Chuyên đề Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô

. 1. Thu hút duy trì nguồn nhân lực. Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Từ thách thức trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực: - Thứ nhất, công ty phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường (là điều tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó). - Thứ hai, có quy trình sử dụng minh bạch. Nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ. - Thứ ba, công ty cần có chiến lược dài hạn về nhân lực. Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng doanh nghiệp phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của doanh nghiệp mình. Sau đó tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm năng này đi tham gia nhiều khoá đào tạo ngắn. Các nhân lực cấp cao sẽ phải được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình MBA cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất, dịch vụ,... Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các doanh nghiệp sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là không gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. - Thứ tư, về chính sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng làm sao có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). Cuối cùng, môi trường làm việc (người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội dể phát triển toàn diện). Nhìn chung chúng ta thấy khả quan về tương lai của ngành dệt may Việt Nam nói chung và công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô nói riêng vì theo thống kê của các chuyên gia kinh tế trong bảng số liệu ở trên ta thấy ngành dệt may đang là đối tượng thu hút đông đảo lao động nhất ( Năm 2009 là 32.1% và năm 2010 là 22%). Trong khi đó các ngành khác cao nhất cũng chỉ là ngành xây dựng với 11.96% (năm 2009) và 10% đối với ngành thương mại (Năm 2010). (Xem bảng 14). STT Dự Báo Ngành Nghề Thu Hút Lao Động Ngành Nghề Năm 2009(%) Năm 2010(%) 1 Dệt may 32.1 22 2 Cơ Khí 6.17 9 3 Điện – Điện Tử 5.27 7 4 Chế biến thực phẩm 7.24 5 5 Công nghệ thông tin 5.72 9 6 Gỗ, thủ công mỹ nghệ 0.27 7 7 Quảng cáo, in ấn 2.46 4 8 Du lịch, Nhà hàng 3.49 5 9 Dược Phẩm hóa Mỹ Phẩm 2.71 3 10 Xây dựng, cầu đường 11.96 13 11 Kinh Doanh, Thương mại 6.16 10 12 Nông Nghiệp 1.56 0.5 13 Giao thông vận tải 5.06 4.5 14 Hành chính, văn phòng 5 0.5 Bảng 14. Dự báo ngành nghề thu hút lao động tại Hà Nội Tuy nhiên vấn đề duy trì và thu hút nguồn lực có lượng chất xám cao và tay nghề tốt phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là một việc còn việc có giữ chân được họ ở lại và gắn liền với công ty hay không lại là một chuyện khó khăn và phức tạp. Nó đòi hỏi công ty phải lựa chọn cho mình chính sách quan tâm khuyến khích người lao động một cách cụ thể để tạo động lực lao động cho họ. Để làm được điều này, người quản lý trong công ty phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Nhưng, nói luôn dễ hơn làm, xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó, và liên quan tới một vài nguyên lý. Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng; trong thực hành lại càng bi đát hơn. Để hiêu được động lực làm việc của mỗi người, hiêu được bản chất đích thực của con người. Có rất nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động: - Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao - Kỷ luật nghiêm và hiệu quả - Đối xử công bằng - Thoả mãn các nhu cầu của người lao động - Đặt công việc gắn với mục tiêu - Bố trí lại công việc cho phù hợp - Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc Thật ngạc nhiên là các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi từ công việc lại không được đánh giá cao. Và sau cùng, trái ngược với những gì vẫn tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo. Mặc dù, tạo động lực bằng tiền cũng không nên bị xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt. Tìm hiểu những học thuyết dưới đây ta sẽ thấy rõ người lao động cần gì từ đó chúng ta đề ra cho mình những phương pháp, những cách thức để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Lý thuyết 'X' cổ điển (Sigmund Freud) Theo Sigmund Freud lý thuyết 'X' của ông giả định rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. Đây chính là triết lý "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý. Nếu lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình, những người họ không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy, cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay sáng tạo. Có nghĩa là chúng ta nên tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái và sáng tạo để họ có thể phát huy hết khả năng của bản than mình. Lý thuyết 'Y'- Douglas McGregor Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor tin rằng con người luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Công việc của người quản lý là chắp cánh cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác. Với một số người, điều này có thể được hiểu rằng, lý thuyết quản trị 'Y' đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không đúng bởi giá trị của lý thuyết này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nơi khác. Để có được kết quả tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người lãnh đạo tài ba của nhóm có thể tự do biến mất trong các cuộc họp của nhóm và những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải mái về các vấn đề, qua đó, giúp họ chọn lọc và chuẩn bị xuất hiện một lãnh đạo mới. Người lãnh đạo không còn thèm muốn quyền lực nữa. Từng thành viên được tự do phát triển, và thậm chí thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành hiện thực của các ý tưởng cá nhân khác trong nhóm như thể của chính họ. Kết quả là tất cả mọi người, và tất cả các tổ chức, đều hưởng lợi. Lý thuyết 'Z'- Abraham Maslow Đây là một thay đổi hoàn toàn mới từ lý thuyết 'X' của Freud, cũng do một nhà tâm lý học đề ra- Abraham Maslow. Maslow bác bỏ hoàn toàn các cơ sở tăm tối và xám xịt của Freud. Ông đưa đến một không khí trong lành, cởi mở, tràn đầy ánh nắng và thân ái. Ông được coi là nhân vật dựng lên chủ nghĩa nhân văn hay lực lượng thứ ba với luận điểm rằng bản chất của con người là tốt đẹp, ít nhất, là khi sinh ra, rồi sau đó, có thể họ dần đánh mất các đức tính tốt đẹp của mình. Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, 'lao động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói'. Nhà hiền triết vĩ đại Yajnavalkya đã giải thích rằng lao động tốt biến con người thành thiên thần, cũng như quỉ sứ làm các điều tội lỗi. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây có lẽ chính là bản chất của lý thuyết trật tự của nhu cầu do Maslow đề xướng. Các công trình nổi bật của Maslow's gồm có sách giáo khoa (cùng cộng tác với Mittlemann), Nguyên lý tâm lý học dị thường (1941), 'Lý thuyết động lực của con người' (1943), và Eupsychian Management (1965). Lý thuyết của Maslow về động lực của con người, trên thực tế, có cùng cơ sở với lý thuyết 'Y' của McGregor. Các nhu cầu cơ bản của con người sắp theo trật tự từ thất đến cao, theo Maslow gồm: Nhu cầu vật lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu được yêu thương Nhu cầu được kính trọng Nhu cầu tự hoàn thiện Hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thoả mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển. Giai đoạn cao nhất của của quá trình tự hoàn thiện được đặc trưng bởi tính chính trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung, tính giản dị, và tự nhiên. Các cá nhân trong quá trình tự hoàn thiện tập trung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ. Sứ mệnh của anh ta để bảo vệ nhân loại rất đơn giản nhưng không dễ thực hiện: "Lao động chăm chỉ và cam kết thực hiện tốt nhất công việc mà số phận kêu gọi bạn thực hiện, hoặc bất kỳ nhiệm vụ quan trọng nào cần thực hiện." Cũng có nhiều ý kiến phê phán học thuyết của Maslow, nhưng ông thực sự đã tổng hợp nên một học thuyết mới từ các tư tưởng có nhiều ảnh hưởng như: Marx- nhu cầu vật lý và kinh tế Freud- nhu cầu yêu thương và vật lý Adler- nhu cầu được kính trọng Goldstein- nhu cầu tự hoàn thiện 2. Đào tạo nguồn nhân lực: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, hơn bao giờ hết đang là vấn đề rất bức thiết, đòi hỏi phải có cả một chiến lược để giúp cho họ thích ứng được trong sự phát triển hệ thống các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, trong cuộc chạy đua kinh tế toàn cầu diễn ra sôi nổi cùng với tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Những vấn đề về kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị kinh doanh, khả năng tiếp thu các thành tựu mới tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ thế giới, trình độ nhận thức về pháp luật, phong cách giao tiếp phù hợp với quy mô, tính chất và hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh đa dạng, linh hoạt và năng động. Đào tạo nhân tài ở mọi lĩnh vực hoạt động của công ty và trên nhiều mức độ khác nhau. Nghiên cứu của các chuyên gia lúc đó chỉ ra rằng những người làm việc giỏi có khả năng nâng cao năng suất lao động cũng như làm tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận nhiều gấp hai lần so với những người bình thường. Do vậy mà chúng ta đã có lý khi nói rằng những người làm việc giỏi có thể thu nhập cao hơn so với những người bình thường cùng ngành với họ tới 40%. Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu, thì đó là các tổ chức không thể còn sao nhãng với những đóng góp của những người lao động khác. Từ thực tiễn hoạt động, cần phát hiện những nhân tài trong kinh doanh với sự liên kết về tố chất của một nhà kinh doanh tài năng. Năng lực trí tuệ cao trong điều kiện cần có một định chuẩn thống nhất về phẩm chất và nhân cách nhà kinh doanh với các phương pháp đánh giá tuyển chọn khoa học. Lao động ngành dệt may hiện nay chủ yếu tự học, tự đào tạo theo phương thức kèm cặp trong các nhà máy xí nghiệp là chính. Toàn bộ ngành công nghiệp này chỉ có 4 trường đào tạo, mỗi năm cho ra lò khoảng 2.000 công nhân. Số công nhân này chẳng thấm vào đâu so với nhu cầu tuyển dụng, hơn nữa nếu nhận về, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại. Chính vì thế, các nhà máy, công ty may không chỉ riêng công ty Bắc Đô vẫn lựa chọn phương thức tự đào tạo tại đơn vị. Tại công ty , hằng năm công ty vẫn tuyển dụng hàng trăm lao động phổ thông, sau đó cho học qua trung tâm dạy nghề và bố trí thợ giỏi kèm việc trong khoảng 3 tháng. Sau thời gian này, lao động giỏi có thể tự đứng máy, thao tác chuyền như một công nhân lành nghề, lâu năm. Một số công ty trong ngành dệt may khác cũng chấp nhận tuyển dụng nông dân rồi tự đào tạo thành công nhân của mình. Làm như thế, doanh nghiệp sẽ đào tạo được theo thế mạnh của mình và tiết kiệm kinh phí đào tạo, trả lương trong thời gian học việc của công nhân. Theo ông Đào Xuân Huấn Giám đốc Công ty, hiện công ty có trên 2500 lao động, hàng năm phải bổ sung khoảng 80- 100 lao động, cũng chủ yếu theo phương thức tự đào tạo như vậy. Vì đào tạo không bài bản nên số lao động thay thế hàng năm chất lượng không cao, năng suất lao động thấp hơn nhiều so với lao động đã công tác lâu năm. Tuy nhiên, để hoàn thành các đơn hàng, bắt buộc công ty phải liên tục tuyển dụng lao động mới, thực hiện làm 3 ca, 4 kíp để đảm bảo tiến độ giao hàng. Và vì thế, vấn đề chất lượng lao động công ty lại rơi vào vòng luẩn quẩn: đào tạo không bài bản, chất lượng lao động không cao dẫn đến năng suất thấp. 3. Xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa Hiện nay, vấn đề đa nguyên hoá đã trở thành một trong những chủ đề được mọi người quan tâm nhiều nhất trong những doanh nghiệp thành công như hội nghị bàn tròn đa nguyên hoá... sáng tạo đa nguyên hoá, áp lực công việc đa nguyên hoá, thảo luận đa nguyên hoá, thị trường đa nguyên hoá Thực tế phát triển kinh tế hiện nay chính là những công ty hoạt động dưới hình thức chiếc ô khổng lồ đa nguyên hoá bao gồm cả dân tộc thiểu số, phụ nữ và người tàn tật khiến người ta chú ý hơn bất cứ lúc nào khác. Ngày càng nhiều công ty đang coi đa nguyên hoá nhân viên là chiến lược phát triển chủ yếu và nâng cao tổng thể công ty. Vì vậy, đa nguyên hoá nhân viên đã có được sự phát triển mạnh mẽ, và như vậy, công ty mới có thể cung cấp dịch vụ tuyệt vời cho khách hàng. Đa nguyên hoá nhân tài đã trở thành một thứ trào lưu của quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Tại sao vậy?