì mức lương sẽ khác và thấp hơn mức lương của khối có trình độ Đại Học và trên Đại Học. Bảng hệ số lương của họ như sau : CẤP BẬC 1/12 2/12 3/12 4/12 … 12/12 HỆ SỐ 1.80 1.99 2.18 2.37 … 3.89 Trong bảng hệ số lương của cán bộ có trình độ Cao Đằng và Trung Cấp thì hệ số lương của cán bộ bậc 12/12 là khá cao, trung bình là từ cấp bậc 4.12, còn laị là thấp. Điều này phản ánh đúng trình độ đào tạo và khả năng của họ. Việc tính lương cho cán bộ loại này cũng được tính theo cách tính : Lương cho chuyên viên bậc 1/12 : TL = ( 1.8 x 350.000 ) x 1.6 = 1.008.000 đ. Lương cho chuyên viên bậc 2/12 : TL = ( 1.99 x 350.000 ) x 1.6 = 1.114.400 đ. Lương cho chuyên viên bậc 3/12 : TL = ( 2.18 x 350.000 ) x 1.6 = 1.120.800 đ. Tương tự như vậy cho những chuyên viên khác. c. Không qua đào tạo : Lao động loại này chủ yếu là lao động cho các công việc phụ như lái xe, công nhân không qua đào tạo. Công việc của họ thì tuỳ theo chức năng mà hưởng lương khác nhau. Việc tính lương cho những người này được tính theo thoả thuận hai bên. 2.2.3. Về thâm niên công tác : Hiện nay, công ty không thực hiện tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên theo thâm niên công tác. Những người có tuổi đời và thâm niên công tác lâu năm cũng được tính lương như các nhân viên khác. Công ty chú trọng đến tính hiệu quả trong thực hiện công việc của nhân viên, Vì vậy nếu một nhân viên hoàn thành công việc theo đúng chỉ tiêu công việc của mình được giao. Làm tốt trách nhiệm của họ thì họ sẽ được hưởng lương theo quy đinh nhà nước về hệ số lương cho từng nhân viên. Trong thời gian hoàn thành công việc nêu công ty hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả thì tất cả các nhân viên sẽ được hưởng thêm khoản phần mềm là khoản tiền lợi nhuận phát sinh trong kinh doanh. Để có được khoản phần mềm này thì không chỉ người lao động tham gia trực tiếp sản xuất phải cố gắng thực hiện công việc mà những người quản lý cũng phải điều hành công việc một cách hiệu quả nhất. Tổ chức sắp xếp người lao động, nguyên vật liệu trong sản xuất, đầu tư vào những hạng mục gì hay tìm kiếm đối tác kinh doanh ở đâu,… Việc không tính lương cho người lao động theo thâm niên công tác có tácdụng là giúp cho các nhân viên trẻ nhiệt tình với công việc và đóng góp hết sức mình phục vụ cho công ty. Không có sự thắc mắc về việc tính lương cho tất cả các nhân viên của công ty.Tạo long tin với nhân viên giúp họ tự tin trong công việc. Tuy nhiên nó sẽ không có tác dụng khuyến khích những người lao động có thâm niên công tác lâu năm, có kinh nghiệm trong công việc. 2.2.4. Phân loại thực hiện công việc : Công ty không có hình thức quản lý nhân viên người lao động theo hình thức chấm công ghi điểm. Nhân viên trong công ty được tự do làm việc theo đúng giờ hành chính nhà nước quy định một ngày làm việc 8 tiếng, tuần được nghỉ theo quy định là nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Vì vậy cán bộ và nhân viên trong văn phòng công ty có tâm lý thoải mái trong công việc. Họ làm đúng trọng trách công việc của mình và nghỉ theo quy định của công ty. Theo từng vị trí công tác công việc mà người lao động trong công ty có các mức lương của họ. Như Giám Đốc, Pho Giám Đốc, Trưởng Phòng và Phó phòng thì được nhận lương theo hình thức khoán theo trách nhiệm. Lương của Giám Đốc là 7.000.000đ, lương của trưởng phòng là 4.000.000 đ còn lương của các nhân viên trong phòng như của cô Hải cán bộ BHXH là 1.470.000. Đấy là các mức lương chưa tính phần mềm vì khoản phần mềm nay còn phụ thuộc và quá trình thực