Chuyên đề Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty xây dựng số 4

ệc đó. Việc giao khoán được tiến hành dựa trên định mức của nhà nước như định mức dự toán xây dựng cơ bản 56/BXD/VKT. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán tới tay người nhận khoán. Họ sẽ biết mọi chi phí về vật liệu, máy móc, nhân công trong định mức khoán trên cơ sở đó giá thành sản phẩm sẽ được tính. 1. 1 Phân tích các điều kiện để thực hiện việc trả lương khoán sản phẩm Trên cơ sở các điều kiện để thực hiện việc trả lương theo sản phẩm, Công ty tiến hành tính và thanh toán lương cho công nhân sản xuất trực tiếp. Công tác này phụ thuộc vào chất lượng thực hiện các điều kiện tiến hành trả lương sản phẩm, bao gồm: Định mức lao động và nghiệm thu sản phẩm Tổ chức phục vụ Bố trí lao động Sau đây ta đi vào phân tích từng điều kiện để thực hiện việc trả lương Định mức và nghiệm thu sản phẩm Mọi công việc trước khi giao khoán cho người nhận khoán phải tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện rất quan trọng, với định mức có căn cứ khoa học (trên cơ sở mức thời gian và mức sản lượng ) sẽ đảm bảo việc tính đơn giá đúng đắn chính xác, phản ánh thực tế hao phí lao động của công nhân, HIện nay, Công ty khoán cho tổ đọi sản xuất dựa trên : Định mức 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng. Định mức lao động do Công ty, Tổng Công ty xây dựng trúng thầu các công trình. Định mức lao động nội bộ của Công ty Đối với mức lao động phục vụ và quản lý theo bố trí lao động thực tế của Công ty, cụ thể : Tỷ lệ lao động phuc vụ = 25% so với lao động công nghệ Tỷ lệ lao động quản lý = 25% so với lao động công nghệ + lao động phục vụ Ví dụ: ta có định mức đối với các công trình theo công nghệ tiên tiến, yêu cầu chất lượng kỹ thuật cao như sau : Nội dung công việc Đơn vị Nhân công Đơn giá (đồng) 1. Bê tông bình quân cho các loại 2. Cốt pha bình quân cho các loại 3. Cốt thép bình quân cho các loại cấu kiện và các chủng lọai khác 4. Xây bình quân cho các loại tường 5. Trát bình quân cho các loại 6. Lát bình quân cho các loại 7. ốp bình quân cho các loại m3 m2 1 tấn m3 m2 m2 m2 1, 1 0. 65 10 3, 5 0. 4 0, 5 0. 33 34. 000 20. 000 370. 000 100. 000 12. 000 22. 000 10. 000 Căn cứ vào định mức này khi tiến hành công việc công nhân chỉ được phép sử dụng đúng mức nhân công cho phép, và sử dụng chi phí vật liệu trong định cho công việc mà mình nhận. Trong trường hợp người công nhân sử dụng quá số lượng vật tư theo định mức thì việc đó phải có sự giải thích và chấp nhận của cácn bộ giám sát kỹ thuật thì giá trị khối lượng chênh lệch đó sẽ trừ vào lương sản phẩm. Tuy nhiên hiện nay do có nhiều dự án khác nhau ( cả trong nước và ngoài nước ) nên định mức cũng sẽ khác nhau. Do đó, định mức hiện nay của Công ty phụ thuộc vào giá trị mỗi dự án. Ngoài những mức do bên A đưa ra, Công ty áp dụng định mức 56/VKT của Bộ xây dựng và tự xây dựng định mức riêng cho Công ty. Các mức phát sinh được xây dựng nhanh chóng, chủ yếu mức thay đổi là dựa vào phương pháp xây dựng thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình ước lượng, có sự tham gia đóng góp ý kiến của công nhân, quyết định của Giám đốc. Số lượng mức của Công ty được xây dựng theo các phương pháp khác nhau (khảo sát, thống kê kinh nghiệm, so sánh điển hình ), đặc biệt số lượng mức được xây dựng theo thống kê kinh nghiệm, so sánh điển hình chiếm tỷ trọng cao. Mức đọ chính xác phụ thuộc vào kinh nghiệm ước lượng của cán bộ định mức. Các mức được xây dựng theo phương pháp khảo sát thường được thực hiện từ lâu, ít có sự điều chỉnh bổ sung. Tuy nhiên trước khi thanh toán tiền lương cho các đội, phân xưởng thì một khâu hết sức quan trọng và cần thiết đó là phần nghiệm thu và xác nhận khối lượng, chất lượng sản phẩm. Công tác này đươc tiến hành ngay sau khi hoàn thành những công việc, công đoạn nhỏ trong toàn bộ công việc. Do chạy theo số lượng công nhân sẽ ít chú ý đến chất lượng, máy móc, tiết kiệm vật tư , vì vậy thực hiện tốt công tác này trả lương chính xác cho ngươi lao động. Quá trình nghiệm thu sản phẩm được tiến hành dựa trên cơ sở các yêu cầu của bản vẽ thiết kế, chất lượng sản phẩm sau khi bàn giao. Quá trình nghiệm htu sản phẩm phải tuân thủ theo đúng các quy định kỹ thuật. Việc nghiệm thu sản phẩm được tiến hành bởi một hoặc một số cán bộ kỹ thuật và một nhân viên thuộc phòng kế toán nghiệm thu sản phẩm công trình. Biên bản nghiệm thu công trình có dạng như sau : Biên bản nghiệm thu công tác xây lắp Công trình : Hạng mục công trình : Địa điểm xây dựng : Tên công tác xây lắp : Thời gian nghiệm thu: Bắt đầu:………. . ngày …. . tháng …. . năm Kết thúc:………ngày …. . tháng …. . năm Tại công trình: Các bên tham gia nghiệm thu : Đại diện chủ đầu tư : Đại diện nhà thầu xây lắp: Đại diện đơn vị tư vấn giám sát thi công (nếu có ): Đại diện đơn vị tư vấn thiết kế : Đại diện cơ quan quản lý nhà nước về chất lượng công trình xây dựng kiểm tra công tác nghiệm thu. Các bên đã tiến hành : Xem xét các hồ sơ, tài liệu sau: Hố sơ, tài liệu thiết kế Tiêu chuẩn kỹ thuật áp dụng khi thi công, kiểm tra và nghiệm thu. Các tài liệu kiểm tra chất lượng khối lượng Hố sơ pháp lý và tài liệu quản lý chất lượng Kiểm tra tại hiện trường Nhận xét về chất lượng khối lượng công việc Những sửa đổi so với thiết kế Kiến nghị Kết luận Chấp nhận hay không chấp nhận nghiệm thu để triển khai các công việc tiếp theo. Yêu càu và thời hạn sửa chữa xong những khiếm khuyết mới, triển khai các công việc tiếp theo. Các phụ lục kèm theo : Các bên tham gia nghiệm thu: Đại diện chủ đầu tư Đại diện đơn vị tư vấn giám sát thi công Đại diện đơn vị tư vấn thiết kế Đại diện nhà thầu xây lắp Đại diện nhà thầu cung cấp thiết bị Đại diện cơ quan quản lý nhà nước về chất lượng Tổ chức phục vụ. Việc giao khoán Cho các đội, các phân xưởng là