Đa nguyên hoá sở dĩ có thể vang dội toàn cầu, là có nguyên nhân xã hội sâu sắc của nó. Thứ nhất, do mạng Internet ngày càng được truy nhập vào thị trường thế giới, khiến cho thế giới thương mại ngày càng toàn cầu hoá, thông tin mạng phát triển nhanh chóng, làm thay đổi hoàn toàn mô thức kinh doanh của doanh nghiệp, mọi người chỉ cần mở máy tính ra là có thể thấy được bất kỳ một công ty nào trên thế giới đang mua một công ty khác nay sát nhập với một công ty khác trên phạm vi toàn cầu. Thứ hai, thị trường nhân lực toàn cầu căng thẳng hơn bất cứ lúc nào trước đây. Thứ ba, thị trường sản phẩm và thị trưởng dịch vụ đã có sự thay đổi từ góc độ nguồn nhân lực và góc độ văn hoá. Thứ tư, xu thế nhất thể hoá kinh tế toàn cầu tăng nhanh khiến cho doanh nghiệp cần nhân tài đa nguyên hoá hơn bất cứ lúc nào. Thế nhưng, doanh nghiệp lấy lợi nhuận làm mục đích, bất kể là nhân tài có xuất sắc đến đâu, cuối cùng vẫn cần lấy hiệu hiệu quả công việc mà họ đem lại cho công ty làm tiêu chí, và đa nguyên hoá nhân viên có ưu thế không gì sánh nổi về mặt này: Thứ nhất, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho việc nâng cao tố chất nhân viên và năng lực nghiệp vụ của nhân viên. Tố chất và năng lực nghiệp vụ của nhân viên được nâng cao, khiến cho những doanh nghiệp thực hiện đa nguyên hoá nhân viên thành công thấy được ảnh thương tích cực của đa nguyên hoá đối với doanh nghiệp. Vào thời đại lấy kỹ thuật làm hướng đi ngày nay, xu thế phát triển mà mọi người thường nghĩ tới chính là ranh giới mơ hồ giữa làm việc và nghỉ ngơi. Doanh nghiệp đã chú ý tới trong kết cấu nguồn nhân lực đa nguyên hoá, tố chất của nhân viên được nâng cao rõ rệt, sắc tập hợp cua công ty càng mạnh hơn. Thực hiện đa nguyên hoá nhân viên có mấy kiêu hiện tích cực dưới đây: Trước tiên, các nhóm nhỏ và câu lạc bộ trong công ty nhanh chóng phát triển lên; tiếp đến, tư thông và phong trào làm lại cho người khác phát triển mạnh mẽ cuối cùng, nhẹ nhàng và hài hước đã trở thành thái độ thông thường trong xử lý những vấn đề xuất hiện trong công việc. Ưu thế của môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái đã đem lại việc tăng năng suất và nâng cao hiệu suất làm việc. Thứ hai, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho năng suất và hiệu quả có thể đánh giá cụ thể được, khiến cho môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái hơn, đồng thời không dẫn tới việc người làm thuê bớt xén thời gian làm việc hoặc giảm bớt sản phẩm lao động. Trong nhiều trường hợp, nhân tài đa nguyên hoá đã tạo ra mục tiêu mà nhiều công ty theo đuổi lâu dài: làm việc chất lượng cao. Ông Đào Xuân Huấn Giám đốc công ty , cách nhìn của ông ta đối với vấn đề này là: “một số người tin tưởng, theo đuổi đa nguyên hoá có thể thu được kết quả tốt đẹp một cách tự động, nhưng tôi cho rằng, theo đuổi vượt trội sẽ không thể tránh khỏi việc thực hiện đa nguyên hoá.” Những câu nói này của ông ta đã nêu rõ một lý tương khi tiến hành xây dựng đa nguyên hoá nhân viên của đại đa số các công ty: họ hy vọng nhờ đó có được sự khuyến khích và động lực. Theo các chuyên gia kinh tế việc động viên khuyến khích người lao động có nhiều cách. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp chúng ta không thể sử dụng tùy tiện các phương pháp động viên. Tùy theo tâm lý người lao động mà chúng ta nên hay không nên áp dụng những phương pháp động viên. Những gì không thể động viên hiệu quả Tiền bạc. Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương thưởng sẽ không thể động viên tốt tinh thần làm việc của các nhân viên; nó thông thường khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công việc của họ. Cạnh tranh. Cho dù dưới hình thức ganh đua bán hàng, trả lương theo khoán sản phẩm hay giám sát chặt chẽ của đồng nghiệp, các phương thức cạnh tranh dường như chỉ nâng cao hiệu suất công việc về mặt bên ngoài.Trong nhất thời, họ có thể cải thiện kết quả làm việc, song mặt trái ở chỗ cho dù có sự gia tăng trong hiệu suất, niềm đam mê của từng cá nhân đối với các hoạt động sẽ không còn nữa, họ không thấy mình là một phần của thành công chung.  Công nhận. Lời khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói “Công việc đã được hoàn thành tốt”. Chúng cần thiết cho các nhân viên đánh giá kết quả công việc của mình, nhưng không nên sử dụng điều này như một công cụ động viên. Việc sử dụng phần thưởng và lời khen như vậy sẽ khiến các nhân viên băn khoăn rằng động cơ làm việc của họ tiếp theo là gì. Nói cách khác, các nhân viên sẽ cho rằng: “Lúc này, sếp sẽ còn muốn gì từ mình nữa?” Hành động Kỷ luật. Những phản hồi tiêu cực có thể gây ra các kết quả hết sức tiêu cực nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay không thể kiểm soát. Chắc chắn là chúng ta không thể bỏ qua các kết quả công việc kém cỏi, nhưng chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những cách thức thích hợp hơn. Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ quan điểm của các nhân viên và từ đó chúng ta đưa ra cho họ cơ hội để tự sửa đổi. Những động viên hiệu quả  Khi mà sự khích lệ bên trọng là chìa khoá cho hành động và sự hoàn thành tốt công việc của các nhân viên, bạn cần xây dựng một môi trường nơi mà những khích lệ bên trong luôn tràn ngập! Cách thức là: Đảm bảo các nhân viên có chuyên môn và các công cụ họ cần để cảm thấy và có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, đào tạo kỹ năng hay các chiến lược giao tiếp nhất định. Cố gắng hiểu được quan điểm của các nhân viên bằng việc thấy được các suy nghĩ và viễn cảnh của họ. Bạn không biết đó là gì? Hãy trực tiếp hỏi họ. Hãy tiến hành các cuộc điều tra nếu cần thiết. Và hãy nói chuyện cả với các khách hàng của bạn. Cho phép các nhân viên tự đưa ra những lựa chọn của riêng họ. Hãy để các nhân viên lựa chọn cách thức và phương pháp đạt được các kết quả bạn tìm kiếm. Hãy để họ có tiếng nói trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và trong những kết quả chờ đợi. Luôn nhiệt tình với các nhân viên. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ những con người với các giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc. Để họ khám phá ra sự chân thực của mình, điều mà đến lượt nó sẽ dẫn dắt các nhân viên hành động thích hợp nhất. Hãy hỗ trợ các nhân viên trong việc khám phá ra số mệnh của họ, cả trong và ngoài công việc. Sau đó, hãy khai phá những cách thức mà các giá trị, nguyên tắc và vận mệnh của các nhân viên đứng thẳng hàng với các giá trị, nguyên tắc và vận mệnh của công ty bạn. Những kết quả tuyệt vời sẽ đến không lâu sau đó. Thứ ba, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho duy trì vốn nhân lực. Ngày nay, nhân viên bỏ sang nơi khác làm là hiện tượng hết sức phổ biến, sự lưu động dồn dập này khiến cho doanh nghiệp rất khó giữ được nhân tài. Trước kia mọi người thường coi việc một nhân viên làm việc suất đời ở một công ty là một mỹ đức, đồng thời được mọi người bất chước và kính trọng. Còn ngày nay, sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp không chỉ là tốc độ cao, mà còn có tính mở cửa, tất cả các ngành nghề đều cần nhân tài đỉnh cao. Điều này đã tạo thành một sức cám dỗ cực kỳ lớn đối với nhiều nhân viên, chuyển chỗ làm liên tục đã trở thành chuyện cơm bữa. Nhưng thông tin khiến cho người ta vui mừng là, cơ cấu nhân viên đa nguyên hoá không những có thể thu hút được nhiều nhân tài ưu tú đa nguyên hoá, mà còn có thể giữ lại được nhân tài và tăng cường sức tập hợp của doanh nghiệp. Mặc dù việc duy trì vốn nhân lực là một chủ đề khác, nhưng điều đáng được nhắc tới là môi trường làm việc đa nguyên hoá có thể khiến cho tất cả mọi người đều tìm được vị trí lý tưởng của mình, phát huy sở trường của mình, thích ứng với tương lai của mình, đồng thời có thể tiến hành đổi mới doanh nghiệp nâng cao chất lượng công tác, tăng cường sự hợp tác lẫn nhau giữa các nhân viên. Tóm lại, toàn bộ nôi trường làm việc thích hợp với sự phát triển của mỗi một người. Giành lấy độ mở rộng và độ phong phú trên con đường đa nguyên hoá nhân tài được quyết định bởi bản thân doanh nghiệp, những nhà quản lý của những công ty lớn hàng đầu trên toàn nước Mỹ đều nhận thức được rộng: Định nghĩa về đa nguyên hoá nhân tài còn rộng hơn, có tính bao quát hơn so với tất cả mọi lúc trước đây, tiêu chuẩn định nghĩa của nó bao gồm tuổi tác, chủng tộc, giới tính, phong cách cá nhân, văn hoá, định vị cá nhân và tín ngưỡng... Vì vậy, người phụ trách quản lý nguồn nhân lực của công ty cần phải xác định lại hướng đi nhân tài và mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài để vơ vét nhân tài đa nguyên hoá, trí tuệ đa nguyên hoá, văn hoá đa nguyên hoá, kinh nghiệm đa nguyên hoá, giáo dục đa nguyên hoá, bối cảnh đa nguyên hoá và kỹ năng đa nguyên hoá. Cần tìm một hướng đi mới là trao đổi chuyên gia, cán bộ kỹ thuật trong ngành giữa cán bộ kỹ thuật của công ty với các công ty khác về các kỹ thuật mới, các vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doanh. Điều cần nhấn mạnh hơn là cần thiết phải chú trọng tới việc nâng cao nhận thức của mọi người về vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng, đồng thời đầu tư thoả đáng về chế độ của giáo viên, học viên, phát huy các nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp để tạo lực tổng hợp nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần để doanh nghiệp phát triển bền vững, ổn định. 4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực: Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo xu hướng đẩy nhanh tốc độ khu vực hóa và quốc tế hóa. Xu hướng này dẫn đến việc môi trường kinh doanh ngày càng được mở rộng, các nhân tố về môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi một cách sâu sắc và mạnh mẽ. Vì vậy các doanh nghiệp nói chung và công ty nói riêng đang phải đương đầu với những khó khăn và thử thách to lớn. Vấn đề sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nói chung và nguồn nhân lực nói riêng là một điều kiện giúp công ty có thể đứng vững trong thị trường và tiếp tục phát triển. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba mặt phải quản lý: - Phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu là đào tạo. - Sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực, chủ yếu là môi trường làm việc. - Trách nhiệm quản lý của Nhà nước về nguồn nhân lực cần phải được thực hiện thông qua sự kết gắn giữa Nhà nước, xã hội, giáo dục và đào tạo. Thông qua việc thiết lập mối quan hệ trực tiếp giữa xã hội với giáo dục và đào tạo, hoạt động giáo dục và đào tạo phục vụ phát triển nguồn nhân lực gắn với thực tiễn phát triển kinh tế xã hội. 5. Liên kết giữa giáo dục đào tạo và công ty Triển khai Chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho nội bộ công ty theo các nội dung sau: - Mở các lớp đào tạo cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật, cán bộ pháp chế, cán bộ bán hàng chuyên ngành Dệt May, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề của các dự án dệt, nhuộm trọng điểm. - Mở các khoá đào tạo về thiết kế và phân tích vải, kỹ năng quản lý sản xuất, kỹ năng bán hàng (gồm các kỹ năng thiết kế, làm mẫu, bán hàng, kiến thức về tiêu chuẩn nguyên liệu, sản phẩm tiêu chuẩn môi trường và lao động). - Liên kết với các tổ chức quốc tế để cử cán bộ, học sinh tham gia các khoá đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ pháp chế, cán bộ kỹ thuật, cán bộ bán