Chuyên đề Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty TNHH may Phù Đổng

hể: tiền thưởng trong lương cho bộ phận may sẽ được tính như sau: STT Họ và tên Hệ số lương Ngày công Xếp loại lao động Lương sản phẩm Tiền thưởng (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 Nguyễn Đức Thắng 1,78 21 A 1.236.088 339.924 2 Hoàng Minh Tâm 1,78 20 A 1.128.736 310.402 3 Nguyễn Thị Năm 1,58 18 B 815.675 224.310 4 Hà Thị Nhân 1,58 20 A 924.518 254.242 5 Vũ Thị Bích 1,58 21 A 977.074 268.695 … … … … … … … Bảng 2.13- Tiền thưởng trong lương của bộ may may tháng 12/2008 Nguồn: Bộ phận lao động- tiền lương, khối quản lý công ty TNHH May Phù Đổng Ví dụ: Quỹ lương của tổ may tháng 12/2008 = 228.165.195 ( đồng) Trong đó: Quỹ lương theo sản phẩm thực lĩnh trả cho người lao động = 193.940.415(đồng) Quỹ lương còn lại = 228.165.195 – 193.940.415 = 34.224.780 (đồng) Tiền lương quy đổi theo A,B,C của bộ phận may = 124.453.741 (đồng) Hệ số chia thưởng = 34.224.780 /124.453.741 = 0.275 Tiền thưởng của Anh Nguyễn Đức Thắng = 0.275 x 1.236.088 = 339.924 (đồng). 3.2. Thưởng hoàn thành nhiệm vụ Hàng tháng công ty tiến hành khen thưởng việc hoàn thành nhiệm vụ cho các tổ. Vào những tháng lượng hàng phải giao cho khách hàng lớn thì để khuyến khích sản xuất, công ty thường tiến hành thi đua khen thưởng, hoàn thành nhiệm vụ Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng này được trích từ quỹ khen thưởng của công ty căn cứ vào kết quả SXKD. Mức khen thưởng: Đối với tổ cắt: Thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ 300.000 đồng. Với mỗi sản phẩm vượt kế hoạch sản xuất thì được thưởng 50 đồng/ 1 sản phẩm. Nếu không xảy ra lãng phí lớn, không bị sai kỹ thuật nghiêm trọng thì thưởng cho tổ trưởng 120.000 đồng. Đối với tổ may: Nếu hoàn thành nhiệm vụ thì được thưởng 400.000 đồng/ tổ Với mỗi sản phẩm vượt mức kế hoạch thì được thưởng 300.000 đồng/ sản phẩm Nếu là tháng phát động thi đua: Tổ may đạt năng suất cao nhất sẽ được thưởng 700.000 đồng. Tổ may đạt năng suất thứ hai sẽ được thưởng 600.000 đồng. Tổ may đạt năng suất thứ ba sẽ được thưởng 500.000 đồng. Tổ may đạt năng suất thứ tư sẽ được thưởng 400.000 đồng. Với tổ trưởng mỗi tổ mà hoàn thành kế hoạch tính theo năng suất lao động bình quân. Cụ thể như sau: Tổ trưởng tổ may mà đạt năng suất cao nhất được thưởng 200.000 đồng. Tổ trưởng tổ may đạt năng suất thứ hai được thưởng 180.000 đồng Tương ứng với tổ may đạt năng suất thứ ba tổ trưởng được thưởng 160.000 đồng Tổ trưởng tổ may đạt năng suất thứ tư được thưởng 140.000 đồng. Đối với tổ cắt: Tổ nào hoàn thành kế hoạch được thưởng 200.000 đồng. Với mỗi sản phẩm vượt kế hoạch thì thưởng 50.000 đồng/ 1 sản phẩm. Tổ trưởng tổ cắt hoàn thành kế hoạch được giao cũng được thưởng theo năng suất lao động bình quân. Cụ thể như sau: Trong 2 tổ là thì Tổ trưởng tổ là có thành tích tốt hơn sẽ được thưởng 120.000 đồng còn tổ trưởng tổ còn lại sẽ được thưởng 100.000 đồng. Đối với tổ kiểm hóa: Nếu hoàn thành nhiệm vụ không để ùn ư thưởng 200.000 đồng. Tổ trưởng tổ kiểm hóa thưởng 50.000 đồng. Đối với tổ hòm hộp: Hoàn thành kế hoạch đặt ra thưởng 100.000 đồng. Tổ trưởng của tổ sẽ được thưởng 50.000 đồng Tổ chuẩn bị sản xuất và phục vụ khác: Các tổ trong khối này chỉ được thưởng khi các tổ sản xuất đều hoàn thành kế hoạch của mình. Mức thưởng cho các khối phục vụ này là 300.000 đồng. Tổ trưởng của tổ chuẩn bị sản xuất sẽ được thưởng nếu tổ hoàn thành kế hoạch với mức thưởng là 100.000 đồng. 3.3 Tiền thưởng cho chất lượng sản phẩm Hàng tháng công ty tiến hành thưởng cho các bộ phận có chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng phục vụ tốt, áp dụng nghiêm túc các quy trình, hướng dẫn của hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000, phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan để không xảy ra sai hỏng, ách tắc trong sản xuất. Hình thức này có tác dụng hạn chế các sản phẩm sai hỏng, khuyến khích các tổ quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng của hình thức này cũng được trích từ quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp. Điều kiện thưởng: Trong tháng không có sai hỏng hàng loạt Không có biên bản vi phạm chất lượng của QA. Không có đơn đặt hàng bị yêu cầu tái chế hoặc khiếu nại. Mức tiền thưởng: Tổ may được thưởng 200.000 đồng Tổ là được thưởng : 150.000 đồng Tổ cắt được thưởng: 150.000 đồng Tổ hòm hộp thưởng: 50.000 đồng Tổ kiểm hóa thưởng: 80.000 đồng Tổ quản trị được thưởng: 50.000 đồng Tổ chuẩn bị sản xuất được thưởng 100.000 đồng 3.4 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Cứ ba tháng một lần công ty tiến hành tổng kết công tác tiết kiệm nguyên vật liệu bởi điều đó đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí cho công ty. Với bộ phận, tổ sản xuất làm tốt công tác này sẽ được thưởng. Nguồn tiền thưởng: Một phần trích từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được, một phần trích từ quỹ khen thưởng của công ty. Điều kiện thưởng: Trong kỳ sản xuất bộ phận hay tổ có sự tiết kiệm nguyên vật liệu như chỉ, mex, vải, … Mức thưởng: Đối với tổ may: Trong bốn tổ may, hai tổ nào tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu nhất (theo báo cáo từ việc thống kê trong kho nguyên vật liệu) thì được thưởng 100.000 đồng. Đối với tổ là: cũng tương tự như tổ may nếu tiết kiệm được nguyên vật liệu thì được thưởng 100.000 đồng. Tổ hòm hộp sẽ được thưởng 30.000 đồng nếu tiết kiệm được hòm hộp, không để xảy ra sai hỏng khi đóng hàng vào hộp. 4 Phụ cấp Trong mỗi chính sách tiền lương của doanh nghiệp thì phụ cấp là phần bắt buộc phải có để bù đắp phần nào hao phí sức lao động do điều kiện làm việc, môi trường làm việc, tính chất công việc. Công ty TNHH May Phù Đổng hiện nay đang áp dụng các loại phụ cấp sau: Phụ cấp độc hại Đối tượng áp dụng: Tổ cắt, tổ là ( công nhân mở kiện, trải vải, viết số, dính ép mex, kiểm hóa công đoạn cắt…) Mức phụ cấp: 3% lương sản phẩm của người lao động. Phụ cấp nóng Đối tượng áp dụng: Tất cả người lao động thuộc khối trực tiếp sản xuất. Thời gian áp dụng: Từ tháng 6 đến tháng 9 hàng năm Mức phụ cấp: 1500 đồng/ công nhân/ ngày công Phụ cấp điều động Trong quá trình sản xuất sẽ cần điều động thêm người cho các bộ phận ùn ứ để kịp tiến độ giao hàng, đảm bảo sản