Chuyên đề Nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động

ây dưng trên các công nghệ tiên tiến, có khả năng bảo mật cao, phục vụ được nhiều đói tượng sử dụng và đễ dàng triển khai trên nhiều mô hình tổ chức khác nhau. Hệ thống cho phép quản lý, lưu trữ, tra cứu toàn bộ tài liệu của tổ chức trong một cơ sở dữ liệu duy nhất. Việc tổ chức phân phối và lưu chuyển tài liệu trong tổ chức cũng được lưu trữ và theo dõi trong cơ sở dữ liệu và được tập hợp thành các hồ sơ công việc. Các ứng dụng được xây dựng trên Edocman bao gồm: Hệ thống quản lý công văn, hệ thống quản lý khiếu nại tố cáo, hệ thống hỗ trợ quản lý văn phòng, hệ thống cơ sở dữ liệu văn bản pháp quyHơn nữa dựa trên nền tảng công nghệ Edocman, các cơ quan doanh nghiệp có thể phát triển nhiều ứng dụng khác nhau như: Business process Management, Web content Management, Brtal, Enterprise, Integrated Application Edocman là giải pháp nền tảng trong việc xây dựng các ứng dụng quản lý tri thức và tự động hoá quy trình công việc trong các cơ quan hành chính bộ ngành, địa phương, các công ty, tổng công ty, doanh nghiệp. b, PDM Là ứng dụng quản lý tài liệu cá nhân được thiết kế phục vụ việc tổ chức, quản lý, lưu trữ,tra cứutài liệu,văn bản cá nhân. PDM có khả năng quản lý, tổ chức lưu trữ, tra cứu tất cả các loại tài liệu phục vụ trong công việc như các tài liệu văn phòng, trang web, báo cáo, hồ sơ, hình ảnh, âm thanhPDM phù hợp với nhu cầu quản lý, tra cứu tài liệu, hồ sơ của các doanh nhân, nhân viên văn phòng, luật gia, nhà nghiên cứu khoa học, sinh viên, giảng viên trong trường đại học. 2.2.3.Hệ thống thông tin đại học. a, Giải pháp đại học thông minh-IU Là một giải pháp tổng thể cho hệ thống quản lý thông tin các trường đai học. Giải pháp này nhằm giúp các trường đại học Việt Nam từng bước xây dựng một hệ thống quản lý thông tin hiệu quả trên cơ sở tích hợp tất cả các hoạt động của toàn trường bao gồm: quản lý đào tạo, quản lý hành chính và nghiên cứu khoa học. b, Phần mềm tích hợp IU Được thiết kế nhằm đem lại nhiều lợi ích và thuận tiện nhất cho người sử dụng. Các thông tin cá nhân cũng như các Module tác nghiệp sẽ được hiển thị phụ thuộc vào người sử dụng khi truy cập vào hệ thống đảm bảo cho người sử dụng có thể thao tác các nghiệp vụ một cách nhanh chóng và chính xác. áp dụng giải pháp IU là tiền đề quan trọng cho các trường đại học vững bước tiến vào kỷ nguyên mới của công nghệ thông tin và truyền thông hiện đại. 2.2.4. Dịch vụ tư vấn và phát triển ứng dụng theo yêu cầu. a, CMC Soft Phát triển các giải pháp phần mềm với các thuộc tính đáp ứng theo các yêu cầu riêng của khách hàng cho nhiều công ty đứng đầu trong nhiều ngành nghề như viễn thông, đào tạo cao học, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, sản xuất và chính phủ. Các dịch vụ chiến lược và sáng tạo của CMC cùng với các giải pháp công nghệ phát kiến đã trở thành giảI pháp then chốt cho khách hàng. CMC Soft với những tư chất riêng của mình luôn săn sàng cung cấp các dịch vụ phần mềm chuyên ngành rất giá trị cho tổ chức trong môi trường kinh doanh hiện nay. b, Hệ thống ứng dụng dịch vụ tài chính Giải pháp tài chính bảo hiểm của công ty CMC thực hiện tư vấn và triển khai các dự án công nghệ thông tin trong các lĩnh vực tài chính, bảo hiểm và ngân hàng.Giải pháp CMC đưa ra dựa trên các yêu cầu của khách hàng và xu hướng phát triển công nghệ tiên tiến trên thế giới, một số giải pháp của họ đã được triển khai thực tế tại một số đơn vị quan trọng của Việt Nam và được đánh giá đáp ứng tốt yêu cầu đưa ra như Kho bạc nhà nước, Bộ tài chính Việt Nam và Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam. Giải pháp bảo hiểm của CMC nhắm tới mục tiêu là: GiảI pháp hướng khách hàng, nâng cao hiệu quả tác nghiệp khách hàng. Các dự án điển hình: _ Việt Nam Airline: Bảo dưỡng máy bay-A76. _ Kho bạc nhà nước Việt Nam: Quản lý trái phiếu. _Bộ tài chính: Cơ sở dữ liệu đối tượng nộp thuế. II. Đặc điểm của nguồn nhân lực và tài chính của công ty CMC. 1. Đặc điểm của bộ máy quản trị. Công ty CMC là một công ty dang trên đà phát triển rất mạnh, trong những năm gần đây để đáp ứng đòi hỏi của công việc và nhu cầu của thi trường số lượng các phòng ban đã có sự thay đổi và đang trong quá trình hoàn thiện. Tính tới năm 2003 tổng số nhân viên của công ty CMC là 490 người với bộ máy quản trị bao gồm: _ Chủ tịch công ty. _ Phó chủ tịch, giám đốc công ty. _ Các phòng ban chức năng: 10 phòng. _ Đơn vị thành viên: 3 đơn vị. Sự phân chia nhiệm vụ và số lượng lao đông của các phòng như sau: _ Phòng hành chính quản trị: làm công tác tổ chức hành chính lao động, công tác tiền lương, quản lý quỹ tiền lương. Hiện nay số lao động làm ở phòng hành chính quản trị là 8 người trong đó có 2 người làm về vấn đề quản trị nhân lực của công ty. _ Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính bảo đảm cho mọi hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra bình thường, quản lý các nguồn vốn, kiểm tra giám sát việc sử dụng vốn và các hoạt động kinh doanh, tổ chức thu hồi vốn theo kế hoạch, thực hiện báo cáo thống kê theo chế độ nhà nước. Phòng kế toán tài chính có 7 người. _ Phòng xuất nhập khẩu: Nhiệm vụ của phòng là phụ trách việc xuất, nhập khẩu linh kiện, mặt hàng nhằm đảm bảo việc sản xuất kinh doanh của công ty và các hợp đồng của công ty. Hiện nay phòng có 5 người. _ Phòng kinh doanh: Là phòng có nhiệm vụ tìm kiếm thị trường, các hợp đồng kinh tế nhằm duy trì các hoạt động của công ty. Đây là phòng kinh doanh về phát triển phần mềm. Trong phòng có 10 người. _ Phòng kỹ thuật: Nhiệm vu của phòng là kiểm tra chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật, phát triển phần mềm nhằm đáp ứng nhu cầu sửa chữa, hoàn thiện phần mềm của khách hàng. _ Phòng phát triển Linux: Đây là phòng phát triển phần mềm nguồn mở.Nhiệm vụ của phòng là cài đặt và cấu hình, chuyển đổi các hệ thống trên các Platform khác nhau sang Linux nhằm tạo điều kiện cho việc sử dụng Linux của các doanh nghiệp là tối ưu. Phòng Linux có 15 người. _ Phòng giải pháp thư viện điện tử Ilib: là phòng ban chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề về lắp đặt thư viện điện tử, sửa chữa và phát triển phần mềm thư viện điện tử. Phòng gồm 15 người. _ Phòng giải pháp tài chính bảo hiểm: có nhiệm vụ tư vấn và triển khai các dự án công nghệ trong