Chuyên đề Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Hoàng Anh

/ 11,1 = 7,11 Với công việc kinh doanh của công ty ngày càng có sự biến chuyển theo chiều hướng đi lên. Năng suất lao động tăng dẫn tới tiền lương công nhân tăng (đảm bảo nguyên tắc của tổ chức tiền lương: tốc độ tăng của năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân) Năng suất lao động BQ tăng từ năm 2005 – 2007 là ( từ 210.422.062- 376.587.072 đ) dẫn tới hiệu quả kinh tế tăng doanh thu từ năm 2005 đến năm 2007 là (từ 125.201.127.233 đ lên 233.483.985.177đ) và cuối cùng là lợi nhận công ty tăng lên từ năm 2005 – 2007 là ( từ 6.177.388.732 đ - 8.101.325.28 đ). Lợi nhuận tăng trong vòng 2005 – 2007 là 1.923.936.551 đ. Tuy khoảng cách về tiền lương bình quân giữa các năm là không xa, do mỗi năm có thêm nhiều công nhân học việc - lương thấp vào làm việc vào làm việc tại công ty. Và những người công nhân lành nghề lương cao nhiều khi lại xin làm việc ở công ty khác do thích thay đổi môi trường làm việc hay đến công ty có nhiều người quen, bạn bè…. - Thu nhập bình quân của người lao động: Thu nhập bình quân của người lao động công ty chính là tiền lương bình quân của người lao động. Và họ được nhân thêm phần thưởng mỗi công nhân 150.000 đ vào ngày 1tháng 5 và 150.000 vào dịp tết nguyên đán và 150.000 đ vào ngày thành lập công ty Thu nhập bình quân của người lao động trong công ty là thuộc diện thu nhập cao đối với một số nghành nghề sản xuất tại địa phương, do vậy hàng năm số lượng công nhân đóng tàu tại công ty và một số công ty khác trong khu vực tăng lên rất nhanh.Có rất nhiều công nhân ở các nghành cơ khí khác chuyển sang làm công nhân đóng tàu. PHẦN BA: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CNTT HOÀNG ANH 3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty. 3. 1.1. Nhân tố khách quan. - Tình hình kinh tế chính trị của đất nước: Đây chính là xu hướng phát triển của các nghành nghề sản xuất kinh doanh. Liệu các nghề đào tạo cho công nhân kĩ thuật có phù hợp với sự phát triển của xã hội không ? Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật. Ngược lại một nền kinh tế ổn định có thể sự báo xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng đào tạo. Khoa học kĩ thuật phát triển càng cao đòi hỏi cao đối với lao động, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có những yêu cầu cao. Trong khi học thực hành công nhân không được tiếp xúc với công nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế sản xuất họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng khi doanh nghiệp đầu tư dây truyền công nghệ mới.Do đó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng. - Tính cạnh tranh trên thị trường: Xu hướng của con người là tạo ra các sản phẩm, dịch vụ với hàm lượng chất xám ngày càng cao, do vậy nền kinh tế sôi động như hiện nay tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, điều này tác động không nhỏ đến công cuộc đào tạo công nhân kĩ thuật của các tổ chức bởi công nhân kĩ thuật chính là chủ nhân tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đó. Vì vậy việc đào tạo và bồi dưỡng lao động là một chiến lược có tính lâu dài. - Các khách hàng: Là mục tiêu của doanh nghiệp, dự tín nhiệm của khách hàng tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá và ứng xử của người lao động sẽ ảnh hưởng tới thái độ của khách hàng. Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của khách hàng sẽ ảnh hưởng tới qúa trình sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó điều này cũng tác động tới việc đào tạo công nhân kĩ thuật 3.1.2. Nhân tố chủ quan - Mục tiêu chiến lược của công ty: Trong sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp luôn đặt ra cho mình mục tiêu cụ thể cần đạt được ở một thời điểm nhất định nào đó. Những mục tiêu chiến lược này sẽ tác động nên hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có cả hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật - Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty: Mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh là khác nhau như : nghành điện , Xây dựng, nghành cơ khí… Bao gồm nhiều loại công việc khác nhau do đó đội ngũ công nhân kũ thuật ở các nghành này có kiến thức nghề nghiệp chuyên môn là hoàn toàn khác nhau. Vì thế đặc điểm sản xuất kinh doanh sẽ quyết đinh các yêu cầu trong đào tạo - Đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty: Nếu đội ngũ này có trình độ tay nghề kém, còn nhiều hạn chế thì công tác đào tạo và phát triển trở nên quan trọng hàng đầu, cần tập trung nguồn lực để nâng cao chất lượng. Ngược lại nếu đội ngũ có trình độ lành nghề tương đối cao thì hướng đào tạo sẽ được nâng lên ở mức cao hơn, nhằm khai thác tiềm năng của người lao động ở mức cao nhất - Khả năng tài chính công ty: Một chương trình đào tạo lập ra theo kế hoạch được đánh giá là tốt nhưng chi phí lại quá lớn, doanh nghiệp không có khả năng thực hiện thì kế hoạch đó sẽ bị loại bỏ vì không có tính khả thi. Do đó khi lập kế hoạch đào tạo các doanh nghiệp phải luôn tính toán các chi phí sẽ phát sinh trong đào tạo. Kinh phí cấp cho đào tạo hạn hẹp thì sẽ rất khó khăn trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng của học viên, ngược lại kinh phí dồi dào sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo - Hiệu quả hoạt động và sự ổn định công ty: Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả cao sẽ tạo động lực cho người lao động tham gia học hỏi trau dồi thêm kiến thức. Mặt khác sự ổn định của tổ chức quyết định đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó cũng có tác động tới đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật. Doanh nghiệp ổn định thì quá trình đào tạo người lao động sẽ được diễn ra một cách suôn sẻ dễ dàng và ngược lại Ngoài các nhân tổ trên còn có một số các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật của công ty, do vậy khi xây dựng chương trình đào tạo công ty cần xem xét phân tích kĩ lưỡng từng nhân tố để quá trình đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật đem lại thành quả tốt đẹp, đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra của công ty. 3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty CPCNTT Hoàng Anh 3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của công ty Ngành Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam đang ở thời kỳ “tăng tốc” với tốc độ phát triển bình quân 30%/năm. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, ngoài việc đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật thì đào tạo và phát triển đội ngũ lao động công ty là một vấn đề đặc biệt quan trọng và cấp bách cần thực hiện nhanh chóng. Hiện nay công ty đang sử dụng 620 lao động trong đó công nhân kỹ thuật là 480 lao động và mỗi năm bổ sung thêm một lực lượng lớn công nhân kỹ thuật, do vậy nhu cầu công nhân kỹ thuật là rất lớn nhưng đi đôi với số lượng thì chất lượng cũng phải được đảm bảo. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật phải căn cứ vào rất nhiều yếu tố, từ việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích người lao động.Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật được căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào giá trị sản lượng kế hoạch, tốc độ tăng trưởng để xác định số lượng số lượng công nhân kĩ thuật cần có từ đó công ty sẽ tổ chức đào tạo tại công ty mình hoặc liên kết đào tạo. Trong công nghiệp đóng tàu thuỷ các nghành nghề của công nhân kĩ thuật rất đa dạng, mỗi công việc có một đặc thù riêng và nó sẽ ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo * Công ty sử dụng phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật: Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (nghiên cứu trong chuyên đề) Phương pháp đào tạo tại trường dạy nghề của công ty Trường trung cấp dạy nghề Thịnh Long * Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật của công ty còn tồn tại một số hạn chế: - Kinh phí cho đào tạo của công ty còn hạn chế - Xác định nhu cầu đào tạo chưa được cụ thể, khoa học: Công ty mới chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng trưởng để bổ sung lực lượng. Các chỉ tiêu đó mang tính chất tổng quát, chung chung, do đó việc tính toán còn mang tính ước lượng không sát với thực tế. Các kĩ năng cụ thể cần có cho công việc khả năng học tập của người lao động chưa được phân tích một cách kĩ lưỡng - Xác định nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục, nhiều khi bị động. Khả năng cung ứng công nhân kĩ thuật còn thiếu cả về số lượng và chất lượng, nhiều khi còn tuyển cả những công nhân không đúng chuyên nghành. - Công nhân kỹ thuật chủ yếu ở địa phương trình độ thấp, họ không có điều kiện tự nâng cao tay nghề. 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Khi xây dựng chương trình đào tạo, cán bộ quản lí đào tạo phải đề ra những mục tiêu cần đạt được để sau khoá đào tạo sẽ tạo ra đội ngũ lao động có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn… hoàn thành tốt công việc được giao cụ thể là - Nâng cao tỷ lệ công nhân kỹ thuật bậc cao từ bậc 5 trở lên - Nâng cao chất lượng, trình độ công nhân để đạt mục tiêu tổng giá trị sản lượng kế hoạch đề ra năm 2008 - Vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế sản xuất làm tăng năng suất lao động, duy trì đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao của công ty. - Tăng tỷ tiêu đào tạo công nhân kỹ thuật tại các trường dạy nghề thuộc Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam - Sau khoá đào tạo công nhân sẽ được phân bổ vào đúng nghành đúng nghề theo đúng chuyên môn họ đã được đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao Như vậy việc xác đinh mục tiêu đào tạo là rất quan trọng, nó sẽ định hướng cho các hoạt động khác của chương trình đào tạo. mục tiêu đào tạo càng cụ thể rõ ràng thì quá trình đào tạo sẽ thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn. 3. 2.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển Tuỳ vào mục tiêu đào tạo phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh và công ty lựa chọn các đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo có thể là công nhân mới tuyển vào hoặc là những công nhân đang làm việc tại công ty. Đối với lao động mới tuyển vào thì tiến hành đào tạo một cách có hệ thống, từ cái cơ bản rồi nâng dần trình độ tay nghề cho họ có thể đảm nhận tốt công việc được giao. Đối với công nhân đang làm việc tại công ty sẽ được đào tạo nâng bậc nên trình độ cao hơn. Nhưng công ty đào tạo chủ yếu là công nhân mới tuyển vào, còn đào tạo nâng cao công ty tổ chức đào tạo tại trường dạy nghề *. Công nhân xin học việc tại Công ty CPCN TT Hoàng Anh mà chưa có nghề hoặc có nghề rồi nhưng không phải chuyên nghành đóng tàu. Bảng 3.2.3. Bảng số liệu công nhân học nghề tại Công ty năm 2005 - 2007 ĐVT: Người STT Nghề Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Hàn 30 45 45 Lắp ráp 25 30 30 Thợ máy tàu 25 25 25 Thợ điện tàu 20 20 20 Thợ sơn, trang trí 30 30 20 Thợ sửa chữa máy tàu 15 15 30 Thợ ống 10 15 25 Thợ hàn ống 10 15 20 Tổng số 165 195 215 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính công ty Số lượng công nhân học nghề ở các nghề đã tăng qua các năm, năm 2005 là165 người và tới năm 2006 là 195 người và đến năm 2007 là 215 người. Công nhân học nghề tại công ty chủ yếu là học hàn (năm 2005 là 30 người và đến năm 2007 là 45 người)và thợ lắp ráp tăng từ năm 2005 đến 2007 là (từ 25 người lên 30 người) và thợ sửa chữa máy tàu tăng từ năm 2005 đến 2007 là ( 15 người lên 30 người ). Trước sức ép cung ứng công nhân kĩ thuật, thì ngoài việc tuyển những công nhân đúng chuyên nghành đóng tàu không thể đáp ứng đủ , nên để giải quyết nhu cầu về nhân lực thì trước mắt công ty đã tuyển những lao động có sức khoẻ, đủ yêu cầu và tiến hành kèm cặp dạy nghề tại chỗ những người này vừa học vừa làm.Song việc đào tạo không được bài bản, không có khả năng chuyên sâu nên bộ phận này ít có khả năng phát triển trong công việc. 3. 