phương thức “chìa khoá trao tay” nhưng ở đây các đội các phân xưởng được giúp đỡ một cách cụ thể của người giao khoán để hoàn thành công việc của mình. Ví dụ : Khi một tỏ nhận khoán làm việc tại công trường thì tổ đó biết được vị trí nơi tổ mình sẽ làm, nơi tập kết vật tư, vật liệu cho công việc của tổ ( nơi tập kết vật liệu này không xa quá nơi làm việc của tổ 35m). Hệ thống điện nước của công trình được phục vụ cho tổ. Những việc này được Công ty quan tâm bố trí hợp lý phù hợp với khả năng từng loại công việc của các đội tạo cho công nhân thấy được sự quan tâm giúp đỡ đối với công việc của mình làm từ đó gắn bó hơn với Công ty, cũng như các công việc được thực hiện với hiệu quả cao hơn, nâng cao năng suất lao động. Xoá bỏ quan niệm người khoán là ông chủ người nhận khoán là người làm thuê, tạo dựng mối quan hệ mật thiết với công việc, từ đó đưađến sản phẩm làm ra đạt chất lượng cao với thời gian hoàn thành ngắn nhất. Bố trí lao động Bất kỳ một sản phẩm nào muốn hoàn thành nhanh và đạt chất lượng cao đều phải được bố trí lao động vào dây chuyền sản xuất hợp lý. Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc sẽ tránh được tình trạng lãng phí công nhân hoặc tránh được sản phẩm hỏng không đạt yêu cầu. 1. 2 Phân tích tình hình trả lương khoán sản phẩm tại các đội sản xuất. ở các đội sản xuất việc thanh toán tiền lương hàng tháng được căn cứ vào khối lượng công việc đã hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán sau khi đã được kiển tra nghiệm thu. Tiền lương phân phối cho từng công nhân theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Tiền lương của đội tính theo công thức : ồLSPTT = ồĐGi x Qi Trong đó : ồLSPTT: Tổng số tiền lương sản phẩm tập thể tính cho một đội sản xuất hoặc một phân xưởng. ĐGi: Đơn giá sản phẩm loại i n: số loại sản phẩm sản xuất trong tháng. Qi : Khối lượng sản phẩm loại i Sau khi kết thúc tháng làm việc, tổng số tiền lương của đội được tính theo công thức trên, sau đó đội trưởng sẽ thanh toán lương cho từng người theo một cách riêng. Lúc này ngoài đơn giá sản phẩm, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, tiền lương của mỗi công nhân còn phụ thuộc vào ngày công thực tế và hệ số tính lương. Hệ số tính lương của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức độ phức tạp, nặng nhọc của công việc. Hiện nay trong các đội sản xuất hệ số tính lương được quy định như sau : Bậc thợ 3 4 5 6 7 Hệ số 1, 72 1, 92 2, 33 2, 84 3, 45 Mức lương 247, 7 276, 5 355, 5 409, 0 496, 8 Từ ngày công thực tế và hệ số tính lương của mỗi công nhân tính ra ngày công – hệ số của họ. NHSi = NTTi x Hi Trong đó : NHSi: Ngày công – hệ số của công nhân i NTTi: Ngày công thực tế làm việc của công nhân i Hi : Hệ số tính lương của công nhân i Ta có tổng ngày công hệ số của toàn đội là : ồNHS = ồNHSi Trong đó : ồNHS: Tổng hợp ngày công hệ số của toàn đội. N: Số công nhân của toàn đội. Tiền lương cho một ngày công - hệ số được tính như sau : L LHS = ồNHS Trong đó : LHS : Tiền lương một ngày công hệ số L : tiền lương thực tế cả tổ. ồNHS : Tổng ngày công hệ số cuả toàn đội Tính tiền lương cho từng công nhân : Li = LHS x NHSi Trong đó : Li : tiền lương của công nhân thứ i được hưởng trong tháng. Ví dụ: Bảng lương của tổ đội xây trát thuộc xí nghiệp xây dựng số 2 tháng 5/99 như sau: Tổng quỹ tiền lương của toàn đội là: 13. 625. 262 đồng STT Họ tên Ngày công Hệ số Lương 1 Trần anh Tuấn 23 2, 84 1. 458. 807 2 Phạm đức Thọ 24 2. 33 1. 245. 450 3 Nguyễn hoàng Hải 24 1, 92 1. 026. 293 4 Đỗ thanh Bình 26 1, 92 1. 111. 818 5 Phạm hoàng Hiệp 25 1, 72 957. 696 6 Bùi thành Công 26 1, 72 996. 003 7 Lê minh Thành 25 1, 72 957. 696 8 Nguyễn khánh Tịnh 26 1, 72 996. 003 9 Lê huy Hoàng 24 1, 72 919. 388 10 Trần quốc Khánh 26 1, 4 810. 700 11 Vũ quốc Dũng 25 1, 4 779. 520 12 Hà thành Giang 26 1, 4 810. 700 13 Ngô thành Tiến 24 1, 4 748. 339 14 Đặng trung Kiên 26 1, 4 810. 700 Dựa vào bảng lương trên ta thấy việc phân phối tiền lương được thực hiện như sau: + Xác định ngày công hệ số của từng người + Xác định ngày công – hệ số của cả đội = 611, 76 ngày + Quỹ lương thực tế của đội là: 13. 625. 262 đồng + Đơn giá một ngày công hệ số là : 13. 625. 262/ 611, 76 = 22. 272 đồng. Qua bảng trên ta thấy anh Lê minh Thành có số ngày công thực tế là 25, hệ số lương là 1, 72. Do đó ngày công hệ số của anh Thành là : 25 x 1, 72 = 43 ngày Như vậy tiền lương trong tháng 5/99 của anh Thành được lĩnh là : 43 x 22. 272 = 957. 969 đồng. Qua cách phân phối tiền lương như vậy ta thấy có những ưu nhược điểm như sau: Ưu điểm : Việc phân phối tiền lương như vậy khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. So với thời kỳ trước đây( thời kỳ chưa áp dụng trả lương khoán sản phẩm mà việc phân phối tiền lương được trả một cách bình quân chủ nghĩa ) thì việc trả lương theo sản phẩm đã có một bước tiến đáng kể làm thay đổi bộ mặt của hình thức trả lương lương. Mọi người hăng hái thi đua làm việc nhiều hơn và quan tâm đến kết quả của mình làm ra có chất lượng tốt hay không, vì đó chình là điều kiện đảm bảo uy tín, chỗ đứng của Công ty và cũng chính là chỗ đứng của người lao động. Nhược điểm : Sản lượng của mỗi công nhân không thể trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân, mặt khác do việc phân phối tiền lương không tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động… nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Quỹ tiền lương của Công ty. Nhiệm vụ năm kế hoạch : Tổng giá trị sản lượng : 190. 000 triệu đồng Tổng doanh thu : 160. 000 Triệu đồng Lợi nhuận : 3. 200 triệu đồng Nộp ngân sách : 8. 