hiện công việc của cả công ty. Nghĩa là khi công ty làm ăn hệu quả lợi nhuận cao thì các nhân viên trong công ty được nhân thêm hệ số phần mềm theo quy định của công ty là 1,6 . Có thể tổng hợp lương của 3. Các hình thức trả lương trong công ty : Hiện nay công ty đang tiến hành trả lương theo hai hình thức là lương giám tiếp theo thời gian và lương trực tiếp cho sản phẩm. Vì sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng cho nên ngoài lao động quản lý ra còn có lao động trực tiếp theo công trình. Các cán bộ lãnh đạo hay nhân viên trong các phòng chức năng có mức tính lương riêng, họ được hưởng lương gián tiếp hay lương thời gian. Lao động thi công trực tiếp thì hưởng lương khoán theo số lượng công việc mà họ làm được. Nếu họ làm được nhiều thì ăn lươn nhiều, nếu làm ít thì ăn ít. Điều đó tạo ra sự công bằng trong lao động. Các loại lương được tính trả như sau: 3.1. Lương thời gian : Giành cho khối văn phòng hay cán bộ lãnh đạo công ty. Gồm lương khoán và lương theo hệ số quy định của nhà nước. Như sau: a. Với cán bộ lãnh đạo trong công ty : Gồm có Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Trưởng Phòng. Những cán bộ lãnh đạo này hiện nay được công ty trả lương theo hình thức khoán lương tháng. Theo đó thì hang tháng những người này được nhận tiền lương của mình như trong hợp đồng lao động giữa hai bên. Nhận thấy trong thời gian nền kinh tế mở cửa, để có bước đột phá trong sản xuất kinh doanh và để thực hiện chiến lược cổ phần hoá công ty một cách có hiệu quả nhất thì công ty đã mạnh dạn thực hiện chiến lược sử dụng cán bộ công nhân viên theo một cách khác. Đó là hình thức khoán lương cho cán bộ lãnh đạo một mức lương rất cao để họ có trách nhiệm hơn trong công việc và tận trung với công ty hơn. Những nhân viên khác dưới quyền thì hưởng lương như nhà nước quy định không có gì thay đôi. Chỉ khác các công ty khác là Công Ty thực hiện tính lương phần mềm cho nhân viên trong công ty tuỳ theo kết quả sản xuất kinh doanh đạt được. Như trong năm 2005 Giá Trị Sản Lượng đạt 285 tỷ đồng cao hơn rất nhiều năm trước, thì theo quy chế của công ty, các nhân viên trong công ty đều được tính lương phầm mềm. b. Với cán bộ tại các phân xưởng : Tuỳ theo công việc mà họ đảm nhận có thể được tính lương sản phẩm hay lương thời gian. Nếu công việc của họ là quản lý phân xưởng thì lương của họ là lương thời gian. Còn nếu công việc của họ liên quan trực tiếp đến sản phẩm thì họ được tính lương sản phẩm. Có thể tổng hợp mức lương thời gian cho các cán bộ của công ty được hưởng mức lương khoán như sau: Chức Vụ Giám Đốc Phó Giám Đốc Trưởng Phòng Phó Phòng Lương Chính 7.000.000 5.000.000 4.000.000 3.000.000 Lương + PM 11.200.000 8.000.000 6.400.000 4.800.000 3.2. Lương sản phẩm : Tính cho lao động trực tiếp theo công trình. Có các loại lao động trực tiếp như Thợ Nề, Thợ Mộc, Thợ Sắt,.. Công nhân sản xuất, Thợ xây hay công nhân đào móng, công nhân phụ, …. Mức lương của họ sẽ được tính theo chất lượng và số lượng công trình mà họ thi công. Làm tốt thì ngoài phần lương được hưởng theo hợp đồng họ còn được nhận tiền thưởng, tiền khuyến khich. Hệ số lương của họ chỉ dùng để tính cho họ Bảo Hiểm Xã Hội chứ nó không được dùng để tính lương. Lương của họ được hưởng là lương theo hình thức trả công khoán trực tiếp sản phẩm. Bảng hệ số lương của một số loại lao động như thợ mộc, thợ nề, thợ sắt,… như sau: CẤP BẬC 1/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 HỆ SỐ 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 Đây chỉ là hệ số lương giành