2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho công nhân kỹ thuật công ty Căn cứ vào nhu cầu, các mục tiêu và đối tượng được đào tạo, công ty tiến hành xây dựng chương trình đào tạo, tính toán số lượng người học , nội dung học, cơ sở vật chất kĩ thuậ và các vấn đề liên quan khác phục vụ cho công tác đào tạo. Chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty *. Đào tạo tại nơi làm việc: Là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hiện ngay trong quá trình sản xuất, do công ty tổ chức (Đào tạo công nhân chưa có nghề) Quá trình thực hiện qua các bước: Công nhân trước khi được vào học nghề thì được học hai tuần lao động và giới thiệu qua về công ty nghành nghề kinh doanh, công việc chủ yếu mà người lao động và được tư vấn về nghành nghề mà công nhân nên chọn để học phù hợp với tình trạng sức khoẻ và tình trạng gia đình… + Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao, có kinh nghiệm trong nghề, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, có bậc công nhân cao từ bậc 3 trở nên… vừa sản xuất vừa hướng dẫn công nhân học nghề + Người học việc nhìn người hướng dẫn làm và nghe giảng về phương thức làm việc, cách vận hành máy móc thiết bị, cách phòng chống cháy nổ, khi gặp khó khăn trong công việc thì phải làm gì,….sau khi ngưòi học đã lắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc , công nhân học việc bắt tay làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn - Nội dung đào tạo: + Khoa hàn: Hàn tàu thuỷ + Khoa lắp ráp tàu thuỷ: Phóng dạng, thợ sắt hàn, kích kéo… + Điện tàu thuỷ + Thợ gia công cơ khí: Thợ nguội, thợ rèn, thợ phay… + Thợ sơn + Thợ ống + Thợ hàn ống Ngoài các lĩnh vực trên, một số lĩnh vực khác nhau xây dựng cơ bản và công nghiệp. Công ty có nội dung đào tạo công nhân kĩ thuật rất đa dạng phong phú bao gồm nhiều nghành nghề khác nhau. - Về thời gian đào tạo: + Công nhân được học 2 tuần lý thuyết tại công ty sau khi đăng ký vào học nghề tại công ty: Trong thời gian này học học được nghe giảng về quá trình hình thành phát triển công ty, cách phòng chống cháy nổ và tai nạn xảy ra, giới thiệu về công việc của công ty, lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm chủ yếu của công ty, giới thiệu ban lãnh đạo công ty, ng ười quản lí công nhân, nội quy quy chế công ty…. + Công nhân học nghề tại công ty tuỳ thuộc vào tay nghề từng công nhân mà được tăng bậc và tăng lương:Công ty đào tạo công nhân có khoá học 3 tháng và 4 tháng. Sau khi học xong công nhân được cấp chứng chỉ Nhìn chung đội ngũ công nhân kĩ thuật được đào tạo của công ty có khả năng thích ứng nhanh với công việc, có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nhiệt tình hăng say trong công việc bên cạnh đó còn tồn tại một số hạn chế: + Công nhân kĩ thuật của công ty được đào tạo theo phương thức kèm cặp do vậy mất nhiều thời gian đào tạo làm quen với công việc + Chất lượng đào tạo không cao + Số công nhân bậc cao không nhiều …. Nguyên nhân của những tồn tại trên: + Do nhu cầu vế số lượng quá lớn, nên giải quyết nhu cầu công nhân kĩ thuật trước mắt thì việc đảm bảo chất lượng là rất khó khăn + Không có công nhân được đào tạo nước ngoài, liên kết đào tạo hạn hẹp + Nội dung đào tạo chưa chuyên sâu chỉ mang tính công nghiệp cơ khí nói chung, hiệu quả giảng dạy chưa cao, nhiều khi đào tạo tràn lan có số lượng mà chất lượng không cao + Công ty chưa chủ động và có kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn để thực hiện tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, mà hoàn toàn bị động chạy theo yêu cầu cấp bách của sản xuất trước mắt đòi hỏi - Công nhân đã có nghề mà muốn nâng cao trình độ, học chuyên sâu hơn thì đăng ký tại công ty và công ty chuyển hồ sơ tới trường dạy nghề Thinh Long. - Công ty có thể liên hệ với các trường kỹ thuật tại Tỉnh nhà hoặc một số trường của Tập Đoàn nếu công nhân có nhu cầu. *. Trường dạy nghề - Chương trình học: Học sinh được học cả lý thuyết và thực hành tại các xưởng thực hành + Đối với người mới tuyển vào: Đào tạo thành công nhân kỹ thuật thì 60% thời gian học lý thuyết, 40% thời gian học thực hành + Đối với người đào tạo lại, nâng bậc thợ: Thời gian học lý thuyết là 55%, thời gian thực hành là 45%.Công nhân tại công ty muốn thi nâng bậc thì phải xuống trường dạy nghề để thi nâng bậc - Thời gian đào tạo + Thời gian đào tạo hệ dài hạn 24 tháng: Được cấp bằng chính quy + Thời gian đào tạo hệ ngắn hạn 9 tháng: Được cấp chứng chỉ nghề * Giáo trình giảng dạy dựa theo giáo trình cơ khí của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, giáo trình chuyên môn do cán bộ có trình độ, am hiểu nghành nghề biên soạn và được lãnh đạo phê duyệt ở Tập đoàn và ở Công ty * Một số hạn chế: - Đa số công nhân kỹ thuật của công ty được đào tạo theo phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, nhất là công nhân mới được tuyển vào, do đó mất thời gian đào tạo và làm quen với công việc. - Chất lượng đào tạo không cao, trình độ thấp, tay nghề chủ yếu là làm nhiều thành quen - Công nhân kĩ thuật ở một số nghề đòi hỏi trình độ đào tạo chuyên sâu nhưng không đáp ứng được yêu cầu này - Công nhân kỹ thuật công ty đạt bậc 5 trở nên chiếm tỷ lệ thấp chủ yếu là bậc 1,2, *. Nguyên nhân của những tồn tại trên: - Do công ty mới được thành lập do vậy nhu cầu tuyển lao đông ngay là lớn. Mà lao động của công ty chủ yếu là lao động địa phương họ công có trình độ hay bằng cấp, họ là những người nông dân không có nghề và công ty thông báo tuyển người thì họ đăng ký học nghề và chấp nhận với mức lương thấp. - Do công ty mới thành lập nên kinh phí dành cho đào tạo còn nghèo: Thiết bị lạc hậu, ít,…dạy chủ yếu là truyền kinh nghiệm và nhìn và làm theo, làm nhiều rồi thành quen. - Chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật thì nội dung đào tạo chưa chuyên sâu mang tính công nghiệp cơ khí nói chung, hiệu quả giảng dạy chưa cao ( giáo viên là nhựng công nhân lành nghề nhiều khi họ không có trình độ, họ chỉ có tay nghề) - Công ty chưa chủ động và có kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, mà hoàn toàn bị động chạy theo yêu cầu cấp bách của sản xuất trước mắt, nên đảm bảo về số lượng nhưng chất lượng không cao. 3.2.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển tại công ty. Tại công ty đào tạo số lượng công nhân hàng năm qua trên 200 công nhân : Công ty có3 phòng học, và công nhân được học thực hành ngay tại công trường có đầy đủ máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc học nghề của học viên, có đội ngũ giáo viên giảng dạy có trình độ chuyên môn lành nghề, có kinh nghiệm: Thời gian học lý thuyết ít chủ yếu là thực hành ngay tại công trường, với đội ngũ giáo viên lành nghề có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong nghành, nhiệt tình tham gia giảng dạy cho học viên theo học tại công ty Công ty đã có trường dạy nghề đào tạo công nhân kỹ thuật cho công ty là Trường Trung cấp nghề ở Thịnh Long - Hải Hậu – Nam Định: Thời gian đào tạo là 24 tháng. Trường hàng năm đào tạo 600 học sinh nhằm cung cấp đông đảo số lượng công nhân cho công ty và các công ty khác trong khu vực. Công ty có thể liên hệ đào tạo công nhân tại các trường kỹ thuật trong tỉnh Nam Định và một số trường thuộc phía Bắc của Tập Đoàn CNTT Việt Nam. Truờng được đầu tư đủ điều kiện của một trường kĩ thuật cấp quốc gia. Do công nhân kĩ thuật học tại công ty được thực hành ngay ngoài công trường do vậy, về trang bị máy móc thiết bị và phương tiện dạy nghề đầy đủ, đa dạng Măc dù công ty đã có nhiều cố gắng, quan tâm đầu tư cho việc đào tạo bên cạnh đó còn có một số hạn chế - Công nhân học nghề thì vừa học vừa làm việc do vật co khi mệt nên chán nản không tiếp thu được sự hướng dẫn của người hướng dẫn trực tiếp - Do không quen việc và quen địa bàn trong xưởng, … nên dễ xảy ra tai nạn đối với người học nghề …. 