hàng, đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài. - Kết hợp việc đào tạo dài hạn với đào tạo ngắn hạn, kết hợp giữa đào tạo chính quy với đào tạo tại chỗ, kết hợp giữa đào tạo trong nước với việc cử cán bộ ra nước ngoài để đào tạo. - Duy trì thường xuyên mối qua hệ với các lớp đào tạo hệ cao đẳng, trung cấp, công nhân thông qua hệ thống các trường chuyên nghiệp của ngành dệt may nhằm cung cấp đủ nguồn nhân lực cho công ty . Phục vụ phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo phải gắn liền với thực tiễn phát triển kinh tế xã hội, gắn với thị trường lao động, xây dựng nền giáo dục và đào tạo mang tính đại chúng. Trong đó việc nâng cao chất lượng đào tạo phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp và đại học là hết sức quan trọng. Triết lý giáo dục thế kỷ 21 đặt ra những thách thức cho giáo dục phát triển nguồn nhân lực: nghịch lý, mâu thuẫn giữa nhu cầu ngày càng tăng và sự đại chúng hoá ngày càng lớn của giáo dục đào tạo với vấn đề việc làm của người tốt nghiệp và hạn chế của nguồn lực cho nhu cầu đại chúng hoá. Nâng cao trình độ phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước với vấn đề thất nghiệp và vấn đề đào tạo người biết cách tạo ra việc làm. Giáo dục đào tạo phải tạo ra những người có năng lực hoà nhập, thích nghi và phát triển được trong thị trường lao động: năng lực làm việc tập thể đồng bộ, đặc biệt là năng lực tự cập nhật thường xuyên kiến thức, chiếm lĩnh được những trình độ thành thạo chuyên môn mới; phát triển năng lực trí tuệ, biết đặt và giải quyết vấn đề, có cách hoạt động như một cán bộ kỹ thuật, một nhà quản lý, một doanh nghiệp thực sự. Đa dạng hóa các kênh giao dịch trên thị trường lao động, tạo điều kiện cho các giao dịch trực tiếp giữa người lao động và công ty. Hình thành và hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia và nối mạng, trước hết ở các vùng kinh tế trọng điểm, các thành phố lớn, khu công nghiệp tập trung, cho xuất khẩu lao động; xây dựng các trạm quan sát thông tin thị trường lao động trên địa bàn cả nước để thu thập và phổ biến thông tin thị trường lao động đầy đủ, kịp thời. Trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người, nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Nhưng con người phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội…. nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người và xã hội. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Việt Nam rất coi trọng yếu tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Có thể nói rằng phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội đến năm 2010; đảm bảo sớm đưa Việt Nam ra khỏi tình trạng nước kém phát triển, rút ngắn được khoảng cách về sự phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Tổng kết thực tiễn 20 năm đổi mới và nghiên cứu lý luận, Việt Nam đã đi đến kết luận rằng con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Cùng với những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế – xã hội, nhất là tốc độ tăng trưởng kinh tế được duy trì liên tục ở mức cao và ổn định (từ 7%-7,5%/năm, năm 2006 đạt 8,2%, năm 2007 dự kiến là 8,5%), Việt Nam luôn quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đầu tư mạnh vào " vốn con người" và đạt được kết quả quan trọng, tạo cho nguồn nhân lực Việt Nam có những lợi thế rất cơ bản: - Việt Nam có quy mô dân số lớn và tháp dân số trẻ, được thế giới đánh giá là đang ở thời kỳ có “tháp dân số vàng”. Đến năm 2006, dân số Việt nam có trên 84 triệu người, quy mô lực lượng lao động lớn (45,6 triệu người). - Trình độ dân trí của nguồn nhân lực tương đối cao, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, khoảng 97% lực lượng lao động biết chữ . Bản chất con người Việt Nam cần cù, yêu lao động, khéo tay và sáng tạo - Tỷ lệ lao động qua đào tạo đang có xu hướng tăng lên, chất lượng lao động ngày một nâng cao, từng bước đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế, của thị trường lao động. Đến năm 2007, lao động qua đào tạo đạt khoảng 28%, trong đó qua đào tạo nghề khoảng 23%. - Mọi người đều được tự do và có cơ hội trong tạo việc làm và tự tạo việc làm, tự do hành nghề, tự do thuê mướn lao động theo quy định của pháp luật; giá nhân công vẫn ở trong thời kỳ rẻ (thấp hơn các nước trong khu vực 30-40%), hấp dẫn các nhà đầu tư trong nước và quốc tế. Có thể nói, trình độ dân trí, vốn tri thức và tay nghề của nguồn nhân lực Việt Nam ngày một nâng cao và được phát huy là chìa khoá tiến vào khoa học, kỹ thuật và công nghệ, góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế trong những năm vừa qua, tạo bước phát triển đầy ấn tượng của đất nước trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên, Việt Nam cơ bản vẫn là nước nông nghiệp, với điểm xuất phát kinh tế thấp, khoảng cách về trình độ phát triển giữa Việt Nam với nhiều nước trên thế giới còn rất lớn, trong khi cạnh tranh quốc tế ngày càng quyết liệt; đặc biệt, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, phấn đấu đến năm 2010 đưa nước ta ra khỏi tình trạng nước kém phát triển và năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, thì Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao cho nền kinh tế. Theo dự báo, dân số Việt nam đạt khoảng 88-89 triệu người vào năm 2010; với tốc độ tăng nguồn lao động 2,4-2,5%, mỗi năm có hơn 1 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động, cộng với số chưa có việc làm của năm trước tồn đọng chuyển sang thì nhu cầu tạo việc làm mới cho khoảng 1,6 triệu người / năm. Thời gian qua, chuyển dịch cơ cấu lao động diễn ra còn chậm. Lao động làm việc trong nông nghiệp chiếm 54,7%, lao động ở khu vực nông thôn chiếm chủ yếu (75%). Để giảm cơ cấu lao động nông nghiệp xuống dưới 50% vào năm 2010; khoảng 30-35% vào năm 2020 thì cần phải đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động trong nông nghiệp đồng thời với đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn, dạy nghề cho nông dân chuyển sang làm việc ở khu vực công nghiệp, thương mại, dịch vụ.      