cho việch tính BHXH ở trong công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội , nó không được dùng để tính lưong cho người lao động trực tiếp. Việc tính lương khoán được công ty tính như sau: Ví dụ tính cho công nhân xây dựng trực tiếp một công trình thi công như xây nhà ở cho một ông chủ căn nhà như sau : Công ty khoán cho anh ta xây 20 m2 trong diện tích của căn nhà đó với mức tiền công là 30.000 đ một m2. Như vậy sau khi anh ta hoàn thành công việc anh ta sẽ được nhận một số tiền cố định là : TC = 30.000 x 20 = 600.000 đ. Nhìn chung, đây là mức lương chung trong hầu hết các công ty xây dựng hiện nay. Nó không phải thấp nhưng với , mức lương như vậy người lao động chỉ có thể chi tiêu đủ cho cuộc sống của họ trong giai đoạn nền kinh tế hiện nay. a. Trực tiếp cá nhân : Mức lương trực tiếp cho từng cá nhân tham gia sản xuất được tính khoán như trên. Tính cho một công nhân với mức sản lượng anh ta làm ra sẽ đơn giản và việc tiến hành trả lương sẽ dễ dàng. Ví dụ tính lương cho một người thợ hàn làm việc theo công trình trong công ty. Giả sử anh ta hàn trong một tháng được 100 sản phẩm và công ty trả cho anh ta một sản phẩm là 15.000 đ. Thì tiền công mà anh ta nhận được sau khi hoàn thành công việc là : TC = 15.000 x 100 = 1.500.000 đ. Công ty có tổng cộng 14 người thợ điện, vậy sau khi công trình được hoàn thành thì công ty phải trả công cho 14 công nhân này tổng số tiền là TCđ : TCđ = 1.500.000 x 14 = 21.000.000 đ. b. Tập thể : Việc tính lương cho tập thể lao động trực tiếp của công ty cũng được tiến hành trả công khoán sản phẩm. Vì tính chất công việc của công ty xây dựng đòi hỏi nhiều hạng mục công trình không thể chỉ một công nhân làm riêng được mà cần một tập thể lao động làm việc. Có nhiều tập thể lao động như vậy trong công ty và để dễ quản lý công ty chia ra thành các tổ, đội sản xuất. Ví dụ một tổ sản xuất gồm có 25 công nhân làm việc dưới sự giám sát và chỉ đạo của một ông tổ trưởng của đội và cùng làm việc trong đội. Công ty giao cho đội đó tiến hành thi công một công trình như đào móng cho một công trình loại vừa như nhà ở 150 m2 là bề rộng chung của căn nhà, ngoài ra căn nhà còn phải đào móng cho các phần tường phụ trong nhà. Công ty đồng ý trả cho mỗi một m2 là 100.000 đ. Nếu sau khi hoàn thành đào móng cho cả căn nhà thì phần diện tích được thi công sẽ là vào khoảng 300 m2. Vậy số tiền mà tổ lao động được nhận sẽ là : TCtt = 100.000 x 300 = 30.000.000 đ. Lương sẽ được trả một lần cho ông tổ trưởng lĩnh và công việc của ông tổ trưởng sẽ là trả tiền cho mỗi công nhân trong tổ của mình tuỳ theo lượng công việc mà họ nhận được. Chương 3 : MỘt sỐ giẢi pháp cẢi tiẾn các hình thỨc trẢ lương Ở công ty CPĐT & XDCN Hà NỘi I. HưỚng phát triỂn cỦa công ty trong thỜi gian tỚi : Trong thời gian tới công ty có hướng phát triển chuyển sang hoạt động quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản các hạng mục, các khu công nghiệp, khu chế suất. Dựa trên cơ sở điều kiện sẵn có của công ty là đang phát triển mạnh lại có sự hỗ trợ của nhà nước trong quá trình kinh doanh. Là nguồn vốn cổ phần nhà nước và hơn nữa là được miễn các khoản thuế thu nhập doanh nghiệp công ty đã huy động được nguồn vốn đáng kể để đầu tư. Bên cạnh đó, hiện nay công ty đang có cơ sở hạ tầng công nghệ hiện đại , cơ cấu quản lý vững chắc gọn nhẹ. Trong thời đại phát triển của thị trường như hiện nay, tất cả mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải tìm kiếm và nắm được cơ hội, chủ động đầu tư tìm kiếm thị trường mới và không ngại