520 triệu đồng. Để xác định quỹ tiền lương năm kế hoặch 2000 thì Công ty áp công thức sau: SVKH = {Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc} x 12 tháng Trong đó : SVKH: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb: Lao động bình quân năm kế hoạch TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp được phép áp dụng trong khung lương tối thiểu. Hcb : Hệ số phụ cấp công việc bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp công việc bình quân. Vcv: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp Các thông số này được xác định như sau : Xác định lao động định biên. Tổng giá trị sản lượng kế hoạch Lđb = Năng suất lao động bình quân Trong tổng giá trị sản lượng 190. 000 triệu đồng : 165 tỷ sản lượng bao gồm cả vật liệu, nhân công và máy ứng với năng suất lao động là : 76 triệu đồng. 25 tỷ sản lượng chỉ bao gồm có nhân công ứng với năng suất lao động là 28 triệu đồng. 165. 000 tr. đ 25. 000tr. đ => Lđb = + = 3064 người 76tr. đ 28 tr. đ Trong đó : Công nhân trực tiếp sản xuất (Lđb1) : 2824 người Bộ máy gián tiếp (Lđb2)_: 240 người Xác định tiền lương tối thiểu được chọn để tính đơn gí tiền lương. Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm (K) Hệ số điều chỉnh theo vùng k1= 0, 3 Hệ số điều chỉnh tăng thêm theo nghành k2 =1, 2 Vậy hệ số điều chỉnh tăng thêm K= k1 + k2 = 1, 5 Xác định giới hạn trên của khung lương tối thiểu (TLminđc) TLminđc = 144. 000 x( 1+K) =144. 000 x 2, 5 = 360. 000 đồng. Như vậy với khả năng thanh toán lương và phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty tiến hành lựa chọn và áp dụng mức lương tối thiểu cho Công ty mình là : 360. 000 đồng. Xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb) Đối với công nhân trực tiếp sản xuất (Hcb1): Hệ số cấp bậc công việc bình quân là : 1, 95 Đối với bộ phận gián tiếp (Hcb2): Hệ số cấp bậc công việc bình quân là : 2, 62 Xác định hệ số các khoản phụ cấp (Hpc) Đối với công nhân trực tiếp sản xuất( Hpc1) Phụ cấp lưu động : hệ số 0, 2 ( Gồm 100 người ) Phụ câp trách nhiệm: hệ số 0, 2 ( Gồm 2824 người ) Hệ số phụ cấp bình quân tính được là : Hpc1 = 0, 21 Đối với bộ máy gián tiếp (Hpc2): Phụ cấp lãnh đạo : +Trưởng phòng và tương đương :hệ số 0, 4(Gồm 15 người ) + Phó phòng và tương đương : hệ số 0, 3(Gồm 35 người ) Hệ số phụ cấp bình quân tính được là : Hpc2 = 0, 33 Xác định tổng quỹ lương để tính đơn giá tiền lương. Quỹ lương của bộ phận công nhân trực tiếp (SVkh1) SVkh1= {Lđb1 x TLmindn x (Hcb + Hpc) } x 12 tháng SVkh1= [2824 x 360. 000 x (1, 95 + 0, 21)] x 12 tháng = 26. 351. 308. 800 đồng SVkh2= {Lđb2 x TLmindn x (Hcb + Hpc) } x 12 tháng SVkh2 =[ 240 x 360. 000 x (2, 62 + 0, 33)] x 12 tháng = 2. 788. 992. 000 đồng Vậy tổng quỹ lương để tính đơn giá là : SVkh = SVkh1+SVkh2 SVkh = 26. 351. 308. 800 + 2. 788. 992. 000= 29. 140. 300. 800 đồng Đơn giá tiền lương năm kế hoạch 2000 là SVkh 29. 140. 300. 800 Vđg(%) = x 100 = x 100 = 15, 34% STkh 190. 000. 000. 000 Quỹ tiền lương bổ sung : + Nghỉ phép : 250 tr đồng + Nghỉ lễ : 150 tr đồng + Chế độ lao động nữ: 50 tr đồng Quỹ tiền lương bổ sung = 450 tr đồng Quỹ tiền lương làm thêm giờ là: 2500 tr đồng Tổng quỹ tiền lương chung năm 2000 là : 29. 140. 300. 800 + 450. 000. 000 + 2. 500. 000. 000 = 32. 090. 300. 800 đồng 4. Hiệu quả áp dụng lương sản phẩm tại Công ty. Toàn bộ các công trình và các hạng mục công trình mà Công ty nhận thầu ahy công trình do Tổng Công ty giao đều được thực hiện cơ chế khoán hạch toán kinh tế chiếm tỷ lệ từ 80-90% giá trị thu được từ bên A. Việc áp dụng cơ chế khoán, có thể xác định được từ công trình trước khi bắt tay vào thi công. Cơ chế khoán quy định được rõ ràng trách nhiệm của các bên, từ đó tạo nên sự hứng thú phấn khởi trong công việc từ cán bộ quản lý đến công nhân. Sau mấy năm áp dụng cơ chế khoán trong toàn Công ty đã có hơn 50 sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Lơi nhuận của Công ty ngày càng tăng cao. Nhờ có sự tăng trưởng, Công ty ngày càng có khae năng tăng quỹ phúc lợi của Công ty. Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên của Công ty đi nghỉ mát hàng năm, giúp đỡ những gia đình khó khăn, xây dựng hệ thống đường đi, cống thoát nước cho khu tập thểcủa Công ty… Việc áp dụng cơ chế khoán đã làm tăng tiền lương bình quân lên. Năm 19975 tiền lương bình quân đạt 590. 960 đồng thì năm 1999 đã đạt được 920. 000 đồng. Điều này cho thấy Công ty đã tạo được đủ công ăn việc làm cho người lao động, tạo nên sự tin tưởng gắn bó của người lao động với Công ty. Điều đó thể hiện việc áp dụng cơ chế khoán sản phẩm tại Công ty là hợp lý. Lợi nhuận của Công ty và tiền lương của người lao động không ngừng tăng lên, điều đó cho thấy sự thành công của đường lối chính sách của ban lãnh đạo và sự cố gắng nỗ lực của toàn bộ công nhân viên toán Công ty. 5. Những tồn tại chủ yếu khi áp dụng chế độ lương khoán sản phẩm và nguyên nhân của nó. Việc áp dụng cơ chế khoán có nhiều ưu điểm như chúng ta đã biết, nhưng bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những tồn tại khi áp dụng. Khi các đội trưởng, tổ trưởng nhận khoán với Công ty thì họ sẽ tìm mọi cách đẻ hoàn thiện công việc nhằm đạt được lợi nhuận tối đa. ở đây xuất hiện tình trạng có những công việc đòi hỏi tay nghề, kỹ thuật cao mà tại đội, phân xưởng không có ki đó buộc phải thuê nhân công ngoài và điều này đẫn đến việc thiếu giả tạo ddối với công nhân biên chế. Nguyên nhân chủ yếu cuả tình trạng này là tay nghề và khả năng đáp ứng công việc của công nhân trong biên chế của các đội không đáp ứng nổi dẫn đến tình trạng thiếu giả tạo. Qua đây ta thấy sự cần thiết phải đào tạo và xây dựng đội ngũ thợ có tay nghề cao, có khả năng đáp ứng công việc đòi hỏi độ phức tạp cao. Mặt khác do cơ chế khoán, có những rường hợp đội trưởng hay chủ nhiệm công trình thuê nhân công ngoài trong khi lực lượng lao động trong đội vẫn có thể đáp ứng được. Nguyên nhân của tình trạng này là do giá nhân công thuê ngoài có thể thấp hơn với đơn giá khoán của Công ty ( điều này xảy ra là vì lao động ngoài thường