xuất không bị ngừng trệ. Các công nhân được điều động sẽ nhận được phụ cấp 20% lương sản phẩm của công nhân đó. Phụ cấp thêm giờ: Công ty áp dụng phụ cấp thêm giờ theo quy định của Nhà nước. Cụ thể nếu người lao động làm thêm giờ trong các ngày thường thì được phụ cấp thêm 50% tiền lương ngày và 100% tiền lương ngày nếu làm việc vào các ngày nghỉ, lễ. Phụ cấp kiêm nhiệm công tác Đảng và Đoàn thể Để tăng cường và làm tốt công tác Đảng, Đoàn thể, căn cứ vào nhiệm vụ thực tế của người được phân công kiêm nhiệm mà giám đốc công ty quy định phụ cấp như sau: Đối với công tác Đảng Bí thư chi bộ: 40.000 đồng/ tháng Phó bí thư chi bộ: 30.000 đồng/ tháng Các ủy viên, tổ trưởng Đảng thuộc chi bộ công ty: 20.000 đồng/ tháng. Đối với công tác công đoàn: Chủ tịch công đoàn: 30.000 đồng/tháng Ủy viên công đoàn, tổ trưởng công đoàn: 20.000 đồng/ tháng Đối với công tác Đoàn thanh niên: Bí thư chi đoàn: 30.000 đồng/tháng Các ủy viên BCH đoàn thanh niên: 20.000 đồng/ tháng Phân đoàn trưởng các tổ: 20.000 đồng/ tháng. Nhận xét về công tác tiền thưởng, phụ cấp ở công ty: Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền thưởng trong việc khuyến khích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động, hoàn thành vượt mức…nên đã chú trọng công tác tiền thưởng và phụ cấp thể hiện ở việc đa dạng các hình thức thưởng và phụ cấp. Tuy nhiên mức thưởng và phụ cấp vẫn còn thấp nên chưa có tác dụng khích lệ người lao động một cách triệt để. Trong việc trả thưởng thì khoản tiền thưởng trong lương là đáng quan tâm hơn cả vì nó đóng góp một phần thu nhập đáng kể cho người lao động. Tuy nhiên việc bình bầu xếp loại A, B, C nảy sinh một số vấn để. Cụ thể các chỉ tiêu xét thưởng còn mang tính chất định tính hơn là định lượng vì vậy sẽ gây khó khăn trong việc bình bầu, dễ nảy sinh các mâu thuẫn nội bộ. Một vấn đề nữa là việc bình bầu được tiến hành bình xét công khai giữa tập thể, vẫn biết rằng công khai là cần thiết nhưng dễ dẫn tới hiện tượng nể nhau trong các mối quan hệ vì vậy dẫn tới việc bình bầu không chính xác và lúc đó tác dụng của thưởng trong việc khuyến khích người lao động làm việc sẽ mất đi. 5. Đánh giá chung về công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty. 5.1Phân tích hiệu quả của công tác tiền lương 5.1.1Phân tích mối quan hệ giữa năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân Mối quan hệ giữa năng suất lao động bình quân và tiền lương được thể hiện ở bảng dưới đây: Bảng 2.14- Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2006, 2007, 2008. Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Doanh thu (DT) Tỷ đồng 7,67 7,89 8,61 2 Giá trị sản xuất (GO) Tỷ đồng 7,67 7,93 8,78 3 Số lao động (L) Người 315 305 300 4 Lợi nhuận (LN) Triệu đồng 511 434 435 5 Quỹ tiền lương (QTL) Triệu đồng 4.065,1 4.181,7 4.563,3 6. TLBQ ( 6 = 5/3) nghìnđ/người/ tháng 1.075 1.142 1.267 7. Tốc độ tăng TLBQ (năm sau so với năm trước) % 6,23 10,94 8 NSLĐBQ ( 8= 2/3) Nghìn đồng /người/ tháng 2.029 2.166,7 2.438,8 9 Tốc độ tăng NSLĐBQ (năm sau so với năm trước). % 6,78 12,55 Nguồn: Bộ phận lao động- tiền lương, khối quản lý công ty TNHH May Phù Đổng Nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Cụ thể năm 2007 tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là 6,78% thì tốc độ tăng tiền lương bình quân là 6,23%. Và chênh lệch giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân có xu hướng ngày càng tăng. Năm 2008 tốc độ tăng TLBQ là 10,94% thì tốc độ tăng NSLĐBQ lên tới 12,55%. So với năm 2007 thì khoảng cách giữa 2 chỉ tiêu này đã giãn ra đáng kể. Điều này cho thấy công ty đã thực hiện được một trong những nguyên tắc rất quan trọng trong công tác tiền lương đó là đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn so với tốc độ tăng tiền lương bình quân. Sở dĩ đây là một nguyên tắc quan trọng vì nếu tốc độ tăng tiền lương bình quân mà không nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐBQ thì lúc đó tiền lương sẽ không còn phát huy vai trò của nó trong việc khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc và việc bội chi quỹ tiền lương là không tránh khỏi. Hơn nữa nếu duy trì được tốc độ tăng TLBQ nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐBQ thì điều này đồng nghĩa với việc giảm chi phí sản xuất cho công ty bởi tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí còn tăng năng suất lao động dẫn đến giảm chi phí như vậy công ty sẽ kinh doanh có hiệu quả nếu mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương. 5.1.2. Khả năng giảm giá thành sản phẩm Khi tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì sẽ tạo ra khả năng giảm giá thành sản phẩm. Công thức: If Iw Z= ( - 1) x dL Z: % giảm giá thành sản phẩm do giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm If: chỉ số tiền lương bình quân Iw: Chỉ số năng suất lao động bình quân dL : Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm được tính ( dL = QTL/( DT- LN) So sánh giữa năm 2008 so với năm 2007 thì khả năng giảm giá thành sản phẩm sẽ được tính như sau: 1,1094 If Iw 1,1255 Z= ( - 1) x dL = ( - 1) x ( 4563,3/(8610-435) = - 8,010 ( nghìn đồng/ sản phẩm) (Dấu trừ thể hiện giá thành sản phẩm giảm) 5.2 Đánh giá chung về công tác tiền lương, tiền thưởng. 5.2.1 Những mặt đã đạt được Công tác tiền lương, tiền thưởng đã được công ty quan tâm đúng mức và coi nó như một công cụ quan trọng để kích thích, động viên tinh thần cho người lao động làm việc hăng say và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương, qui đinh của Nhà nước về tiền lương và lao động luôn được công ty chấp hành nghiêm chỉnh, phù hợp với mong muốn của người lao động. Công ty luôn đảm bảo duy trì tốc độ tăng NSLĐBQ luôn lớn hơn tốc độ tăng TLBQ. Hiện tại công ty vừa đảm bảo SXKD hiệu quả, lại vừa đáp ứng yêu cầu đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lương cho người lao động thể hiện ở việc thu nhập bình quân của người lao động không ngừng tăng lên qua các năm. Công ty đã áp dụng quy chế phân phối thu nhập cho người lao động theo NSLĐ, thực hiện chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân rất cụ thể, cách thức tính đơn giản, dễ hiểu, hợp lý và đảm bảo kết quả lao động cho người lao động. Khi hỏi người lao động đánh giá về cách thức tính lương hiện nay thông qua trả lời bảng hỏi thì có tới 62,5 % số người trả lời rằng họ hiểu về cách tính lương cho bản thân mình. Như vậy có thể khẳng định cách thức tính lương là đơn giản, dễ hiểu và công khai đảm bảo người lao động biết để cố gắng phấn đấu đạt mức tiền lương cao hơn. