Chuyên đề Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy

g. Đến hết năm 2003, nguồn vốn của ngân hàng đạt 1.625 tỷ đồng, tăng 237% so với đầu năm 1997 (thời điểm thực hiện Quyết định số 67/QDĐ-TTg). Về cho vay, đến cuối năm 2003, tổng dư nợ đạt 1.406 tỷ đồng, tăng 409% so với đầu năm 1997. Tốc độ tăng trưởng dư nợ bình quân đạt trên 80%/năm. Qua 7 năm cho vay uỷ thác từ nguồn vốn của ngân hàng người nghèo và một năm cho vay uỷ thác từ nguồn vốn của ngân hàng chính sách xã hội, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đã tạo cơ hội cho 18 nghìn hộ có hoàn cảnh khó khăn vươn lên thoát nghèo. Ngân hàng đã mở rộng cho vay các thành phần kinh tế trong phạm vi toàn tỉnh, nhất là hộ sản xuất nông - ngư nghiệp, sản xuất - kinh doanh, làng nghề, ngành nghề tiểu thủ công nghiệp, trang trại, các cụm công nghiệp, khu công nghiệp tập trung. Để thực hiện có hiệu quả Quyết định số 67/QĐ-TTg, trong năm 2004, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định tiếp tục tranh thủ sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng và chính quyền các cấp, kết hợp chặt chẽ với các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội, đổi mới phong cách giao dịch; củng cố hoàn thiện, nâng cao chất lượng hệ thống tổ vay vốn tiết kiệm, đẩy mạnh huy động vốn và cho vay các chương trình phát triển kinh tế của tỉnh, phấn đấu bảo đảm tăng trưởng nguồn vốn 25%, giải ngân hết nguồn vốn uỷ thác cho vay hộ nghèo, bảo đảm nợ quá hạn ở mức dưới 1%. Với những thành tích hoạt động xuất sắc trong nhiều năm liền, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đã vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba. Và cho đến nay, với sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo của tổ chức và sự tâm huyết trong nghề nghiệp của các cán bộ công nhân viên , NHNo&PTNT Nam Định đã được công nhận là ngân hàng cấp II. , góp phần lớn vào công tác xóa đói giảm nghèo trên địa bàn tỉnh, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao phó. Dưới sự chỉ đạo hiệu quả của NHNo & PTNT Nam Định, NHNo & PTNT huyện Giao thủy đã đạt được những thành tích nhất định góp vào thành công chung của hệ thống ngân hàng tỉnh , cụ thể về kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 tại NHNo & PTNT huyện Giao thủy đạt được như sau: Ngân hàng NNO & PTNT huyện Giao Thủy đã bám sát định hướng hoạt động kinh doanh của ngành và mục tiêu cho từng tháng, quý và cả năm 2009, đã đạt được qua các chỉ tiêu cơ bản sau : - Về nguồn vốn huy động đến 31/12.2009 : 279.665 triệu đồng , tăng so với đầu năm là 22.416 triệu đồng. Trong đó : Nguồn vốn địa phương là 183.837 triệu đồng, tăng so 31/12/2008 là 32.770 triệu đồng. Tổng dư nợ đến 31/12/2009 là : 497.334 triệu đồng, tăng so 31/12/2008 là 93.066 triệu đồng. Doanh số cho vay : 537.493 triệu đồng. Doanh số thu nợ : 444.427 triệu đồng. Nợ xấu : 1.740 triệu , tỷ lệ nợ quá hạn là 0,35% Số hộ có quan hệ vay vốn với Ngân hàng là : 13.909 hộ, giảm so với đầu năm373 hộ Kết quả tài chính : Thu –Chi chênh lệch 11.102 triệu đồng vẫn đảm bảo kế hoạch tài chính hệ số 1 lần tiền lương cho cán bộ công nhân viên. Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện quan tâm hơn, hoạt động kinh doanh chất lượng, hiệu quả và an toàn tài sản lớn nhất là an toàn kho quỹ. Về mạng lưới hoạt động kinh doanh: Đến nay NHNo & PTNT huyện Giao Thủy có 3 phòng giao dịch. Thực hiện theo đúng quy chế hoạt động của phòng giao dịch thuộc chi nhanh NHNo & PTNT Việt Nam. Doanh số hoạt động năm sau cao hơn năm trước đảm bảo đúng thể lệ , chế độ an toàn nâng cao chất lượng hiệu quả kinh doanh. Để tổ chức củng cố hoạt động mạng lưới Tổ vay vốn theo Quyết định 67 của Thủ Tướng Chính phủ tới các xóm , đội sản xuất tổ hưu, tổ giáo viên vay tiêu dùng ở các xã, thị trấn trong toàn huyện, đến nay đã có 415 tổ vay vốn và tiết kiệm. Trong đó, tổ hưu chí : 22 , Tổ công nhân viên chức : 51, Tổ vay vốn hộ sản xuất :339 đã và đang hoạt động có nề nếp giúp Ngân hàng Nông Nghiệp hoạt động chất lượng, hiệu quả kinh doanh cao hơn . Đặc biệt, NHNo & PTNT huyện đã tranh thủ sự quan tâm của Thường trực huyện ủy, Ủy ban nhân dân(UBND) huyện thành lập Ban chỉ đạo đầu tư vốn Ngân hàng Nông nghiệp huyện do đồng chí Phó chủ tịch thường trực UBND huyện làm trưởng ban và 22 phòng đại diện đầu tư vốn Ngân hàng nông nghiệp ở các xã, thị trấn trong huyện, do đồng chí phó chủ tịch UBND xã làm trưởng phòng . Như vậy, từ huyện đến xã, thị trấn, thôn xóm đã có hệ thống mạng lưới hoạt động vững chắc, hiệu quả cao hơn thể hiện uy tín hoạt động Ngân hàng Nông nghiệp ngày càng cao. 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của NHNo&PTNT Giao Thủy cũng tương đồng với chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam là : kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng . Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy cũng như NHNo&PTNT Nam Định có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế - xã hội Nam Định phát triển, nhất là lĩnh vực nông nghiệp - nông thôn trong việc tạo việc làm và ngành nghề mới, giúp đời sống nhân dân được cải thiện , nâng cao. Với vị trí chủ lực, chủ đạo trong thị trường tài chính nông thôn, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam định đã thực hiện tốt đầu tư phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn với dư nợ tính đến 31/12/2009 là 497.334 triệu đồng, tăng so với đầu năm 93.066 triệu đồng, tỷ lệ tăng : 23,02%. Trong đó dự nợ cho vay hộ sản xuất, tư nhân cá thể là 493.384 triệu đồng , chiếm tỷ trọng 99,2 % trong tổng dư nợ. Trong đó : Cho vay hỗ trợ lãi suất : 110.247 triệu đồng ( Hộ sản xuất kinh doanh : 106.647 triệu đồng ). Khách hàng được hỗ trợ lãi suất : 1.193 ( Hộ sản xuất kinh doanh : 1.190) Dư nợ cho vay hỗ trợ lãi suất 31/12/2009 : 56.679 triệu đồng, tỷ lệ 11,4% , số tiền lãi được hỗ trợ 2.433 triệu đồng Số tiền lãi đã hỗ trợ :2.443,5 triệu đồng ( Hộ sản xuất kinh doanh 2.336 triệu đồng) Hầu hết các hộ nông dân trên địa bàn huyện đã được tiếp cận vốn và các dịch vụ của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện, góp phần đưa kinh tế nông thôn phát triển, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm và thêm nhiều ngành nghề mới như nuôi trồng thủy sản ( nghề nuôi tôm )…, tăng thu nhập, từng bước chuyển dổi mạnh mẽ từ kinh tế tự cấp, tự túc từng bước phát triển thành kinh tế sản xuất hàng hóa . Đồng thời, cùng với NHNo&PTNT Việt Nam , NHNo&PTNT huyện đã mở rộng thành công các nghiệp vụ ngân hàng thương mại đa năng theo hướng hội nhập và hiện đại, củng cố và nâng cao vị thế, uy tín của mình trong hoạt động đối ngoại. 