3. 2.6. Phân tích các phương pháp đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phươn pháp đều có điểm mạnh điểm yếu riêng. Một phương pháp này có thể phù hợp với đối tượng này nhưng lại không phù hợp với đối tượng khác. Do vậy mà tuỳ theo từng đối tượng, mục tiêu mà lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Công ty vừa mới thành lập nguồn vốn còn hạn hẹp, lao động địa phương không có trình độ lành nghề chiếm tỉ lệ đông họ muốn đi làm để có thu nhập do vậy việc đào tạo ngắn hạn là cấn thiết, hơn nữa nhu cầu công nhân kĩ thuật của công ty là rất lớn. Kinh phí cho đao tạo không nhiều …Từ thực tế đó, công ty đã lựa chọn phương pháp đào tạo tai công ty mà giản đơn nhất, ít tốn kém nhất là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và cũng là phương pháp đào tạo được nghiên cứu trong chuyên đề Phương pháp đào tạo công nhân kĩ thuật của công ty chủ yếu là đào tạo mới, và công ty có cán bộ công nhân viên hành chính đi học thêm nâng cao tay nghề, xong họ phải tự túc chứ công ty chưa có chính sách ưu đãi về chỉ phí mà chỉ có sự ưu đãi về thời gian tạo điều kiện cho cán bộ đi học thêm nâng cao trình độ chuyên môn. Phương pháp đào tạo công nhân kĩ thuật tại công ty bao gồm: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc ( Tại công ty). Phương pháp này là chủ yếu tại công ty.Phương pháp đào tạo cho các học viên có nghề rồi ( không phải chuyên nghành công ty cần tuyển) hoặc chưa có nghề đăng kí theo học tại công ty. Ngoài việc học không phải mất học phí công nhân còn được trả thêm lương theo thảo thuân. Xong họ phải chấp hành tất cả các nội quy, kỉ luật của công ty. - Phương pháp đào tạo tập trung dài hạn ( Trường dạy nghề ): Công nhân đăng ký theo hỏi phải nộp học phí và được hỗ trợ một phần chi phí. - Liên kết đào tạo: Với một số trường trong tỉnh và của Tập Đoàn : Công ty chỉ viết giấy giới thiệu cho một số công nhân đang làm việc tại công ty và chấp nhận nghỉ không lương để đi học và sau khoá học nếu công nhân đó có nhu cầu về làm việc tại công ty thì công ty vẫn nhận lại và được hưởng lương theo đúng trình độ của mình Trong năm 2008 công ty sẽ có dự án cử người đi học ở các lớp dài hạn của các trường thuộc Tập Đoàn ở khu vực phía bắc nhằm nâng cao trình độ công nhân kĩ thuật với toàn bộ chi phí công ty bỏ ra và có sự hỗ trợ thêm của Tập Đoàn * Phân tích: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc ( tại công ty) + Áp dụng cho công nhân chưa có nghề xin vào học nghề và làm việc tại công ty Học viên học nghề đa phần là những người dân địa phương chưa có nghề hoặc họ đi làm ở xa về, hoặc công nhân làm cơ khi không đúng chuyên nghề đóng tàu và họ có nhu cầu làm việc tại công ty và họ đăng ký vào công ty để học nghề và làm việc kiếm thêm thu nhập cho bản thân và gia đình họ. và họ cũng được trang bị cho mình một nghề. + Số lượng người Bảng 3.2.6. Bảng số lượng công nhân được đào tạo tại công ty năm 2007 ĐVT: Người STT Nghề Năm 2007 Hàn 45 Lắp ráp 30 Thợ máy tàu 25 Thợ điện tàu 20 Thợ sơn, trang trí 20 Thợ sửa chữa máy tàu 30 Thợ ống 25 Thợ hàn ống 20 Tổng số 215 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính công ty Số lượng công nhân học nghề học tại công ty đa phần học ở các nghề giản đơn công ty có khả năng dạy như: hàn tàu, lắp ráp, thợ máy, thợ điên,thợ sơn… Xong chỉ dạy những cái cơ bản còn công việc chính vẫn do công nhân lành nghề đảm nhiệm, hoặc họ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. + Kính phí đào tạo cho công nhân tại công ty. Trong 215công nhân được đào tạo tại công ty năm 2007 thì có 70 công nhân ở xa ở nội trú và 145 công nhân địa phương: Học viên học việc tại cô ng ty được trả lương vì trong quá trình học họ làm ra sản phẩm cho công ty, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho doanh nghi ệp Công nhân ở nội trú: Một công nhân được trả lương 20.000 đồng/ 1 ngày + tiền ăn 15.000đ /ngày + ở nội trú không phải nộp tiền, Công nhân địa phương: Một công nhân được trả 30.000đ /ngày.Không được ở nội trú vì công ty ưu tiên học viên ở xa. Chí phí điện nước của công nhân nội trú của cả công ty ( gồm cả công nhân làm việc và học việc) tháng 12/2007 là: :25.000 đ/ 1 công nhân ở nội trú nhưng công nhân không phải nộp Tiền trả cho công nhân dạy nghề là tính vào tiền lương của họ do công ty chỉ trả: Tiền lương của người dạy nghề lương cơ bản là 150.000 đ/ ngày công 3. 2.7. Nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo tại công ty B ảng 3.2.7. Bảng Nguồn kinh phí đào tạo tại công ty ĐVT: Nghìn đồng Nguồn Năm 2007 Tính % Tập Đoàn hỗ trợ 350.000 48.6 Quỹ Đào tạo công ty 350.000 48,6 Huy động từ quỹ đầu tư phát triển công ty 20.000 2.8 Tổng 720.000 100 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Nguồn kinh phí đào tạo của công ty tuỳ thuộc vào số lượng công việc, vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước và số lượng đào tạo công nhân hàng năm mà trên Tập Đoàn rót kinh phí về cho công ty. Tập Đoàn và công ty mỗi bên 50%, còn tiền huy động thêm thì công ty bổ sung vào quỹ đào tạo phát triển của công ty.Qua bảng số liệu trên ta thấy nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo của công ty không nhiều và công ty nhiều khi chờ kinh phí hàng năm của Tập Đoàn do đó công tác đào tạo phát triển còn gặp nhiều khó khăn. *. Một số tồn tại: - Các nguồn vốn hỗ trợ cho công tác đào tạo còn ít - Việc huy động vốn để đầu tư cho đào tạo còn gặp nhiều khó khăn - Với kinh phí như hiện nay thì việc mở rộng quy mô, tăng năng lực đàò tạo là rất khó khăn. Do đó sẽ không đáp ứng lao động đủ và kịp thời Nguyên nhân: - Công ty mới thành lập nên còn hạn chế nguồn vốn - Có rất nhiều lĩnh vực khác mà công ty cần đầu tư: Mua máy móc, thiết bị phục vụ đóng tàu,.. do đó nguồn lực tài chính phải chia sẻ - Khả năng khai thác nguồn vốn của công ty còn thấp 3. 