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đã có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hiệp tác giữa các cá nhân trong bộ phận và trong toàn doanh nghiệp. Mặt khác nó còn khuyến khích công nhân tự giác trong lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động của bản thân, phát huy tính sáng tạo, tích cực chủ động nâng cao tay nghề. Đối với khu vực quản lý và phục vụ sản xuất, công ty đã áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có cải tiến (dựa vào cấp bậc công việc, thời gian làm việc thực tế, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp). Chế độ trả lương này đã phần nào làm cho người lao động quan tâm hơn đến kết quả thực hiện công việc chứ không đối phó theo kiểu đến cho đủ ngày công. Hơn nữa nó còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với kết quả SXKD của công ty. Về công tác tiền thưởng: Công tác trả thưởng tại công ty TNHH May Phù Đổng đã có phát huy tác dụng trong việc khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tăng NSLĐ, tự giác tuân thủ nội quy của công ty, tăng cường sự gắn bó đoàn kết giữa người lao động với nhau trong việc cùng phối hợp để hoàn thành công việc được giao. Theo kết quả điều tra bảng hỏi về công tác tiền thưởng thì có tới 92,5% đánh giá công tác tiền thưởng mà công ty đang thực hiện đã khuyến khích và tạo động lực cho họ làm việc. Đây là một con số rất đáng mừng cho công tác tiền thưởng của công ty khi đã phát huy được những hiệu quả nhất định đối với người lao động. Các hình thức thưởng khá đa dạng và nội dung thưởng phong phú đã góp phần làm cho người lao động không ngừng phấn đấu, nâng cao tay nghề để đảm bảo hoàn thành đúng tiến độ về thời gian, số lượng và chất lượng sản phẩm. 5.2.2 Những tồn tại Mặc dù công tác trả lương, trả thưởng của công ty đã hợp lý và tiên tiến nhưng do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, quá trình thực hiện vẫn còn một số hoạt động phục vụ cho công tác trả lương, trả thưởng chưa được thực hiện tốt. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: Công tác định mức chưa sát với thực tế do việc xây dựng định mức thời gian cho các công đoạn chỉ dựa vào phương pháp bấm giờ của sản phẩm may mẫu và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác định mức. Hơn nữa công nhân may mẫu thường là công nhân có tay nghề tương đối cao vì vậy mức của công ty áp dụng trong bảng định mức thường cao và người công nhân có tay nghề trung bình khó có thể đạt được như mức quy định. Thêm vào đó trong quá trình thực hiện định mức của một số bước công việc phải thay đổi nhiều để phù hợp với thực tế nên dẫn đến sự hoang mang, thấp thỏi của người lao động làm ở những bước công việc đó. Công tác định mức thiếu chính xác kéo theo đơn giá cho mỗi bước công việc cũng không chính xác không phản ánh hao phí thực sự mà người lao động đã bỏ ra. Việc nghiệm thu sản phẩm vẫn còn nhiều hạn chế. Như cách tính lương cho bộ phận sản xuất thì tiền lương mới chỉ phản ánh số lượng mà chưa quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Khi được hỏi về vấn đề nghiệm thu sản phẩm của mỗi công đoạn do bộ phận nào đảm nhận và lương trả cho những người nghiệm thu này được tính như thế nào, cán bộ lao động- tiền lương đã trao đổi “phần nghiệm thu sản phẩm ở công đoạn nào thì do bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm của công đoạn đó nghiệm thu, hiện nay có KCS ở công đoạn may và KCS ở công đoạn là. Lương trả cho bộ phận này thì tính theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp tức là vẫn dựa vào số lượng sản phẩm nghiệm thu được.” Như vậy có thể thấy lương của những người nghiệm thu sản phẩm lại phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà họ kiểm tra được việc này khó tránh khỏi việc kiểm tra chất lượng sản phẩm sơ sài, qua loa, nghiệm thu sản phẩm không đạt yêu cầu. Điều này không những ảnh hưởng tới công tác tiền lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất trong công ty mà còn ảnh hưởng tới uy tín của công ty. Đối với bộ phận quản lý và phục vụ sản xuất Mức lương mà người lao động quản lý nhận được phụ thuộc rất lớn vào kết quả của người lao động trực tiếp sản xuất bởi quỹ tiền lương quản lý = 53% x tổng doanh thu x 90% x 10,42%, như vậy quỹ lương phụ thuộc vào tổng doanh thu của công ty mà doanh thu thì chủ yếu phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân. Dẫu biết rằng trả lương theo thời gian gắn với kết quả SXKD của công ty là một sự cải tiến lên rất nhiều nhưng sẽ bất hợp lý và không công bằng nếu bộ phận quản lý hoàn thành rất tốt nhiệm vụ nhưng do NSLĐ của công nhân trực tiếp sản xuất thấp nên mức lương nhận được không cao. Hơn nữa công thức tính lương mới dựa vào hệ số CBCV, thời gian làm việc mà chưa phản ánh được mức độ nỗ lực, kết quả thực hiện công việc của từng người, khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Nếu bộ phận quản lý và phục vụ sản xuất mà được công ty đánh giá về kết quả hoàn thành công việc của mình thì sẽ không còn hiện tượng đến công ty với tư tưởng góp mặt, làm việc qua quýt kéo dài ngày công… Đối với công tác tiền thưởng vẫn còn nhiều hạn chế: Mặc dù các hình thức và nội dung thưởng của công ty đã khá phong phú và đa dạng nhưng với hình thức tiền thưởng trong lương thì còn nhiều phát sinh trong quá trình thực hiện. Bởi thông qua việc bình bầu xếp loại lao động một cách công khai dễ dẫn tới tình trạng “ôn hòa”, nể nang nhau trong các mối quan hệ mà đưa ra việc xếp loại thiếu chính xác. Đối với bộ phận không xác định được kết quả thực hiện công việc như bộ phận quản lý và phục vụ sản xuất thì tiêu chuẩn xếp loại chủ yếu dựa vào ngày công làm việc thực tế để bình bầu. Như vậy tiền thưởng mất đi vai trò của nó trong việc thi đua, khích lệ tinh thần làm việc cho người lao động, nhiều khi tiền thưởng giống như một khoản thu nhập mà người lao động đương nhiên được nhận mỗi tháng mà không cần phải phấn đấu nhiều. Ngoài ra còn có những hạn chế nhất định trong bố trí, sắp