lĩnh vực tài chính, bảo hiểm dựa trên các nhu cầu của khách hàng với các công nghệ tiên tiến trên thế giới. Hiện nay phòng có 15 người. _ Phòng giải pháp đại học thông minh: để đáp ứng nhu cầu quản lý hệ thống thông tin của các trường đại học tại Việt Nam một cách hiệu quả. Phòng có 15 người. _ Phòng phát triển ứng dụng theo yêu cầu: có nhiệm vụ đáp ứng các ứng dụng theo yêu cầu của khách hàng, của các công ty;nằm ngoài các phòng giải pháp của công ty. Đây là một phòng đáp ứng nhiều lĩnh vực nên đòi hỏi có đội ngũ chuyên môn có trình độ cao và số lượng nhiều để đáp ứng nhanh chóng .Hiện nay phòng có 20 người. _ Các đơn vị thành viên: + CMC Sài Gòn: là đơn vị chịu trách nhiệm kinh doanh và phát triển thị trường trong khu vực miền Nam. Đây là một cơ sở của CMC Group đặt tại SàI Gòn nhằm thuận tiện cho việc kinh doanh của công ty. Đơn vị này có tất cả 35 người. + CMS: công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính Thế Trung. Đây là cơ sở sản xuất các linh kiện máy tính hiệu Việt Nam và là nơi cung cấp cho việc lắp đặt máy của công ty. Tại cơ sở này có 130 người. +Bluesky: Đây là siêu thị bán lẻ các sản phẩm điện tử, tin học, tư vấn, trang thiết bị mới và sử dụng dịch vụ công nghệ. Hiện nay siêu thị có 150 người. CMC GROUP CMS Bluesky CMC SG CMC HN Văn phòng CMC Soft C S I Phòng hành chính quản trị Phòng giải pháp thư viện điện tử Phòng tài chính Kế toán Phòng giải pháp tài chính-bảo hiểm Phòng xuất nhập khẩu Phòng giải pháp đại học thông minh Phòng phát triển ứng dụng theo yêu cầu Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật Phòng phát triển Linux triển Linux HìNH 1: SƠ Đồ Tổ CHứC CủA CÔNG TY CMC Như vậy mỗi phòng ban chức năng cũng như các đơn vị thành viên đều có những nhiệm vụ riêng. Để thực hiện các nhiệm vụ đó mỗi người nhân viên phải có trình độ rất khác nhau từ lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật, nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ. Sự đa dạng về trình độ này sẽ làm cho việc tuyển chọn, tuyển dụng phải linh hoạt đảm bảo nhan viên có đủ trình độ, được giao đúng việc. 2. Đặc điểm vốn và tình hình tài chính. Công ty CMC là một công ty TNHH có quy mô tương đối lớn và có thị trường rộng khắp Việt Nam Do vậy cũng như các công ty khác công ty cmc có sự quy định về vốn pháp định tuỳ thuộc vào tình hình phát triển của công ty. Dưới đây là bảng phản ánh vốn pháp định của công ty: Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu Vốn pháp định 1993 1995 1998 2003 0.5 12 3 27 Bảng 3: Vốn pháp định của công ty CMC. Qua bảng chúng ta thấy được sự phát triển của công ty mới đầu mới thành lập do phạm vi kinh doanh còn nhỏ và chưa phát triển các lĩnh vực nên nguồn vốn pháp định chỉ có 0,5 tỷ nhưng dần dần do sự chấp nhận của thị trường nên công ty ngày càng phát triển và tính đến năm 2003 nguồn vốn pháp định đã tăng lên tới 27 tỷ đồng một con số tăng trưởng đáng kể. Và cụ thể hơn chúng ta xem xét tình hình doanh thu của công ty từ năm 1998 trở lại đây: Đơn vị: tỷ đồng 450 2002 Chỉ tiêu Doanh thu 1998 1999 2000 2001 225 300 260 390 Bảng 4: Doanh thu của công ty CMC trong 5 năm. Từ bảng doanh thu ta có tỷ lệ tăng qua các năm như sau: Năm 1999 /1998 tăng 101,98 % Năm 2000 / 1999 tăng 115,46 % Năm 2001 / 2000 tăng 130 % Năm 2002 / 2001 tăng 116, 38 % Như vậy gần đây hàng năm doanh thu vẫn tăng đều qua từng năm cho thấy sự phát triển ngày càng rộng lớn và thị trường tiêu thụ cũng lớn vì đây là công ty kinh doanh thương mai là chủ yếu nên nên khi có doanh thu càng lớn cho thấy việc hoạt động của công ty ngày càng phát triển. 3. Đặc điểm về lao động. Hiện nay công ty đang đi vào kinh doanh ổn định và tiếp tục mở rộng kinh doanh nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Cơ cấu lao động của công ty cũng có những thay đổi phù hợp với tình hình mới. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong quản trị, điều hành sản xuất kinh doanh. Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinh doanh, dễ kiểm soát thực trạng lao động, từ đó giám đốc có thể đưa ra nhưng quyết định kinh doanh đúng đắn. Bảng 5: Cơ cấu lao động công ty CMC Các chỉ tiêu Số lượng So với tổng số (%) 100 19,17 485 93 Tổng số lao động Số lao động nữ 100 2,78 6,24 49,86 31,14 9,89 485 14 30 242 151 48 Cơ cấu lao động qua đào tạo _ Tổng số lao động qua đào tạo: + Tiến sĩ + Thạc sĩ + Cử nhân + Kỹ sư + Bằng cấp khác 278 140 58 Cơ cấu lao động theo độ tuổi + Dưới 30 tuổi + Từ 30 - 45 tuổi +Trên 45 tuổi 59,17 28,78 11,96 35 57 320 73 6,78 11.93 67,14 14,45 Cơ cấu lao động theo chức năng + Văn phòng + Kinh doanh +Phát triển phần mềm +Lắp đặt máy Năm Chỉ tiêu Người 1993 1997 1998 1999 2000 2001 2002 20 64 99 220 257 360 400 485 2003 Bảng 6: Nguồn nhân lực CMC trong 11 năm qua. Ta nhận thấy nguồn nhân lực của công ty CMC đã tăng lên vượt bậc theo thời gian và tổng số lao động tính tới năm 2003 của công ty là 485 người trong đó lao động nữ chiếm 19,17% điều này cũng rất rễ giải thích, do hoạt động chính của công ty là phát triển phần mềm máy tính, mà ngành này thích hợp cho con trai nhiều hơn vì nó đòi hỏi rất nhiều thời gian học tập và nghiên cứu. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng, các công việc phục vụ và bán hàng. Về trình độ: Có thể thấy tất cả lao động ở công ty đều qua đào tạo phù hợp với ngành nghề của mình. Số lao động có trình độ tiến sĩ chiếm 2,87%, trình độ thạc sĩ chiếm 6,24% cử nhân chiếm 49,86%, kỹ sư chiếm 31,14%, các bằng cấp khác chiếm 9,89% có thể thấy tỷ lệ lao động đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ chính. Điều đó cho thấy công ty rất chú trọng tới chất lượng đội ngũ của công ty, vì tương lai của chính bản thân công ty. Về độ tuổi: công ty có đội ngũ nhân viên rất là trẻ: Số lượng lao động ở độ tuổi dưới 30 chiếm tới 59,17%, độ tuổi từ 30- 45 chiếm tỷ lệ 28,87% còn số người trên 45 tuổi chỉ có 11,96% điều này là một thuận lợi trong sản xuất kinh doanh của công ty bởi công việc của công ty rất cần thiết tới sự năng động nhiêt tình của tuổi trẻ , và đây cũng là nòng cốt để phát triển công ty trong tương lai tuy nhiên lao động trẻ cũng có nhược điểm là thiếu kinh nghiệm, dễ nông nổi do đó trong thời gian tới việc học tập, bổ sung kinh nghiệm là điều rất cần thiết. Về cơ cấu lao động theo chức năng lực lượng lao động làm văn phòng chiếm 6,78%, còn lực lượng kinh doanh chiếm 11,93%, lực lượng phát triển phần mềm chiếm 67,14% đây là công việc chính của công ty CMC, còn công nhân lắp đặt máy chiếm 14,15% và chủ yếu tập chung ở đơn vị sản xuất và dịch vụ máy tính Thế Trung. Như vậy bộ máy hoạt động của công ty được xắp xếp và bố trí rất phù hợp với công việc. 4. Định hướng phát triển công ty đến năm 2010. Cùng với xu thế đổi mới và phát triển của các doanh nghiệp trong cả nước công ty máy tính truyền thông CMC không dừng lại ở những kết quả đã đạt được. Công ty sẽ tiếp tục đổi mới, cải tiến về mọi mặt nhằm đáp ứng đòi hỏi khắt khe của thị trường. Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2010 là sẽ trở thành tập đoàn và mạnh về phát triển phần mềm. 4.1.Xây dựng công ty trở thành một tập đoàn. Công ty CMC ngày càng phát triển vững mạnh trong thị trường Việt Nam. Trong tương lai công ty sẽ phát triển nguồn nhân lực rất lớn và đi sâu vào nhiều lĩnh vực tin học cùng một lúc như vậy đòi hỏi phải có sự chuyên môn sâu của các đơn vị thành viên . Các đơn vị thành viên sẽ chỉ tập chung vào lĩnh vực kinh doanh của mình, họ tự hạch toán thu chi, tự tuyển dụng lao động và xác định nhu cầu nhân lực để thuận tiện cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh: Chẳng hạn CMS sẽ tập chung vào việc sản xuất máy tính mang thương hiệu Việt Nam, siêu thị Bluesky sẽ trở thành một siêu thị độc lập chuyên kinh doanh bán sản phẩm điện tử, tin học... còn CMC Hà Nội sẽ tập chung vào phát triển phần mềm. Lúc này mỗi đơn vị thành viên sẽ phát triển trở thành một công ty. Như vậy Group CMC sẽ dần dần trở thành một tập đoàn.  4.2.Phát triển mạnh về phần mềm. Tới đây CMS sản xuất máy tính sẽ gặp khó khăn do phải canh tranh với nhiều hãng máy tính trên thế giới, siêu thị Bluesky cần phải luôn luôn đổi mới sản phẩm bán đặc biệt là các phần mềm ứng dụng thì mới có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của khách hàng. Như vậy cmc sẽ phải tập chung vào việc phát triển phần mềm là chủ yếu mặc dù có rất nhiều hãng phần mềm trong nước và thế giới xong CMC có lợi thế là đã có uy tín trên thị trường Việt Nam và là người hiểu rõ về phần mềm phù hợp với tình hình phát triển hiện nay của trong nước. Hơn nữa phát triển phần mềm là kết quả của sử dụng chất xám nên nó có thể đem lại thu nhập rất cao và nó là sản phẩm độc quyền vì không phải công ty phần mềm nào cũng có thể thiết kế được phần mềm đáp ứng nhu cầu của thị trường. 4. 3.Kế hoạch nhân lực tới năm 2010. Để có thể bố trí đầy đủ nhân lực cho tất cả các bộ phận trong toàn công ty cũng như cho các dự án nhất thiết phải lập kế hoạch nhân lực từ đầu năm và từ đầu mỗi giai đoạn. Tác dụng của việc này không nằm ngoài mục đính làm tăng hiệu quả sử dụng nhân lực. Việc lập kế hoạch dài hạn về nhân lực như vậy có thể giúp doanh nghiệp chủ động trong quá trình tuyển mộ và tuyển dụng lao động đồng thời có thể điều chỉnh kịp thời nhân lực của mình. Trong thời gian tới doanh nghiệp có kế hoạch nhân lực cho tới năm 2010 như sau: _ Tổng số lao động: 1000 người. _ Số lao động trên đại học : 70 người. _ Cử nhân kinh tế: 320 người. _ Kỹ sư: 490 người. _ Bằng cấp khác 120 người. III. Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động tại công ty CMC . 1.Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động. 1.1. Thuận lợi. _ Là một doanh nghiệp có uy tín trong ngành công nghệ thông tin cũng như với thị trường lao động trong nước và thu nhập của nhân viên trong công ty cũng khá cao, có điều kiên để phát triển năng lực nên công ty có nhiều thuận lợi trong việc thu hút lao động. _ Công ty có trụ sở ở các thành phố lớn trong cả nước: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng nơi tập chung nhiều lao động, các trường cao đẳng, đại học nên có thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty. _ Doanh nghiệp giám áp dụng những công nghệ quản lý nhân viên tiên tiến: công ty xây dựng hệ thống quét thẻ đối với nhân viên vào mỗi ngày lúc bát đầu và kết thúc ngày làm việc. Nên công tác quản trị có nhiều thuận lợi. 1.2. Khó khăn. _ Công nghệ thông tin là một ngành mới phát triển nên việc đào tạo hiện nay mới được mở rộng và dần dần hoàn thiện gây nên rất nhiều khó khăn cho việc tuyển thêm nhân viên cho công ty. _ Là ngành đang phát triển rất mạnh trên thị trường nên việc giữ nhân viên là một vấn đề rất khó khăn, nhân viên sẽ chuyển sang làm ở nhưng nơi mà họ thấy có khả năng phát triển bản than hơn hoặc những nơi có lương cao hơn. Việc cạnh tranh nôi kéo nhân viên giữa các công ty cùng ngành vì vây gây không ít khó khăn cho việc tuyển dụng của công ty. 2. Quy trình tuyển mộ lao động. 2.1. Vài nét khái quát về văn phòng công ty. Trong công ty CMC phòng quản trị nhân lực được bố trí bên trong phòng hành chính quản trị. Phòng chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng quản lý hồ sơ nhân sự, giải quyết chế độ, đánh giá nội bộ và đào tạo... Đây là khối lượng công việc rất lớn mà số lượng nhân viên không nhiều chỉ có 3 người: _ 01 Trưởng phòng phụ trách chung. _ 01 trợ lý phụ trách tuyển dụng và quản lý hồ sơ, chế độ. _ 01 Trợ lý phụ trách đánh giá nội bộ và đào tạo. Nên trong phòng mỗi người đều được trang bị một máy tính với các phần mềm ứng dụng để trợ giúp công việc.Đặc biệt trong công tác tuyển dụng lao động tại công ty có nhiều cải cách thích hợp phù hợp với tình hình mới. Một trong đổi mới đó là quy trình tuyển dụng. 2.2. Quy trình tuyển mộ lao động. a, Xác định nhu cầu tuyển lao động Thông thường vào đầu các năm , các phòng ban đơn vị thông báo đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực có kèm theo theo phiếu xác nhận nhu cầu do phòng hành chính quản trị gửi đến. Phụ trách các phòng ban có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị mình. Trong quá trình xác định phụ trách các đơn vị phải xem xét tới nhiệm vụ cũng như khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có nên thêm người hay không? Nhận người vào vị trí nào? Yêu cầu về kỹ năng nhân viên mới bao gồm những gì? Sau khi đánh giá điền đầy đủ vào phiếu các đơn vị sẽ gửi phiếu lên giám đốc tờ trình về tình hình nhân lực tại phòng ban, đơn vị mình. Giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt bổ xung nhân lực cho đơn vị phòng ban nào.Sau đó giám đốc se giao cho bộ phận quản trị nhân lực thuộc phòng hành chính quản trị tổng