chuyển lĩnh vực hình thức kinh doanh nếu có thể. Nhận ra rằng trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước này, việc cần làm đầu tiên là xây dựng cơ sở hạ tầng vững mạnh, đầu tư trang bị máy móc thiết bị hiện đại. Công ty đã mạnh dạn chuỷển sang hoạt động đầu tư, một lĩnh vực kinh doanh có thể giúp cho công ty kiếm các khoản doanh thu hang tỷ đồng không những thế nó còn tạo cơ sở điều kiện phát triển đất nước. II. Quan điỂm vỀ vẤn đỀ trẢ lương Ở công ty : Nhìn nhận một cách khách quan thì việc tiến hành tính trả lương cho người lao động của công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội như thế là hợp lý. Trong cách tính trả lương cho cán bộ và nhân viên của công ty thì: Tính và trả lương cho nhân viên trong các phòng chức năng như vậy là hợp lý và đúng pháp luật lao động hiện hành. Nhân viên trong các phòng sẽ có tâm lý thoải mái làm việc vì lý do cơ bản là mức lương của họ được cố định theo trình độ của họ. Nếu một nhân viên bất kỳ của một phòng nào đó có ý phát triển lên cấp bậc cao hơn trong công ty thì người nhân viên đó phải chịu khó học hỏi hoặc có thể tham gia một lớp đào tạo trực tiếp nào đó được các trường Đại Học tổ chức hay nhờ chính sách đào tạo của công ty. Nhân viên sẽ chủ động trong việc tăng lương của mình nhờ sự cố gắng của họ. Hơn nữa việc tính lương như vậy sẽ giúp tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực trong tổ chức, mỗi người làm đúng công việc của họ được giao và giữa họ có sự giúp đỡ trao đổi lẫn nhau về nhiều vấn đề không nằm trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Cũng chính điều này sẽ giúp nâng cao kiến thức cho các nhân viên trong công ty. Nhân viên trong công ty làm việc theo thời gian quy định được nhận đúng mức lương đã được nhà nước ban hành. Nhưng liệu rằng chính việc trả lương cho nhân viên trong công ty như vậy lại gây ra hiện tượng tích cực hay không. Rất nhiều hiện tượng nhân viên khi công việc ổn định không muốn có sự thay đổi trong công việc và hoạt động của mình, vì vậy họ chọn cho mình giải pháp đơn giản là làm việc theo những gì mình có và hưởng lương đều đặn hang tháng cử như vậy. Việc này sẽ gây tình trạng nhàm chán trong công việc và tinh thần thái độ không tốt trong phòng làm việc. gây ra tính chất thụ động trong công viêc sẽ không có lợi cho công ty. Với việc tính trả lương cho Giám đốc và Phó Giám Đốc công ty theo hình thức khoán toàn bộ theo thời gian hang tháng. Hình thức này hiện nay không có gì là mới mẻ vì ngày nay hiện tượng thuê Giám Đốc và Phó Giám Đốc cho công ty là diễn ra rất phổ biến. Các công ty muốn tuyển được một người đứng đầu có khả năng lãnh đạo công ty hoạt động có hiệu quả do vậy họ quyết định không tiền hành tính lương như trước cho các chức vụ này mà trả khoán thẳng cho những người giữ chức vụ này. Mặc dù mức lương khoán là rất cao nhưng bù lại công ty chọn được cho mình người lãnh đạo tốt nhất. Chính việc này của các công ty lại tạo ra một lĩnh vực hoạt động nữa của thị trường lao động tự do cạnh trạnh. Còn với việc trả lương khoán cho các cán bộ cấp thấp hơn như Trưởng Phòng và Phó Phòng như vậy có thể là không cần thiết. Với chứ vụ trưởng phòng và phó phòng thì có thể thực hiện tính lương như quy định của nhà nước là cũng đủ tính hợp lý. Tính và trả lương cho lao động theo sản phẩm, hiện nay công ty thực hiện hình thức trả công khoán theo sản phẩm vì sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng. Công nhân làm việc và hưởng mức tiền công theo sản phẩm mà họ làm được không bị ảnh hưởng nhiều lắm