xếp thực hiện công việc, phục vụ nơi làm việc nên ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân và tất yếu dẫn tới lương trả cho người lao động cũng không được phản ánh chính xác. 5.2.3 Một vài nguyên nhân chủ yếu Công tác định mức chưa hợp lý là do công ty vẫn dùng bảng định mức của công ty May 10. Theo như cán bộ lao động - tiền lương cho biết thì “do tổ chuẩn bị sản xuất mới được thành lập nên chưa có kinh nghiệm trong việc định mức nên vẫn dùng tạm bảng định mức của công ty May 10. Sắp tới công ty sẽ tiến hành định mức lại cho phù hợp với điều kiện làm việc, máy móc thiết bị thực tế của công ty.” Không phủ nhận sản phẩm của công ty TNHH May Phù Đổng cũng chính là một phần sản phẩm của công ty May 10 nhưng điều kiện làm việc, máy móc thiết bị, môi trường làm việc khác nhau và đặc biệt trình độ tay nghề của công nhân của 2 công ty cũng khác nhau nên việc tiến hành định mức lại là quan trọng và cần thiết, góp phần làm cho việc trả lương cho người lao động chính xác với hao phí lao động mà họ đã bỏ ra. Thực chất của việc trả lương cho lao động (cả lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, phục vụ sản xuất) vẫn còn hạn chế là công ty chưa quan tâm đến công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay công ty vẫn đang dùng bản mô tả công việc theo phân công và tổ chức của công ty May 10 còn công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự vẫn chưa được chú trọng. Có chăng chỉ là một số tiêu chuẩn phân loại lao động trong hình thức trả thưởng trong lương mà công ty đang áp dụng. Chính điều này dẫn tới việc trả lương của công ty thiếu cơ sở và chưa thực sự công bằng. Đã tách ra khỏi công ty May 10 và hạch toán độc lập trong một khoảng thời gian khá lâu (12 năm) nhưng trong công tác tiền lương, tiền thưởng vẫn phụ thuộc nhiều vào công ty May 10 thông qua các bản qui chế, các qui định về tiền lương chứ chưa xây dựng cách tính riêng cho công ty. Công tác nghiệm thu sản phẩm chưa được thực hiện tốt một phần là do số lượng lao động làm công tác nghiệm thu còn quá ít ( 9 người) trong khi số lượng sản phẩm cần nghiệm thu lại quá nhiều dẫn tới việc nghiệm thu qua loa, sơ sài. Thêm vào đó, quyền lợi của người làm công tác này lại gắn chặt với số lượng sản phẩm được nghiệm thu nên không phản ánh sự khách quan trong quá trình kiểm tra chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, công tác chuẩn bị phục vụ sản xuất cũng còn nhiều hạn chế là do đặc thù của ngành may bởi trong quá trình sản xuất phải đảm bảo điều kiện làm việc, môi trường làm việc như: bụi, nóng, ồn, ánh sáng… đây là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới NSLĐ của công nhân. CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÙ ĐỔNG. I.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 1 Những khó khăn và thuận lợi 1.1 Những khó khăn Thứ nhất: Năm 2008 với cuộc khủng hoảng tài chính Mỹ đã ảnh hưởng đến nền kinh tế toàn cầu. Kéo theo đó là sự trì trệ trong sản xuất, nhiều công ty đã và đang trên bờ phá sản, thất nghiệp tăng mạnh... Mặc dù Việt Nam là một nước nhỏ chưa chịu ảnh hưởng trực tiếp của cuộc khủng hoảng này nhưng theo dự báo năm 2009 sẽ là năm mà sự công phá của cuộc khủng hoảng này mới bắt đầu xâm nhập vào Việt Nam. Kinh tế Việt Nam nói chung và ngành dệt may nói riêng sẽ phải đối mặt với rất nhiều thách thức trong thời gian tới. Thứ hai: Sản xuất kinh doanh khó khăn do phải cạnh tranh với hàng ngoại và mức thuế nhập khẩu dệt may đã giảm 2/3 xuống còn 5-20%. Đặc biệt ngày 1.1.2009, Việt Nam mở cửa thị trường bán lẻ cho các doanh nghiệp nước ngoài thì sức ép cạnh tranh sẽ lớn hơn. Thứ ba: Một khó khăn đang đặt ra với dệt may Việt Nam là cơ chế của Hoa Kỳ giám sát hàng dệt may nhập khẩu từ Việt Nam và nguy cơ tự khởi kiện điều tra chống bán phá giá. Mặc dù Chính phủ, các bộ ngành và Hiệp hội đã kiên quyết đấu tranh chống lại cơ chế này và thường xuyên tiếp xúc, giải thích, vận động để các khách hàng Hoa Kỳ yên tâm đặt hàng tại Việt Nam nhưng Macy, Hagel vẫn rút toàn bộ đơn hàng tại Việt Nam để chuyển sang nước khác. Sức ép này còn làm cho nhiều công ty Việt Nam, công ty nước ngoài không dám đầu tư vào ngành dệt may nữa do sợ rủi ro. 1.2 Những thuận lợi Thứ nhất là Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới nên hàng hóa Việt Nam xuất khẩu sang các nước thành viên sẽ được giảm thuế hoặc không bị đánh thuế. Điều này sẽ tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho ngành sản xuất nói chung và ngành may mặc nói riêng khi xâm nhập vào thị trường các nước. Không những vậy việc gia nhập WTO sẽ làm cho nguyên vật liệu nhập khẩu từ nước ngoài về sẽ chịu mức thuế giảm đi và tất nhiên kéo theo là giá thành sẽ giảm xuống. Lại một lợi thế nữa được tạo ra với ngành dệt may Việt Nam vì nguyên vật liệu đầu vào chủ yếu là nhập khẩu tới 70%. Thứ hai là: Thương hiệu của may 10 đã được khẳng định chỗ đứng của mình trong những năm qua và được sự tín nhiệm của khách hàng trong nước cũng như nước ngoài. Công ty TNHH May Phù Đổng gia công và giao sản phẩm cho công ty May 10. Số lượng khách hàng của công ty May 10 tương đối lớn và ổn định tạo điều kiện cho các đơn đặt hàng tại công ty May Phù Đổng cũng ít biến động ngay cả khi gặp những sự cố lớn. 2. Định hướng phát triển trong những năm tới Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động với những khó khăn và thuận lợi như trên, nhằm nâng cao nâng cao năng lực cạnh tranh và chủ động đối phó với những biến động của thị trường, công ty đã xác định mục tiêu và định hướng phát triển trong thời gian tới như sau: Mục tiêu phát triển của công ty là phấn đấu hoàn thiện cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh và nâng cấp mọi hoạt động, tăng thu nhập bình quân đầu người và cải thiện đời sống cho người lao động. Định hướng phát triển: Phát triển công ty theo hướng hiện đại hóa, khoa học và công nghệ tiên tiến. Đẩy mạnh xuất khẩu, coi trọng thị trường nội địa. Đẩy mạnh sản xuất kinh doanh những sản phẩm phục vụ đông đảo quần chúng nhân dân. Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc hiện có trong công ty để tăng năng suất lao động. Chủ động tìm kiếm thêm đối tác, mở rộng thị trường để tiêu thụ sản phẩm, chủ động đối phó với các biến động của thị trường có thể xảy ra. Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và SA 8000. Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư nguồn lực, chú trọng việc phát triển yếu tố con người – yếu tố then chốt để thực hiện công tác nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ chân người lao động. Kết hợp phát triển công ty với phát triển vùng, lãnh thổ để tranh thủ sự giúp đỡ của địa phương và tận dụng nguồn lao động hiện có. Bảo vệ người tiêu dùng, tôn trọng lợi ích quốc gia, bảo vệ môi trường sinh thái, kết hợp phát triển công ty với đảm bảo an ninh quốc phòng. Phương hướng cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng trong thời gian tới Công tác tiền lương, tiền thưởng sẽ tiếp tục thực hiện theo đúng qui định của nhà nước, điều chỉnh tiền lương sao cho luôn luôn lớn hơn mức tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định, đảm bảo đời sống cho người lao động trong mọi thời kỳ đặc biệt là thời kỳ lạm phát. Làm cho tiền lương, tiền thưởng luôn phát huy vai trò của nó trong việc khuyến khích người lao động làm việc. Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng để lương, thưởng phải tương xứng với năng lực thực tế, NSLĐ và kết quả thực hiện công việc của mỗi người. Đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY. 1.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động. Để thực hiện công việc trả lương, trả thưởng theo sản phẩm được tốt thì việc xây dựng được một hệ thống các định mức cho các công đoạn là hết sức quan trọng. Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở khoa học là các định mức do vậy việc xây dựng hệ thống định mức cho các công đoạn là rất cần thiết. Cũng theo kết quả điều tra bảng hỏi đối với người lao động trong công ty về đánh giá của họ đối với đơn giá hiện nay mà công ty đang áp dụng thì có tới 70% số người lao động cho rằng đơn giá tiền lương hiện nay chưa hợp lý và cần thay đổi và chỉ có 12,5% số lao động trong đó cho rằng đơn giá tiền lương là hợp lý. Như vậy việc xây dựng lại đơn giá tiền lương là cần thiết và phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của người lao động. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì muốn xây dựng lại đơn giá tiền lương thì trước hết phải xây dựng lại công tác định mức. Vì sắp tới công ty cũng sẽ tiến hành định mức lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty nên tôi xin trình bày một số điểm cần lưu ý để công tác định mức được diễn ra khách quan và chính xác hơn. Các điều kiện khi trước khi tiến hành định mức: Công ty cần có kế hoạch đào tạo cán bộ làm định mức, cho cán bộ này tiếp xúc với những kiến thức tiên tiến của công tác định mức, tổ chức cho cán bộ phụ trách công tác này đi thăm quan, học hỏi kinh nghiệm của các công ty may khác. Công ty cần đưa ra các tiêu chí chọn những công nhân có năng suất lao động ổn định, tâm lý làm việc cũng ổn định. Thành lập hội đồng giám sát công tác định mức. Trong hội đồng nhất thiết phải có đại diện ban chấp hành công đoàn công ty. Điều kiện vật chất phải chuẩn bị đầy đủ các dụng cụ như đồng hồ bấm giây, các biểu mẫu để ghi chép số liệu nhanh và thuận tiện, chính xác. Việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học phải đảm bảo thực hiện các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị quan sát ghi chép + chọn đối tượng quan sát: đối tượng quan sát phải đảm bảo là có NSLĐ ổn định, là đại diện tiêu biểu cho tổ sản xuất để đảm bảo định mức lao động tiên tiến, tâm lý luôn phải ổn định trong mọi bước công việc. + Chuẩn bị máy móc thiết bị cần thiết đảm bảo chúng luôn trong tình trạng tốt nhất. Đồng thời với việc đó là công tác chuẩn bị các nguyên vật liệu, bán thành phẩm phải đảm bảo chất lượng không để ảnh hưởng đến bước công việc được chụp ảnh. Luôn đảm bảo các công cụ cần thiết như đồng hồ, biểu mẫu, dụng cụ ghi chép đầy đủ. Bước 2: Tiến hành quan sát ghi chép Vị trí ghi chép phải kín đáo tránh để cho đối tượng được quan sát cảm thấy mình đang bị theo dõi, mục đích để tạo ra môi trường làm việc thật tự nhiên. Công việc quan sát ghi chép được tiến hành liên tục từ đầu ca đến cuối ca làm việc, cán bộ ghi chép lại tất cả các hoạt động của công nhân theo trình tự thời gian liên tục không được bỏ qua bất kỳ một công việc nào đảm bảo trình tự khách quan cho số liệu. Bảng 3.1- Bảng ghi chép thời gian làm việc STT Trình tự thời gian Yếu tố ghi chép Thời gian hao phí Ký hiệu 1 Thời điểm đầu ca 2 3 … n Thời điểm cuối ca Bước 3: Lập bảng thời gian hao phí trong ca Bảng 3.2- Bảng tổng hợp thời gian hao phí trong ca. STT Các loại thời gian hao phí Thời gian hao phí thực tế Ký hiệu 1 Thời gian chuẩn kết TCK 2 Thời gian gia công chính TC 3 Thời gian gia công phụ TP 4 Thời gian phục vụ tổ chức TPVTC 5 Thời gian phục vụ kỹ thuật TPVKT 6 Thời gian nghỉ ngơi, nhu cầu TNN 7 Thời gian lãng phí do công nhân LPCN 8 Thời gian lãng phí do tổ chức LPTC Tổng cộng Bước 4: Lập bảng định mức Bảng 3.3- Bảng cân đối thời gian hao phí trong ca STT Các loại thời gian hao phí Thời gian hao phí thực tế Thời gian hao phí định mức 1 TCK 2 TC 3 TP 4 TPVTC 5 TPVKT … … … … Bước 5: Tổng hợp và lập bảng chi tiết bấm giây chế tạo cho các bước công việc trong sản xuất. Bảng mẫu giống như bảng chi tiết bấm giây chế tạo cho sản phẩm áo sơ mi của May 10 mà công ty đang áp dụng. Cùng một bước công việc cán bộ bấm giây sẽ bấm trên tất cả các tổ đang thực hiện và lấy giây trung bình. Sau khi hoàn thiện được bảng bấm giây chế tạo cho tất cả các công đoạn, căn cứ vào định mức thời gian gia công chính của lao động trong một ca làm việc của 1 công nhân mà có thể định mức cho một lao động trong 1 ca. Căn cứ vào quỹ lương đươc phân phối mà cán bộ nghiệp vụ tính được đơn giá tiền lương/ 1 giây chế tạo. Hiện nay công ty đang áp dụng mức 70 đồng/1 giây chế tạo. Đơn giá này so với một số công ty may khác thì còn khá thấp. Khi mức đã được tính toán và áp dụng vào trong sản xuất thì cán bộ định mức phải theo dõi bằng cách quan sát, hỏi ý kiến của công nhân xem mức đó đã phù hợp và chính xác chưa. Từ đó điều chỉnh cho phù hợp với thực tế và rút kinh nghiệm trong các lần định mức sắp tới. Cách xây dựng định mức này tuy tốn nhiều thời gian, công sức và cũng khá tốn kém nhưng đảm bảo độ chính xác cao. Mức xây dựng có căn cứ khoa học sẽ làm cơ sở để tính đơn giá, xác định cấp bậc công việc một cách chính xác, hợp lý từ đó tạo ra sự công bằng trong trả lương, trả thưởng. 