ít việc nên sẵn sàng nhận làm với giá thấp hơn) mà chất lượng vẫn đảm bảo. Tuy nhiên việc này ít xảy ra vì có sự giám sát chặt chẽ của Công ty. Định mức chưa sát với thực tế, định mức của Nhà nước và định mức trong thực tế chênh lệch nhau đáng kể. Ví dụ theo định mức cuả nhà nước để đổ 1m3 bbê tông cọc thì phải mất 2, 24 công, qua khảo sát ta thấy để đổ 1m3 bê tông cọc trong thực tế phải mất 3, 32 công. Để khắc phục tình trạng này Công ty đã xây dựng định mức nội bộ, tuy nhiên do đặc điểm của ngành xây dựng là công trình mang tính chất thời vụ, phân tán, phụ thuộc vào yếu tố thời tiết nên việc xây dựng một định mức hoàn chỉnh là điều rất khó khăn. Nhưng để khắc phục tình trạng này cần xây dựng một hệ số diều chỉnh giữa các công trình để định mức sát với thực tế hơn và có tính chất khả quan giúp cho việc tổ chức trả lương khoán sản phẩm đúng với công sức người lao động bỏ ra. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc chưa hoàn toàn hợp lý. Do Công ty áp dụng phương pháp “chìa khoá trao tay “ đối với các đội, phân xưởng, việc tổ chức các khâu phục vụ đặc biệt là máy móc thiết bịphục vụ cho công trình, do các công trình phân tán thời gian di chuyển máy mó, thiết bị dài do hỏng hóc, do đó việc tổ chức bố trí hợp lý lao động số lượng máy móc thiết bị phục vụ cho việc sản xuất là một vấn đề cần quan tâm, để phục vụ một cách tốt nhất. Trong đội ngũ lao động cần bố trí công nhân giữa các đội hợp lý tránh tình trạng công nhân không làm đúng chuyên, môn của mình. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn nhiều kẽ hở, chưa phân rõ trách nhiệm rõ ràng, do đó việc nghiệm thu sản phẩm còn có những vấn đề chưa đạt yêu cầu. Về công tác thưởng Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động, góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. Nguồn tiền thưởng của Công ty hiện nay được trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Công ty. Phạm vi xét thưởng : áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế đọ phân phối lợi nhận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ hạch toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích ra từ từ lợi nhuận theo chế đọ quy định. Đối tượng xét thưởng : tất cả những người lao động của Công ty có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoach sản xuất của Công ty. Những người thuộc trường hợp sau không được xét thưởng : + Những người vi phạm kỷ luật hoặc xâm phạm tài sản của Công ty. + Những người không làm tròn trách nhiệm để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng hóc thiết bị. Hiện nay Công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thưởng tăn năng suất lao động + Thưởng tiết kịêm vật tư. Thưởng tăng năng suất lao động của Công ty, tỷ lệ này thường là : 25-30% tiền lương của mỗi người. Thưởng tiết kiệm vật tư, tỷ lệ này thường là : 15-25% tiền lương của mỗi người. Qua đây cho thấy, việc áp dụng các hình thức tiền thưởng như trên đã phát huy được tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư … Việc phân phối tiền thưởng như trên đã thựchiện khá tốt phân phối theo lao động. Việc phân phối tiền lương đã thực sự tác động tới sản xuất kinh doanh, tác động tới hiệu quả của sản xuất kinh doanh, nhằm không ngừng nâng cao thu nhập, bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động trong toàn Công ty. Thông thường Công ty lấy mức thưởng chung cho công nhân viên là 20% tiền lương của mỗi công nhân ( bởi vì kết quả là do toàn bộ tổ, nhóm sản xuất hoàn thành nên không phân biệt ra cụ thể từng mức cho từng công nhân) Ví dụ: Anh Bùi Trung Thành trong tháng 2/2000 có mức lương sau khi tính là 850. 000 đồng, phần tiền thưởng sẽ được tính bằng 20% tiền lương tức là 0, 2 x 850. 000 = 170. 000 đồng. Như vậy tổng thu nhập mà anh ta được hưởng là 850000 + 170000 = 1020000 đồng. chương III Một số biện pháp hoàn thiện hình thưc trả lương tại Công ty xây dựng số 4 Công ty xây dựng số 4 là một doanh nghiệp nhà nước, làm ăn có hiệu quả, lợi nhuận của Công ty ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương tại Công ty đã đạt được một số kêt quả nhất định trong việc kích thích người lao động, đẩy mạnh sản xuất. Công ty đã áp dụng hình thức tiền lương một cách hợp lý, linh hoạt, gắn với từng loại hình công việc, phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành một đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích làm thế nào để hoàn thiện hơn công tác tổ chức các hình thức trả lương tại Công ty để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Sau đây em xin đóng góp một số biện pháp nhằm làm cho tiền lương được trả một cách có hiệu quả hơn. I. tiền lương đối với bộ phận quản lý. Đây là bộ phận được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công thực tế trong tháng của ngươì đó. Chính điều đó xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc, do cùng một công việc nhưng sắp xếp và bố trí nhiều người làm hơn so với nhu cầu. Điều này được thể hiện thông qua việc khảo sát thời gian làm việc của một số phòng ban, em thấy người lao động sử dụng quỹ thời gian làm việc chưa cao. Tỷ lệ thời gian làm việc trung bình là 68%. Như vậy Công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày, phải xem xét tính chất công việc, thời gian làm việc để giao cho từng người ( tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phòng giao phó nhiệm vụ và đánh giá khối lượng công việc mà họ hoàn thành, theo dõi nhắc nhở mọi người nghiêm túc làm việc, hạn chế thời gian lãng phí do không làm việc. Trưởng phòng có thể sắp xếp bố trí lao động theo luân phiên công việc để gíup đỡ lẫn nhau. Mặt khác trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn, do đó Công ty nên có chính sách đưa đi đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để nang cao trình độ chuyên môn của lao