hợp, chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển lao động. b, Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển lao động Trưởng phòng quản nhan lực là người chịu trách nhiệm chính trước giám đốc về việc lập kế hoạch tuyển người trên cơ sở tổng hợp và rà xét theo đề nghị của các phòng ban. Các kế hoạch định kỳ luôn phải xem xét kỹ lưỡng và được giám đốc phê duyệt. Văn bản kế hoạch tuyển lao động do giám đốc phê duyệt sẽ được gửi tới các phòng ban đơn vị. Kế hoạch tuyển gồm những nội dung chủ yếu sau: +Thông báo tuyển lao động( ghi rõ ngày tháng năm). +Tiếp nhận hồ sơ và lựa chọn sơ tuyển. + Phỏng vấn tuyển lao động( ghi rõ ngày giờ cũng như người tham gia phỏng vấn). + Lập trình giám đốc phê duyệt danh sách trúng tuyển. Sau khi lập kế hoạch tuyển này, phòng hành chính quản trị sẽ phải chuẩn bị một số điều kiện vật chất như: địa điểm, phòng ốc...Công ty xác định nguồn thu hút là cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Do đó sau khi soạn thao thông báo một bản sẽ được dán ở trên bảng công ty, bản còn lại sẽ gửi đến các phương tiện quảng cáo như: báo Lao Động, báo Hà Nội mới, trên mạng Intenet. Thông báo có nội dung như sau( Xem phần phụ lục). Như vậy ngoài những chế độ khác, công ty luôn quan tâm tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Chính sách này nằm trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và đây là một ưu điểm lớn của công ty. 3. Quy trình tuyển dụng lao động. Tiếp nhận hồ sơ Xác định yêu cầu Phỏng vấn Tiếp nhận thử việc Hướng dẫn công việc và đánh giá thử việc Ký hđlđ chính thức Tập hợp hồ sơ và đánh giá Hồ sơ lưu trữ phê duyệt Bắt đầu Sơ tuyển đạt yêu cầu chấpnhận Kết thúc HìNH 2: QUY TRìNH TUYểN dụng LAO ĐộNG CÔNG TY CMC. 3.1. Tuyển kỹ sư , cử nhân kinh tế và công nhân kỹ thuật. a, Sơ tuyển Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, trợ lý phụ trách tuyển dụng và quản lý hồ sơ của công ty sẽ vào sổ xin việc đồng thời tiến hành kiểm tra lựa chọn sơ tuyển các ứng viên thông qua hồ sơ của họ. Việc sơ tuyển do trưởng phòng quản lý nhân sự cùng với trợ lý phụ trách tuyển dụng và quản lý hồ sơ cùng tiến hành, kiểm tra, sơ tuyển căn cứ vào một số yếu tố sau: + Giấy tờ có đủ không. + Chữ viết + Bằng cấp có đạt yêu cầu không + Các kỹ năng cần thiết cho công việc + Các thông tin trong lý lịch, bảng điểm Sự kiểm tra này giúp công ty đánh giá được một phần tính cách của ứng cử `viên như: Có cẩn thận chu đáo không, có khả năng gì đặc biệt nổi trội? Những ứng viên bị loại thông qua vòng sơ tuyển là những người không đáp ứng yêu cầu công việc. Sau khi kiểm tra, lựa chọn sơ tuyển xong trợ lý tuyển dụng sẽ tổng hợp danh sách các ứng viên được tham gia phỏng vấn. Trong bản tổng hợp này cũng ghi rõ ngày giờ và địa điểm phỏng vấn cũng như những người tham gia. b, Phỏng vấn Do tính chất công việc cũng như do muốn tiết kiệm thời gian tiền bạc nên công ty chỉ thực hiên phỏng vấn một lần . Và chính vì lần phỏng vấn này sẽ quyết định ứng viên nào được chọn . Vì phỏng vấn là một khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng lao động nên được tiến hành một cách cẩn thận, kỹ càng. Tham gia vào phỏng vấn có 3 người: trưởng phòng quản trị hành chính, trưởng phòng nhân sự, và vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên khi được chọn. Để thuận tiện trong phỏng vấn công ty sử dụng mẫu phỏng vấn được soạn sẵn nhưng trong trường hợp các cán bộ phỏng vấn cung linh hoạt sử dụng các câu hỏi để kiểm tra ứng viên kỹ hơn. Nội dung phỏng vấn không chỉ bó gọn trong kiến thức chuyên môn mà còn mở rộng ra cả kiến thức về xã hội, các kỹ năng khác như ngoại ngữ, tin học, IQ cũng đều kiểm tra thông qua câu hỏi ứng xử và bài text. Điều đó cho thấy công ty không những cần những nhân viên giỏi về chuyên môn mà cần họ có hiểu biết nhất định về xã hội , về tính cách quan điểm để có thể hoà đồng ngay vào môi trường mới. Các câu hỏi hay sử dụng trong quá trình phỏng vấn như sau( Xem phần phu lục). Trong quá trình phỏng vấn để tránh tình trạng mất cân băng trong việc đánh giá ứng viên thì cả 3 người tham gia phỏng vấn sẽ cùng một lúc phỏng vấn trực tiếp. Sau khi phỏng vấn xong cán bộ phòng nhân lực tập hợp đánh giá của những người phỏng vấn. Như vậy, phỏng vấn được tiến hành thực hiên một cách cẩn thận, chi tiết. ứng viên không chỉ được phỏng vấn vế kiến thức chuyên môn mà còn được phỏng vấn về nhiều vấn đề có liên quan. Sự cẩn thân trong phỏng vấn cho thấy công ty đánh giá khâu này rất quan trọng cũng như quan tâm đến chất lượng của nhân viên được tuyển. Kết thúc phỏng vấn trưởng phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm tuyển dụng lao động sẽ phải tổng hợp kết quả, trình giám đốc quyết định nên chọn ứng viên nào. Công ty không điều tra lý lịch các ứng viên bởi lẽ việc này mất nhiều thời gian và tốn kém đồng thời việc này không dễ dàng gì ở Việt Nam. Song để được vào làm chính thứ trong công ty thì ứng viên phải trải qua thời gian thử việc với hợp đồng từ 1- 3 tháng. c, Tiếp nhận thử việc. Trên cơ sở kết quả tuyển dụng, cán bộ tiếp nhận tiếp nhận và quản ly hồ sơ thực hiện việc ra thông báo quyết định tiếp nhận tới ứng cử viên chúng tuyển và đề nghị ứng cử viên xác nhận thời điểm có thể bắt đầu làm việc tại công ty. Trong quá trình tạm tuyển thử việc người lao động sẽ được hưởng các chế độ như đã ghi trong quyết định. đồng thời sẽ có một quyển sổ theo rõi thử việc ghi lại những công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được giao nhiều công việc khác nhau. đồng thời người chỉ huy trực tiếp có chách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt người lao động xem họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc người lao động sẽ phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thư việc.Phòng ban, đơn vị tiếp nhận thử việc cũng phải làm mọt bản nhận xét đánh giá quá trình thử việc của người lao động gửi cho giám đốc và trưởng phòng hành chính quản trị. Sau đó giám đốc sẽ đưa ra quyết định có nhận hay không. Có thể thấy thời gian thử việc là một ưu điểm lớn của công ty trong việc tuyển người. Dây cũng là khâu quan trọng cuối cùng để đánh giá ứng cử viên có chính thức được nhận không. Thông qua thử việc công ty có thể đánh giá chính xác người lao động có thích hợp với vị trí mới không. Sự chặt chẽ trong thử việc cho thấy tổ chức khoa học trong công