1.2 Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm Chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định đến uy tín của công ty, sự tin cậy của người tiêu dùng và cũng quyết định chỗ đứng của công ty trên thị trường. Chính vì vậy, công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm là khâu rất quan trọng. Khâu kiểm tra chất lượng sản phẩm cũng là khâu quyết định đến tiền lương, tiền công mà người lao động nhận được bởi nó căn cứ vào mức độ tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm đạt được. Để cho công tác nghiệm thu được thực hiện một cách khách quan và trung thực thì công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lượng cần chú ý: Nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm đối với bộ phận kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm thông qua hình thức giáo dục nhận thức về tầm quan trọng của công tác này đối với thương hiệu, vị trí của công ty trên thị trường. Lãnh đạo công ty nên thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở các cán bộ làm công tác này. Đồng thời công ty nên dành một khoảng thời gian nhất định để công nhân tự kiểm tra sản phẩm của mình rồi mới chuyển cho các bộ phận khác như vậy sẽ tránh được việc sản phẩm cuối cùng sau khi đã qua kiểm tra chất lượng sản phẩm lại bị lỗi, bị hỏng như vậy sẽ làm thiệt hại rất nhiều cho công ty. Bố trí thêm người làm công tác kiểm tra chất lượng, nghiệm thu sản phẩm. Những người bố trí thêm cần phải là những người có kinh nghiệm, chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm, nhận thức tốt được vai trò của công tác nghiệm thu sản phẩm. Những người làm công tác này có thể lựa chọn từ những bộ phận sản xuất, kiểm tra chất lượng của công đoạn nào thì sẽ do lao động ở bộ phận đó đảm trách việc kiểm tra chất lượng của bộ phận đó. Hơn nữa việc ghi chép số liệu phải rõ ràng, đầy đủ, dễ hiểu bao gồm cả thời gian hao phí, số lượng, chất lượng sản phẩm cần so sánh với các tiêu chuẩn của sản phẩm mẫu một cách chi tiết và kỹ càng. Để các đánh giá về chất lượng được thực hiện một cách khách quan thì cần phải tách quyền lợi của người nghiệm thu ra khỏi sản phẩm. Có thể vẫn trả lương theo sản phẩm đã nghiệm thu được nhưng số lượng sản phẩm được tính lương phải là số sản phẩm đã được bộ phận kiểm tra chất lượng, nghiệm thu của May 10 chấp nhận. Đồng thời công ty nên có hình thức khen thưởng nếu không để xảy ra sai hỏng hoặc tỷ lệ sai hỏng ở các công đoạn ít ngược lại cũng cần phải có hình thức kỷ luật đối với cán bộ nghiệm sản phẩm mà sản phẩm đó lại bị trả lại do sai hỏng nhiều. 2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Để khắc phục được tồn tại của hình thức trả lương theo thời gian đó là chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, chưa đánh giá hết được sự nỗ lực của người lao động hưởng lương theo thời gian, tôi xin đề suất việc đưa hệ số hoàn thành công việc vào công thức tính lương của bộ phận này. Cụ thể như sau: LLĐQL = ( Lcbcv x T x Hhtcv) + Lcđ + Ltg+ Pc – BHXH, BHYT Với Hhtcv: hệ số hoàn thành công việc, hệ số này sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc của bộ phận quản lý và phục vụ, tạo điều kiện đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi cá nhân. Xây dựng hệ số hoàn thành công việc Thực chất chất của việc xây dựng hệ số hoàn thành công việc là đi đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa là phương pháp truyền thống và hay được sử dụng trong việc đánh giá thực hiện công việc. Ưu điểm của thang đo này chúng dễ hiểu, dễ sử dụng. Chúng có thể cho điểm một cách dễ dàng và có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó chúng cho phép so sánh về điểm số và giúp cho nhà quản lý thuận tiện trong việc đưa ra các quyết định về quyền lợi và đánh giá thực hiện công việc của từng người. Để tránh được các lỗi chủ quan như thiên vị, bình quân… chúng ta có thể xây dựng một thang đo bao gồm 3 phần: một phần là tự đánh giá cho điểm của người trực tiếp thực hiện công việc, phần tiếp theo là phần đánh giá của cán bộ đánh giá, cuối cùng là phần đánh giá của công ty. Có thể thiết kế phiếu đánh giá thực hiện công việc như sau: Tên nhân viên:………………………. Chức danh:……………….. Tên người đánh giá:…………………… Bộ phận:…………………… Ngày đánh giá:……………. Bảng 3.4- Phiếu đánh giá thực hiện công việc Tiêu thức Thang điểm Chấm điểm Nhân viên đánh giá Cán bộ đánh giá Công ty đánh giá Tiêu thức 1 Tiêu thức 2 Tiêu thức 3 … Tổng điểm Việc đưa ra các tiêu chí đánh giá cần đảm bảo dễ hiểu, dễ định lượng không được chung chung, gây hiểu nhầm. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng công việc, chất lượng công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, tinh thần hợp tác, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo, thái độ, tác phong làm việc… Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hành chủ yếu dựa trên các đặc trưng có liên quan đến hiệu quả của tổ chức. Để có thể đưa ra được các tiêu chí cho phù hợp với mỗi công việc, chức danh thì cần phải dựa vào bảng mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn công việc (sẽ được trình bày cụ thể ở dưới đây) Hệ số hoàn thành công việc được chia ở những cấp độ nào sẽ phụ thuộc vào quỹ tiền lương của công ty, có sự thông qua của ban giám đốc và công khai cho người lao động biết để lấy ý kiến rồi mới được đưa vào áp dụng. Sau đây là một trong số cách chia mà công ty có thể tham khảo: Với tổng điểm là 100 thì có thể chia hệ số hoàn thành công việc thành 3 cấp độ như sau: Nếu tổng điểm đạt từ 81 đến 100 điểm thì Hhtcv = 1,2 Nếu tổng điểm đạt từ 50 đến 80 điểm thì Hhtcn = 1,0 Nếu tổng điểm dưới 50 điểm thì Hhtcv= 0,8. 