Chuyên đề Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành

thuộc và đi vào tiềm thức những người dân Hà Thành khó tính và được coi là nơi mua sắm lý tưởng các đồ điện máy. Trong tương lai rất gần chi nhánh Công ty đang và sẽ tiếp tục triển khai nhiều dự án và kế hoạch nhằm khai thác và mở rộng thị trường ở Việt Nam. 3. Đặc điểm về lao động. Bảng 2.2: Bảng tổng hợp lao động của chi nhánh Công ty (Đơn vị tính: người) STT Các chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % I Cơ cấu lao động Tổng số nhân viên 190 100 165 100 155 100 Lao động gián tiếp 42 28 36 28 33 27 Lao động trực tiếp 148 72 129 72 122 73 II Chất lượng lao động Trình độ Đại học 35 18 20 12 15 10 Trình độ Cao đẳng 40 21 39 24 35 23 Trình độ Trung cấp 70 37 66 40 61 39 Trình độ TN PTTH 45 24 40 24 44 28 Kinh nghiệm 100 53 110 67 120 77 Chưa có kinh nghiệm 90 47 55 33 35 23 III Giới tính Nam 110 58 95 58 77 50 Nữ 80 42 70 42 78 50 IV Độ tuổi 18- 30 161 85 139 84 128 83 31- 40 25 13 24 15 28 15 41- 50 4 2 2 1 4 3 Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của chi nhánh Công ty biến động qua các năm. Số lượng lao động được tinh giảm từ 190 người (năm 2005) xuống còn 155 người (năm 2007) do có sự sắp xếp, bố trí người- việc hợp lý hơn, hiệu quả hơn. Lao động gián tiếp của chi nhánh Công ty có xu hướng giảm dần từ 28% năm 2005 xuống 27% năm 2007. Tuy chưa giảm nhiều nhưng điều đó cũng thể hiện một phần sự bố trí gọn nhẹ hơn, bớt cồng kềnh của bộ máy gián tiếp. Trình độ học vấn có xu hướng giảm từ 18% (TN Đại học), 21% (TN Cao đẳng), 37% (TN Trung cấp) năm 2005 xuống còn tỷ lệ tương ứng là: 10%- 23%- 39% năm 2007. Thay vào đó là sự tăng lên của số lượng lao động có kinh nghiệm từ 53% (năm 2005) đến 77% (năm 2007). Lý do chính là do đặc điểm kinh doanh, một số vị trí công việc ở bộ phận trực tiếp cần thiết nhân viên phải có kinh nghiệm nhiều hơn là nhân viên có trình độ học vấn cao. Trình độ học vấn cao chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp và các cấp quản lý của bộ phận trực tiếp. Số lượng nhân viên nam có xu hướng giảm dần từ 58% năm 2005 xuống còn 50% năm 2007. Số lượng nhân viên nam tập trung nhiều ở Bộ phận kho vận. Chi nhánh Công ty có thế mạnh về nhân lực do có một đội ngũ nhân viên tuổi đời còn rất trẻ. Tỷ lệ nhân viên có tuổi từ 20 đến 30 luôn dao động qua các năm từ 83% đến 85% trong tổng số nhân viên. Điều đó hứa hẹn nhiều tiềm năng về sự năng động, ham học hỏi và tinh thần cầu tiến của đội ngũ nhân sự trong chi nhánh Công ty. 4. Một số kết quả đạt được của chi nhánh Công ty trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới. 4.1. Một số kết quả đạt được. Nghiên cứu số liệu của chi nhánh Công ty qua 3 năm có thể thấy tình hình kinh doanh của chi nhánh Công ty đã có những chuyển biến đáng kể, thể hiện ở một số chỉ tiêu tài chính sau: Biểu 2.3: S TT Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện các năm 2005 2006 2007 1 Tổng doanh thu Tr. đ 109.043 154.852 222.688 2 Nộp ngân sách Tr. đ 56 56 56 3 Sản phẩm chính Ngành điện tử Tr. đ 50.160 72.007 104.664 Ngành điện lạnh Tr. đ 44.707 61.940 86.848 Ngành điện gia dụng Tr. đ 14.175 20.905 31.176 4 Tổng số nhân viên Người 190 165 155 5 Thu nhập bình quân 1000 đ/ng/thg 1.500 2.000 2.500 Sơ đồ 2.4: Doanh số theo ngành Ngành điện tử: Ngành điện lạnh: Ngành điện gia dụng: Qua một số chỉ tiêu kết quả chính về giá trị doanh thu ta thấy được về cơ bản chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành đã không ngừng tăng trưởng, năng cao năng lực cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm. Giá trị doanh thu của chi nhánh Công ty năm 2006 đã tăng 42% so với năm 2005, năm 2007 tăng 43% so với năm 2006. Tuy hoạt động kinh doanh chưa có lãi nhưng mức doanh thu của chi nhánh Công ty tăng nhiều đã phản ánh sự biến động tương đối ổn định của chi nhánh Công ty. Bắt đầu từ những bước đi đầu tiên, với những nỗ lực không ngừng, Chi nhánh Công ty TNHH thương mại Tiếp thị Bến Thành đã nhanh chóng dần khẳng định mình và tạo đà phát triển trong thời gian tới. Tình hình tài chính của chi nhánh Công ty đang dần ổn định, vốn qua các năm có chiều hướng tăng nhanh thể hiện qua biểu sau: Biểu 2.5: Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh Công ty qua 3 năm (2005-2007) Các loại vốn Đơn vị 2005 2006 2007 Vốn cố định Tr. đ 1.321 2.861 2.321 Vốn lưu động Tr. đ 7.696 42.750 118.866 Tổng Tr. đ 9.017 45.611 121.187 Biểu 2.6: So sánh giữa các năm Các loại vốn So sánh (%) 2006/2005 2007/2006 Vốn cố định 217 81 Vốn lưu động 555 278 Tổng 506 266 Vốn của chi nhánh Công ty đã tăng mạnh vào năm 2006. Điều đó khẳng định chi nhánh Công ty đang tiến hành nhiều kế hoạch đầu tư sâu, rộng trong hoạt động kinh doanh của những năm nền tảng 4.2. Phương hướng, nhiệm vụ.. Phương hướng tổng quát năm 2008 và các năm tiếp theo là phát triển ổn định, duy trì và phát triển là nhà nhập khẩu và phân phối hàng đầu các Brand nổi tiếng với hệ thống bán lẻ phủ rộng các thành phố chính như: Hà Nội, Hải Phòng….Là nhà bán lẻ hàng kim khí điện máy số 1 tại thị trường Miền Bắc Việt Nam. Dịch vụ bán hàng và bảo hành số 1. Đem đến cho khách hàng sự hài lòng và thoả mãn nhất với niềm tin về chất lượng chi nhánh Công ty cung cấp. Mục tiêu đến năm 2008 của chi nhánh Công ty thể hiện qua các chỉ tiêu ở biểu sau: Biều 2.7: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2008 của chi nhánh Công ty. S TT Chỉ tiêu Đơn vị KH 2008 KH Quý I KH Quý II KH Quý III KH Quý IV 1 Doanh thu Tr. đ 370.000 80.000 91.000 93.000 106.000 2 Nộp ngân sách Tr. đ 56 14 14 14 14 II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành. 1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự. 1.1. Yếu tố về thị trường lao động. Thị trường lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Công ty Thương mại Tiếp thị Bến thành. Nghiên cứu mức độ cung ứng của thị trường về các loại lao động ta thấy rằng: Nếu thị trường có nhiều lao động ở đó lực lượng lao động đa dạng về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo, lứa tuổi, giới tính, kinh nghiệm…Tất cả các yếu tố đó tạo nên sự thuận lợi cho chi nhánh Công ty trong việc lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất, có trình độ chuyên môn cao nhất. Tuy nhiên, nếu mức độ cung ứng của thị trường về lao động không dồi dào, lực lượng lao động ít sẽ tạo ra sự khó khăn cho Công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động được tuyển dụng cũng như khả năng làm việc của những lao động mới được tuyển dụng này. Bên cạnh đó, chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành có một thuận lợi trong công tác tuyển dụng nhân sự đó là việc chi nhánh Công ty nằm trong trung tâm thương mại lớn nhất của thủ đô, trung tâm thành phố Hà Nội, nơi hội tụ nhiều nhân tài ở khắp nơi đổ về tìm kiếm việc làm. Hơn nữa, nơi đây cũng thu hút một lực lượng đông đảo sinh viên ngoại tỉnh có nhu cầu làm việc sau khi đã tốt nghiệp. 