việc của công ty và khả năng kiểm soát của bộ máy lãnh đạo rất hiệu quả. Hiện nay hầu hết các cơ quan các công ty khi tiếp nhận nhân viên mới đều có quá trình thử việc. Tại công ty đa số người lao động sau khi thử việc đều được ký hợp đồng chính thứ và nhận vào làm việc. Khi người lao động được nhận quyết định làm việc và ký hợp đồng chính thức với công ty. S au đó người lao động đều được bố trí vào nơi mà mình đã thử việc và hồ sơ của bản thân nhân viên đó được lưu trữ vào ngăn hồ sơ lưu trữ những nhân viên chính thức của công ty. Quá trình tuyển dụng kết thúc. 3.2.Tuyển các nhân viên khác:nhân viên bán hàng, bảo vệ, nhân viên vệ sinh, nhân viên lễ tân. Quy trình tuyển những nhân viên này cũng diễn ra giống như tuyển kỹ sư và cử nhân kinh tế xong có một số điểm khác biệt: +) Qúa trình phỏng vấn do một người tiến hành. Đó là trưởng phòng hành chính quản trị của công ty. +) Không có thời gian tạm thời thử việc quá trình tuyển chấm dứt sau khi phỏng vấn và quyết định ứng cử viên nào được chọn làm việc cho công ty. +) Người ký quyết định và hợp đồng lao động ở đây là trưởng phòng hành chính quản trị. việc này đã được giám đốc cho phép và uỷ quyền. Đây là việc tuyển người không trực tiếp sản xuất kinh doanh nên quá trình thực hiện tuyển dụng của công ty diễn ra đơn giản để tiết kiệm chi phí và thời gian. 4. Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển dụng của công ty CMC trong năm 2003 vừa qua. Năm 2003 công ty máy tính truyền thông CMC đã tuyển dụng tất cả 92 nhân viên bao gồm cả nhân viên bảo vệ, nhân viên lễ tân. Trong đó tuyển: 27 cử nhân kinh tế, 15 kỹ sư và 17 chuyên viên, 28 công nhân kỹ thuật, 1 nhân viên lễ tân, 4 nhân viên bán hàng, nhưng thực chất nhu cầu tuyển dụng trong năm của công ty chỉ là 85 người số còn lại 7 người là do nhân viên xin nghỉ việc phải tuyển người thay thế. Ghi chú Số lượng người Chỉ tiêu 92 92 Nhu cầu tuyển dụng 175 54 22 32 48 5 14 237 93 24 35 63 5 17 Số hồ sơ ứng tuyển _ Cử nhân kinh tế _ Kỹ sư _ Chuyên viên _ Công nhân kỹ thuật _ Nhân viên lễ tân _ Nhân viên bán hàng 237 93 24 35 63 5 17 5 bỏ tham gia 1 bỏ tham gia 2 bỏ tham gia 1 bỏ tham gia 1 bỏ tham gia Số hồ sơ phỏng vấn _ Cử nhân kinh tế _ Kỹ sư _ Chuyên viên _ Công nhân kỹ thuật _ Nhân viên lễ tân _ Nhân viên bán hàng 175 54 22 32 48 5 14 Loại bớt 6 Loại bớt 2 Loại bớt 2 Loại bớt 3 98 29 15 18 31 1 4 Số nhân viên thử việc _ Cử nhân kinh tế _ Kỹ sư _ Chuyên viên _ Công nhân kỹ thuật _ Nhân viên lễ tân _ Nhân viên bán hàng Bảng 7: Nhu cầu tuyển dụng công ty CMC năm2003 Công ty tiếp nhận 237 hồ sơ trong năm 2003 và việc tuyển dụng dược thực hiện cụ thể với từng chỉ tiêu như sau: _ Đối với cử nhân kinh tế : Hồ sơ ứng viên là 92 hồ sơ bao gồm các sinh viên tốt nghiệp các trường đại học khối nghành kinh tế nhưng một số hồ sơ không đạt nên sau khi sơ tuyển đã bị loại bớt chỉ còn 54 ứng viên được gọi tham gia phỏng vấn trong số đó có một ứng viên không đến tham gia phỏng vấn không rõ lý do. Trải qua vòng phỏng vấn công ty nhận vào thử việc trong công ty là 29 người và thời gian thử việc là 3 tháng. Kết thúc thời gian thử việc các ứng viên đều được xắp xếp vào vị trí thử việc chỉ có 2 trường hợp nghỉ việc do 1 không phù hợp với công việc nên xin nghỉ và một nghỉ do thực hiện không được tốt công việc đã giao. _ Đối với kỹ sư: Ngành công nghệ tương đối mới với thị trường Việt Nam nên số lượng ứng viên nộp hồ sơ chỉ có 24 người qua sơ tuyển thì bị loại mất 2 người nhưng đến tham gia phỏng vấn thì chỉ có 20 người còn 2 ứng viên bỏ không thấy đến tham gia phỏng vấn. Trải qua phỏng vấn công ty chọn 15 người vào làm thử việc tại công ty và họ tiếp tục ký hợp đồng chính thức sau khi thời gian thử việc kết thúc và được bố trí vào đúng vị trí họ đã thực tập. _ Chuyên viên: ứng viên nộp hồ sơ 35 người sinh viên các trường cao đẳng và trung cấp chuyên nghành công nghệ thông tin. Vòng sơ tuyển công ty đã loại bỏ 3 hồ sơ không hợp lệ, số còn lại đựơc gọi đến phỏng vấn và chọn ra 18 ứng viên vào thử việc tại công ty. Tại thời gian thử việc do yêu cầu công việc rất cao nên 2 công nhân được công ty cho nghỉ việc sau khi thời gian thử việc một tháng kết thúc. Số còn lại công tác tại các phòng ban phát triển phần mềm công ty. _ Công nhân kỹ thuật: có tất cả 63 hồ sơ xin là ứng viên nhưng số này chủ yếu được đào tạo qua các trung tâm dạy nghề nên khi sơ tuyển chỉ thấy 48 ngươì đáp ứng yêu cầu được gọi tới phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn thì chọn ra 31 công nhân vào làm thử việc, công việc ở đây là lắp ráp máy tính tại đơn vị thành viên CMS và 2 người được thử việc lắp đặt máy cho các dự án của công ty. Công việc này đòi hỏi tính năng động, cẩn thận, tỉ mỉ nên có 3ứng viên đã xin thôi việc do thấy không phù hợp với bản thân. _ Nhân viên lễ tân: Hồ sơ tham gia dự tuyển gồm 5 người chủ yếu là các sinh viên nữ tốt nghiệp các trường trung cấp thuộc khối ngành kinh tế. Cả 5 người này được gọi tới phỏng vấn và chọn ra một người đảm nhiệm vị trí lễ tân của công ty. Trong thời gian thử việc một tháng người này hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình nên được ký hợp đồng chính thức với công ty. _ Nhân viên bán hàng: Đây là nhân viên làm tại siêu thị bán lẻ đòi hỏi phải có tính trung thực cao, nhanh nhẹn nên với tổng số hồ sơ dự tuyển là 17 người phòng nhân lực loại bớt 3 hồ sơ còn lại 14 ứng viên tham gia phỏng vấn chọn lấy 4 người. Vì chế độ lương bán hàng của công ty tương đối cao nên sau thời gian thử việc 4 người này đã ký hợp đồng chính thức. Như vậy trong năm công ty đã tuyển dụng thêm 92 nhân viên mới vào công ty. Việc tuyển dụng này diễn ra rải rác trong năm chứ không tập chung vào một đợt nhất định. Hầu hết các nhân viên sau khi đã ký hợp đồng chính thức với công ty đều làm tốt các công tác được giao và trung thành với công ty trừ một số trường hợp chủ yếu ở công việc lễ tân, công nhân kỹ thuật, nhân viên bán hàng họ chuyển công tác khi có công việc mới tốt hơn chứ họ hoàn thành rất tốt công việc và hài lòng với các chế độ của công ty. 5. Những kết luận rút ra từ thực tiễn công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động của công ty. 5.1.Những ưu điểm và kết quả đạt được. Tại công ty CMC công tác tổ chức nói chung và quy trình tuyển mộ, tuyển dụng nói riêng được thực hiện khá khoa học và hiệu quả, thể hiện ở một