3. Một số kiến nghị đối với công tác tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng mà công ty hiện nay đang áp dụng cũng đã đa dạng nhưng mức thưởng vẫn ở mức khiêm tốn. Trong công tác tiền thưởng thì thưởng trong lương là phần thu nhập mà người lao động quan tâm và chú ý tới nhiều nhất. Vì vậy, thưởng này phải đảm bảo công bằng, hợp lý thì mới có thể phát huy vai trò của nó trong việc khuyến khích người lao động làm việc. Các tiêu chí đưa ra trong hình thức thưởng này cần xây dựng riêng cho từng bộ phận thì mới đảm bảo các đặc trưng của mỗi công việc. Đối với bộ phận quản lý và phục vụ thì do đặc thù của công việc (không thể định lượng được số lượng cũng như chất lượng sản phẩm làm ra) thì cần phải xây dựng các tiêu chí riêng cho phù hợp. Hiện nay công ty chủ yếu dựa vào số ngày công làm việc thực tế và việc chấp hành nội quy, quy định của nhà nước như vậy là chưa hợp lý. Để có thể đưa ra được các tiêu chí cho phù hợp thì công ty cần phải phân tích được công việc của từng chức danh. Đối với bộ phận sản xuất thì cần đưa thêm các tiêu chí để mở rộng đánh giá. Có thể đưa thêm các tiêu chí như sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thái độ làm việc, tinh thần hợp tác trong sản xuất… Để công tác trả thưởng được đảm bảo công bằng trong đánh giá, tránh các hiện tượng như bình quân, thiên vị, thành kiến, dễ dãi… thì công ty cũng nên xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc (bảng 3.4) để đưa ra được quyết định đúng đắn nhất. Tức là không phải thực hiện bình bầu công khai mà để việc đánh giá thực hiện trên cơ sở 3 bên đó là người lao động, cán bộ đánh giá, công ty đánh giá cuối cùng. Cách thức bình bầu này đã được sự ủng hộ của người lao động trong công ty khi tham gia trả lời bảng hỏi về vấn đề này. Theo kết quả điều tra thì có tới 60% số lao động đồng ý nên lập phiếu chấm điểm có sự tham gia của ba bên trong khi chỉ có 40% số lao động còn lại thì cho rằng nên bình bầu công khai. 4. Điều kiện thực hiện các giải pháp đã đề xuất 4.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tài liệu và đánh giá một cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc sẽ xác định mức độ phức tạp của công việc, những yêu cầu đối với người lao động khi thực hiện công việc đó. Nếu phân tích công việc mà được thực hiện tốt thì sẽ giúp doanh nghiệp bố trí hợp lý lao động trong tổ chức tránh những thời gian lãng phí không cần thiết, đồng thời xác định được mức hao phí lao động chính xác dẫn đến trả lương công bằng cho người lao động. Tại công ty TNHH May Phù Đổng, công tác phân tích công việc còn mang tính chất chủ quan và kinh nghiệm của những người làm công tác quản lý, công tác phân tích còn mang tính chất qua loa, sơ sài. Để phục vụ cho việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động cũng như bình bầu lao động thì cần phải xây dựng được một chương trình phân tích công việc chi tiết, cụ thể. Phân tích công việc bao gồm 3 văn bản đó là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết và giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường gồm 3 nội dung: Phần xác định tên công việc bao gồm tên công việc, mã số của công việc, chức danh, số người lãnh đạo dưới quyền… Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó… Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ trang bị cần sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động… Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu khác. Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc không nên quá cao – mức mà người lao động không thể thực hiện được nhưng cũng không nên quá thấp đến mức mà người lao động chẳng cần cố gắng gì cũng có thể thực hiện được. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất thì tiêu chuẩn thực hiện công việc chủ yếu là mức lao động. Còn đối với bộ phận quản lý và phục vụ thì các tiêu chuẩn công việc thường khó xác định hơn nhưng cố gắng lượng hóa được các tiêu chuẩn càng nhiều thì càng dễ đánh giá. Một điểm cần lưu ý khi tiến hành phân tích công việc đó là các thông tin thu thập cho quá trình phân tích công việc cần được thực hiện bằng nhiều phương pháp như quan sát, ghi chép, lập bảng hỏi, phỏng vấn để thu được những thông tin đáng tin cậy nhất phục vụ cho việc phân tích công việc chính xác hơn. 4.2 Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức bố trí nguồn nhân lực Bố trí sắp xếp người lao động làm những công việc phù hợp với trình độ, tận dụng tối đa khả năng của họ đã là một trong những chiến lược tồn tại của công ty bởi nếu tận dụng được hết mọi khả năng của người lao động đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả làm việc, tăng NSLĐ. Mặt khác nếu bố trí hợp lý còn làm cho người lao động hăng say, hứng thú với công việc bởi nó phù hợp với khả năng của họ. Một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao động mà không quá tốn kém bởi đánh vào tâm lý của họ. Để có thể sắp xếp lao động hợp lý thì công ty phải tiến hành đánh giá chặt chẽ cả về số lượng lẫn chất lượng lao động. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Đánh giá chất lượng lao động: công ty nên tiến hành các cuộc thi kiểm tra tay nghề để có thể đánh giá được trình độ thực tế của người lao động từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề, bố trí công việc cho phù hợp với trình độ thực tế Về số lượng lao động: Công ty cần dựa vào kế hoạch sản xuất của công ty thông qua các đơn đặt hàng sẽ nhận gia công từ đó có kế hoạch đào tạo, tuyển dụng cho phù hợp. Đối với cán bộ quản lý: Tăng cường kiểm tra, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý. Hiện nay công tác tiền lương tiền thưởng mới chỉ có một cán bộ đảm nhận tính lương cho tất cả lao động trong công ty. Như vậy so với số lao động trong toàn công ty thì số người làm công tác này còn quá ít và cần tuyển dụng thêm. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải đảm bảo liên tục và phục vụ tốt như chuẩn bị nguyên vật liệu, dọn dẹp vệ sinh, sắp xếp sản phẩm gọn gàng… công ty cần mở rộng mặt bằng sản xuất để tạo ra không gian làm việc thoải mái hơn, đảm bảo nhiệt độ cũng như ánh sáng cần thiết để người lao động yên tâm làm việc không bị các yếu tố khách quan ảnh hưởng. Công ty cần trang bị thêm máy móc thiết bị mới để tăng NSLĐ đồng thời thực hiện bảo trì bảo dưỡng, sửa chữa máy móc một cách thường xuyên. Đối với bộ phận quản lý cần trang bị thêm máy tính, máy in, máy quét… để thuận tiện cho việc quản lý, điều hành, trao đổi giữa các bộ phận. Thêm vào đó với tính chất đặc thù của ngành may thì công ty cần trang bị hệ thống quạt thông gió, máy hút bụi thay thế cho quạt trần hiện nay để đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Bầu không khí trong tập thể cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ. Chính vì vậy việc duy trì một không khí làm việc ôn hòa, vui vẻ sẽ kích thích các cá nhân trong tập thể hợp tác tốt hơn, phối hợp ăn ý, tránh xung đột va chạm giữa cá nhân. Do vậy để có thể đạt được mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất cũng như đảm bảo đúng tiến độ sản xuất thì việc trước tiên mà công ty nên bắt đầu là xây dựng bầu không khí tập thể vui vẻ, ôn hòa. KẾT LUẬN Như ta đã biết nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất để tạo nên sự thành công của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Trong đó tiền lương, tiền thưởng là một trong những yếu tố gắn trực tiếp với quyền lợi của người lao động. Vì vậy công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải được chú trọng và quan tâm thường xuyên. Đây thực sự là một vấn đề có tính chất hai mặt (tích cực và tiêu cực) liên quan đến công tác quản lý lao động, trình độ lao động, năng suất lao động, chất lượng lao động… Khi thực hiện công tác trả lương trong doanh nghiệp cần khoa học, công khai, góp phần tăng NSLĐ, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hạn chế được các bất bình, mâu thuẫn gây ra trạng thái chán nản trong công việc. Đối với những người làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp thì cần thường xuyên cập nhật những chính sách về lao động tiền lương của nhà nước. Phải thường xuyên theo dõi, phát hiện ra những bất hợp lý phát sinh để tham mưu cho lãnh đạo kịp thời. Thường xuyên lắng nghe ý kiến của người lao động như công đoàn, đoàn thanh niên để phản ánh những bất cập phát sinh. Trong doanh nghiệp may mặc như công ty TNHH May Phù Đổng thì càng phải điều chỉnh liên tục về định mức lao động, bấm giây chế tạo khi thay đổi thiết bị, thay đổi mặt hàng… Thông qua những lý thuyết đã được học và những nghiên cứu cụ thể thực tế tại công ty May Phù Đổng về công tác tiền lương, tiền thưởng, em đã phân tích và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này tại công ty. Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức của bản thân cũng như thời gian nghiên cứu nên không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô, các bạn để hoàn thiện đề tài khi triển khai ra thực tế. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 3 I. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1. Tiền lương 3 1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương 3 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương 3 1.1.2 Bản chất của tiền lương 4 1.2 Chức năng và vai trò của tiền lương. 5 1.2.1 Chức năng của tiền lương 5 1.2.2 Vai trò của tiền lương 6 1.3 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: 6 1.5 Nội dung của công tác tiền lương 7 1.5.1 Xây dựng và quản lý quỹ lương 7 1.5.2 Phân phối và sử dụng quỹ 9 1.5.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 9 1.5.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian 12 II. TỔNG QUAN VỀ TIỀN THƯỞNG 13 1. Khái niệm và nội dung của tiền thưởng 13 1.1 Khái niệm 13 1.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng 14 2. Các hình thức tiền thưởng: 14 III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP. 14 1. Đối với doanh nghiệp 14 2. Đối với người lao động 15 3. Đối với xã hội 15 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY MAY PHÙ ĐỔNG 16 I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MAY PHÙ ĐỔNG 16 1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY 16 1.1 Quá trình hình thành và phát triển 16 1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 17 1.3 Sản phẩm chủ yếu 17 1.4.Thị trường tiêu thụ sản phẩm và đối thủ cạnh tranh 18 2. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA TỪNG BỘ PHẬN 19 2.1.Cơ cấu tổ chức của công ty 19 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 20 3. ĐẶC ĐIỂM VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 21 3.1. Đặc điểm về tình hình sản xuất, kinh doanh của công ty 21 3.1.1. Qui trình công nghệ (sơ đồ 3.1) 21 3.1.2. Máy móc thiết bị mà công ty đang sử dụng ( biểu 3.2) 24 3.1.3. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty 25 3.2. Đặc điểm tình hình sử dụng lao động của công ty 26 3.2.1 Biến động về số lượng lao động (biểu đồ 3.4) 26 3.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 27 3.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ 28 3.2.4. Cơ cấu lao động theo nghề hiện tại 29 3.2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( bảng 3.8) 29 II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÙ ĐỔNG. 30 1. Nguyên tắc quản lý và phân phối quỹ lương của công ty. 30 1.1 Cơ sở hình thành quỹ lương 30 1.2 Nguyên tắc chung về phân phối tiền lương tại công ty May Phù Đổng 31 2. Phân tích công tác trả lương cho người lao động 32 THEO TỪNG HÌNH THỨC 32 2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 32 3 Phân tích công tác trả thưởng tại công ty 44 3.1 Thưởng trong lương 44 3.2. Thưởng hoàn thành nhiệm vụ 46 3.3 Tiền thưởng cho chất lượng sản phẩm 48 3.4 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu 48 4 Phụ cấp 49 5. Đánh giá chung về công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty. 50 5.1Phân tích hiệu quả của công tác tiền lương 50 5.1.1Phân tích mối quan hệ giữa năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân 51 5.1.2. Khả năng giảm giá thành sản phẩm 52 5.2 Đánh giá chung về công tác tiền lương, tiền thưởng. 52 5.2.1 Những mặt đã đạt được 52 5.2.2 Những tồn tại 54 5.2.3 Một vài nguyên nhân chủ yếu 56 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÙ ĐỔNG. 58 I.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 58 1 Những khó khăn và thuận lợi 58 1.1 Những khó khăn 58 1.2 Những thuận lợi 58 2. Định hướng phát triển trong những năm tới 59 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY. 60 1.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 60 1.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động. 60 1.2 Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm 64 2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 65 3. Một số kiến nghị đối với công tác tiền thưởng 67 4. Điều kiện thực hiện các giải pháp đã đề xuất 68 4.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 68 4.2 Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc 69 KẾT LUẬN 71