2.4. Chiến lược phát triển của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy Với sự hướng dẫn, chỉ đạo cũng như tạo điều kiện về nghiệp vụ quản lý ngành của đơn vị chủ quản cấp trên , NHNo & PTNT Giao Thủy cũng đưa ra mục tiêu trong giai đoạn tới là : phấn đấu trở thành ngân hàng nông nghiệp cấp II , tiếp tục giữ vững vị trí chủ đạo trong thị trường tài chính nông thôn , luôn là đối tác tin cậy khách hàng đặc biệt là đối tượng nông dân , giúp họ nâng cao đời sống vật chất , đẩy mạnh nền kinh tế tại địa phương , góp phần thúc đẩy nền kinh tế vùng và quốc gia. Bên cạnh đó, trong năm 2010 tới đây , NHNo & PTNT huyện Giao Thủy cũng đưa ra những mục tiêu kinh doanh cụ thể đối với từng chỉ tiêu : Nguồn vốn : Tổng nguồn vốn đến 31/12/2010 dư : 349.581 triệu, tăng so với đầu năm 69.916 triệu , tương ứng với tăng 25% . Trong đó : Nội tệ : đến 31/12/2010 kà 323.774 triệu, tăng so với đầu năm là 25% + Vốn kho bạc : 100.100 triệu, tăng 4.172 triệu , tỷ lệ 0,004 %. + Địa phương : 218.346 triệu , tăng 55.401 triệu , tỷ lệ 34%. + Tiền gửi dân cư : 160.704 triệu , tăng 32.448 triệu, tỷ lệ tăng 25,3%. Nguồn ngoại tệ : Ngoại tệ quy đổi đến ngày 31/12/2010 : 25.000 triệu, tăng 5.223 triệu đồng, ứng với tỷ lệ tăng 25%. Tín dụng : tăng trưởng dư nợ trên cơ sở tăng trưởng nguồn vốn: Dư nợ đến 31/12/2010 : 571 trỷ đồng Tăng so với đầu năm : 74 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 15%. Trong đó: dư nợ hộ sản xuất nông nghiệp nông thôn : 561 tỷ , chiếm 98% tổng dư nợ. Dư nợ doanh nghiệp 10 tỷ chiếm 2%. Dư nợ cho vay thỏa thuận : 200 tỷ, chiếm 35%. Lãi suất đầu ra bình quân : 13,5%/năm. Tỷ lệ cho vay ngăn hạn 75% , trung hạn 25%. Tỷ lệ nợ xấu 1%. Dịch vụ: Phát hành thẻ ATM : 5000 thẻ. Phát hành thẻ Sinh Viên Lập Nghiệp : 3000 thẻ. Bán bảo hiểm ô tô , xe máy : 200 sản phẩm. Bán bảo hiểm Bảo An tín dụng : 7000 sản phẩm , tương ứng 1.500 triệu. Tài chính : Tổng thu : 78.006 triệu đồng Thu lãi tiền vay: 73.500 triệu đồng. Thu dịch vụ : 900 triệu đồng. Thu Kinh doanh ngoại tệ và vàng: 10 triệu đồng. Thu từ kinh doanh khác : 520 triệu đồng. Thu nhập khác; 3.076 triệu đồng. Trong đó, Thu 238 là 100 triệu đồng. Tổng chi:64.347 triệu đồng. Chi hoạt động tín dụng: 51.800 triệu đồng. Chi hoạt động dịch vụ : 1.000 triệu đồng. Chi nộp thuế và các khoản phí : 90 triệu đồng. Chi kinh doanh khác : 530 triệu đồng. Chi phí cho nhân viên: 1.435 triệu đồng . Chênh lệch thu – chi : 13.659 triệu. Hệ số lương đạt được bằng 1 lần. 2.5. Mô hình cơ cấu tổ chức tại ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy thực hiện theo quy chế tổ chức và hoạt động của chi nhánh NHNo & PTNT Việt Nam. Tính đến 31/12/2009, tổng số cán bộ công nhân viên của ngân hàng có mặt là 53 cán bộ, trong đó có 34 đồng chí nữ , chiếm 64,15% cán bộ trong toàn cơ quan. Trong đó : CBCNV có trình độ đại học , trên đại học là 31 người, chiếm 58,48%. CBCNV trình độ trung học là 14 người , chiếm 26,41%. CBCNV có nghiệp vụ khác ( lái xe, vật tư …) là 8 người , chiếm 15,09%. Mô hình cơ cấu tổ chức Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp huyện : 4 người . Phòng nghiệp vụ kinh doanh :7 người . Phòng kế toán ngân quỹ : 7 người Phòng Hành chính nhân sự - kiểm soát : 6 người . Mỗi phòng ban đều có 1 trưởng phòng và 1-2 phó phòng. Đây thể hiện cơ cấu tổ chức theo chức năng, nó cũng thể hiện những ưu điểm nhất định như: phát huy đầy đủ hơn ưu thế của chuyên môn hóa công việc và tạo điều kiện kiểm tra dễ dàng cho cấp cao nhất . Dù vậy cũng không tránh khỏi những khuyết điểm của loại hình cơ cấu tổ chức này đó là mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra các chỉ tiêu và chiến lược ,cũng có hạn chế trong việc phối hợp hành động giữa các phòng ban và có thể gây ra cách nhìn hạn hẹp ở các cán bộ quản lý. Với mạng lưới hoạt động đến nay có 3 phòng gia dịch hoạt động tại khu vực,gồm : Phòng gia dịch Giao Phong : 10 người Phòng giao dịch Hồng Thuận :11 người Phòng giao dịch Xuân Long Hải : 8 người . Mỗi phòng giao dịch có bộ máy điều hành gồm : 1 đồng chí Giám đốc, 1 phó Giám đốc và tổ trưởng tổ kế toán ngân quỹ . Việc đặt các phòng giao dịch tại các khu vực khác nhau thể hiện cơ cấu tổ chức theo địa dư, ưu điểm của nó là tạo điều kiện cho người dân tiếp cận với các dịch vụ của tổ chức được thuận tiện hơn, gần hơn, đồng thời các dịch vụ của ngân hàng sẽ được tiến hành linh hoạt phù hợp với điều kiện từng vùng, khu vực như vậy chất lượng dịch vụ cũng được nâng cao hơn, phù hợp hơn, bên cạnh đó, trách nhiệm quản lý sẽ được giảm thiểu cho lãnh đạo cấp cao . Tuy vậy, kiểu cơ cấu tổ chức này cũng có những nhược điểm khó tránh khỏi như đòi hỏi nhiều cán bộ quản lý. Như vậy, có 16 cán bộ làm công tác điều hành và tham gia điều hành từ Ban Giám đốc, trưởng phó phòng NHNo huyện đến Giám đốc, phó giám đốc, tổ trưởng phòng giao dịch . Cán bộ làm công tác tín dụng là 18 trong đó có 2 cán bộ tín dụng đang kiêm nhiệm 2 xã ở phòng giao dịch Giao Phong và trung tâm NHNo huyện do NHNo tỉnh điều động 2 cán bộ phó giám đốc Phòng giao dịch, 01 phó phòng tín dụng đi nhận công tác ở đơn vị mới từ tháng 11 năm 2009. Thực hiện công văn hướng dẫn của NHNo tỉnh, mặc dù thực trạng cán bộ NHNo huyện có trình độ ở khung tuổi cao, khó khăn trong đào tạo nâng cao trình độ. Vì vậy, với năng kực hiện có và đội ngũ cán bộ của mình, NHNo Giao Thuỷ đã động viên mọi cán bộ viên chức tự rèn luyện vươn lên không nhừng nâng cao phẩm chất và năng lực công tác, có xu hướng phát triển tốt, tạo nguồn kế cận quy hoạch cán bộ sau nài trên cơ sở đó phát huy nhân tố tích cực, có hướng đào tạo phát triển qua hàng năm, nhận xét đánh giá bồi dưỡng đội ngũ cán bộ được quy hoạch. Từ quy hoạch cán bộ trong năm 2009, NHNo huyện đã đề nghị NHNo tỉnh bổ nhiệm kiện toàn 1 đồng chí phó phòng tín dụng và 1 phó Giám đốc NHNo được phân công phụ trách phòng giao dịch Hồng Thuận thay cán bộ nghỉ hưu. Gíam đốc P.GĐ Tín dụng P.GĐ Kế toán Phòng KH -KDoanh Phòng kế toán Phòng HC – N.Sự PGD Đại Đồng Thuận PGD Giao Phong PGD Xuân Long Hải Các phòng giao dịch 2.6. Các hoạt động chủ yếu 2.6.1. Huy động vốn Nguồn vốn của ngân hàng được phân chia như sau: Theo thời hạn - Trên 12 tháng - Đến 12 tháng - Không kỳ hạn Theo đối tượng - Từ dân cư - Từ tổ chức kinh tế - Từ tổ chức tín dụng - Từ tiền gửi kho bạc nhà nước. Theo loại tiền - VNĐ ( việt nam đồng) - Ngoại tệ ( quy đổi). Ngân hàng chủ yếu huy động từ nguồn vốn nhàn rỗi từ khách hàng và từ dân cư trong địa bàn bằng các hình thức khuyến khích về lãi suất , về phí và thủ tục. 2.6.2. Hoạt động tín dụng Là hoạt động cho vay vốn từ ngân hàng tới những người cần vốn, có thể họ là đơn vị sản xuất kinh doanh hoặc cá thể, hộ nông dân. Đây cũng chính là hoạt động Ngân hàng thực hiện chức năng thúc đẩy nền kinh tế địa phương và khuyến khích hoạt động kinh tế nhằm nâng cao đời sống vật chất của người dân Các hình thức cho vay tín dụng hiện nay được áp dụng : Phân theo thời gian: + Cho vay ngắn hạn + Cho vay trung hạn Phân theo thành phần kinh tế + Doanh nghiệp nhà nước. + Doanh nghiệp ngoài quốc doanh. + Hợp tác xã. + Hộ sản xuất kinh doanh, cá nhân. 2.6.3. Dịch vụ ngân hàng Theo sự phát triển chung của thế giới cũng như sự phát triển của ngành ngân hàng, NHNo & PTNT huyện Giao Thủy cũng phát triển các dịch vụ ngân hàng như Phát hành thẻ ATM Phát hành thẻ sinh viên lập nghiệp Dịch vụ Mobile banking Dịch vụ bán Bảo hiểm ô tô xe máy Dịch vụ bán bảo hiểm Bảo An tín dụng. 2.6.4. Hoạt động tài chính Bao gồm các hoạt động thu chi trong tổ chức Về thu , gồm : + Thu lãi tiền vay + Thu dịch vụ + Thu từ kinh doanh ngoại tệ và vàng + Và thu từ các hoạt động kinh doanh khác… Về chi , gồm : + Chi hoạt động tín dụng + Chi hoạt động dịch vụ + Chi nộp thuế và các khoản phí + Chi cho nhân viên + Chi khác… Đánh giá chênh lệch thu – chi . 2.6.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo-PTNT Giao Thủy trong năm tài chính 2009( tại trung tâm và chi nhánh các xã ) 2.7. Động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy. Từ trước tới nay, công việc làm trong ngành Ngân hàng đặc biệt là trong ngân hàng quốc doanh luôn là mong muốn và là sự lựa chọn ưu tiên của người lao động, đặc biệt là lao động nữ, bởi tính ổn định trong công việc, kể cả về thu nhập. Bởi vậy, khi có được công việc người lao động luôn cố gắng để hoàn thành công việc được giao. Hơn nữa, công việc trong ngành Ngân hàng không những đòi hỏi sự mềm dẻo trong giao tiếp, sự chính xác trong tính toán mà còn phải có sự sáng suốt trong việc thẩm định các dự án vay vốn, do đó người lao động cũng tập trung hết sức trong khi làm việc. Cũng như bất kỳ tổ chức nào, NHNo & PTNT Giao Thủy cũng có những nội quy, quy định đặc trưng của ngành và của riêng tổ chức, bắt buộc người lao động phải tuân theo và hành động đúng. Dù mang tính bắt buộc, cưỡng ép nhưng nó cũng là động lực để người lao động cố gắng làm việc, đảm bảo kế hoạch của tổ chức hướng đến mục tiêu chung. Giao Thủy là một huyện ven biển, sự hoạt động của các tổ vay vốn có tầm quan trọng lớn đối với người dân. Sự ra đời của các tổ vay vốn có sự quản lý của các cán bộ tín dụng đảm bảo cho người dân hoạt động hiệu quả trên cơ sở nguồn vốn vay, đồng thời đảm bảo kế hoạch thu hồi vốn của Ngân hàng. Sự phát triển của mạng lưới tổ vay vốn cũng như sự hiệu quả trong hoạt động của tổ vay vốn cũng là động lực để các cán bộ tín dụng lao động và cống hiến Ban lãnh đạo Ngân hàng cũng thường xuyên có những quyết định luân chuyển lao động giữa các phòng ban và giữa các phòng giao dịch, nhằm tạo không khí mới mẻ, hứng thú làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, sự luân chuyển này chưa hẳn lúc nào cũng hợp lý và tạo được động lực làm việc cho người lao động, bởi địa bàn huyện khá rộng, nhân viên chủ yếu là nữ, nếu phân công công việc tại địa điểm quá xa nơi ở cũng là cản trở, gây khó khăn cho việc thực hiện công việc, điều này gây ra tác động ngược so với mục tiêu ban đầu đề ra. Như vậy, động lực làm việc chủ yếu của người lao động tại đây xuất phát từ suy nghĩ và hành động chủ quan của người lao động, ít có sự tác động từ bên ngoài, từ ban lãnh đạo tổ chức. 2.8. Tạo động lực làm việc cho người lao động tại NHNo & PTNT Giao Thủy 2.8.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại NHNo & PTNT Giao Thủy 2.8.1.1 Nhóm các yếu tố duy trì Các khoản thu nhập của người lao động Về tiền lương Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người lao động được người sử dụng lao động trả theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận. Với cơ cấu là một tổ chức quốc doanh, các nhân viên tại NHNo & PTNT được trả lương theo ngạch bậc và theo chức danh làm việc, được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Tiền lương là một trong số những nhân tố ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc và năng suất làm việc của người lao động. Tiền lương người lao động tại NHNo & PTNT Giao Thủy được tính dựa trên căn cứ là chính sách tiền lương do Nhà nước quy định đối với cán bộ, người lao động viên chức, cách tính như sau: Tiền lương = hệ số lương x Mức tiền lương tối thiểu Trong đó: Mức tiền lương tối thiểu hiện được áp dụng là 650.000 vnđ, sắp tới từ 1/5 mức này được nâng lên là 730.000vnđ. Hệ số lương: tùy thuộc vào bằng cấp người lao động có, thời gian người lao động đã tham gia làm việc và tính chất công việc cụ thể, trung bình khi tăng lương thì hệ số lương cơ bản được cộng thêm 0,33/ 1 lần. Được quy định theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Ngoài ra, còn có một khoản gọi là lương chức vụ, được tính bằng mức lương cơ bản x hệ số chức vụ, hệ số chức vụ được tính bằng % của hệ số lương, tùy vào chức vụ người đó đảm nhận. Theo như tình hình hiện nay, hầu hết các nhân viên làm việc trong khu vực quốc doanh đều đồng ý rằng với mức lương và cách tính lương như hiện nay thì họ không đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày, đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến người lao động không toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ chính mà có xu hướng làm thêm bên ngoài gia tăng thu nhập, như vậy ảnh hưởng rất lớn tới năng suất và hiệu quả công việc. Họ cảm thấy việc trả lương chưa thực sự công bằng với công sức mà họ bỏ ra, như vậy khó có thể