Nâng cao năng suất, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế nói chung, của nguồn nhân lực nói riêng là yêu cầu cấp bách và cũng là thách thức to lớn đối với Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập. Thực tế hiện nay, ở Việt Nam năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm chưa tốt, giá thành cao, hàm lượng lao động trí tuệ trong sản phẩm cũn thấp. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân chung của nền kinh tế chưa cao, mức năng suất lao động bình quân mới đạt khoảng 743 USD/lao động/năm, lợi nhuận bình quân trên 1 lao động xu hướng giảm; tiền lương không chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động, đời sống người hưởng lương gặp nhiều khó khăn, nên không tạo ra động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động xã hội. Tiềm năng của nguồn nhân lực Việt Nam là rất lớn, song để phát triển, phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải tìm được những khâu và các giải pháp " đột phá", đặc biệt là các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo mở nhiều việc làm; cải cách căn bản chính sách tiền lương và thu nhập, tạo ra động lực cho người lao động; hoàn thiện chính sách an sinh xã hội cho người lao động phù hợp với kinh tế thị trường... Trong thời gian tới phải tập trung mọi nỗ lực, tạo ra bước chuyển biến trong một số vấn đề cơ bản sau đây: Một là, tăng quy mô đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng và thay đổi cơ cấu dạy nghề theo yêu cầu của thị trường lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế và lao động, con đường duy nhất là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt: sức khoẻ, trình độ dân trí, tri thức, tay nghề, tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, chấp hành luật pháp. Muốn vậy, phải phát triển, đổi mới giáo dục, đào tạo và dạy nghề, coi đó là khâu đột phá và phải đi trước một bước nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập. Ngay từ bây giờ cần phải tập trung vào đào tạo, tăng nhanh bộ phận lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, các chuyên gia kinh tế, chuyên gia kỹ thuật và đội ngũ lao động trình độ cao, có đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức, đồng thời nhanh chóng phổ cập nghề cho số đông lao động phổ thông, nhất là thanh niên ở nông thôn nhằm chuyển đổi cơ cấu sản xuất, phát triển ngành nghề, tăng cường cơ hội và khả năng lựa chọn việc làm, tự tạo việc làm đảm bảo cuộc sống, thoát nghèo và vươn lên làm giàu. Muốn vậy, phải phát triển tăng nhanh quy mô, mở rộng cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm nâng cao sức cạnh tranh của lao động. Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia đào tạo, dạy nghề. Chuyển mạnh đào tạo, dạy nghề từ định hướng cung sang định hướng cầu của thị trường lao động, hình thành hệ thống kết nối giữa đào tạo, dạy nghề với doanh nghiệp, người sử dụng lao động để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế và yêu cầu việc làm của người lao động. Hai là, tạo nhiều việc làm, đi đôi với nâng cao chất lượng việc làm, tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động. Giải quyết việc làm là một trong những chính sách xã hội cơ bản của quốc gia, là yếu tố quyết định để phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, ổn định và phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội, đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu bức xúc của nhân dân. Khâu có tính đột phá là chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động; đi đôi với tạo việc làm trong nước là chính, cần tập trung tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ngoài nước, đẩy mạnh xuất khẩu lao động và chuyên gia; bổ sung, hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế luật pháp nhằm tiếp tục tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để mọi người đầu tư phát triển việc làm, cụ thể là: - Tăng đầu tư xã hội cho phát triển; khuyến khích mọi thành phần kinh tế, mọi công dân, mọi nhà đầu tư trong và ngoài nước mở mang ngành nghề, tạo nhiều việc làm cho người lao động, trước hết cho phát triển các vùng kinh tế trọng điểm ở 3 miền, phát triển khu vực dân doanh, phấn đấu đến năm 2010 cả nước có khoảng 500 nghìn doanh nghiệp nhỏ và vừa thu hút khoảng 15 triệu lao động; đặc biệt coi trọng phát triển các ngành dịch vụ, công nghiệp chế biến nông sản, khôi phục và phát triển các làng nghề; khuyến khích mọi người tự tạo việc làm và thu hút thêm lao động xã hội, nhất là trong kinh tế hộ gia đình, kinh tế trang trại, hợp tác xã kiểu mới…      - Phát triển thị trường lao động trên phạm vi cả nước trên cơ sở tăng lao động làm công ăn lương có tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao làm việc trong các thành phần kinh tế, các ngành kinh tế, nhất là khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, ngành dịch vụ… Nhà nước đầu tư thích đáng vào cơ sở hạ tầng của thị trường lao động trong và ngoài nước (dạy nghề, thông tin thị trường lao động, tư vấn giới thiệu việc làm); đặc biệt hình thành các trung tâm giới thiệu việc làm ở 3 vùng áp dụng công nghệ thông tin hiện đại trong giao dịch việc làm, phát triển rộng rãi các website tìm việc làm trên Internet… - Xuất khẩu lao động và chuyên gia được coi là mũi nhọn, góp phần làm giàu cho đất nước, cho người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phấn đấu hàng năm đưa khoảng 80 ngàn lao động và chuyên gia đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài bằng các giải pháp đổi mới căn bản công tác đào tạo huấn luyện, chuẩn bị tốt nguồn lao động, đáp ứng yêu cầu thị trường ngoài nước cả về sức khỏe, trình độ chuyên môn, tay nghề, ngoại ngữ, tác phong công nghiệp và ý thức chấp hành nghiêm kỷ luật lao động; phát triển thị trường hiện có và mở rộng thị trường mới về xuất khẩu lao động; quy hoạch và phát triển đa dạng hình thức, các thành phần kinh tế tham gia đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài. - Thực hiện có hiệu quả các hoạt động hỗ trợ trực tiếp để tạo việc làm, nhất là cho vay vốn các dự án nhỏ tạo việc làm từ Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm.      