đến việc tổ chức của công ty nếu như họ được bố trí theo đúng khả năng. Người lao động theo sản phẩm sẽ được hưởng mức lương ( tiền công ) theo đúng năng lực cường độ và sức lực làm việc mà họ đã bỏ ra để thực hiện nó. Họ luôn có hy vọng sẽ có một sự thay đổi nào đó để đạt mức lương cao hơn, điều này hiện tại công ty cũng đã đề cập đến nhưng do sản phẩm của công ty tiến hành theo mùa vụ nên nó vẫn chưa phải là vấn đề quan trọng mà công ty đặt lên hangf đầu. Đây là một hạn chế lớn mà công ty cần bổ xung. III. Biên pháp : 1. Một số biện pháp cải tiến các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm cho lao động gián tiếp và lao động trực tiếp : Để việc tính trả lương cho công ty được hiệu quả hơn, công ty có thể thực hiện theo một số giải pháp sau: Tính trả lương khoán cho Giám đốc và Phó giám đốc như trên công ty nên phân chia lương của họ ra theo từng nội dung như lương cho trình độ cấp bậc, lương cho trách nhiệm công việc mà họ đảm nhiệm, lương cho kinh nghiệm mà họ có được để sau khi chọn được người cho vị trí này. Người nắm giữ vị trí quan trọng nhất này trong công ty sẽ luôn thoả mãn. Tính và trả lương cho trưởng phòng và phó phòng thì công ty không cần dùng đến hình thức như hiện tại là trả lương khoán vì thực tế những người nắm giữ vị trí này trong công ty không ít do có nhiều phòng chức năng. Công ty có thể tính lương cho họ theo hệ số Nhà Nước quy định. Thêm vào đó do trách nhiệm của họ cao hơn nhiều trách nhiệm của nhân viển trong phòng vì vậy khoản lương phần mềm này của họ sẽ cao hơn và có thể tạo cho họ một số điều kiện khác cao hơn. Vì lý do thường xuyên phải đi hội họp gặp mặt cho nên thời gian làm việc của họ có thể di động trong thời gian bận rộn cho các cuộc hội thảo. Tính và trả lương cho người lao động trực tiếp, vì sản phẩm của họ liên quan trực tiếp tới thu nhập của họ. Hơn nữa có nhiều công trình thường tiến hành trong thời gian dài vì vậy không chỉ tiến hành trả lương cho họ theo sản phẩm đặt ra hay hang tháng cố định mà tuỳ theo lượng công trình lớn nhỏ có thể trả lương cho họ như sau: Với công trình nhỏ thì sau khi hoàn thành công trình tiến hành thanh toán lương cho họ ngay không cần chờ đến hết tháng. Còn với công trình lớn kéo dài thì khi công nhân gặp khó khăn hoặc trong điều kiện có thể nên tiến hành tạm ứng trước ½ hoặc 2/3 tiền lương. Ngoài ra việc tính lương cho khối gián tiếp nhất là khối văn phòng còn mang tính bình quân chưa thể hiện hết sự gắn kết với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy tính lương nên có sự gắn kết với kết quả kinh doanh đạt được. Tức là không nên cố định mức lương phần mềm ở 1.6 mà khi hoạt động thu được lợi nhuận cao có thể tăng lên mức cao hơn. Nhưng khi công ty làm ăn kém hiệu quả hơn thì hệ số nhân cũng giảm đi. Giả sử hệ số nhân phần mềm là d thì khi công ty làm ăn hiệu quả X có thể nằm trong khoảng ( 1.6 – 1.8 hay 2.0 ). Vậy lương của nhân viên sẽ được tính lại : Tiền lương cho Giám Đốc và Phó Giám Đốc và trưởng phó phòng là ; TL = Lương khoán x d Lương cho nhân viên : TL = Hệ Số x 350.000 x d Còn với người lao dộng khi công ty hoạt động kinh doanh có lãi đó là cả sự cố gắng của người lao động trực tiếp vì vậy họ cũng được hưởng khoản tiền thưởng nhất định tuỳ theo vị trí công việc tính chất công việc và yêu cầu cho công việc đó. 2. Cải tiến các điều kiện tính trả lương và thưởng cho người lao động trong công ty: Việc tính trả lương cho nhân viên người lao động tiến hành được thuận lợi cần có các điều kiện cần thiết. Các điều kiện đó gồm : Kiểm