2.8. Giáo viên đào tạo: Chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo được quyết đinh phần lớn bởi đội ngũ giáo viên vì đây chính là đội ngũ truyền đạt những kiến thức cho học viên. Tại công ty đội ngũ phục phụ công tác đào tạo và phát triển với số lượng dồi dào là các công nhân kĩ thuật lành nghề có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong công tác..giáo viên dạy thực hành cho học viên trong hai tuần đầu và sau đó dạy luôn công nhân thực hành ngoài công trường. *.Giáo viên dạy lý thuyết Bảng 3.2.8.1. Bảng số lượng giao viên dạy lý thuyết qua các năm ĐVT: người STT Trình độ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Cao Đẳng 4 5 6 2 Đại Học 3 4 4 3 T ổng 7 9 10 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Số lượng giáo viên dạy lí thuyết không nhiều bởi thời gian học lí thuyết không nhiều, thực chất của hai tuần đầu của công nhân học lí thuyết trong thời kì đầu của khoá học là : - Sự giới thiệu về công ty - Cách phòng chống cháy nổ - Học nội quy về công ty - Giới thiệu qua về công việc của nghành mà học viên đăng kí - Giới thiệu địa điểm làm việc, học việc, quy cách làm việc… Từ các công việc của thời gian trên giáo viên dạy lý thuyết của công ty không đòi hỏi phải nhiều, xong đòi hỏi các yêu cầu sau: - Giáo viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có tay nghề cao, am hiểu về công ty, nội quy, quy chế của công ty - Là người có khả năng truyền đạt thông tin,khả năng nói… - Sau thời gian dạy lí thuyết họ cũng tham gia công tác dạy, kèm thực hành cho học viên. *. Giáo viên dạy thực hành (Công nhân lành nghềvừa làm vừa hướng dẫn) Tuỳ thuộc vào từng công việc mà giaó viên dạy thực hành có thể hướng dẫn một nhóm người hay từng người riêng biệt. Bảng 3.2.8.2. Bảng số lượng giao viên dạy thực hành qua các năm ĐVT: người STT Trình độ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Trung Cấp 90 100 65 2 Cao Đẳng 30 50 90 3 Đại Học 15 25 35 4 T ổng 135 175 190 Nguồn : Phòng Tổ chức - Hành ch ính Giáo viên dạy thực hành tại công ty là những công nhân có trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có kinh nghiệm, có phẩm chất đạo đức, có kỉ luật trong công việc, có khả năng nói, khả năng truyền đạt thông tin,có tính nhẫn nhịn,.. họ đảm nhận công việc giảng dạy cho học viên mới vào. Trong quá trình dạy thực hành họ vừa làm việc họ vừa hướng dẫn cho học viên hoc, hướng dẫn quy trình công nghệ, phương thức vận hành máy móc, trình tự các bước tiến hành công việc mà học viên theo học, sau khi học viên nhìn họ làm và bắt chước làm theo, sau khi đã lắm được sự hướng dẫn và có thể làm được thì giáo viên cho học viên làm thử trong quá trình làm thử người dạy vừa làm việc của mình vừa phải theo dõi người học và cho tới khi họ có thể làm được việc một cách tự lập và thành thạo thì khoá học của học viên tạm thời có thể xong.Và tuỳ theo tay nghề của học viên trong quá trình làm việc mà yêu cầu tổ trưởng báo cáo với cấp trên để tăng lương. * . Yêu cầu đối với giáo viên giảng dạy + Tại công ty: Giáo viên là kĩ sư tốt nghiệp Cao đẳng , Đại học, công nhân có tay nghề cao hơn 3 bậc trở lên so với bậc nghề đào tạo, Có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở nên + Tại trường dạy nghề : Giáo viên dạy nghề phải có bằng tốt nghiệp trường CĐ Sư phạm kỹ thuật, hoặc CĐ chuyên nghành,…công nhân có tay nghề bậc cao hơn 3 bậc trở lên so với bậc nghề đào tạo, Có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở n ên 3.2.9. Đánh giá chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty Đánh giá chương trình đào tạo thông qua các chỉ tiêu: - Chi phí đào tạo bình quân 1 người/1 khoá học ( Công nhân làm việc 28 ngày/tháng) + Công nhân địa phương: 50 người học 3 tháng và 95 người học 4 tháng Chi phí 1 công nhân = 30.000 *28* 3 = 2.520.000 đ/khoá học 3 tháng Chi phí 1 công nhân = 30.000 *28*4 = 3.360.000 đ/khoá học 4 tháng + Công nhân ở nội trú = 25.000*28*3 = 2.100.000 đ/khoá học 3 tháng Công nhân ở nội trú = 25.000*28*4 = 2.800.000 đ/khoá học4 tháng + Chi phí điện nước của 70 công nhân nội trú: ( 30 công nhân học khóa 3 tháng và 40 công nhân học khoá 4 tháng).Tiền điện nước 25.000 đ/ 1 công nhân/tháng = 25.000*30 + 25.000 *40 = 1.750.000 đ. + Tiền ăn của công nhân nội trú: Họ làm việc có 28 ngày ở công ty nhưng ở 30 ngày = 15.000*30*3 + 15.000*30*4 = 3.150.000đ + Tiền lương giáo viên giảng dạy được thanh toán từ quỹ lương của công ty. Đây là sự hỗ trợ của công ty đối với quỹ đào tạo và phát triển của công ty, hơn nữa những giáo viên giảng dạy này họ vừa giảng dạy họ vừa làm ra sản phẩm cho công ty Tổng chi phí công nhân học nghề tại công ty năm 2007 = 2.520.000*50 + 3.360.000*95+ 2.100.000*30 + 2.800.000*40 + 1.750.000 + 3.150.000 = 625.100.000 đ Với chi phí đào tạo công nhân mới vào học việc tại công ty thì họ cũng góp phần hoàn thiện công tác sản xuất của công ty. - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Trong quá trình học việc của công nhân học việc tại công ty họ đã làm ra sản phẩm cho công ty và đem lại lợi nhuận cho công ty. Công ty cũng bù được phần nào chi phí mình bỏ ra trong suất 4 tháng đào tạo. Sau khi học nghề xong họ được nhận làm công nhân chính thức tại công ty - Công nhân trước và sau quá trình đào tạo tại công ty + Trước quá trình đào tạo: Trước khi bước vào quá trình đào tạo công nhân là những người chưa có nghề hoặc có nghề rồi nhưng không phải chuyên nghành kĩ thuật đóng tàu Họ làm việc với năng suất thấp, vừa nhìn công nhân lành nghề làm việc vừa nghe giảng giải, vừa làm việc. Công nhân lành nghề vừa làm vừa giảng giải cho người học nghề, vừa chỉ bảo…dẫn tới họ làm việc với năng suất kém hơn, chậm hơn, nhiều khi bị gián đoạn công việc… + Sau quá trình học nghề: Người học nghề làm được công việc theo chuyên nghành mình đăng kí theo học, trở thành công nhân chính thức, họ làm việc độc lập được không phải phụ thuộc vào công nhân chính, làm việc thuần thục hơn, có tinh thần trách nhiệm hơn…năng suất lao động cao hơn, tạo ra nhiều sản phẩm hơn, họ có kỷ luật kỉ cương Sau khi trở thành công nhân chính thức tại công ty, họ được thi tay nghề nâng bậc để tăng tiền lương. Phương pháp này tuy đánh giá hiệu quả đào tạo tương đối chính xác song thì việc xác định năng suất lao động cũng có nhiều khó khăn Nhìn chung công tác đánh giá hiệu quả đào tạo công nhân kĩ thuật đã được công ty đánh giá nhưng việc này còn mang tính khái quát, chung chung. 