Ba là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực mới thông qua cải cách căn bản chính sách tiền lương. Để phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, vấn đề quan trọng là phải tạo ra động lực mới thông qua chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ lao động. Chính sách đó phải là một chính sách phân phối theo lao động, theo tài năng; phải thực hiện sự công bằng trong phân phối và khuyến khích, tôn vinh lao động sáng tạo, trọng dụng nhân tài, phát triển nhân lực. Thực hiện cải cách căn bản chính sách tiền lương, tiền công và thu nhập, từng bước cải thiện chính sách tiền lương theo sự phát triển kinh tế - xã hội và tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; kết hợp với cải cách trợ cấp của người nghỉ hưu, người có công và những người có hoàn cảnh khó khăn. Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm và thực hiện chủ trương xã hội hoá đối với khu vực sự nghiệp, nhằm tạo điều kiện đổi mới chế độ tiền lương của khu vực này. Thực hiện cơ chế tiền lương mới trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảo đảm tiền lương khu vực này do thị trường quyết định, phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động, có sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động; các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp; góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa, đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, giảm tranh chấp lao động và đình công. Bên cạnh việc đầu tư cho các trường đào tạo nghề, cần đưa các chương trình dạy nghề có tính thực hành cao hơn, học sinh được nắm bắt kịp thời với công nghệ hiện đại. Hơn nữa, cần có chính sách cụ thể để đào tạo đội ngũ lao động quản lý có hàm lượng chất xám cao song song với các chương trình đào tạo lao động đại trà. Nhìn ra thế giới ta thấy những bài học kinh nghiệm rất rõ nét về vấn đề này. Lấy ví dụ bài học về việc thu hút nhân lực Liên minh Công nghiệp Đan Mạch (DI) là một hiệp hội doanh nghiệp hàng đầu tại Đan Mạch. DI sử dụng hai cách tiếp cận để thu hút nhân tài. Trước hết là cơ chế lương bổng và đãi ngộ. Họ đưa ra một mức lương phù hợp được tính toán trên cơ sở thị trường làm sao đủ sức thu hút lao động có trình độ cao vào làm việc. Kế đến là môi trường làm việc. Họ nỗ lực để tạo ra một môi trường làm việc hết sức năng động với trách nhiệm cao đối với từng cá nhân. Điều này kết hợp với một thương hiệu, một danh tiếng đã được thiết lập, một tổ chức có sức mạnh về tài chính cũng như khả năng tham gia vào chính sách mạnh mẽ đã giúp (DI) thu hút được nhiều nhân tài đến làm việc và gắn bó với tổ chức. DI cam kết tạo cho người lao động một sự gia tăng mạnh mẽ về tri thức được tích luỹ trong quá trình làm việc tại DI. Tiếp đến, người lao động được tham gia hàng loạt các hoạt động xã hội khiến cho DI trở thành một môi trường làm việc hết sức đa dạng và đầy thú vị đối với người lao động. Nhằm phát triển và củng cố kỹ năng cá nhân người lao động, DI cùng với người lao động phát triển các kế hoạch công việc nhằm đảm bảo người lao động thấy được mục tiêu sự nghiệp và cơ hội thăng tiến của mình trong tổ chức. DI thường xuyên đưa ra những khoá đào tạo ngắn và dài hạn cho nhân viên do DI tài trợ về tài chính. Thông qua các hoạt động xã hội như thể thao, văn hoá, tham gia các câu lạc bộ,... người lao động có cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp nhằm trao đổi và chia sẻ tri thức, đồng thời gia tăng giá trị xã hội của bản thân. KẾT LUẬN Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. - Tự do hoá thương mại đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và giá cả hàng hoá và dịch vụ cả ở thị trường trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp để giảm chi phí sản xuất và nâng cao chất lượng hàng hoá dịch vụ. Để giảm chi phí sản xuất doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp các ngành nghề có giá trị xuất nhập khẩu lớn) buộc phải xúc tiến đồng bộ nhiều biện pháp như: đầu tư máy móc thiết bị có năng suất cao, hoàn thiện tổ chức sản xuất, quản lý và tổ chức lao động, sử dụng nguyên vật liệu mới…Ngoài ra, chi phí lao động với tư cách là một loại chi phí đầu vào, có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hàng hoá và dịch vụ, do đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải đàu tư vào nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời nhu cầu của công ty và nâng cao khả năng chạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới Theo Michael Porter, lợi thế cạnh tranh của một ngành công nghiệp "là khả năng sáng tạo và đổi mới của ngành đó". Theo quan niệm này, ngành nào có khả năng đổi mới và sáng tạo lớn thì ngành đó có khả năng cạnh tranh cao. Hơn nữa, để có khả năng cạnh tranh cao, các ngành không chỉ cần những nguồn lực phát triển có tính chất truyền thống như nguồn đất đai sẵn có, nguồn nhân lực cơ bắp, mà phải là những nguồn lực tiên tiến và tinh hoa như đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ các nhà khoa học và công nhân có tay nghề kỹ thuật cao... mà cả sự phân bổ hợp lý các nguồn lực vào các ngành. Nguồn lực tinh hoa không phải có sẵn, mà phải được xây dựng thông qua một hệ thống đào tạo đạt trình độ phát triển cao và có chất lượng cao. Trong công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Bắc Đô vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đặc biệt theo hướng sau: Thứ nhất, cần củng cố các trường, trung tâm đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo kể cả thuê các chuyên gia nước ngoài, để đáp ứng nhu cầu tăng vọt về cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật trong thời gian tới. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các nhà thiết kế mẫu theo hướng mở các lớp tập huấn, mời các chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy và gửi đi đào tạo chính quy ở nước ngoài để có các nhà thiết kế mẫu chuyên nghiệp có đủ trình độ, năng lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất hàng xuất khẩu. Đồng thời, tăng cường đầu tư cho các trường đào tạo công nhân ngành may, chú trọng đào tạo theo hướng tiêu chuẩn hóa các thao tác để nâng cao kỹ năng và hiệu suất sử dụng thiết bị của công nhân, để công nhân may Việt Nam có trình độ và năng suất lao động ngang tầm với các nước trong khu vực. Thứ hai, huy động nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tốt để bổ sung cho các doanh nghiệp gặp khó khăn, hoặc thực hiện các dự án đầu tư mới sau khi qua khâu đào tạo ngắn hạn về quản lý hoặc kỹ thuật. Để huy động có hiệu quả, cần giải quyết tốt các chế độ phúc lợi xã hội, nhà ở, bảo hiểm và các chính sách tiền lương thỏa đáng để nâng cao năng suất lao động và đời sống của công nhân. Thứ ba, để có thể tiếp nhận các công nghệ phù hợp, nhập các loại thiết bị tương thích thì việc củng cố các viện nghiên cứu và sử dụng các chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành là rất cần thiết, kể cả việc thuê các chuyên gia nước ngoài nhằm bảo đảm cho các dự án đầu tư được triển khai thực hiện có hiệu quả. Đồng thời, thuê các nhà quản lý, các chuyên gia kỹ thuật nước ngoài nhằm giải quyết các khó khăn, hoặc điều hành các dự án mới. Thứ tư, xây dựng cơ chế ứng xử, cả về tinh thần và vật chất (thực chất là nền văn hóa doanh nghiệp) nhằm thu hút mọi nguồn chất xám cho phát triển công ty . Khi xóa bỏ hạn ngạch hàng dệt may, có thể các nước phát triển sẽ có các quy định khắt khe hơn về môi trường, về lao động,.. Do đó, các doanh nghiệp không những cần áp dụng hệ thống tiêu chuẩn ISO - 9000, mà cần phải áp dụng ISO - 14000 và SA 8000 để sản phẩm của công ty đủ tiêu chuẩn đứng vững và phát triển trên thị trường thế giới trong thời gian tới. Ngoài ra công ty cần có kế hoạch xây dựng hệ thống mạng thông tin điều hành nhằm nâng cao hiệu quả của việc điều hành và quản lý doanh nghiệp. Đến thời điểm hiện nay công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô đã trải qua một chặng đường phát triển khá thành công. Với những điều kiện về cơ sở vật chất đầu tư ban đầu cũng như với lực lượng lãnh đạo công ty có năng lực quản lý cao công ty đã và đang bước tiếp những bước tiến dài trên con đường phát triển của mình. Bên cạnh những thành công đó chúng ta không thể phủ nhận những thiếu xót nghiêm trọng đặc biệt là trong khâu quản lý – phát triển – đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển lâu dài và bền vững của công ty . Những thiếu xót đó có thể gây cho công ty những hậu quả tiêu cực làm giảm sức sản xuất, kéo chất lượng sản phẩm tụt dốc và giảm uy tín của công ty trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Việc quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc khó khăn đòi hỏi người quản lý phải có những bước đi sáng suốt và long kiên trì. Vấn đề này không thể giải quyết trong ngày một ngày hai mà có thể phải giải quyết trong một hoặc vài chục năm. Điều quan trọng là phải biết tìm cho mình hướng đi đúng đắn, nắm bắt tốt các cơ hội mà thị trường tạo ra. Quản lý nguồn nhân lực đang thực sự là bài toán cần thiết và không thể thiếu, ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Để biết ai là ai, làm gì, đã làm gì, khả năng đến đâu, hưởng lương bao nhiêu cũng như các thông tin khác về nguồn lực quyết định của doanh nghiệp- Nhân sự. Phân hệ quản lý nhân sự luôn là một cuốn lý lịch sống và động về toàn bộ thành viên của doanh nghiệp. Các báo cáo nhiều mặt sẽ cho lãnh đạo doanh nghiệp thấy được những thông tin cần thiết nhất cho hoạt động quản lý nhân sự của mình. Ngày nay, việc gia tăng những thay đổi về nhân khẩu học, kinh tế vĩ mô và cả công nghệ đang dần tạo thêm áp lực, các công ty cần phải xem quản lý nhân tài như một sự ưu tiên kinh doanh và các nhà quản lý cấp cao phải đầu tư những lượng lớn thời gian trong việc tạo ra các chiến lược nhằm thu hút, thúc đẩy và giữ được nhân tài. Ngay cả một chiến lược cũng sẽ chỉ thành công khi nó nuôi dưỡng được nhân tài ở tất cả các mức độ, phát triển được một số những công việc có giá trị đối với người lao động nhằm thu hút và giữ được những nhóm người lao động khác nhau, cũng như đẩy mạnh được vai trò và những khả năng của nguồn nhân sự. Phát triển quản lý hay đào tạo nguồn nhân lực đều là những công việc hết sức nặng nề và khó khăn. Tuy nhiên nếu như làm tốt công việc này chúng ta sẽ nắm chắc tớ 60% chiến thắng trước các đối thủ cạnh tranh. Với những thành tựu mà công ty đã đạt được trong những năm vừa qua công ty đang có những bước phát triển dài trên thị trường trong nước khu vực và thế giới. Những thiếu xót về cung cách quản lý đào tạo hay phát triển nguồn nhân lực chủ yếu cho toàn công ty đang là thách thức lớn được đặt ra cho toàn bộ ban giám đốc, ban lãnh đạo công ty. Hy vọng trong những năm tới đây công ty sẽ hoàn thành kế hoạch về nhân sự giúp công ty phát triển mạnh trên thị trường thế giới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GT Quản trị khinh doanh – Nhà xuất bản Lao động xã hội. GT Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản ĐHKTQD Website bộ lao động thương binh xã hội. Websit báo lao động Website vietnamnet Website Website www.vneconomy.vn/ Website bộ kế hoạch và đầu tư www.mpi.gov.vn/ Website www.Thuvien.net Website www.caicachhanhchinh.gov.vn/ Website www. Dantri.com.vn Phòng nhân sự công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô. Phòng kế toán công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô. Phòng kinh doanh công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô. Phòng Giám đốc công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô. GT Thống kê kinh doanh – NXB Thống kê. GT Phân tích hoạt động kinh doanh .