1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của chi nhánh Công ty. Một chi nhánh Công ty có sự làm ăn ổn định, được xã hội đánh giá cao về khả năng phát triển trong tương lai, điều kiện tăng trưởng tốt và làm ăn có lãi sẽ thu hút cá ứng viên tham gia dự tuyển khi chi nhánh Công ty đó có nhu cầu. Bởi các ứng viên khi tham gia tuyển dụng đều có mong muốn có một công việc ổn định và có thu nhập cao. Ngược lại, nếu chi nhánh Công ty không có chính sách và chiến lược đúng đắn, sự phát tiển không mang tính ổn định sẽ làm mất lòng tin của cá cơ quan chức năng, của xã hội và chính người lao động. Do đó, không tạo được sức hút của các ứng viên từ bên ngoài, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân sự. 1.3. Các chính sách của chi nhánh Công ty. 1.3.1. Chính sách về trả công cho người lao động. Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngoài, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, nếu công tác trả công cho người lao động không hấp dẫn, ngoài việc không tạo được động lực trong lao động còn gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. Ở đó, ngoài việc họ có được thu nhập cao còn có cơ hội thăng tiến cho bản thân. 1.3.2. Chính sách về đào tạo. Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty. Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta còn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, không nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các công ty, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn. Hơn nữa, nhiều công ty hiện nay do yêu cầu cạnh tranh của thị trường mà phải luôn luôn thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, đòi hỏi công tác đào tạo trong công ty phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho quá trình kinh doanh. Nếu công tác đào tạo này không được tiến hành có hiệu quả buộc công ty phải thực hiên tuyển dụng nhân sự ở bên ngoài công ty. 1.3.3. Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ. Cả hai hình thức này đều là hoạt đọng chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó chi nhánh Công ty có thể điều chuyển nhân sự ở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sự ở bên ngoài để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho qúa trình hoạt động của chi nhánh Công ty được diễn ra suôn sẻ và không bị giãn đoạn. 1.3.4. Khả năng tài chính của chi nhánh Công ty. Công tác tuyển dụng nhân sự trong chi nhánh Công ty đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi phí cao là do công tác quảng cáo của chi nhánh Công ty, những chi phí cho việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn cho ứng viên chi phí càng cao thì công việc tuyển dụng càng hiệu quả. Tuy nhiên, cũng tuỳ từng khả năng tài chính của chi nhánh Công ty mà công tác tuyển dụng đem lại kết quả tốt hoặc không tốt cho chi nhánh Công ty. 1.3.5. Bầu không khí, văn hoá trong chi nhánh Công ty. Mỗi công ty, doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá trong chi nhánh Công ty mà có thể thu hút các ứng viên yêu nghề, thông minh, năng động, nhiệt tình, có nhiều sáng kiến trong công việc…. 1.3.6. Thái độ của nhà quản trị. Đây là một yếu tố ảnh hưởng khá lớn tới kết quả tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ có được những nhân viên tài năng. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Công ty. 2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. Hiện nay, số lượng nhân sự của phòng Hành chính- nhân sự là 4 người. Công việc của phòng được chia làm 2 mảng chính: chế độ chính sách và các vấn đề khác liên quan đến tổ chức nhân sự. Phụ trách mảng chế độ chính sách là do chuyên viên đảm nhận. Trưởng phòng phụ trách chung về các vấn đề liên quan đến tổ chức nhân sự. Trưởng phòng Chuyên viên An ninh nội bộ Lễ tân SƠ ĐỒ 2.8: CƠ CẤU TỔ CHỨC NHÂN SỰ CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. Phòng Hành chính- nhân sự có chức năng chấp hành, tham mưu và tổ chức thực hiện những ý kiến chủ đạo của Giám đốc chi nhánh, bao gồm: - Tham mưu với Giám đốc chi nhánh để thực hiện mọi chính sách theo Bộ luật lao động đối với người lao động. - Tham mưu với Giám đốc chi nhánh để thực hiện mọi nội quy, quy chế của chi nhánh Công ty đối với cán bộ công nhân viên. - Giúp Giám đốc chi nhánh ban hành các văn bản quản lý hành chính của chi nhánh Công ty. 2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng. BẢNG 2.9: NHU CẦU VỀ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ PHÒNG BAN TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY Stt Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch 1 Phòng Hành chính- nhân sự 4 4 0 2 Phòng Kế toán 7 10 -3 3 Phòng mua 4 4 0 4 Phòng Maketting 2 2 0 3 Bộ phận kinh doanh 82 92 -10 4 Bộ phận kho vận 40 45 -5 Do tính chất của hình thức và nghành nghề kinh doanh, hàng năm chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành đều có kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty chỉ xuất hiện khi: - Vị trí làm việc nào đó bị trống do người lao động thuyên chuyển đến một vị trí làm việc mới. - Mở rộng quy mô kinh doanh, đưa vào danh mục hàng hoá kinh doanh một số sản phẩm mới để tăng cường toàn diện sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các Phòng, Bộ phận, Phòng Hành chính tổ chức tổng hợp lập danh sách những chỗ thiếu hụt trình lên Giám đốc chi nhánh Công ty xét duyệt. Giám đốc chi nhánh căn cứ vào nhu cầu kinh doanh của chi nhánh Công ty quyết định số lượng cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ cần tuyển dụng. Để hiểu rõ hơn về nhu cầu tuyển dụng của chi nhánh Công ty, chúng ta có thể tham khảo bảng số liệu sau: BẢNG 2.10: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY QUA CÁC NĂM 2005-2007 Ở BỘ PHẬN KINH DOANH. STT NGÀNH 2005 2006 2007 KH TH KH TH KH TH V R V R V R V R V R V R 1 Điện tử 6 6 5 6 5 4 5 4 4 5 4 4 2 Điện lạnh 4 5 4 5 5 3 5 3 1 3 1 1 3 Điện gia dụng 3 3 2 3 2 1 2 1 1 3 1 1 Chú thích: R: Số lao động ra khỏi chi nhánh Công ty. V: Số lao động vào chi nhánh Công ty. KH: Kế hoạch. TH: Thực hiện. Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta thấy nhu cầu về lao động của các ngành hàng trong chi nhánh Công ty trong những năm qua tăng rất ít, chứng tỏ việc đầu tư mở rộng quy mô kinh doanh chưa nhiều, chưa có đóng góp đáng kể trong công tác giải quyết nguồn lao động ngày càng nhiều của xã hội. 2.3. Các nguồn tuyển dụng. Để tuyển nhân sự, chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Chi nhánh Công ty cũng chia thành nguồn tuyển dụng bên trong (thuyên chuyển nội bộ trong chi nhánh Công ty) và nguồn bên ngoài. 2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong. Để đáp ứng được yêu cầu của một công việc nào đó, chính người quản lý trực tiếp của công việc đó phải nắm rõ được rằng công việc cần một người như thế nào và khả năng của chi nhánh Công ty có đáp ứng được yêu cầu của công việc đó không. Nguồn tuyển dụng bên trong chi nhánh Công ty là những người đã qua tuyển dụng của chi nhánh đang làm việc trong chi nhánh Công ty, họ đang nắm giữ những chức vụ hoặc công việc nhất định trong chi nhánh Công ty. Tại chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành cũng luôn sử dụng phương pháp này để thay cho việc phải tuyển dụng nhân viên mới. Yêu cầu công việc để tiến hành điều chuyển nội bộ thường là xuất hiện trong một thời gian ngắn hoặc người lao động ở vị trí hiện tại không hoàn thành công việc hoặc không có hiệu quả trong khi các bộ phận khác lại đang thiếu người. Do vậy việc thuyên chuyển được thực hiện trong các phòng hoặc các bộ phận của chi nhánh Công ty mà người lao động có thể đảm nhận. 2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của chi nhánh Công ty phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau: Tại chi nhánh Công ty, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì trước tiên Công ty sẽ ưu tiên người thân, bạn bè của nhân viên trong chi nhánh mà người này có đầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Sử dụng phương pháp này sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí, hơn nữa người lao động đó được sự cam đoan của chính nhân viên trong chi nhánh Công ty. Nguồn thứ 2: Từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trường đào tạo nghề…những sinh viên hoặc những công nhân kỹ thuật sau khi ra trường có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ khi biết chi nhánh Công ty có thông báo tuyển dụng thì đến nộp hồ sơ. Nguồn thứ 3: Là từ các công ty khác, đây là những người có trình độ, có kinh nghiệm, đã và đang làm việc cho những công ty khác nhưng đã nghỉ việc vì một lý do nào đó. Tai chi nhánh Công ty trong 3 năm 2005. 2006, 2007 vừa qua xuất hiện nhu cầu tuyển dụng bên ngoài như sau: Năm 2005, ra khỏi chi nhánh Công ty có 17 người. Trong đó: chuyển công tác là: 2 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 12 người, sa thải: 3 người. Năm 2006: ra khỏi chi nhánh Công ty có 15 người, trong đó: chuyển công tác là: 3 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 10 người, sa thải: 2 người Năm 2007: Bổ nhiệm cán bộ quản lý: 2 người, điều động nội bộ: 2 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 5 người, sa thải: 1 người Với sự lưu chuyển nhân sự như trên, ta thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài khá cao. Hiện nay, nguồn tuyển dụng từ các công ty khác chiếm 30%, từ trường Đại học (10%), Cao đẳng 20%, THCN 20%, 20% còn lại từ các nguồn khác. 2.4. Thông báo tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành sử dụng hai loại thông báo chủ yếu là: Thông báo trên bảng tin tại chi nhánh Công ty và thông báo trên báo. Thông báo trên bảng tin của chi nhánh Công ty nên mọi thành viên trong chi nhánh đều biết để cho người thân, bạn bè,,, tham gia nộp hồ sơ đăng ký. Ngoài ra, chi nhánh Công ty còn đăng ký trên báo về thông tin tuyển dụng. Chi nhánh Công ty thường thông báo trên báo Lao động, Hà nội mới, Thanh niên…. từ 4-5 số. Nội dung của thông báo gồm những nội dung sau: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển, yêu cầu trình độ, giới tính, tuổi, kinh nghiệm, sức khoẻ, các văn bằng chứng chỉ, hồ sơ xin việc, thời hạn nộp hồ sơ và địa chỉ liên hệ. 2.5. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự. 2.5.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự: Sơ đồ 2.11 Chi nh¸nh C«ng ty…………… Ban hµnh tiªu chuÈn tuyÓn dông Tr­ëng c¸c bé phËn………… §Ò nghÞ bæ sung lao ®éng Tr­ëng phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù…. Tæng hîp nhu cÇu lao ®éng Gi¸m ®èc chi nh¸nh c«ng ty…… DuyÖt 1 Tr­ëng phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù Th«ng b¸o tuyÓn dông Tr­ëng phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù, Tr­ëng bé phËn (chỉ kh©u pháng vÊn). NhËn hå s¬, s¬ tuyÓn, pháng vÊn lËp danh s¸ch øng viªn Gi¸m ®èc chi nh¸nh c«ng ty DuyÖt 2 Tr­ëng Phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù, Tr­ëng bé phËn. TuyÓn th¼ng Phßng hµnh chÝnh- nh©n sù, bé phËn. Giíi thiÖu vÒ chi nh¸nh c«ng ty, néi quy lao ®éng Gi¸m ®èc chi nh¸nh c«ng ty Ký hîp ®ång häc viÖc/ thö viÖc Tr­ëng bé phËn, Tr­ëng phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù. Häc viÖc/ thö viÖc, ®¸nh gi¸ kÕt qu¶ häc viÖc/ thö viÖc Gi¸m ®èc chi nh¸nh c«ng ty Ký hîp ®ång lao ®éng Phßng Hµnh chÝnh- nh©n sù L­u hå s¬ Lo¹i Thi tuyÓn Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó Nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Trước khi tuyển dụng nhân viên mới, các phòng ban phải giới thiệu để họ nhận biết sơ bộ về chi nhánh Công ty. Thành viên tham gia tuyển dụng của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành bao gồm: Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính- nhân sự và các cá nhân khác chỉ tham gia tham mưu cho Giám đốc chi nhánh. Thông thường chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành quy định hình thức tuyển dụng như sau: Điều 1: Giám đốc chi nhánh chỉ xét duyệt tuyển dụng người lao động vào chi nhánh Công ty thử việc khi có đầy đủ các giấy tờ, văn bản sau: Đơn xin vào làm việc. 2. Lý lịch bản thân. 3. Văn bằng chứng chỉ, bảng điểm có công chứng. 4. Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế. 5. Ý kiến nhận xét của trưởng bộ phận nhận vào làm việc. Điều 2: Nghiêm cấm: Việc bố trí người lao động làm việc hoặc học việc khi có đề nghị tuyển dụng nhưng chưa có giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế. Những người được tuyển dụng vào chi nhánh Công ty ở bộ phận gián tiếp kinh doanh phải là những cử nhân các chuyên nghành tuỳ thuộc vào nhu cầu của công việc các phòng ban. Nếu tuyển dụng lao động cho bộ phận trực tiếp kinh doanh, chi nhánh Công ty thường tuyển các lao động trẻ tuổi đời từ 18- 35 tuổi, tốt nghiệp từ PTTH trở lên tuỳ thuộc vào từng vị trí công việc, lựa chọn, bổ sung cho phù hợp, đặc biệt ưu tiên cho nam giới và những người lao động có kinh nghiệm. 2.5.2. Tuyển chọn nhân sự. Tuyển chọn là công tác quan trọng, quyết định phần lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty. Sau khi làm tốt công tác tuyển dụng thì bước tiếp theo là công tác tuyển chọn. Phỏng vấn: Chi nhánh Công ty thường áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn. Trưởng phòng Hành chính- nhân sự và Trưởng bộ phận sử dụng lao động sẽ phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn. Các câu hỏi đưa ra mang tính chất tìm hiểu về bản thân người lao động như thân thế, gia đình, sở thích ….để chi nhánh Công ty có cơ sở xác định vị trí công việc phù hợp với khả năng của người lao động. Riêng những lao động có kinh nghiệm, Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính- nhân sự và Trưởng bộ phận sử dụng lao động lựa chọn kiểu phỏng vấn không hướng dẫn trước để tiếp xúc trao đổi với ứng viên. Nếu ứng viên đạt yêu cầu, Giám đốc chi nhánh sẽ quyết định tuyển thẳng mà không qua bất kỳ một phần thi nào khác. Thi tuyển: Nếu phải thi tuyển, Phòng Hành chính- nhân sự sẽ lập hội đồng thi và lấy theo thang điểm từ cao xuống thấp. Sau khi đã qua các vòng thi tuyển, chi nhánh Công ty sẽ tiến hành thông báo trúng tuyển cho các ứng viên khoảng 2 tuần sau khi tiến hành kết thúc và phỏng vấn tại chi nhánh Công ty. Tuy nhiên, đây chưa phải là bước tuyển dụng, ứng viên mới được thông báo trúng tuyển chứ chưa được tuyển. Chỉ khi nào có quyết định của Giám đốc chi nhánh sau thời gian học viêc (nếu có)/ thử việc thì các ứng viên mới chính thức được ký kết hợp đông lao động. Nhận xét: Công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự ở chi nhánh Công ty chưa phát huy hiệu quả. Việc tuyển chọn còn chịu nhiều ảnh hưởng về tâm lý chủ quan người phỏng vấn là một trở ngại trong việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động. Đây là một trong những khuyết điểm về tuyển dụng mà chi nhánh Công ty cần có biện pháp khắc phục. 2.6. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc. Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành quy định việc tuyển dụng lao động như sau: * Đối với quá trình học việc: Áp dụng cho một số công việc của bộ phận trực tiếp kinh doanh như nhân viên bán hàng, nhân viên kho, nhân viên giao nhận. 1. 02 tháng học việc đối với các nhân viên trên. Trong thời gian học việc các nhân viên này được hưởng 80% lương cơ bản. 2. Đánh giá kết quả học việc: - Trưởng bộ phận lập kế hoặch và giao công việc cho người lao động học việc. Kiểm tra, theo dõi để làm cơ sở đánh giá thời gian học việc. - Trưởng bộ phận đánh giá kết quả học việc trình Giám đốc siêu thị. Giám đốc chi nhánh quyết định ký tiếp hợp đồng thử việc cho người học việc. * Đối với quá trình thử việc: 1. 03 tháng thử việc đối với các công việc của bộ phận trực tiếp kinh doanh. Trong thời gian thử việc nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản. - 02 tháng thử việc đối với các công việc của bộ phận gián tiếp kinh doanh. Trong thời gian thử việc nhân viên được hưởng 80% lương cơ bản. 2. Đành giá kết quả thử việc: - Trưởng bộ phận lập kế hoặch và giao công việc cho người lao động thử việc. Kiểm tra, theo dõi để làm cơ sở đánh giá thời gian thử việc. - Đối với bộ phận trực tiếp kinh doanh: Trưởng bộ phận sẽ giao chỉ tiêu doanh số kinh doanh cho người lao động thử việc. Theo dõi, tổng kết để làm cơ sở đánh giá thời gian thử việc. - Trưởng bộ phận đánh giá kết quả thử việc trình Giám đốc siêu thị. Giám đốc chi nhánh quyết định ký tiếp hợp đồng chính thức cho người thử việc. Nhận xét: Nhìn chung, quá trình học việc và thử việc của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp Thị Bến Thành diễn ra khá thuận lợi bởi người lao động được bố trí, sắp xếp làm việc đúng kinh nghiệm, chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo. Trong quá trình học việc, thử việc, người lao động được hưởng đầy đủ các quyền lợi của mình. Tuy nhiên, thời gian học việc và thử việc được áp dụng ở chi nhánh Công ty còn hơi dài nên dễ gây cảm giác chán nản cho người lao động. Bên cạnh đó, thực tế cho thấy, số lượng lao động tiếp tục ở lại chi nhánh Công ty sau thời gian học việc, thử việc cũng không nhiều nên cho thấy chất lượng của công tác tuyển dụng cần được chú trọng hơn, cần cung cấp đầy đủ thông tin và thời gian để các ứng viên hiểu kỹ hơn về loại hình kinh doanh, thời gian làm việc cũng như các yêu cầu khác của công việc trong chi nhánh Công ty. 2.7. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động. Sau thời gian thử việc, người lao động có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ được ký kết Hợp đồng lao động với chi nhánh Công ty. Người được ký Hợp đồng lao đồng phải có đủ các loại giấy tờ, văn bằng chứng chỉ như trong Hồ sơ xin việc. Ngoài ra, có bản nhận xét của Trưởng bộ phận sử dụng lao động về đạo đức, tác phong, trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và kiến thức sản phẩm (đối với nhân viên bán hàng, nhân viên giao nhận). Việc ký kết hợp đồng lao động sẽ được diễn ra giữa Giám đốc chi nhánh Công ty và người lao động. Sau ký kết người lao động sẽ được chính thức nhận vào làm việc và hưởng mọi quyền và nghĩa vụ như các lao động khác trong chi nhánh Công ty. 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành. Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành bên cạnh việc tuyển dụng lao động mới thì còn sử dụng phương pháp thuyên chuyển nội bộ khá thường xuyên. Do đó, ta sẽ xem xét tình hình thuyên chuyển nội bộ và kết quả tuyển dụng lao động mới từ bên ngoài vào chi nhánh Công ty. 2.8.1. Tình hình thuyên chuyển trong nội bộ chi nhánh Công ty. Số người được điều động nội bộ được chia thành những lao động thuyên chuyển bộ phận và những lao động chuyển vị trí. Bảng 2.12: Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 So sánh 2006/2005 So sánh 2007/2006 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng số lao động thuyên chuyển 20 30 10 10 0.5 -20 -66.67 1. Thuyên chuyển bộ phận 18 27 6 9 0.5 -21 -77.78 2. Thuyên chuyển vị trí 2 3 4 1 0.5 1 33.34 Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy tình hình điều động nội bộ trong chi nhánh Công ty là tương đối. Đặc biệt là năm 2006 là 30 người, năm 2007 giảm đi 20 người (chi nhánh Công ty chỉ điều động 10 người) với tỷ lệ giảm đi là 66.67%. Trong đó, số số thuyên chuyển bộ phận giảm 21 người, số thuyên chuyên vị trí lại tăng 1 người. Có tình hình giảm này là do năm 2007 cơ cấu tổ chức bộ máy của chi nhánh Công ty đã đã dần đi vào ổn định, việc sắp xếp bố trí lao động đã hợp lý hơn. 2.8.2. Kết quả tuyển dụng lao động. Đội ngũ lao động tại chi nhánh Công ty ngày càng được bổ sung bằng lực lượng lao động mới với đầy đủ thành phần, trình độ và năng lực. Lực lượng lao động này đã và sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chi nhánh Công ty. Dưới đây là bảng số liệu về kết quả tuyển dụng lao động mới của chi nhánh Công ty trong 3 năm qua. BẢNG 2.13: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY Đơn vị: người Năm Tuyển dụng 2005 2006 2007 So sánh 2006/2005 (%) So sánh 2007/2006 (%) Tổng 30 40 25 133,33 62,5 Nhân viên gián tiếp 3 5 4 166,67 80 Nhân viên trực tiếp 27 35 21 129,62 60 Qua bảng tổng kết thấy số lượng tuyển nhân viên trực tiếp kinh daonh qua các năm đều cao hơn rất nhiều so với số nhân viên gián tiếp. Như đã phân tích ở các phần trên thì tổng số nhân viên trực tiếp kinh doanh qua các năm luôn chiếm từ 72-73% trong tổng số lực lượng lao động của chi nhánh Công ty. Điều này cho thấy chi nhánh Công ty đã tinh giảm và sử dụng có hiệu quả số lao động gián tiếp trong chi nhánh Công ty. 2.9. Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự. 2.9.1. Ưu điểm. Trong năm qua, chi nhánh Công ty đã tuyển dụng được đông đảo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu của chi nhánh Công ty cả về số lượng và chất lượng. Thực tế khi chi nhánh Công ty thực hiện thuyên chuyển nhân viên của mình thì đã mang lại nhiều lợi ích: Thứ nhất là chi nhánh Công ty đỡ tốn kém cho việc tuyển thêm lao động mới, trong khi công việc yêu cầu khoảng thời gian ngắn. Thứ 2, khi thuyên chuyển trong bộ phận, ví dụ như thuyên chuyển nhân viên bán hàng từ ngành hàng Điện tử sang ngành hàng Điện lạnh thì bản thân người nhân viên bán hàng được thay đổi môi trường làm việc mới, phong cách quản lý mới, có điều kiện nâng cao hiểu biết rõ hơn về kiến thức sản phẩm đang kinh doanh ở ngành hàng mới, có điều kiện để học hỏi các kỹ năng bán hàng, kinh nghiệm từ các nhân viên trong ngành hàng mới. Khi quay trở lại môi trường làm việc cũ họ sẽ cố gắng làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, sẽ cảm thấy đỡ nhàm chán hơn. Qua những số liệu phân tích ở các phần trên ta cũng thấy, tuy lực lượng lao động của chi nhánh Công ty có giảm hơn so với những năm trước (năm 2005 có 190 người, năm 2007 có 155 người) nhưng tổng doanh thu của chi nhánh Công ty lại tăng từ 109.043 tỷ năm 2005 lên 222.688 tỷ năm 2007. Điều đó chứng tỏ tốc độ tăng doanh thu lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, điều đó cho thấy lao động được tuyển dụng đã phát huy tác dụng. Các vị trí cần tuyển thêm nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì chi nhánh Công ty đều có thể đáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Công ty. 2.9.2. Nhược điểm. Mặc dù Công ty đã tuyển dụng được khá nhiều lao động có trình độ, có khả năng, nhưng việc giữ lại những lao động đó làm việc lâu dài với chi nhánh Công ty trong một thời gian dài là ít. Nhiều lao động đã nghỉ việc khi chưa kết thúc giai đoạn học việc hoặc thử việc do không quen với môi trường làm việc dưới hình thức siêu thị: + Phần lớn thời gian làm việc của nhân viên bán hàng là đứng giao tiếp với khách hàng khoảng 45h/ tuần. Các nhân viên của bộ phận trực tiếp kinh doanh khác như Thu ngân, Kho vận, Giao lắp đều áp dụng nội quy về thời gian làm việc như sau: + 2 ngày/ 1 tuần: Làm việc thông ca từ 8h15 đến 21h30 (12h/ ngày), các ngày còn lại trong tuần làm việc luân phiên ca sáng và ca chiều (6h/ ngày). + Thời gian nghỉ giữa ca: 45phút. Ngày làm việc thông ca: 90 phút/ 2 lần. + Hạn chế nhân viên nghỉ vào các ngày lễ, thứ 7, chủ nhật nhằm tăng cường nhân viên phục vụ nhu cầu mua sắm của nhân dân. Mỗi nhân viên khối trực tiếp kinh doanh chỉ có thể nghỉ từ 1 đến 2 ngày thứ 7 hoặc chủ nhật/ 1 tháng. Ngày tết, khối gián tiếp làm việc đến 28 tết âm lịch, khối trực tiếp làm việc đến hết trưa ngày 30 âm lịch (ưu tiên nhân viên ở xa được nghỉ trước 1 ngày). Chính vì thời gian làm việc theo ca, có ngày ca dài và ngày nghỉ không cố định trong tuần nên gây khó khăn trong đời sống sinh hoạt, dẫn đến tâm lý chán nản, không gắn bó lâu dài với chi nhánh công ty. Do đó, chi nhánh Công ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao lòng yêu nghề và nhiệt huyết của nhân viên. Hơn nữa, việc thuyên chuyển lao động trong chi nhánh Công ty cũng là biện pháp hay song không nên quá lạm dụng. Thực tế năm 2006 