số điểm sau: _ Về phòng hành chính quản trị: Đội ngũ nhân viên phòng tuy ít người song đều nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, tác phong làm việc khoa học, trình độ chuyên môn cao nên các công việc về tổ chức đều được thực hiên trôi chảy, hiệu quả cao. Phòng hành chính đảm bảo chức năng tuyển dụng, tổ chức lao động một cách khoa học hợp lý để hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cách bình thường ổn định. _ Công việc tổ chức tại công ty được trang bị khá đầy đủ các thiết bị như máy tính, máy in và các máy này đều được hoà mạng internet rất thuận tiện. Ngoài ra các phần mềm về quản trị cũng được áp dụng. Đây là một trong những yếu tố hỗ trợ các nhân viên giải quyết được khối lượng lớn các công việc một cách chính xác, khoa học và kịp thời. _ Công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động của công ty: Được quản lý một cách chặt chẽ, hợp lý. Quy định về trách nhiệm quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn, tạm tuyển rất rõ ràng, chi tiết và được thông báo cho những người có liên quan cùng thực hiện. Sự quy định chặt chẽ này là việc linh hoạt trong phỏng vấn, tạm tuyển đã tạo những yếu tố thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển dụng của công ty. Từ đó nâng cao hiệu quả công tác này. 5.2. Tồn tại. _ Công ty đang áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân với ba người tham gia phỏng vấn như vậy mặc dù có thể phỏng vấn kỹ xong lại tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc. Đồng thời khi phỏng vấn những người này sẽ phải ngừng công việc của mình điều đó có thể gây ra chậm tiến độ kế hoạch công việc của những người tham gia phỏng vấn. _ Công ty không bố trí xác minh hồ sơ lý lịch các ứng viên nếu các ứng viên này là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh về phần mềm xâm nhập vào công ty để ăn trộm các phần mềm thì đó sẽ gây thiệt hại rất lớn cho công ty. _ Mảng tuyển dụng và quản lý hồ sơ, chế độ là một mảng rất lớn trong khi đó lại chỉ có một nhân viên phụ trách về việc này như vậy sẽ gây ra sự quá tải cho nhân viên này, mặc dù phải hoàn thành công việc xong hiệu quả không cao. phần iii một số phương pháp và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động tại công ty cmc. 1. Giải pháp về tuyển mộ. Để có thể thực hiện tốt hơn công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động thì ngay những công việc đầu tiên phải thực hiện một cách chính xác, khoa học. Hiện nay công ty đã có bảng phân tích và mô tả công việc cũng như các tiêu chuẩn để thực hiên công việc đó. Nhưng cùng với sự phát triển của doanh nghiệp các bản phân tích và tiêu chuẩn công việc cần được bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế. Ví dụ cụ thể như: vị trí trợ lý giám đốc ngoài những kỹ năng cần thiết như soạn thảo văn bản, giỏi tiếng Anh và tin học cần bổ sung thêm một thứ tiến khác khi làm việc với các đối tác nước ngoài : Tiếng Trung, tiếng Hàn Quốc, tiếng Nhật. Đồng thời khi hoạch định nhu cầu nhân lực cho từng đơn vị, phòng ban nên họp cả phòng và có sự tham gia của trưởng phòng hành chính quản trị,trưởng phòng nhân sự để đảm bảo sư khách quan. Và biên bản cuộc họp nên gửi về phòng hành chính quản trị như vậy trưởng phòng hành chính quản trị cũng có những đánh giá cụ thể, chính xác hơn về nhân lực của từng bộ phận từ đó có những kiến nghị phù hợp lên giám đốc công ty. Tiếp theo bước này là việc thông báo và xác định thu hút lao động. Mặc dù thông báo của công ty đã khá hoàn chỉnh nhưng theo em nên có ghi chú như sau: Công ty sẽ có những đãi ngộ thoả đáng cho nhân viên có năng lực và đáp ứng được những điều kiện do công việc đặt ra. Đề nghị không liên lạc qua điện thoại. Ngoài ra trong thông báo nội bộ tại công ty cũng nên chi tiết hoá thứ tự ưu tiên tuyển dụng khi có nhiều người có điều kiện giống nhau: + Lao động hết hạn hợp đồng có nhu cầu làm tiếp. + Người thân của người lao động đang làm việc tài công ty. 2. Giải pháp về tuyển dụng lao động. 2.1. Xây dựng các tiêu chuẩn khi sơ tuyển. Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng đối với nhân viên tuyển dụng và công ty.Các tiêu chuẩn này giúp nhân viên tuyển dụng đánh giá chính xác hơn những ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau. Tiêu chuẩn này còn làm cho việc sơ tuyển được khách quan, công bằng, và chính xác hơn. Và nó còn làm cho quy trình tuyển dụng lao động của công ty khoa học và chặt chẽ. Do đó công ty nên xây dựng các tiêu chuẩn này trong thời gian tới . Nhưng tiêu chuẩn này nhất thiết phải được giám đốc phê duyệt cùng với kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của các tiêu chuẩn cần dựa vào một số bước cơ bản sau: _ Ngành nghề ứng viên được đào tạo. _ Bản mô tả và phân tích công việc. _ Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. _ Nguyện vọng của ứng viên muốn được làm việc ở vị trí nào. _ Các loại hồ sơ giấy tờ xin việc của ứng viên. Mỗi ngành nghề hoặc vị trí cụ thể sẽ có một tiêu chuẩn riêng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ do cán bộ tổ chức của công ty thực hiện, có sự tham khảo ý kiến của vị chỉ huy trực tiếp của vị trí cần tuyển. 2.2. Bổ sung thêm bước nghiên cứu đơn xin việc trong tuyển dụng. Đơn xin việc ở đây không phải là đơn xin việc làm thông thường theo mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội mà là đơn xin việc do công ty tự soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không. Thông qua đơn xin việc này công ty có thể đánh giá chính xác ứng viên nào có năng lực thực sự. Việc sử dụng đơn xin việc còn có thể giúp công ty tiết kiệm được các chi phí, thời gian đòng thời còn giảm bớt số lượng ứng viên khi tham gia phỏng vấn. Đơn xin việc này nên phát cho ứng viên sau khi họ qua được sơ tuyển và yêu cầu họ điền ngay các thông tin vào đơn. Như vậy công ty có thể đánh giá khả năng cũng như chữ viết của ứng viên. Tuy nhiên việc soạn thảo đơn này không phải dễ dàng, người soạn thảo cần kỹ càng, thân trọng trong soạn thảo. Đặc biệt là nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia ngoài công ty, các bộ phận trong công ty để có thể soạn thảo một cách phù hợp nhất với công ty trong yêu cầu tuyển dụng. Có như vậy công ty mới có thể đánh giá khách quan, đúng khả năng của ứng viên. 2.3. Bổ sung nội dung cho phỏng vấn. Như đã đánh giá ở phần thực trạng phỏng vấn là một trong các bước quan trong của quá trình tuyển dụng lao động . Do đó công ty đã thực hiện một cách khá chặt chẽ và hiệu quả. Nhưng để phỏng vấn có hiệu quả cao hơn nữa, theo ý em nên tạo cho bầu không khí bớt căng thẳng bằng những câu hỏi đùa hóm hỉnh. Người phỏng vấn viên cần chú ý kỹ hơn về vấn đề này. Thời gian phỏng vấn cũng không nên quá dài chỉ từ 20- 30 phút. Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc dài hơn tuỳ theo trình độ và khả năng của ứng viên. Tuy nhiên cũng không nên kéo dài quá 60 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời một cách chính xác các câu hỏi mà phỏng vấn viên đặt ra; và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của công ty dành cho ứng viên thông qua phỏng vấn. Ngoài ra nội dung cuộc phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi về kiểm tra đánh giá thái độ quan điểm của ứng viên như: _ Bạn đánh giá như thế nào về chế độ thù lao lao động trong doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thông tin hiện nay. _ Theo ý bạn nên có những điều chỉnh như thế nào? Vì sao? _ Người thủ trưởng có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? _ Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng? _ Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? _ Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? _ Bạn sẽ phản ứng thế nào khi lương của bạn bị giảm? Nhoài ra nên tạo điều kiện cho ứng viên hỏi lại mình về những vấn đề cần thiết. Việc tạo điều kiện này có thể tạo cho phỏng vấn viên hiểu rõ hơn về ứng viên về quan điểm, thái độ và các vấn đề khác trong cuộc sống. 2.4. Điều tra lý lịch. ở các quốc gia Âu-Mỹ việc điều tra lý lịch của ứng viên là một bước tất yếu trong quá trình tuyển dụng. Cán bộ tuyển dung của công ty không gặp nhiều khó khăn trong khâu này. Nhưng ở Việt Nam việc này không đơn giản chút nào việc điều tra lý lịch ứng viên ở Việt Nam gặp cản trở từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy hầu như các công ty không có bước này trong tuyển dụng Tuy là việc điều tra gặp khó khăn nhưng để kiểm tra chính xác ứng viên đông thời hạn chế các rủi ro khi bị ăn cáp phần mềm, bí mật kinh doanh công ty cần có sự điều tra rõ rang về ứng viên đã bỏ qua phỏng vấn. Hình thức tốt nhất là gọi điện hỏi giáo viên, chỉ huy trực tiếp của ứng viên trước đây. Để tránh những thông tin sai lệch trong quá trình điều tra nên có nguồn xác minh tin cậy và cần hỏi vài người chứ không nên dừng lại ở việc hỏi một người. có một cách khác để điều tra lý lịch cụ thể hơn đó là sử dụng nguồn do các nhân viên trong công ty cung cấp, giới thiệu.Nhưng công ty cũng nên quy định rằng những người giới thiệu phải chịu trách nhiệm về sự giới thiệu của mình. Việc tạm tuyển nhân viên công ty đã thực hiện một cách hiệu quả. Trong giai đoạn tiếp theo chỉ cần phát huy thế mạnh của khía cạnh này. Tuy nhiên để phù hợp hơn trong tương lai, công ty nên có những đánh giá nhận xét cụ thể về nhân lực thử việc. Lấy đó làm căn cứ để ký tiếp hợp đồng lao động với nhân viên. 3. Kiến nghị về phòng nhân lực. Phòng nhân lực đóng vai trò rất lớn tới tương lai phát triển của công ty. Theo kế hoạch nhân lực cho những năm tiếp theo ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên trong công ty trong tương lai là rất lớn và đòi hỏi của thị trường thay đổi qua từng năm nên phòng quản trị nhân lực phải có những phương hướng cụ thể để đáp ứng nhu cầu đặt ra của công ty như: _ Phòng quản trị nhân lực xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết cho nhân viên của công ty trong từng năm để đáp ứng nhu cầu của thị trường và tận dụng nhân viên trong công ty để tránh tình trạng phải tuyển dụng thêm nhân viên trong khi nhân viên trong công ty có thể đáp ứng được nếu họ được đào tạo. Hơn nữa đây sẽ tạo động lực cho nhân viên thấy rằng công ty luôn tạo điều kiện cho họ học tập và phát huy khả năng của họ tuy nhiên khi đào tạo phải có sự ràng buộc để tránh tình trạng khi đào tạo xong họ sẽ chuyển sang công ty khác gây thiệt hại cho công ty. _ Cần phải có một phương hướng đánh giá công việc cụ thể để xem xét xem nhân viên các phòng đã thực hiện tới đâu còn xác định nhu cầu tuyển cho năm tới đáp ứng được công việc đặt ra và đây cũng là tiêu chuẩn để đánh giá xem nhân viên đang thử việc có đáp ứng đòi hỏi công ty hay không. Theo em tại công ty đối với kỹ sư,cử nhân kinh tế, công nhân kỹ thuật nên dùng phương pháp đánh giá là thang đo dựa trên hành vi kết hợp với bản tường thuật; còn đối với nhân viên bán hàng, lễ tân, nhân viên vệ sinh, bảo vệ thì nên sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Như vậy chúng ta sẽ giảm tình trạng tuyển dụng dư thừa lao động một cách lãng phí và loại trừ những nhân viên không đủ tiêu chuẩn một cách chính xác. _ Trong những năm tới xu thế cạnh tranh nhân lực có chiều hướng ra tăng vì vậy công ty cần tăng thêm biện pháp để tuyển mộ và tạo động lực để nhân viên trung thành với công ty. Ngoài chế độ lương, thưởng thì theo em nghĩ phòng nhân lực nên đưa ra chế độ rằng mỗi nhân viên cứ 2 năm lần công ty sẽ đánh giá xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc nếu tốt thì sẽ có hình thức tăng lương để nhân viên vừa có gắng thực hiên công việc vừa trung thành với công ty vì họ nghĩ ở đây họ được trọng dụng khi làm tốt công việc. _ Hiện tại phòng quản trị nhân lực trong công ty mới chỉ có 3 nhân viên mặc dù vẫn hoàn thành công việc nhưng không thật tốt theo em đây là do có ít người mà lại phải đảm nhiêm một khối lượng công việc quá lớn vì vây công ty nên tuyển thêm nhân viên phòng quản trị nhân lực và tách phần tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân sự, chế độ ra thành hai phần riêng: phần tuyển dụng và phần quản lý hồ sơ, chế độ. Như vậy nhân viên có thể hoàn thành thật tốt nhiêm vụ mà công việc của mình đặt ra. kết luận Đối với một doanh nghiệp, chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên là rất quan trọng. Chất lượng này có tốt thì mới đảm bảo cho sự thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường. Chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động. Điều này thể hiện rõ vai trò của công tác đó đối với doanh nghiệp. Công ty CMC là một công ty đang trong quá trình phát triển và được đánh giá là một Công ty trách nhiệm hữu hạn hoạt động có hiệu quả. Hệ thống báo cáo tài