3.3. Nhận xét chung về công tác đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần CNTT Hoàng Anh Qua nghiên cưú về công tác đào tạo phát triển công nhân kĩ thuật của công ty chúng ta thấy rằng về cơ bản công ty đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công nhân kĩ thuật. Từ đó có những chính sách biện pháp nhằm nâng cao trình độ, tay nghề của đội ngũ này. Trong những năm qua công tác đào tạo và phát triển công nhân kĩ thuật của công ty đạt được nhiều thành quả to lớn góp phần đưa nghành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam trở thành một nghành Công nghiệp mũi nhọn. Qua nghiên cứu ta thấy một số vấn đề sau: *. Mặt được - Hàng năm công ty đã đào tạo được hơn 200 lao động chưa có nghề và tạo công ăn việc làm cho người lao động địa phương và lao động nơi khác tới - Góp phần đào tạo nguồn nhân lực có trình độ phục vụ cho huyện nhà và các vùng khác - Góp phần phát triển kinh tế huyện nhà và trong tỉnh - Giảm sự luôn chuyển lao động từ địa phương đi tới nơi khác làm việc dẫn tới góp phần làm ổn định trật tự an ninh xã hội *. Một số hạn chế - Các hình thức đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật của công ty còn chắp vá, nặng về hình thức, số lượng, chưa quan tâm sâu sắc đến chất lượng đào tạo - Tuy số lượng công nhân kỹ thuật đã đáp ứng một phần yêu cầu đặt ra song chất lượng chuyên môn từng nghành, nghề chưa đồng đều - Công nhân kỹ thuật ở một số nghề chưa được đào tạo tại các trường nghề và không được cung ứng kịp thời - Cơ cấu lao động đào tạo của công ty chưa đáp ứng được sự mở rộng các nghành nghề kinh doanh của công ty *. Nguyên nhân của những hạn chế trên - Công ty cò gặp nhiều khó khăn trong việc đầu tư cho công tác đào tạo - Nguồn kinh phí hạn hẹp trong khi nhu cầu về công nhân của các nghề lại lớn - Cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn, - Nhiều nghành nghề mới ra đời với quy trình công nghệ hiện đại mà công nhân kỹ thuật chưa kịp năm bắt được - Số lượng tuyển sinh vào trường dạy nghề còn thấp - Các môn học liên quan đến chuyên nghành đóng tàu còn ít, đào tạo chưa được chuyên sâu PHẦN BỐN: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY CPCNTT HOÀNG ANH 4.1. Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2015 Mục tiêu tổng quát của Tập Đoàn là: Sau năm 2010 Việt Nam sẽ trở thành Quốc gia có nghành Công nghiệp đóng tàu phát triển trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương với tỉ lệ giá trị phần chế tạo sản xuất nội địa các phụ kiện của các sản phẩm đóng mới trong nước đạt 65% - 75% toàn giá trị con tàu, đáp ứng cơ bản nhu cầu phát triển đội tàu các loại trong nước và xuất khẩu đạt 500 triêu USD hang năm Với đà phát triển hiện tại công ty có nhiều mục tiêu đặt ra và phấn đấu sẽ hoàn thành và hoàn thành vựot kế hoạch trong kế hoach đặt ra trong giai đoạn 2008 – 2015 và đặc biệt là kế hoạch năm 2008 gần nhất 4. 1.1. B ảng mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 Năm 2010 Số công nhân Người 620 1000 Số công nhân kĩ thuật đào tạo ngắn hạn Người 215 350 Đào tạo dài hạn Người 600 1000 Đào tạo nước ngoài Người 0 12 Đào tạo nâng cao Người 50 150 Mặt bằng sản xuất Ha 20 35 Lợi nhuận Đồng 8.101.325.283 14.500.000 Đóng tàu 2.000 tấn – 2.500 tấn Cái 15 30 Đóng tàu 10.000 tấn Cái 7 15 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty đang gấp rút hoàn thiện một số dự án trọng điểm mang tính chiến lược : Tăng số lượng số con tàu xuất xưởng tăng từ 2- 3 con tàu một năm với xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Dự án xây dựng nhà máy đóng tàu Thịnh Long với công suất 06 chi ếc/ năm bao gồm các loại tàu có trọng tải từ 10.000 DWT. Dự án xây dựng khách sạn 200 phòng nghỉ đạt tiêu chuẩn 3 sao nhằm phục vụ cho công tác Hội nghị và an dưỡng cho Cán bộ CNV trong và ngoài nghành. Dự án đầu tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp Mỹ Trung - Tỉnh Nam Định trên diện tích 150 ha * Về sản xuất kinh doanh Tập trung cao sự lãnh đạo của Đảng bộ, phấn đấu hoàn thành toàn diện và vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch đặt ra - Hoàn thành hợp đồng 25 tàu vận tải bỉên và triển khai thưcj hiện tiếp hợp đồng đòng mới cho tổng công ty Hàng Hải Việt Nam - Triển khai đóng mới phát triển đội tàu của công ty - Triển khai thực hiện hợp đồng đóng mới tàu xuất khẩu cho các chủ tàu : Trong nước, Trung Quốc, Lào,Campuchia,… Đồng thời trú trọng các mặt hàng sản xuất khác, đảm bảo tiến độ chất lượng và uy tín - Thực hiện được mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty đã đề ra, phấn đấu đặt những chỉ tiêu đặt ra trên bảng trên * Về đầu tư phát triển Kế hoạch đầu tư phát triển giai đoạn 2008 – 2015 với tổng mức đầu tư là 100 tỉ gồm các dự án trọng điểm sau: Dự án xây dựng nhà máy đóng tàu Thịnh Long với công suất 06 chiếc/ năm bao gồm các loại tàu có trọng tải từ 10.000 DWT. Dự án xây dựng khách sạn 200 phòng nghỉ đạt tiêu chuẩn 3 sao nhằm phục vụ cho công tác Hội nghị và an dưỡng cho Cán bộ CNV trong và ngoài nghành. Dự án đầu tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp Mỹ Trung - Tỉnh Nam Định trên diện tích 150 ha Như vậy, Công ty Cổ phần Công nghiệp tàu thuỷ Hoàng Anh sẽ trở thành nơi tập trung chủ yếu những năng lực về đóng mới và sửa chữa tàu thuỷ, hình thành cơ cấu đồng bộ từ đào tạo, nghiên cứu thiết kế đến sản xuất , tiêu thụ sản phẩm 4.1.2. Phương hướng đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty - Căn cứ vào thực lực hiện có, để hoàn thành nhiệm vụ năm 2008 và chuẩn bị cho những năm sau, nhu cầu công nhân kỹ thuật bổ sung 300 người - Tiếp tục tuyển chọn công nhân kỹ thuật có tay nghề và có sức khoẻ, tốt nghiệp từ các trường ĐH chuyên nghành về kỹ thuật trong nước và nước ngoài. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty đề ra các chỉ tiêu đào tạo công nhân kỹ thuật cho công ty như sau: Bảng 4.1.2.1Bảng Kế hoạch đào tạo năm 2008 tại công ty ĐVT: Người STT Hình thức đào tạo Số người Tỉ l ệ (%) 1 Đào tạo ngắn hạn ( tại công ty) 300 69.76 2 Đào tạo dài hạn (tại trường dạy nghề) 120 27.9 3 Gửi đào tạo trong nước 10 2.32 4 Tổng cộng 430 100 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty Kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty năm 2008 thì số lượng đào tạo tại công ty tăng không nhiều so với năm 2007(215 người) năm 2008 (300 người) trong đó công ty không nhận hết số công nhân học nghề tại công ty rồi làm việc luôn tại công ty mà liên hệ với một số công ty bạn nhận họ vào làm việc. Mà công ty tăng cường đào tạo công nhân dài hạn tại trường dạy nghề và tiếp nhân công nhân có trình độ tay nghề cao và công nhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghề cần tuyển. Cử công nhân có tay nghề cao, trung thành với công ty đi đào tạo nước ngoài sau thời gian đào tạo về phục vụ công ty để công ty có một dàn công nhân có trình độ tay nghề cao có kinh nghiệm và giảm thiểu công nhân học nghề vào làm việc, tập trung làm việc với tốc độ cao và đạt năng suất chất lượng sản phẩm để hoàn thành và hoàn thành truớc thời hạn kí kết hợp đồng, ngày càng nhận được nhiều công việc Bảng 4.1.2.2 Dự kiến nhu cầu công nhân kỹ thuật của công ty CPCNTT Hoàng Anh Đơn v ị tính: Người Nghành nghề Tỷ lệ% năm 2007 Năm 2007 Năm 2010 Năm 2015 Lắp ráp 15,9 90 120 220 Hàn vỏ tàu 15,9 90 120 220 Phóng dạng 1,8 10 25 40 Hoá công 2,7 15 25 30 Gia công cơ khí vỏ tàu 11,5 65 85 110 Hàn trang bị 5,3 30 45 60 Thợ máy tàu 5,3 30 60 80 Thợ ống 4,4 25 55 75 Thợ hàn ống 3,5 20 50 70 Th ợ đi ện t àu 5,3 30 45 65 Thợ gia công cơ khí 5,3 30 60 80 Thợ sơn, trang trí 5,3 30 40 75 Thợ mộc tàu 3,5 20 45 90 Thợ cơ điện, năng lượng 3,5 20 45 75 Thợ sửa chữa máy tàu 6,2 35 50 90 Thợ Xây dựng 4,4 25 55 70 Tổng số 100 565 925 1450 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty Giải thích số liệu bảng trên: - Năm 2007: Công ty đóng được 10 tàu trên 2000 tấn và 3 tàu 10.000 tấn với số lượng là 565 công nhân kỹ thuật. Thì số người đóng 1 con tàu là = 565/13 = 43 người/1tàu - Dự kiến năm 2010 đóng 22 con tàu thì số lượng người sẽ là 22*43 = 946 người. Nhưng do công nghệ ngày càng hiện đại nên nhu cầu năm này hơn 800 công nhân (835 công nhân) - Năm 2015 tương tự theo tính toán cần 42*43 =1806 người nhưng công ty dự kiến 1400 (1450 người ) Và từ số tổng công nhân mà chia ra các nghành Tại thời điểm công việc nhiều công nhân không đủ công ty có thể thuê thêm lao động của công ty khác trong thời gian ngắn Hơn nữa nhiều khi công ty được đầu tư thêm vốn thi mua thêm máy móc và lúc đó tuyển thêm nhân viên Qua bảng số liệu trên cho thấy nhu cầu về công nhân kĩ thuật của công ty là rất lớn. Để thực hiện tốt nhu cầu bổ sung công nhân phục vụ yêu cầu phát triển, công ty đã có các biện pháp: - Tập trung đầu tư cho công tác đào tạo phát triển công nhân kĩ thuật tại công ty và tại trường dạy nghề của công ty - Liên kết đào tạo, gửi đi đào tạo nâng cao ở các trường trong tỉnh và một số trường đào tạo công nhân kĩ thuật của Tập Đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam ở khu vực phía Bắc - Tập trung xây dựng, mở rộng quy mô dạy nghề tại công ty và trường dạy nghề Thịnh Long - Đào tạo đội ngũ giáo viên giảng dạy tại công ty - Đội ngũ lãnh đạo công ty không ngừng học hỏi, thường xuyên các lớp học ngắn hạn về công tác lãnh đạo,quản trị nhân sự và sự thay đổi của m ôi trường kinh doanh để thíchứng với sự biến động của môi trường cạnh tranh như hiện nay… 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty 4.2.1.Nâng cao chất lượng công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Một vấn đề nổi bật trong công ty là nhu cầu công nhân kĩ thuật rất lớn mà khả năng cung ứng luôn trong tình trạng thiếu hụt. Do đó công ty cần phải phân tích tình hình sử dụng lao động kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiểt. Muốn vậy công ty phải xây dựng một quy trình xác định nhu cầu cụ thể: - Phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và mục tiêu chiến lược phát triển trong tương lai - Phân tích công việc xem mức độ phức tạp công việc ra sao, trình độ nào đáp ứng được - Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc cho công nhân kĩ thuật, trong đó phải cụ thể từng loại thợ về thời gian đào tạo nghề, về y êu cầu làm được các công việc cụ thể như thế nào, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp - Công ty phải hoàn toàn chủ động trong các khâu đào tạo, xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách khoa học đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh - Tiến hành phân tích và dự đoán xu hướng phát triển của các nghành nghề nào ưu thế phát triển hơn, chuyên sâu hơn Ngoài ra khi xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần phân tích cả người lao động Xác định mục tiêu đào tạo cũng là một khâu khá quan trọng. Sau khi kểt thúc khoá đào tạo thì mục tiêu này là thước đo cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Do đó công ty cần: - Đưa ra các mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn, mục tiêu phải được xây dựng trên cơ sở có căn cứ khoa học. Muốn thế thì công ty cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế, các điều kiện cụ thể và chiến lược phát triển trong tương lai. - Các mục tiêu đặt ra phải sát với thực tế và có tính khả thi có thể trở thành động lực cho người lao động. - Triệt để triển khai những tiềm năng sẵn có vào các nguồn vốn phục vụ cho đào tạo. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định mục tiêu đào tạo - Tiếp tục triển khai nghị quyết chuyên đề của ban chấp hành Đảng bộ công ty về đẩy mạnh và tăng cường quản lí, nâng cao hiệu quả đầu tư tăng năng lực sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu thị trường trong và ngoài nước. - Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực hiện các trình tự, thủ tục về quản lí đầu tư xây dựng, triệt để thực hành tiết kiệm, chống tham ô lãng phí thất thoát trong đầu tư xây dựng. - Thường xuyên củng cố kiện toàn chương trình đào tạo để phát huy các mặt mạnh, khắc phục các hạn chế. Tính nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật của công ty năm 2010 tại công ty Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng công thức Nct = M*P*C*K Trong đó: M:Số đơn vị máy (600 máy) P: mức phục vụ ( 1 người 1 máy) C: Số ca làm việc trong ngày đêm ( 2 ca ) K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân. K = Tdn/Tn K = 304/ 284 = 1,07 Thay số : Nct = 600*1*2*1,07 = 1284 người *. Xác định mục tiêu đào tạo - Đưa ra các mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn - Triển khai nguồn vốn phục vụ cho đào tạo - Các mục tiêu đặt ra phải sát với thực tế và có tính khả thi, có thể trở thành động lực cho người lao động - Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực hiện các trình tự, thủ tục về quản lý đầu tư xây dựng, thực hành tiết kiệm chống tham ô lãng phí - Thường xuyên củng cố kiện toànchương trình đào tạo để phát huy các mặt mạnh, khắc phục các hạn chế 4.2.2. Giải pháp để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định đúng đối tượng đào tạo, tránh lãng phí trong đào tạo cho công ty thì người lập kế hoạch đào tạo cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu có liên quan - Đối với công nhân đang làm việc tại công ty: Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, những sáng kiến, khả năng phát triển trong nghề của họ…xác định cho họ công việc phù hợp nhất mà họ có thể phát huy năng lực tối đa cuả mình, đem lại lợi ích cho công ty. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần tham khảo ý kiến đóng góp của người có liên quan như: Thứ nhất là người quản lí trực tiếp bởi đây là người phát hiện ra những kiến thức kĩ năng nào của công nhân nào là phù hợp hoặc không phù hợp với công việc từ đó xác định được nội dung và phương thức đào tạo. Người thứ hai là người lao động, chúng ta phải xem xét các điều kiện và nhu cầu đào tạo của người lao động như thế nào bởi vì mỗi người có đặc điểm và khả năng riêng. - Đối với lao động mới tuyển vào: Xây dựng kế hoạch thi tuyển đào tạo cụ thể, rõ ràng, đảm bảo chất lượng đầu vào Bố trí đúng người đúng việc, đúng chuyên môn, năng lực sở trường nhằm phát huy khả năng, trình độ đào tạo của họ, qua đó cũng gián tiếp kích thích sự phấn đấu học tập - Mở rộng diện đào tạo với nhiều đối tượng khác nhau. Có kế hoạch tuyển chọn và thu hút học sinh. Tập trung tự đào tạo những nghành nghề đặc thù của nghành mà các trường Nhà nước quản lí không đào tạo hoặc đào tạo không phù hợp với yêu cầu của nghành 4.2.3.Giải pháp để tăng năng lực đào tạo và tăng chất lượng đội ngũ giáo viên * . Đối với cơ sở đào tạo - Đầu tư, xây dựng củng cố hệ thống trường đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ công nghiệp tàu thuỷ - Xây dựng thêm phòng học để giảng dạy lý thuyết - Tổ chức công tác huy động vốn vay từ các ngân hàng, tổ chức, từ Tập đoàn rót xuống, từ đó tăng thêm kinh phí đầu tư cho việc xây dựng cơ sở đào tạo, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc giảng dạy - Xây dựng thêm và nâng cấp các khu kỹ túc xá, khu nghỉ ngơi và giải trí cho học viên - Tăng thêm mức đầu tư mua sắm trang thiết bị giảng dạy để phục vụ cho việc dạy và học - Đầu tư xưởng thực hành sát thực tế *. Đối với đội ngũ giáo viên - Có chính sách đãi ngộ xứng đáng, công bằng và dân chủ.. thông qua các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần - Có chính sách khuyến khích và hình thức thu hút cán bộ kỹ sư giỏi có năng lực chuyên môn về giảng dạy cho công nhân kỹ thuật - Thường xuyên đào tạo nâng cao kiến thức của đội ngũ giảng dạy - Xây dựng các tiêu chuẩn cho giáo viên - Tạo điều kiện cho đội ngũ giảng dạy tiếp xúc với công nghệ hiện đại, giao lưu hội thảovới cán bộ khoa học kỹ thuật nhiều kinh nghiệm trong và ngoài nghành,… - Có kế hoạch quản lý các hoạt động của giáo viên, theo dõi giám sát thời gian, nội dung dạy,… 4. 2.4. Giải pháp để thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo sẽ giúp cho công ty rút ra được các bài học kinh nghiệm, để công tác đào tạo đạt hiệu quả công ty cần: - Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp, xây dựng chỉ tiêu mang tính định lượng sẽ dễ so sánh và đánh giá - Đánh giá phải được thực hiện một cách thống nhất, dân chủ khách quan - Kiểm tra và phân tích kỹ lưỡng các báo cáo gửi về công ty để tránh tình trạng đánh giá không đúng thực tế - Đưa ra mẫu phiếu đánh giá phát cho các đối tượng được đào tạo và kết hợp tài liệu và thông tin khác để nâng cao tính chính xác trong đánh giá 4.3. Một số kiến nghị *. Cơ quan chủ quản ( Tổng công ty Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam) - Hỗ trợ ,tư vấn về công nghệ và ứng dụng công nghệ tiên tiến đóng mới tàu - Hỗ trợ về máy móc thiết bị - Hỗ trợ về mặt tài chính và bảo lãnh để công ty vay vốn kinh doanh tại các tổ chức tín dụng - Định hướng hoạt động và quy mô phát triển của Công ty - Quảng bá và giới thiệu sản phẩm, thương hiệu sản phẩm của công ty - Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực * Cơ quan chính quyền địa phương - Tạo điều kiện cho Công ty được thuê mặt bằng để đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng sản phẩm hàng hóa - Tạo môi trường thông thoáng để doanh nghiệp đầu tư phát triển - Thực hiện đồng bộcơ chế khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư phát triển - Đảm bảo an ninh trật tự và an toàn xã hội - Bảo hộ sản xuất và tiêu thụ sản phẩmcủa doanh nghiệp *. Đối với các tổ chức tín dụng ( Quỹ hỗ trợ phát triển, các ngân hàng thương mại, các công ty tài chính) - Cho vay vốn trung, dài hạn với lãi suất tín dụng ưu đãi để đầu tư xây dựng cơ bản khi các dự án được duyệt - Cho vay vốn lưu động đáp ứng đủ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh từng thời kỳ - Hỗ trợ lãi suất sau đầu tư KẾT LUẬN Công ty Công nghiệp tàu thuỷ Hoàng Anh thuộc huyện Xuân Trường tỉnh Nam định với hơn 26 cán bộ công nhân viên, hơn 600 công nhân nằm ven sông Ninh Cơ lên có lợi thế để phát triển công nghiệp tàu thuỷ.Công nghiệp tàu thuỷ là một nghành công nghiệp tổng hợp, có quy mô lớn. Trong quá trình sản xuất kinh doanh sử dụng sản phẩm của nhiều nghành công nghiệp khác nhau.Do đó khi Công nghiệp tàu thuỷ phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy các nghành Công nghiệp và kinh tế khác cùng phát triển góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Do còn có nhiều hạn chế về thời gian cũng như kiến thức nên em rất mong ý kiến đóng góp của thầy cô. Em xin trân trọng cảm ơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tài liệu của ban tổ chức cán bộ lao động Công ty 2.Nguyễn Hữu Than - Quản trị nhân s ự - NXB Thống kê 2003 3.Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình QTNL – NXB Lao động - Xã hội Hà Nội 2004 4.ThS Lương Văn Úc – Cơ sở khoa học của đào tạo lao động kỹ thuật và chuyển dịch cơ cấu lao động kỹ thuật trong giai đoạn 2001 – 2010 phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước 5. ThS Lương Văn Úc - Giáo trình tâm lý học lao động MỤC LỤC