số lao động được thuyên chuyển trong nội bộ bộ phận đã thôi làm việc, trong đó có những nhân viên có năng lực. Người nhân viên bán hàng sau khi được chuyển sang ngành hàng khác khi quay lại nghành hàng cũ sẽ làm việc tốt hơn, có kiến thức về nhiều sản phẩm hơn, song có thể là do yếu tố tâm lý tác động làm họ chán nản, tiêu cực vì đa số họ thường có tâm lý thích ổn định, không thích thay đổi ít nhiều về môi trường làm việc. Về trình độ của lực lượng lao động thực sự chưa có sự thay đổi lớn, cơ cấu về trình độ chưa hợp lý, chưa thu hút được nhiều lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng vào khối kinh doanh trực tiếp nên lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng chưa là lực lượng lao động được tuyển chính cho khối kinh doanh trực tiếp tại chi nhánh Công ty. 3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự. 3.1. Những tồn tại. - Người lao động được tuyển dụng mới vẫn thụ động trong công việc, chưa linh hoạt, sáng tạo, chưa có tác phong và kỹ năng cần thiết. - Tình hình lao động không ổn định, nhiều lúc chi nhánh Công ty phải giải quyết tình trạng thừa lao động, có khi lại thiếu lao động do tính chất của ngành nghề, lĩnh vực là kinh doanh theo mùa vụ. - Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thông báo rộng rãi nên ít người biết đến, không thể tham dự nên bỏ sót nhân tài. - Tên tuổi của chi nhánh Công ty chưa được biết đến nhiều. Thương hiệu chi nhánh Công ty chưa đủ mạnh để thu hút nhiều lao động có trình độ đến tham gia tuyển dụng. - Tuyển dụng bước đầu qua phỏng vấn, những người không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Công tác này thực sự chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động, bởi lẽ trên thực tế không ít người mặc dù khả năng giao tiếp có hạn nhưng khả năng làm việc của ho lại rất cao, rất có trách nhiệm (nhân viên khối gián tiếp). - Công tác tuyển dụng chưa thật sự mang lại tính hiệu quả và tính cạnh tranh trên thị trường, Hơn nữa tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng và chi tiết nên đôi lúc gây khó khăn. Nhân viên bán hàng, Giao nhận chủ yếu là người ngoại tỉnh, trình độ học vấn không cao dẫn đến việc chấp hành nội quy, quy chế còn hạn chế. - Lao động mới tuyển dụng đều trẻ tuổi, có khả năng, năng lực nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, không thể đưa họ vào các chức vụ quản lý và những công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm. - Môi trường lao động là ca kíp, thời gian làm việc, nghỉ ngơi không cố định. Hơn nữa, mức lương trả cho lao động quản lý còn chưa cao nên chưa thu hút được nhiều lao động lớn tuổi, có trình độ cao, có kinh nghiệm tham gia tuyển dụng vào các cấp quản lý. - Chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ, nội dung của công việc cuả một số vị trí tuyển dụng chưa rõ ràng khiến cho người tham gia tuyển dụng chưa hình dung, hiểu biết nhiều về thực tế công việc. 3.2. Nguyên nhân. - Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng còn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan. - Trong những năm tới chi nhánh Công ty đang tiến hành nhiều kế hoạch quan trọng để chuẩn bị cho quá trình Liên doanh với các đối tác có tên tuổi ở nước ngoài. Do vậy, yêu cầu người lao động phải luôn luôn phải nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng để bắt nhịp với yêu cầu, đòi hỏi mới. - Việc tuyển chọn và bố trí lao động được thực hiện nhưng người tuyển chọn chưa chú ý đến kỹ năng của người lao động, còn bị sức ép của vấn đề tuyển dụng….. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY. 1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự . Chất lượng lao động của chi nhánh Công ty cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Chất lượng lao động tốt xấu ra sao phụ thuộc vào quá trình tuyển dụng có được tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ hay không? Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng , ta có thể tiến hành một số giải pháp sau: Tiến hành thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch về điều kiện, nội dung và kết quả tuyển dụng. Với hình thức đãi ngộ công việc, mức lương cho công việc đó… Những nội dung này có thể làm tăng mức hấp dẫn về công việc và thu hút nhiều người tham gia. Đánh giá chính xác nhu cầu để tuyển dụng số lượng nhân sự một cách chính xác, tránh tuyển dụng thừa hoặc thiếu, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của chi nhánh Công ty. Để có đánh giá chính xác, không nên chỉ dựa vào bản danh sách nhu cầu về lao động của Trưởng các bộ phận mà phải đánh giá thực tế công việc đó như trình độ cần có của người lao động, thời gian thực hiện, mức độ quan trọng của công việc đó, mức độ thường xuyên của công việc, có thể thuyên chuyển lao động giữa các bộ phận hay không? … Nếu xác định chính xác được các yếu tố đó, chi nhánh Công ty có thể đưa ra nhu cầu về lao động cho mình một cách chính xác trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Nội dung tuyển dụng phải bao gồm cả phần lý thuyết và phần thực hành để có thể đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Trong quá trình thử việc, để đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên, Trưởng các bộ phận phải dựa vào tác phong làm việc, sự hoà đồng, tinh thần trách nhiệm, kết quả thực hiện công việc … của người lao động để đánh giá. Việc đánh giá phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng, không nên dựa vào các mối quan hệ tạo được giữa người lao động và các trưởng bộ phận trong quá trình thử việc. 2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự. Để công tác tuyển dụng nhân sự thực sự đem lại hiệu qủa, chi nhánh Công ty khi tiến hành tuyển dụng phải lựa chọn cán bộ tuyển dụng là người có năng lực chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, nhiều kinh nghiệm và đặc biệt phải công minh, khách quan trong công tác kiểm tra, đánh giá. Chi nhánh Công ty ngoài việc nên thành lập Hội đồng tuyển dụng và một tổ chức thanh tra, kiểm tra lại các khâu của quá trình tuyển dụng để quá trình tuyển dụng được công bằng và khách quan hơn. Khi thành lập hội đồng tuyển dụng, chi nhánh Công ty nên chọn ra các thành viên cần thiết và quy định rõ ràng, cụ thể quyền và trách nhiệm của các thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng. Chi nhánh Công ty nên chú ý đến khâu này vì nó góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự. 3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành bao gồm 2 nguồn: Nguồn bên trong, tức là tiến hành công tác thuyên chuyển nội bộ trong chi nhánh Công ty. Tuy nhiên, việc thuyên chuyển này phải thực hiện một cách khoa học hơn nữa vì đối với một số nhân viên có tâm lý thích ổn định thì họ lại không thích sự điều chuyển này, cho nên khi điều chuyển cần làm công tác tư tưởng cho họ. Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài, phòng Hành chính- nhân sự nên chủ động thiết lập quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, …để khi cần thiết, họ có thể giới thiệu cho những sinh viên ưu tú đã hoặc sắp ra trường về làm việc cho chi nhánh Công ty. Ngoài các nguồn trên, chi nhánh Công ty có thể mở rộng lĩnh vực tuyển dụng sang các công ty khác (cạnh tranh lành mạnh), các Phòng lao động, các Trung tâm môi giới lao động, các Tổ chức cung ứng lao động… 4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn. Để công tác tuyển chọn được thực hiện tốt thì trước tiên cần nâng cao năng lực đội ngũ tuyển chọn. Đào tạo và bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ cho đội ngũ này là việc chi nhánh Công ty nên làm trước mắt. Trong qúa trình tuyển chọn, việc phỏng vấn để kiểm tra trình độ, sự hiểu biết của ứng viên đối với công việc, đối với chi nhánh Công ty là điều quan trọng. Các cán bộ tuyển dụng cần đưa ra các thông tin về nội quy, quy định thật rõ ràng về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ…để giúp các ứng viên thêm hiểu rõ về công việc và có quyết định đúng đắn khi gia nhập vào chi nhánh Công ty. 5. Hội nhập nhân viên mới. Hội nhập nhân viên mới là một khâu quan trọng trước khi nhân viên có quyết định chính thức tuyển dụng. Tại chi nhánh Công ty thường là do Trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các thành viên khác trong bộ phận mình và phân công một nhân viên khác như chuyên gia sản phẩm, nhân viên bán hàng cấp cao… giúp đỡ nhân viên mới trong suốt quá trình học việc, thử việc. Việc này cũng giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hoà đồng với tập thể. Tuy nhiên, việc nhân viên mới rập khuân làm theo các nhược điểm của nhân viên hướng dẫn cũng khó tránh khỏi. Hơn nữa, điều đó tạo cơ hội cho nhân viên mới chỉ thân quen với nhân viên hướng dẫn, đôi khi kiêu căng, tự mãn, không muốn hoà đồng với các nhân viên khác. Vì vậy, Trưởng bộ phận phải luôn sát sao để theo dõi và nhắc nhở kịp thời và có những đánh giá khách quan về năng lực của nhân viên mới, đôi khi phải giao cho nhân viên mới một số công việc hơi qua sức để nhân viên mới bộc lộ hết những ưu điểm và nhược điểm. Việc Giám đốc chi nhánh Công ty triêu tập các cán bộ quản lý, các Trưởng bộ phận trong chi nhánh để giới thiệu nhân viên mới cũng nên duy trì để nhân viên mới dễ dàng hiểu được cơ cấu tổ chức, từng vị trí chức danh trong chi nhánh Công ty nhằm tạo thuận lợi cho nhân viên mới liên lạc khi có nhu cầu trao đổi trong công việc. 6. Một số khuyến nghị. 6.1. Đối với chi nhánh công ty: Ngoài các giải pháp chủ yếu trên, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh Công ty, Ban lãnh đạo chi nhánh Công ty nên tham khảo một số biện pháp sau: - Tăng mức chi phí cho công tác tuyển dụng: Tăng chi phí tuyển dụng sẽ giúp cho chi nhánh Công ty có thể thực hiện công tác tuyển dụng được kỹ càng, thu hút được nhiều ứng viên tham gia đăng ký tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng tăng sẽ giúp chi nhánh công ty có thể thông báo tuyển dụng rộng rãi trên hầu hết các phương tiện thông tin: Đài phát thanh, Truyền hình, các Webside tuyển dụng lao động có uy tín. Chi phí tuyển dụng tăng chi nhánh Công ty có thể tham gia việc cấp học bổng cho sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng…để sinh viên đó sau này ra trường sẽ làm việc tại chi nhánh Công ty. - Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ với người lao động. Rõ ràng là với một chi nhánh Công ty có mức đãi ngộ và đào tạo cho người lao động tốt hơn doanh nghiệp khác thì chi nhánh Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua lương, thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc. Nếu mức đãi ngộ hợp lý, chi nhánh Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, năng lực. - Tuyển dụng và sa thải lao động: Lập chế độ tuyển dụng và sa thải lao động một cách hợp lý, rõ ràng nhằm sử dụng tốt nhất nguồn lao động và cũng năng cao chất lượng nhân sự chung cho toàn chi nhánh Công ty. Những lao động hoạt động kém hiệu quả, không tích cực, thiếu ý thức, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc cần phải sa thải. Dành tiền lương, thưởng cho những lao động tích cực, đóng góp nhiều thành tích cho chi nhánh Công ty. Dành nhiều cơ hội được làm việc tại chi nhánh Công ty cho những lao động khác của xã hội. - Có thái độ cầu thị người tài: Ngoài các yếu tố về quản lý, quan hệ phối hợp lao động.. thì tổ chức bao gồm đội ngũ đông đảo nhân tài là một tổ chức vững mạnh, mỗi cá nhân là một hạt nhân trong tổ chức, họ có thể giúp tổ chức vượt qua khó khăn khi cần thiết cũng như có thể đảm nhận những trọng trách đòi hỏi tinh thần trách nhiệm và trình độ chuyên môn cao. Để thu hút được đội ngũ nhân tài đông đảo, chi nhánh Công ty phải thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài hợp lý như: + Trả lương cao: Đối với bất kỳ người lao động nào, lương không phải là yếu tố quyết định việc tham gia vào làm việc hay có tiếp tục làm việc ở trong tổ chức này hay tổ chức khác hay không, nhưng nó là yếu tố quan trọng để người lao động có thể cân nhắc khi lựa chọn công việc hay lựa chọn tổ chức này mà không lựa chọn tổ chức kia. Việc trả lương cao cho người lao động phần nào chứng tỏ tiềm năng về tài chính, sự phát triển của chi nhánh công ty cũng như là những ưu đãi đối với người lao động của chi nhánh công ty tốt hơn ở các đối thủ khác. Trả lương cao ở đây được hiểu