động quản lý. Do tiền lương trả cho người lao động hưởng lương thời gian chưa gắn với số lượng và chất lượng công việc, do đó Công ty nên áp dụng việc trả lương đối với bộ phận hưởng lương thời gian gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty (dựa vào hệ số tăng sản lượng) để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc và tăng thu nhập cho người lao động. Ta có thể đưa ra một hình thức trả lương mới mà theo phương pháp này vừa dựa theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP 9 (lương cơ bản), vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộ phận. Nó gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc. Theo phương pháp nay tiền lương của người lao động được chia thành 2 phần chính. TL(i) =A(i) + B(i) A(i) : Tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i. B(i) : Tiền lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i Trong đó : Tiền lương tính theo nghị định 26/CP ( Ai) được tính theo công thức A(i) = TLmin x Hcb(i) TLmin : Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp được áp dung. ( Với Công ty là 180.000 đ) Hcb(i): Là hệ số cấp bậc của người thứ i. Vấn đề mấu chốt của phương pháp trả lương mới này là cách tính phần lương B(i) Phần lương này nó được xây dựng trên cơ sở mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc và mức độ hoàn thành công việc của từng người . Công thức tính: (QL - Vcd) A(i) = ----------------- . ni . hi Trong đó: QL : Quỹ lương tháng của bộ phận cần tính lương Vcd: Quỹ lương tháng theo nghị định 26/CP ni: Số ngày công làm việc thực tế của người i hi: Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. Cách xác định hệ số hi Công thức đ1i + đ2i hi = ------------------- .k đ1 + đ2 Trong đó: đ1i: Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. k: Hệ số mức độ hoàn thành công việc: Được chia làm ba mức căn cứ vào xếp loại: + Loại A : k = 1,2 + Loại B: k = 1.0 + Laọi C: k = 0,7 (đ1 +đ2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. + Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy , chủ động, sáng tạo , mức độ hợp tác , trình độ chuyên môn nghiệp vụ để cho điểm. + Đối với đ2i: Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm của qua trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả sản xuất kinh doanh , với tài sản , tính mạng của con người , quan hệ công tác .... để cho điểm. Từ những căn cứ trên ta xác định những chỉ số trên như sau ứng với những chức danh và trình độ tương ứng như sau: Bảng điểm của doanh nghiệp Chức vụ đ1i đ2i Giám Đốc 70 25 Phó Giám đốc 65 25 Kế toán trưởng 65 25 Tr.Phòng 60 20 P.Phòng 55 20 CV.Chính 50 15 Chuyên viên 45 15 Trung Cấp 35 12 CN 30 7 Phục vụ 30 7 Như vây : ( đ1 + đ2) = 30 + 7 = 37 Với thuyết minh trên ta tính lương cho bộ máy gián tiếp tại văn phòng Công ty như sau: Bộ phận gián tiếp tại văn phòng Công ty XD số 4 có tổng số : 61 người Tổng quỹ lương 1 tháng của bộ máy (QL)là 30 triệu đồng Trong đó: Lương theo nghị định 26/CP(Vcd)là: 15.164.000 triệu đồng Phần lương tính theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc là: 30.000.000 - 15.164.000 = 14.836.000 (triệu đồng) Giả sử toàn bộ số CBCNV khối gián tiếp đều sếp loại A: do đó k = 1,2 Bảng điểm của doang nghiệp là: Chức vụ đ1i đ2i GĐ 70 25 PGĐ 65 25 KTTr 65 25 Tr.phòng 60 20 P.phòng 55 20 CV.Chính 50 15 Chuyên viên 45 15 TCấp 35 12 CN 30 7 Phục vụ 30 7 Từ những số liệu trên ta có những chỉ tiêu cụ thể về tiền lương của từng người trong Văn phòng Công ty như sau: ( Ví dụ) Bảng chi tiết trả lương cho CBCNV văn phòng Công ty STT Họ và tên Đơn vị công tác Chức vụ ni Loại ki đ1i đ2i hi ni x hi Lương SL HSlương Lương CB Tổng lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 Trần Văn Sơn GĐ 24 A 1,2 70 25 3,08 73,95 1.043.460 6,03 1.266.300 2.309.760 2 Ngô Xuân Nham PGĐ 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,72 1.201.200 2.107.363 3 Đặng Văn Minh PGĐ 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,26 1.104.600 2.010.763 6 Nguyễn Cao Ngôi Văn phòng Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 3,63 762.300 1.567.778 7 Vũ Cao Thuật ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 3,78 793.800 1.548.936 11 Trần Đức Thọ ; Phục vụ 46 A 1,2 30 7 1,20 55,20 778.934 2,73 573.300 1.352.234 12 Nguyễn Văn Tâm ; Phục vụ 25 A 1,2 30 7 1,20 30,00 423.334 3,02 634.200 1.057.534 13 Lê Văn Hòa ; Phục vụ 30 A 1,2 30 7 1,20 36,00 508.000 2,73 573.300 1.081.300 22 Vũ Thị Thanh Phòng K.toán KTTr 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,26 1.104.600 2.010.763 23 Vũ Văn Bình ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 2,68 562.800 1.126.635 24 Đỗ Thị Bích Thuỷ ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 2,56 537.600 1.292.736 27 Vũ Hương Lan ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,02 424.200 1.078.651 28 Nguyễn Thị Hằng ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 3,58 751.800 1.506.936 29 Ngô Duy Thường Phòng TCLĐ Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 2,95 619.500 1.424.978 30 Phú Văn Sáng ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 3,54 743.400 1.307.235 32 Phạm Minh Ngọc ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 1,78 373.800 1.028.251 57 Nguyễn Vũ Uy Phòng KH - KT Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 5,06 1.062.600 1.868.078 58 Đặng Thái Sơn ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,02 424.200 1.078.651 59 Đinh Trần Tụng Bộ phận giáo Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,98 625.800 1.280.251 60 Hoàng Văn Khảm ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 2,55 535.500 1.099.335 61 Nguyễn Đăng Xô ; CN 22 A 1,2 30 7 1,20 26,40 372.534 2,33 489.300 861.834 Tổng Cộng 499 1051,36 14.835.900 72 15.164.100 30.000.015 II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm a. Hoàn thiện hệ thống định mức Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. ở Công ty khi áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức lao động 56BXD/VKT, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Với hệ thống định mức của nhà nước ta thấy định mức chưa gắn với điều kiện cụ thể nơi làm việc. Để khắc phục tình trạng đó, Công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cần xem xét tổ chức hợp lý hội đồng định mức, do đồng chí phó giám đốc vật tư kỹ thuật phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban: kinh tế –kế hoạch, vật tư thiết bị kỹ thuật …để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó. Mặt khác Công ty cần phải nhận thức được đây là một việc làm thường xuyên sau những thời gian nhất định phải xem xét lại khi có những thay đổi trong việc thực hiện sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua do sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế, trong Công ty đã có nhiều sự thay đổi, nhưng lãnh đạo Công ty cũng thấy được sự cần thiết phải xem xét lại hệ thống định mức lao động, do đó đã thực hiện việc hướng dẫn áp dụng định mức mới do Công ty qui định trên cơ sở định mức của nhà nước và thực tế trên thị trường. Trên cơ sở những tài liệu đã có Công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như : phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của Công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế là việc làm rất quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Ví dụ :Bằng phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong công tác đổ bê tông cọc 25*25 công nhân ta thấy : Để đổ được 1m3bê tông cọc 25*25 công nhân theo định mức của nhà nước ta thấy phải mất 2, 24công Qua khảo sát ta thấy để đổ được 1m3 bê tông cọc trên thực tế phải mất 3, 32 công Hệ số điều chỉnh 3, 32/2, 24=1, 48 Như vậy các bước công việc của cả nhóm được tính bằng Mức nhà nước ban hành x hệ số 1, 48 Bên cạnh việc xây dựng các định mức phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty cần tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc thiết bị. b. Hoàn thiện công tác thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó công tác thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm hỏng do công nhân sản xuất ra được hưởng lương theo chế độ khoán. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê, ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng công việc, từng giai đoạn thì mới tiến hành trả lương theo chế độ khoán được chính xác công bằng. Phương hướng để nâng cao hiệu quả của công tác này là : Mỗi cá nhân phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ, đề ra các bảng biểu cho phù hợp với đặc thù của từng công việc, từng giai đoạn để tiện cho việc ghi chép, thông kê. - Cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm (phòng kỹ thuật, phòng vật tư - thiết bị…) phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệucủa từng bước công việc, từng công đoạn sản xuất thi công. Từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Có sự thưởng phạt thích đáng đối với những cá nhân, tổ đọi có chất lượng sản phẩm cao và đối với nhưngc cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Đồng thời phải bố trí sử dụng những cán bộ, công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao, có trách nhiệm vào công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Tiến hành trang bị những máy móc, thiết bị, dụng cụ hiện đại cho công tác nghiệm thu sản phẩm. c/ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Như chúng ta đã biết tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ góp phần làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên. Nếu tổ chức phục vụ nơi lao động không tốt dẫn đến tính trạng xuất hiện thời gian lãng phí không sản xuất, làm giảm năng suất lao động, do đó ảnh hưởng đến tiền lương. Do đó để làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần: - Xem xét đối với từng công trình về mặt thi công, điều kiện thi công nơi ăn ở cho công nhân. . . Để từ đó có các biện pháp hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người công nhân làm việc đạt hiệu quả cao nhất. - Do các công trình thi công thường ở xa và phân tán, vì vậy việc sắp xếp huy động máy móc, thiết bị phục vụ cho các công trình phải được thực hiện tốt, tránh tình trạng trồng chéo, nơi thừa máy, nơi thiếu máy thi công, gây lãng phí thời gian sản xuất do phải chờ đợi máy móc. - Về công tác phục vụ nguyên vật liệu cần xem xét cụ thể số lượng, chủng loại nguyên vật liệu để có kế hoạch vận chuyển, tập kết tại công trình tạo điều kiện cho quá trình sản xuất được liên tục. d/ Bố trí sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình cần phải tách ra từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó để xác định mức độ phức tạp của từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của số công nhân hiện có để phân bố lao động cho các công trình một cách hợp lý hơn. Với việc lập kế hoạch như vậy sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu giả tạo công nhân đối với các công trình. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cần xác định cấp bậc từng công việc, công đoạn để lập kế hoạch lao động cho phù hợp, đúng nghề, đúng chuyên môn và đảm bảo sao cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc một cách hợp lý (thường là thấp hơn một bậc). Việc bố trí thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ bao gồm những người thợ bậc cao và thợ bậc thấp. Ví dụ: Tại tổ bê tông nhựa thuộc phân xưởng bê tông có 17 người trong đó 3 người là thợ bậc 4 - 5, một người bậc 6, 6 người lao động phục vụ, 7 người bậc 3. Với bố trí như vậy tạo được sự giúp đỡ nhau giữa thợ bậc và thời bậc thấp, nhằm nâng cao tay nghề cho bậc thợ thấp hơn. e/ Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất. Công nhân trong đội, nhóm sản xuất được hưởng lương theo chế độ lượng khoán, phương pháp tính lương cho cả nhóm, đội là chặt chẽ và hợp lý, nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động. . . Do đó hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này, thì hàng tháng đội trưởng, tổ trưởng sản xuất cần theo dõi, phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu: + Đảm bảo số ngày công làm việc. + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật. + Tinh thần trách nhiệm. + Hiệu quả làm việc. Trên cơ sở đó đánh giá phân loại công nhân của đội, tổ mình theo các loại A, B, C. Để gắn với việc phân lợi như trên và để tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người có thể dùng các hệ số điều chỉnh KA, KB, KC có thể quy định: KA = 1, 2; KB = 1; KC = 0, 9. Tiền lương của mỗi người là: Đơn giá một ngày công hệ số * Ngày công hệ số của công nhân thứ i * K(A, B, C). Ví dụ: Trong tháng 4 năm 1998 anh Trần Văn B thuộc tổ bê tông arphal có tiền lương (áp dụng phương pháp chưa lương tập thể) là 972. 850 đ nhưng trong tháng đó theo sự theo dõi, đánh giá phân loại của tổ anh xếp loại C. Do đó tiền lương thực lĩnh của anh ta là: 972. 850 x (KC = 0, 9) = 875. 565 đ Như vậy thông qua việc đánh giá xếp loại như trên tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người công nhân, từ đó làm chọ tích cực hăng say làm việc hơn, tiền lương phân phối cho từng người thể hiện đầy đủ hơn nguyên tác phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. III. Các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc trả lương. 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Tổ chức chỉ đạo sản xuất là nội dung quan trọng đối với hoạt động sản xuất của Công ty. Trong điều kiện hiện nay đòi hỏi lãnh đạo Công ty phải tìm ra được hướng đi đúng đắn, cải tiến, bổ sung để thích ứng với những biến động của thị trường. Do đó Công ty cần mở rộng hơn nữa quyền tự chủ của các đội công trình, đặc biệt trong vấn đề tự tìm bạn hàng. Để chỉ đạo sản xuất tốt hơn, Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng đề ra phương án tối ưu vè nguyên vật liệu, máy móc, số lượng lao động. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể Công ty cần bổ chức các yếu tố đầu vào cho thích hợp. Công ty cần có biện pháp quản lý, giám sát thời gian lao động của từng bộ phận công nhân sản xuất, có các biện pháp thưởng phạt thích đáng để khuyến khích người công nhân tăng năng suất lao động và tiết kiệm nguyên vật liệu. Dựa vào kế hoạch và nhu cầu sản xuất của từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân giữa các bộ phận sản xuất sao cho đảm bảo sản xuất và tiết kiệm lao động sống. 2. Về kỷ luật lao động. Việc áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm đối với từng công nhân trong các tổ, đội, nhóm, do vậy phải tăng cường hơn lỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động. Trong quá trình lao động sản xuất cần xem xét đánh giá lại ý thức, trách nhiệm, thái độ làm việc của từng công nhân, cần tiến hành thưởng phạt bằng kinh tế những công nhân không chấp hành tốt kỷ luật lao động, để công tác trả lương thể hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó với Công ty. Như chúng ta đã biết ý thức, tư tưởng của người lao động là nhân tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu ý thức tư tưởng của người lao động tốt thì hiệu quả lao động sẽ cao và ngược lại những người ý thức kém, thiếu nhiệt tình trong công việc dấn tới tình trạng năng suất lao động thấp, ảnh hưởng không tốt tới những người xung quanh. Do vậy các cán bộ lãnh đạo trong Công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về tinh thần lẫn vật chất để mọi người gắn bó với Công ty hơn, bên cạnh đó phải có những biện pháp ngăn chặn kịp thời những hành vi xấu, làm ảnh hưởng tới tình hình chung của Công ty. Bên cạnh đó Công ty cần tìm hêm những việc làm mới phù hợp với khả năng của Công ty, tạo thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, làm cho họ thực sự yên tâm gắn bó với Công ty. IV. Biện pháp nâng cao thu nhập cho người lao động. Thu nhập của người lao động tăng lên hay không điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, và lợi nhuận của Công ty. Do đó để nâng cao thu nhập cần phải có những biện pháp sau: - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường: Trong kinh doanh muốn có được chiến lược cạnh tranh hợp lý thì đòi hỏi phải nghiên cứu nhu cầu của thị trường, điều đó có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc xác định đúng đắn phương hướng phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản phẩm. . . Thông qua việc nghiên cứu thị trường, Công ty có thể nâng cao khả năng thích ứng với ttr, tìm được bạn hàng mới. - Các biện pháp đả bảo cho việc trả lương, các điều kiện trả lương. + Công tác định mức. + Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. + Thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. . . - Ngoài việc duy trì và củng cố mối quan hệ tốt với các bạn hàng quen thuộc của Công ty. . . cần thiết phải thiết lập các mối quan hệ mới qua việc giới thiệu năng lực uy tín của Công ty. Để mở rộng được thị trường tăng khả năng cạnh tranh, Công ty cần đầu tư hơn nữa cải tiến dây chuyền công nghệ, máy móc hiện đại, tạo ra những sản phẩm công trình có chất lượng cao để mở rộng uy tín của Công ty, từ đó phát triển sản xuất kinh doanh. Do các công trình thường phân tán do đó có thể tiết kiệm tối đa chi phí nguyên vật liêu, Công ty cần nghiên cứu xem xét giá cả để mua nguyên vật liệu với giá cả rẻ hơn là điều kiện rất quan trọng góp phần làm giảm giá thành sản phẩm. Chính vì vậy việc khai thác những nguồn vật tư mới góp phần đảo bảo kịp thời tiến độ sản xuất và năng lợi nhuận của Công ty. - Bên cạnh các biện pháp kích