khuyến khích được họ làm việc một cách nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, người làm ít, người làm nhiều. Bởi tính ổn định mà yếu tố lương chỉ mang tính chất để duy trì công việc của người lao động mà thôi, ít có sự khích lệ, động viên người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say. Theo điều tra tại đơn vị thực tập qua hệ thống bảng hỏi, kết quả thu nhận được đối với 40 nhân viên như sau: Bảng 2.1: Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động Mức độ thỏa mãn với tiền lương của người lao động. Số lượng/tổng số (người/người) Tỷ lệ (%) 1.Thỏa mãn 6/40 15% 2. Bình thường 29/40 72,5% 3. Không thỏa mãn 5/40 12,5% (Nguồn: kết quả điều tra thực tế tại NHNo huyện Giao Thủy) Như vậy chỉ có 15% số nhân viên điều tra thỏa mãn về mức lương hiện có của mình và 12,5% số nhân viên không thỏa mãn, 72,5% số nhân viên còn lại cảm thấy bình thường, chưa hẳn hài lòng với mức lương hiện tại. Đây là những con số đáng được chú ý để ban lãnh đạo đơn vị có những hành động hợp lý thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị. Về tiền thưởng Tiền thưởng nhằm thể hiện sự ghi nhận những thành tích đóng góp của người lao động trong tổ chức và tôn vinh họ. Do đó, tiền thưởng có tác dụng lớn kích thích người lao động làm việc. Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng ở NHNo & PTNT Giao Thủy: Chủ yếu trích từ quỹ lương hàng năm, khoảng 3% để thành lập quỹ thưởng cho cán bộ công nhân viên Điều kiện xét thưởng: - Người lao động không chịu bất kì hình thức kỷ luật, cảnh cáo nào trong năm xét thưởng. - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Người lao động có thời gian làm việc trên 1 năm tại tổ chức. Hình thức khen thưởng: hàng quý và cuối năm có thưởng bằng vật chất (bằng tiền mặt). Nhưng nhìn chung, khen thưởng còn mang tính chất bình quân, người có chức vụ cao được khen thưởng cao, người chức vụ thấp khen thưởng thấp( về vật chất ), mức chênh lệch cũng không đáng kể, thưởng chưa tính đến hiệu quả làm việc cũng như những đóng góp thực chất của người lao động cho tổ chức. Về mặt nào đó, vật chất luôn là cái đích mà người lao động hướng tới khi làm việc, tuy nhiên việc thưởng như trên lại chưa có tác động mạnh mẽ, thúc đẩy người lao động nhiệt tình làm việc và cống hiến cho tổ chức. Theo kết quả điều tra tại đơn vị thu được kết quả về mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thưởng như sau: Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng Số lượng/tổng số ( người / người) Tỷ lệ (%) 1. Hài lòng 4/40 10% 2. Bình thường 5/40 12,5% 3. Không hài lòng 31/40 77,5% Có đến 77,5% nhân viên chưa hài lòng với mức thưởng hiện có, như vậy, tiền thưởng chưa thể hiện được hiệu quả của nó trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức. Điều kiện làm việc NHNo & PTNT Giao Thủy, tuy là ngân hàng tuyến huyện, song cơ sở vật chất ở đây được trang bị khá đầy đủ. Tại trung tâm, nơi đặt trụ sở chính của Ngân hàng, các nhân viên được làm việc trong môi trường khá thuận lợi, trụ sở mới được khánh thành với phòng ốc hiện đại, thoải mái với máy tính cá nhân cho từng nhân viên, fax, in ấn, bàn ghế, tủ kệ đựng tài liệu... các thiệt bị phục vụ như quạt, máy điều hòa, mạng internet... cũng được trang bị tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tốt nhất để làm việc. Tại các văn phòng giao dịch chi nhánh, tuy điều kiện không được như ở trung tâm, nhưng cũng đảm bảo cơ bản điều kiện cho người lao động như về bàn ghế, máy tính, máy in, tủ kệ... và các thiết bị điện như quạt... Ngoài ra, Ngân hàng còn có trang bị xe phục vụ cho cán bộ đi họp cấp trên và đi kiểm tra hoạt động tại các chi nhánh trên địa bàn huyện. Về điều kiện làm việc, NHNo & PTNT Giao Thủy đã có sự trang bị tốt, góp phần tạo cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Sự quản lý, giám sát của lãnh đạo Ngân hàng. - Về định hướng mục tiêu: Đây là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải thực hiện đối với tổ chức của mình. Trên cơ sở là chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của mình, ban giám đốc ngân hàng đề ra những mục tiêu, chiến lược cụ thể cho toàn tổ chức và cho từng đơn vị, phòng, ban, cá nhân... theo từng tháng, quý và cả năm. Đây là cơ sở để xét tiến độ hoàn thành kế hoạch của đơn vị và cá nhân, phục vụ cho việc bình bầu khen thưởng. - Về phân công lao động: Việc phân công lao động hợp lý, đúng chuyên môn giúp người lao động tự tin, tạo động lực làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Với thực tế là cán bộ tại Ngân hàng chủ yếu là cán bộ trẻ và là cán bộ nữ (64,15%), thêm với việc tổ chức chia thành 4 điểm giao dịch trên địa bàn toàn huyện thì việc phân công lao động cũng gặp nhiều khó khăn. Không những phân công lao động đúng chuyên môn, sở trường để kích thích khả năng sáng tạo và cống hiến của nhân viên, lãnh đạo còn phải phân công sao cho hợp lý về địa điểm làm việc, để nhân viên đi làm không quá xa, tạo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động, bởi hầu hết các chị em đều có gia đình và có con đang trong tuổi đến trường. - Về giám sát tiến độ công việc Ban lãnh đạo Ngân hàng thường xuyên có các chuyến đi kiểm tra tình hình hoạt động ở các chi nhánh xã, đồng thời cũng thường xuyên yêu cầu việc báo cáo kế hoạch hoạt động tại các chi nhánh theo định kỳ. Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có tác động rất lớn tới tâm lý làm việc của người lao động, từ đó tạo nên thái độ lao động của người lao động. Một không khí thoải mái, thân thiện, được gọi là tốt đẹp là khi người lao động cảm thấy được cảm thông, chia sẻ và được giúp đỡ khi khó khăn trong công việc. Bầu không khí làm việc có tác động trực tiếp đến khả năng làm việc và sự hứng thú đối với công việc của người lao động, kết quả của nó thể hiện trực tiếp ở năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả lao động. Khi tiến hành điều tra phiếu hỏi các nhân viên về bầu không khí làm việc tại nơi làm việc thì có 67,5%( 27/40 ) số nhân viên cho rằng họ được làm việc trong bầu không khí thoải mái, thân thiện và được sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp khi gặp khó khăn. Tại các phòng giao dịch và phòng tín dụng, khi mà các nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng thì không những cần sự nhạy bén trong cách ứng xử mà còn sự chính xác trong các con số, luôn thường trực một bầu không khí thân thiện, cởi mở, đây là điều kiện để các nhân viên trẻ ít kinh nghiệm có cơ hội được sự hỗ trợ từ các nhân viên kỳ cựu trong cách thức làm việc, xử lý các tình huống trong giao tiếp. Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động: các cán bộ lãnh đạo của Ngân hàng huyện Giao Thủy luôn bám sát công việc của nhân viên, và có sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết. Không chỉ quan tâm đến nhân viên trong công việc, các cán bộ quản lý của tổ chức cũng quan tâm đến đời sống của nhân viên, có những sự động viên về tinh thần khi hiếu, hỷ, ốm đau... Nói chung, mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới ở đây khá cởi mở, thân thiện, là tiền đề tạo nên một tập thể vững mạnh, khiến người lao động gắn bó với công việc hơn. Các chế độ, chính sách của tổ chức Tổ chức đã có một hệ thống các văn bản quy định rõ ràng về chính sách lương bổng, các chế độ khen thưởng, kỷ luật; thai sản, ốm đau... với các điều luật rõ ràng để các nhân viên có thể tự đối chứng, kiểm tra và hành động theo. Điều này giúp các nhà quản lý thực hiện các chức trách của mình một cách minh bạch, hạn chế được sự nghi kỵ trong tổ chức. 2.8.1.2. Nhóm các yếu tố tạo động lực Bản chất bên trong công việc Công việc chủ yếu tại Ngân hàng là thực hiện các giao dịch về tiền, các hoạt động cho vay và huy động vốn, thẩm định các dự án vay vốn… Đặc trưng công việc của ngành Ngân hàng là ít cần sự sáng tạo nhưng cũng không quá dập khuôn gây tâm lý nhàm chán trong công việc. Công việc chủ yếu cần sự nhạy bén, khéo léo trong giao tiếp, xử lý nhanh các tình huống, đôi khi tiếp xúc với quá nhiều khách hàng gây nên áp lực tâm lý cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên giao dịch. Không phải do phân công lao động thiếu đồng đều mà do đặc trưng công việc của từng phòng ban cho nên vẫn tồn tại hiện tượng phòng làm việc ít, phòng làm việc nhiều. Do đó, khi ban lãnh đạo ít có sự thuyên chuyển công tác giữa các nhân viên phòng ban thì sẽ gây tâm lý nhàm chán và có thể ghen tỵ cho người lao động. Phúc lợi, dịch vụ Ngân hàng áp dụng đúng quy định về phúc lợi của Nhà nước theo Bộ luật lao động Việt Nam, có hai loại phúc lợi là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. Áp dụng đúng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng 5 chế độ mà Luật lao động đã ban hành. Tiến hành khám sức khỏe định kì cho người lao động hàng năm. Trợ cấp thăm hỏi, ốm đau từ 3 ngày trở lên với mức trợ cấp 300.000 vnđ/ người/ lần , không quá 2 lần/ năm. Tổ chức kỷ niệm ngày quốc tế phụ nữ 8/3, 20/10, ngày thương binh liệt sĩ… và các ngày lễ trọng đại khác, và có quà cho những người thuộc diện hưởng. Hàng năm tổ chức đi tham quan, nghỉ mát. Ngày tết thiếu nhi, trung thu có quà cho trẻ em là con em trong ngành, tuổi từ 14 trở xuống. Ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy đã thực hiện khá đầy đủ các phúc lợi cho người lao động, bên cạnh đó còn quan tâm đến con em của nhân viên trong ngành, điều này tạo tâm lý yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó tạo động lực mạnh mẽ làm việc cho người lao động. Kết quả mong muốn và trách nhiệm của người lao động Mỗi người khi hành động, làm việc đều có những mục tiêu nhất định, có thể về vật chất, về sự thăng tiến hay bất kỳ một yếu tố nào đó, song, đây chính là động lực làm việc hữu hiệu giúp nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu bản thân đề ra và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Khi mục tiêu hoàn toàn được hoàn thành hoặc được thực hiện phần nào đó thì cũng kích thích người ta hưng phấn làm việc có thể tiến tới mục tiêu cao hơn hoặc hoàn thành nốt mục tiêu đã đưa ra. Chính vì con người làm việc hoàn toàn có mục tiêu, mục đích rõ ràng cho nên với tư cách của những nhà quản lý, cán bộ lãnh đạo Ngân hàng Giao Thủy đã cố gắng quan sát, tìm hiểu những mục tiêu riêng của cá nhân nhân viên từ đó có những quyết định, hành động hướng họ làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức nhưng không tách rời mục tiêu riêng của cá nhân, bằng những biện pháp giúp đỡ trong công việc, trao cho họ những công cụ làm việc hữu ích. Một trong những công cụ mà lãnh đạo Ngân hàng Giao Thủy đã thực hiện đó là thực hiện phân quyền và trao quyền, giao cho nhân viên quyền tự chủ trong giới hạn có thể, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của nhân viên, đồng thời cũng cho họ cảm giác được tín nhiệm, do đó họ sẽ hết lòng vì công việc, dốc sức vì sự nghiệp chung của tổ chức. Sự thừa nhận và thăng tiến trong nghề nghiệp Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp không chỉ dừng lại ở việc công nhận về khả năng nghiệp vụ, ứng xử mà còn được cụ thể hóa bằng các cuộc bình bầu thi đua khen thưởng hàng quý, hàng năm và giai đoạn. Cuối mỗi năm, Ngân hàng Giao Thủy đều tiến hành bình bầu thi đua cho các nhân viên và có các mức khen thưởng tương ứng. Kết quả công tác thi đua khen thưởng tại NHNo & PTNT Giao Thủy năm 2009 như sau: - 51/54 cán bộ đề nghị Ngân hàng nông nghiệp tỉnh đạt lao động tiên tiến, 3 cán bộ còn lại không đạt do trong thời gian nghỉ sản và cán bộ mới tuyển dụng, chưa đủ thời gian công tác xét thưởng. - 2 cán bộ đề nghị chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. - 6 cán bộ đề nghị danh hiệu người tốt, việc tốt. - 1 cán bộ đề nghị danh hiệu 2 giỏi nghiệp vụ và tin học. - 5 cán bộ đề nghị danh hiệu người tốt việc tốt 5 năm từ 2005-2009. Hành động này đã kịp thời tiếp thêm động lực làm việc cho người lao động, tăng thêm trách nhiệm làm việc cho họ vì những danh hiệu mà họ đã đạt được. Tuy nhiên, thực tế cũng cho rằng, việc bình bầu này còn mang tính hình thức nhiều, tính chất cào bằng, bình quân, ai cũng được khen và mức thưởng chênh lệch không đáng kể phần nào đó đã gây sự bất mãn, giảm sự cống hiến của họ cho tổ chức. Dù vậy , đây cũng là cơ sở để ban lãnh đạo Ngân hàng xem xét, cân nhắc và đưa ra các quyết định thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên. Có thể thăng tiến trong chức vụ điều hành nhưng cũng có thể là thăng tiến trong trình độ nghiệp vụ. Đó là cử nhân viên xuất sắc, có điều kiện học tập và mong muốn học tập nâng cao kiến thức nghiệp vụ và quản lý, trở