là: Trên một mặt bằng lương trả cho người lao động làm công việc như nhau, lĩnh vực hoạt động, tính chất công việc như nhau trên thị trường nhưng ở chi nhánh công ty để thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao hơn, thì trả lương cao hơn so với các đối thủ khác như: Metro, Pico, Nguyễn Kim, Việt Long… Đối với những người lao động làm các công việc giản đơn thì lương là phần thu nhập chính. Lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, việc duy trì đời sống hàng ngày của họ. Do đó, việc chi trả lương cho người lao động như thế nào để thu hút người lao động mong muốn được làm việc tại chi nhánh công ty là điều mà Ban lãnh đạo chi nhánh Công ty cần cân nhắc khi đưa ra các quyết định trong trả lương. + Đãi ngộ hợp lý: Đối với người lao động làm việc lâu năm, những lao động có nhiều đóng góp, sáng kiến cho chi nhánh Công ty, những lao động xuất sắc, những thành phần, vị trí quan trọng trong chi nhánh Công ty… cần phải được hưởng các chính sách đãi ngộ hợp lý hơn những lao động khác. Điều đó thể hiện sự quan tâm đúng mức, sự trân trọng những cống hiến của người lao động đối với chi nhánh công ty. Làm tốt công tác này sẽ giúp cho người lao động trung thành, gắn bó và hoàn toàn tin tưởng vào sự phát triển của chi nhánh Công ty. + Đảm bảo môi trường làm việc: Môi trường làm việc tốt là môi trường làm việc có sự cạnh tranh lành mạnh trong đó tinh thần tập thể được phát huy, kích thích tính sáng tạo, chủ động của người lao động. + Tạo điều kiện cho mọi cá nhân có thể dễ dàng tham gia các đợt tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty qua các phương tiện thông tin. - Xây dựng Webside cho chi nhánh công ty: Việc tạo ra một Webside riêng cho chi nhánh công ty sẽ giúp cho những ứng viên dế dàng tìm hiểu những thông tin cần thiết về chi nhánh công ty như cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, tình hình hoạt động kinh doanh, phương thức, lĩnh vực hoạt động, các sản phẩm kinh doanh…để có những thông tin đầy đủ nhất trước khi lựa chọn, tham gia ứng tuyển. - Nâng cao thương hiệu chi nhánh Công ty: Đây là yếu tố cơ bản nhưng quan trọng nhất để thu hút nhân tài làm việc trong chi nhánh Công ty. Khi chi nhánh Công ty phát triển, nhiều người biết đến, cũng như tên tuổi của chi nhánh Công ty được khẳng định thì được làm việc trong chi nhánh Công ty là mong muốn của hầu hết các ứng viên sáng giá. Do đó mà công tác tuyển dụng nhân sự cũng thuận lợi hơn, chi nhánh Công ty sẽ có nhiều lựa chọn các ứng viên có năng lực vào làm việc. Vì vậy, nâng cao thương hiệu luôn được các doanh nghiệp chú trọng và cũng là mục đích phấn đấu của các nhà kinh doanh. 6.2. Đối với cơ quan Nhà nước. - Nhà nước cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác giáo dục, góp phần làm tăng khả năng thực hiện công việc mới của người lao động. - Tạo môi trường pháp luật thông thoáng giúp chi nhánh công ty có điều kiện thuận lợi trong việc làm ăn và trao đổi kinh nghiệm với các doanh nghiệp khác ở trong và ngoài nước, tăng cường chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty. - Đơn giản hoá các thủ tục hành chính: Nhằm mục tiêu thu hút các nhà đầu tư và các doanh nghiệp nước ngoài vào hợp tác làm ăn với các công ty, doanh nghiệp trong nước, giúp các doanh nghiệp trong nước có khả năng tiếp cận với những công việc mới, hiện đại từ nước ngoài, tạo sự chuyển giao các công nghệ tiên tiến vào Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng và cả nước nói chung. Từ đó, góp phần phát triển hoạt động kinh doanh. KẾT LUẬN Như vậy, sự thành công đến với mỗi doanh nghiệp không còn đơn thuần là từ nguồn lực sức mạnh tài chính, cơ sở hạ tầng hay trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một nhân tố quan trọng nữa đó là nguồn nhân lực thực sự với trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. Để tạo ra được đội ngũ như vậy có đóng góp không nhỏ của công tác tuyển dụng nhấn sự. Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quản trị nhân sự cơ bản góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nhận thức được tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác này nên trong những năm qua chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, những kết quả về tuyển dụng mà chi nhánh Công ty đạt được trong thời gian qua chưa thực sự mang lại hiệu quả. Chính vì lẽ đó, em đã vận dụng những kiến thức đã học kết hợp với tình hình thực tiễn tại chi nhánh Công ty và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế. Trong báo cáo này không thể tránh khỏi những vướng mắc, thiếu sót do sự hạn chế về kiến thức, em kính mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các thầy cô trong khoa để báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin cảm ơn Thầy giáo- PGS. TS Mai Quốc Chánh và các cán bộ Phòng Hành chính- nhân sự của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành đã giúp đỡ em hoàn thành tốt báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Sinh viên thực tập Dương Thị Thanh Bình TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nguyễn Tuấn Thịnh, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2003. 2, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê, 2003. 3, Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. 4, Giáo trình Quản trị nhân sự, Th.s Nguyễn Hữu Thân và TS Nguyễn Thanh Hội chủ biên. 5, Giáo trình Kinh tế lao động – PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS-TS Mai Quốc Chánh chủ biên. Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 1998. 6, Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Lao động xã hội, 2000. 7, Tài liệu Toạ đàm về định hướng chính sách phát triển quan hệ lao động lành mạnh, Bộ lao động – Thương binh và Xã hội- Tổ chức Lao động quốc tế, Hà Nội 10/2005. 8, Các văn bản về Lao động- Thương binh và Xã hội ban hành năm 2005, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2005. 9, Các tài liệu liên quan do chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành cung cấp. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Trưởng đơn vị Ký tên NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………