chính hàng năm của công ty đã phản ánh rất rõ kết quả hoạt động kinh doanh đó. Để làm được điều này là sự cố gắng nỗ lực trên mọi phương diện, từ giám đốc, các phó giám đốc đến các phòng ban, đơn vị trong toàn Công ty, trong đó nhất thiết phải kể đến phòng hành chính quản trị. Dù chỉ đóng một vai trò nhỏ trong toàn bộ hoạt động của Công ty nhưng các nhân viên văn phòng luôn cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Kịp thời, hợp lý và chính sác là những cụm từ không chỉ để đánh giá việc thực hiện công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động mà là cho tất cả nhiệm vụ khác được thực hiện tại phòng hành chính quản trị Công ty CMC. Có thể nói rằng việc tuyển dụng và bố chí nhân viên một cách khoa học là một đóng góp quan trọng và thành công của Công ty. Trên đây là toàn bộ nội dung chuyên đề nghiên cứu của em trong thời gian thực tập tại Công ty CMC. Em xin chân thành cảm ơn thầy Đỗ Xuân Trường đã hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này những do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm nên chuyên đề này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý từ các thầy, cô giáo và các bạn sinh viên quan tâm đến vấn đề này để chuyên đề được hoàn thiện hơn. danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp - Tập 1 - Trường đại học Kinh tế Quốc dân- Hà Nội. Quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân - NXB thống kê -1999. Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – NXB Thống kê - 2000. Báo cáo lao động của công ty máy tính truyền thông CMC năm 2003. Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh của công ty máy tính truyền thông CMC qua các năm. Kế hoạch định hướng của công ty đến năm 2010. Một số luận văn của sinh viên khoá 39, 40 - Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Phụ lục. Thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới Công ty Máy tính – Truyền thông CMC CMC Computer – Communication Trụ sở chính : Số 29, Hàn Thuyên, Hai Bà Trưng, Hà Nội - ĐT : 04-9721135 Website: WWW.CMC.com.vn Thông báo tuyển dụng nhân sự 1. Công ty máy tính - truyền thông cần tuyển 23 chỉ tiêu sau làm việc theo nghiệp vụ chuyên môn sau : 2. Hồ sơ dự tuyển : Đơn xin việc viết tay,Sơ yếu lý lịch có xác nhận của nơi đang công tác hoặc chính quyền địa phương; Photo hộ khẩu, giấy khai sinh, các và bằng chứng chỉ, bảng điểm , giấy sức khoẻ và 2 ảnh 4 x 6. 3. Thời gian nộp hồ sơ : Giờ hành chính từ ngày 24 đến 27/ 4/2003 tại văn phòng công ty số 29 Hàn Thuyên , Hà Nội. Không liên hệ điện thoại. Vị trí Số lượng tuyển Yêu cầu Phòng kinh doanh 02 Tốt nghiệp đại học kinh tế loại khá trở lên, tiếng Anh tối thiểu bằng B, thành thạo tin học văn phòng. Phòng kỹ thuật 01 Tốt nghiệp đại học chuyên nghành công nghệ thông tin hệ chính quy,có tiếng Anh chuyên nghành khá. Phòng phát triển Linux 03 Tốt nghiệp cáctrường cao đẳng, chuyên viên khá trở lên. Công nhân kỹ thuật 14 Đã học qua lớp lắp đặt, sửa chữa máy vi tính Nhân viên bán hàng 03 Là nữ tốt nghiệp PTTH trở lên, nhanh nhẹn, ngoại hình khá H Các câu hỏi dùng trong phỏng _ Vì sao bạn lại nộp đơn xin vào công ty? _ Điều gì thích thú nhất trong công việc mà bạn muốn xin? _ Theo bạn công việc này có nhưng yêu cầu đòi hỏi gì? _ Khi gặp những khó khăn bạn giải quyết như thế nào? Các câu hỏi có liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ mà ứng viên đã được đào tạo: _ Bạn thích và không thích những môn học nào nhất ? Vì sao _ Bạn trang trải học phí như thế nào? _ Bạn đã tìm hiểu về công ty chúng tôi chưa? _ Bạn biết gì về nhiệm vụ của công việc sắp tới? _ Bạn có sẵn sàng đi công tác xa hay không? _ Bạn muốn làm việc trong môi trường như thế nào? _ Mức lương nào bạn cho là phù hợp với công việc mà bạn thực hiện? _ Các câu hỏi liên quan tới khả năng, chuyên môn khác như ngoại ngữ, tin học... _ Dự định công việc trong tương lai mục lục Trang lời nói đầu. 1 phầnI: lý luận chung về tuyển mộ và tuyển dụng lao động. 4 I. Các học thuyết về quản lý và sử dụng lao động. 4 Học thuyết của F.W. Taylor. 4 Học thuyết của Henry Mayo. 6 II. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ và tuyển dụng lao động. 7 Vai trò. 7 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ và tuyển dụng lao động. 8 III. Tuyển mộ lao động. 13 Nguồn nội bộ. 14 Nguồn bên ngoài. 15 IV. Quy trình tuyển dụng lao động. 20 Phỏng vấn sơ bộ. 21 Xem xét mẫu đơn xin việc. 21 Trắc nghiệm. 23 Phỏng vấn sâu. 29 Điều tra lý lịch. 39 Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng. 39 PHầnII: thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động tại công ty CMC. 41 I. Khái quát. 41 1. Lịch sử hình thành và phát triển. 41 2. Các lĩnh vực hoạt động chính. 42 II. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động tại công ty CMC. 49 1. Đặc điểm của bộ máy quản trị công ty. 49 2. Đặc điểm vốn và tình hình tài chính công ty. 53 3. Đặc điểm về lao động công ty. 54 4. Định hướng phát triển công ty. 57 III. Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động của công ty CMC. 59 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động. 59 2. Quy trình tuyển mộ lao động. 60 3. Quy trình tuyển dụng lao động. 61 4. Thực trạng công tác tuyển dụng công ty CMC năm 2003 66 5. Những kết luận rút ra từ thực tiễn. 69 phầnIII: một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động tại công ty CMC. 72 1. Giải pháp tuyển mộ. 72 2. Giải pháp tuyển dụng. 73 3. Kiến nghị về phòng nhân lực. 76 kết luận. 78 danh mục tài liệu tham khảo . 79 phụ lục. 80 Nhận xét của đơn vị thực tập: Trong thời gian thực tập tại công ty Máy tính truyền thông - CMC, sinh viên Dương Đức Tân đã nghiêm chỉnh chấp hành đầy đủ mọi nội quy mà công ty đề ra, có ý thức học hỏi các nhân viên làm trong phòng hành chính quản trị về kinh nghiệm, tìm hiểu về hoạt động của công ty, cũng như chức năng của các phòng ban phục vụ cho chuyên đề thực tập. Trong chuyên đề, sinh viên Dương Đức Tân có sử dụng các tài liệu, số liệu về hoạt động kinh doanh của công ty để phục vụ cho việc phân tích và đưa ra các đề xuất, kiến nghị. Từ những thực tiễn đó, sinh viên Dương Đức Tân đã có những ý kiến đóng góp quan trọng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty và xây dựng phòng quản trị nhân lực của công ty hoàn thiện hơn./. T/L Giám đốc Trưởng phòng Hành chính Lê Quang Trung