thành lớp cán bộ kế cận sau này. Đây là công cụ tạo động lực khá hiệu quả đối với bất kì tổ chức nào không riêng gì đối với Ngân hàng Giao thủy. 2.8.2. Đánh giá công tác tạo động lực 2.8.2.1. Điểm mạnh Qua phân tích sơ lược về các yếu tố tạo động lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy, có một số điểm đáng công nhận như sau: Thứ nhất, tổ chức đã tạo ra được môi trường vật chất tương đối tốt, tạo điều kiện làm việc hiện đại, đầy đủ cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc. Ngoài ra, Ngân hàng còn tổ chức được bữa ăn trưa đối với nhân viên nhà xa với mức giá hỗ trợ, giúp người lao động bớt khó khăn và đảm bảo sức khỏe làm việc. Thứ hai, Ngân hàng đã thực hiện đúng các chế độ bảo hiểm cho người lao động, tạo tâm lý an tâm cho người lao động khi tham gia làm việc, từ đó họ sẵn sàng cống hiến sức lực và tài năng cho tổ chức, vì lợi ích của bản thân cũng như lợi ích chung của Ngân hàng. Thứ ba, Ngân hàng đã kịp thời khen thưởng, khuyến khích tinh thần làm việc cho người lao động, giúp người lao động hăng say, tâm huyết và trách nhiệm với công việc hơn. Đồng thời, tổ chức cũng đã đáp ứng phần nào nhu cầu học hỏi của các cán bộ nhân viên trong Ngân hàng bằng các lớp học nâng cao trình độ với cách thức đào tạo trong và ngoài tổ chức. Điều này không những có lợi cho bản thân người lao động mà còn tốt cho sự phát triển của tổ chức sau này. Thứ tư, bầu không khí làm việc ở Ngân hàng Giao Thủy được duy trì ổn định với không khí thoải mái, chia sẻ và cảm thông giữa các nhân viên và giữa nhân viên và cán bộ quản lý. Nó sẽ làm cho người lao động hứng khởi mỗi khi bước chân đến nơi làm việc. Thứ năm, ban lãnh đạo Ngân hàng đã đưa ra những chiến lược, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tiềm lực của tổ chức, phân công lao động đúng chuyên ngành, sở trường của nhân viên, kích thích được sự sáng tạo của nhân viên. 2.8.2.2. Điểm yếu Bên cạnh những điểm mạnh là những điều mà ban lãnh đạo tổ chức Ngân hàng thực hiện khá tốt thì cũng còn tồn tại những điểm yếu cần khắc phục: Một là, việc phân công lao động tại Ngân hàng Giao Thủy có thể nói là hợp lý khi giao đúng người đúng việc, song lãnh đạo của Ngân hàng chưa phát huy hết tiềm năng của người lao động, chưa đa dạng hóa công việc cho người lao động. Mặt khác, việc phân công lao động tại các địa điểm cũng chưa hoàn toàn hợp lý, bởi vẫn còn một số chị em có con nhỏ phải đi làm tại các chi nhánh xa nơi ở, gây khó khăn trong việc đi lại, ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý làm việc của người lao động. Hai là, chính sách lương bổng của tổ chức vẫn chưa thỏa mãn được người lao động, vẫn gây sự bất mãn đối với công việc. Chính sách lương đã được thể chế hóa bởi luật của Nhà nước, song trong khuôn khổ của mình, tổ chức vẫn chưa có những can thiệp hỗ trợ để đảm bảo thu nhập cho người lao động, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình. Ba là, trách nhiệm làm việc của nhân viên chưa cao, người lao động chưa toàn tâm toàn ý vào công việc. Phần lớn họ vào làm bởi tính chất ổn định của công việc đem lại, ít có sự thích thú, say mê đối với công việc. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNo & PTNT HUYỆN GIAO THỦY 3.1. Phương hướng của lãnh đạo Ngân hàng nông nghiệp Giao Thủy về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Như đã thể hiện ở trên, Ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy có những mục tiêu hết sức rõ ràng trong kế hoạch hoạt động sắp tới, do vậy một kế hoạch về con người cũng được ban lãnh đạo Ngân hàng quan tâm, đặc biệt là về tạo động lực làm việc cho nhân viên, sơ lược như sau: - Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên. Tiến hành kiểm tra, tuyển chọn những nhân viên đủ điều kiện và có mong muốn nâng cao trình độ từ đó lên kế hoạch cử đi học hay đào tạo tại tổ chức, dự toán kinh phí và mức hỗ trợ. Những nhân viên chưa được tổ chức lựa chọn nhưng có mong muốn học tập nâng cao thì lãnh đạo cũng hết sức ủng hộ và tạo điều kiện về thời gian và công việc phù hợp. - Có những thay đổi, từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng đối với nhân viên. Tiếp tục đề xuất với lãnh đạo Ngân hàng tỉnh về việc khen thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong công tác và lao động. - Tiếp tục tiến hành công tác phân quyền, trao quyền cho cấp dưới, tạo sự tự chủ trong công việc, nâng cao trách nhiệm cho cán bộ cấp dưới, đồng thời giảm bớt gánh nặng cho cán bộ cấp cao trong tổ chức. - Đẩy mạnh các sinh hoạt tập thể như công đoàn, thanh niên, Đảng... tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức. - Phối hợp với các phòng ban, chính quyền Đảng ủy tạo điều kiện làm việc cho nhân viên được thuận lợi. Đó là phương hướng hoạt động của ban lãnh đạo Ngân hàng, từng mục cụ thể đều được lên kế hoạch một cách đầy đủ về mục tiêu, phương pháp tiến hành và đánh giá hiệu quả với sự nhất trí của toàn ban lãnh đạo với sự góp ý kiến của nhân viên. 3.2. Một số kiến nghị giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện Giao Thủy 3.2.1. Đối với nhóm giải pháp duy trì. Các khoản thu nhập của người lao động Về tiền lương Hoàn thiện công cụ tiền lương để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu chứ không chỉ mang tính chất duy trì, ổn định như hiện nay. Tuy vậy, tiền lương của Ngân hàng nông nghiệp nói chung đều được quy định bởi một chính sách tiền lương cụ thể của Nhà nước, tùy thuộc vào cấp bậc, chức vụ và bằng cấp người lao động có được, do đó để thay đổi theo tình hình thực tế tại mỗi tổ chức rất khó khăn. Để khắc phục vấn đề trên và để nâng cao hơn nữa vai trò của công cụ tiền lương, Ngân hàng nông nghiệp Giao Thủy nên hình thành một quỹ tiền lương linh động hơn và việc trả lương theo một số tiêu chí cơ bản sau: - Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố xác định mức lương một cách chính xác bởi bản chất tiền lương là số tiền mà tổ chức có sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với mức độ đóng góp của họ đối với tổ chức. - Khi xác định lương cần gắn với yếu tố thâm niên công tác, bởi có tính đến yếu tố đó nhân viên mới có thể gắn bó với Ngân hàng vì cảm nhận được sự trân trọng của tổ chức giành cho những đóng góp của mình. Đồng thời, khi tổ chức làm cho những nhân viên giàu kinh nghiệm, có khả năng gắn bó với công việc với tổ chức thì cũng là cách để tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng mới và đào tạo mới. - Tiền lương cần có những điều chỉnh hợp lý với sự biến động của giá cả thị trường, đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay là tiền lương thực tế không cân đối với tiền lương danh nghĩa, trong khi Nhà nước thường xuyên thay đổi mức tiền lương tối thiểu làm tiền lương danh nghĩa tăng lên với hy vọng sẽ nâng cao tiền lương thực tế, song, với sự biến động giá cả tăng cao hiện nay thì khó có thể bù đắp lại được. - Từng bước xây dựng hệ thống lương với sự tham gia đóng góp ý kiến của các nhân viên, mục đích là để hiểu được những tâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động. Và thực hiện việc công khai những chi tiết của hệ thống lương giúp người lao động hiểu và hạn chế được sự nghi kỵ giữa các nhân viên. Về tiền thưởng Từ việc phân tích chính sách thưởng tại Ngân hàng nông nghiệp huyện Giao thủy chúng ta có thể rút ra một số hạn chế sau: Thứ nhất, thưởng còn mang tính chất bình quân, chưa gắn với số lượng và chất lượng công việc. Thứ hai, thưởng chưa kịp thời, chưa linh động để động viên tinh thần làm việc của người lao động. Thứ ba, hình thức thưởng chưa phong phú. Để hoàn thiện chính sách tiền thưởng, em đưa ra một số giải pháp cơ bản sau: Một là, Ngân hàng xét thưởng cho nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá thực tế sự thực hiện công việc của nhân viên. Tức là thưởng phải gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành và được giao. Để việc đánh giá sự thực hiện công việc một cách chính xác và dễ hiểu, Ngân hàng có thể sử dụng phương pháp cho điểm trên các tiêu chí, ví như: số lượng công việc, hiệu quả đem lại, trách nhiệm đối với công việc, tính sáng tạo... với mức thang điểm cố định và mức xét thưởng cố định tương ứng. Hai là, việc xét thưởng cần tiến hành một cách linh động hơn, kịp thời động viên, khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ sớm, khi hiệu quả công việc đem lại cho tổ chức cao hoặc khi họ có sáng tạo trong công việc. Đây là một cách kích thích tinh thần làm việc của người lao động hết sức hiệu quả, bởi nó tác động trực tiếp đến sự tự tin, tự hào bản thân từ đó họ có xu hướng trách nhiệm hơn với công việc. Ba là, cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Không nhất thiết là thưởng bằng vật chất, tiền mặt, có thể áp dụng các hình thức thưởng tác động đến tinh thần người lao động như: thưởng bằng các chuyến du lịch, nghỉ mát; cử đi học nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc có sự hỗ trợ cho sự học tập của nhân viên... Bốn là, các nhân viên cần biết rõ và hiểu rõ cơ chế xét thưởng, cấu trúc thưởng thông qua sự truyền đạt từ cán bộ quản lý trực tiếp. Năm là, bên cạnh việc khen thưởng thì ban lãnh đạo Ngân hàng cũng phải đưa ra một cơ chế kỷ luật tương ứng khi nhân viên mắc lỗi. Như vậy sẽ đảm bảo được tính công bằng và nâng cao hơn nữa trách nhiệm làm việc của nhân viên. Sự quản lý, giám sát của lãnh đạo Ngân hàng Lãnh đạo Ngân hàng cần nhận biết được rõ tình hình thực tế, tiềm năng thực tế của tổ chức để đưa ra những mục tiêu hợp lý mang tính chất định hướng. Tiềm năng có thể là vốn, là con người, là cơ sở vật chất, là sự nhìn nhận của người dân đối với các dịch vụ ngân hàng... từ đó ban lãnh đạo có thể đưa ra những mục tiêu thực tế hơn, hợp lý, tránh được việc gây áp lực tâm lý lên người lao động chạy theo kế hoạch. Lãnh đạo Ngân hàng cũng phải đảm bảo được sự phân công lao động hợp lý. Hợp lý không chỉ là phân lao động đúng người, đúng chuyên môn mà đôi khi lãnh đạo Ngân hàng cần phải xét đến những nhược điểm của việc chuyên môn hóa sâu, đó là sự nhàm chán, tinh thần làm việc không cao. Do đó, tùy vào tình hình thực tế, lãnh đạo Ngân hàng tạo những thay đổi hợp lý trong công việc, như: thay đổi vị trí công việc đối với những việc không có sự khác biệt quá lớn hoặc thậm chí chỉ thay đổi nơi làm việc cho phù hợp, tạo không khí mới mẻ cho nhân viên. Nâng cao tính tự chủ cho nhân viên trong công việc: một phương pháp rất có tác dụng khuyến khích nhân viên đó là phương pháp quản lý tàng hình: B1: tìm kiếm vị trí then chốt,chú ý xem xét đến những người tự nguyện và có khả năng đảm nhận công việc. B2: phổ biến rõ luật lệ, quy tắc làm việc: quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích. B3: đưa ra quy trình làm việc. B4: lên tiến độ làm việc. B5: thử nghiệm. B6: rút kinh nghiệm. B7: tàng hình. Lãnh đạo Ngân hàng cũng tiến hành việc trao quyền, ủy quyền cho cán bộ cấp dưới, giảm được trách nhiệm cho nhân viên quản lý cấp cao và nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Tránh được việc ôm đồm công việc của cán bộ quản lý, ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý của tổ chức. Cần tiến hành cắt giảm số cấp quản lý, đồng thời tăng tầm quản lý của mỗi cán bộ quản lý tạo điều kiện cho thông tin được truyền đi một cách nhanh chóng, chính xác và giảm bớt được chi phí quản lý. Một việc cần tiến hành song song với việc ủy quyền, phân quyền là phát triển năng lực giải quyết công việc của bản thân và tạo dựng tinh thần gắn bó đoàn kết, trung thành của nhân viên cấp dưới để đảm bảo được quyền kiểm soát của lãnh đạo cấp cao đối với nhân viên cấp dưới. Quan tâm và thực hiện việc đào tạo kỹ năng cũng như nâng cao phẩm chất đạo đức cho nhân viên Cung cấp đầy đủ những công cụ làm việc cho nhân viên phù hợp từng vị trí. Phải tạo ra được sự cân bằng giữa quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích. Lãnh đạo của tổ chức không chỉ là người đưa ra mục tiêu và giám sát việc thực hiện mục tiêu mà còn phải là cầu nối giữa các phòng ban, tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong việc thực hiện công việc chung của tổ chức, từ đó kịp thời giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc. Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Cần nâng cao và gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên hơn nữa bằng cách phân công các công việc theo nhóm tạo điều kiện cho các nhân viên tiếp xúc và hiểu nhau hơn, từ đó nâng cao được tinh thần đoàn kết giữa các cá nhân, đồng thời qua đó cũng tạo cơ hội cho các nhân viên trẻ ít kinh nghiệm được học hỏi từ các nhân viên kinh nghiệm, lâu năm. Duy trì bầu không khí thoải mái tại nơi làm việc để tạo tâm lý tốt cho nhân viên, kích thích được khả năng sáng tạo của họ. Bên cạnh đó, lãnh đạo Ngân hàng cũng phải bám sát việc kiểm tra giám sát nhân viên, không phải kiểm soát để bắt lỗi nhân viên mà để kịp thời phát hiện sai sót, giúp đỡ nhân viên khắc phục. Việc giám sát của lãnh đạo bên cạnh gây ra cảm giác bị “soi” cho nhân viên thì cũng vẫn có mặt tích cực được các nhân viên đồng ý đó là sự quan tâm đúng lúc, kịp thời của ban lãnh đạo đối với công việc của nhân viên. Lãnh đạo Ngân hàng phải tạo dựng được hình ảnh nghiêm túc trong công việc nhưng cũng không quá cứng nhắc, sự thân thiết trong giao tiếp đối với nhân viên cấp dưới, tạo tâm lý thoải mái làm việc cho nhân viên, một nơi làm việc thân thiện thoải mái cũng lôi kéo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa tới đời sống của người lao động, không chỉ những khó khăn trong công việc mà còn những khó khăn sau giờ làm việc. Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như thanh niên, công đoàn, các buổi giao lưu văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ giúp các nhân viên hiểu nhau hơn, thân thiết với nhau hơn. 3.2.2. Đối với nhóm giải pháp tạo động lực Bản chất bên trong công việc Việc thực hiện các công việc tại Ngân hàng Giao Thủy hay tại bất cứ ngân hàng nào cũng có một tiến trình cụ thể về các bước tiến hành, cho nên việc tạo sự thay đổi bản chất công việc nhằm tạo sự mới mẻ cho nhân viên là khó khăn. Để khắc phục sự nhàm chán trong công việc thì ban lãnh đạo Ngân hàng thực hiện tốt việc thuyên chuyển các vị trí công tác và đối với một số công việc có thể linh động thay đổi cách thức tiến hành một cách hợp lý, tạo sự thú vị cho người lao động. Hoàn thiện công tác phúc lợi và dịch vụ Mặc dù Ngân hàng Giao Thủy đã thực hiện khá đầy đủ các chế độ phúc lợi tự nguyện và bắt buộc, song cần hoàn thiện hơn nữa công tác này tại một vài điểm sau: Bên cạnh việc thực hiện thì cần phát huy tác dụng các công cụ phúc lợi đã thực hiện, giúp người lao động được đảm bảo lợi ích khi tham gia. Kiểm soát chặt chẽ các khoản chi – thu, tránh tình trạng chi sai mục đích gây lãng phí và thâm hụt, gây sự bất mãn cho người lao động về sự thiếu công bằng, minh bạch. Giúp người lao động về cơ hội để đạt được kết quả họ mong muốn và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc của người lao động. Lãnh đạo Ngân hàng cần giúp đỡ nhân viên của mình trong việc cung cấp các công cụ thực hiện công việc, giúp họ làm việc một cách hiệu quả nhất. Với mỗi cá nhân đều có mục tiêu cá nhân, người lãnh đạo cần hiểu và giúp đỡ họ thực hiện các mục tiêu cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức. Làm được điều này không những đã thể hiện được sự quan tâm của Ngân hàng đối với nhân viên mà còn vì lợi ích chung của cả Ngân hàng Như trên cũng đã trình bày, việc nâng cao trách nhiệm cho nhân viên cũng cần được quan tâm. Ban lãnh đạo Ngân hàng cần thực hiện tốt việc ủy quyền, trao quyền cho cán bộ cấp dưới. Tăng tầm quản lý và giảm cấp quản lý là một biện pháp hợp lý. Việc trao quyền, ủy quyền làm cho nhân viên cảm thấy được sự tín nhiệm của tổ chức và lãnh đạo đối với mình, là động lực để họ cố gắng hơn nữa vì tổ chức. Sự thừa nhận và cơ hội thăng tiến Đối với mỗi sự tiến bộ của nhân viên cần được ban lãnh đạo Ngân hàng công nhận một cách kịp thời, có các hình thức tuyên dương khen thưởng trước toàn bộ nhân viên của tổ chức. Qua việc biểu dương tinh thần làm việc cũng khẳng định và nhấn mạnh họ là những tấm gương đáng noi theo. Qua việc thực hiện công việc và hiệu quả nó đem lại, lãnh đạo Ngân hàng cần cân nhắc những cơ hội thăng tiến cho nhân viên, tương ứng với sự cống hiến của họ, tránh việc bất mãn về cách đối xử trong nhân viên. Một tổ chức mạnh, đoàn kết là tiền đề cho sự phát triển của tổ chức. Ngân hàng cũng phải xây dựng các kế hoạch đào tạo cán bộ hàng năm, tạo điều kiện cho những cán bộ có khả năng, đạo đức phẩm chất tốt và có mong muốn nâng cao trình độ được đi học với sự cam kết trở lại cống hiến sau khi học tập. Có những nhân viên có khả năng quản lý và nghiệp vụ tốt cũng nên được tạo điều kiện đi học lớp quản lý để tạo lớp cán bộ kế cận cho tổ chức. Đối với những nhân viên có nhu cầu đi học nâng cao kiến thức chuyên môn, lãnh đạo Ngân hàng cũng nên tạo điều kiện về công việc cho nhân viên thuận lợi cho việc học tập, có thể nghỉ không lương nhưng không mất việc, hoặc được bố trí công việc phù hợp hơn. KẾT LUẬN Qua việc phân tích trên, ta thấy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện Giao Thủy còn nhiều bất cập. Người lao động tại Ngân hàng Giao Thủy chưa được kích thích khả năng làm việc tối đa, các yếu tố tạo động lực cũng chưa được vận dụng một cách hiệu quả và nhiệm vụ đặt ra cho ban lãnh đạo đơn vị là cần tiếp tục thực hiện nhiều biện pháp để hoàn thiện và tiến tới nâng cao công tác tạo động lực tại đơn vị. Đây là những tìm hiểu có thể chưa đầy đủ của em về công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp Giao Thủy và còn những sai sót khi áp dụng những lý luận vào thực tiễn phân tích nên em rất mong được sự giúp đỡ của các thầy cô để em hoàn thiện đề tài của mình. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình Khoa học quản lý tập 2, TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học và Kỹ thuật, 2002, Hà Nội. 2. ĐH Kinh tế quốc dân, Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội, 2005, Hà Nội. 3. Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Giáo trình tâm lý học quản lý, Trần Thị Thúy Sửu, Lê Thị Vân Anh, Đỗ Hoàng Toàn, khoa Khoa học quản lý NXB Khoa Học và Kỹ Thuật, Hà Nội, 2003, Hà Nội. 4. Trường ĐH Kinh tế quốc dân,Giáo trình hành vi tổ chức, TS Bùi Anh Tuấn, NXB Thống Kê, 2003, Hà Nội. 5. M. Konoruke, Nhân sự chìa khóa của thành công, NXB Giao Thông, 2005, Hà Nội. 6. TS Hà Nam Khánh Giao, Quản trị học- Để quản lý không còn là khó, NXB Thống Kê, 2004, Hà Nội. 7. 8. 9. Nhóm tác giả Business edge, tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền, NXB trẻ, 2007, Hà Nội. 10. Các tài liệu do phòng Hành chính- Tổng hợp Ngân Hàng Nông Nghiệp Giao Thủy cung cấp. 11. Luận văn : Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhanh Joton Hà Nội, Nguyễn Thị Mai, 2004, Trường đại học KTQD.