thích về vật chất thông qua tiền lương tiền thưởng. . . Công ty còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, nghỉ mát hàng năm, mặt khác Công ty còn tổ chức các cuộc thi thể thao toàn Công ty và tổ chức các đội thể thao của Công ty tham gia các giải do Tổng Công ty tổ chức, góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Kết kuận Chuyển sang cơ chế tự hạch toán vào đầu những năm 90 nhiều doanh nghiệp nhà nước do không tự mình vươn lên ddược trong cơ chế mới đã phải giải thể. Nhưng bằng sự đoàn kết nhất trí cùng với sự nỗ lực của toán thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên toàn Công ty, Công ty xây dựng số 4 đã thực hiện tốt chức năng sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân. Kết quả là không những tồn tại mà còn đứng vững được trong cơ chế mới luôn tạo được nhiều việc làm cho người lao động. Đưa doanh thu hàng năm của Công ty ngày càng cao, nộp ngân sách nhà nước cao, cũng như tiền lương của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên, đời sống của cán bộ công nhân viên ngày một cải thiện theo chiều hướng đi lên. Phân tích công tác trả lương tại Công ty thấy được một số ưu điểm như đem lại doanh thu hàng năm của Công ty không ngừng tăng lê đi đôi với nó là thu nhập binhf quân của cán bộ công nhân viên cũng được nâng lên so với trước và so với nhiều Công ty khác, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, Công ty xây dựng số 4 cũng cần có những biện pháp để khắc phục và bổ sung một số điểm còn tồn tại để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cũng như công tác quản lý tiền lương của Công ty. Với sự cố gắng học hỏi, nghiên cứu và cụ thể hoá các kiến thức đã được học ở nhà trường, nhằm góp phần vào việc hoàn thiện hình thức trả lương của Công ty em xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phần nào những lĩnh vực mà Công ty còn thiếu sót. Tuy nhiên, do khả năng còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn ít ỏi nên bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót. Các giải pháp này mới chỉ là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn Mục lục Lời nói đầu Chương I. Những lý luận cơ bản về tiền lương……… I. Tiền lương và những ý nghĩa cơ bản của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương 2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa vàtiền lương thực tế 3. ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. 4. Tiền lương tối thiều , Cơ sở của các mức lương. 5. Tiền thưởng và ý nghĩa của tiền thưởng. II. Các Nguyên Tắc Và Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 2. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương III. Các Hình Thức Trả lương, Thưởng 1. Hình thức trả lươngtheo sản phẩm 2. Hình thức trả lương theo thời gian 3. Hình thức thưởng. 4. Quĩ tiền lương chương ii phân tích tình hình trả lương tại Công ty xây dựng số 4 giai đoạn 1996 - 2000 i. quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1. Thời kỳ 1959 -1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế, xây dựng Miền Bắc XHCN. 2. Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược. 3. Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình, thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nước 4. Thời kỳ 1990-2000 : Thời kỳ dổi mới, hội nhập phát triển. II. NHững Đặc ĐIÊM Của CÔNG TY Có ảnh HƯởng Đến việC trả lương 1. đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty 4. Đặc điểm về lao động Đặc điểm máy móc thiết bị thi công Công tác thị trường III. PHÂN Tích tình hình trả lươngtại Công ty Xây dựng số 4 1. Hình thức trả lương theo thời gian. 2. Hình thức trả lương khoán sản phẩm. 2. 1. Phân tích các điều kiện để thực hiệnviệc trả lương khoán sản phẩm 2. 2. Phân tích tình hình trả lương khoán sản phẩm tại các đội sản xuất 3. Quỹ tiền lương của Công ty 4. Hiệu quả áp dụng lương sản phẩm tại Công ty 5. Những tồn tại chủ yếu khi áp dụng chế độ lương khoán sản phẩm và nguyên nhân của nó. 6. Về công tác trả thưởng. Chương iii. Một số biện pháp hoàn thiện hình thức trả lương Tại Công ty xây dựng số 4 I. Tiền lương đối với bộ phận quản lý. II. hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm, a. Hoàn thiện hệ thống định mức . b. Hoàn thiện công tác thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. c. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc d. Bố trí sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động. e. Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất III. các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo tro việc trả lương 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất 2. Về kỷ luật lao động 3. Tăng cưòng giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó với Công ty. iv. biện pháp nâng cao thu nhập cho người lao động. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động_NXB Giáo dục 1998 2. Nghị định 28/CP –28/3/1998. 3. Thông tư 13- lao động thương binh xã hội. 4. . Sách : Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường. -NXB Chính trị quốc gia 1997. 5. Sách :Tìm hiểu chế độ tiền lương mới– NXB chính trị quốc gia 1993 6. Sách : Đổi mới trính sách và cơ chế quản lý lao động tiền lương trong nền KTTT-NXB Chính trị quốc gia 1997 7. Tạp chí lao động xã hội số 6/98, 8/98, 6/97, 9/97, 2/97 8. Tạp chí nghiên cứu lý luận 9. Tạp chí thông tin lý luận 10. Giáo trình tổ chức lao động khoa học- Đại học kinh tế quốc dân 11. Báo cáo thành tích 40 năm xây dựng và trưởng thành Công ty xây dựng số 4 12. Các tài liệu liên quan : Định mức đơn giá tổng hợp; Kế hoạch đơn giá tiền lương năm 2000, đề án trả lương mới; Quy định về quản lý điều hành sản xuất kinh doanh giữa Công ty và các đơn vị trực thuộc; Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2000 và phương hướng nhiệm vụ năm 2001 của Công ty xây dựng số 4.