tra giám sát sự thực hiện công việc của người lao động. Tổ chức và bố trí lao động hợp lý. Thống kê và nghiệm thu sản phẩm… Một trong những điều kiện được coi là quan trọng nhất là trình độ của các cán bộ chuyên môn vê vấn đề tính trả lương cho người lao động. Công ty cần kiểm tra giám sát chặt chẽ hơn nữa sự thực hiện công việc của người lao động để sau khi tính lương cho người lao động, họ sẽ không có ý kiến hay kiến nghị gì về tiền lương của mình. Bên cạnh đó cần thống kê, nghiệm thu sản phẩm của người lao động sau mỗi quá trình lao động nhất định có thể là hang tuần hay hang tháng. Để tính lương cho người lao động được chính xác tránh tình trạng trả lương sai cho người lao động làm họ không tận tình trong công việc và mất tin tưởng vào cán bộ trong công ty. Ngoài ra cần làm tốt các điều kiện khác và tính lương thưởng cho người lao động theo hệ số lương phần mềm như được xây dựng ở trên để khuyến khích lao động làm việc hiệu quả hơn. 3. Giải pháp cụ thể : 3.1. Về tuyển dụng lao động : Tuyển dụng là công việc đầu tiên cần làm để có một lực lượng lao động tốt nhất cho công ty trong quá trình hoạt động. Để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất cần tiến hành các bước sau : a. Mục đích, ý nghĩa của tuyển dụng : Cần phải xác định được mục đích tuyển dụng trước khi tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty. Việc tuyển dụng sẽ có ý nghĩa rất cao trong hoạt động của công ty. Tiến hành tuyển dụng thành công sẽ giúp cho công ty có được lực lượng lao động giỏi và giúp công ty tránh phải tiến hành tuyển dụng lại giảm thiểu các khoản chi phí cho tuyển việc tuyển dụng sau và làm cơ sở để việc tuyển dụng sau này đạt hiệu quả hơn. b. Cơ sở tiến hành tuyển dụng : Việc tuyển dụng phải được dựa trên cơ sở rõ rang. Cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn lao động trong công ty bị thiếu hay có một số vị trí mà người lao động hiện tại không đảm nhiệm được công việc được giao. c. Kế hoạch hoá công tác tuyển dụng : Sau khi xác định được cở sở tiến hành tuyển dụng cần phải lập kế hoạch hoá công tác tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng là để xác định lượng lao động cần tuyển dụng cho vị trí công việc cần thiết. Đưa ra kế hoạch về thời gian và chi phí cho tuyển dụng. d. Xây dựng chương trình tuyển dụng : Dựa trên kế hoạch và mục đích tuyển dụng xây dựng một chương trình tuyển dụng cho phù hợp. Xác định lượng lao động cần tuyển dụng. Bố trí thời gian tiến hành tuyển dụng. Các cơ sở, nguồn tuyển dụng, thị trường nhân lực. Chỉ định nhân viên tiến hành tuyển dụng và chọn địa điểm tuyển dụng. Lập chương trình các công việc cần tiến hành trong khi tuyển dụng. 3.2. Về đào tạo cán bộ : Hiện nay công ty đang có sự chuyể đổi, dần tiến hành cổ phần hoá và thị trường đang dần mở cửa rộng hơn. VÌ vậy yêu cầu cho các cán bộ trong thời đại mới này là cần có đủ năng lực trong công việc để điều hành công ty hoạt động hiệu quả hơn. Công ty nên tiến hành thường xuyên các chương trình đào tạo cho người lao động và nhân viên của mình để họ bắt kịp với sự thay đôỉ của thời đại này. Không chỉ làm tốt công việc của họ mà còn giúpngười khác hoàn thành nhiệm vụ được giao. a. Đào tạo cán bộ tiền lương : Để công tác tính trả lương hiệu quả và phù hợp với sự gia tăng mức gía hiện nay cho phù hợp cần thường xuyên tiến hành đào tạo cho cán bộ tiền lương. Họ có một vị trí quan trọng trong công ty vì không chỉ tính lương cho người lao động mà còn tổ chức lao động một cách hiệu quả hơn. b. Đào tạo nâng cao trình độ của cán bộ các cấp : Hiện nay công ty đang tiến hành hoạt động kinh doanh mới là chuyển sang hình thức hoạt động đầu tư vào các công trình. VÌ vậy cần đào tạo cho cán bộ các cấp tăng tầm am hiểu sâu về công việc và hội nhập với xu thế biến động của thị trường. c. Kê hoạch hoá chương trình đào tạo : Để có thể tiến hành chương trình đào tạo thành công, cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp. Đào tạo dựa trên cơ sở là số lượng nhân viên cần đào tạo, vị trí công việc cần đào tạo. Để tối thiểu hoá chi phí trong đào tạo và không gây lãng phí trong việc thực hiện đào tạo. 3.3. Quản lý công tác tính trả lương : Việc quản lý công tác tính trả lương cho lao động trong công ty là điều cần thiết. Nó là điều kiện để hạ phân phối vốn cho hoạt động kinh doanh của công ty. Việc tính trả lương cần được quản lý chặt chẽ tránh tình trạng thất thoát lương của người lao động. Trả lương cho người lao động đúng thời hạn để người lao động yên tâm làm việc. Bên cạnh đó, lương cho người lao động phải được tính đúng hợp lý theo chất lượng công việc của họ. Nó phải mang được tính khuyến khích mở để người lao động làm việc với năng suất cao hơn chất lượng tốt hơn nữa. 3.4. Xây dựng chương trình phúc lợi, chế độ bảo hộ lao động, an toàn và vệ sinh lao động : Đây là một trong những biện pháp rất hữu hiệu để kích thích và tạo tâm lý tốt trong qúa trình lao động. Người lao động cũng như nhân viên trong công ty sẽ tự tin và yên tâm hơn trong công việc của mình vì họ được sự bảo đảm về mọi mặt từ phía công ty. Ngoài ra, họ còn được hưởng các khoản phúc lợi như tham quan, du lịch, nghỉ ngơi do công ty tổ chức sắp xếp. Tạo ra một môi trường lao động an toàn cho người lao động sẽ làm họ giảm thiểu nguy cơ tai nạn giúp họ vững tin trên các công trình. Giảm thiểu tối đa chi phí về khám chữa bệnh cho nhânviên người lao động sẽ giảm chi phí trong hoạt động kinh doanh của công ty. KẾT LUẬN Tính trả lương cho người lao động là vấn đề được các cơ quan Nhà nước rất quan tâm từ trước tới nay. Đã có rất nhiều chính sách về lao động cho người lao động và cả cho doanh nghiệp. Việc áp dụng nó vào từng doanh nghiệp lại đạt được mức độ khác nhau do ở mỗi công ty có bộ máy quản lý tổ chức khác nhau. Việc tính lương cho người lao động ở các công ty lại càng khác nhau. Nó phụ thuộc vào tính chất sản phẩm, trình độ và kinh nghiệm của các loại lao động trong công ty. Và ở công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội việc tính trả lương cho người lao động tuy còn một só khiếm khuyết nhưng nhìn chung là họ thực hiện rất tốt. Thông qua phân tích sự thực hiện việc tính lương ở công ty tìm hiểu được một số mặt mạnh trong công tác tính lương trả lương đơn giản và hợp lý. Trên cở sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy thế mạnh của công ty cũng như giảm thiểu tối đa những khiếm khuyết còn tồn tại. Do thời gian nghiên cứu có hạn và lượng nội dung về vấn đề tiến lương rất nhiều và rộng. Trong bài viết còn có nhiều thiếu sót, các biện pháp chưa thể gọi là hoàn hảo vì vậy tôi rất cảm ơn sự giúp đỡ của các cô chú trong công ty. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo NGUYỄN VĨNH GIANG đẫ tận tình chỉ bảo để rm hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Sinh Viên NGUYỄN TRUNG GIÁP TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản Trị Nhân Lực ( Trường đại học kinh tế quốc dân Hà Nội ). Giáo trình Tổ Chức Lao Động. Bộ luật lao động Việt Nam. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. Giáo trình Kinh Tế Lao Động. MỤC LỤC Trang